TALLER

QUE HARIA UN GERENTE DE TALENTO HUMANO

EXPLICACION-SOLUCION

INTEGRANTES:

Marilyn Rojas Motta

Marle Quintana Chilito

Alejandra Neira

1.- ERRORES RELACIONADOS CON LOS EMPLEADOS

- Poner a un empleado en contra de otro:

Explicación: Esto sucede cuando un empleado ridiculiza a un compañero frente a

otras personas.

Solución: El gerente del Talento Humano, debe llamar a este colaborador y

decirle lo importante que es respetar a todas las personas y colaborar con el clima
laboral.

- Mostrar favoritismo que no se desprende del desempeño:

Explicación: se presenta cuando un líder u otro cargo es injustos con sus

empleados y tiene en cuenta solo un empleado, ya sea por ser el que sobre sale
del grupo o por tener cierta confianza por la amistad.

Solución: El gerente de Talento Humano, debe evitar que suceda estos casos en
la empresa; por lo que debe hablar con la persona y decirle que su actitud afecta
la unión del grupo y la eficacia responsabilidad y el compromiso del resto de los
empleados.

- Seguir tratando como compañeros de trabajo a las personas que hoy son
sus subordinados:

Explicación: En los casos en que me asignan la función de supervisar el contrato

o labores a un amigo de confianza.

Solución: La empresa debe vigilar que todos los colaboradores tengan una
excelente relación interpersonal, respetando las obligaciones laborales y el deber
con la empresa.

- Hablar de aspectos personales de un colaborador con otro:

Explicación: Cuando no respeto la intimidad de un trabajador y las comparto con
otras personas.

Solución: Esta entorno, se debe manejar con una charla o capacitación sobre la
importancia del derecho al respeto a la vida privada, a la honra y la reputación de
cada persona. De esta manera minimizar que se repitan dichos hechos.

- Creer en que los empleados siempre están a su disposición laboral y

personalmente:

Explicación: Cuando estoy segura de contar con los trabajadores todo el tiempo
para el trabajo y para mis cosas personales.

Solución: El gerente de TH, debe hacer respetar el cumplimiento de los horarios

de trabajo sin exceder en el cumplimento de las funciones

- Criticar sin hacer reconocimientos:

Explicación: Cuando no valoro ni reconozco las actitudes y aptitudes de mis

colaboradores; pero si reprocho las cosas que no considero buenas.

Solución: El gerente TH, es quien debe asegurar que todos los colaboradores se
les reconozcan su participación, aportes valiosos para el crecimiento de la
empresa y las críticas que se den, sean constructivas.

- Ser demasiado permisivo con su equipo:

Explicación: Cuando permito o soy flexible a la hora de implantar límites en la

oficina

Solución: En la empresa debe existir límites permitidos para el manejo del

personal y evitar que haya desequilibrio en un equipo.

- Ser muy estricto con su equipo:

Explicación: Cuando soy demasiado exacto o preciso en las cosas que solicito y
no doy oportunidad de astucias para dar resultado de una tarea a medias.

Solución: el Gerente de TH, debe ser flexible, ayudar a solucionar y conciliar las
partes para que se logren los resultados esperados.

- No tener a sus empleados cabalmente capacitados:

Explicación: Cuando no brindo a mis empleados la oportunidad de tener
habilidades, actitudes y ser competentes, en la labor que desempeña.

Solución: El Gerente de TH, tiene dentro de sus funciones organizar y programar

capacitación al equipo de colaboradores de la empresa.

- No estimular el mejoramiento de sus empleados:

Explicación: Cuando no hay en la empresa un buen clima laboral para que los
colaboradores trabajen a gusto y rindan en sus funciones para de esta manera
mejorar los objetivos empresariales.

Solución: El Gerente de TH, debe incentivar y definir estrategias de clima laboral

para mejorar la motivación de los empleados.

- Permitir que empleados que tiene que trabajar juntos compitan:

Explicación: Consentir en la oficina que entre colaboradores rivalice por alguna

labor o tarea.

Solución: El Gerente de TH, debe diseñar herramientas de gestión de TH para

lograr que el nivel competitivo en la organización arrojando beneficios para el buen
desarrollo de la empresa.

- Tratar de conservar a los empleados que quieren irse de la empresa:

Explicación: Retener a los colaboradores por su eficiencia y evitar que se retiren

de la empresa

Solución: El Gerente de TH, debe llamar al funcionario, escucharlo y si da lugar

presentar alguna propuesta que lo motive.

- Realizar la evaluación del desempeño de sus colaboradores

subjetivamente:

Explicación: Valorar el desempeño de un colaborador y tener presente la

amistad, sentimiento sin ver el resultado de la ejecución de sus funciones.

Solución: El Gerente de TH, debe asegurar que las evaluaciones del desempeño,
se tenga en cuenta su rendimiento laboral, aporte y cumplimiento de las metas de
los compromisos concertados.

- No ser ético en sus relaciones laborales:

Explicación: Cuando una persona no tiene normas y valores en la ejecución de
sus funciones y en las relaciones interpersonales.

Solución: El Gerente de TH, debe diseñar las normas y valores que rijan a los
colaboradores en el proceder entre los mismos compañeros y trabajar por un bien
común.

2.- ERRORES RELACIONADOS CON EL DESEMPEÑO

- Carecer de objetivos claros:

Explicación: Cuando no sabemos lo que queremos, solicitamos o deseamos

lograr.

