CONTEXTO Y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
Luz Fátima Álvarez

EJE 2
Analicemos la situación

Fuente: Shutterstock/514531573
 Introducción.........................................................................................................3

Modelo económico colombiano e inserción en el mercado mundial..................4

Procesos, políticas y estrategias de integración y negociación...............5

Procesos de integración y negociación................................................7

Políticas.......................................................................................................9

Dimensiones de la competitividad.................................................................15

Dimensiones de la competitividad..............................................................18

Cultura, clima y comportamiento organizacional.................................25

Clima organizacional....................................................................................27

Componentes..............................................................................................27

Factores determinantes del clima organizacional......................................28

Comportamiento organizacional............................................................28

Administración del cambio............................................................................39

Gestión del conocimiento............................................................................41

Gobierno corporativo.......................................................................................43
ÍNDICE

Organismos internacionales.......................................................................45

Conclusiones...................................................................................................46

Bibliografía...........................................................................................................47
INTRODUCCIÓN La inserción al mercado mundial trae consigo desafíos que generan una serie
de cambios a los enfoques macroeconómicos del país, los cuales, afectan las
políticas gubernamentales y los planes de gobierno y desarrollo, los cuales
determinan el rumbo del país . La economía Colombiana, como muchas
economías de América Latina y el Caribe, ha presentado cambios positivos que
han permitido que llegue a ser catalogada como la tercera economía más
importante de la región (datos del año 2014) . El país ha vivido cambios
transicionales pues los gobiernos han intentado modernizar la nación y la han
dado a conocer al mundo, firmando tratados de comercio internacional y
presentándola como destino turístico, de negocios o inversión .

Por lo tanto, los retos son aún más grandes, en esta medida se hace necesario
que los gerentes empresariales estén en la capacidad de integrar, innovar y ser
los suficientemente flexibles para adaptarse a los mercados y desarrollar
productos competitivos ante un mundo totalmente globalizado . Por ello, este
escrito se desa- rrollará a partir de la siguiente pregunta: ¿en qué medida el
modelo económico y el comportamiento organizacional colombiano han sido
influenciados por el mercado mundial?
 Modelo económico
colombiano e inserción
en el mercado mundial
 Procesos, políticas y estrategias de integración y negociación
Antes de revisar el modelo
económico colombiano que se aplica en
la actualidad hay que dar un salto al
siglo pasado (XX), siendo Colombia una
nación por demás orientada al
proteccionismo y a la sustitu- ción de
importaciones situación que cam- biaría
en la época de las posguerras .
• Periodo agroexportador: en los ini-
cios del siglo Colombia era un país
agroexportador, siendo el café su
principal producto para comerciali-
zar en los mercados extranjeros .
Exis- tía un dominio del
proteccionismo expresado en
imposiciones arancela- rias . Con el
ingreso de la moneda ex- tranjera al
país se empieza a desarro- llar la
industria, permitiendo avances en
materia de crecimiento económi- co y
producción . El café aportaba el 80%
del ingreso de dinero al país . Por su
parte teniendo recursos se empie-
zan a traer productos importados,
está situación cambia bruscamen-
te cuando cae el precio del principal
producto exportador hasta en un
50% y con las sabidas depresión de
1929 y la segunda guerra mundial .
• Sustitución de las importaciones: la
posguerra trae como consecuencia
el estancamiento del flujo comer-
cial, las potencias en ese momento
adoptaron también una tendencia
proteccionista y dejaron de importar .
Esta situación da inicio a la estrate-
gia de sustitución de importaciones
que consiste dejar de traer produc-
tos importados, reemplazándolos
por productos de fabricación nacio-
nal, esto se dio hacia los 50 . En este
• Reestructuración Industrial: entre
1985 y 1990 hubo transformaciones
Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la
periodo se vislumbran opciones en el
sector manufacturero que se conso-
lidaría mas tarde . Para poner freno
a las importaciones se impusieron
licencias y cuotas de importación .
Finalizando los 50, el país comienza
a desarrollar productos intermedios
textiles, caucho y minerales no metá-
licos, también ganaron importancia
los productos alimenticios, calzado,
bebidas, tabaco y otros . Tanto pro-
teccionismo, medidas del gobierno,
caídas en los precios del café, redun-
daron en algo que se conoce como
el sesgo antiexportador, es decir, los
productores no querían salir a mer-
cados internacionales .
• Promoción de exportaciones: este
periodo se manifiesta entre los ini-
cios de los 60 y los 70 el gobierno in-
tentó crear un modelo que permitie-
ra proteger la producción nacional y
a su vez exportar . Para ello
desarrolla una serie de incentivos y
crea el Fon- do para la Promoción de
las expor- taciones, además para
fomentar el crecimiento económico
se privilegia la construcción de
vivienda popular . Hacia los 80 el
gobierno realiza nue- vos cambios
económicos, disminu- yendo las
restricciones importadoras que
derivaron en el estancamiento de la
industria doméstica, a esto se sumó
la crisis mundial existente en la
época trayendo como consecuen- cia
el deterioro de la economía, au-
mento de la deuda, y la peor época
económica para Colombia registra-
da hasta entonces después de la
gran depresión .
macroeconómicas tendientes a supe-
rar la crisis, se dio una fuerte reduc-
5
 ción del gasto público, devaluación
de la moneda para lograr una tasa
de cambio competitiva y se fue dan-
do fin al proteccionismo, eliminando
algunas licencias a las importaciones
. No se puede olvidar que en 1986 el
país experimentó la bonanza cafete-
ra, que si bien trajo ingresos y sanea-
miento, también detuvo la diversifi-
cación de los productos exportables .
• Apertura económica: ante la pre-
sión del entorno, el Banco Mundial,
la liberalización de modelos econó-
micos de otros países, la ineficiencia
de la sustitución de importaciones y
el proteccionismo, Colombia se vio
en la necesidad de cambiar de es-
quema con miras a la internaciona-
lización . Bajo el Gobierno del expre-
sidente César Gaviria hacia 1990 se
da el gran salto, se eliminan las licen-
cias previas y se aplica una
reducción de los aranceles en sus
dos terceras partes . Se crean
nuevos acuerdos de integración
comercial, se da ori- gen a la
privatización de servicios y empresas
estatales, se permite el acceso
igualitario de la Inversión Ex-
tranjera, se flexibiliza la actividad fi-
nanciera, finalmente se da origen a
la reforma laboral . Las
consecuencias de este proceso se
enfrentan, de un lado están las
exportaciones que se incrementan en
tasas mayores a las presupuestadas
y de otro lado están los cambios
internos . La liberaliza- ción del
sector financiero conlleva a otorgar
créditos y a permitir el ingre- so de
dinero de dudosa procedencia . Los
excesos de capital propician el
Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la
consumo interno, el auge de la cons-
trucción, incremento en las importa-
ciones, en la primera fase se puede
decir que la apertura trajo algunos
impactos positivos creando venta-
jas competitivas frente a la región y
crecimiento económico . La segunda
fase (1994), se adopta una postura
de modernización y conversión in-
dustrial evolucionando hacia el desa-
rrollo de sectores, la cualificación de
los recursos humanos, apoyo a pro-
gramas empresariales, financiamien-
to industrial, adopción de tecnología .
No obstante, para 1996 el ciclo
vuelve con la caída de una economía
infla- da, se elevan las tasas de
interés, fi- naliza el auge en la
construcción, el clima político es
complejo y el con- trabando se toma
el país, altas tasas de desempleo,
dejando ver que no se habían
tomado las medidas sufi- cientes
para ser competitivos a nivel
internacional y que tal vez se habían
dado excesos en la flexibilización .
Revisada la experiencia colombiana con
miras a la internacionalización y ya pasa-
dos más de 20 años de Apertura Econó-
mica, si bien es cierto que las exportacio-
nes aumentaron en forma considerable,
pues se exporta seis veces más que en
ese entonces, también lo es el letargo en
mate- ria de industrialización y
diversificación de productos . El país sigue
conservando como primer renglón
económico las materias pri- mas (petróleo,
carbón), impidiendo avan- ces
importantes en otros sectores que bien
podrían representar también ventajas
competitivas . No hay que negar estos pro-
ductos han traído ingresos al país siendo
beneficiado de los precios cuando estos
están altos, como fue el caso del petróleo,
sin embargo, cuando estos se afectan en
el comercio internacional la perspectiva
eco-
6
nómica se desploma, al parecer ante una
Procesos de integración y negociación
serie de lecciones no hay aprendizaje .
Los procesos de integración económica
Después de los 90, la siguiente década
son procesos o acuerdos que se presen-
se vio dominada por una necesidad cre-
tan entre uno o varios países y pretenden
ciente de aumentar la cuota exportadora
dinamizar el comercio internacional, flexi-
a medida que se generaba confianza en
bilizar el flujo de capitales, de personas y
el país mostrando una buena cara inter-
posibilidades laborales, eliminar barreras
nacional . Iniciando el 2000 el gobierno del
de negociación, eliminar barreras arance-
expresidente Pastrana adoptó políticas que
larias y restricciones a las importaciones, y
impulsaran la exportación y con la ayuda
no menos importante ampliar el espacio
de los estudios realizados por el señor
económico de tal forma que se logre cons-
Por- ter se implementaron programas con
truir un mercado más amplio .
vis- tas a la mejora de actitud y aptitud
frente al comercio exterior . Se da
importancia al aprendizaje, La integración económica puede adop-
modernización de las ins- tituciones y tar diferentes posturas desde acuerdos
redes, se fortaleció el capital humano . preferenciales, zonas de libre comercio, la
Las estrategias a implementar con miras unión aduanera, mercado común, unión
hacia la internacionalización debían económica y monetaria, unión monetaria
relacionarse con la productividad, y la unión política, siendo esta última la
competitividad y conectividad . más amplia de las integraciones ya que no
solo asocia asuntos económicos involucra
también políticas comunes, de seguridad,
De lo expuesto se puede concluir que
de defensa, entre otras .
Colombia tiene un modelo económico de
libre mercado, entendiendo que una de las
Además de las bondades ya planteadas
mejores formas para lograr crecimiento
en un proceso integrador se debe sumar
económico y desarrollo es mediante el
la posibilidad de ampliar la cantidad de
intercambio con otros países, esta situa-
con- sumidores, reducción de costos para
ción obliga al gobierno y empresas a obte-
las empresas, disminución en los precios
ner las mejores posiciones negociadoras
de los productos y acceso a una mayor
posibles en la comunidad internacional,
oferta de estos, desarrolla la competitividad
para lograrlo debe insertarse en procesos
y motiva la especialización de la industria,
de integración y negociación .
queriendo decir esto que los países se
dedican a fabri- car y explotar los sectores
Instrucción en los cuales son más fuertes .

