Tema 3

Tema 3: Riesgo moral e incentivos

Economía de la información

Iñigo Iturbe-Ormaeche

U. de Alicante

2012-13
Tema 3
Introducción

1 Introducción

2 Modelo Principal-Agente

3 Selección

4 Salarios de e…ciencia

5 Otros problemas de riesgo moral

6 Incentivos en el mundo real

7 Evidencia experimental sobre incentivos

8 Rankings y efectos de género

Tema 3
Introducción

Incentivos
A veces escuchamos que los incentivos monetarios no afectan
al comportamiento de los individuos. ¿Alguna opinión?
Hay varios trabajos empíricos que demuestran que sí que
afectan. Estos trabajos realizan experimentos de campo
controlados en empresas usando incentivos reales
Normalmente se realizan en ocupaciones simples ya que se
pueden medir fácilmente las acciones de los empleados
Edward Lazear (2000) analiza la introducción de un plan de
pago por objetivos en una empresa de instalación de
parabrisas, Safelite Glass. Anteriormente pagaban un salario
…jo por hora trabajada
Observa un aumento del 44 % en la producción por
trabajador. La mitad del aumento se debe a un aumento de la
productividad al nivel individual. El resto se debe a cambios
en la composición de la fuerza de trabajo de la empresa
Tema 3
Introducción

Principal-Agente

Vamos a estudiar la organización más simple posible: un jefe

(o “Principal”) y un trabajador (o “Agente”)
Una de las primeras aplicaciones del modelo Principal-Agente
es a los contratos de aparcería (“sharecropping”): el
propietario es el Principal y el arrendatario es el Agente
En una empresa un ejecutivo es el Agente y los propietarios
son el Principal
La idea central del modelo es que el Principal está demasiado
ocupado para hacer una tarea por lo que contrata al Agente
Pero al estar demasiado ocupado, el Principal no puede
observar perfectamente lo que hace el Agente
Estudiamos como el Principal puede intentar motivar al
Agente dándole los incentivos apropiados
Tema 3
Introducción

Con‡icto de intereses

Esto es importante porque el Agente puede no tener los

mismos intereses y objetivos que el Principal
Los ejecutivos pueden estar más interesados en maximizar su
propia retribución que los bene…cios de la empresa
Un empleado puede estar más interesado en no hacer mucho
esfuerzo que en trabajar para la empresa
Un abogado puede estar interesado en que el proceso se
alargue si lo que gana depende de la duración del mismo, en
lugar de intentar que acabe pronto
Un taller de reparaciones puede estar tentado de usar piezas
de recambio baratas y cobrarlas como nuevas
La teoría de la agencia se centra en el coste de proveer
incentivos
Tema 3
Introducción

Relación de agencia: ejemplo

Al alquilar un coche se crea una relación de agencia: la

compañía que alquila el coche es el Principal y el individuo
que alquila el coche es el Agente
En una relación de agencia el Agente es el individuo cuyo
comportamiento determina el resultado
En este caso a la compañía de alquiler le gustaría que el
cliente (el Agente) tratase el coche de alquiler como si fuese
su propio coche
El cliente, por el contrario, sabe que no es su coche, por lo
que no lo tratará como propio. ¿Cómo puede la compañía
asegurarse de que trata bien el coche?
Tema 3
Introducción

Supervisión

Una posibilidad sería que la empresa le obligue a llevar en el

coche a uno de sus empleados para que vigile como conduce
(un poco caro y no muy agradable)
Normalmente la compañía usa los resultados: si el coche ha
sufrido daños, el cliente debe pagar las reparaciones
El problema es que puede que haya conductores que tratan
mal el coche y aún así el coche no sufra daños, mientras que
otros conducen con cuidado pero aún así le producen
desperfectos
Una regla que penaliza a los conductores por los resultados
impone riesgo a los clientes
Otra posibilidad: un seguro. ¿Problemas?
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Tecnología