Solución: El gerente de TH, debe tener claro los objetivos de la empresa y que
todo el personal de la entidad los tenga claros, para lograr la misión y visión del
negocio.

- Carecer de estándares de calidad precisos:

Explicación: cuando no hay esquemas, controles para medir los resultados de un

proceso para garantizar excelentes resultados.

Solución: Implementar en la empresa, herramientas que midan y establezcan las

características para lograr resultados satisfactorios en cada proceso.

- No hacer uso de la retroalimentación:

Explicación: cuando no se realiza en la empresa el control de las tareas,

actividades y se reintroduce para mejorar la calidad de los resultados

Solución: Supervisar de las tareas y actividades para optimizar el mejoramientos

de los resultados

- Elogiar sin conocer los hechos:

Explicación: Resaltar un trabajo de una persona o un grupo sin verificar la calidad

del resultado.

Solución: Se debe tener estrategias para confrontar el resultado de toda tarea

para luego felicitar o premiar.

- No reconocer el buen trabajo:

Explicación: Cuando el excelente resultado de un empleado no es valorado ni
tenido en cuenta.

Solución: Dentro de las tareas de TH, es un plan de Bienestar al funcionario y se

debe incluir el reconocimiento a su dedicación y resultados laborales.

- Tolerar el trabajo deficiente:

Explicación: Aguantar que un empleado desarrolle sus funciones

incorrectamente.

Solución: Verificar que los lideres supervisen el cumplimiento de las funciones de

cada trabajador y la calidad de los resultados.

- No permitir que los trabajadores cometan sus propios errores:

Explicación: Cuando se evita que los empleados se enfrenten a problemas o

dificultades para desarrollar sus deberes.

Solución: Se debe permitir que todo empleado resuelva las dificultades y tenga la
inducción para mejorar en el desarrollo de su función.

- Permitir la mediocridad sin riesgos:

Explicación: cuando permito que mis colaboradores realicen sus tareas sin
calidad o resultados que se esperan.

Solución: La empresa debe medir y evaluar los resultados de sus colaboradores

para evitar riesgos en los objetivos establecidos en la empresa.

- Dar recompensas del tipo “solo uno gana:

Explicación: Cuando damos motivación a los empleados por una tarea, o por
algún resultado y el premio es solo para el primer puesto.

Solución: La gerencia, debe motivar a todo el grupo de colaboradores para que

se vea reflejado en el logro los mejores resultados

- Esperar la evaluación anual para mejorar el desempeño de sus

colaboradores:

Explicación: cuando esperamos que llegue la Evaluación Final del año para
definir alternativas de mejoras.

Solución: El gerente, debe tener herramientas para hacer un seguimiento

trimestral de la evaluación y verificar el porcentaje de cumplimiento.
- No recurrir a la competencia adecuada con otros grupos como factor de
motivación:

Explicación: No debemos acudir a la competitividad con más grupos para lograr

exaltación o estimulación en la empresa.

Solución: La empresa, debe tener motivación a sus colaboradores para mejorar

su rendimiento laboral.

- No disponer de las herramientas, equipos y materiales para el desempeño

de las labores en forma objetiva:

Explicación: cuando no utilizamos los materiales o mecanismos necesarios para

la ejecución de las tareas

Solución: La gerencia debe establecer los lineamientos para el cumplimiento de

la labor y los mecanismos o materiales necesarios para el logro.

3.- ERRORES AL ASIGNAR TAREAS

- Asignar tareas que no son claras:

Explicación: Esto sucede cuando se asignan labores que no son entendidas por
el colaborador.

Solución: El gerente de TH, debe dar una orientación y a sus líderes o

funcionarios, solicitando informes o tareas a los colaboradores de acuerdo con las
funciones que desarrollen y también que ellos entiendan perfectamente dicha
tarea y de esta manera la puedan desarrollar.

- Delegar siempre tareas a unos cuantos colaboradores:

Explicación: Encargar tareas a una parte de trabajadores

Solución: La empresa debe garantizar que la cantidad de trabajo sea equitativo

no recargar a ningún colaborar por más que tenga las capacidades.

- Dejar para usted el trabajo más demandante:

Explicación: No asignar tareas y recargarme de trabajo.

Solución: La gerencia, debe velar por que las labores sean distribuidas y evitar
que un trabajador esté con estrés laboral.

- Delegar sin control:

Explicación: Cuando delegamos o asignamos labores sin la vigilancia o
comprobación del cumplimiento.

Solución: La gerencia debe medir y evaluar la ejecución de las labores de los

colaboradores de la empresa.

- Delegar lo que no es delegable:

Explicación: Asignar, encargar funciones o tareas que no se pueden confiar en

otros trabajadores.

Solución: La gerencia, debe hacer seguimiento en el cumplimiento y

responsabilidad de las funciones de cada trabajador.

- Solicitar tareas con exceso de detalles:

Explicación: cuando solicitamos Informes o trabajos con múltiples explicaciones o

soportes.

Solución: La empresa debe tener unos formatos y lineamientos establecidos para

que la información sea la necesaria y suficiente para la toma de decisiones

- Dar un trabajo mal realizado para que otra persona lo complete:

Explicación: Se presenta cuando un colaborador hace una tarea incorrecta y la

asigna a otro trabajador para terminarlo.

Solución: La gerencia, debe verificar la responsabilidad en el cumplimiento de las

funciones a los colaboradores.

- Permitir que un empleado le devuelva tareas delegadas:

Explicación: sucede cuando se le permite a un trabajador que no continúe con las

tareas asignadas y las entregue a otra persona.

