Una teoría de la motivación: Maslow y su

pirámide
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24 septiembre 2013 a las 20:36 - Elisabeth Rigo

¿Te sientes desmotivado? ¿Tienes lo que te hace falta pero eso no te

llena, al contrario sientes un vacío lleno de rutinas? O, en cambio ¿Crees
que no tienes lo que necesitas?… Este artículo pretende dar algunas
ideas para mejorar la motivación basándonos en una teoría que seguro
habéis oído antes, la pirámide de necesidades de Maslow.
Abraham Maslow fue un famoso psicólogo estadounidense y humanista
que estudio la motivación humana y cómo esta dependía o se componía
de unas necesidades básicas. Publicó su teoría en 1943 en su obra “ A
theory of human motivation”. La teoría dice que conforme satisfacemos
unas necesidades básicas los humanos vamos conformando
necesidades más elevadas (estas dependen de la satisfacción de las
necesidades inferiores), a todo esto cuando nos sentimos desmotivados
lo que realmente deberíamos plantearnos es ¿Qué necesidades estamos
desatendiendo? Por ejemplo: Trabajas demasiado y desatiendes tu vida
social, te has estancado al cubrir las necesidades básicas pero no te has
planteado necesidades más elevadas que te llenen como persona, no
estás cubriendo las necesidades básicas (mala alimentación, pocashoras
de sueño…)…

La teoría de Maslow dice lo siguiente: Las necesidades humanas se

dividen en dos bloques:

1- Las necesidades básicas o de déficit (si no las satisfacemos implican

un desgaste para la persona, una pérdida).

2- Las necesidades de autorrealización o necesidades del ser (aportan

algo positivo, una ganancia).

Así pues la pirámide se compone de cinco estratos:

NECESIDADES BÁSICAS (las únicas que nacen con la persona):

 Necesidad de beber, respirar y alimentarse.

 Necesidad de dormir y eliminar deshechos corporales.
 Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales (placer
físico).
 Necesidad de mantener la temperatura corporal.
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN:

 Seguridad física y salud.

 Seguridad de recursos para vivir con dignidad (educación,
transporte, sanidad).
 Necesidad de proteger los bienes y activos.
 Necesidad de vivienda.

NECESIDADES SOCIALES:

 Necesidad de relación (amistad).

 Necesidad de participación (inclusión).
 Aceptación social.

NECESIDADES DE ESTIMA:

 Estima llamada “alta”: Respeto a uno mismo, competencia,

confianza, logros, independencia y libertad de uno mismo.
 Estima llamada “baja”: Reconocimiento, atención, respeto, estatus
por parte de los demás.

AUTORREALIZACIÓN:

Necesidad de ser, motivación de crecimiento, es la que le da el sentido a

la propia existencia.

¿Cómo es una persona autorrealizada?

Es una persona centrada en la realidad, en los problemas, con una

percepción diferente de los medios o los fines, independientes de la
cultura y el entorno dominante, inconformistas, resistentes a la presión
social y cultural, creativos, ingeniosos y originales, con una
buena imagen de sí mismos y de los demás, con tendencia a vivir con
más intensidad las experiencias.

Según Maslow son las necesidades no satisfechas las que más influyen
de forma genérica, pues implican una afectación negativa. La necesidad
satisfecha NO genera comportamiento, sino que el comportamiento es
generado por la necesidad no satisfecha que hay que paliar.

Las necesidades superiores pueden ser concomitantes o existir a la vez

que las básicas (no dependen de estas para aparecer) pero sin embargo
se priorizaran las básicas y sin satisfacer estas no alcanzaremos las
superiores.

Una de las críticas más validas a esta teoría, es, a mi parecer, el que la
autorrealización se puede conseguir sin necesidad de bienes materiales
(escalón que Maslow sitúa en un nivel inferior dentro de seguridad y
protección).

Así pues yo os planteo… Si estáis desmotivados, ¿Que habéis dejado de

lado? O es más, si lo tenéis todo… ¡Puede que hayáis olvidado suplir
vuestra necesidad de autorrealización! Buscad algo que realmente os
haga sentir plenos, satisfechos, escribid un libro, viajad a conocer
mundos, todo aquello que os complete como personas y os lleve a la
autorrealización, a haceros sentir bien con vosotros mismos y el mundo,
eso seguro conseguirá motivaros. A veces aquel que esta desmotivado
es aquel que no sabe por qué luchar, hacia donde ir o qué hacer con su
vida… ¡Busca esa meta que te rete y te llene y lucha por ella!
 Se conoce como teorías de la personalidad a aquellas que intentan dar una explicación universal
de los procesos y características psicológicas fundamentales que pueden encontrarse en la
naturaleza humana.1

Las teorías de la personalidad se interesan en la investigación y descripción de aquellos factores

que en su conjunto hacen al individuo, para poder comprender su conducta e intentar predecirla.

Actualmente no existe una teoría unificadora dentro del campo de la psicología de la personalidad,
encontrándose en su lugar varias grandes teorías que en algunos casos sólo son de
interés histórico.2

Índice

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 1 La Personalidad

 2 Perfil Psicológico o mental

o 2.1 Emotividad

o 2.2 No Emotividad

o 2.3 Actividad

o 2.4 No Actividad

o 2.5 Resonancia Secundaria

o 2.6 Resonancia Primaria

o 2.7 Amplitud de Campo Consciente Estrecho

o 2.8 Amplitud de Campo consciente Amplio

o 2.9 Polaridad Combativa Diplomática

o 2.10 Polaridad Combativa Agresiva

o 2.11 Avidez Caracterológica Egocéntrica

o 2.12 Avidez Caracterológica Alocéntrica

o 2.13 Afectivo

o 2.14 No Afectiva

o 2.15 Tendencia Intelectual Especulativa

o 2.16 Tendencia Intelectual Práctica

 3 Conductismo

 4 Humanismo

 5 Psicoanálisis

o 5.1 Consciente

o 5.2 Pre consciente

o 5.3 Inconsciente
 o 5.4 El Ello

o 5.5 Superyo(Super Ego)

o 5.6 El Yo (el ego)

