Desarrollo Organizacional

CONTEXTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Luz Fátima Álvarez
EJE 2
Analicemos la situación
Fuente: Shutterstock/514531573
Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Modelo económico colombiano e inserción en el mercado mundial . . . . . . . . 4
Procesos, políticas y estrategias de integración y negociación . . . . . . . . . . 5
Procesos de integración y negociación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Políticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Dimensiones de la competitividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Dimensiones de la competitividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Cultura, clima y comportamiento organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Clima organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Componentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Factores determinantes del clima organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Comportamiento organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Administración del cambio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Gestión del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Gobierno corporativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Organismos internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
ÍNDICE
Introducción
La inserción al mercado mundial trae consigo desafíos que generan una serie de
cambios a los enfoques macroeconómicos del país, los cuales, afectan las políticas
gubernamentales y los planes de gobierno y desarrollo, los cuales determinan el
rumbo del país. La economía Colombiana, como muchas economías de América
Latina y el Caribe, ha presentado cambios positivos que han permitido que llegue
a ser catalogada como la tercera economía más importante de la región (datos
del año 2014). El país ha vivido cambios transicionales pues los gobiernos han
intentado modernizar la nación y la han dado a conocer al mundo, firmando
tratados de comercio internacional y presentándola como destino turístico, de
INTRODUCCIÓN
negocios o inversión.
Por lo tanto, los retos son aún más grandes, en esta medida se hace necesario
que los gerentes empresariales estén en la capacidad de integrar, innovar y ser los
suficientemente flexibles para adaptarse a los mercados y desarrollar productos
competitivos ante un mundo totalmente globalizado. Por ello, este escrito se desa-
rrollará a partir de la siguiente pregunta: ¿en qué medida el modelo económico
y el comportamiento organizacional colombiano han sido influenciados por el
mercado mundial?
Modelo económico
colombiano e inserción
en el mercado mundial
Procesos, políticas y estrategias de integración y negociación
Antes de revisar el modelo económico periodo se vislumbran opciones en el

colombiano que se aplica en la actualidad sector manufacturero que se conso-
hay que dar un salto al siglo pasado (XX), lidaría mas tarde. Para poner freno
siendo Colombia una nación por demás a las importaciones se impusieron
orientada al proteccionismo y a la sustitu- licencias y cuotas de importación.
ción de importaciones situación que cam- Finalizando los 50, el país comienza
biaría en la época de las posguerras. a desarrollar productos intermedios
textiles, caucho y minerales no metá-
• Periodo agroexportador: en los ini- licos, también ganaron importancia
cios del siglo Colombia era un país los productos alimenticios, calzado,
agroexportador, siendo el café su bebidas, tabaco y otros. Tanto pro-
principal producto para comerciali- teccionismo, medidas del gobierno,
zar en los mercados extranjeros. Exis- caídas en los precios del café, redun-
tía un dominio del proteccionismo daron en algo que se conoce como
expresado en imposiciones arancela- el sesgo antiexportador, es decir, los
rias. Con el ingreso de la moneda ex- productores no querían salir a mer-
tranjera al país se empieza a desarro- cados internacionales.
llar la industria, permitiendo avances
en materia de crecimiento económi- • Promoción de exportaciones: este
co y producción. El café aportaba el periodo se manifiesta entre los ini-
80% del ingreso de dinero al país. Por cios de los 60 y los 70 el gobierno in-
su parte teniendo recursos se empie- tentó crear un modelo que permitie-
zan a traer productos importados, ra proteger la producción nacional y
está situación cambia bruscamen- a su vez exportar. Para ello desarrolla
te cuando cae el precio del principal una serie de incentivos y crea el Fon-
producto exportador hasta en un do para la Promoción de las expor-
50% y con las sabidas depresión de taciones, además para fomentar el
1929 y la segunda guerra mundial. crecimiento económico se privilegia
la construcción de vivienda popular.
• Sustitución de las importaciones: la Hacia los 80 el gobierno realiza nue-
posguerra trae como consecuencia vos cambios económicos, disminu-
el estancamiento del flujo comer- yendo las restricciones importadoras
cial, las potencias en ese momento que derivaron en el estancamiento
adoptaron también una tendencia de la industria doméstica, a esto se
proteccionista y dejaron de importar. sumó la crisis mundial existente en
Esta situación da inicio a la estrate- la época trayendo como consecuen-
gia de sustitución de importaciones cia el deterioro de la economía, au-
que consiste dejar de traer produc- mento de la deuda, y la peor época
tos importados, reemplazándolos económica para Colombia registra-
por productos de fabricación nacio- da hasta entonces después de la
nal, esto se dio hacia los 50. En este gran depresión.
Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 5

• Reestructuración Industrial: entre consumo interno, el auge de la cons-
1985 y 1990 hubo transformaciones trucción, incremento en las importa-
macroeconómicas tendientes a supe- ciones, en la primera fase se puede
rar la crisis, se dio una fuerte reduc- decir que la apertura trajo algunos
ción del gasto público, devaluación impactos positivos creando venta-
de la moneda para lograr una tasa jas competitivas frente a la región y
de cambio competitiva y se fue dan- crecimiento económico. La segunda
do fin al proteccionismo, eliminando fase (1994), se adopta una postura
algunas licencias a las importaciones. de modernización y conversión in-
No se puede olvidar que en 1986 el dustrial evolucionando hacia el desa-
país experimentó la bonanza cafete- rrollo de sectores, la cualificación de
ra, que si bien trajo ingresos y sanea- los recursos humanos, apoyo a pro-
miento, también detuvo la diversifi- gramas empresariales, financiamien-
cación de los productos exportables. to industrial, adopción de tecnología.
No obstante, para 1996 el ciclo vuelve
• Apertura económica: ante la pre- con la caída de una economía infla-
sión del entorno, el Banco Mundial, da, se elevan las tasas de interés, fi-
la liberalización de modelos econó- naliza el auge en la construcción, el
micos de otros países, la ineficiencia clima político es complejo y el con-
de la sustitución de importaciones y trabando se toma el país, altas tasas
el proteccionismo, Colombia se vio de desempleo, dejando ver que no
en la necesidad de cambiar de es- se habían tomado las medidas sufi-
quema con miras a la internaciona- cientes para ser competitivos a nivel
lización. Bajo el Gobierno del expre- internacional y que tal vez se habían
sidente César Gaviria hacia 1990 se dado excesos en la flexibilización.
da el gran salto, se eliminan las licen-
cias previas y se aplica una reducción Revisada la experiencia colombiana con
de los aranceles en sus dos terceras miras a la internacionalización y ya pasa-
partes. Se crean nuevos acuerdos dos más de 20 años de Apertura Econó-
de integración comercial, se da ori- mica, si bien es cierto que las exportacio-
gen a la privatización de servicios y nes aumentaron en forma considerable,
empresas estatales, se permite el pues se exporta seis veces más que en ese
acceso igualitario de la Inversión Ex- entonces, también lo es el letargo en mate-
tranjera, se flexibiliza la actividad fi- ria de industrialización y diversificación de
nanciera, finalmente se da origen a productos. El país sigue conservando como
la reforma laboral. Las consecuencias primer renglón económico las materias pri-
de este proceso se enfrentan, de un mas (petróleo, carbón), impidiendo avan-
lado están las exportaciones que se ces importantes en otros sectores que
incrementan en tasas mayores a las bien podrían representar también ventajas
presupuestadas y de otro lado están competitivas. No hay que negar estos pro-
los cambios internos. La liberaliza- ductos han traído ingresos al país siendo
ción del sector financiero conlleva a beneficiado de los precios cuando estos
otorgar créditos y a permitir el ingre- están altos, como fue el caso del petróleo,
so de dinero de dudosa procedencia. sin embargo, cuando estos se afectan en el
Los excesos de capital propician el comercio internacional la perspectiva eco-

nómica se desploma, al parecer ante una Procesos de integración y negociación
serie de lecciones no hay aprendizaje.
Los procesos de integración económica
Después de los 90, la siguiente década son procesos o acuerdos que se presen-
se vio dominada por una necesidad cre- tan entre uno o varios países y pretenden
ciente de aumentar la cuota exportadora dinamizar el comercio internacional, flexi-
a medida que se generaba confianza en bilizar el flujo de capitales, de personas y
el país mostrando una buena cara inter- posibilidades laborales, eliminar barreras
nacional. Iniciando el 2000 el gobierno del de negociación, eliminar barreras arance-
expresidente Pastrana adoptó políticas que larias y restricciones a las importaciones, y
impulsaran la exportación y con la ayuda no menos importante ampliar el espacio
de los estudios realizados por el señor Por- económico de tal forma que se logre cons-
ter se implementaron programas con vis- truir un mercado más amplio.
tas a la mejora de actitud y aptitud frente
al comercio exterior. Se da importancia La integración económica puede adop-
al aprendizaje, modernización de las ins- tar diferentes posturas desde acuerdos
tituciones y redes, se fortaleció el capital preferenciales, zonas de libre comercio, la
humano. Las estrategias a implementar unión aduanera, mercado común, unión
con miras hacia la internacionalización económica y monetaria, unión monetaria
debían relacionarse con la productividad, y la unión política, siendo esta última la
competitividad y conectividad. más amplia de las integraciones ya que no
solo asocia asuntos económicos involucra
De lo expuesto se puede concluir que también políticas comunes, de seguridad,
Colombia tiene un modelo económico de de defensa, entre otras.
libre mercado, entendiendo que una de las
mejores formas para lograr crecimiento Además de las bondades ya planteadas
económico y desarrollo es mediante el en un proceso integrador se debe sumar la
intercambio con otros países, esta situa- posibilidad de ampliar la cantidad de con-
ción obliga al gobierno y empresas a obte- sumidores, reducción de costos para las
ner las mejores posiciones negociadoras empresas, disminución en los precios de los
posibles en la comunidad internacional, productos y acceso a una mayor oferta de
para lograrlo debe insertarse en procesos estos, desarrolla la competitividad y motiva
de integración y negociación. la especialización de la industria, queriendo
decir esto que los países se dedican a fabri-
car y explotar los sectores en los cuales son
Instrucción más fuertes.
La integración también trae beneficios