Estudiamos un modelo Principal-Agente sencillo

El proceso productivo se resume en 3 variables:
1 La contribución del Agente a la producción de la empresa (q )
2 La acción que toma el Agente para producir (e )
3 Circunstancias del proceso productivo que no están bajo el
control del Agente (v )
En el caso del contrato de aparcería, q es la cosecha. En el
caso del ejecutivo, q es el cambio en la riqueza de los
accionistas por la apreciación de las acciones
En ocasiones es difícil medir q
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Acción

La interpretación más inmediata de la acción es el esfuerzo

que pone el Agente
En el caso del ejecutivo podría ser en qué medida el ejecutivo
se centra en las actividades que bene…cian a los accionistas
Las circunstancias fuera del control del Agente. En el caso del
contrato de aparcería puede ser el tiempo atmosférico
(cantidad de lluvia, días de sol, etc.)
Para simpli…car, supondremos que el valor promedio de v es
cero (es “ruido”)
En total vamos a suponer que la producción es q = e + v
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Contratos

Nos centramos en contratos lineales del tipo w = α + βq

La interpretación es que α es un pago …jo y βq es un pago
que depende de la producción (coloquialmente a esto se le
llama “incentivos”)
Usamos contratos lineales porque son sencillos de estudiar y
además se observan en muchas situaciones reales. Dan
incentivos uniformes
Los contratos no-lineales pueden dar problemas (ejemplo:
supongamos un contrato que especi…ca que si q 1, 000,
entonces w = 50, 000; si q > 1, 000, entonces w = 100, 000)
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Pagos

El pago del Principal es π = q w

Además suponemos que es neutral frente al riesgo, por lo que
su objetivo será maximizar el valor esperado del bene…cio
E (q w )
El Agente recibe w , pero tiene que llevar a cabo una acción
costosa (por ejemplo, el coste del esfuerzo)
Llamamos c (e ) a la cantidad de dinero que habría que pagarle
para compensarle por el nivel de esfuerzo e
Supondremos c (0) = 0, c 0 (e ) > 0 y c 00 (e ) > 0. Más esfuerzo
es costoso y un aumento de esfuerzo es más costoso para
niveles altos de esfuerzo: 5 horas más de trabajo a la semana
aumentan más el coste para el que trabaja 80 horas que para
el que trabaja 40 horas a la semana
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Pagos II

La utilidad del Agente es U = w c (e )

Vamos a suponer que el Agente también es neutral frente al
riesgo, por lo que querrá maximizar su pago esperado
E (w ) c (e )
La secuencia temporal es la siguiente:
1 El Principal y el Agente …rman un contrato w = α + βq
2 El Agente elige e (el Principal no lo observa)
3 Se producen eventos que el Agente no controla (v )
4 Se determina la producción q = e + v , que es observada tanto
por el Principal como por el Agente
5 El Agente recibe el pago especi…cado en el contrato
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Esfuerzo óptimo
El Agente maximiza w c (e ). Como w = α + βq, y
q = e + v , el Agente quiere maximizar el valor esperado de
α + β (e + v ) c (e )
La única incertidumbre viene de v , pero como E (v ) = 0, el
problema del Agente es:
m«ax fα + βe c (e )g
e

A partir de un nivel arbitrario de esfuerzo e0 , el bene…cio

marginal de un esfuerzo un poco mayor es β, y el coste
marginal es la pendiente de la función de costes en e0 , es
decir, c 0 (e0 )
Si c 0 (e0 ) < β, es óptimo escoger un esfuerzo mayor que e0 . Si
c 0 (e0 ) > β es óptimo escoger un esfuerzo menor que e0
Escribimos el esfuerzo óptimo como e ( β)
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Efecto de Beta

Como la pendiente de c (e ) es mayor cuanto mayor es e, un

valor más alto de β hace que aumente el esfuerzo
Es decir, e ( β) es creciente con β : una mayor pendiente (un
mayor β) crea incentivos más fuertes
Esto es obvio: un contrato que da al agricultor un 50 % de la
cosecha le da más incentivos que uno que sólo le da un 1 % de
la cosecha
Ahora bien, ¿signi…ca esto que el Principal siempre va a
querer un contrato con un valor muy alto de β?
No necesariamente. Un valor alto de β crea mayores
incentivos, pero también le trans…ere una mayor parte de la
producción al Agente
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Alpha negativo