Solución: establecer plazos prudentes para que este empleado se pueda poner al
día con lo asignado.

- Permitir que los empleados jueguen a “ese no es mi trabajo:

Explicación: Cuando los trabajadores se escudan diciendo que no es trabajo de

ellos, ciertas tareas que están bajo la responsabilidad del área.

Solución: El gerente, debe velar y fomentar el trabajo en equipo, para mejorar el

conocimiento y aprendizaje con la mezcla de fortalezas de cada colaborador.
- Asignar tareas a un colaborador a sabiendas que no posee las
competencias para su desarrollo:

Explicación: cuando asignamos funciones a un trabajador, teniendo la claridad

que esta persona no es idóneo para dicha tarea.

Solución: El gerente, debe analizar la competencia de sus colaboradores para

definir y asignar las funciones que va a cumplir en la organización.

4.- ERRORES AL TRATAR CON LOS CLIENTES

- No escuchar a los clientes, ignorarlos:

Explicación: Cuando no tomamos en cuenta las dudas, sugerencias o quejas que

los clientes puedan presentar ante la empresa.

Solución: prestar atención a los diferentes requerimientos que soliciten los

clientes para poder satisfacer los intereses y necesidades de estos.

- Imponer su juicio sobre el de los clientes:

Explicación: Cuando como empresa imponemos nuestros puntos de vista y

decisiones sin considerar la opinión de los clientes, haciéndolos sentir que para
nada nos importan sus necesidades e intereses.

Solución: El gerente debe preocuparse como primera medida, en estar pendiente

de los puntos de vista de los clientes y como segundo punto, contar con un equipo
de colaboradores que estén interesados y comprometidos en escuchar y asesorar
a los clientes, para que estos sientan que su opinión es muy importante para la
empresa.

- No permitir que los colaboradores traten con sus clientes:

Explicación: Cuando no se tiene mucha confianza con los colaboradores que

trabajan en la empresa y se crea cierto grado de desconfianza en el momento de
que estos interactúen de forma muy directa con los clientes.

Solución: Desde la gerencia se deben adoptar diferentes prácticas, que faciliten

conocer más a fondo el equipo de colaboradores con los que se cuenta para que
exista una mayor confianza por parte del gerente en el momento que estos
atiendan a los clientes, lo cual va a permitir una conexión mayor de estos con la
empresa, donde puedan sentirse totalmente a gusto por el ambiente agradable
que dentro de esta.
- Tratar a sus clientes como si todos fueran iguales:

Explicación: Muchas veces las empresas para no perder clientes tienden a

tratarlos a todos con las mismas atenciones o preferencias; lo cual implica que
aquellos que son fieles a los productos y/o servicios de la compañía, terminen
sintiendo que nos son clientes muy especiales para la organización.

Solución: Tener claro, de forma organizada y detallada el portafolio de clientes

con los que cuenta la empresa, en donde todos aquellos que están casados con la
marca, productos o servicios ofrecidos sientan el grado de preferencia traducido
en atenciones y beneficios brindados, comparado con los clientes que no son
frecuentes.

- No percibir el cambio de necesidades de sus clientes:

Explicación: Esta situación se puede presentar cuando la empresa está

demasiado confiada con la atención y productos ofrecidos, terminando por
acostumbrarse a suplir siempre las necesidades de sus clientes de la misma
manera, no entendiendo que estos, a medida que transcurre el tiempo también
empiezan a cambiar preferencias, a tener otros intereses por suplir, terminando
por buscar en otras empresas que se atrevan a innovar y crear nuevos beneficios
para los compradores.

Solución: Los gerentes deben estar continuamente leyendo el comportamiento de

sus clientes para anticiparse a los cambios en las necesidades e intereses de
estos.

- Negarse a trabajar con sus clientes:

Explicación: Todos los colaboradores deben tener muy claro, que, así como ellos
son parte esencial de la empresa, los clientes también hacen parte fundamental de
esta, por lo cual deben estar receptivos y comprometidos a trabajar con ellos si la
necesidad del comprador así lo exige, salvo que dicha persona se sobrepase,
humille o irrespete al empleado.

Solución: La empresa deberá conocer de antemano las actividades o

necesidades que necesita suplir el comprador, para saber que colaborador puede
facilitar su servicio o ayuda teniendo en cuenta las habilidades y conocimientos de
cada empleado.

- No educar a sus clientes:

Explicación: Esta hace referencia, a cuando la empresa no informa claramente a

los clientes en todo lo concerniente a la marca, productos, servicios, beneficios y
desventajas que estos puedan representar para ellos.
Solución:
Informar al cliente en todo aquello que compone el producto o servicio que este va
a adquirir, expresando los beneficios o posibles desventajas que pueda presentar,
permitiéndole al comprador decidir claramente teniendo en cuenta la sinceridad de
la empresa.

- No escuchar a sus proveedores:

Explicación: Sucede cuando el proveedor hace recomendaciones acerca de los

productos o servicios que ofrece y el gerente no presta la atención debida,
ignorando y pasando por alto información importante y necesaria para la empresa.

Solución: El gerente debe facilitar el espacio y el tiempo para que sus

proveedores puedan manifestar o informar todo aquello concerniente a lo que este
ofrece, pues es quien conoce a profundidad el producto y/o servicio, sabiendo lo
que es tendencia en el mercado, que beneficiará a la empresa a la cual atiende.