Lo invitamos a desarrollar la actividad de aprendizaje: La

casointegración
simulado . también trae beneficios
de orden social y político, fomenta el cre-
cimiento económico, tiende a disminuir los
conflictos internacionales . Sin embargo
también se pueden presentar desventajas
especialmente cuando existe una fuerte
competencia los productores locales pue-
den verse afectados por la demanda de no crear desbalances .
productos de otros países disminuyendo
su cuota de mercado y sus ingresos . La Vistos los beneficios y algunas desven-
integración debe apoyar otras econo- mías tajas los países entran en estos procesos y

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la 7

Colombia no es ajena a ellos, además que
en 1074 productos (tabaco, poliesti-
debe hacerlo si desea lograr mayor visibili-
renos, maquinaria agrícola, sulfatos
dad y ser competidor internacional .
de amonio, cloruro de potasio, poli-
cloruro de vinilo, sulfatos de calcio,
En cuanto a acuerdos comerciales y de
polipropileno, almidón de maíz, texti-
integración económica Colombia perte-
les, entre otros) por parte de Trinidad
nece a los siguientes:
y Tobago, Jamaica, Barbados y Gu-
yana, otorgando el 100% de las mis-
• CAN (Comunidad Andina): es una
mas a los 12 países en 1128
organización integrada en la actua-
productos (Gasolinas, Aceites para
lidad por Colombia, Bolivia, Ecuador,
lubricantes, alambrón, desperdicios y
Perú, Chile, Argentina, Brasil, Para-
desechos de fundición, yeso natural,
guay y Uruguay, favorece el inter-
nuez mos- cada, pescados, ácidos,
cambio comercial entre los países
sales y este- res, por mencionar
mencionados .
algunos) .
• Mercosur: suscrito entre Colombia,
• Alianza del pacífico: es un mecanis-
Argentina, Brasil, Paraguay y Uru-
mo de integración regional confor-
guay . Este acuerdo otorga a Colom-
mado por Chile, Colombia, México
bia una potencialidad de mercado
y Perú . Además de los beneficios ya
cercano a 250 millones de personas,
expuestos de un proceso integrador,
obteniendo un acceso importante a
este brinda becas a estudiantes de
uno de los mercados más grandes y
los cuatro países para fortalecer el
protegidos del continente .
capital humano y ha logrado un libre
flujo de personas por turismo y nego-
• Caricom (Acuerdo de Alcance Par-
cios gracias a la eliminación de las
cial sobre comercio y cooperación
vi- sas . Su importancia comercial
económica y técnica entre la Repú-
reside en que los países miembros
blica de Colombia y la Comunidad
reúnen el 38% del PIB de América
del Caribe): Colombia lo suscribe
Latina y el Caribe, poseen el 50% del
con 12 países, Trinidad y Tobago,
comercio exterior, y el 47% de la
Ja- maica, Barbados, Guyana,
Inversión Ex- tranjera . En la
Antigua y Barbuda, Belice, Dominica,
actualidad Panamá y Costa Rica
Granada, Monserrat, San Cristóbal y
están a la espera de ser aprobados
Nieves, Santa Lucía, San Vicente y
como integrantes .
las Grana- dinas . Con el acuerdo
Colombia tiene el 100% de
• TLC con Estados Unidos: conside-
preferencias arancelarias
rado como una oportunidad para el
país permitiendo el acceso a merca-
dos industriales y agrícolas, se
negoció la propiedad intelectual,
compras del Estado, comercio
electrónico, servi- cios ambientales y
laborales . Algunas cifras del tratado,
se exportaron 434 nuevos productos,
se registraron 1908 nuevas empresas
no mineras exporta- doras, la
mayoría Mipymes . Productos

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la 8

 como flores, banano, hortalizas, café,
En el desarrollo de la Apertura Econó-
tabaco, azúcar, frutas, chocolates en-
mica el gobierno colombiano ha diseñado
tran sin arancel a ese país desde la
varias políticas comerciales con miras a
puesta en vigor del Acuerdo .
convertir las exportaciones en motor de
crecimiento . Dentro de la Política de Pro-
• Acuerdo comercial entre Unión Eu-
moción de las exportaciones se destaca:
ropea, Colombia y Perú: este acuer-
do ábrela posibilidad de encontrar
• Plan de Jóvenes emprendedores y
503 millones de nuevos
exportadores: se crearon proyec-
consumidores, además se puede
tos financiados por el sector públi-
lograr una relación de preferencia y
co, buscando exportar productos de
permanencia en el mercado europeo,
estudiantes universitarios, quienes
primer exportador e importador de
realizaban estudio de mercados, in-
bienes en el mundo . La UE es ocupa
teligencia de mercados, creaban em-
el primer lugar en el mundo en
presa y se centraban en salir al exte-
compra y venta de servi- cios
rior no en el consumo interno .
comerciales, tiene también el PIB
más grande en el planeta represen-
• Expo-Pymes: la idea central de
tado el 20% del total de este .
esta política consistía en la
promoción de microempresas y
Además de estos Colombia también
pequeñas empresas colombianas,
tiene suscritos acuerdos con México,
propiciando acuerdos para crear
Corea, Costa Rica, Nicaragua, Cuba,
cadenas de producción que fueran
Canadá, El Salvador, Guatemala y
competitivas en merca- dos
Honduras y el acuerdo EFTA con cuatro
internacionales .
países miembros Suiza, Liechtenstein,
Noruega e Islandia .
• Se dio inicio a ruedas de negocios
con socios comerciales importantes
Políticas
para Colombia .
La política comercial “puede ser enten-
• Se dan las primeras reformas a en-
dida como el conjunto de medidas y accio-
tidades como Proexport, Bancoldex,
nes que los Estados adoptan con el propó-
Banco de Comercio Exterior, con ten-
sito de regular el comercio internacional .
dencia a financiar exportaciones no
Entre dichas acciones que los Estados
tradicionales del país, diseñar líneas
pue- den implementar se encuentran los
de crédito especiales para exportado-
aran- celes, los subsidios a las
res, creación de seguros, embarque
exportaciones, los subsidios a las
y promocionar las mercaderías ante
importaciones, las cuotas a las
los principales socios comerciales .
importaciones, restricciones voluntarias de
exportación, el requisito de contenido
nacional, subsidios de crédito a la exporta- • Uso del modelo I+D +i (Investigación,
ción y las barreras no arancelarias” . (Krug- Desarrollo e innovación), para dar
man Paul R . y Obstfeld Maurice (2001) . impulso a la competitividad .
Economía Internacional: teoría y política .
5 ed . Madrid) .

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la 9

 • Se crearon Consejos Regionales De Política y Comercio Exterior (CARCE) en varios
departamentos del país formando clúster y cadenas productivas desarrolladas para
el comercio externo .

• Se entendió como política el proceso de integración y la firma de acuerdos interna-

cionales .

• Con el fin de promover la Inversión Extranjera se propuso el establecimiento de su-

cursales, alianzas estratégicas, maquiladoras, contratos de licencia .

• El país promovió la instauración de zonas francas en la costa y las fronteras,

intentando fortalecer la inversión extranjera, el turismo, servicios, operaciones comercia-
les, distribución de mercancías .

• Se involucra la empresa privada en los procesos exportadores, quienes deben

asu- mir retos como la negociación en un espectro más amplio, como servicios,
inversio- nes, compras gubernamentales, derechos de propiedad intelectual y
regulación de la competencia .

• Se incluyen reformas antidumping .

• Fortalecimiento de la política migratoria y el servicio consular para ampliar la aten-

ción e integración de los colombianos en el exterior y retornados, y para facilitar la
movilidad y seguridad de los migrantes .

Plan Vallejo

En el año 1959, el gobierno colombiano de ese entonces creó una estrategia que pre-
tendía estimular a las empresas colombianas para elaborar productos y servicios que
luego se enviaran y vendieran en el exterior; es decir, se exportaran . Esa estrategia se
denominó el “Plan Vallejo” .

El Plan Vallejo consiste en permitir que las empresas colombianas que hacen
productos para exportar no tengan que pagar la totalidad de los impuestos, sólo deban
pagar parte de éstos al gobierno por traer las cosas que necesiten desde otros países;
es decir, por importarlas . Inclusive, aquellas empresas que no exporten algún producto,
sino que su actividad sea prestar algún servicio que colabore con la elaboración o envío
de productos para exportar, y que también necesiten artículos provenientes de otros
países para poder prestar su servicio, se pueden beneficiar del Plan Vallejo . (Tomado
de http://enciclopedia . banrepcultural .org/index .php/Plan_Vallejo) .

Las industrias más beneficiadas con el plan son la química y del papel por su
necesidad de maquinaria y bienes, su adopción permite producir a bajo costo para lanzar
al mercado productos con menor precio, incentivando la exportación .
 El Plan Vallejo más que una estrategia es una política y aunque data de varios años
atrás, en 1967 se consagró como decreto ley, sufriendo las modificaciones que corres-
pondan con los cambios globales .

Estrategias del estado para su promoción

Para desarrollar este apartado es importante no confundir promoción con incentivos .

Los incentivos son herramientas que facilitan el desarrollo la exportación, los empresarios
acuden a ellos para internacionalizar los servicios o productos, pero no representan en
si una forma de promocionar . La promoción por su parte es desarrollada por
organismos especializados, con actividades organizadas cuyo fin es el de apoyar el
sector exportador con miras a la competitividad internacional .

La promoción entonces se enmarca dentro de una política clara que marque las
direc- trices desde el punto de vista aduanero, financiero y tributario . De esto se
deduce que los organismos encargados de promocionar la exportación deben contar
con la presencia del sector público y privado, logrando equilibrio entre las partes de
tal forma que no existan ni favoritismos políticos, ni favoritismos por sectores .

Funciones del organismo de promoción

• Mecanismo para agilizar el estudio y aprobación de créditos .

Coordinar con el
• Requisitos mínimos para garantizar el pago de las obligaciones .
sector financiero
• Evitar condiciones excesivas de crétito .

Apoyo para afron- • Desequilibrio en los precios .

tar y solucionar
fallas del mercado • Fallas en la tecnología, investigación, capacidad técnica .

Difusión de valores
• Informando sobre el origen, funcionalidad y principios del
e identidad cultural
producto o servicio .
del país

Figura 1 .
Fuente: propia
 También existen modelos de promoción, el más utilizado es el sectorial, el cual es un
programa de mercadeo consistente en campañas de publicidad, puntos de venta, parti-
cipación de ferias en el exterior, misiones periodísticas, realización de ferias en el país .
En este modelo se enfatiza un sector, a la par se pueden promover otro u otros, mejora
la imagen del producto y el país en el exterior, fortalece la cadena productiva de un
sector .

El modelo neutro incentiva a todo aquel que desee exportar siempre y cuando
cumpla con los requisitos del país exportador . En este no se tienen en cuenta los
sectores, exis- ten unos indicadores de evaluación de los exportadores y quienes
cumplan los mayores criterios recibirán el apoyo necesario .

Un tercer modelo ha tomado fuerza en los últimos años y se conoce con el nombre
de clúster . Los clúster son conglomerados o grupos empresariales que trabajan en un
mismo sector y que se organizan estratégicamente para apoyarse y obtener beneficios
mutuos .

En Colombia la entidad encargada de la promoción es Procolombia, nacida inicialmente

con el nombre de Proexport a partir de 1992 . La finalidad de la entidad es “prestar
servicios o instrumentos no financieros a las exportaciones y de promover la cultura
exportadora” .

Como entidad asociada al Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MCIT),

orienta su gestión a las políticas lideradas por el Ministerio y atiende las nuevas
responsabilidades asignadas por la Presidencia de la República (tomado de la página de
Procolombia) .