En el caso extremo en que β = 1, si α > 0 el Principal pierde

dinero ya que el Agente se queda toda la producción
En ocasiones puede tener sentido combinar un valor alto de β
(1 o cercano a 1) con un valor negativo de α
Un valor alto de β hace que el Agente se esfuerze mucho. Un
valor negativo de α se interpreta como una cantidad que el
Agente paga al Principal por obtener el empleo
El Agente espera recobrar esa cantidad al quedarse con la
mayor parte de la producción
Ejemplos:
1 Un taxista que paga una licencia por el taxi y se queda con
toda la producción
2 Una franquicia
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Aversión al riesgo

El problema puede estar a la hora de determinar el valor de α

El Principal querrá obtener un pago elevado, mientras que el
Agente querrá que sea lo más pequeño posible
Un segundo problema con …jar un valor elevado de β es que
un valor alto de β impone mucho riesgo en el Agente
Por ejemplo, si β = 1 y α < 0, todo el riesgo es para el Agente
Esto no es un problema si el Agente es neutral, pero sí
importa si es averso al riesgo
En general, el valor óptimo de β es menor cuanto mayor es la
aversión al riesgo del Agente. Cuanto menor es β mayor es la
parte del riesgo que le toca al Principal y menor la que le toca
al Agente
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Ejemplo

Supongamos que el coste del esfuerzo es:

eγ
c (e ) = ,
2θ
donde θ > 0 y γ 1 para que la función c (e ) sea convexa
El Agente elegirá el esfuerzo e para el que c 0 (e ) = β. En
concreto: 1
2θβ γ 1
e ( β) =
γ
Por ejemplo, si γ = 2, e ( β) = θβ; si γ = 1,5,
2
e ( β) = 43 θβ , etc.
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Ejemplo

A partir de ahora γ = 2
Voy a considerar primero el caso en que α puede ser negativo
En este caso, el valor de α debe cumplir que
α + βe c (e ) 0. Si esto no es así, el Agente no aceptará el
contrato. Se llama Restricción de Participación (RP).
Entonces α + βe = c (e )
El bene…cio esperado del Principal es
E (q w ) = e (α + βe ) = e c (e )
El Principal elige α y β para maximizar e c (e )
La CPO para β es [1 c 0 (e )] ∂β∂e
= 0. Dado que arriba
0
teníamos c (e ) = β, obtenemos β = 1
El valor óptimo de α es el que cumple la IR. En concreto,
α = c (e ) e
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Ejemplo
Usando la función de costes de arriba con γ = 2, como
β = 1, e = θ y c (e ) = θ/2, por lo que:
θ θ
α = θ=
2 2
El Agente le paga θ/2 al Principal y se queda con toda la
producción
No obstante, en muchos casos α no puede ser negativo por lo
que la RP no se cumple con igualdad
El bene…cio esperado es E (q w ) = e w , porque el
Principal elige β para maximizar:
e ( β) α βe ( β) = α + (1 β )e ( β )
Con la fórmula de arriba obtenemos β = 1/γ. Por ejemplo,
si γ = 2, entonces β = 1/2. Si γ = 1,5, β = 2/3, etc.
Tema 3
Modelo Principal-Agente

Conclusión

El modelo Principal-Agente es muy sencillo, por lo que no nos

dice mucho sobre cómo diseñar incentivos. Algunas de las
conclusiones son:
1 La forma del contrato importa. Por ejemplo, si el contrato es o
no lineal
2 Cuanto más grande es la pendiente (β), más fuertes son los
incentivos
3 Una mayor pendiente no siempre es mejor
Más adelante vamos a ver qué cosas quedan fuera del modelo
Tema 3
Selección

Selección de agentes

Ahora vamos a considerar que hay diferentes empleos

disponibles. Cada uno de ellos queda descrito por un valor de
β y un valor de α. ¿Qué individuos pre…eren un empleo u otro?
Suponemos que hay individuos con diferente productividad.
En concreto, el parámetro θ representa la productividad
La función de costes era:
eγ
c (e ) = ,
2θ
donde ahora θ representa la productividad del individuo: para
los más productivos el esfuerzo es menos costoso
Nos centramos en el caso γ = 2, por lo que e ( β) = βθ y
c (e ) = β2 θ/2
Tema 3
Selección