Lo invitamos a desarrollar de orden social y político, fomenta el cre-
la actividad de aprendizaje: cimiento económico, tiende a disminuir los
caso simulado. conflictos internacionales. Sin embargo
también se pueden presentar desventajas
especialmente cuando existe una fuerte
competencia los productores locales pue-

den verse afectados por la demanda de en 1074 productos (tabaco, poliesti-
productos de otros países disminuyendo renos, maquinaria agrícola, sulfatos
su cuota de mercado y sus ingresos. de amonio, cloruro de potasio, poli-
La integración debe apoyar otras econo- cloruro de vinilo, sulfatos de calcio,
mías no crear desbalances. polipropileno, almidón de maíz, texti-
les, entre otros) por parte de Trinidad
Vistos los beneficios y algunas desven- y Tobago, Jamaica, Barbados y Gu-
tajas los países entran en estos procesos y yana, otorgando el 100% de las mis-
Colombia no es ajena a ellos, además que mas a los 12 países en 1128 productos
debe hacerlo si desea lograr mayor visibili- (Gasolinas, Aceites para lubricantes,
dad y ser competidor internacional. alambrón, desperdicios y desechos
de fundición, yeso natural, nuez mos-
En cuanto a acuerdos comerciales y de cada, pescados, ácidos, sales y este-
integración económica Colombia perte- res, por mencionar algunos).
nece a los siguientes:
• Alianza del pacífico: es un mecanis-
• CAN (Comunidad Andina): es una mo de integración regional confor-
organización integrada en la actua- mado por Chile, Colombia, México
lidad por Colombia, Bolivia, Ecuador, y Perú. Además de los beneficios ya
Perú, Chile, Argentina, Brasil, Para- expuestos de un proceso integrador,
guay y Uruguay, favorece el inter- este brinda becas a estudiantes de
cambio comercial entre los países los cuatro países para fortalecer el
mencionados. capital humano y ha logrado un libre
flujo de personas por turismo y nego-
• Mercosur: suscrito entre Colombia, cios gracias a la eliminación de las vi-
Argentina, Brasil, Paraguay y Uru- sas. Su importancia comercial reside
guay. Este acuerdo otorga a Colom- en que los países miembros reúnen
bia una potencialidad de mercado el 38% del PIB de América Latina y el
cercano a 250 millones de personas, Caribe, poseen el 50% del comercio
obteniendo un acceso importante a exterior, y el 47% de la Inversión Ex-
uno de los mercados más grandes y tranjera. En la actualidad Panamá y
protegidos del continente. Costa Rica están a la espera de ser
aprobados como integrantes.
• Caricom (Acuerdo de Alcance Par-
cial sobre comercio y cooperación • TLC con Estados Unidos: conside-
económica y técnica entre la Repú- rado como una oportunidad para el
blica de Colombia y la Comunidad país permitiendo el acceso a merca-
del Caribe): Colombia lo suscribe dos industriales y agrícolas, se negoció
con 12 países, Trinidad y Tobago, Ja- la propiedad intelectual, compras del
maica, Barbados, Guyana, Antigua y Estado, comercio electrónico, servi-
Barbuda, Belice, Dominica, Granada, cios ambientales y laborales. Algunas
Monserrat, San Cristóbal y Nieves, cifras del tratado, se exportaron 434
Santa Lucía, San Vicente y las Grana- nuevos productos, se registraron 1908
dinas. Con el acuerdo Colombia tiene nuevas empresas no mineras exporta-
el 100% de preferencias arancelarias doras, la mayoría Mipymes. Productos

como flores, banano, hortalizas, café, En el desarrollo de la Apertura Econó-
tabaco, azúcar, frutas, chocolates en- mica el gobierno colombiano ha diseñado
tran sin arancel a ese país desde la varias políticas comerciales con miras a
puesta en vigor del Acuerdo. convertir las exportaciones en motor de
crecimiento. Dentro de la Política de Pro-
• Acuerdo comercial entre Unión Eu- moción de las exportaciones se destaca:
ropea, Colombia y Perú: este acuer-
do ábrela posibilidad de encontrar • Plan de Jóvenes emprendedores y
503 millones de nuevos consumidores, exportadores: se crearon proyec-
además se puede lograr una relación tos financiados por el sector públi-
de preferencia y permanencia en el co, buscando exportar productos de
mercado europeo, primer exportador estudiantes universitarios, quienes
e importador de bienes en el mundo. realizaban estudio de mercados, in-
La UE es ocupa el primer lugar en el teligencia de mercados, creaban em-
mundo en compra y venta de servi- presa y se centraban en salir al exte-
cios comerciales, tiene también el PIB rior no en el consumo interno.
más grande en el planeta represen-
tado el 20% del total de este. • Expo-Pymes: la idea central de esta
política consistía en la promoción de
Además de estos Colombia también microempresas y pequeñas empresas
tiene suscritos acuerdos con México, Corea, colombianas, propiciando acuerdos
Costa Rica, Nicaragua, Cuba, Canadá, para crear cadenas de producción
El Salvador, Guatemala y Honduras y el que fueran competitivas en merca-
acuerdo EFTA con cuatro países miembros dos internacionales.
Suiza, Liechtenstein, Noruega e Islandia.
• Se dio inicio a ruedas de negocios con
Políticas socios comerciales importantes para
Colombia.
La política comercial “puede ser enten-
dida como el conjunto de medidas y accio- • Se dan las primeras reformas a en-
nes que los Estados adoptan con el propó- tidades como Proexport, Bancoldex,
sito de regular el comercio internacional. Banco de Comercio Exterior, con ten-
Entre dichas acciones que los Estados pue- dencia a financiar exportaciones no
den implementar se encuentran los aran- tradicionales del país, diseñar líneas
celes, los subsidios a las exportaciones, los de crédito especiales para exportado-
subsidios a las importaciones, las cuotas a res, creación de seguros, embarque y
las importaciones, restricciones voluntarias promocionar las mercaderías ante los
de exportación, el requisito de contenido principales socios comerciales.
nacional, subsidios de crédito a la exporta-
ción y las barreras no arancelarias”. (Krug- • Uso del modelo I+D +i (Investigación,
man Paul R. y Obstfeld Maurice (2001). Desarrollo e innovación), para dar
Economía Internacional: teoría y política. 5 impulso a la competitividad.
ed. Madrid).

• Se crearon Consejos Regionales De Política y Comercio Exterior (CARCE) en varios
departamentos del país formando clúster y cadenas productivas desarrolladas para
el comercio externo.
• Se entendió como política el proceso de integración y la firma de acuerdos interna-

cionales.
• Con el fin de promover la Inversión Extranjera se propuso el establecimiento de su-

cursales, alianzas estratégicas, maquiladoras, contratos de licencia.
• El país promovió la instauración de zonas francas en la costa y las fronteras,

intentando fortalecer la inversión extranjera, el turismo, servicios, operaciones comercia-
les, distribución de mercancías.
• Se involucra la empresa privada en los procesos exportadores, quienes deben asu-

mir retos como la negociación en un espectro más amplio, como servicios, inversio-
nes, compras gubernamentales, derechos de propiedad intelectual y regulación de la
competencia.
• Se incluyen reformas antidumping.
• Fortalecimiento de la política migratoria y el servicio consular para ampliar la aten-

ción e integración de los colombianos en el exterior y retornados, y para facilitar la
movilidad y seguridad de los migrantes.
Plan Vallejo
En el año 1959, el gobierno colombiano de ese entonces creó una estrategia que pre-
tendía estimular a las empresas colombianas para elaborar productos y servicios que
luego se enviaran y vendieran en el exterior; es decir, se exportaran. Esa estrategia se
denominó el “Plan Vallejo”.
El Plan Vallejo consiste en permitir que las empresas colombianas que hacen productos
para exportar no tengan que pagar la totalidad de los impuestos, sólo deban pagar parte
de éstos al gobierno por traer las cosas que necesiten desde otros países; es decir, por
importarlas. Inclusive, aquellas empresas que no exporten algún producto, sino que su
actividad sea prestar algún servicio que colabore con la elaboración o envío de productos
para exportar, y que también necesiten artículos provenientes de otros países para poder
prestar su servicio, se pueden beneficiar del Plan Vallejo. (Tomado de http://enciclopedia.
banrepcultural.org/index.php/Plan_Vallejo).
Las industrias más beneficiadas con el plan son la química y del papel por su necesidad
de maquinaria y bienes, su adopción permite producir a bajo costo para lanzar al mercado
productos con menor precio, incentivando la exportación.