En la actualidad, PROCOLOMBIA es una organización encargada de la promoción

comercial de las exportaciones, el turismo internacional y la inversión extranjera en
Colombia . A través de la red nacional e internacional de oficinas, ofrece apoyo y
asesoría integral a los clientes, mediante servicios o instrumentos dirigidos a facilitar el
diseño y ejecución de su estrategia de internacionalización, que busca la generación,
desarrollo y cierre de oportunidades de negocios (tomado de la página de Procolombia)
.

Procolombia desarrolla actividades específicas para el país como son: identificar paí-
ses y oportunidades de inversión en el extranjero, informar sobre licitaciones públicas
en países de interés para empresarios colombianos, brindar información sobre
regulación, incentivos, costos, perspectivas económicas de los países en los cuales se
desea comer- ciar, orientar en cuanto a datos relacionados con la legalidad, tributación
y acuerdos relacionados con otros países .

Sin duda uno de las estrategias de promoción que podría generar fuerza y recono-
cimiento en el exterior es la “MARCA PAÍS”, en el caso colombiano tristemente es poco
incentivada y lo que es peor poco conocida .
 Esta es la “MARCA PAÍS” COLOMBIA:

Figura 2 .
Fuente: http://designals .net/wp-content/uploads/2012/09/colombia02 .jpg

Esta nueva marca fue adoptada a partir de 2012 modificando totalmente la

anterior “Colombia es pasión” que consistía en un corazón de color rojo del cual
salían llamas en su parte superior, en su momento la marca fue muy aceptada al
interior, sin embargo, el impacto internacional no fue el esperad, razón por la cual se
tomó la decisión de retirarla, adoptando la actual .

Aunque criticada por su parecido con otras marcas país como la de Brasil, Panamá,
El Salvador, Bahamas, esta es la identidad que promociona también la cultura y el
deporte, financiando automovilistas, equipos de ciclismo y motociclismo y el proyecto
100 colom- bianos que busca mostrar colombianos que han tenido éxito en el extranjero
.
Una de las oportunidades que debe servicios, para lograrlo el gobierno ha
explotar el país es el sector de los definido:

• Mejorar la calidad y las capacidades
técnicas para competir a nivel inter-
nacional .
• Crear instrumentos de financiación,
promoción internacional e incentivar la
capacitación .
• Asignar recursos a las empresas que
pretenden incursionar en el sector
pero que dadas las condiciones de
certificación y normas técnicas inter-
nacionales no lo han logrado .
• Bancoldex como entidad de financia-
miento tendrá líneas de crédito con
énfasis en la eficiencia energética para
hoteles, clínicas y hospitales,
programas de modernización y la
inserción global .
• iNNpulsa como organismo guberna-
mental para promover el emprendi-
miento, la innovación y la productivi-
dad con miras al desarrollo
empresarial y competitividad de
Colombia tendrá a su disposición la
asignación de re- cursos para
apalancar empresas que puedan
crecer mediante los Fondos de
Inversión, empresas de servicios de in-
cubación y aceleración de empresas,
inversión familiar, etc .
• La calidad y la sostenibilidad deben
ser puntos focales en el sector de los
ser- vicios por tanto Procolombia se
encar- ga de capacitar a los
empresarios para que puedan
obtener las certificaciones
internacionales necesarias como
me- canismo de apoyo para la
inserción y promoción en el mercado
global .
• Promoción de Colombia como desti-
no turístico con la campaña “Colom-
bia es realismo Mágico” .
• Campaña de promoción de Colom-
bia como proveedor de servicios TI
mediante la campaña “Bring IT On”
mediante el aumento de conecti-
vidad aérea, aumento en líneas de
cruceros ingresando al país y venta
de paquetes de Colombia dentro de
las ofertas .
• Mejoramiento del clima de negocios
para la exportación de servicios, se
deben fomentar condiciones que
faciliten el hacer negocios en el
país, para lograrlo también es
necesario tener información de
primera mano a los inversionistas,
quienes buscan contar con
estadísticas, escenarios para el
intercambio de información con el
sector privado y entidades del
estado .
Dimensiones de
la
competitividad
El índice de competitividad es publi-
cado cada año por el Foro Económico
Mundial (FEM) y funciona desde 1979 .
El profesor Klaus Schwab, de la FEM
dice que la competitividad de los países
con- tribuye a los factores que
determinan el crecimiento, ayudan a
explicar por qué las economías de
algunos países son más exitosos que
otros en aumentar los niveles de sus
ingresos y amplia las opor- tunidades
para sus poblaciones . Además, los
líderes de países tienen importantes
herramientas en la formulación de políti-
cas económicas y reformas institucionales y ofrece a empresarios las pistas necesarias
para tomar sus decisiones estratégicas y de inversión .

El índice mide instituciones, políticas y factores que determinan la prosperidad

econó- mica sostenible de los países en la actualidad y a mediano plazo . Para calcular
el índice el FEM realiza encuestas a instituciones líderes en investigación y negocios en
134 países evaluando el clima de negociación, con estos datos se publica el informe
que muestra también las debilidades y fortalezas de los países analizados . Con este
análisis se pueden identificar aspectos que pueden conducir a reformas políticas .

Finlandia ha ocupado la primera posición a nivel mundial en cuatro de los cinco últimos
años . Su liderazgo está relacionado con una gestión macroeconómica, la calidad de sus
instituciones públicas y la tendencia a la adopción de nuevas tecnologías en el sector pri-
vado, “cultura de innovación” .

El índice identifica 3 subíndices y doce pilares de la competitividad:

Figura 3 .
Fuente: http://images .slideplayer .es/27/9017990/slides/slide_9 .jpg
 Cada pilar afecta a los países de diferente manera, la competitividad de un país desa-
rrollado es diferente a la de un país emergente . El primer subíndice muestra a los
países que basan su competitividad en sus recursos naturales y mano de obra no
calificada, baja producción, poca diferenciación de productos, salarios bajos . Para
mantenerse en esta etapa el país debe crear infraestructura, tener instituciones públicas
y privadas que operen bien, estabilidad macroeconómica y un nivel de educación por lo
menos primario .

El segundo índice, muestra un país más avanzado, que compite con productos más
diferenciados, procesos eficientes en producción, educación superior capacitación, mer-
cados laborales y financieros eficientes, con ventajas tecnológicas .

El tercer subíndice se deja para países con economías muy avanzadas, orientados a
la innovación, con estándares de calidad, donde prima la sofisticación de los productos .

Para que un país pueda pasar de una etapa a otra debe vivir una transición, y se van
ubicando en cada una de ellas de acuerdo al nivel per cápita .

Cada subíndice tiene una serie de indicadores que provienen de la Encuesta de

Opinión Ejecutiva (EOE), los datos son ubicados en una escala de 1 a 7, siendo 1 la
posición más desfavorable y 7 la más favorable . Luego se realiza un promedio
ponderado de cada indicador de la encuesta más reciente con la encuesta del año
anterior . Se da un peso a la muestra mediante la estadística, teniendo en cuenta que
cada indicador tiene un peso específico dentro de cada pilar y cada pilar también tiene
un peso . Con estos se determina el resultado global de cada país .

Los datos arrojan un ranking y por cada país se determina:

• Score o calificación: en una escala de medición de 1 a 7 respecto del promedio de

los países en la dimensión donde se ubique . Con el histórico se puede medir la
evo- lución o estancamiento de cada país .

• Posición: muestra que tan bien o mal posicionado se encuentra cada país
respecto de una dimensión determinada con respecto a los demás países .

La gráfica ilustra los países más competitivos en América Latina, el número en el

paréntesis muestra la posición del país:
 Figura 4
. Fuente: http://compite .com .co/wp-content /uploads/2014/11/Introducci
%-
C3%B3n-Ranking-de-pa%C3%ADses .png

Los resultados determinaron que Colombia avanzó muy poco en materia de compe-
titividad apenas, dos puestos entre 2010-2011 a 2014-2015 .

Hay que reconocerlo, a pesar de las medidas adoptadas para mejorar la

competiti- vidad, estas no han dado los resultados esperados y el país sigue muy
rezagado y des- cendiendo en la evaluación, razón por la cual se ha preparado una
agenda que permita abrir el camino hacia la mejora y que de ser desarrollada
permitirá alcanzar beneficios en todos los sectores y en materia macroeconómica .
Este trabajo no es exclusivo del gobierno central las regiones deben aportar ya que
gran parte del éxito depende del nivel local, de las regiones .

Lectura recomendada

Competitividad de la mipyme y desarrollo regional. Estudio del caso colombiano

Zuray Melgarejo, Mary A . Vera y Edwin H . Mora
Dimensiones de la competitividad
Instituciones
Las instituciones están representadas
por los individuos, empresas y los gobier-
nos como agentes generadores de ingreso y
riqueza y que se mueven dentro un marco
jurídico .
 Colombia presenta grandes debilidades
Llama la atención que países con los
al respecto ante la valoración de aspectos
que puede ser comparado Colombia por
como desviación de fondos públicos, con
la simi- litud de características cuentan
fianza política, influencia del terrorismo
con adelan- tos logísticos y de
en los negocios, delincuencia organizada,
distribución dejando muy atrás a un país
protección común de los intereses de las
que tiene las posibilidades de hacerlo y
personas, entre otros . Para resumir nivel
hasta en mejor proporción .
de corrupción y con pena se puede deter-
minar que en esta materia la situación es
Entorno macroeconómico
altamente preocupante . El flagelo ha
traspasado la conciencia, la ética, las ins-
La evaluación se centra en inflación, cali-
tituciones, la comunidad, debilitando la
ficación crediticia del país, deuda pública,
legitimidad del estado, la confianza y el
ahorro nacional, presupuesto gubernamen-
respeto . Hay un largo camino por recorrer
tal . La perspectiva comienza a enfriarse
y aún más se deben adoptar medidas
debido al retroceso que se vive en creci-
reales y de fondo para luchar en contra de
miento económico, hasta hace dos años
esta y recuperar dignidad, credibilidad y
se podría considerar una situación estable
decencia .
y positiva motivada por los precios del
petró- leo y el sector minero, en la
Infraestructura
actualidad las condiciones han cambiado
en forma drás- tica . La inflación se ha
El ítem evalúa las telecomunicaciones
incrementado y el ostentoso dígito del 3%
y el transporte aéreo, terrestres, necesa-
va en aumento . De otro lado el ahorro es
rios para la circulación de mercancía y del
bajo en el país y en general en América
talento humano para desarrollar sus labo-
Latina y son evidentes las situaciones por
res, evaluan do parámetros entre los que
las cuales este segmento no avanza .
se cuentan: calidad de los ferrocarriles,
líneas telefónicas fijas, calidad de las
En cuanto a la calificación crediticia
carreteras, calidad de los ferrocarriles, y
Standard&Poor’s en el año 2011 elevó la
aquí tampoco le va bien al país, la verdad
calificación dadas las condiciones de ese
es que es evi- dente la falta de vías y
momento, sin embargo, el cambio en la
desarrollo .
economía puede generar riesgo, provo-
cando que el país pierda un grado en la
El Ministerio de Transporte ha
calificación . La situación es delicada ya
formu- lado programas que permitan
que Colombia podría retroceder al punto
subsanar en parte esta situación, entre
de salir del selecto grupo de economías
ellas plantea recuperar la red férrea,
emergentes en compañía de otros pares
construir “Autopis- tas urbanas” el “Metro
de la región . Esta condición apretaría
para Bogotá” .
conside- rablemente la opción de
conseguir recursos crediticios a nivel
internacional .