Selección
Hay dos empleos, uno con α0 y β0 , el otro con α1 y β1 .
Suponemos que α0 > α1 y que β0 < β1 . ¿Qué individuos
pre…eren cada empleo?
Como la utilidad es α + βe c (e ), podemos ver que elegirán
el empleo 0 los individuos para los que:
θ θ
α0 + ( β0 )2 > α1 + ( β1 )2
2 2
Esto se cumplirá cuando θ toma valores bajos, pero no se
cumplirá cuando θ toma valores altos
Por tanto, el trabajo 1 (en el que la pendiente β1 es mayor) lo
elegirán los individuos con más productividad
Una empresa que pague comisiones elevadas atraerá a los
trabajadores más productivos (y también a los que tienen
menos aversión al riesgo)
Tema 3
Selección

Selección, más detalles

Si los individuos desconocen su propia habilidad elegirán
empleo en función de la estimación que tienen de la misma
Quienes sobreestiman su propia habilidad elegirán como los
realmente hábiles. Un empleo con comisiones elevadas atraerá
a quienes sobreestiman su propia habilidad
La Teoría de la Agencia analiza el coste de dar incentivos. La
razón de este coste es la conexión entre incentivos y riesgo
Los incentivos conectan la compensación monetaria con los
resultados. Puesto que los resultados no son determinísticos,
esto hace que la compensación esté sujeta a ‡uctuaciones
aleatorias. La provisión de incentivos obliga a imponer riesgo
en el Agente. Si este es averso al riesgo esto es costoso
Por otro lado, el tipo de incentivos tiende a afectar al tipo de
individuo que acepta el empleo. El Principal debe tener en
cuenta qué tipo de agentes atrae
Tema 3
Salarios de e…ciencia

Salarios de e…ciencia

Imaginemos un mercado de trabajo en el que muchas

empresas idénticas compiten para contratar trabajadores
Si les pagan exactamente el salario que vacía el mercado, los
trabajadores tendrán pocos incentivos a esforzarse. Si la
empresa descubre que trabajan de forma descuidada les
despiden. Pero el trabajador encontrará enseguida trabajo en
una empresa similar cobrando el mismo salario
Las empresas pueden hacer que los trabajadores se esfuercen
más ofreciéndoles un salario superior al que vacía el mercado
Si sólo lo hace una empresa, consigue que sus trabajadores se
esfuercen más, ya que si no lo hacen y la empresa les
descubre, son despedidos y sólo conseguirán un trabajo a un
salario menor
Tema 3
Salarios de e…ciencia

Supervisión de los empleados

Si lo hacen todas las empresas, el trabajador también estará

interesado en esforzarse, ya que si no lo hace queda en
desempleo y puede tardar en volver a encontrar un empleo. La
razón es que si todas las empresas pagan un salario por
encima del de equilibrio, habrá desempleo
Los salarios de e…ciencia tienen otro efecto positivo para la
empresa. En un contexto de selección adversa atraerán
trabajadores más productivos
Por otro lado, puede permitirles reducir los gastos de control
del esfuerzo de los empleados. Lo vemos con un ejemplo
Una empresa desea que sus trabajadores hagan esfuerzo alto y
debe decidir el salario w que les va a pagar para inducirles a
elegir esfuerzo alto
Tema 3
Salarios de e…ciencia

Restricciones
Suponemos que la empresa supervisa al trabajador con
probabilidad q < 1
Si descubre que está haciendo esfuerzo bajo le despide, con lo
que el trabajador gana w0 trabajando en otra empresa
p
La utilidad del trabajador es U = w g . Si el esfuerzo es
alto, g = 2, y si es bajo g = 1. Este también es el esfuerzo si
acaba trabajando en otra empresa
Para que quiera trabajar en la empresa:
p p p p
w 2 w0 1 , w w0 + 1 (RP)
Para que quiera hacer esfuerzo alto:
p p p p p 1
w 2 q ( w0 1) + (1 q )( w 1) , w w0 +
q
(RI)
Tema 3
Salarios de e…ciencia