El Plan Vallejo más que una estrategia es una política y aunque data de varios años
atrás, en 1967 se consagró como decreto ley, sufriendo las modificaciones que corres-
pondan con los cambios globales.
Estrategias del estado para su promoción
Para desarrollar este apartado es importante no confundir promoción con incentivos.

Los incentivos son herramientas que facilitan el desarrollo la exportación, los empresarios
acuden a ellos para internacionalizar los servicios o productos, pero no representan en si
una forma de promocionar. La promoción por su parte es desarrollada por organismos
especializados, con actividades organizadas cuyo fin es el de apoyar el sector exportador
con miras a la competitividad internacional.
La promoción entonces se enmarca dentro de una política clara que marque las direc-
trices desde el punto de vista aduanero, financiero y tributario. De esto se deduce que los
organismos encargados de promocionar la exportación deben contar con la presencia del
sector público y privado, logrando equilibrio entre las partes de tal forma que no existan
ni favoritismos políticos, ni favoritismos por sectores.
Funciones del organismo de promoción
• Mecanismo para agilizar el estudio y aprobación de créditos.

Coordinar con el
• Requisitos mínimos para garantizar el pago de las obligaciones.
sector financiero
• Evitar condiciones excesivas de crétito.
Apoyo para afron- • Desequilibrio en los precios.

tar y solucionar
fallas del mercado • Fallas en la tecnología, investigación, capacidad técnica.
Difusión de valores
• Informando sobre el origen, funcionalidad y principios del
e identidad cultural
producto o servicio.
del país
Figura 1.
Fuente: propia

También existen modelos de promoción, el más utilizado es el sectorial, el cual es un
programa de mercadeo consistente en campañas de publicidad, puntos de venta, parti-
cipación de ferias en el exterior, misiones periodísticas, realización de ferias en el país. En
este modelo se enfatiza un sector, a la par se pueden promover otro u otros, mejora la
imagen del producto y el país en el exterior, fortalece la cadena productiva de un sector.
El modelo neutro incentiva a todo aquel que desee exportar siempre y cuando cumpla
con los requisitos del país exportador. En este no se tienen en cuenta los sectores, exis-
ten unos indicadores de evaluación de los exportadores y quienes cumplan los mayores
criterios recibirán el apoyo necesario.
Un tercer modelo ha tomado fuerza en los últimos años y se conoce con el nombre de
clúster. Los clúster son conglomerados o grupos empresariales que trabajan en un mismo
sector y que se organizan estratégicamente para apoyarse y obtener beneficios mutuos.
En Colombia la entidad encargada de la promoción es Procolombia, nacida inicialmente

con el nombre de Proexport a partir de 1992. La finalidad de la entidad es “prestar servicios
o instrumentos no financieros a las exportaciones y de promover la cultura exportadora”.
Como entidad asociada al Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MCIT), orienta

su gestión a las políticas lideradas por el Ministerio y atiende las nuevas responsabilidades
asignadas por la Presidencia de la República (tomado de la página de Procolombia).
En la actualidad, PROCOLOMBIA es una organización encargada de la promoción

comercial de las exportaciones, el turismo internacional y la inversión extranjera en
Colombia. A través de la red nacional e internacional de oficinas, ofrece apoyo y asesoría
integral a los clientes, mediante servicios o instrumentos dirigidos a facilitar el diseño y
ejecución de su estrategia de internacionalización, que busca la generación, desarrollo y
cierre de oportunidades de negocios (tomado de la página de Procolombia).
Procolombia desarrolla actividades específicas para el país como son: identificar paí-
ses y oportunidades de inversión en el extranjero, informar sobre licitaciones públicas en
países de interés para empresarios colombianos, brindar información sobre regulación,
incentivos, costos, perspectivas económicas de los países en los cuales se desea comer-
ciar, orientar en cuanto a datos relacionados con la legalidad, tributación y acuerdos
relacionados con otros países.
Sin duda uno de las estrategias de promoción que podría generar fuerza y recono-
cimiento en el exterior es la “MARCA PAÍS”, en el caso colombiano tristemente es poco
incentivada y lo que es peor poco conocida.

Esta es la “MARCA PAÍS” COLOMBIA:
Figura 2.
Fuente: http://designals.net/wp-content/uploads/2012/09/colombia02.jpg
Esta nueva marca fue adoptada a partir de 2012 modificando totalmente la anterior
“Colombia es pasión” que consistía en un corazón de color rojo del cual salían llamas en
su parte superior, en su momento la marca fue muy aceptada al interior, sin embargo, el
impacto internacional no fue el esperad, razón por la cual se tomó la decisión de retirarla,
adoptando la actual.
Aunque criticada por su parecido con otras marcas país como la de Brasil, Panamá, El
Salvador, Bahamas, esta es la identidad que promociona también la cultura y el deporte,
financiando automovilistas, equipos de ciclismo y motociclismo y el proyecto 100 colom-
bianos que busca mostrar colombianos que han tenido éxito en el extranjero.

Una de las oportunidades que debe • Promoción de Colombia como desti-
explotar el país es el sector de los servicios, no turístico con la campaña “Colom-
para lograrlo el gobierno ha definido: bia es realismo Mágico”.
• Mejorar la calidad y las capacidades • Campaña de promoción de Colom-

técnicas para competir a nivel inter- bia como proveedor de servicios TI
nacional. mediante la campaña “Bring IT On”
mediante el aumento de conecti-
• Crear instrumentos de financiación, vidad aérea, aumento en líneas de
promoción internacional e incentivar la cruceros ingresando al país y venta
capacitación. de paquetes de Colombia dentro de
las ofertas.
• Asignar recursos a las empresas que
pretenden incursionar en el sector • Mejoramiento del clima de negocios
pero que dadas las condiciones de para la exportación de servicios, se
certificación y normas técnicas inter- deben fomentar condiciones que
nacionales no lo han logrado. faciliten el hacer negocios en el país,
para lograrlo también es necesario
• Bancoldex como entidad de financia- tener información de primera mano
miento tendrá líneas de crédito con a los inversionistas, quienes buscan
énfasis en la eficiencia energética para contar con estadísticas, escenarios
hoteles, clínicas y hospitales, programas para el intercambio de información
de modernización y la inserción global. con el sector privado y entidades
del estado.
• iNNpulsa como organismo guberna-
mental para promover el emprendi-
miento, la innovación y la productivi-
dad con miras al desarrollo empresarial Dimensiones de la
y competitividad de Colombia tendrá competitividad
a su disposición la asignación de re-
cursos para apalancar empresas que El índice de competitividad es publi-
puedan crecer mediante los Fondos de cado cada año por el Foro Económico
Inversión, empresas de servicios de in- Mundial (FEM) y funciona desde 1979.
cubación y aceleración de empresas,
inversión familiar, etc. El profesor Klaus Schwab, de la FEM dice
que la competitividad de los países con-
• La calidad y la sostenibilidad deben ser tribuye a los factores que determinan
puntos focales en el sector de los ser- el crecimiento, ayudan a explicar por
vicios por tanto Procolombia se encar- qué las economías de algunos países son
ga de capacitar a los empresarios para más exitosos que otros en aumentar los
que puedan obtener las certificaciones niveles de sus ingresos y amplia las opor-
internacionales necesarias como me- tunidades para sus poblaciones. Además,
canismo de apoyo para la inserción y los líderes de países tienen importantes
promoción en el mercado global. herramientas en la formulación de políti-

cas económicas y reformas institucionales y ofrece a empresarios las pistas necesarias
para tomar sus decisiones estratégicas y de inversión.
El índice mide instituciones, políticas y factores que determinan la prosperidad econó-

mica sostenible de los países en la actualidad y a mediano plazo. Para calcular el índice
el FEM realiza encuestas a instituciones líderes en investigación y negocios en 134 países
evaluando el clima de negociación, con estos datos se publica el informe que muestra
también las debilidades y fortalezas de los países analizados. Con este análisis se pueden
identificar aspectos que pueden conducir a reformas políticas.
Finlandia ha ocupado la primera posición a nivel mundial en cuatro de los cinco últimos
años. Su liderazgo está relacionado con una gestión macroeconómica, la calidad de sus
instituciones públicas y la tendencia a la adopción de nuevas tecnologías en el sector pri-
vado, “cultura de innovación”.
El índice identifica 3 subíndices y doce pilares de la competitividad:
Figura 3.
Fuente: http://images.slideplayer.es/27/9017990/slides/slide_9.jpg