Salud y educación primaria

Una comunidad bien alimentada es

saludable y si a esta le facilitamos los
recur- sos para recibir formación, se
convierte en un motor invaluable de
crecimiento, el pre-
cepto ha quedado demostrado en países ellos son pagados por los
como China, Singapur, Corea . En espe-
cial la apuesta por la educación siempre
dejará ganadores . En este pilar se evalúa:
calidad de la educación, tasa de mortali-
dad infantil, esperanza de vida . En
materia de educación lamentablemente
Colombia no presenta los mejores
resultados en las pruebas Pisa mostrando
grandes deficien- cias en matemáticas,
lectura y ciencias . Si bien es cierto se ha
ampliado la cobertura educativa, falta
mucho respecto a calidad, así como en
desarrollo de competencias, exigidas por
la globalización .

En lo que respecta a salud, deja muy

mal ubicado al país el hecho de que ante
tanto recurso y “trabajo estatal” los niños
mue- ran de desnutrición y falta de agua .

Educación superior y formación

El pilar evalúa: calidad del sistema edu-

cativo, calidad en formación en matemá-
ticas y ciencias, investigación y formación,
tasa de matrícula en educación superior .
La investigación y la innovación no son
preci- samente pilares en materia de
formación superior, se requiere revisar
motivos de deserción estudiantil, es
necesario tener profesores calificados y
bien remunerados en el ejercicio de su
labor . Es indispensable la comunicación
entre las empresas y los académicos
/universidades para desarro- llar
programas de Investigación, Desarrollo e
innovación I+D+i, el país adolece de esto .

La eficiencia en el mercado de bienes

Aunque se evalúan varios parámetros

los más representativos tal vez son: el del
pre- dominio de las barreras comerciales,
pago de impuestos y sofisticación del
comprado . Los impuestos siguen
considerándose altos y buena parte de
inversionistas . De otra parte está la
eficien- cia del mercado de bienes que
no presenta buenas puntuaciones
principalmente por factores como la
inoperancia de políticas antimonopolio,
costos de la política agrí- cola y de
nuevo los impuestos .
La eficiencia del mercado laboral
El pilar se evalúa bajo criterios
como: relación remuneración vs
productividad, relaciones entre
empleador y empleado, participación
femenina en el mercado laboral y otros
más . En este sentido y aun- que no se
explícita la tasa de desempleo tiene una
alta incidencia en los resultados, el país
registra una de las mayores tasas en
América Latina, además de registrar una
alta tendencia en la informalidad .
La experiencia ha demostrado que
aun- que existan condiciones de
crecimiento económico favorables,
como el minero e hidrocarburos, la banca
no registra grandes pérdidas, contrario a
esto sigue registrando grandes utilidades,
lo que permite pensar que continúa siendo
sólida .
Disponibilidad tecnológica
Las TIC, son un referente para la globa-
lización y para la prosperidad y competen-
cia de las organizaciones y de los países .
En este punto se valoró: la disponibilidad
de tecnologías de punta, usuarios de
internet, tecnología empresarial, ancho de
banda, y algunos otros parámetros .
Según estudios realizados por Microsoft
Colombia es el segundo país de América
Latina con más penetración de internet
después de Chile . Según Cisco la
penetra- ción de Banda Ancha para el
país es de 5 .68% cifra que están dentro
de lo que no es óptimo pero tampoco tan
existe la incapaci- dad de generar trabajos
dignos, con remu- neraciones justas, no
centradas en una informalidad que en
nada benefician a los trabajadores, es
más Colombia no puede caer en la trampa
de país emergente con mano de obra
barata .
Desarrollo del mercado financiero
El sector financiero encauza los
recursos de los agentes económicos,
motivo por el cual este sector debe estar
bien cimentado, en él también se centra el
atractivo para la inversión y los negocios
. Se evaluaron aspectos como
asequibilidad de los servi- cios
financieros, disponibilidad de capital
riesgo, restricción en los flujos de capital,
reglamento de bolsas de valores .
Este sector resulta un poco
favorecido, pese a los avatares de la
economía mun- dial y a la caída en los
sectores en Colombia
malo, está en la media del mundo, pero por
debajo de los países de Sudamérica .
En avances tecnológicos la ciudad de
Medellín se encuentra realizando planes en
desarrollo de ciencia e innovación en cam-
pos como la biomedicamentos, biotecnolo-
gía, nanotecnología, animación, contenidos
digitales, animación, ecoeficiencia .
Tamaño del mercado
Esta era hasta hace poco la gran ven-
taja de Colombia en cuanto al ranking, el
ahora es diferente . Se hablaba un par de
años atrás de un país con un mercado
interno bueno, reactivado, en crecimiento
económico, con baja inflación .
También se veía con buenos ojos el apro-
vechamiento en la búsqueda de iniciativas
que fueron innovadoras con el fin de hacer
crecer las exportaciones, especialmente en
sectores que generen empleo, teniendo
en cuenta que es posible establecer
nuevos acuerdos comerciales .
Para el 2016 todas las condiciones
han desmejorado en forma considerable,
así que el país tendrá que redoblar
esfuerzos en este parámetro .
Sofisticación de los negocios
Los Clúster se traducen en
eficiencia, innovación, oportunidades
reduciendo barreras de entrada a las
empresas y esto el país lo ha entendido
bien, al obtener una buena evaluación .
Los aspectos revisados en este punto
son: calidad de los proveedo- res,
desarrollo de los clúster, sofisticación en
los procesos productivos,
comercialización, control de la
distribución internacional .
Innovación tecnológica
cios en Bogotá donde se busca impulsar
este importante parámetro . También se
pretende crear una política nacional para
la innovación .
Si este pilar no está desarrollado el
último relacionado con Innovación también
tiende al estancamiento .
Se deja un apartado y anhelo de la
Comisión Nacional de Competitividad
(CNC) (Ministerio de Comercio, 2009)
con miras al 2032:
“En 2032 Colombia será uno de los
tres países más competitivos de
América Latina y tendrá un elevado
nivel de ingreso por persona
equivalente al de un país de ingresos
medios altos, a través de una eco-
nomía exportadora de bienes y
servicios de alto valor agregado e
La tecnología permite traer ideas a la
realidad convirtiéndolas en productos o
servicios y esta es la consecuencia de la
ciencia . A partir de esta introducción se
estiman criterios como: disponibilidad de
científicos e ingenieros, inversión en
inves- tigación y desarrollo, calidad de las
insti- tuciones de investigación científica
y la capacidad de innovación .
Este es el punto de la vergüenza, que
lejos está el país de alcanzar al menos
medianos estándares, poco o nada se
destina del PIB para ciencia, tecnología e
innovación, por mostrar algunos datos, en
términos de los estudiosos para que una
nación sea competitiva debe invertir al
menos el 2% de este y Colombia para el
2010 alcanzó 0 .411% .
Para contrarrestar la situación Colom-
bia abrió un centro de innovación y
servi-
innovación, con un ambiente de negocios
que incentive la inversión local y
extranjera, propicie la con- vergencia
regional, mejore las oportunida- des de
empleo formal, eleve la calidad de
vida y reduzca sustancialmente los
niveles de pobreza” .

¿Se alcanzará la propuesta? Lo cierto

es que el camino es largo y queda
mucho por recorrer.

El factor humano y la competitividad

La nueva economía y la
globalización no solo tiene exigencias
de orden financiero, estra tégico,
productivo y tecnológico, la década de
los 90 en cabeza del señor Peter
Drucker ha marcado grandes
cambios en cuanto al talento humano
y a lo que él menciona en reiteradas
oportunidades como la nueva
sociedad, la del “conoci- miento”,
constituyéndose en factor deter-
minante de desarrollo y competitividad
en el escenario mundial .

En este nuevo horizonte la

organización se encuentra asociada a
nuevos concep- tos, factores de éxito y
su interacción como medio . Visto desde
esta perspectiva una organización se ve
así:
Nuevos conceptos Supervivencia Competitividad Crecimiento Productividad Rentabilidad Desarrollo

Organización
Factores como medio
de éxito Distribución
Tecnológicos de la riqueza
Productivos Organizacionales
Relaciones laborales estables.
Participación laboral.
Balance objetivos: tecnológicos, sociales, económicos y ambientales. Organización

Figura
5 . Fuente:
propia
 Esta es la visión globalizada de las organizaciones del siglo XXI, como puede
apreciarse estos determinantes requieren de cambios en la fuerza laboral . La época del
trabajador totalmen te controlado o direccionado, sumergido en el orden jerárquico poco a
poco está dando paso a la era del empleado con capacidad, compromiso y acción,
perteneciente a una em presa donde la estructura esté diseñada bajo el esquema de
redes, la jerarquía se va volviendo más plana, donde el empleado tome sus propias
decisiones, donde la suma de todos los conocimientos y saberes conformen una
comunidad y finalmente donde se de paso a ganar el sustento por lo que se tiene en la
cabeza y no a lo que se hace con las manos .

Esta transición a dado paso a un concepto, el cual está tomando relevancia en

la actualidad, la “Mentefactura” . La Mentefactura ha dejado atrás la Manufactura
tan arraigada hasta la época de los 80 y un poco adentrada en los 90 donde la
fuerza laboral era valorada por la capacidad de producción y en grandes cantidades
además . La realidad existente aborda la nueva noción de “Capital Humano” como
factor determinante de competitividad, al tener trabajadores educados, polivalentes,
integrales, especializados, dando paso con esto a un nuevo activo organizacional
“las personas” .

La siguiente gráfica muestra la evolución de una economía basada en

manufactura e indus tria a una basada en conocimiento:

Cambios lentos y predecibles Economías cerradas

Era industrial

De la MANUfactura a la MENTEfactura

Globalización de mercados: competencia

Era del conocimiento Cambio rápido, complejo e incierto abierta

Figura 6 .
Fuente: Villareal y de Villareal, R .(2003)

Sin embargo, el talento humano no brota llarlo, el trabajador por tanto debe ser
por espontaneidad, es necesario desarro- potenciado, respaldado mediante proce- sos
de capacitación y preparación que le
tos, desarrollo de habilidades y actitudes
permitan desarrollar sus responsabilidades
necesarias para el mejor desempeño de
y ser motivado a aspirar a otros con
todos los trabajadores en sus actuales y
mejores opciones laborales . En este
futuros cargos y adaptarlos a las exigen-
sentido las com- petencias afloran para dar
cias cambiantes del entorno” (tomado de
a la fuerza labo- ral la capacidad de
http://www .oocities .org/es/avrrinf/grh/
adaptación al entorno que se encuentra en
trabajo3/trabajo3 .htm) .
permanente cambio .
A la luz de lo expuesto los grandes cam-
“La Capacitación significa la preparación
bios que ha vivido Colombia en virtud de la
de la persona en el cargo . Es una
Apertu ra Económica y su inclusión en los
actividad sistemática, planificada y
mercados internacionales a permitido con-
permanente cuyo propósito es preparar,
cebir que las organizaciones nacionales
desarrollar e integrar los recursos
se han visto abocadas a desarrollar
humanos al proceso produc- tivo,
estrategias de modernización enfocadas en
mediante la entrega de conocimien-
tres vertien- tes, teniendo algunos aciertos
y desaciertos que son analizados en el
siguiente cuadro:

Tabla 1 . Efectos de los procesos de modernización en empresas

colombianas Fuente:
https://www .icesi .edu .co/revistas/index .php/estudios_gerenciales/article/view/223/html
 Si bien es cierto que estos cambios trajeron al país mayor productividad, abarata-
miento en costos y nuevas tendencias en calidad, también lo es la amplitud que se le
dio al empresario para manejar el recurso humano que tenía a su disposición y él lo ha
tratado así como un recurso . La desregulación del mercado laboral contribuyó a la imple-
mentación de un mo delo taylorista jerarquizado, vertical, con poca participación del
trabajador, con tendencia a abaratar la mano de obra y reducir las condiciones laborales
y la capacidad de asociación para negociarlas como es el caso de los sindicatos .

