Cuestionario de Recursos Humanos

1. ¿Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para

promover la cooperación, la iniciativa, la innovación y su cultura
organizacional?
Para organizar y administrar el trabajo se deben seguir los siguientes pasos:
 Tener claro los objetivos,
 Tener claro los recursos de la empresa,
 Lista de chequeo de las actividades a realizar,
 Dividir cada actividad en etapas determinando en que consisten,
tiempo, objetivos de cada etapa, en concordancia con las metas de la
organización.
 Asignar a la persona idónea.
 Elija al líder.
 Mantenga a la vanguardia la organización de la empresa.
 Desarrolla un equipo
En cuanto a la cultura organizacional, la cooperación, la iniciativa y la
innovación tenemos:

 Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la

organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
 Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las
realizan individuos aislados.
 Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o
los recursos humanos.
 Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o
independiente.
 Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se
orienta hacia el autocontrol.
 Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la
iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
 Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el
rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
 Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como
elemento del desarrollo organizacional.
 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios
para llegar a ellos.
 Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo
exterior o hacia lo interno de la organización.

2. ¿Cómo organiza y administra el trabajo, incluyendo habilidades para

lograr la agilidad/flexibilidad buscando mantener la corriente con las
necesidades del negocio y los planes de acción?
Se obtiene siguiendo las siguientes claves:
 Consigue valor diferencial con tus decisiones: hace referencia a que el o
los equipos de trabajo priorice que decisiones son las más importantes,
así como con0ocer en que hay que emplear el tiempo para ser
productivos y alcanzar los objetivos.
 Definir clara mente los roles de los colaboradores: hace referencia a que
cada miembro del equipo debe conocer sus labores y responsabilidades;
esto permite tomar decisiones de manera rápida y eficaz.
 Apuesta por la innovación y la tecnología: el talento de una empresa
juega un papel en la toma de decisiones, por ello es primordial fomentar
un grupo de trabajo diverso, con un ambiente acogedor, creativo y con
colaboradores que dispongan de una buena capacidad de adaptación
ante los cambios. Este talento unido a la apuesta por la tecnología,
posibilita una combinación que acerca al éxito a las compañías.
 Acelerar todos los procesos de la empresa: disminuye la burocracia,
optimiza las tareas y reduce los niveles en el esquema organizativo para
que haya una mayor relación entre quienes toman decisiones y los
propios colaboradores.

3. ¿Cómo se capitalizan los sistemas de trabajo en las diversas ideas,

culturas y formas de pensar de los empleados junto con las
comunidades con que interactúan?

 Dar lugar al dialogo: al disponerse el dialogo a los colaboradores se

promueve el interés de los mismos por la compañía y a su vez
generando en ellos la motivación para pensar en diversas maneras de
solucionar un problema o mejorar los procesos.
 Invertir en capacitación: entre mejor capacitados estén los colaboradores
mayores la posibilidad de desarrollar ideas innovadoras, que en el
mediano plazo se puede transformar en capital.
 Generar espacios para la creatividad: no solo s refiere a únicamente los
físicos si no también se deben incluir espacios de tiempo, al destinar
este espacio hará que la empresa haga una diferencia frente a la
competencia.
 Promover el trabajo grupal: para que los conocimientos puedan aplicarse
y enriquecerse es necesario la participación de otros miembros de la
empresa.

4. ¿Cómo logra la comunicación efectiva entre los grupos de trabajo?

 Expresarse claramente: exponer las ideas de forma transparente es el

primer paso para lograr la comunicación, si no hay claridad en el
mensaje, las interpretaciones pueden ser infinitas y terminan
entorpeciendo a comunicación.
 Aceptar los distintos puntos de vista: cuando se trabaja en grupo es
común que existan diversos puntos de vista con respecto al mismo
 tema. La discusión es la instancia positiva en la que todos pueden
aportar para crear mejores ideas o para perfeccionar una propuesta.
 Promover instancias para compartir fuera del trabajo: la comunicación
entre un equipo de trabajo puede mejorar cuando se cultiva la confianza
y las personas interactúan en otros planos fuera del trabajo, de esta
forma permite conocer las fortalezas y las debilidades de los otros y
tener mayor claridad sobre cómo pueden aportar de mejor forma a un
proyecto.

5. ¿Cómo contribuye su sistema de desempeño al logro del plan de

acción?
Los planes de acción contribuyen a disminuir la brecha entre los objetivos
propuestos y el nivel de implementación,

6. ¿Qué hace la empresa para que mediante un buen sistema de

recompensas se cumplan los objetivos o el plan de acción?
Un sistema de recompensas en cualquier fuerza de ventas o personal de una
compañía es de suma importancia ya que tener el área comercial y los demás
departamentos motivados y alineados nos ayudara a conseguir los objetivos
que buscamos para nuestra empresa. A parte de los beneficios en el ambiente
laboral un sistema de recompensas premia el esfuerzo y el compromiso con los
colaboradores lo que se refleja una mayor producción y una satisfacción
personal.
7. ¿Qué métodos se utilizan para la contratación de nuevo personal (qué
habilidades requieren)?