Cada pilar afecta a los países de diferente manera, la competitividad de un país desa-
rrollado es diferente a la de un país emergente. El primer subíndice muestra a los países
que basan su competitividad en sus recursos naturales y mano de obra no calificada,
baja producción, poca diferenciación de productos, salarios bajos. Para mantenerse en
esta etapa el país debe crear infraestructura, tener instituciones públicas y privadas que
operen bien, estabilidad macroeconómica y un nivel de educación por lo menos primario.
El segundo índice, muestra un país más avanzado, que compite con productos más
diferenciados, procesos eficientes en producción, educación superior capacitación, mer-
cados laborales y financieros eficientes, con ventajas tecnológicas.
El tercer subíndice se deja para países con economías muy avanzadas, orientados a
la innovación, con estándares de calidad, donde prima la sofisticación de los productos.
Para que un país pueda pasar de una etapa a otra debe vivir una transición, y se van
ubicando en cada una de ellas de acuerdo al nivel per cápita.
Cada subíndice tiene una serie de indicadores que provienen de la Encuesta de Opinión
Ejecutiva (EOE), los datos son ubicados en una escala de 1 a 7, siendo 1 la posición más
desfavorable y 7 la más favorable. Luego se realiza un promedio ponderado de cada
indicador de la encuesta más reciente con la encuesta del año anterior. Se da un peso
a la muestra mediante la estadística, teniendo en cuenta que cada indicador tiene un
peso específico dentro de cada pilar y cada pilar también tiene un peso. Con estos se
determina el resultado global de cada país.
Los datos arrojan un ranking y por cada país se determina:
• Score o calificación: en una escala de medición de 1 a 7 respecto del promedio de

los países en la dimensión donde se ubique. Con el histórico se puede medir la evo-
lución o estancamiento de cada país.
• Posición: muestra que tan bien o mal posicionado se encuentra cada país respecto
de una dimensión determinada con respecto a los demás países.
La gráfica ilustra los países más competitivos en América Latina, el número en el

paréntesis muestra la posición del país:

Figura 4.
Fuente: http://compite.com.co/wp-content/uploads/2014/11/Introducci%-
C3%B3n-Ranking-de-pa%C3%ADses.png
Los resultados determinaron que Colombia avanzó muy poco en materia de compe-
titividad apenas, dos puestos entre 2010-2011 a 2014-2015.
Hay que reconocerlo, a pesar de las medidas adoptadas para mejorar la competiti-
vidad, estas no han dado los resultados esperados y el país sigue muy rezagado y des-
cendiendo en la evaluación, razón por la cual se ha preparado una agenda que permita
abrir el camino hacia la mejora y que de ser desarrollada permitirá alcanzar beneficios
en todos los sectores y en materia macroeconómica. Este trabajo no es exclusivo del
gobierno central las regiones deben aportar ya que gran parte del éxito depende del nivel
local, de las regiones.
Lectura recomendada
Competitividad de la mipyme y desarrollo regional.

Estudio del caso colombiano
Zuray Melgarejo, Mary A. Vera y Edwin H. Mora

Dimensiones de la competitividad Llama la atención que países con los que
puede ser comparado Colombia por la simi-
Instituciones litud de características cuentan con adelan-
tos logísticos y de distribución dejando muy
Las instituciones están representadas atrás a un país que tiene las posibilidades
por los individuos, empresas y los gobier- de hacerlo y hasta en mejor proporción.
nos como agentes generadores de ingreso
y riqueza y que se mueven dentro un Entorno macroeconómico
marco jurídico.
La evaluación se centra en inflación, cali-
Colombia presenta grandes debilidades ficación crediticia del país, deuda pública,
al respecto ante la valoración de aspectos ahorro nacional, presupuesto gubernamen-
como desviación de fondos públicos, con tal. La perspectiva comienza a enfriarse
fianza política, influencia del terrorismo debido al retroceso que se vive en creci-
en los negocios, delincuencia organizada, miento económico, hasta hace dos años se
protección común de los intereses de las podría considerar una situación estable y
personas, entre otros. Para resumir nivel positiva motivada por los precios del petró-
de corrupción y con pena se puede deter- leo y el sector minero, en la actualidad las
minar que en esta materia la situación es condiciones han cambiado en forma drás-
altamente preocupante. El flagelo ha tica. La inflación se ha incrementado y el
traspasado la conciencia, la ética, las ins- ostentoso dígito del 3% va en aumento. De
tituciones, la comunidad, debilitando la otro lado el ahorro es bajo en el país y en
legitimidad del estado, la confianza y el general en América Latina y son evidentes
respeto. Hay un largo camino por recorrer y las situaciones por las cuales este segmento
aún más se deben adoptar medidas reales no avanza.
y de fondo para luchar en contra de esta y
recuperar dignidad, credibilidad y decencia. En cuanto a la calificación crediticia
Standard&Poor’s en el año 2011 elevó la
Infraestructura calificación dadas las condiciones de ese
momento, sin embargo, el cambio en la
El ítem evalúa las telecomunicaciones economía puede generar riesgo, provo-
y el transporte aéreo, terrestres, necesa- cando que el país pierda un grado en la
rios para la circulación de mercancía y del calificación. La situación es delicada ya
talento humano para desarrollar sus labo- que Colombia podría retroceder al punto
res, evaluan do parámetros entre los que se de salir del selecto grupo de economías
cuentan: calidad de los ferrocarriles, líneas emergentes en compañía de otros pares de
telefónicas fijas, calidad de las carreteras, la región. Esta condición apretaría conside-
calidad de los ferrocarriles, y aquí tampoco rablemente la opción de conseguir recursos
le va bien al país, la verdad es que es evi- crediticios a nivel internacional.
dente la falta de vías y desarrollo.
Salud y educación primaria
El Ministerio de Transporte ha formu-
lado programas que permitan subsanar Una comunidad bien alimentada es
en parte esta situación, entre ellas plantea saludable y si a esta le facilitamos los recur-
recuperar la red férrea, construir “Autopis- sos para recibir formación, se convierte en
tas urbanas” el “Metro para Bogotá”. un motor invaluable de crecimiento, el pre-

cepto ha quedado demostrado en países inversionistas. De otra parte está la eficien-
como China, Singapur, Corea. En espe- cia del mercado de bienes que no presenta
cial la apuesta por la educación siempre buenas puntuaciones principalmente por
dejará ganadores. En este pilar se evalúa: factores como la inoperancia de políticas
calidad de la educación, tasa de mortali- antimonopolio, costos de la política agrí-
dad infantil, esperanza de vida. En materia cola y de nuevo los impuestos.
de educación lamentablemente Colombia
no presenta los mejores resultados en las La eficiencia del mercado laboral
pruebas Pisa mostrando grandes deficien-
cias en matemáticas, lectura y ciencias. Si El pilar se evalúa bajo criterios como:
bien es cierto se ha ampliado la cobertura relación remuneración vs productividad,
educativa, falta mucho respecto a calidad, relaciones entre empleador y empleado,
así como en desarrollo de competencias, participación femenina en el mercado
exigidas por la globalización. laboral y otros más. En este sentido y aun-
que no se explícita la tasa de desempleo
En lo que respecta a salud, deja muy mal tiene una alta incidencia en los resultados,
ubicado al país el hecho de que ante tanto el país registra una de las mayores tasas en
recurso y “trabajo estatal” los niños mue- América Latina, además de registrar una
ran de desnutrición y falta de agua. alta tendencia en la informalidad.
Educación superior y formación La experiencia ha demostrado que aun-

que existan condiciones de crecimiento
El pilar evalúa: calidad del sistema edu- económico favorables, existe la incapaci-
cativo, calidad en formación en matemá- dad de generar trabajos dignos, con remu-
ticas y ciencias, investigación y formación, neraciones justas, no centradas en una
tasa de matrícula en educación superior. La informalidad que en nada benefician a los
investigación y la innovación no son preci- trabajadores, es más Colombia no puede
samente pilares en materia de formación caer en la trampa de país emergente con
superior, se requiere revisar motivos de mano de obra barata.
deserción estudiantil, es necesario tener
profesores calificados y bien remunerados Desarrollo del mercado financiero
en el ejercicio de su labor. Es indispensable
la comunicación entre las empresas y los El sector financiero encauza los recursos
académicos /universidades para desarro- de los agentes económicos, motivo por el
llar programas de Investigación, Desarrollo cual este sector debe estar bien cimentado,
e innovación I+D+i, el país adolece de esto. en él también se centra el atractivo para
la inversión y los negocios. Se evaluaron
La eficiencia en el mercado de bienes aspectos como asequibilidad de los servi-
cios financieros, disponibilidad de capital
Aunque se evalúan varios parámetros los riesgo, restricción en los flujos de capital,
más representativos tal vez son: el del pre- reglamento de bolsas de valores.
dominio de las barreras comerciales, pago
de impuestos y sofisticación del comprado. Este sector resulta un poco favorecido,
Los impuestos siguen considerándose altos pese a los avatares de la economía mun-
y buena parte de ellos son pagados por los dial y a la caída en los sectores en Colombia