Subsidio de desempleo
p p 1
La restricción (RI) implica (RP). Por tanto, w = w0 + q
En total, le paga más que el salario de mercado. Además el
salario será mayor cuanto menor sea la capacidad de
supervisión
Extendemos el modelo suponiendo que si el trabajador es
despedido, encontrará empleo en otra empresa sólo con
probabilidad t
Si no encuentra empleo, recibe un subsidio de desempleo
d < w0
Si es despedido y no encuentra empleo, suponemos g = 0
p p
Además suponemos w0 1 > d, con lo que la restricción
de participación es la misma de antes
Tema 3
Salarios de e…ciencia

Subsidio de desempleo 2

La restricción de incentivos queda ahora:

p p p p
w 2 q t ( w0 1) + (1 t ) d + (1 q )( w 1)

Se puede escribir:
p p p 1
w t w0 + ( 1 t) d + + 1 t
q

La empresa elegirá w de forma que se cumpla la restricción

de incentivos con igualdad:
p p p p 1
w =t w0 ( d + 1) + d + + 1
q
Tema 3
Salarios de e…ciencia

Subsidio de desempleo 2

Vemos ahora que cuanto mayor sea la probabilidad de no

encontrar empleo, es decir, cuanto menor sea t, menor será el
salario
También vemos que el salario es mayor cuanto mayor es el
subsidio de desempleo
p
Si w0 = 100, d = 36, q = 0,25. Entonces w = 3t + 11
Para t = 0,5, w = 156,25, y para t = ,25, w = 138,1
Tema 3
Otros problemas de riesgo moral

Seguros
Los incentivos que tiene el asegurado para reducir la
probabilidad del siniestro son menores cuando tiene un seguro.
En tal caso, puede tomar menos precauciones, con lo que la
probabilidad de que se produzca un siniestro y la compañía de
seguros tenga que pagar la indemnización aumenta
Un mecanismo que usan las compañías para reducir el
problema de riesgo moral es el de las franquicias. La
franquicia puede consistir en que el asegurado paga los
primeros F euros del coste del siniestro. Otra opción es que el
asegurado pague una fracción del coste
En ocasiones también puede ocurrir que algún aspecto del
cuidado que pone el asegurado es observable, con lo que la
prima puede condicionarse al nivel concreto de cuidado. Por
ejemplo, si una empresa instala extintores puede conseguir un
seguro con menor prima en una póliza contra incendios
Tema 3
Otros problemas de riesgo moral

Préstamos
Una serie de empresas piden prestado a un banco para
…nanciar sus proyectos de inversión
Las empresas pueden elegir entre una tecnología A con
probabilidad de éxito π A o una tecnología B con probabilidad
de éxito π B , con π A > π B
En caso de éxito los resultados son RA y RB , con RA < RB . Si
la empresa fracasa en su proyecto obtiene 0
El banco recupera el préstamo sólo si el proyecto es un éxito.
Esto es observable, pero no así la tecnología que emplea la
empresa
Suponemos que las empresas piden un préstamo de P euros y
que el tipo de interés es r . Si la empresa emplea la tecnología
A su resultado esperado será:
π A (RA P (1 + r )) + (1 πA ) 0 = π A (RA P (1 + r ))
Tema 3
Otros problemas de riesgo moral

Préstamos 2

Supongamos que se cumple:

π B (RB P (1 + r )) > π A (RA P (1 + r ))

Entonces la empresa usará la tecnología con menor

probabilidad de éxito
Si el banco quiere evitar esto, puede establecer mecanismos de
control (con coste) para evitar que la empresa escoja el
proyecto B
Otra opción sería reducir P de forma que no se cumpla la
desigualdad. El problema es que quizá la empresa necesite un
P mínimo
También podría reducir r para hacer que la diferencia
π B (RB P (1 + r )) π A (RA P (1 + r )) se reduzca
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Remuneración por piezas