Podría decirse que en materia de talento humano el país ha pasado por tres
estadios inician do en los albores del siglo XX, en los años 30 se hablaba de un
área denominada “Área de Relaciones Industriales” en la cual se desarrollaban
labores como selección, remuneración, evaluación, higiene laboral, centrando la
actividad en la parte legal . Pos- teriormente en los 80, se recibe la influencia de la
escuela de las Relaciones Humanas y de la marcada influencia de modelos de otros
países como Japón en cuanto a personal . Esto condujo al cambio del Área de
Relaciones Humanas por del Departamento de Recursos Humanos, trayendo con
sigo nuevos conceptos como planes de carrera, formación, sin que esto mostrara
efectos sobre la productividad . Con la apertura años 90 y en adelante se habla de
la gestión humana, dando paso al reconocimiento a la Dirección de Recursos
Humanos como área estratégica de la compañía y con un enfoque a la
capacitación, mejor selección del personal, aplicación de mejores prácticas en
materia de remuneración y evaluación, aumento de la motivación y lealtad, entre
otros criterios . En el nuevo milenio al parecer existe un retroceso generado por la
crisis económica, las políticas empresariales de reducción de costos ha llevado el
bienes tar laboral de nuevo al precipicio . Ahora se rea- lizan alianzas, fusiones,
recortando con estos gastos laborales y dejando más población en manos del
desempleo . A la par es creciente encontrar nuevas maneras de contratar, entre los
que se cuentas los empleos temporales, contratos a término fijo, cooperativas de
trabajo asociado, que traen como consecuencia desmotivación, falta de sentido de
pertenencia, compromiso y la dificultad para retener ta lento .

Son grandes los desafíos de la nueva dirección, tratar de mantener un grupo laboral
capa citado, comprometido y motivado, en condiciones de crisis económica con una
creciente inestabilidad laboral, sin posibilidades de permanencia y con una alta tenden-
cia al desem pleo o al trabajo informal, actividad que no se encuentra asociada a las
prestaciones de ley mínimas . Con todo y eso cada vez son más altas las exigencias en
los procesos de selección cuando de aplicar a un empleo se trata y lo que es peor aún,
la remuneración rara vez se está ligada a estas .
 Cultura, clima y comportamiento organizacional

Cultura organizacional

Conjunto
Constituye
Valores Creencias Hábitos Normas Actitudes Expectativas
Pensar Actuar
Diferencia con otras organizaciones

Cultura organizacional

En esencia determina
Percibida por
a de hacer negocios Trato a clientes y empleados Grado de autonomía Lealtad de los empleados
El entorno Dirigentes Colaboradores

Figura 7
. Fuente:
propia

Es la identidad de la Organización construida a través del tiempo, trasmitida y

com- partida por todos los miembros, en la cual confluyen la parte Formal: políticas,
directri- ces, métodos y procedimientos, objetivos, la estructura organizacional y la
tecnología adoptada; y lo Informal: percepciones, sentimientos, actitudes, valores,
interacciones informales, normas grupales, etc ., permitiendo tener una parte visible y
otra invisible .

Componentes

• Artefactos: comprende lo más concreto de la cultura organizacional, lo visible y

audible, aquello que se puede sentir . Entre ellos se encuentran las historias,
lemas, ceremonias .

• Los Valores: representan las justificaciones aceptadas por todos determinan-

do porque las personas hacen lo que hacen . Existen diferentes significados
para estos valores de pendiendo de la óptica con que se miren, para la
organización tiene valor lo prioritario, las decisiones o el comportamiento, para
las personas se centra en los ideales, para los accionista se traduce en
rendimientos y el cliente lo
 determina cuando adquiere un pro-
Los cambios en la cultura se pueden dar
ducto o servicio .
por diferentes circunstancias:
• Los supuestos: esta parte es la más
• Crisis: como una quiebra inminente,
pro funda de la organización . Los
cambios en la tecnología, el mercado,
su- puestos están representados por
un pro ceso de expansión o globaliza-
las creencias, emociones,
ción, diver sificación de productos .
sentimientos, aquello que se siente
pero no se ve no está escrito, no está
• Cambios en el liderazgo: la llegado de
expuesto es muy íntimo .
un nuevo CEO, presidente, director, que
viene de fuera con ideales de liderazgo
La cultura organizacional es un factor
muy diferentes más si su formación se
deter minante de éxito o fracaso . Se ase-
ha dado en escenarios internacionales .
meja a un iceberg, donde la parte visible
comprende aquello que se puede cambiar
• Tamaño de la organización: cuanto
con mayor facilidad (estilos de los traba-
más pequeña y nueva sea la empresa
jadores, pau tas), pero lo más profundo
será más fácil introducir cambios .
y complejo está en el fondo . La cultura
en las organizaciones es susceptible de
• Debilidad cultural: el desgaste en la
cambios, estos se inician en la superficie,
cul tura la va debilitando al punto de
primer nivel y poco a poco van permeando
imple mentarse el cambio, cuanto
el segundo nivel .
más arrai gada esté la cultura más
difícil será la transición .
Una organización con éxito adopta
postu ras flexibles, dando oportunidad de
Pasos para cambiar la
enten der las diferencias sociales, cultura-
cultura organizacional:
les, de pensamiento especialmente
cuando esta actúa a nivel global, su
• Para dar el salto se debe conocer de
cultura es abierta a la innovación y al
antes cómo funciona la cultura
cambio . Con- traria a esta se encuentra la
preexistente .
organización muy conserva dora, rígida,
extrema, con poca posibilidad de
• Se debe crear la necesidad del cambio,
modificar sus accio- nes, valores, costum
y esta debe nacer desde los empleados
bres, permaneciendo inalteradas . La
. Se deben tener los argumentos
cultura se puede modificar y en ocasiones
necesa- rios para convencer a toda la
es im perativo hacerlo, sin embargo, no se
organiza- ción de la necesidad de
debe perder la identidad ni la esencia .
transformarse .
Siempre debe permanecer algo
característico, se debe conservar el
diferencial, aquello que es propio, man- • Implementar un equipo de apoyo al cam
teniendo alguna conexión con el pasado . bio, completamente convencido de este
Hay que tener sumo cuidado con aque- .
lla organización que pierde identi dad y
cambia fácilmente, pues en el futuro se • Determinar los nuevos valores organiza
comportará de forma inestable llegando cionales, la Visión de cara al futuro .
al fracaso .
• Comunicar, la clave es comunicar e
invo lucrar, el empleado debe sentirse
siem pre parte de…
 • Cuando existen cambios hay resistencia, es importante identificar a las personas
que se oponen para incluirlas, indagando lo que ellos necesitan .

• Mostrar las bondades del cambio con los éxitos alcanzados en poco tiempo .

• Promover a los empleados que adopten nuevos valores .

• Diseñar nuevos procesos en la socialización de la cultura .

• Crear un clima con alto grado de confianza .

La cultura no se transforma rápidamente, es proceso que tarda no meses, años .

Clima organizacional

El Clima Organizacional comprende desde el ambiente o atmósfera en la cual se

des- empeña el empleado a diario, hasta el trato que le brinda el jefe y la relación
existente entre este y los proveedores o clientes . En resumen el clima organizacional
hace énfasis en la “percepción” que tienen las personas con respecto a las
organizaciones y este incide directamente en la motivación y el desempeño .

Componentes

Estructura organizacional Tamaño

Ambiente físico Formal - Informal
Instalaciones Temperatura Luminosidad - Ruido Equipos Estilo de Dirección Jerarquía

Personas
Ambiente social Motivaciones Expectativas Aptitudes Actitudes
Compañerismo ConPictos Cooperación