como el minero e hidrocarburos, la banca no sectores que generen empleo, teniendo en
registra grandes pérdidas, contrario a esto cuenta que es posible establecer nuevos
sigue registrando grandes utilidades, lo que acuerdos comerciales.
permite pensar que continúa siendo sólida.
Para el 2016 todas las condiciones han
Disponibilidad tecnológica desmejorado en forma considerable, así
que el país tendrá que redoblar esfuerzos
Las TIC, son un referente para la globa- en este parámetro.
lización y para la prosperidad y competen-
cia de las organizaciones y de los países. En Sofisticación de los negocios
este punto se valoró: la disponibilidad de
tecnologías de punta, usuarios de internet, Los Clúster se traducen en eficiencia,
tecnología empresarial, ancho de banda, y innovación, oportunidades reduciendo
algunos otros parámetros. barreras de entrada a las empresas y esto
el país lo ha entendido bien, al obtener una
Según estudios realizados por Microsoft buena evaluación. Los aspectos revisados
Colombia es el segundo país de América en este punto son: calidad de los proveedo-
Latina con más penetración de internet res, desarrollo de los clúster, sofisticación en
después de Chile. Según Cisco la penetra- los procesos productivos, comercialización,
ción de Banda Ancha para el país es de control de la distribución internacional.
5.68% cifra que están dentro de lo que no
es óptimo pero tampoco tan malo, está en Innovación tecnológica
la media del mundo, pero por debajo de los
países de Sudamérica. La tecnología permite traer ideas a la
realidad convirtiéndolas en productos o
En avances tecnológicos la ciudad de servicios y esta es la consecuencia de la
Medellín se encuentra realizando planes en ciencia. A partir de esta introducción se
desarrollo de ciencia e innovación en cam- estiman criterios como: disponibilidad de
pos como la biomedicamentos, biotecnolo- científicos e ingenieros, inversión en inves-
gía, nanotecnología, animación, contenidos tigación y desarrollo, calidad de las insti-
digitales, animación, ecoeficiencia. tuciones de investigación científica y la
capacidad de innovación.
Tamaño del mercado
Este es el punto de la vergüenza, que
Esta era hasta hace poco la gran ven- lejos está el país de alcanzar al menos
taja de Colombia en cuanto al ranking, medianos estándares, poco o nada se
el ahora es diferente. Se hablaba un par destina del PIB para ciencia, tecnología e
de años atrás de un país con un mercado innovación, por mostrar algunos datos, en
interno bueno, reactivado, en crecimiento términos de los estudiosos para que una
económico, con baja inflación. nación sea competitiva debe invertir al
menos el 2% de este y Colombia para el
También se veía con buenos ojos el apro- 2010 alcanzó 0.411%.
vechamiento en la búsqueda de iniciativas
que fueron innovadoras con el fin de hacer Para contrarrestar la situación Colom-
crecer las exportaciones, especialmente en bia abrió un centro de innovación y servi-

cios en Bogotá donde se busca impulsar vida y reduzca sustancialmente los niveles
este importante parámetro. También se de pobreza”.
pretende crear una política nacional para
la innovación. ¿Se alcanzará la propuesta? Lo cierto es
que el camino es largo y queda mucho
Si este pilar no está desarrollado el último por recorrer.
relacionado con Innovación también tiende
al estancamiento. El factor humano y la competitividad
La nueva economía y la globalización no

Se deja un apartado y anhelo de la
solo tiene exigencias de orden financiero,
Comisión Nacional de Competitividad
estra tégico, productivo y tecnológico, la
(CNC) (Ministerio de Comercio, 2009) con
década de los 90 en cabeza del señor Peter
miras al 2032:
Drucker ha marcado grandes cambios
en cuanto al talento humano y a lo que
“En 2032 Colombia será uno de los
él menciona en reiteradas oportunidades
tres países más competitivos de América
como la nueva sociedad, la del “conoci-
Latina y tendrá un elevado nivel de ingreso
miento”, constituyéndose en factor deter-
por persona equivalente al de un país de
minante de desarrollo y competitividad en
ingresos medios altos, a través de una eco-
el escenario mundial.
nomía exportadora de bienes y servicios
de alto valor agregado e innovación, con
En este nuevo horizonte la organización
un ambiente de negocios que incentive la
se encuentra asociada a nuevos concep-
inversión local y extranjera, propicie la con-
tos, factores de éxito y su interacción como
vergencia regional, mejore las oportunida-
medio. Visto desde esta perspectiva una
des de empleo formal, eleve la calidad de
organización se ve así:
Nuevos conceptos
Supervivencia
Competitividad
Crecimiento
Productividad
Rentabilidad
Desarrollo
Factores de éxito
Tecnológicos Organización
Productivos
Organizacionales
Organización como medio

Distribución de la riqueza
Relaciones laborales estables.
Participación laboral.
Balance objetivos: tecnológicos,
sociales, económicos y ambientales. Figura 5.
Fuente: propia

Esta es la visión globalizada de las organizaciones del siglo XXI, como puede apreciarse
estos determinantes requieren de cambios en la fuerza laboral. La época del trabajador
totalmen te controlado o direccionado, sumergido en el orden jerárquico poco a poco está
dando paso a la era del empleado con capacidad, compromiso y acción, perteneciente a
una em presa donde la estructura esté diseñada bajo el esquema de redes, la jerarquía se
va volviendo más plana, donde el empleado tome sus propias decisiones, donde la suma
de todos los conocimientos y saberes conformen una comunidad y finalmente donde se
de paso a ganar el sustento por lo que se tiene en la cabeza y no a lo que se hace con
las manos.
Esta transición a dado paso a un concepto, el cual está tomando relevancia en la

actualidad, la “Mentefactura”. La Mentefactura ha dejado atrás la Manufactura tan
arraigada hasta la época de los 80 y un poco adentrada en los 90 donde la fuerza laboral
era valorada por la capacidad de producción y en grandes cantidades además. La realidad
existente aborda la nueva noción de “Capital Humano” como factor determinante de
competitividad, al tener trabajadores educados, polivalentes, integrales, especializados,
dando paso con esto a un nuevo activo organizacional “las personas”.
La siguiente gráfica muestra la evolución de una economía basada en manufactura

e indus tria a una basada en conocimiento:
Cambios lentos Economías

Era industrial
y predecibles cerradas
De la MANUfactura a la MENTEfactura
Globalización
Era del Cambio rápido, de mercados:
conocimiento complejo e competencia
incierto abierta
Figura 6.
Fuente: Villareal y de Villareal, R.(2003)

Sin embargo, el talento humano no brota tos, desarrollo de habilidades y actitudes
por espontaneidad, es necesario desarro- necesarias para el mejor desempeño de
llarlo, el trabajador por tanto debe ser todos los trabajadores en sus actuales y
potenciado, respaldado mediante proce- futuros cargos y adaptarlos a las exigen-
sos de capacitación y preparación que le cias cambiantes del entorno” (tomado de
permitan desarrollar sus responsabilidades y http:// www.oocities.org/es /avrrinf/grh/
ser motivado a aspirar a otros con mejores trabajo3/trabajo3.htm).
opciones laborales. En este sentido las com-
petencias afloran para dar a la fuerza labo- A la luz de lo expuesto los grandes cam-
ral la capacidad de adaptación al entorno bios que ha vivido Colombia en virtud de la
que se encuentra en permanente cambio. Apertu ra Económica y su inclusión en los
mercados internacionales a permitido con-
“La Capacitación significa la preparación cebir que las organizaciones nacionales se
de la persona en el cargo. Es una actividad han visto abocadas a desarrollar estrategias
sistemática, planificada y permanente cuyo de modernización enfocadas en tres vertien-
propósito es preparar, desarrollar e integrar tes, teniendo algunos aciertos y desaciertos
los recursos humanos al proceso produc- que son analizados en el siguiente cuadro:
tivo, mediante la entrega de conocimien-
Tabla 1. Efectos de los procesos de modernización en empresas colombianas

Fuente: https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/223/html

Si bien es cierto que estos cambios trajeron al país mayor productividad, abarata-
miento en costos y nuevas tendencias en calidad, también lo es la amplitud que se le
dio al empresario para manejar el recurso humano que tenía a su disposición y él lo ha
tratado así como un recurso. La desregulación del mercado laboral contribuyó a la imple-
mentación de un mo delo taylorista jerarquizado, vertical, con poca participación del
trabajador, con tendencia a abaratar la mano de obra y reducir las condiciones laborales
y la capacidad de asociación para negociarlas como es el caso de los sindicatos.
Podría decirse que en materia de talento humano el país ha pasado por tres estadios
inician do en los albores del siglo XX, en los años 30 se hablaba de un área denominada
“Área de Relaciones Industriales” en la cual se desarrollaban labores como selección,
remuneración, evaluación, higiene laboral, centrando la actividad en la parte legal. Pos-
teriormente en los 80, se recibe la influencia de la escuela de las Relaciones Humanas y de
la marcada influencia de modelos de otros países como Japón en cuanto a personal. Esto
condujo al cambio del Área de Relaciones Humanas por del Departamento de Recursos
Humanos, trayendo con sigo nuevos conceptos como planes de carrera, formación, sin
que esto mostrara efectos sobre la productividad. Con la apertura años 90 y en adelante
se habla de la gestión humana, dando paso al reconocimiento a la Dirección de Recursos
Humanos como área estratégica de la compañía y con un enfoque a la capacitación,
mejor selección del personal, aplicación de mejores prácticas en materia de remuneración
y evaluación, aumento de la motivación y lealtad, entre otros criterios. En el nuevo milenio
al parecer existe un retroceso generado por la crisis económica, las políticas empresariales
de reducción de costos ha llevado el bienes tar laboral de nuevo al precipicio. Ahora se rea-
lizan alianzas, fusiones, recortando con estos gastos laborales y dejando más población
en manos del desempleo. A la par es creciente encontrar nuevas maneras de contratar,
entre los que se cuentas los empleos temporales, contratos a término fijo, cooperativas
de trabajo asociado, que traen como consecuencia desmotivación, falta de sentido de
pertenencia, compromiso y la dificultad para retener ta lento.
Son grandes los desafíos de la nueva dirección, tratar de mantener un grupo laboral
capa citado, comprometido y motivado, en condiciones de crisis económica con una
creciente inestabilidad laboral, sin posibilidades de permanencia y con una alta tenden-
cia al desem pleo o al trabajo informal, actividad que no se encuentra asociada a las
prestaciones de ley mínimas. Con todo y eso cada vez son más altas las exigencias en
los procesos de selección cuando de aplicar a un empleo se trata y lo que es peor aún, la
remuneración rara vez se está ligada a estas.