 6 Etapas del desarrollo Psicosexual según Sigmund Freud

o 6.1 Oral

o 6.2 Anal

o 6.3 Fálica

o 6.4 De Latencia

o 6.5 Genital

o 6.6 Mecanismos de Defensa

 6.6.1 De la etapa Oral

 6.6.2 De la etapa Anal

 6.6.3 De la Etapa Fálica

o 6.7 Personalidad

 7 Referencias

 8 Notas

 9 Véase también
La Personalidad[editar]
La palabra personalidad etimológicamente proviene de la palabra persona, que en griego es
prosopón y significa "máscara"; se define como la organización dinámica dentro del individuo, de
aquellos sistemas psicofísicos que determinan su conducta y su pensamiento característico. Es
una organización relativamente estable y perdurable
del carácter,temperamento, intelecto y físico de una persona, lo cual determina su adaptación
única al ambiente. Son formas la mayor parte del tiempo estables, características del individuo,
depensar, experimentar y comportarse.

Se desarrolla y cambia a través de la vida, pues es el resultado de la interacción de la herencia

genética y el ambiente del ser humano, por el aprendizaje social y las experiencias personales. Es
la manera habitual en que se comportan las personas, donde manifiestan sus conductas y
experiencias. Es individual y social; individual porque cada persona es única e irrepetible y social
porque somos conscientes de nuestros actos vemos como nos condiciona el entorno y lo
construimos. No tienen una existencia, se infiere a partir de la conducta de los seres humanos. Es
una abstracción que nos ayuda a ordenar la experiencia y predecir el comportamiento.

La personalidad tiene dos componentes, uno de base genética, denominado temperamento, y otro
que es identificado como carácter, que depende de determinantes sociales y del ambiente del
individuo. Por medio del carácter es como desarrollamos nuestras virtudes y habilidades, nos
indica el modo que tiene el ser humano de actuar, pensar y expresar afectividad.

Perfil Psicológico o mental[editar]

El perfil psicológico que forma el carácter se compone de distintos elementos:

Emotividad[editar]
Se refiere a cuando una persona vibra intensamente y todo le impresiona. Se le facilita captar los
problemas de los demás, ser comprensiva y cordial. Es influenciable e inestable. Cambia de estado
de ánimo con facilidad. Es dependiente emocionalmente de otras personas.

No Emotividad[editar]
No cualquier suceso le impresiona, es de reacción serena y estable. Se conduce con tranquilidad.
Le cuesta trabajo entender los problemas de los demás. Es una persona calculadora, mide y
raciona su entrega. Es distante y lejana.

Actividad[editar]
Es la facilidad que se tiene para pasar de la decisión a la acción, gran sentido de la planeación y
ejecución. Comete errores continuamente porque quiere saber los resultados de todas sus
acciones llegando a la precipitación y al activismo.

No Actividad[editar]
Sabe lo que tiene que hacer y pospone la acción, piensa dos veces las cosas, vive en un
panorama de poca virtualidad y una falta en la formación de la voluntad. Pero si semejanza a lo
transcurrido.

Resonancia Secundaria[editar]
La persona vive del ayer, es un archivo de experiencias pasadas con las que compara todo, lo
conserva y lo almacena en su mente. Tarda en ubicarse en su presente; es ordenada, metódica,
constante y tenaz, no requiere estímulos externos para mantener sus compromisos. Es poco
objetiva y sumamente crítica, exigente e intransigente consigo misma y los demás, se fija más en
los defectos que en las cualidades y es rencorosa.

Resonancia Primaria[editar]
Vive apasionadamente el presente, es de sangre ligera, agradable, simpática, accesible y de fácil
trato. Sabe perdonar; requiere de estímulos y de aplausos constantes, un defecto suyo es la
inconsistencia, se compromete con toda la fuerza pero se desanima fácilmente.

Amplitud de Campo Consciente Estrecho[editar]

Se tensiona fácilmente al realizar varias cosas al mismo tiempo, las lleva a cabo con profundidad.
Detallista y minuciosa de campo cultural limitado, profundo pero pobre. Terca, solo vale su punto
de vista.

Amplitud de Campo consciente Amplio[editar]

Puede efectuar distintas tareas a la vez sin tensiones, gran agilidad mental, capta las cosas de
manera global y a la primera impresión. Puede hablar de cualquier tema pero por corto tiempo, le
cuesta trabajo profundizar.

Polaridad Combativa Diplomática[editar]

Facilidad para relacionarse, dispuesta a ayudar y es difícil de ofender. Piensa demasiado las
cosas, es en ocasiones excesivamente prudente. A veces debería de auto valorarse. Asimismo, no
tiene o muestra dificultades para expresar lo que piensa y siente desde el punto de vista del
respeto a la individualidad.

Polaridad Combativa Agresiva[editar]

Expresa lo que piensa y siente en el momento, sin darse cuenta si puede ofender a los demás, es
transparente, dice todo con claridad, muy sincera. No toma en cuenta las consecuencias de sus
acciones. Los demás podrían sentirse heridos con facilidad por la personas con este perfil.

Avidez Caracterológica Egocéntrica[editar]

Una persona centrada en sí misma, acostumbrada a recibir más que a dar. Puede ser
tremendamente generosa y en otras ocasiones puede ser todo lo contrario.

Avidez Caracterológica Alocéntrica[editar]

Espontáneamente se olvida de sí para darse a los demás, se siente realizado(a); se centra en los
intereses de los demás más que en los de el/la mismo(a).

Afectivo[editar]
Necesita manifestaciones de afecto constantemente o podría sentirse deprimido.

No Afectiva[editar]
Tiene necesidad de amar y ser amado pero no le interesa demostrarlo. Es una persona correcta,
amable y estable.

Tendencia Intelectual Especulativa[editar]

Busca el por qué, y la esencia de las cosas, la raíz de los problemas, investiga, teoriza y le gusta la
lectura. Es muy culto; puede ser que no llegue a la acción concreta, sino que se quede en el campo
teórico.