- No ser un buen cliente:

Explicación: Esta situación se puede presentar cuando llegan clientes

demasiados exigentes y ninguna atención es suficiente o también cuando son
clientes a los cuales se les ha dado confianza y se han dado plazos para el pago
de los productos o servicios recibidos y termina quebrantando el principio de
buena fe, no teniendo el interés de pagar por lo que adquirió.

Solución: Realizar un buen estudio de crédito que permita saber a qué clientes se
le pueden facilitar créditos o por otro lado, conocer el tipo de cliente para saber
que colaborador puede hacerse cargo de su atención dependiendo de sus
habilidades, conocimiento y experiencia de este.

- Sentir que la relación cliente-empresa se ha enfriado y no hacer nada:

Explicación: esto ocurre cuando el cliente se acostumbra a lo que la empresa

siempre le ofrece y no innova, y la organización por otro lado, como conoce su
cliente no se esmera en ofrecer nuevos productos o servicios, en crearle nuevas
necesidades a sus consumidores, lo cual hace que el cliente ya no sienta interés
de visitar la empresa.

Solución: La empresa debe estar atenta a los cambios en los intereses y

necesidades del cliente, para estar conociendo su opinión, sus gustos y
preferencias, permitiéndole estar 2 pasos adelante para poder adaptarse a los
cambios, buscando satisfacer las necesidades que sus clientes ya traigan, así
como también las que la compañía le pueda crear.

- Analizar que los pedidos de los clientes han disminuido y la empresa no ha

hecho nada:
Explicación: Ocurre cuando la empresa no innova en la calidad y diseños de los
productos o la prestación del servicio, tiende a desinteresar al cliente y a
desconectarlo de la organización.

Solución: Mantener continuamente conectado a los clientes con cosas novedosas

que lo obliguen o le creen dependencia con lo que la empresa ofrece.

5.- ERRORES AL PROPORCIONAR INFORMACIÓN

- No mantener a su equipo de trabajo informado:

Explicación: Es un error muy grave, porque los colaboradores terminan

trabajando a ciegas por desconocer información importante acerca del
funcionamiento de la empresa, lo que tienen que hacer y si lo que han hecho está
bien.

Solución: El gerente deberá establecer un horario en el que tendrá que estar

informando a su equipo de colaboradores sobre cómo funciona la empresa, las
funciones que espera que realicen y ejecutar un plan de seguimiento a lo realizado
que permita una retroalimentación entre el gerente y colaboradores.

- Dar a su equipo de trabajo información incompleta:

Explicación: cuando se les da la información a medias, los colaboradores quedan

confundidos y no realizaran el trabajo de forma correcta, terminando por entregar
las actividades incompletas.

Solución: el gerente debe tomarse el tiempo de informar de forma correcta a sus

colaboradores para que estos puedan realizar las actividades en su totalidad y sin
contratiempos.

- No mantener a sus empleados atentos al panorama general:

Explicación: al no informar a los colaboradores o informarlos a medias genera

que sus empleados no estén concentrados y comprometidos con las actividades
de la empresa.

Solución: crear un ambiente de dialogo y confianza que propicie motivación,

concentración y colaboradores comprometidos con la empresa.

- No mantener informado al jefe:

Explicación: cuando los colaboradores no informan al jefe de las diferentes
situaciones de la empresa, genera que este ignore como se están realizando las
actividades al interior de esta.

Solución: establecer horarios en donde se pueda informar al jefe de todas las

actividades realizadas en la empresa, para que conozca de forma detallada y por
parte de sus colaboradores toda la información necesaria para que pueda tomar
las decisiones pertinentes.

- Caer en la costumbre de los chismes de la oficina:

Explicación: este error causa perdida de tiempo, desmotivación y conflictos al

interior de la empresa.

Solución: propiciar un ambiente laboral agradable, que permita realizar

actividades donde se puedan resolver los conflictos y disminuyan los comentarios
desagradables de pasillo.

- No propiciar información negativa a su jefe:

Explicación: este error ocurre cuando continuamente se le están dando quejas o

información negativa al jefe, que genera una sobrecarga con situaciones
irrelevantes.

Solución: suministrar información al jefe que sea realmente importante de

transmitirla con la cual se pueda hacer algo.

- No propiciar información negativa a su equipo de trabajo:

Explicación: este error se presenta cuando se está desmotivando continuamente

a los colaboradores a través de información inadecuada o poco productiva.

Solución: alentar a los colaboradores a través de información adecuada para

mantener al equipo concentrado y comprometido.

- No transmitir información a otros gerentes de área:

Explicación: este error ocurre cuando la información se maneja y se distribuye de

forma egoísta y hermética entre las áreas, no permitiendo que los gerentes de las
distintas áreas de la empresa tengan conocimiento de lo que las demás hacen.

Solución: comprometer todas las áreas de la empresa para que trabajen en

equipo, buscando principalmente cumplir con los objetivos de la organización.
6.- ERRORES EN LA RELACION CON LOS DEMAS EQUIPOS DE TRABAJO

- Permitir que su equipo de trabajo se enemiste con otro equipo de trabajo:

Explicación: este error ocurre cuando un gerente o supervisor permite que haya
conflictos entre los mismos equipos de trabajo que tiene la empresa.

Solución: facilitar ambientes y/o espacios que propicien un clima laboral

adecuado permitiendo así la resolución de conflictos.

- Permitir que su equipo de trabajo tome demasiado en serio la competencia

entre equipos:

Explicación: cuando los mismos gerentes o supervisores han generado entre los
equipos de trabajos competencias motivadas en premios, incentivos o
reconocimientos que causan división y conflicto entre los colaboradores.