Cultura, clima y comportamiento organizacional
Cultura organizacional
Conjunto
Constituye
Valores
Creencias Pensar
Hábitos Actuar
Normas Diferencia con otras
Actitudes organizaciones
Expectativas
Cultura organizacional
En esencia determina
Percibida por
Forma de hacer negocios
El entorno
Trato a clientes y empleados
Dirigentes
Grado de autonomía
Colaboradores
Lealtad de los empleados
Figura 7.
Fuente: propia
Es la identidad de la Organización construida a través del tiempo, trasmitida y com-

partida por todos los miembros, en la cual confluyen la parte Formal: políticas, directri-
ces, métodos y procedimientos, objetivos, la estructura organizacional y la tecnología
adoptada; y lo Informal: percepciones, sentimientos, actitudes, valores, interacciones
informales, normas grupales, etc., permitiendo tener una parte visible y otra invisible.
Componentes
• Artefactos: comprende lo más concreto de la cultura organizacional, lo visible y

audible, aquello que se puede sentir. Entre ellos se encuentran las historias, lemas,
ceremonias.
• Los Valores: representan las justificaciones aceptadas por todos determinan-

do porque las personas hacen lo que hacen. Existen diferentes significados para
estos valores de pendiendo de la óptica con que se miren, para la organización
tiene valor lo prioritario, las decisiones o el comportamiento, para las personas se
centra en los ideales, para los accionista se traduce en rendimientos y el cliente lo

determina cuando adquiere un pro- Los cambios en la cultura se pueden dar
ducto o servicio. por diferentes circunstancias:
• Los supuestos: esta parte es la más • Crisis: como una quiebra inminente,
pro funda de la organización. Los su- cambios en la tecnología, el mercado,
puestos están representados por las un pro ceso de expansión o globaliza-
creencias, emociones, sentimientos, ción, diver sificación de productos.
aquello que se siente pero no se ve
no está escrito, no está expuesto es • Cambios en el liderazgo: la llegado de
muy íntimo. un nuevo CEO, presidente, director, que
viene de fuera con ideales de liderazgo
La cultura organizacional es un factor muy diferentes más si su formación se
deter minante de éxito o fracaso. Se ase- ha dado en escenarios internacionales.
meja a un iceberg, donde la parte visible
comprende aquello que se puede cambiar • Tamaño de la organización: cuanto
con mayor facilidad (estilos de los traba- más pequeña y nueva sea la empresa
jadores, pau tas), pero lo más profundo será más fácil introducir cambios.
y complejo está en el fondo. La cultura
en las organizaciones es susceptible de • Debilidad cultural: el desgaste en la
cambios, estos se inician en la superficie, cul tura la va debilitando al punto de
primer nivel y poco a poco van permeando imple mentarse el cambio, cuanto más
el segundo nivel. arrai gada esté la cultura más difícil
será la transición.
Una organización con éxito adopta
postu ras flexibles, dando oportunidad de Pasos para cambiar la cultura
enten der las diferencias sociales, cultura- organizacional:
les, de pensamiento especialmente cuando
esta actúa a nivel global, su cultura es • Para dar el salto se debe conocer de antes
abierta a la innovación y al cambio. Con- cómo funciona la cultura preexistente.
traria a esta se encuentra la organización
muy conserva dora, rígida, extrema, con • Se debe crear la necesidad del cambio,
poca posibilidad de modificar sus accio- y esta debe nacer desde los empleados.
nes, valores, costum bres, permaneciendo Se deben tener los argumentos necesa-
inalteradas. La cultura se puede modificar rios para convencer a toda la organiza-
y en ocasiones es im perativo hacerlo, sin ción de la necesidad de transformarse.
embargo, no se debe perder la identidad
ni la esencia. Siempre debe permanecer • Implementar un equipo de apoyo al cam
algo característico, se debe conservar el bio, completamente convencido de este.
diferencial, aquello que es propio, man-
teniendo alguna conexión con el pasado. • Determinar los nuevos valores organiza
Hay que tener sumo cuidado con aque- cionales, la Visión de cara al futuro.
lla organización que pierde identi dad y
cambia fácilmente, pues en el futuro se • Comunicar, la clave es comunicar e
comportará de forma inestable llegando invo lucrar, el empleado debe sentirse
al fracaso. siem pre parte de…

• Cuando existen cambios hay resistencia, es importante identificar a las personas
que se oponen para incluirlas, indagando lo que ellos necesitan.
• Mostrar las bondades del cambio con los éxitos alcanzados en poco tiempo.
• Promover a los empleados que adopten nuevos valores.
• Diseñar nuevos procesos en la socialización de la cultura.
• Crear un clima con alto grado de confianza.
La cultura no se transforma rápidamente, es proceso que tarda no meses, años.
Clima organizacional
El Clima Organizacional comprende desde el ambiente o atmósfera en la cual se des-

empeña el empleado a diario, hasta el trato que le brinda el jefe y la relación existente
entre este y los proveedores o clientes. En resumen el clima organizacional hace énfasis
en la “percepción” que tienen las personas con respecto a las organizaciones y este incide
directamente en la motivación y el desempeño.
Componentes
Ambiente físico Estructura organizacional

Instalaciones Tamaño
Temperatura Formal - Informal
Luminosidad - Ruido Estilo de Dirección
Equipos Jerarquía
Personas
Ambiente social
Motivaciones
Compañerismo
Expectativas
Conflictos
Aptitudes
Cooperación
Actitudes
Comportamiento organizacional
Rotación
Ausentismo
Satisfacción
Tensión
Figura 8.
Fuente: propia

Factores determinantes del clima organización en la cual laboran, si la comu-
organizacional nicación es acertada e indica la forma
como se debe desarrollar la tarea, evaluar
• Liderazgo: generador de la atmósfe- el trabajo en equipo, las condiciones labo-
ra que se respira, dependiendo del es- rales, oportunidades de carrera, la com-
tilo su estilo, si este es autoritario, la petencia de los mandos, la retribución y el
participación es mínima y el control es reconocimiento que se hace al trabajador.
fuerte, existe un gran temor al rechazo
o al ridículo. Por el contrario si el líder Se deben efectuar generalmente por
es democrático entonces el ambiente la misma época del año y evitando tener
es abierto, cálido, las personas se sien- sesgos al realizarla como podría ser en un
ten en confianza, son más productivas momento donde coincida con incremen-
al percibir mayores estímulos. tos salariales y el lanzamiento de planes
de beneficio.
• Comunicación: existen diferentes
tipos de comunicación y esta influirá Finalmente las encuestas se tabulan e
positiva o negativamente en el gra- interpretan los resultados, permitiendo ver
do de confianza entre las personas. el sentir de los participantes. Estas respues-
Debe primar la comunicación respe- tas permitirán adoptar las medidas nece-
tuosa, centrada, sin faltas a la verdad sarias para cambiar o continuar con lo que
o a mensajes desagradables. se viene haciendo.
• Identidad: se arraiga en el sentido Comportamiento organizacional

de pertenencia a un grupo en el cual
se comparten intereses comunes. El Comportamiento Organizacional (CO)
Un grupo con gran identidad se en- se refiere a las personas, no a las organiza-
cuentra estimulado, es participativo ciones aunque el concepto así lo exprese
y propositivo. y referencia la forma como las personas
actúan en ellas. Este comportamiento se
• Motivación: determina el impulso a expresa en sus actitudes, personalidad,
lograr algo, cuando esta escasea se aprendizaje, motivación y la percepción,
siente la apatía, desinterés, estrés. involucra también a los grupos en cuanto
Cuando esta es abundante se siente a conformación de los equipos, conflictos,
el ánimo, hay colaboración, interés. procedimientos.
Existen métodos para medir el Clima Una definición tomada del libro de Chia-
Organizacional por excelencia se trabaja venato “Comportamiento Organizacional”
con la encuesta. Las encuestas se deben define que “El CO es un campo de estudio
realizar en forma aleatoria y en todos los que trata de prever, explicar, comprender y
niveles, se puede aplicar en formato físico modificar el comportamiento humano en el
y por medio electrónico y siempre, siempre contexto de las empresas. El CO se enfoca
deben ser confidenciales. en los comportamientos observables (con-
versar, trabajar) y en las acciones internas
Estas herramientas deben medir el cono- (pensar, percibir y decidir); también estudia
cimiento que tienen los empleados sobre la el comportamiento de las personas (como