Tendencia Intelectual Práctica[editar]

Es el que busca el para qué de las cosas, lo que funciona y la aplicación de las cosas. Tiene
dificultad para investigar, siempre realiza lo que le dejará un beneficio, utilidad o placer propio.

Conductismo[editar]
Representantes: J. B. Watson (conductismo radical), B.F. Skinner

Para el Conductismo, la Psicología debe ser ciencia eminentemente práctica, sin nada de

introspección, y teniendo como objetivo la predicción y el control de la conducta. Estudian al
hombre en función de su adaptación, tomando muchos conceptos en la Teoría de la Selección
Natural de Charles Darwin. Sus postulados principales son:

 Existe una interacción entre la persona y el ambiente. La influencia de los estímulos

ambientales depende de cómo los interpretan los seres humanos.
 La conducta es propositiva. Cada persona es un agente activo, competente para mediar su
conducta y ser capaz de conocerse a sí mismo y al mundo externo.
 Los pensamientos y las experiencias de las personas las llevan a auto regularse, ya que
construyen una capacidad de auto crítica y los problemas de personalidad aparecen cuándo se
carece de autocrítica y auto eficacia.
 La conducta presenta alta especificidad y su consistencia es producto de ambientes
homogéneos.
Nos comportamos del modo en que hemos aprendido a hacerlo de acuerdo con los resultados de
todas nuestras vivencias. Se encadenan las secuencias estímulo – respuesta y aprendemos a
establecer conductas cuándo se ha producido un reforzamiento o beneficio para la persona.

Son los estímulos del ambiente y no el libre albedrío lo que forja la personalidad. Creemos que
alguien merece elogios cuando decide libremente obrar bien y merece culpa cuando libremente
obra mal. Sin embargo, para Skinner tanto el elogio como la culpa son igualmente irracionales,
dado que toda conducta está determinada por las contingencias dereforzamiento, no por libre
albedrío del individuo. Los sentimientos se producen en el cuerpo como reacciones desordenadas.

El condicionamiento operante, el individuo está condicionado por su ambiente. La bondad y la

maldad son recompensadas, no hay libertad de dignidad. La conducta humana es un fenómeno
natural y por lo tanto, puede ser estudiada científicamente. Como todo fenómeno natural, la
conducta humana está sujeta a leyes naturales. La conducta humana no es un fenómeno errático,
aleatorio. Nuestra conducta tiene razones, causas. Nos comportamos como lo hacemos por
algunas razones. Para el conductismo radical, los pensamientos y sentimientos no son auto-
originados sino producidos por nuestra interacción con el medio. Algo ocurre en el medio que nos
hace sentir o pensar algo. La relación de la conducta con el medio es recíproca. La conducta afecta
al medio y el medio afecta a la conducta.

Humanismo[editar]
Principales exponentes: Abraham Maslow y Carl Rogers

Una Teoría positiva y optimista que mira hacia la autorealización del ser humano, representada
principalmente por Maslow y Rogers. Ambos estaban convencidos de la bondad del ser humano y
de las necesidades de permitirle ser él mismo.

Todos tendemos a la Autorealización, es una motivación innata. La auto realización se conforma

de:

 El desarrollo de las potencialidades.

 El desarrollo de nuestras capacidades.
 Y por la satisfacción de las necesidades (la pirámide de necesidades).
En términos de desarrollo general, nos movemos a través de estos niveles como si fueran estadios.
De recién nacidos, nuestros focos (o casi nuestro completo complejo de necesidades) está en la
Alimentación y el resto de necesidades básicas. Inmediatamente, empezamos a reconocer que
necesitamos estar seguros. Poco tiempo después, buscamos atención y afecto. Un poco más
tarde, buscamos la autoestima. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está
amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor. Por Ejemplo:

 Cuando nuestra gran empresa ha quebrado, podríamos buscar un poco de atención.

 Cuando nuestra familia nos abandona, parece que a partir de ahí lo único que necesitamos
es amor.
La teoría de Rogers está construida a partir de una sola “fuerza de vida” que llama la tendencia
actualizante. Esto puede definirse como una motivación innata presente en toda forma de vida
dirigida a desarrollar sus potenciales hasta el mayor límite posible. No estamos hablando aquí
solamente de supervivencia: todas las criaturas persiguen hacer lo mejor de su existencia, y si
fallan en su propósito, no será por falta de deseo. El ser humano presenta una actitud innata hacia
el desarrollo y su ideal máximo es la satisfacción de las necesidades para realizarse en la vida.
Rogers describe un elemento central de la personalidad, que él denomina el sí mismo, una
configuración organizada de las percepciones del sí mismo que son admisibles en la conciencia. El
proceso de convertirse en persona de acuerdo con los humanistas es el siguiente:

 Hacer a un lado las máscaras

 Dejar de sentir los deberías
 Abandonar las presiones externas
 Valorar lo que uno piensa y siente
 Aceptar nuestra responsabilidad
 Adaptarse a los cambios
 Asumir nuestra individualidad
 Aceptarnos como somos
 Aceptar a los demás
 Confiar en sí mismo
Cuando percibes una situación amenazante, sientes ansiedad. La ansiedad es una señal que
indica que existe un peligro potencial que debes evitar. La idea de la defensa es muy similar a la
descrita por Freud, exceptuando que Rogers la engloba en un punto de vista perceptivo, de
manera que incluso los recuerdos y los impulsos son formas de percepción. Y define solo dos
defensas: negación y distorsión perceptiva. La negación significa algo muy parecido a lo que
significa en la teoría freudiana: bloqueas por completo la situación amenazante. La negación de
Rogers incluye también lo que Freud llamó represión: si mantenemos fuera de nuestra consciencia
un recuerdo o impulso (nos negamos a recibirlo), seremos capaces de evitar la situación
amenazante. La distorsión perceptiva es una manera de reinterpretar la situación de manera que
sea menos amenazante. Aquí también intervendría la proyección como defensa.

Una de las aportaciones de Rogers al humanismo es la división de las relaciones de la persona: la

intrapersonal ( la relación con nosotros mismos) y la interpersonal (la relación con los demás).