Después de todo lo que hemos visto, quizá podríamos pensar
que en la mayor parte de los empleos los trabajadores son
retribuidos en función de la producción
No obstante, el uso de incentivos explícitos es limitado. Aquí
vamos a analizar varias razones de por qué esto es así
Empezamos por el sistema de incentivos más directo, el pago
en proporción al número de unidades producidas. Por ejemplo,
los recogedores de fruta, los traductores, etc. El problema de
este sistema es que hace que los individuos se esfuercen en
producir más a costa de la calidad
Desde el punto de vista del trabajador plantea problemas. Por
ejemplo, ¿qué ocurre si alguna máquina se estropea o si hay
problemas con el suministro de algunas materias básicas?
Estos son factores que se escapan de su control, pero afectan
a su retribución
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Remuneración por ventas

Otro sistema habitual son las comisiones por ventas. Este

sistema se usa cuando la empresa no puede observar el
esfuerzo del trabajador o las horas de trabajo
Ejemplos: agentes inmobiliarios, vendedores de seguros..
Un problema es que los diferentes vendedores pueden
disputarse las ventas entre sí, por lo que a veces el total de
comisiones se reparte por igual (¿qué problema genera esto?)
Otro problema es el llamado “ratchet e¤ect”: cuando los
incentivos vienen determinados por alcanzar ciertos objetivos,
el trabajador puede verse tentado a no trabajar tanto ya que si
cumple este año los objetivos, estos se revisarán al alza para el
año próximo
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Ascensos y promociones

Una forma de incentivar a los trabajadores es la de

promocionar a quienes tengan mejor rendimiento en la
empresa. Para ello la empresa debe tener una estructura
jerárquica
Una versión extrema es la de despedir a quienes no rindan
Problemas: los trabajadores pueden gastar una gran parte de
sus energías en actividades que no son productivas para la
empresa pero que les permiten mejorar sus perspectivas de
promoción
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Trabajo en equipo

En muchas ocasiones es difícil atribuir resultados a un

individuo concreto, ya que hay varias personas que participan
en el proceso productivo. Se trata del trabajo en grupo
Las empresas usan el trabajo en equipo cuando hay
demasiadas tareas para un único trabajador
No obstante, la organización del trabajo en equipos incurre en
dos costes principales: 1) Posibles ine…ciencias en las
decisiones del grupo; 2) posibilidad de “free-riding”
Otro problema: los equipos pueden competir entre sí en lugar
de cooperar. Esto es malo para la empresa
Esto es más fácil de evitar en grupos pequeños o en aquellos
grupos que llevan mucho tiempo trabajando juntos
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Free-riding

Cuando los grupos son pequeños, el problema de “free-riding”

no es muy grande
Imagínate que haces un trabajo con un compañero de clase.
Cada uno observa perfectamente lo que hace el otro, por lo
que es difícil trabajar poco sin que el otro se de cuenta
(“peer-monitoring”)
En grupos grandes, este mecanismo no es tan efectivo ya que
es más difícil observar lo que hacen cada uno de los otros
trabajadores
Además, lo que hace un individuo afecta menos a los demás
cuando el grupo es muy grande
En grupos grandes, la forma usual de reducir el “free-riding”
es a través de la existencia de normas
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Tareas múltiples
En la mayor parte de empleos los trabajadores tienen
diferentes tareas que realizar o en caso de que realicen una
única tarea, esta tiene varias dimensiones
Los trabajadores tienen diferentes tareas y responsabilidades y
deben decidir cómo asignan su tiempo y esfuerzo entre todas
ellas. Los incentivos que se dan al trabajador afectan no sólo
al esfuerzo total que realiza, sino también a cómo distribuye
su tiempo y esfuerzo entre las diferentes tareas
Por ejemplo, los trabajadores en una cadena de montaje
tienen como objetivo producir un gran número de unidades
pero también que el producto sea de calidad. O quizá producir
mucho pero también cuidar las máquinas
En el primer caso, si la cantidad es fácilmente medible pero no
así la calidad, un sistema que retribuye en función de la
cantidad producida puede hacer que la calidad se resienta
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Tareas múltiples 2
Además, cuando hay varias tareas a realizar, la retribución por
objetivos no sólo sirve para motivar el esfuerzo, sino que
también sirve para dirigir la atención de los individuos a las
diferentes tareas
Un ejemplo clásico es el del uso de incentivos monetarios a los
profesores en base a los resultados de sus estudiantes en
ciertos tests
Los que proponen este tipo de retribución argumentan que el
efecto es positivo ya que los profesores se esforzarán más en
sus explicaciones y que pondrán más interés en los resultados
de sus estudiantes
Los que se oponen argumentan que los profesores sacri…carán
otros aspectos importantes que no se re‡ejan en los tests y se
concentrarán sólo en enseñar a sus estudiantes a sacar buenos
resultados en los mismos
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Tareas múltiples 3