individuos o como miembros de unidades • Biográficos: relacionados con edad,
sociales mayores) y analiza el comporta- estado civil, género.
miento de esas unidades mayores (grupos
y organizaciones)”. • Habilidades: capacidades para llevar
a cabo diversas tareas, siendo estas
Objetivos del CO de tipo físico como el vigor, destreza,
fuerza y las intelectuales relacionadas
• Describir el comportamiento de las con la inteligencia y las aptitudes.
personas en diferentes circunstancias.
• Personalidad: forma como actúa el
• Entender el comportamiento de las per- individuo con los demás y con el en-
sonas, encontrar el porqué de su actuar. torno, representa la singularidad de
este. También involucra la previsibili-
• Predecir el futuro del comportamien- dad en sus reacciones o actuaciones
to. En este sentido la organización po- frente a determinadas circunstan-
drá reconocer que empleados serán cias. La personalidad se forma a los
productivos o no a futuro, de esta ma- largo de la vida y define una serie de
nera se podrán emprender acciones características como son las emocio-
preventivas. nes, motivaciones, valores, actitudes
y competencias, inherentes a cada ser
• Finalmente el CO busca de alguna ma- humano por tanto irán con él a todos
nera controlar y desarrollar el compor- lados, incluyendo su sitio de trabajo,
tamiento en cuanto a potenciar habi- por consiguiente influirá en su desem-
lidades, fomentar el trabajo en equipo, peño laboral, permitiendo entrever su
aumentar la productividad y en parte tendencia al autoritarismo, a correr
esto se puede lograr con cambios en el riesgos, orientación a resultados, ma-
proceder del individuo. quiavelismo y autocontrol.
Elementos • Aprendizaje: va ligado a la experien-

cia y modifica el comportamiento del
Para entender el actuar de las personas individuo, es una aplicación del cono-
en las organizaciones hay que remitirse a cimiento. Existen tres teorías respecto
la conducta, siendo esta definida como el de la forma como se aprende. Apren-
modo de ser del individuo y como se adapta dizaje del condicionamiento definido
con ella a su entorno. La conducta invo- por el estímulo-respuesta, generado
lucra parte sicológica, fisiológica, y motriz patrones como viene un supervisor
y puede estar determinada por factores hay que tener todo ordenado, cuan-
genéticos y el medio. do esto se da por algún tiempo la
tendencia es que se mantenga todo
Esta conducta definida en un espacio ordenado así no venga nadie a revi-
y tiempo es lo que se conoce como com- sarlo porque ya se creó el esquema
portamiento. Entonces el comportamiento en la mente del individuo. Aprendi-
se encuentra delimitado por una serie de zaje del condicionamiento operante,
elementos que llevan al individuo a actuar relacionado con la recompensa-cas-
de determinada forma. tigo. Aprendizaje social, este se da
mediante la observación.

El comportamiento organizacional no Elementos
puede desligarse del estudio y análisis de
los grupos, aquello que los afecta y las • Necesidad: o carencias se manifies-
condiciones en que se dan. Un grupo está tan cuando hay un desequilibrio de
definido por la relación existente entre indi- orden físico o psicológico. Por ejemplo
viduos que cumplen determinadas funcio- hambre, seguridad, soledad. Cuando
nes y que están regulados por una serie de esto sucede los organismos reaccio-
normas, que busca el desarrollo de la orga- nan tratando de atenuar o reducir di-
nización mediante la interacción laboral de cho desequilibrio.
sus miembros.
• Impulso: medio por el cual se suple
Motivación la necesidad. Un impulso es el cora-
zón de la motivación, es la acción en
Existen diversos conceptos sobre el tér- la búsqueda de solucionar, de lograr la
mino y definirlo resulta complejo, involu- satisfacción de la carencia.
cra palabras como deseos, necesidades,
incentivos, satisfacción, objetivos, metas, • Incentivos: corresponde a aquello que
impulsos, energía. La motivación es un pro- puede aliviar la necesidad o reducir el
ceso psicológico básico que no es posible impulso. Estos se encuentran fuera del
visualizar, pero que se puede interpretar y individuo y varían de acuerdo a la si-
entender. Es un elemento más que permite tuación. Ejemplo tomar agua, alimen-
comprender el comportamiento humano. tarse, etc.
El estar motivado dependerá de Estos elementos han dado inicio a diferen-

ciertos criterios: tes teorías relacionadas con la motivación
entre las que se pueden contar la Teoría de
• Direccionamiento: camino o trazado la Jerarquía de las Necesidades de Maslow,
que determina hacia donde se dirige el Teoría de los dos Factores de Herzberg, Teoría
individuo, los objetivos y estos pueden de del Desempeño – Satisfacción de Porter y
ser individuales u organizacionales. Lawler, Teoría del Refuerzo entre otras.
• Intensidad: grado de esfuerzo que ¿Qué desean las personas en el trabajo?

imprime el individuo para alcanzar
sus objetivos. En ocasiones este no es • Ser tenidas en cuenta, participar.
proporcional al resultado. Mucho es-
fuerzo no implica satisfacción. • Encontrar satisfacción en lo que hacen.
• Persistencia: es el tiempo invertido en • Aprender sin recibir reprimendas

la consecución del objetivo trazado. en el proceso, como ser tildados de
incompetentes.
La motivación varía en cada persona,
es más se altera en el mismo individuo • Correr riesgos, aprendiendo de los errores.
al depender de las circunstancias, del
momento de la situación como tal. • Remuneración adecuada.

• Innovar. reforzar puntos importantes en el des-
empeño, expectativas.
• Hablar con la verdad, sentir confianza.
• Ser partícipe en la toma de decisiones.
• Avanzar en su carrera.
• Ser autónomos.
• Respeto y admiración.
• Posibilidades de tener horarios flexibles.
• Trabajar en un ambiente respetuoso
y amigable. • Capacitación, potencialización de ha-
bilidades y capacidades.
Más allá de la compensación salarial
Comunicación
• Salir de la rutina, nuevos desafíos y
actividades. La comunicación se define como la
transmisión de información entro dos o más
• Tener nuevas oportunidades. personas mediante símbolos comunes, que
pueden ser verbales o no verbales y que son
• Ser escuchado y atendido con fran- comprendidas por el receptor. Mediante la
queza, sin afanes. comunicación las personas comparten ideas,
conocimientos, prácticas, sentimientos.
• Compartir información, sentirse parte
de algo, involucrado. La comunicación es de vital importancia
en las organizaciones, cumpliendo cuatro
• Retroalimentación permanente para funciones básicas:
Control Motivación Expresión de

· Normas, Información
· Definición de emociones
procedimnientos
funciones · Satisfacción o · Toma de decisiones
· Jerarquía
· Evaluación de insatisfacción ·Transmite datos
· Informal -
resultados · Sentimientos · Alternativas de
comportamiento
· Retroalimentación acción
grupal
Figura 9.
Fuente: propia

La comunicación en las organizaciones debe desarrollarse dentro un ambiente de
confianza y fluidez, utilizando un lenguaje sencillo, se deben construir mensajes claros y
unívocos, debe estimular la participación y en todo momento debe reflejar honestidad,
espontaneidad y naturalidad.
El ruido es uno de los grandes enemigos de la comunicación y corresponde a las dis-

torsiones generadas en la transmisión de los mensajes, un claro ejemplo de este es la
tendencia que tiene el ser humano a sobredimensionar las situaciones. En ocasiones los
mensajes transmitidos no reflejan fielmente la realidad, encontrando desviaciones de
esta. La comunicación debe fluir en doble vía del transmisor hacia el receptor y viceversa
a fin de reproducir el estímulo original y confirmar la interpretación del mensaje.
En toda organización existe la comunicación formal e informal. La formal puede ser

oral o escrita, dependiendo del grado de relevancia del mensaje. La comunicación infor-
mal simplemente implica intercambio de información de forma no oficial. Este tipo de
información se estimula con fuerza en las organizaciones actuales, los directivos realizan
paseos, charlas, cafés, en los cuales exponen valores, ideas y a la vez escuchan lo que
piensan los trabajadores, problemas, sugerencias.
Barreras
Existen algunos obstáculos que impiden una comunicación efectiva, entre ellos es
posible mencionar:
• Barreras personales: en las cuales se involucran valores, sentimientos, emociones,

los hábitos deficientes de escucha.
• Barreras físicas: canales saturados o congestionados, distancia entre personas, rui-

dos en las líneas telefónicas, entre otras.
• Barreras semánticas: entendida como palabras, lenguaje, señales, símbolos, gestos,

idioma, que pueden tener significados diferentes para las personas que los perciben.
Comunicación organizacional
Es un proceso por el cual las personas intercambian con las organizaciones, y se puede
dar en tres formas: ascendente, descendente y horizontal. El gráfico a continuación des-
cribe cada una de ellas:

Figura 10.
Fuente: Chiavenato (2009)
Para mejorar la comunicación las orga- una idea de cómo será recibido y en-
nizaciones deben: tendido el mensaje.
• Acompañar: verificar que el mensaje • Redundancia: este método permite

fue transmitido y recibido con claridad. la repetición del mensaje de distintas
maneras, reforzando el aprendizaje y
• Retroalimentar: abriendo canales la comprensión.
que permitan al receptor reconocer
la recepción y originar una respues- • Sencillez: el lenguaje utilizado no debe
ta. Cabe mencionar que en caso de ser complicado, el mensaje se debe en-
enviar comunicados o memorandos viar con símbolos, señas, palabras que
esta situación no se da. tengan significado para el receptor.
• Empatía: exige a los comunicadores • Escucha activa: el comunicador debe es-

ponerse en el lugar de los destinata- cuchar y comprender a los destinatarios.
rios de tal forma que puedan tener