Comportamiento organizacional Rotación

Ausentismo Satisfacción Tensión

Figura 8 .
Fuente: propia

Factores determinantes del • Liderazgo: generador de la atmósfe- ra

clima organizacional que se respira, dependiendo del es- tilo
 su estilo, si este es autoritario, la
organización en la cual laboran, si la comu-
participación es mínima y el control es
nicación es acertada e indica la forma
fuerte, existe un gran temor al rechazo
como se debe desarrollar la tarea, evaluar
o al ridículo . Por el contrario si el líder
el trabajo en equipo, las condiciones labo-
es democrático entonces el ambiente
rales, oportunidades de carrera, la com-
es abierto, cálido, las personas se
petencia de los mandos, la retribución y el
sien- ten en confianza, son más
reconocimiento que se hace al trabajador .
productivas al percibir mayores
estímulos .
Se deben efectuar generalmente por la
misma época del año y evitando tener
• Comunicación: existen diferentes
sesgos al realizarla como podría ser en un
tipos de comunicación y esta influirá
momento donde coincida con incremen-
positiva o negativamente en el gra-
tos salariales y el lanzamiento de planes
do de confianza entre las personas .
de beneficio .
Debe primar la comunicación respe-
tuosa, centrada, sin faltas a la verdad
Finalmente las encuestas se tabulan e
o a mensajes desagradables .
interpretan los resultados, permitiendo ver
el sentir de los participantes . Estas
• Identidad: se arraiga en el sentido
respues- tas permitirán adoptar las
de pertenencia a un grupo en el cual
medidas nece- sarias para cambiar o
se comparten intereses comunes .
continuar con lo que se viene haciendo .
Un grupo con gran identidad se en-
cuentra estimulado, es participativo
Comportamiento organizacional
y propositivo .
El Comportamiento Organizacional (CO)
• Motivación: determina el impulso a
se refiere a las personas, no a las
lograr algo, cuando esta escasea se
organiza- ciones aunque el concepto así
siente la apatía, desinterés, estrés .
lo exprese y referencia la forma como las
Cuando esta es abundante se siente
personas actúan en ellas . Este
el ánimo, hay colaboración, interés .
comportamiento se expresa en sus
actitudes, personalidad, aprendizaje,
Existen métodos para medir el Clima
motivación y la percepción, involucra
Organizacional por excelencia se trabaja
también a los grupos en cuanto a
con la encuesta . Las encuestas se deben
conformación de los equipos, conflictos,
realizar en forma aleatoria y en todos los
procedimientos .
niveles, se puede aplicar en formato físico
y por medio electrónico y siempre,
Una definición tomada del libro de
siempre deben ser confidenciales .
Chia- venato “Comportamiento
Organizacional” define que “El CO es un
Estas herramientas deben medir el cono-
campo de estudio que trata de prever,
cimiento que tienen los empleados sobre
explicar, comprender y modificar el
la
comportamiento humano en el contexto
de las empresas . El CO se enfoca en
los comportamientos observables (con-
versar, trabajar) y en las acciones
internas (pensar, percibir y decidir);
también estudia el comportamiento de
las personas (como
individuos o como miembros de unidades
• Biográficos: relacionados con edad,
sociales mayores) y analiza el comporta-
estado civil, género .
miento de esas unidades mayores (grupos
y organizaciones)” .
• Habilidades: capacidades para llevar
a cabo diversas tareas, siendo estas
Objetivos del CO
de tipo físico como el vigor, destreza,
fuerza y las intelectuales relacionadas
• Describir el comportamiento de las
con la inteligencia y las aptitudes .
personas en diferentes circunstancias .
• Personalidad: forma como actúa el
• Entender el comportamiento de las per-
individuo con los demás y con el
sonas, encontrar el porqué de su actuar
en- torno, representa la singularidad
.
de este . También involucra la
previsibili- dad en sus reacciones o
• Predecir el futuro del comportamien-
actuaciones frente a determinadas
to . En este sentido la organización
circunstan- cias . La personalidad
po- drá reconocer que empleados
se forma a los largo de la vida y
serán productivos o no a futuro, de
define una serie de características
esta ma- nera se podrán emprender
como son las emocio- nes,
acciones preventivas .
motivaciones, valores, actitudes y
competencias, inherentes a cada ser
• Finalmente el CO busca de alguna
humano por tanto irán con él a
ma- nera controlar y desarrollar el
todos lados, incluyendo su sitio de
compor- tamiento en cuanto a
trabajo, por consiguiente influirá en
potenciar habi- lidades, fomentar el
su desem- peño laboral,
trabajo en equipo, aumentar la
permitiendo entrever su tendencia
productividad y en parte esto se
al autoritarismo, a correr riesgos,
puede lograr con cambios en el
orientación a resultados, ma-
proceder del individuo .
quiavelismo y autocontrol .
Elementos
• Aprendizaje: va ligado a la experien-
cia y modifica el comportamiento del
Para entender el actuar de las personas
individuo, es una aplicación del cono-
en las organizaciones hay que remitirse a
cimiento . Existen tres teorías
la conducta, siendo esta definida como el
respecto de la forma como se
modo de ser del individuo y como se
aprende . Apren- dizaje del
adapta con ella a su entorno . La
condicionamiento definido por el
conducta invo- lucra parte sicológica,
estímulo-respuesta, generado
fisiológica, y motriz y puede estar
patrones como viene un supervisor
determinada por factores genéticos y el
hay que tener todo ordenado, cuan-
medio .
do esto se da por algún tiempo la
tendencia es que se mantenga todo
Esta conducta definida en un
ordenado así no venga nadie a revi-
espacio y tiempo es lo que se conoce
sarlo porque ya se creó el esquema
como com- portamiento . Entonces el
en la mente del individuo . Aprendi-
comportamiento se encuentra
zaje del condicionamiento operante,
delimitado por una serie de elementos
relacionado con la recompensa-cas-
que llevan al individuo a actuar de
tigo . Aprendizaje social, este se da
determinada forma .
mediante la observación .
El comportamiento organizacional no momento de la situación como tal .
puede desligarse del estudio y análisis
de los grupos, aquello que los afecta y
las condiciones en que se dan . Un
grupo está definido por la relación
existente entre indi- viduos que cumplen
determinadas funcio- nes y que están
regulados por una serie de normas, que
busca el desarrollo de la orga- nización
mediante la interacción laboral de sus
miembros .

Motivación

Existen diversos conceptos sobre el tér-

mino y definirlo resulta complejo, involu-
cra palabras como deseos, necesidades,
incentivos, satisfacción, objetivos, metas,
impulsos, energía . La motivación es un
pro- ceso psicológico básico que no es
posible visualizar, pero que se puede
interpretar y entender . Es un elemento
más que permite comprender el
comportamiento humano .

El estar motivado dependerá de

ciertos criterios:

• Direccionamiento: camino o trazado

que determina hacia donde se dirige
el individuo, los objetivos y estos
pueden ser individuales u
organizacionales .

• Intensidad: grado de esfuerzo que

imprime el individuo para alcanzar
sus objetivos . En ocasiones este no
es proporcional al resultado . Mucho
es- fuerzo no implica satisfacción .

• Persistencia: es el tiempo invertido

en la consecución del objetivo
trazado .

La motivación varía en cada persona,

es más se altera en el mismo individuo
al depender de las circunstancias, del
Elementos

• Necesidad: o carencias se manifies-

tan cuando hay un desequilibrio de
orden físico o psicológico . Por
ejemplo hambre, seguridad, soledad
. Cuando esto sucede los
organismos reaccio- nan tratando de
atenuar o reducir di- cho
desequilibrio .

• Impulso: medio por el cual se suple

la necesidad . Un impulso es el cora-
zón de la motivación, es la acción en
la búsqueda de solucionar, de lograr
la satisfacción de la carencia .

• Incentivos: corresponde a aquello

que puede aliviar la necesidad o
reducir el impulso . Estos se
encuentran fuera del individuo y
varían de acuerdo a la si- tuación .
Ejemplo tomar agua, alimen- tarse,
etc .

Estos elementos han dado inicio a

diferen- tes teorías relacionadas con la
motivación entre las que se pueden
contar la Teoría de la Jerarquía de las
Necesidades de Maslow, Teoría de los
dos Factores de Herzberg, Teoría de del
Desempeño – Satisfacción de Porter y
Lawler, Teoría del Refuerzo entre otras .

¿Qué desean las personas en el trabajo?

• Ser tenidas en cuenta, participar .

• Encontrar satisfacción en lo que hacen .

• Aprender sin recibir reprimendas

en el proceso, como ser tildados
de incompetentes .

• Correr riesgos, aprendiendo de los errores .

• Remuneración adecuada .
 • Innovar .
• Hablar con la verdad, sentir confianza
.
• Avanzar en su carrera .
• Respeto y admiración .
• Trabajar en un ambiente respetuoso
y amigable .
Más allá de la compensación salarial
• Salir de la rutina, nuevos desafíos y
actividades .
• Tener nuevas oportunidades .
• Ser escuchado y atendido con fran-
queza, sin afanes .
• Compartir información, sentirse parte
de algo, involucrado .
• Retroalimentación permanente para
reforzar puntos importantes en el des-
empeño, expectativas .
• Ser partícipe en la toma de decisiones .
• Ser autónomos .
• Posibilidades de tener horarios flexibles .
• Capacitación, potencialización de ha-
bilidades y capacidades .
Comunicación
La comunicación se define como la
transmisión de información entro dos o más
personas mediante símbolos comunes, que
pueden ser verbales o no verbales y que
son comprendidas por el receptor .
Mediante la comunicación las personas
comparten ideas, conocimientos, prácticas,
sentimientos .
La comunicación es de vital importancia
en las organizaciones, cumpliendo cuatro
funciones básicas:

Motivación
Control Definición de funciones Expresión de emociones Información
Normas, procedimnientos Evaluación de resultados Satisfacción o insatisfacción
Jerarquía Retroalimentación Sentimientos Toma de decisiones
Informal - comportamiento grupal ·Transmite datos
Alternativas de acción

Figura 9 .
Fuente: propia
 La comunicación en las organizaciones debe desarrollarse dentro un ambiente de
confianza y fluidez, utilizando un lenguaje sencillo, se deben construir mensajes claros y
unívocos, debe estimular la participación y en todo momento debe reflejar honestidad,
espontaneidad y naturalidad .

El ruido es uno de los grandes enemigos de la comunicación y corresponde a las dis-

torsiones generadas en la transmisión de los mensajes, un claro ejemplo de este es la
tendencia que tiene el ser humano a sobredimensionar las situaciones . En ocasiones
los mensajes transmitidos no reflejan fielmente la realidad, encontrando desviaciones
de esta . La comunicación debe fluir en doble vía del transmisor hacia el receptor y
viceversa a fin de reproducir el estímulo original y confirmar la interpretación del
mensaje .

En toda organización existe la comunicación formal e informal . La formal puede ser

oral o escrita, dependiendo del grado de relevancia del mensaje . La comunicación
infor- mal simplemente implica intercambio de información de forma no oficial . Este tipo
de información se estimula con fuerza en las organizaciones actuales, los directivos
realizan paseos, charlas, cafés, en los cuales exponen valores, ideas y a la vez
escuchan lo que piensan los trabajadores, problemas, sugerencias .

Barreras

Existen algunos obstáculos que impiden una comunicación efectiva, entre ellos es
posible mencionar:

• Barreras personales: en las cuales se involucran valores, sentimientos,

emociones, los hábitos deficientes de escucha .

• Barreras físicas: canales saturados o congestionados, distancia entre personas,

rui- dos en las líneas telefónicas, entre otras .

• Barreras semánticas: entendida como palabras, lenguaje, señales, símbolos,

gestos, idioma, que pueden tener significados diferentes para las personas que los
perciben .

Comunicación organizacional

Es un proceso por el cual las personas intercambian con las organizaciones, y se

puede dar en tres formas: ascendente, descendente y horizontal . El gráfico a
continuación des- cribe cada una de ellas:

Para mejorar la comunicación las
orga- nizaciones deben:
• Acompañar: verificar que el mensaje
fue transmitido y recibido con claridad
. maneras, reforzando el aprendizaje y
• Retroalimentar: abriendo canales
que permitan al receptor reconocer
la recepción y originar una respues-
ta . Cabe mencionar que en caso de
enviar comunicados o memorandos
esta situación no se da .
• Empatía: exige a los comunicadores
ponerse en el lugar de los destinata-
rios de tal forma que puedan tener
Figura 10 .
Fuente: Chiavenato (2009)
una idea de cómo será recibido y en-
tendido el mensaje .
• Redundancia: este método permite
la repetición del mensaje de distintas
la comprensión .
• Sencillez: el lenguaje utilizado no debe
ser complicado, el mensaje se debe en-
viar con símbolos, señas, palabras que
tengan significado para el receptor .
• Escucha activa: el comunicador debe
es- cuchar y comprender a los
destinatarios .
 Finalmente las personas están totalmente expuestas a información que llega de todas
partes, en ocasiones las organizaciones requieren establecer reuniones especiales a fin
de llevar su mensaje .

Liderazgo

Para hablar de liderazgo se requiere establecer las diferencias entre un Gerente y un

Líder, pues los roles son diferentes:

Gerente Líder
Administra Innova
Mantiene Desarrolla
Copia Es original
Enfocado en los sistemas y la estructura Enfoque en las personas
Controla Inspira confianza y orienta
Visión cortoplacista Visión a largo plazo
Vista en la organización Ve más allá
Es el buen soldado Es él mismo
Acepta el statu quo Desafía
Asegura su actuar Actúa con seguridad

Tabla 2 .
Fuente: propia

Existen variadas definiciones de liderazgo, sin embargo, aún no se ha llegado a un

consenso respecto de su significado, he aquí una de ellas:

“Es la habilidad de influir en las personas para que alcancen objetivos . Esta
definición destaca que el líder se involucra con otras personas para lograr metas . El
liderazgo es recíproco y se da entre individuos . Es una actividad enfocada en las
personas, no en actividades como archivar papeles o resolver problemas . Implica usar
el poder” .