En general, si se aumenta la compensación que recibe el

individuo por una tarea concreta, se producirá una
reasignación del esfuerzo en otras tareas hacia aquella cuya
compensación aumente
Por tanto, retribuir en función de los resultados no es efectivo
si los trabajadores tienen que dedicar tiempo y esfuerzo a
actividades que interesan a la empresa pero que son
difícilmente observables
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Sindicatos y compresión salarial

Una última explicación al hecho de que los salarios no estén

ligados a la productividad es que en muchos sectores la
…jación de salarios se determina por medio de la negociación
colectiva entre sindicatos y empresas
Imaginemos un modelo sencillo en el que los trabajadores
tienen una productividad θ que sigue una distribución F (θ )
Hay dos opciones: (i) que cada individuo reciba un salario
igual a su productividad; (ii) que todos reciban un salario
igual a la productividad media (E (θ ))
Claramente los más productivos pre…eren (i) mientras que los
menos productivos pre…eren (ii)
Tema 3
Incentivos en el mundo real

Sindicatos y compresión salarial 2

Si la distribución F (θ ) cumple la propiedad de que la mediana
de θ es más pequeña que la media, una mayoría de los
trabajadores pre…eren la opción (ii)
Por ejemplo, supongamos que hay 10 individuos. Los
individuos del 1 al 6 tienen una productividad θ = 1, los
individuos del 7 al 9 tienen una productividad θ = 2, y el
individuo número 10 tiene una productividad θ = 4
La productividad media es 1.6 y la productividad mediana es
1. Vemos que una mayoría (individuos del 1 al 6) pre…eren la
opción (ii)
El hecho de que med (θ ) < E (θ ) es frecuente en distribuciones
empíricas de productividad, por lo que es de esperar que los
sindicatos no apoyen ligar las retribuciones a la productividad
¿Es esto cierto? Además, ¿estarán en el sindicato los
trabajadores más productivos?
Tema 3
Evidencia experimental sobre incentivos

Gift exchange experiments

Akerlof cree que un mecanismo de intercambio de regalos

(“gift exchange”) entre los empleadores y los empleados juega
un papel muy importante en los mercados de trabajo
Si los empleados responden a una buena oferta salarial
trabajando más duro, para los empleadores será óptimo
ofrecer salarios por encima del salario de reserva
El intercambio de regalos es una posible racionalización de los
salarios de e…ciencia
El problema es que esta teoría es muy difícil de contrastar, por
lo que se ha tratado de estudiar en el laboratorio
Tema 3
Evidencia experimental sobre incentivos

Fehr, Kirchsteiger y Riedl (1993)

Fehr, Kirchsteiger y Riedl (1993) llevaron a cabo un
experimento para testar la teoría
Algunos de los participantes tienen el papel de empresas y
otros el de trabajadores
Las empresas eligen primero haciendo una oferta salarial
w 2 f0, 5, 10, ..g
A continuación los trabajadores eligen un nivel de esfuerzo
e 2 [0.1, 1]
Trabajadores y empresas sólo interactúan una vez
Al ser costoso el esfuerzo, el único equilibrio es que los
trabajadores eligen el nivel mínimo de esfuerzo (e = 0,1),
independientemente de la oferta salarial que hayan recibido
Las empresas anticipan ese comportamiento, por lo que
ofrecen el salario de reserva (w = 30 en el experimento)
Tema 3
Evidencia experimental sobre incentivos

Fehr, Kirchsteiger y Riedl (1993), …gura

Ofertas salariales y esfuerzo: Fehr, Kirchsteiger y Riedl (1993)