Solución: elogiar y recompensar de forma equitativa las actividades de los

equipos de trabajo, desmotivando la competencia entre ellos mismos.

- Permitir que su equipo se sienta superior a otro equipo:

Explicación: ocurre cuando el jefe da más autoridad e incluso mayores

oportunidades a un equipo comparado con los otros, demostrando así, mayor
preferencia por unos pocos, generando rivalidad entre los equipos de trabajo.

Solución: que el jefe tenga un trato igualitario con todos los colaboradores,
motivándolos para que realicen sus actividades de forma eficaz y de esta manera
se eviten conflictos entre los equipos de trabajo.

- Dejar que su equipo de trabajo culpe de los problemas y errores a otro

equipo:

Explicación: debido al mal manejo por parte de los gerentes y supervisores, los
errores o problemas presentados en la empresa, hacen que los colaboradores se
culpen entre uno y otro equipo.

Solución: motivar a los colaboradores para que resuelvan los conflictos y que de
manera conjunta se busque resolver los problemas presentados en la empresa.

- Dejar que otros gerentes le roben empleados:

Explicación: este error se presenta por una baja motivación y falta de

compromiso en los empleados, que es aprovechado por otros gerentes para poder
atraer ese talento que puede ser desperdiciado por unos pero aprovechado por
otros.
Solución: motivar al equipo de colaboradores para que estén comprometidos con
la empresa y pierdan todo tipo de interés en lo que otros gerentes puedan
ofrecerles.

- Permitir que otros equipos de trabajo se apropien de partes de la misión del

suyo:

Explicación: este se presenta al perder la misión como equipo y terminan

facilitando espacios a otros equipos.

Solución: comprometer a los colaboradores completamente con la misión de cada

equipo.

- Aceptar trabajo soso, flojo o insignificante para su equipo de trabajo de

otros equipos:

Explicación: cuando no se hace el trabajo adecuadamente y se pierde toda

credibilidad en la ejecución de las tareas, implica en que se asignen funciones
insignificantes.

Solución: cumplir de forma adecuada las funciones que han sido asignadas para
que no implique en la perdida de estás y entregadas a otro equipo para que
fomente la división entre los colaboradores y los conflictos entre ellos.

7.- ERRORES EN EL USO DE LA TECNOLOGIA

- Rechazar la tecnología nueva:

Explicación: este error se presenta cuando los jefes han estado acostumbrados a
manejar las cosas de forma tradicional y temen los nuevos cambios que pueda
generar la tecnología, ocasionando que se vuelva todo un proceso la
implementación de esta. adaptación a

Solución: implementar la nueva tecnología de forma gradual que le permita a los

jefes tener la confianza del manejo de esta y así permita la adaptación de todos
los miembros de la organización.

- Recurrir a la tecnología por la tecnología misma:

Explicación: este error se presenta cuando las empresas que tienen la

oportunidad de estar posicionadas en el mercado, confiándose de ello,
desaprovechan la oportunidad de innovar a medida que el tiempo, las necesidades
y gustos de sus clientes cambian.
Solución: adaptarse a los cambios para saber leer los gustos y necesidades de
los clientes para ir innovando aprovechando las ventajas que la nueva tecnología
ofrece.

- Permitir que otro sea el encargado de seleccionar la nueva tecnología para

su equipo de trabajo:

Explicación: cuando un jefe permite que alguien que no está inmerso en la

empresa sea quien se encargue de escoger la tecnología que se va utilizar, sin
tener el conocimiento necesario de lo que la organización realmente requiere.

Solución: que los encargados de departamentos sean los que además de sugerir,
sean los que ayuden a estudiar y escoger las diferentes tecnologías que se van
aplicar al interior de la empresa.

- No permitir que los empleados aprovechen plenamente la tecnología:

Explicación: cuando el jefe no capacita a sus empleados, por lo tanto, no podrán

sacar el máximo provecho de las herramientas tecnológicas que tenga la empresa.

Solución: los gerentes deberán capacitar a sus trabajadores en el manejo de las

herramientas tecnológicas para que puedan aprovechar al máximo estos recursos
que la empresa tiene.

- Tratar de resolver problemas de desempeño con tecnología:

Explicación: ocurre cuando se piensa que el bajo desempeño de los trabajadores

se puede solucionar por medio de la tecnología, quitándole responsabilidad a los
colaboradores en la realización eficaz de las tareas.

Solución: investigar qué es lo que causa el bajo desempeño de los

colaboradores, para que de esta manera se puedan aplicar los correctivos
específicos sin atenerse en que la solución solo está en la tecnología.

- Automatizar un proceso sin mejorarlo antes:

Explicación: implica que al no mejorar los procesos antes para automatizarlos

hace que las empresas pierdan eficacia y por lo tanto que baje su rentabilidad.

Solución: las empresas deben optar por mejorar sus procesos primero para que
al momento de automatizarlos permitan a la empresa ahorrar mucho tiempo y
costos, reflejándose en su rentabilidad.

- Permitir que la tecnología haga aburrido el trabajo de su equipo:

Explicación: ocurre cuando no se aprovecha de forma adecuada la tecnología,
generando que los colaboradores no sientan mayor interés en la implementación y
ejecución de los procesos con tecnología.

Solución: capacitar al personal para descubrir las diferentes posibilidades que

tienen a través de la implementación de la tecnología y de igual forma hacer
rotaciones para que las actividades no se vuelvan tan repetitivas y monótonas.