 Recolección de información sobre el cargo

 Análisis del cargo.
 Aplicación de las técnicas de incidentes críticos.
 Análisis de solicitud del empleado.
 Análisis del cargo en el mercado.
 Procesos de reclutamiento de personal.
 Desarrollo de entrevistas
 Evaluaciones psicotécnicas.
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.
 Pruebas de inteligencia.
 Valoración final y elección.
 La contratación.

8. ¿Cómo hace la empresa para que los nuevos empleados adopten las
nuevas ideas, la cultura y la forma de pensar de la empresa?
Los nuevos colaboradores de la empresa deben estar sometidos a un amplio
espacio de capacitación donde se exponga as expectativas que tiene la
compañía para con ellos y por su puesto los nuevos colaboradores expongan
sus expectativas que tienen para con la empresa a demás dar a conocer:
 Dar a conocer la filosofía de la empresa y los valores corporativos.
 Dar a conocer y fijar las metas y objetivos comunes.

9. ¿Cómo administra el buen desempeño del empleado dentro de la

organización?
Se puede administrar a través de una buena evaluación de desempeño de los
colaboradores donde se identifica y se clasifica el perfil dé cada colaborador, la
evaluación de desempeño laboral es la clave a la hora de mejorar el
rendimiento y obtener mejores resultados, este mecanismo no solo es para
evaluar el desempeño del colaborador si no también para identificar y clasificar
el perfil de cada colaborador.
10. ¿Cómo se refleja la educación y el entrenamiento para el cumplimiento
del plan de acción?
Se refleja mediante un plan institucional midiendo las metas propuestas asi
como los resultados, para ello es necesario un plan de capacitación y de
educación fortaleciendo el aprendizaje de los colaboradores.
11. ¿Cómo la educación es un factor para que exista seguridad dentro de la
empresa?
La educación es la fuente primordial para generar la cultura del cuidado en las
organizaciones por eso es indispensable destinar tiempo y generar ambientes
de auto cuidado y planes de capacitación en cuanto higiene salud y seguridad
en el trabajo.
12. ¿Cómo transfiere el conocimiento de empleado a empleado?
“La transferencia del conocimiento es un deporte de contacto.
Hablan las personas, intercambian ideas y detectan oportunidades”
(Tim Minshall).
Implementar sistemas de gestión y transferencia del conocimiento requiere ser
consiente de lo que se sabe, seleccionar que se quiere transmitir y decir como
se va hacer.
En la transferencia de conocimiento los colaboradores mas destacados
comparten sus habilidades, aprendizajes y experiencia al resto de sus
compañeros de trabajo; incluye transferir los conocimientos explícitos como
implícitos.
13. ¿Cómo evalúa la efectividad, la educación y entrenamiento tomando en
cuenta al empleado y a la organización?
La evaluación de la efectividad del entrenamiento es una acción que
corresponde al tercer nivel de la conocida escala de Kirkpatrick el modelo de
evaluación del entrenamiento, en efecto el primer nivel es el de reacción o de
satisfacción del participante el segundo nivel es el de aprendizaje el tercer
nivel es el de efectividad, también conocido como aplicación; y el cuarto nivel
es el de impacto.
 Nivel de reacción: impresión que causo el curso sobre el participante,
con respecto al contenido, la probable aplicabilidad del curso, el material
de apoyo instruccional, así como la preparación y el desempeño del
mentor y aspectos complementarios.
 Nivel de aprendizaje: asimilación por parte del participante del contenido
del curso ¿Cuánto aprendió en la experiencia de aprendizaje?.
 Nivel de impacto: en que medida el entrenamiento influye en la
generación de cambios en el proceso del trabajo, lo cual afectara por
ende a los resultados del negocio.
 Nivel de efectividad: grado de aplicación del contenido del curso en la
realidad laboral (transferencia del aprendizaje)
La metodología debe buscar:
 Que la efectividad del entrenamiento impartido esta asociada
directamente a la aplicación de los conocimientos recibidos y de as
habilidades y destrezas desarrolladas correctamente de manera
especifica en el trabajo o medio laboral.
 aplicación equivale al desempeño, por lo tanto, la medición debe
fundamentarse en indicadores de desempeño de entrada y de salida,
específicamente vinculados con el contenido del curso o actividades del
entrenamiento.
 La evaluación de efectividad del entrenamiento impartido es especifica;
ósea se requiere contar con información en términos de ítems de
medición que corresponden al contenido particular de cada
entrenamiento.
para todo esto debemos seguir estos pasos:
 Elaborar un formulario: donde se estructura los objetivos específicos de
aprendizaje del curso donde se incluya una columna de el antes y del
después estos no deben contener no menos de cuatro y no más de siete
objetivos.
 A partir de los objetivos o del contenido de la acción formativa, deben
considerarse los resultados esperados del entrenamiento, teniendo en
cuenta los objetivos específicos del curso, se procede a evaluar el
desempeño previo y posterior de cada participante, seguido se procede
a calificar el desempeño de cada individuo antes del entrenamiento y
tres meses después del entrenamiento se califica nuevamente el
desempeño del participante.
 Cuantificación del resultado: tenemos dos opciones metodológicas:

 Comparación simple entre los datos de entrada y de salida

  Utilización de índices expresados cuantitativamente a modo de
escala factorial integrada.