1
.8
.6
.4
.2
0

20 40 60 80 100 120
Oferta salarial

Esfuerzo promedio observado Recta ajustada

Tema 3
Evidencia experimental sobre incentivos

Fehr, Kirchsteiger y Riedl (1993), resultados

Los resultados obtenidos no tienen nada que ver con las

predicciones teóricas
Prácticamente todos los jugadores que hacen el papel de
empresas hacen ofertas salariales mayores que 30 y los que
hacen el papel de trabajadores responden con un mayor
esfuerzo
Como los trabajadores responden positivamente a las ofertas
salariales, es racional para las empresas hacer buenas ofertas
Problema: validez externa. El comportamiento en el
laboratorio, ¿se puede extrapolar al mundo real?
Tema 3
Evidencia experimental sobre incentivos

Gneezy y List (2006)

Gneezy y List (2006) diseñaron un experimento de campo

para resolver esta di…cultad
Contrataron a un grupo de trabajadores para realizar dos
tarea, codi…car libros en una biblioteca y recaudar fondos
Recalcaron que no les iban a contratar más para evitar
eliminar posibles incentivos en caso de repetición
Una vez que aparecieron los individuos para hacer las tareas,
seleccionaron de forma aleatoria un subconjunto de ellos a los
que se les pagó $20 por hora, frente al grupo de control al que
se le pagó $12 como les habían prometido
Lo que tratan de ver es si, de acuerdo con la idea de “gift
exchange”, los individuos responden con un mayor esfuerzo
cuando se les paga más. ¿Qué observaron?
Tema 3
Evidencia experimental sobre incentivos

Gneezy y List (2006), resultados

El grupo al que se le pagó más, puso más esfuerzo en la

tarea...
Pero sólo en las tres primeras horas de trabajo
Después de tres horas de trabajo el esfuerzo en los dos grupos
es indistinguible
Conclusión: hay evidencia de “gift exchange”, pero no dura
mucho
Tema 3
Rankings y efectos de género

Rankings

Los individuos se preocupan por su puesto en los rankings,

incluso cuando no tiene consecuencias monetarias
Pueden usarse como un sustituto de los incentivos monetarios
ya que los individuos pueden ser motivados a esforzarse más
para subir en el ranking o para mejorar la imagen que tienen
de sí mismos
No obstante, desde el punto de vista teórico el efecto de los
rankings es ambiguo:
Por un lado, conocer el ranking te puede impulsar a trabajar
más duro para mejorar aún más tu posición si ya estabas bien
colocado o si estabas por debajo de los que pensabas
Tema 3
Rankings y efectos de género

Efectos perjudiciales

Por otro lado, puede hacer que reduzcas tu esfuerzo si tu

posición resulta mejor de lo que esperabas o puede ser muy
desmoralizante si tu posición es muy baja
Hacer público el ranking también puede inducir demasiada
competencia dentro de la empresa
Por otro lado es posible que no todos los individuos respondan
de la misma manera cuando conocen su posición en el ranking
Por ejemplo, parece que hombres y mujeres responden de
forma muy diferente
Tema 3
Rankings y efectos de género

Barankay (2011)

Un experimento de campo en una empresa de venta de

muebles (527 vendedores)
Los vendedores se asignaron a 2 grupos, dependiendo de si se
les informa de la posición en el ranking de ventas o no
La posición en el ranking no afecta a lo que gana cada
vendedor. Además los individuos conocen el valor de sus
ventas
Los individuos en el grupo que recibe información sobre la
posición en el ranking, reciben dicha información de forma
privada por lo que los cambios de comportamiento deberían
atribuirse a cuestiones de auto-estima
Tema 3
Rankings y efectos de género

Resultados

1 Informar a los empleados de su posición en el ranking reduce

sus ventas posteriores
2 Parece que esto se debe al efecto desmoralizador de ser
informado de un puesto en el ranking por debajo de lo
esperado
3 El efecto de (1) sólo se produce en los hombres, no en las
mujeres. Estas no reducen sus ventas
4 La diferencia entre hombres y mujeres parece deberse a que a
las mujeres les preocupa mucho menos que a los hombres su
posición en el ranking