- No realizar un análisis concienzudo de las verdaderas necesidades en

materia tecnológica:

Explicación: cuando simplemente se hacen cambios en la tecnología aplicada en

la empresa sin haber evaluado si realmente se necesitan.

Solución: hacer un estudio detallado para saber si lo que se pretende cambiar

realmente requiere un cambio.

8.- ERRORES AL DIRECCIONAR EQUIPOS DE TRABAJO

- Intentar direccionar un equipo de trabajo como supervisor tradicional:

Explicación: Al no tener claras las reglas y normas que rigen en la empresa las
actividades de supervisión, se comete el error de imponer lo que se sabe por la
experiencia y como lo ha hecho regularmente.

Solución: Es importante como supervisor, conocer los mecanismos que desde la

organización se establecen y estar actualizado en las dinámicas de trabajo del
equipo con el fin de generar estrategias innovadoras para el buen funcionamiento
del grupo.

- No establecer el compromiso con la misión del equipo:

Explicación: Cuando no hay una comunicación permanente y clara para fijar

dentro del equipo los roles y compromisos para el logro de los objetivos del grupo.

Solución: Realizar actividades permanentes de comunicación para establecer las

responsabilidades que cada uno debe asumir para el cumplimiento de los
objetivos como equipo.

- Tratar a los integrantes de un equipo solo como individuos:

Explicación: Individualizar el cumplimiento de los objetivos, lleva a que el equipo

trabaje por separado sin un objetivo en común.

Solución: El trabajo en equipo hace que el grupo se integre de manera

competitiva en los objetivos a cumplir y para ello es importante articular
potencialidades de unos y otros; conociendo a cada integrante para poder
aprovechar al máximo sus habilidades y contrarrestar sus debilidades; haciendo
que las responsabilidades sean asumidas como equipo.

- No establecer y aplicar reglas de equipo:

Explicación: Como equipo sino se establecen las reglas desde un inicio no hay
apropiación de responsabilidades y el resultado en el cumplimiento de los
objetivos no se asume de manera grupal.

Solución: Tener las normas establecidas y muy bien explicadas desde el

comienzo hacen que el equipo asuma con responsabilidad el cumplimiento de los
objetivos que recaen sobre todo el grupo.

- Presionar al equipo para tomar decisiones apresuradas:

Explicación: La presión que se pueda ejercer para que el equipo tome una
decisión de manera apresurada, sin acompañar y prever el análisis a dicha
solicitud hacen que se sienta presión y se deje la responsabilidad en un grupo.

La falta de planeación y antelación a las situaciones que se puedan presentar al

momento del cumplimiento de los objetivos.

Solución: Orientar y acompañar al equipo a analizar de manera coherente la

decisión, con el fin de anteponerse a las situaciones que generen dicha decisión.

- No apoyar al equipo:

Explicación: Es la falta de responsabilidad para estimular y apoyar el logro de las

metas en común, para generar motivación permanente al equipo.

Solución: En cabeza del líder está la responsabilidad de mantener motivado al

grupo y esto hace que se apoye guiándolos en aprendizaje para la solución de
problemas y el cumplimiento de las metas.

- Evitar que aparezcan conflictos internos en el equipo y que se resuelvan

por sí solos:

Explicación: Es evidente que, al momento de manejar a un grupo de personas,

las diferencias de pensamiento, pueden provocar conflictos que como lidere no
puedo pretender que se resuelvan por sí solos, la comunicación es esencial al
momento que esto ocurra.

Solución: Es necesario que el líder se ubique en una perspectiva multifacética

sobre la situación que pueda ayudar a dar la mejor solución al conflicto.

- No estar supervisando constantemente el desempeño de todos los

miembros del equipo:
Explicación: Para que el equipo mida el logro de sus objetivos se hace necesario
la supervisión constante, señalando la importancia de identificar los errores o
carencias como acción de mejora en el momento correcto.

Solución: La supervisión es pertinente para el equipo de trabajo porque se

realizan las mejoras en el rendimiento y por ende en los resultados esperados.

9.- ERRORES AL TRATAR CON SU JEFE

- No prestar atención a los asuntos que son importantes para su jefe:

Explicación: La falta de organización y concentración para atender de los detalles

que puedan ser importantes para el jefe y que terminan siendo recomendaciones
que no se pueden dejar pasar por alto.

Solución: La atención y organización del colaborador para tomar en cuenta las

recomendaciones que el líder imparte para que las cosas mejoren, son acciones
que se deben tener en cuenta y tomarlas como propias para que no se presenten
dentro del equipo de trabajo y se puedan tornar repetitivas.

- No trabajar para el éxito de su jefe:

Explicación: La importancia de poder hacer las cosas lo mejor posible, pensando

que, con ello, va a hacer quedar bien a su jefe.

Solución: Siempre debemos pensar que somos un equipo y como tal lo que yo
haga de manera individual con el compromiso y la responsabilidad que lo asuma,
me llevará al logro de los objetivos como equipo y que, si la empresa le va bien,
estaré con una estabilidad laboral.

- Darse por vencido a la primera oportunidad ante su jefe:

Explicación: No responder ante los retos que se nos presentan y mostrar

debilidad ante los sacrificios que se requieran.

Solución: Debemos demostrar la mejor actitud y con esfuerzo y sacrificio se

logran los mejores resultados.