Psicoanálisis[editar]
En sus investigaciones y estudios, Freud encontró pruebas de que la conciencia del ser humano
solo es una pequeña parte de las mentes humanas, y con su Hipótesis Metapsicológica planteó la
siguiente división:
Consciente[editar]
Nivel en que los pensamientos y percepciones son plenamente comprendidos y percibidos
por la persona.
El consciente es una forma de ordenar los pensamientos eulogia beita El psicoanálisis no ve
en la conciencia la esencia de la psicología. Se entiende la consciencia como un estado
eminentemente transitorio, ya que el aparato psíquico opera de forma dinámica. Hay
elementos que son atraídos a la consciencia por un esfuerzo de desalojo, pasan de un estado
pre consciente (susceptible de consciencia) para acceder a la conciencia y operar con esos
elementos en la realidad inmediata.

Pre consciente[editar]
Elemento que forma parte de la 1º tópica que explica el funcionamiento del aparato psíquico en
la teoría psicoanalítica; El preconsciente es la segunda forma de inconsciente. Algo que
topológicamente se encuentra en el ICC- inconsciente accederá al preconsciente siempre y
cuando haya sorteado la barrera de la represión, esos elementos que pasan del inconsciente
al preconsciente tiene un cambio cualitativo pudiendo ser "susceptibles de consciencia" al ser
evocados por un esfuerzo de desalojo.

Se constituye por los pensamientos, creencias, recuerdos y aprendizaje, que requieren de una
atención especial para acceder a ellos con facilidad.

Inconsciente[editar]
Los deseos innatos reprimidos que han escapado a la conciencia.

En la Hipótesis Estructural, estableció que la estructura psíquica está compuesta de tres

elementos que son el Ello, que es una estructura completamente inconsciente, el Super Yo
también inconsciente, y el yo que es la parte consciente y mediadora.

El Ello[editar]
Se rige por el principio de placer, siendo la instancia del aparato psíquico más íntimamente
ligada a la pulsión, distinguiéndose de lo instintual biológicamente determinado, ya que la
pulsión se manifiesta en el sujeto a través de la actividad del Ello. El instinto se distingue de la
pulsión porque está atravesado por el deseo psíquico. Por ejemplo: Cuando un bebé nace
tiene biológicamente instintos- reflejos- que están en el orden biológico y sirven para su
supervivencia. El reflejo de succión sirve para poder ingerir alimento y así satisfacer
Necesidades biológicas; llegará un momento donde aún estando saciada la Necesidad de
alimento, el bebé tomará ya sea dormido o en estado de vigilia algún elemento para continuar
repitiendo el ejercicio de la succión, esto ya no por instinto, sino por deseo; ya no está al
servicio de cubrir una Necesidad Biológica, sino que empieza a distinguirse la subjetividad,
donde hay elementos causantes de placer y displacer; el ELLO es la entidad psíquica más
primitiva y buscará la satisfacción conforme al Principio de Placer.

Recordemos que la 1ª y 2ª tópica del Aparato Psíquico- Metapsícología- no solo describe sino
también explica la construcción de la subjetividad, es un aparato que explica en términos:
DINÁMICOS, ECONÓMICOS y TOPOLÓGICOS la actividad psíquica que constituye al Sujeto.
Superyo(Super Ego)[editar]
Comienza con las restricciones del Complejo de Edipo. Es llamado también el "heredero
del complejo Edipo" ya que está es una instancia conformada a partir de la modificación del
Yo por lo ocurrido en la dinámica desarrollada en el estadio edipico, donde está en juego la
incorporación de asignación de roles sociales, límites, consecuencias, sistemas de valores,
la Ley del Padre. El superyó es una parte del Yo que mide, al que aspira a alcanzar y
manifiesta ciertas exigencia. Opera como el Gran Hermano o el Ojo de Sauron, buscando
supervisar al Yo.
Hay diferencias en la construcción de dicha instancia dependiendo del género
(construcción subjetiva que se distingue del sexo biológico) donde en el sujeto femenino
se Entra al complejo de Edipo por la "Angustia de Castración" debido a dar cuenta de la
diferencia anatómica de los sexos y su implicación en las relaciones de Poder construidas
subjetivamente, mientras que el sujeto masculino sale del Edipo al experimentar la
"Angustia de Castración" - esto en un complejo que apunte hacia una estructura de
personalidad neurótica. En el complejo de Edipo se juega la construcción del Superyó,
aunque hay estructuras de personalidad que no logran hacer una incorporación del
Superyó debido a una 'falla' en la función del Padre Simbólico, es decir quien ejerce la
función de castrar, de poner límites, que da acceso a la Ley, a la prohibición de incesto y
la posibilidad de tener acceso a la sublimación.

Se conforma por el Ideal del Yo, que es lo que quisiéramos ser, el DEBER SER, y otro
elemento llamado Yo Ideal que es la idea que tenemos de nosotros mismos, pero sólo
como imagen, como concepto de mi mismo.

Está instancia psiquica está intímamente ligada a la pulsión de muerte. Y ejerce su función
a través de ideas o creencias sobre las consecuencias de alguna acción o pensamiento
(acción potencial). Son imperativos que aparecen integrados en la mismo sujeto que
pueden provocar culpa.

El superyó puede ser de 4 tipos: Rígido, Flexible, Labil y Laxo y esto tiene relación con el
sentimiento de culpa, la cual puede ser de tipo: Persecutor o Reparador; además que hay
estructuras de personalidad que no cuentan con un superyó correctamente incorporado y
que por tanto hay ausencia de culpa.

El Yo (el ego)[editar]
Parte del Ello modificada por el contacto con la realidad que debe satisfacer los impulsos
del ello en el momento en que el objeto esté disponible y no todo el tiempo pues el superyo
va a establecer los limites.