14. ¿Cómo asegura que el lugar del trabajador es apropiado (seguro,

saludable, ergonómico)?.
Los empleadores dentro de sus responsabilidades tienen la de proporcionar un
ambiente seguro para sus colaboradores, libre de cualquier peligro y cumplir
con toda la normatividad vigente en materia de salud ocupacional que garantice
la seguridad y la salud en el trabajo.
Para asegurar que el lugar de trabajo es apropiado para el trabajador se debe
hacer:
 Política de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo a los lineamientos
establecidos legalmente y socializarla con los colaboradores y
propietarios de la empresa.
 Identificación de riesgos en los que están expuestos los colaboradores y
tomar las medidas necesarias para que estos no ocasionen accidentes
de trabajo o posibles enfermedades laborales.
 Implementar el auto cuidado en los colaboradores.
 Establecer la medición periódica de la efectividad de la política y del
programa de seguridad salud e higiene en el trabajo.

15. ¿Se toman en cuenta a los empleados para las mejoras del lugar de
trabajo?.
Se debe tener en cuenta a los colaboradores para la toma de decisiones planes
de acción y mejora continua del ambiente seguro y ergonómico del lugar de
trabajo quien mejor que los colaboradores conocen los riesgos en su ambiente
de trabajo se deben facilitar vías de comunicación entre los colaboradores y el
área de salud ocupacional para que estos den a conocer sobre sus
necesidades en cuanto al aseguramiento de su actividad diaria.
16. ¿Cuáles son las medidas de desempeño?
Los indicadores de desempeño son una herramienta de gestión que permite
analizar los resultados de los procesos de forma más dirigida.
 Indicadores cuantitativos.
 Indicadores cualitativos.
 Indicadores de capacidad.
 Indicadores de productividad.

17. ¿Existen diferencias entre los distintos lugares de trabajo o todos son
iguales?
Si existen diferencias entre los distintos lugares de trabajo dentro de la
organización todas las áreas son distintas, pero no menos importantes que las
demás, cada área tiene una responsabilidad directa e indirecta con los
objetivos de la organización todas las áreas de la empresa son un engranaje
cada área depende de la otra.
18. ¿Está preparado el lugar de trabajo para algún desastre natural o
emergencia?
Toda organización dentro de la política de higiene salud y seguridad en
el trabajo debe contemplar una política de prevención y atención de
desastres asi como las capacitaciones entrenamientos y demás
lineamientos necesarios para atender de manera efectiva alguna
emergencia.

19. ¿Qué métodos se usan para determinar la satisfacción del empleado?

 Índice global único: es simplemente una respuesta a una sola pregunta.

Ej ¿Qué tan satisfecho esta con su trabajo? Donde el numero de
respuestas predeterminadas tiende a ser de alrededor de cinco “muy
satisfecho” hasta “muy insatisfecho”
 Medición global y medición por facetas: son metodologías más
extendidas, y se consideran mas sofisticadas y precisas. Ambas
consisten en una serie de preguntas sobre diferentes aspectos y
atributos del trabajo: condiciones generales, compensación y beneficios,
relaciones con compañeros de trabajo y supervisores. Cada punto
responde a una escala estandarizada, que los investigadores combinan
para generar puntajes.
El objetivo de la medición global es obtener un puntaje general único, mientras
que la medición de facetas otorga un puntaje diferencial para cada aspecto
laboral evaluado.
20. ¿Cómo hace para mejorar el ambiente laboral y el apoyo hacia el
trabajador?
Para mejorar el ambiente laboral se deben considerar los factores intrínsecos y
extrínsecos que la afectan.
Los factores intrínsecos están relacionados con una dimensión personal, los
factores extrínsecos apuntan al trabajo y a la organización en sí.
Los factores individuales o personales se relacionan con la personalidad del
empleado: autoestima, escrúpulos, autoconocimiento y autocontrol.
Los factores relacionados con el trabajo: tienen que ver con las características
del trabajo en sí: tipo de tareas, habilidades que se necesitan para hacerlas,
autonomía, etc.
Los factores organizacionales consideran el ambiente de trabajo: liderazgo y
supervisión (el apoyo técnico y emocional de lideres a empleados), relaciones
con los compañeros de trabajo, seguridad en el trabajo, compensación,
desarrollo, etc.
Para esto e elegido cinco puntos clave para mejorar la satisfacción de los
empleados:
 Proporcionar las oportunidades a los colaboradores para que pongan en
practica sus habilidades y conocimientos.
 Promueve buenas relaciones con los supervisores inmediatos.
 Abrir la comunicación entre los empleados y el management.
 Proporcionar mayor seguridad laboral posible.
 Invertir en remuneraciones y beneficios.