Habilidades de un líder

• Automotivación .
• Capacidad para influir y disuadir .
• Autoconfianza y facultad de acción .
• Habilidades para procesar información, analizar y encontrar oportunidades .
• Conocimiento del negocio .
• Inteligencia emocional, autoanálisis y adaptabilidad a las circunstancias .
Características de un líder global

• Apreciar las diferencias culturales .

Flexibilidad cultural
• Entender la diversidad y reconocer su valor .

• En forma escrita o verbal .

Habilidades para
• Manejo del lenguaje corporal .
la comunicación
• Es un gran motivador .

• Diseño y dirección de capacitación y aprendizaje .

Habilidades • Transmisión de información y experiencias .

interpersonales
• Promover el cambio organizacional .
• Desarrollo de personas .

• Generador de soluciones a los problemas .

Creatividad e • Presentar nuevas propuestas .
innovación
• Fomentar la creatividad e innovación en los equipos
de trabajo .

Aprendizaje • Aprendizaje contínuo .

autodirigido • Autoaprendizaje .

Habilidades de • Transformar conflictos en oportunidades .

negociación • Resolución de conflictos .

• Inspira a actuar e involucra a los demás .

Habilidades de
• Es participativo .
decisión
• Desarrolla habilidades de autoaprendizaje .

Tabla 3 . Características de un líder global

Fuente: propia

Las tareas que deben afrontar los líderes ante la realidad de las organizaciones son
muchas . Se habla con frecuencia de lo ideal, sin embargo, otra es la verdad que se
vive al interior de las empresas en la actualidad:

• Hay un líder sin liderazgo: está el líder que no estimula que es autócrata, que
permite la participación, el solitario que no trabaja en equipo .
 • En las organizaciones hay grupos: dedicados a la competencia y a alcanzar metas
personales, poco comprometidos y faltos de resultados comunes .

• No hay cooperación: existe tendencia a competir entre los compañeros de trabajo a

sobresalir, por encima de los otros, dejando en el camino a aquel que no siga el
ritmo .

• Falta la ética: aunque las organizaciones se rijan por valores, normas y códigos,
poca es la ética que se vive y la conciencia solo reacciona ante el castigo .

• La utilidad como prioridad, no el beneficio social .

• No hay felicidad en el trabajo, las personas se rinden ante la conciliación, sin

promo- ver espacios de amistad .

• Hay salarios pero no reconocimientos .

Instrucción

Para reforzar su aprendizaje, desarrolle la actividad: demostración de roles .

Evaluación de equipos efectivos

Los equipos se crean para aumentar la fuerza laboral, lograr la integración, generar
nuevas formas de hacer las cosas y porque finalmente existen tareas que no pueden
ser desarrolladas por una sola persona .

Para que exista un equipo de trabajo se debe tener presente un objetivo común,
recono- cer la necesidad que tienen unos de otros, estar dirigidos o coordinados por una
persona, el equipo debe estar en capacidad de autogestionarse, debe existir cooperación
y colabo- ración, compartir sistemas comunes, el equipo debe apoyarse y animarse entre
sí .

Los equipos se forman para: solucionar problemas, desarrollar nuevos productos,

redu- cir costos, identificar oportunidades, mejorar la calidad, entre otras . Cuando un
equipo alcanza un desempeño excelente es considerado como de Alto Desempeño y
responden a una serie de aspectos que tienen perfectamente claros .

Evaluación de equipos efectivos
Para considerar si un equipo de tra-
bajo ha sido efectivo se deben evaluar los
siguientes aspectos:
• Identificar el número de propuestas
de solución surgidas en el equipo .
• Determinar si las soluciones plantea-
das fueron eficaces y eficientes .
• Niveles de innovación y creatividad
de las propuestas .
• Número de programas propuestos
implementados .
• Reducción de costos ante la imple-
mentación de las propuestas .
Figura 11 .
Fuente: Chiavenato (2009)
• Cumplimiento en los tiempos pro-
puestos para la entrega de las labo-
res asignadas .
• Nivel de responsabilidad demostrada
por el equipo .
• Uso eficiente de los recursos .
• Capacidad de relación entre el equi-
po y fuera de su área de trabajo .
• Autogestión, integración y armonía .
Un equipo de alto rendimiento inicia un
nuevo ciclo aplicando las mejoras mediante
el conocimiento adquirido en los procesos
desarrollados .
Desarrollo de competencias

Se denomina competencias al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y

destrezas que posee una persona para su desarrollo profesional . Tener competencias
permiten al individuo actuar con eficacia, por otra parte, las competencias no se miden en
el conocimiento se miden en la acción y son el resultado de experiencias,
conocimientos, educación, formación, vivencias, por tanto estas pueden desarrollarse
en las personas .

Adquirir competencia se da en tres niveles:

Ser Saber Hacer

Actitudes Conocimientos Habilidades
Intereses Teorías Destrezas
Valores Conceptos Técnicas
Responsabilidades Aprendizaje Transferencia del saber al actuar
Figura 12 .
Fuente: propia

Las organizaciones consientes de la necesidad de tener personal con competencias,

no solo deben centrarse en conseguirlo en el mercado laboral, también deben
involucrarse en la formación de estas en su plantilla mediante la capacitación o
formación . Para ello deben realizar un inventario de las habilidades y capacidades de
sus empleados, logrando determinar con esto las necesidades de aprendizaje presentes
y futuras . Realizado el aná- lisis y teniendo el inventario de competencias necesarios
para la compañía se establecen los campos de formación, entre ellos:

• Naturaleza del negocio .

• Normas institucionales de higiene, seguridad y medioambiente .

• Políticas internas .

• Manuales de procedimientos y funciones de cada puesto de trabajo .

• Perfil del empleado .

Es necesario elaborar un plan de formación, el cual se puede ejecutar dentro de la

organización o fuera de ella . Se debe orientar la escogencia de los cursos de formación
hacia las competencias que sean prioritarias en las necesidades de la empresa .
Finalizado el programa de aprendizaje es necesario evaluar los resultados obtenidos y
el alcance de este en las áreas de trabajo . El empleado actuará como multiplicador de
lo aprendido . Todo el proceso debe ser registrado con el fin de crear históricos de
formación y poder
evaluar el impacto de esta en el incremento de la producción, la disminución de acci-
dentes, incremento del conocimiento especializado, etc .

Para llevar a cabo estos planes es necesario que la organización tenga

determinadas características:

Contar con líderes dinámicos y visionarios .

• Voluntad para asumir riesgos .

• Estar decididas al cambio .

• Tener la experiencia o personas experimentadas en la gestión del cambio .

• Tener conciencia de la organización que aprende .

• Participación del personal y trabajo en equipo .

• Liberalización de las barreras jerárquicas .

• Búsqueda de innovación .

En todo caso el desarrollo de competencias debe ser una tarea de dos, organización
y empleado .

Administración del cambio

Un Cambio es la transformación de lo actual hacia algo que se desea alcanzar,

implica romper con los esquemas presentes, generando o bien incertidumbre y
hasta ansiedad, o bien deseo por llegar a lo propuesto .

Las organizaciones en la actualidad enfrentan cambios todos los días, retadas por
la tecnología, la dificultad para retener talento, los movimientos económicos, políticos,
demográficos y hasta por la misma guerra . En ese entorno se mueven y para sobrevivir
es necesario habituarse . Un cambio organizacional no supone elegir nuevos modelos
de gestión e implementarlos (aunque ayudan), más bien consiste en aprovechar las
modi- ficaciones de su entorno para generar oportunidades . Para lograrlo deben ser
flexibles, adaptables, deben anticiparse a los hechos y estar siempre a la vanguardia .

El cambio organizacional se puede definir como: “La capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje” . Si se prefiere: “Es el conjunto de variaciones de
orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo com-
portamiento organizacional” .
 Cuando una organización decide realizar un Cambio Organizacional realiza siete pasos:

Diagnosticar:
¿Dónde está?
¿A dónde quiere llegar?
¿Cómo lo hará?
Reconocer y
Monitorear entender la
y evaluar necesidad de
cambio

Alinear la
Anticiparse y
dirección
monitorear la
resistencia
Cambio estratégica
Misión, visión,

organizacional valores,
comportamiento.

Elaborar y desarrollar
un plan de Comprometer a
acción- estrategia todos los involucrados-
de cambio comunicar

Figura 13 .
Fuente: propia

Un cambio organizacional puede origi- compañía, contar con personal

narse en fuerzas endógenas o exógenas . adecuado para realizar el proceso,
Las fuerzas endógenas se encuentran al formar al personal en los nuevos
interior de la empresa, un ejemplo de ello requerimientos, compromiso de la
son los cambios en la tecnología . Las dirección en cuanto a la presencia de
fuerzas exó- genas se centran en el incidencias o contratiempos para
entorno, vienen de fuera, por ejemplo solucio- narlos pronto y de la mejor
normas de calidad . manera .

Para lograr el cambio es necesaria Existen cuatro puntos focales en todo

la participación democráticas de todas cambio que son altamente sensibles:
la
 • Estructura: relacionada con la asignación de tareas, recursos y mandos . Una
mo- dificación involucra el paso de una forma de trabajo a otra, ejemplo de ello
puede ser la redistribución de puestos de trabajo, modificaciones en políticas o
procedi- mientos .

• Tecnología: este aspecto se enfoca en la adquisición de maquinaria especiali-

zada y en el “reemplazo” de la mano de obra humana, es un aspecto necesario
cuando se requiere mejorar la productividad y abaratar costos . Se requiere tener
el conocimiento o contar con el personal adecuado para elegir las máquinas a
comprar y así evitar el caer en la obsolescencia temprana .

• Ambiente físico: una óptima disposición del espacio puede incidir en la mejora de
comunicación, circulación física, ánimo y motivación . El éxito radica en lograr el
equilibrio entre lo que es funcional para la empresa y la comodidad del empleado .

• Personal o plantilla: este campo es tal vez el más complejo, las necesidades de
personal con determinados perfiles es cada vez mas alto, hay que generar co-
municación, trabajar en las actitudes y el comportamiento del personal a fin de
hacerles entender que deben capacitarse, habituarse a las nuevas necesidades
organizacionales, las personas deben estar dispuestas a abandonar viejos
hábitos e incorporar nuevos .

Un elemento a tener en cuenta en todo cambio es la resistencia, definida como

la oposición a una acción . Existe la resistencia al cambio organizacional lo que
conlleva conflictos, estos pueden ser saludables en la medida en que se escucha
y se puede llegar a tomar mejores decisiones, pero, también puede resultar
nefasto cuando con- duce a sabotajes, alteraciones de la disciplina y cuando
obstaculiza el progreso .

Para contrarrestar la resistencia se han ideado algunos pasos: educar y comunicar,

hacer partícipes a las personas, crear apoyo y compromiso, desarrollar relaciones
positi- vas, actuar en justicia, seleccionar personal dispuesto al cambio y finalmente la
coerción, la menos aceptada, ya que consiste en un accionar violento sobre la persona
resistente, por ejemplo el despido .