Según Freud, la personalidad se va desarrollando a través de etapas que ocurren en

la infancia, que tienen una función biológica como centro y plantea que los
acontecimientos que se llevan a cabo en éstas fases pueden ser determinantes en la
formación de la personalidad del ser humano.
 Etapas del desarrollo Psicosexual según Sigmund
Freud[editar]
Oral[editar]
Interés en las gratificaciones centradas en la boca como: chupar, comer, morder, besar y
acariciar, el bebé siente placer al contacto con la piel materna. Si el niño disfruta
fuertemente por comer en exceso, puede tener una fijación en esta fase y desarrollar una
personalidad oral receptiva que seguirá buscando por medio de la boca. Como el placer
de fumar, el comer de más y el ser una persona crédula. Por otro lado, si se frustran
repentinamente los placeres orales pueden quedar fijaciones que van a crear una
persona oral agresiva, que procura el placer siendo agresivamente verbal y hostil hacia
los demás. La fase oral comienza desde el nacimiento hasta los 12 a 18 meses.
Anal[editar]
Se distingue por la gratificación al expeler y retener las heces fecales; aceptación de las
exigencias sociales relativas al control de esfínteres. Abarca del final de la etapa oral hasta
los tres años de edad. Si los padres son muy estrictos en sus métodos, los hijos pueden
reaccionar de dos maneras:

 Retener las heces y desarrollar un carácter obstinado, mezquino y

compulsivo
 Rebelarse expulsando las heces en un momento inoportuno,
presentando rasgos de carácter destructivo, prepotencia, desorden y
falta de higiene.
Fálica[editar]
Su preocupación inicial está en los genitales; se establece la polaridad fálico - castrado
(aún no masculino - femenino), y la identificación con el padre o la madre, llevando a cabo
exploraciones sexuales o imitando papeles de adultos. En esta etapa se resuelve el
complejo de Edipo que conlleva a la identificación con el progenitor del mismo sexo (para
el Edipo Positivo), con el sexo opuesto (Edipo Negativo), o con ambos (Edipo Completo).
Este complejo estructura la personalidad y el deseo humano y sirve para aceptar las
normas sociales por parte del individuo. Acontece de los tres a los seis años de edad.
De Latencia[editar]
De los seis años al inicio de la adolescencia. Existe una fuerte sublimación espontánea de
los sentimientos libidinales, por razones evolutivas existe para facilitar una integración
cultural del sujeto a su entorno.
Genital[editar]
A partir de la pubertad. Se reafirma la identidad sexual del hombre o la mujer.
El Yo libera la frustración y la ansiedad por medio de los sueños,
que tienen como finalidad satisfacer los deseos de forma
disfrazada. Y por medio de los mecanismos de defensa.

Mecanismos de Defensa[editar]
De la etapa Oral[editar]

 Represión Impide que los pensamientos y sentimientos

dolorosos entren a la conciencia.
 Regresión Se regresa a una fase anterior de desarrollo
ante ansiedad o conflicto.
 Proyección Atribuimos a otros defectos, errores y deseos
inaceptados.
 Negación Se pretende ignorar las realidades desagradables
para no enfrentarse a ellas.
 Escisión Dividir entre lo bueno y lo malo
 Identificación Apropiarse de las cualidades de las personas
que uno admira.
 Fijación Detención del desarrollo en un estadio por la
intensidad de un conflicto.
 Idealización Asimilar aspectos de otro y transformarse
sobre el modelo de este.
 Inhibición Disminuir la intensidad de un impulso
 Introyección Incorporación de cualidades e imágenes de
los padres por el bebé.
De la etapa Anal[editar]

 Racionalización Justifica las ideas y conductas propias

ante el temor del rechazo de los demás.
 Intelectualización Dar una forma discursiva a los conflictos
y emociones para controlarlos
 Formación reactiva Se adoptan emociones o sentimientos
contrarios a los verdaderos.
 Fantasía Cuando se imagina lo que no se puede conseguir
en la realidad.
 Desplazamiento Descarga de hostilidad sobre un objeto
que no tuvo la culpa.
De la Etapa Fálica[editar]

 Sublimación Aceptar y orientar los impulsos a otra

actividad, artística, intelectual o social.
 Personalidad[editar]
La personalidad se desarrollará según se hayan resuelto los
estadios en el desarrollo del niño. (Estadio: Etapa o fase de un
proceso, desarrollo o transformación.)

Etap
Actitud Rasgos Logro
a

Optimismo, Credulidad,
Incorporativa Pasividad, Admiración,
Engreimiento
Sentimiento de
Oral seguridad ante
Pesimismo,
la vida
Desconfianza,
Mordiente
Manipulatividad, Envidia,
Auto Desprecio

Generosidad Excesiva,
Expansión, Conformidad,
Expulsiva
Desorden, Informalidad,
Sentimiento de
Odio a sí mismo
autocontrol y
Anal
seguimiento de
Mezquinidad, Estrechez,
las normas
Obstinación, Orden,
Retentiva
Puntualidad estricta,
Vanidad

Orgullo, Arrojo ciego,

Seductora Incorporación de
Insolencia, Gregarismo
rol de género y
Fálica códigos sobre
Humildad, Timidez,
las relaciones
Integradora Vergüenza,
heterosexuales
Aislacionismo

Referencias[editar]

 Larsen, R. & Buss, D. (2005). Psicología de la personalidad

(Segunda edición). México, Editorial Mc Graw Hill. ISBN 970-
10-5065-7.

Notas[editar]

1. Volver arriba↑
Hace casi dos meses, la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia decidió atraer [1] un
amparo directo en donde se analiza el caso de una trabajadora de la Junta Local de Conciliación y
Arbitraje del Valle de Toluca que dice haber sido víctima de hostigamiento o acoso laboral, también
conocido como mobbing [2].
Este fenómeno empezó a estudiarse en Suecia a principios de la década de los 90 y poco a poco
ha ido tomando carta de naturalización en distintos países. Desde luego las definiciones de esta
figura varían pero casi todas –salvo la actual definición legal mexicana- comparten las siguientes
cinco características:

1. Sujetos activos: el trabajador puede ser hostigados por sus jefes, por sus compañeros e incluso por
sus subordinados. Por eso se dice que el acoso puede ser vertical u horizontal.
2. Sistematicidad: el acoso se da a partir de una serie de actos. Una conducta aislada no podría
constituir mobbing pues no sería parte de una campaña o de una intención manifestada continuamente
en contra de algún empleado.
3. Objeto: el hostigamiento laboral tiende a cansar, hartar, humillar o vejar al afectado, a “hacerle la
vida de cuadritos” casi siempre con la finalidad de orillarlo a abandonar su trabajo.