- No actuar y no considerar al jefe como integrante de un equipo:

Explicación: Es el hecho de pensar que somos capaces de sacar adelante los

objetivos propuestos sin vincular al jefe, y desconociendo el gran aporte que
pueda dar a los resultados esperados.
Solución: La participación activa del jefe permite una estrecha relación de
motivación, conocimiento y experiencia que aporta al cumplimiento de los
objetivos de manera más productiva con aprendizaje continuo.

- No considerar los grandes logros de un trabajo sino solo los riesgos ante
su jefe:

Explicación: Cuando se exalta más los obstáculos presentado para el

cumplimiento de un objetivo, hacen que ante nuestro jefe se puedan ver más las
dificultades, que la importancia del logro del objetivo.

Solución: La exaltación del logro alcanzado, hacen que como equipo se visualice
y se le reconozca por dicha labor, dejando de lado las quejas o barreras que se
pudieron presentar para su cumplimiento.

- Asumir ante su jefe proyectos arriesgados con pocas recompensas:

Explicación: Por la necesidad de responder de manera positiva a los

requerimientos del jefe, no se analiza y planea las necesidades propias de
recursos y el compromiso adicional que dicha labor requiere para que sea
reconocida y se sienta motivado a cumplirla sin generar un desgaste mental y
físico.

Solución: Con claridad exponer las necesidades que se requieren para el

cumplimiento de la actividad, reflejando organización y conocimiento claro de la
labor encomendada con el compromiso y motivación de cumplirla por la exposición
de necesidades propias para su desarrollo.

- Decir a su jefe “ese no es mi trabajo:

Explicación: Esto refleja que no se tiene la actitud para salir de un rol establecido,
se está comunicando que no se pretende trabajar para el éxito de la empresa.

Solución: Se espera flexibilidad, que pueda trabajar en equipo y que haga la vida
de su grupo un poco más fácil. Además, cuantas más habilidades seas capaz de
dominar, más útil te vuelves dentro de la empresa.

- No representar a sus colaboradores ante su jefe:

Explicación: No se exalta el compromiso de un grupo de trabajo, sino que se

individualiza la acción en cabeza de un líder para quedar bien ante los superiores.

Solución: El trabajo en equipo hace que los logros alcanzados se visibilicen como
tal ante los superiores, y por ende genera motivación para el grupo y su líder, el
representar a un equipo comprometido.
- No representar a su jefe ante los colaboradores:

Explicación: No se le da importancia al compromiso y la responsabilidad que el

jefe tiene y que se debe reflejar ante el grupo de colaboradores que lidera, con ello
se le resta visibilidad a un líder que está por encima de todos.

Solución: Exaltar la labor del jefe, porque sus directrices y lineamientos son claros
para el cumplimiento de los objetivos propuestos ante su grupo de trabajo.

- Respaldar el comportamiento no ético de su jefe:

Explicación: Es el hecho de que por ser el jefe puede sobrepasar los límites de lo
ético y yo como empleado estar permitiendo que eso se presente.

Solución: Es necesario exponer el precedente que me limita a mi como persona

ética permitir que eso se presente con el antecedente de no verme involucrado en
situaciones que afecten mi vida profesional.

- Respaldar el comportamiento no ético de sus colaboradores ante su jefe:

Explicación: La confianza que sobrepasa los límites de poder, generan que,

situaciones no éticas se presenten dentro de mi grupo de trabajo y hacen que me
sienta involucrado en omitir ante los superiores dichas acciones o situaciones que
afectan mi comportamiento y ética profesional.

Solución: No se deben traspasar los límites de confianza y con ello dejar las
reglas claras de comportamiento y responsabilidades que llevan a que cada uno
las asuma con el rigor de los parámetros establecidos.

10.- ERRORES EN SUS REACCIONES COMO PARTE DE LA EMPRESA

- No percibir el panorama general:

Explicación: Cuando no se contextualiza de las situaciones reales en las que la

empresa se encuentra y a la hora de responder no se hace de la forma correcta.

Solución: Es importante conocer e interiorizar dinámicas internas con las que la

empresa se comporta; para tener criterios propios y seguros de desempeño a la
hora de tomar una decisión.

- No trabajar con otros gerentes:

Explicación: Sentirse una isla y trabajar sin articulación de otras sedes hace que
se sienta autosuficiente y esto puede causar problemas en el ambiente
organizacional.
 Solución: Trabajo articulado con comunicación fluida hace que se apoyen unos a
otros y se aprendan experiencias exitosas.

- Hablar mal de su jefe o de la empresa con otros gerentes:

Explicación: Es la falta de profesionalismo y valores que llevan a que se

comporten de una forma egoísta con la organización.

Solución: Al momento que se presenten diferencias es importante manejar la

comunicación y ser muy asertivos al momento de expresar las inconformidades y
también se trata de entender las dinámicas propias de la organización.

- No asumir su parte de la carga de trabajo:

Explicación: La falta de proactividad y de asumir claramente las

responsabilidades que se tienen a cargo.

Solución: Claridad en el rol que desempeña y responsabilidad en el cumplimiento

a las tareas asignadas, que visibilicen el liderazgo.

- No contemplar a fondo los problemas:

Explicación: No se le da importancia a las situaciones que en su momento se

presentan para evitar que trasciendan o que se repitan.

Solución: La importancia de solucionar a tiempo los problemas o inconvenientes

que se puedan presentar y con ello dar la importancia a los hechos con las
personas involucradas.

-Recurrir a una visión muy estrecha al enfocar problemas:

Explicación: Al quedarse con la información de una sola persona de los hechos

ocurridos, conlleva a que se enfoque en una posición que no sea la más centrada
hacia una de las artes.