Gestión del conocimiento

El conocimiento es el nuevo recurso estratégico y la principal ventaja competitiva en

las organizaciones del siglo XXI . Factores de producción como tierra, trabajo y capital
están destinados a ocupar un renglón más debajo de la escala dejando en primer lugar
el conocimiento . El desafío para las organizaciones radica en tomar las experiencias
ideas, conocimientos y descubrimientos de los empleados y convertirlos en Capital
Intelectual .
 Información
organizada
y estructurada
Relacionado
Relacionado
con
con el
el mundo
pensamiento de
otros

Intervención
Permite
humana e
implicaciones
inteligente

Conocimiento

Permite Permite
deducciones comparaciones

Figura 14 .
Fuente: propia

Tipos de conocimiento tirlo no es costoso, la dificultad radica

• Tácito: está en la mente de las per-
sonas y corresponde a conjunto de vi-
vencias, no es estructurado y se
trans- mite mediante la conversación
o de forma práctica, se expresa en
forma verbal o escrita . Se encuentra
relacio- nado con la cultura
organizacional .
• Explícito: acumulado en políticas,
procedimientos, manuales, negocios
en los que la organización basa su
operación . Es estructurado, transmi-
en convertir el conocimiento tácito
en explícito . Además el
conocimiento adquirido hoy cambia
rápidamente y mañana ya es
obsoleta, se encuentra en
permanente transformación .
En cuanto a la Administración del cono-
cimiento existen dos criterios . El primero
se basa en la tecnología o gestión de la
infor- mación y el segundo en las personas
.
La Gestión de la Información cuenta con
profesionales dedicados al campo de los
sistemas, de las tecnologías,
considerando que el conocimiento se basa
en objetos que se identifican y procesan .
Las consultoras de asesoría organizacional
basan la gestión en programas complejos,
software como CRM, SCM, ERP, ERM,
en todo está invo- lucrada la tecnología .
La gestión se apoya también en el Data
Mining o minería de datos, muy utilizada
por los bancos por ejemplo . Existe en
este apartado un gran interrogante ¿De
quién es el conocimiento?
En la segunda categoría se encuentran
las personas . Aquí los profesionales que
ges- tionan son los administradores,
psicólogos, la teoría organizacional . El
conocimiento se adquiere desde las
capacidades, compe- tencias
aprendizaje de los seres huma- nos y
para obtenerlo es necesario interac- tuar
con ellos . Lo importante entonces es
capturarlo y compartirlo tanto de manera
individual como grupal . La tecnología se
ve como una herramienta de trabajo que
hace posible la administración y gestión .
Las organizaciones deben procurar la
generación de conocimiento y propiciar
espacios para que esta circunstancia se
dé, deben valerse entonces de algunos
pasos importantes:
• Infundir la importancia del conoci-
miento y ser visionarios ante esta .
• Estimular la participación de los emplea-
dos, fomentando el lenguaje, compar-
tiendo el conocimiento tácito, creando
conceptos, construyendo prototipos y ni-
velando el conocimiento .
• Identificar e impulsar a las personas
que creen y generan conocimiento .
• Diseñar un contexto para la generación
de conocimiento, cultura organizacio-
nal, espacios donde se pueda compartir
.
• Expandir el conocimiento, ampliando
la posibilidad de aprender, llevando
esta opción a todas las personas en la
organización .
y
Una organización que aprende:
• Comparte la visión empresarial con to-
dos sus miembros .
• Desecha viejos estándares e incorpora
nuevas formas de pensar y de hacer
las cosas .
• Adopta el entorno y se interrelaciona
con él .
• Permite la comunicación fluida sin di-
visiones verticales u horizontales y sin
temor a la crítica .

Gobierno corporativo

Es el conjunto de principios y normas que regulan el diseño, integración y funciona-

miento de los órganos de gobierno de la empresa, que funcionan como lo hacen los de
una sociedad cualquiera . Estos órganos a nivel de la empresa son: los accionistas,
direc- torio y alta administración .

Principios

Los principios fueron elaborados por la Organización para la Cooperación y el

Desarrollo Económico (OCDE) en 1999 y revisados en 2004 . Estos nacen como
respuesta a los grandes
cambios experimentados en las
la cooperación activa entre sociedades
organizacio- nes con motivo de la
y las partes interesadas con vistas a la
globalización y como vehículos para
creación de riqueza y empleo, y a facili-
garantizar en alguna medida el
tar la sostenibilidad de empresas sanas
cumplimiento de los marcos Legal, Insti-
desde el punto de vista financiero .
tucional y Reglamentario aplicables en
dife- rentes países y partes involucradas
e. Divulgación de datos y transparen-
(inver- sores, sociedades, etc .), así como
cia: el marco para el gobierno corpo-
contribuir en el desarrollo de una cultura
rativo deberá garantizar la divulgación
de valores enfocada en el
oportuna y precisa de todas las cues-
comportamiento profesional y ético
tiones materiales relativas a la socie-
aplicable a los mercados .
dad, incluida la situación financiera, los
resultados, la titularidad y el gobierno
Son seis los principios enunciados por
de la empresa .
la OCDE:
f. Las responsabilidades del consejo: el
a. Garantizar la base de un marco eficaz
marco para el gobierno corporativo de-
para el gobierno corporativo: el mar-
berá garantizar la orientación estraté-
co para el gobierno corporativo deberá
gica de la empresa, el control efectivo
promover la transparencia y eficacia de
de la dirección ejecutiva del Consejo y
los mercados, ser coherente con el
la responsabilidad de éste frente a la
régi- men legal y articular de forma
empresa y los accionistas .
clara el reparto de responsabilidades
entre las distintas autoridades
Aunque no existe un modelo único de
supervisoras, re- guladoras y
Gobierno Corporativo los países miembros
ejecutoras .
y no pertenecientes a la OCDE han
encon- trado puntos en común .
b. Los derechos de los accionistas y fun-
ciones clave en el ámbito de la propie-
Fundamentos
dad: el marco para el gobierno corpora-
tivo deberá amparar y facilitar el ejercicio
El Gobierno Corporativo nace como
de los derechos de los accionistas .
respuesta a los grandes escándalos finan-
cieros que han vivido empresas en el con-
c. Tratamiento equitativo de los accio-
texto internacional, destacando de estos
nistas: el marco para el gobierno corpo-
a Enron en Estados Unidos y Parmalat en
rativo deberá garantizar un trato equi-
Italia . Debido a estos se vio la necesidad
tativo a todos los accionistas, incluidos
de proteger a los accionistas frente a los
los minoritarios y los extranjeros . Todos
riesgos de fraude, falta de controles ade-
los accionistas deben tener la oportuni-
cuados, malos manejos y problemas de
dad de recurso efectivo en caso de vio-
crisis financieras .
lación de sus derechos .
Mediante dos teorías se argumentan los
d. El papel de las partes interesadas en
escenarios en los cuales se desarrollan
el ámbito del gobierno corporativo: el
los negocios, la finalidad del trabajo de
marco para el gobierno corporativo de-
cada una de las partes en la
berá reconocer los derechos de las
consecución de
par- tes interesadas establecidos por
ley o a través de acuerdos mutuos, y
fomentar
objetivos de la organización, los conflic-
tos de interés y el establecimiento de una
estructura organizacional ética y justa .
Teoría de la firma
Esta teoría ve a la organización como
una entidad cuya finalidad principal es la
generación de utilidades y la maximización
del valor . Para lograrlo las empresas
requie- ren el apoyo de administradores
que son contratados con el fin de alcanzar
los obje- tivos expuestos . Es aquí donde
afloran los intereses y surge el conflicto,
sucede que en ocasiones los ideales del
administrador y los inversionistas no son
los mismos, el objetivo puede extraviarse
en las metas personales .
Teoría de la agencia
El planteamiento de esta teoría difiere de
la anterior, existen dos partes, de un lado
están los principales, representantes de
los inversionistas o propietarios y del otro
los administradores o agentes, quienes
ejecu- tan la labor de control y supervisión
de la organización . En este sentido los
principa- les delegan toda gestión a los
agentes y se limitan a esperar los
resultados, sin per- catarse del esfuerzo .
Aquí surge el doble conflicto . Un conflicto
de intereses entre agentes y principales y
el desequilibrio de la información en todo
aspecto a la que tienen acceso las dos
partes, en especial la financiera .
Revisados estos aspectos se entiende
entonces que es necesario establecer
mecanismos de control sobre los agentes
y establecer organismos que regulen el
quehacer tanto de las personas (admi-
nistradores) como de las organizaciones .
Esta condición origino lo que se conoce en
la actualidad como Gobierno Corporativo .
Organismos internacionales
Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico OCDE
Organismo ya mencionado en este capí-
tulo que agremia alrededor de 34 países
cuyo fin es promover el desarrollo econó-
mico, social y medioambiental, sirviendo de
apoyo ante el fenómeno globalizador . Su
labor ha trascendido a fomentar la institu-
cionalización en los países de un
Gobierno Corporativo, para lo cual generó
los princi- pios que ya fueron comentados
y que han sido la base para la generación
de docu- mentos relacionados con la
expansión de los mismos .
Mesa redonda del gobierno corporativo
en Latinoamérica
Creada en el año 2000 promueve las
mejoras al Gobierno Corporativo de la
región, en esta participan entidades públi-
cas y privadas, como bolsas de valores,
empresarios, inversionistas, institutos del
Gobierno Corporativo, compartiendo expe-
riencias . Este organismo ha generado
docu- mentos relacionados con el tema
entre los cuales se destacan:
• Reporte sobre Transacciones entre
Partes Relacionadas .
• Encuesta sobre el uso indebido de
In- formación Privilegiada .
• Estudio de Casos de Buenas Prácti-
cas de Gobierno Corporativo .
Corporación Financiera Internacional (CFI)

Adscrita al Banco Mundial cuenta con 184 países miembros y su cede principal se
encuentra en Washington D .C . (Estados Unidos) .

Además de otorgar créditos a largo plazo, otorga garantías y servicios de gestión de

riesgo para sus inversores . En este sentido elabora el Ranking Doing Business, el cual
registra indicadores que revelan el clima de negocios en los países adscritos,
permitiendo conocer aspectos como:

• Apertura de negocios .

• Permiso de construcción .

• Acceso al crédito .

• Protección al inversionista .

• Cumplimiento de contratos .

Cierre de empresas y resolución de insolvencias .

Existen otras entidades multilaterales en América Latina entre las que cabe destacar:
Corporación Interamericana de Inversiones-CII, CAF-Banco de Desarrollo de América
Latina .

Conclusiones

El desarrollo temático del eje , permite vislumbrar los cambios a los que ha sido
some- tido el modelo económico colombiano durante los últimos años . La inserción
a los mer- cados mundiales han determinado el rumbo de las políticas
empresariales que hacen parte del país, y los drásticos cambios en la economía, la
cultura y los estilos de vida de los consumidores . No obstante, todos estos cambios
han transcendido a los escenarios empresariales y han llevado a los gerentes a
reinventarse no solo para ser más competi- tivos a nivel mundial, sino para
garantizar un clima organizacional adecuado, con el fin de potenciar los niveles de
liderzgo y comunicación para lograr crear equipos de trabajos sólidos y competitivos
.
BIBLIOGRAFÍA Acosta R ., Carlos A . (2002) Cuatro preguntas para iniciarse en cambio
organizacional . Revista Colombiana de Psicología, (11), http://www .redalyc .
org/articulo .oa?id=80401101

Melgarejo, Z ., Vera-Colina, M . A ., y Mora-Riapira, E . H . Competitividad de la

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Vega, D ., et ál . (2006) Panorama sobre los estudios de clima organizacional

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