4. Ejecución: el modo de cometer esta clase de acoso es múltiple: puede ir desde la disminución de
encargos o actividades pasando por las continuas agresiones verbales y hasta el sabotaje que los
subordinados pueden llevar a cabo de forma coordinada. El límite es la imaginación.

5. Efectos: la afectación en el mobbing es ante todo psicológica pues de forma constante se va minando
el bienestar emocional de la víctima hasta hacer del entorno laboral un ambiente intolerable.
En nuestro país, ningún ordenamiento legal regulaba este tipo de situaciones, desafortunadamente
nada inusuales dentro del mundo del trabajo. Vale mencionar como excepción, precisamente, a
nuestro máximo tribunal que emitió en septiembre de 2012 un acuerdo general de administración
mediante el cual se fijan “las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual
en la Suprema Corte de Justicia de la Nación.”[3] Ahí, los más altos juzgadores del país definieron
el acoso laboral como:
Los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de
éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la
autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión,
intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de
forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o
estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el
rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.

A contrapelo de lo anterior, la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2012 introdujo un artículo 3

bis en donde se definió al hostigamiento como “el ejercicio del poder en una relación de
subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en
conductas verbales, físicas o ambas”. Esta pésima conceptualización, lejos de facilitar una
comprensión del fenómeno, dificulta el conocimiento del mismo en el medio laboral y su ulterior
manejo en los tribunales. Ninguna de las cinco características esenciales arriba descritas se
explica de buena manera en la supuesta definición.
Semejante baturrillo no se antoja del todo inocente: oscureciendo el concepto, haciéndolo
ininteligible, el legislador ha hecho las veces de prestidigitador. La aparente protección está ahí,
aunque en realidad sea una ilusión, apariencia que engaña, y que obstaculiza. Si a eso sumamos
que tanto las Juntas de Conciliación y Arbitraje como los Tribunales burocráticos locales y
federales siguen aun siendo en su mayoría instrumentos sujetos al capricho, olvido o injerencia de
los diversos Ejecutivos, el sombrío cuadro está completo. Autoridades despreocupadas por
proteger unos derechos poco claros supuestamente contenidos en normas incomprensibles que
además no prevén sanciones específicas dejan a todas aquellas víctimas de mobbing sin la
posibilidad de acceder efectivamente a la justicia.
La norma citada no será parte directa del análisis de nuestra Suprema Corte pues no es aplicable
al juicio que dio origen al amparo, además de que tanto la federación como las entidades
federativas cuentan cada una con ordenamientos propios que regulan las relaciones de trabajo con
sus servidores públicos. Sin embargo, al estudiar la figura, la Corte tendrá oportunidad de
evidenciar de forma indirecta el entuerto legislativo. Si opta por emprender un estudio serio del
fenómeno (como lo hizo en el Acuerdo arriba mencionado), su determinación podrá abrir las
puertas para que en un futuro los juzgadores puedan seguir ese derrotero y con ello se atrevan a
inaplicar el artículo 3 bis de la ley laboral. Afortunadamente, hoy en día la ciudadanía no tiene que
conformarse con limosnas legislativas. Toca a los abogados y a los juzgadores procurar que los
derechos dejen de ser meros ornamentos retóricos.

Erick López Serrano. Abogado.

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Anuario de investigaciones
versión  On-line ISSN 1851-1686

Anu. investig. vol.19 no.1 Ciudad Autónoma de Buenos Aires jun. 2012

 

PSICOLOGÌA JURÌDICA

Clima laboral en el poder judicial y su incidencia en la salud mental

de los profesionales que allí se desempeñan

Work environment in the judiciary and its indidencia  in mental health

professionals they play

Varela, Osvaldo1; Puhl, Stella Maris; Izcurdia, María de los Ángeles 2

1
 Licenciado en Psicología; Doctor en Ciencias Penales; Especialista en Psicología Jurídica y
Forense con Orientación en Delincuencia y Criminalidad, Especialista en Criminología, Especialista
en Psicología Clínica. Profesor Titular Plenario de la Segunda Cátedra de Psicología Jurídica,
Facultad de Psicología, UBA. E-mail: varela@psi.uba.ar

2
 Docentes e Investigadoras UBACyT.

RESUMEN
El trabajo que se presenta, encuentra directa relación con la investigación UBACYT que se
denomina "El Acoso Laboral en el Ámbito de la Psicología Jurídica. Estudio sobre su Delimitación y
la Práctica Profesional" (20020100100970), por cuanto ésta puede ser una de las causas que
alteren el Clima Social Laboral. 
Consideramos que la investigación de dichas temáticas, posibilitará alcanzar una recomendación
de intervención, con estrategias a nivel individual y organizacional. Y así, contribuir a que, los
administradores de recursos humanos de los programas sociales consideren dichas estrategias
para prevenir las consecuencias del Clima Social Laboral negativo, mejorar la calidad de
vida laboral de los trabajadores y, consecuentemente, mejorar la calidad del funcionamiento de la
organización.
Palabras clave:
Clima laboral; Poder Judicial; Profesionales
ABSTRACT
The work presented, is directly related to research UBACYT called "The Workplace Bullying in the
Field of Forensic Psychology. Study on the Delimitation and Professional Practice
"(20020100100970), because this may be a cause to alter the Social Weather Labor.
We believe that addressing these issues, it will allow to reach a recommendation of intervention
strategies at individual and organizational. And so, help to ensure that human resource managers of
social programs consider these strategies to prevent the consequences of Labour Social Weather
negative, improve the quality of working life for workers and, consequently, improve the quality of
organizational performance.