Solución: Es importante conocer las distintas posiciones que ocasionaron el

problema y así tener una visión más amplia y poder entrar a analizar la situación.

- No ajustarse a las políticas de la empresa:

Explicación: Se presenta cuando no hay sentido de partencia y respeto por las

políticas propias de la organización.

Solución: La interiorización de las políticas y valores de la institución generan en

los colaborares sentido de partencia con la misma.
- No comprometerse o no aceptar la cultura organizacional de la empresa:

Explicación: La falta de compromiso con las dinámicas institucionales y la

aceptación de cambio son barreras que no permiten colaboradores eficientes.
Solución: Dentro la cultura organizacional la aceptación del cambio y la
vinculación de los colaboradores a proceso en constante mejora continua generan
ambientes de aprendizaje que comprometen al personal.

- Permitir que el trabajo lo aburra o lo estrese:

Explicación: Cuando lo que se hace no se toma con la mejor actitud y

compromiso para el bien del ser humano, como experiencia y aprendizaje
continuo.
Solución: Asumir el cargo con compromiso y dedicación para que lo que se haga
se apropie como oportunidad de aprendizaje permanente.

- Ser generador de conflictos en lugar de amigable componedor:

Explicación: Se presenta por la falta de capacidad para entender las dinámicas y

los juegos de roles de las personas y equipos de trabajo.

Solución: Es parte de las experiencias en el manejo de personas, donde se debe

entender y generar ambientes de conciliación y conocimiento de los compañeros
de trabajo para que sean agradables en su interacción.

11.- ERRORES EN LA PRÁCTICA ESCENCIAL DE LA ADMINISTRACION

- No ser fiel a su palabra:

Explicación: Se presenta cuando no hay seguridad del rol que desempeño

Solución: Ser consecuentes con las directrices dada y que sean las que se deban
cumplir

- No entender que cada empleado tiene diferentes percepciones y diferencias

entre sí:

Explicación: La falta de conocimiento del equipo de trabajo y análisis de sus

características personales.
Solución: La importancia de analizar las particularidades del personal para
entender sus posibles reacciones a diferentes situaciones.

- Concentrarse en los errores, no buscar su origen y no aprender de ellos:

Explicación: Cuando no se indaga al respecto de una situación y no se analiza lo

que la originó para evitar que se repita.
Solución: Analizar los diferentes puntos de vista de la situación y comprender la
posición de las partes para entrar a negociar de la mejor forma la solución que
genere ambiente agradable para la mayoría y que permita una mejora continua.

- Juzgar a los empleados solo por su comportamiento sin tener en cuenta su

desempeño:

Explicación: No reconocer en el personal su compromiso y dedicación con la

empresa y entrar a juzgar por un error cometido.

Solución: Los errores cometidos se analizan y se comparan con el compromiso y

desempeño que durante las labores se asumen.

- Concluir sin haber buscado el origen de las falencias presentadas:

Explicación: Se generaliza y se toman decisiones sin analizar lo que generó esa

situación.
Solución: Es necesario analizar el origen de las falencias para concluir si pueden
ser situaciones que se puedan corregir y dar un margen de tiempo para que se
aprendan.

- Intentar administrar por medio de la crítica y del miedo:

Explicación: Hechos de inseguridad, desconocimiento y falta de compromiso

hacen que se presenten críticas que provocan en temor hacia el desempeño de
labores.
Solución: Es necesario tener seguridad y apropiarse del rol que se desempeña
para generar estrategias de respeto y compromiso con las acciones desarrolladas.

- Actuar en forma defensiva ante la crítica:

Explicación: Esa forma defensiva de responder ante las críticas es falta de

aceptación ante los errores y asumir con responsabilidad los cambios o acciones
de mejora.
Solución: Tener la capacidad de recibir las críticas de manera positiva para el
bien y mejora de las acciones desempeñadas y para mejorar el desempeño en la
organización.

- No crear un ambiente de confianza entre los miembros de la organización:

Explicación: Es generar ambientes que no motivan y generan desconfianza al

momento del logro de los objetivos en los equipos.
Solución: La habilidad del líder de generar motivación y permitir confiar en las
capacidades y el logro de los objetivos de su grupo hacen parte de prácticas
importantes del trabajo en equipo.
- No establecer claramente la misión del equipo:

Explicación: La falta de liderazgo y metas claras generan en el equipo, falta de

apropiación de la misión del mismo.
Solución: Un equipo con la misión y objetivos claramente definidos genera
organización y cumplimiento oportuno de metas trazadas.

- No capacitar o formar a los miembros de la organización e impedir su

progreso:

Explicación: Falta de planeación y priorización de acciones por factores

económicos y de tiempo.
Solución: Planear y priorizar en ampliación de conocimiento redunda en
compromiso y motivación para el personal.

- No apoyar, ni ayudar a los nuevos empleados a que desarrollen sus

competencias laborales:

Explicación: Cortos tiempos de inducción sin el reforzamiento de capacitación en

temas propios del cargo.
Solución: Dar el tiempo para que se apropien del conocimiento y complementar
con documentos estandarizado y socialización en funciones propias del cargo.

- Creer que su división, departamento o área es la única y la más importante

de la organización:

Explicación: La individualización de procesos en los lideres, generan las islas,

que no permitan articular y complementar con las demás áreas de la organización.
E
Solución: Estructuras y procesos claramente definidos con roles establecidos y
que generen articulación y trabajo en equipo.