Ficha de trabajo
Nombre de la persona estudiante: Rodolfo Enrique Jiménez Jara
Tema: DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Evaluación de 360°. Capitulo #1
Ideas principales
La evaluación de desempeño para el manejo
estratégico de la organización, combina la
Administración por Objetivos con la Gestión
por Competencias
Permite conducir mejor a los colaboradores y
a la organización en su conjunto, el cálculo de
compensaciones variables
Además, ayuda con los planes de sucesión,
diagramas de reemplazo, planes de carrera, y
otros programas organizacionales para el
desarrollo de personas dentro de la
organización
aproximadamente el 50% de las
organizaciones que utilizan un modelo de
competencias emplean otras competencias
adicionales (fuera de las del modelo) para
medir el desempeño de sus empleados
Evaluar el desempeño no debe verse –desde la
perspectiva del empleado– como un momento
de “rendir examen” sino como una
oportunidad de expresarse y mejorar
Mi mejor empleado no está satisfecho con su
revisión de salario producto de una
evaluación. ¿Qué debo hacer?
El error más común y más serio en que los
jefes incurren es exagerar cuando la
evaluación de un empleado da resultados por
debajo del nivel requerido. Otro error común
es la tendencia a no remunerar a los buenos
empleados como lo merecen.
Comentarios y/o preguntas
Es el método mas frecuente en las diferentes
organizaciones.
Esta claro ya que orienta a los colaboradores a
seguir los objetivos de cada organización
(Visión, Misión)
Interesante aporte, así se proyectan mejor los
recursos de cada empresa.
Buen dato, no explica que “otras
competencias” puedes ser, ¿Cómo cuáles
serían? Links o bibliografía adicional por favor.
En un empleo anterior (Grupo Walmart de
Centro América), me enviaron a un curso para
capacitarme después de un año de trabajo, lo
tomé a mal, no como una oportunidad de
mejora, pero logré sobresalir como el mejor
promedio entre los participantes, quienes
venían de todo el país.
Es curioso este punto, me ha pasado que
siempre tengo las mejores evaluaciones de
desempeño, lo cual me frustra ya que recibo el
mismo trato y salario de personas que se
esfuerzan mucho menos que yo, incluso ni
cumplen el mínimo, ¿es correcta mi posición?
Excelente comentario, ¿no se contradice con
lo arriba comentado?
El análisis del desempeño o de la gestión de Me queda claro
una persona es un instrumento para dirigir y
supervisar personal. Entre sus principales
objetivos podemos señalar el desarrollo
personal y profesional de colaboradores, la
mejora permanente de resultados de la
organización y el aprovechamiento adecuado
de los recursos humanos.
Es necesario darle al colaborador expectativas Muy claro el ejemplo,
claras de lo que se espera de él desde el inicio,
asi se dirigen mejor los objetivos y se
aprovechan mas los recursos de la
organización.
En forma sintética, las evaluaciones de En la práctica las empresas solo miden si se
desempeño son útiles y necesarias para: hace bien la tarea, pocas hacen ajustes de
✓ Tomar decisiones de promociones y salario/reclasificación de puesto.
remuneración.
✓ Reunir y revisar las evaluaciones de los
jefes y subordinados sobre el comportamiento
del empleado en relación con el trabajo.
Recordemos a Edgar Schein1 cuando explica
que un trabajador “necesita saber cómo está
realizando su trabajo”, el grado de satisfacción
que sus empleadores tienen en relación con la
tarea realizada.
✓ La mayoría de las personas necesitan y
esperan esa retroalimentación; a partir de
conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si
deben modificar su comportamiento.

La evaluación de desempeño permite:

Detectar necesidades de formación Descubrir
personas clave.
Descubrir inquietudes del evaluado.
Encontrar una persona para otro puesto.
Motivar a las personas al comunicarles su
desempeño e involucrarlas en los objetivos de
la organización (retroalimentación).
Que los jefes y colaboradores analicen cómo
se están haciendo las cosas.
Tomar decisiones sobre salarios y
promociones.
Los problemas más comunes en la evaluación Esta claro.
de desempeño son: Pueden ser corregidos a través de:
✓ Carencia de normas. Una buena herramienta para evaluar el
✓ Criterios subjetivos o poco realistas. desempeño. Entrenamiento a los jefes.
✓ Falta de acuerdo entre el evaluado y el
evaluador.
✓ Errores del evaluador.
✓ Mala retroalimentación. ✓ Comunicaciones
negativas
Tiene muchos efectos benéficos para una
organización. Entre los más importantes:
1. Dar a los empleados la oportunidad de
repasar su desempeño y las normas con su
supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de
identificar las fortalezas y debilidades del
desempeño de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al
supervisor recomendar un programa
específico para ayudar a un empleado a
mejorar el desempeño.
4. Aportar una base para las recomendaciones
salariales.
Entre otros usos se pueden mencionar:
1. Determinar promociones.
2. Tomar decisiones de retener o despedir.
3. Identificar necesidades de capacitación
específica.
4. Planear carreras para el personal.