Key words:
Employee satisfaction; Judiciary; Professionals

INTRODUCCIÓN
El trabajo que se presenta, encuentra directa relación con la investigación
UBACYT que se denomina "El Acoso Laboral en el Ámbito de la Psicología
Jurídica. Estudio sobre su Delimitación y la Práctica Profesional"
(20020100100970), por cuanto ésta puede ser una de las causas que alteren el
Clima Social Laboral. 
La necesidad del estudio de la percepción del Clima Laboral que tienen los
profesionales que se desempeñan en el Poder Judicial; se funda en la hipótesis
de que "Los profesionales que se desempeñan en el poder judicial, perciben el
clima social laboral como apto, pero consideran que hay factores que deberían ser
modificados a los fines de tener una mayor satisfacción laboral".
El estudio del clima social ha sido y continua siendo de primordial importancia para
la comprensión de la conducta humana en los contextos sociales. Considerando
que la subjetividad se construye apoyándose en las instituciones, y entendiendo
como tales a toda organización social conformada por individuos que dentro de un
determinado contexto, desarrollan regularmente un conjunto de tareas orientadas
por valores comunes hacia la obtención de un determinado fin. 
Siendo las instituciones estructurantes del psiquismo y de la identidad, los seres
humanos obtenemos de ellas la carga narcisística necesaria para vivir y
desarrollarnos; pero también pueden convertirse en una fuente de sufrimiento
psíquico cuando se producen desfasajes. 
La actividad laboral inluye en todos los aspectos de la vida del ser humano
[D'Anna y Hernández, 1998].
Así, el trabajo como institución incide significativamente en la conducta del
individuo; y el clima social laboral en el que se desarrolla, será un factor de suma
relevancia en ello. 
El contexto en el que se desempeña el trabajo diariamente, tanto el ambiente
como las relaciones simétricas y jerárquicas, y las vinculaciones externas a la
organización/empresa que puedan surgir con motivo en la labor desarrollada en
ésta, -entre otros-; son elementos que conforman lo que se denomina Clima Social
Laboral.
El Clima Social Laboral tiene una importante relación en la determinación de la
cultura de la organización laboral, entendiendo aquélla como el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros que componen la
organización. Esta cultura es, en buena parte, determinada por tales miembros.
El Clima Social Laboral tiene incidencia directa en la formación de la cultura de la
organización. Ello por cuanto las percepciones que tienen los miembros respecto
de la organización a la que pertenecen, determinan las creencias, mitos,
conductas y valores que la conforman. 
Por tanto, el Clima Social Laboral es determinante en la forma que toma la
organización, en las decisiones que su interior se ejecutan y en cómo se
establecen las relaciones intra e inter organizacionales; y su estudio redunda en la
posibilidad de mejorarlo. 
El clima Social Laboral positivo o negativo, tendrá a su vez consecuencias para la
organización a nivel positivo o negativo, deinidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. 
Evidentemente, las consecuencias del Clima Social Laboral tienen implicancias
tanto a nivel individual, como organizacional; y evitar su faz negativa o en su
defecto minimizarla, es posible a partir del abordaje científico científico.
La creciente demanda que impele al Poder Judicial en la actuación en los distintos
tipos de conflicto a nivel mundial; impone a los encargados de administrar los
recursos humanos necesar ios, la implementación de medidas adcuadas que
faciliten que a los empleados el cumplimiento de su función para que así se
alcance una adecuada resolución de las problemáticas planteadas tendientes a
satisfacer el requerimiento de impartir justicia. 
En razón de ello, para que se concrete en tiempo y forma una respuesta a lo que
la sociedad demanda en tal sentido, es ineludible que los administradores de
personal brinden las herramientas necesarias a los empleados para facilitar el
hecho del trabajo y de esa manera se puedan sortear los obstáculos que se
presenten -a los fines de que se cumpla responsablemente la función asignada al
Poder Judicial. 
Identificar y comprender los elementos y procesos que obstaculizan el buen
funcionamiento de una organización, sin duda que resulta el primer paso para
poder modificar tales obstáculos, y elaborar un plan de estrategias que tengan
como objet ivo propiciar un Cl ima Social Laboral positivo.

PRESENTACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA QUE SE INVESTIGA EN SU

CONTEXTO TEÓRICO
Desde los pr imeros estudios efectuados sobre clima laboral, distintos autores han
deinido el concepto. 
La conceptualización que le dio entidad de constructo teórico se rastrea en la
década de los 60 [Fernández y Sánchez, 1996].
Según Fernández y Sánchez [1996], se considera como punto de partida, el
estudio de Halpan y Croft [1963] efectuado acerca del clima en organizaciones
escolares; aunque previo a ello se ubican los aportes de Kurt Lewin en la década
de los 30´, quien impulsó el análisis del interés en el contexto que conigura lo
social. Para éste autor, el comportamiento se relación con la interacción del
ambiente y la persona. Siendo éste el primer pilar en la investigación del clima
organizacional. 
Koys & Decottis [1991], señalan que estudiar los climas en las organizaciones ha
sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles;
por ejemplo, actualmente la bibliografía existente debate sobre dos t ipos de cl
ima: el psicológico y el organizacional . El primero se estudia a nivel individual,
mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del
clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen la
naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organización.
El Clima Social Laboral, ha sido denominado de diversas maneras en los estudios
científicos existentes. Encontrándose términos tales como: "clima laboral", "clima
en el trabajo", "clima ambiental", "clima organizacional", etc..
Dessler [1993] plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
término, las deiniciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, políticas, normas sociales y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Pero, Goncalvez [2000] airma que, el enfoque que ha demostrado mayor utilidad
en el estudio del concepto de clima organizacional, es el que considera como
elemento fundamental del mismo a las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que se suscitan en el medio laboral. Tal perspectiva, será
la que fundamentalmente se constituya en directriz de la investigación que se
propone, en la cual la denominación que se brinda al Clima Social Laboral
resultará ser indistinta a los efectos meramente nominativos, quedando deinido sin
duda su contenido en la concepción adoptada. 
El estudio del Clima Social Laboral aparece ligado a la comprobación de que cada
individuo percibe de un modo distinto el contexto en el que se desenvuelve y,
además, que dicha percepción inluye en el comportamiento dentro de la
organización [Navarro, Santillán y Bustamante, 2007].
Fourgous e Iturralde [1991, citado por Alves, 2000] explican que el clima
organizacional se deine por un conjunto de especificidades objetivas y con cierta
permanencia temporal dentro de la organización, que son percibidas por los
sujetos que trabajan en la misma y que le brindan personalidad, inluyendo en el
comportamiento y actitudes de sus miembros. 
En el mismo sentido, Chiavenato [2000] afirma que el clima organizacional o clima
es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o
experimentan los miembros de la organización, y que influye, directamente, en su
comportamiento.
Cabe señalar que, no se considera que el compor tamiento de un miembro de la
organización sea el resultado de los factores organizacionales existentes (externos
y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí que el Cl ima
Organizacional releja la interacción entre características personales y
organizacionales [Bustos, Miranda y Peralta, 2001].
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Una organización que presente un buen
clima laboral tiene altas probabilidades de alcanzar un nivel significativo de
identificación de sus miembros, en tanto una organización cuyo clima sea
deiciente no podrá esperar lo mismo. [Navarro y Santillán, 2007]. 
Martín y colbs. [2002] , sost ienen que el análisis y diagnostico del clima
organizacional facilita: identificar fuentes de conflicto de estrés o insatisfacción, las
cuales provocan actitudes negativas frente a la organización; y delinear modos de
intervención enfocados especialmente en los aspectos problemáticos que
requieran de un abordaje específico. 
Méndez Álvarez [2006] explica que debe entenderse al clima laboral como el
ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de
acuerdo con las condiciones que encuentre en su proceso de interacción social y
en la estructura organizacional que expresa por variables [objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación,
etc.] que orientan su creencia, percepción, grado de participación actitud
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
Según Litwin y Stringer [1968], citados por [Fernández y Gurley, 2003, p32], las
dimensiones que comprende el Clima Laboral son las siguientes:
. Estructura: destaca las vías formales que se encuentran presentes en una
organización y enfoca el sentimiento que tienen los empleados acerca de las
reglas, regulaciones, procedimientos y restricciones en el grupo.
. Responsabilidad: se reiere al sentimiento que tiene el individuo de ser su propio
jefe, tener un gran compromiso con el trabajo a realizar, tomar decisiones por sí
solo y la idea de autonomía en la toma de decisiones y responsabilidades.
. Recompensa: es la percepción que tiene un individuo de ser recompensado por
un trabajo bien hecho. En este caso la organización utiliza más el premio que el
castigo.
. Riesgo: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de los desafíos que le impone el trabajo. Se enfoca en tomar riesgos
calculados para lograr los objetivos propuestos.
. Relaciones: indica el sentimiento que tienen los miembros de la organización
acerca de un ambiente de trabajo grato, de buenas relaciones entre ellos y la
prevalencia de grupos sociales amistosos.
. Cooperación: es la ayuda mutua que tienen los miembros de la empresa por
parte de los gerentes y otros empleados del grupo. Destaca el apoyo mutuo de
niveles superiores e inferiores.
. Estándares: se reiere a la importancia percibida de las metas implícitas y
explícitas así como los estándares de desempeño, haciendo un buen trabajo y
representando las metas tanto individuales como grupales.
. Conflicto: los miembros de la organización aceptan las distintas opiniones que
existen e intentan solucionar los problemas tan pronto surjan, intenta explicar las
opiniones que se toleran en un ambiente de trabajo y la necesidad de sacar los
problemas para ser escuchados en vez de ignorarlos.
. Identidad: destaca el sentimiento de pertenecer a la empresa y la sensación de
compartir los objetivos personales con los miembros de la organización,
identificándose con metas individuales y grupales para la organización.
Se considera al clima laboral como un fenómeno colectivo [grupal], resultado de
las relaciones que tienen las personas en la organización; visualizándose la faz
colectiva en las expresiones de malestar, manifestaciones sintomatológicas
referidas al clima, de los integrantes de la organización [Sarmiento, Puhl, Izcurdia,
2009].
Así, el estudio en cuestión requiere de una directriz conceptual que lo guíe. Por lo
cual, se parte de la definición elaborada por Guillén y Guil [1999], quienes
deinieron el clima organizacional como "la percepción de un grupo de personas
que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un
contexto laboral".

RELEVANCIA ASIGNADA AL ESTUDIO POR SU INTERÉS CIENTÍFICO Y

EDUCATIVO
La relevancia de investigar la temática propuesta se funda en que, proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en
uno o más de los subsistemas que conforman una organización [Gonçalves,
1997].
El estudio del clima social laboral, permite procesos tales como intervenciones
certeras tanto a nivel de diseño como rediseño de estructuras organizacionales,
planificación de estrategias, organización de programas, optimización de recursos,
mejora en los sistemas de comunicación (intra e interinstitucional), promoción de
cambios, etc. 
La importancia del análisis del clima social laboral, se basa en la comprobación de
cómo éste inluye en el comportamiento manifiesto de los empleados, a través de
percepciones estabilizadas que iltran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional.
Existe anuencia científica en considerar que la creación de un clima laboral
positivo, redunda en la optimización de la productividad del trabajador, disminución
de la aparición de enfermedades laborales y absentismo; y por lo tanto en un
mayor rendimiento empresarial. 
Consecuentemente, conocer el clima social laboral -en este caso del Poder
Judicial-, aportará elementos que brinden un acercamiento a la identificación,
comprensión y eventual modificación, de los factores que lo determinan. 
El conocimiento de los factores que negativos del clima social laboral, permite su
modificación progresiva, lo que es determinante para obtener mejores índices de
funcionamiento y desempeño. 
Ello sin duda, denota un significativo interés científico y social, en tanto, es harta
conocida la realidad que detenta el aparato de administración de Justicia en
nuestro país; y la imperativa necesidad de efectuar intervenciones positivas que
colaboren para que sus fines sean efectivos.
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Fecha de recepción: 9 de abril de 2012 

Fecha de aceptación: 21 de junio de 2012