Finalmente las personas están totalmente expuestas a información que llega de todas
partes, en ocasiones las organizaciones requieren establecer reuniones especiales a fin
de llevar su mensaje.
Liderazgo
Para hablar de liderazgo se requiere establecer las diferencias entre un Gerente y un

Líder, pues los roles son diferentes:
Gerente Líder
Administra Innova
Mantiene Desarrolla
Copia Es original
Enfocado en los sistemas y la estructura Enfoque en las personas
Controla Inspira confianza y orienta
Visión cortoplacista Visión a largo plazo
Vista en la organización Ve más allá
Es el buen soldado Es él mismo
Acepta el statu quo Desafía
Asegura su actuar Actúa con seguridad
Tabla 2.
Fuente: propia
Existen variadas definiciones de liderazgo, sin embargo, aún no se ha llegado a un

consenso respecto de su significado, he aquí una de ellas:
“Es la habilidad de influir en las personas para que alcancen objetivos. Esta definición
destaca que el líder se involucra con otras personas para lograr metas. El liderazgo es
recíproco y se da entre individuos. Es una actividad enfocada en las personas, no en
actividades como archivar papeles o resolver problemas. Implica usar el poder”.
Habilidades de un líder
• Automotivación.
• Capacidad para influir y disuadir.
• Autoconfianza y facultad de acción.
• Habilidades para procesar información, analizar y encontrar oportunidades.
• Conocimiento del negocio.
• Inteligencia emocional, autoanálisis y adaptabilidad a las circunstancias.

Características de un líder global
• Apreciar las diferencias culturales.

Flexibilidad cultural
• Entender la diversidad y reconocer su valor.
• En forma escrita o verbal.

Habilidades para la
• Manejo del lenguaje corporal.
comunicación
• Es un gran motivador.
• Diseño y dirección de capacitación y aprendizaje.
Habilidades • Transmisión de información y experiencias.

interpersonales
• Promover el cambio organizacional.
• Desarrollo de personas.
• Generador de soluciones a los problemas.

Creatividad e • Presentar nuevas propuestas.
innovación
• Fomentar la creatividad e innovación en los equipos
de trabajo.
Aprendizaje • Aprendizaje contínuo.

autodirigido • Autoaprendizaje.
Habilidades de • Transformar conflictos en oportunidades.

negociación • Resolución de conflictos.
• Inspira a actuar e involucra a los demás.

Habilidades de
• Es participativo.
decisión
• Desarrolla habilidades de autoaprendizaje.
Tabla 3. Características de un líder global

Fuente: propia
Las tareas que deben afrontar los líderes ante la realidad de las organizaciones son
muchas. Se habla con frecuencia de lo ideal, sin embargo, otra es la verdad que se vive
al interior de las empresas en la actualidad:
• Hay un líder sin liderazgo: está el líder que no estimula que es autócrata, que permite
la participación, el solitario que no trabaja en equipo.

• En las organizaciones hay grupos: dedicados a la competencia y a alcanzar metas
personales, poco comprometidos y faltos de resultados comunes.
• No hay cooperación: existe tendencia a competir entre los compañeros de trabajo a

sobresalir, por encima de los otros, dejando en el camino a aquel que no siga el ritmo.
• Falta la ética: aunque las organizaciones se rijan por valores, normas y códigos, poca
es la ética que se vive y la conciencia solo reacciona ante el castigo.
• La utilidad como prioridad, no el beneficio social.
• No hay felicidad en el trabajo, las personas se rinden ante la conciliación, sin promo-
ver espacios de amistad.
• Hay salarios pero no reconocimientos.
Instrucción
Para reforzar su aprendizaje, desarrolle la

actividad: demostración de roles.
Evaluación de equipos efectivos
Los equipos se crean para aumentar la fuerza laboral, lograr la integración, generar
nuevas formas de hacer las cosas y porque finalmente existen tareas que no pueden ser
desarrolladas por una sola persona.
Para que exista un equipo de trabajo se debe tener presente un objetivo común, recono-
cer la necesidad que tienen unos de otros, estar dirigidos o coordinados por una persona,
el equipo debe estar en capacidad de autogestionarse, debe existir cooperación y colabo-
ración, compartir sistemas comunes, el equipo debe apoyarse y animarse entre sí.
Los equipos se forman para: solucionar problemas, desarrollar nuevos productos, redu-
cir costos, identificar oportunidades, mejorar la calidad, entre otras. Cuando un equipo
alcanza un desempeño excelente es considerado como de Alto Desempeño y responden
a una serie de aspectos que tienen perfectamente claros.

Figura 11.
Fuente: Chiavenato (2009)
Evaluación de equipos efectivos
Para considerar si un equipo de tra- • Cumplimiento en los tiempos pro-

bajo ha sido efectivo se deben evaluar los puestos para la entrega de las labo-
siguientes aspectos: res asignadas.
• Identificar el número de propuestas • Nivel de responsabilidad demostrada

de solución surgidas en el equipo. por el equipo.
• Determinar si las soluciones plantea- • Uso eficiente de los recursos.

das fueron eficaces y eficientes.
• Capacidad de relación entre el equi-
• Niveles de innovación y creatividad po y fuera de su área de trabajo.
de las propuestas.
• Autogestión, integración y armonía.
• Número de programas propuestos
implementados. Un equipo de alto rendimiento inicia un
nuevo ciclo aplicando las mejoras mediante
• Reducción de costos ante la imple- el conocimiento adquirido en los procesos
mentación de las propuestas. desarrollados.

Desarrollo de competencias
Se denomina competencias al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y

destrezas que posee una persona para su desarrollo profesional. Tener competencias
permiten al individuo actuar con eficacia, por otra parte, las competencias no se miden en
el conocimiento se miden en la acción y son el resultado de experiencias, conocimientos,
educación, formación, vivencias, por tanto estas pueden desarrollarse en las personas.
Adquirir competencia se da en tres niveles:
Ser Saber Hacer

Actitudes Conocimientos Habilidades
Intereses Teorías Destrezas
Valores Conceptos Técnicas
Responsabilidades Aprendizaje Transferencia del saber al actuar
Figura 12.
Fuente: propia
Las organizaciones consientes de la necesidad de tener personal con competencias, no

solo deben centrarse en conseguirlo en el mercado laboral, también deben involucrarse
en la formación de estas en su plantilla mediante la capacitación o formación. Para ello
deben realizar un inventario de las habilidades y capacidades de sus empleados, logrando
determinar con esto las necesidades de aprendizaje presentes y futuras. Realizado el aná-
lisis y teniendo el inventario de competencias necesarios para la compañía se establecen
los campos de formación, entre ellos:
• Naturaleza del negocio.
• Normas institucionales de higiene, seguridad y medioambiente.
• Políticas internas.
• Manuales de procedimientos y funciones de cada puesto de trabajo.
• Perfil del empleado.
Es necesario elaborar un plan de formación, el cual se puede ejecutar dentro de la

organización o fuera de ella. Se debe orientar la escogencia de los cursos de formación
hacia las competencias que sean prioritarias en las necesidades de la empresa. Finalizado
el programa de aprendizaje es necesario evaluar los resultados obtenidos y el alcance de
este en las áreas de trabajo. El empleado actuará como multiplicador de lo aprendido.
Todo el proceso debe ser registrado con el fin de crear históricos de formación y poder

evaluar el impacto de esta en el incremento de la producción, la disminución de acci-
dentes, incremento del conocimiento especializado, etc.
Para llevar a cabo estos planes es necesario que la organización tenga determinadas
características:
Contar con líderes dinámicos y visionarios.
• Voluntad para asumir riesgos.
• Estar decididas al cambio.
• Tener la experiencia o personas experimentadas en la gestión del cambio.
• Tener conciencia de la organización que aprende.
• Participación del personal y trabajo en equipo.
• Liberalización de las barreras jerárquicas.
• Búsqueda de innovación.
En todo caso el desarrollo de competencias debe ser una tarea de dos, organización
y empleado.
Administración del cambio
Un Cambio es la transformación de lo actual hacia algo que se desea alcanzar, implica

romper con los esquemas presentes, generando o bien incertidumbre y hasta ansiedad,
o bien deseo por llegar a lo propuesto.
Las organizaciones en la actualidad enfrentan cambios todos los días, retadas por
la tecnología, la dificultad para retener talento, los movimientos económicos, políticos,
demográficos y hasta por la misma guerra. En ese entorno se mueven y para sobrevivir
es necesario habituarse. Un cambio organizacional no supone elegir nuevos modelos de
gestión e implementarlos (aunque ayudan), más bien consiste en aprovechar las modi-
ficaciones de su entorno para generar oportunidades. Para lograrlo deben ser flexibles,
adaptables, deben anticiparse a los hechos y estar siempre a la vanguardia.
El cambio organizacional se puede definir como: “La capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje”. Si se prefiere: “Es el conjunto de variaciones de
orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo com-
portamiento organizacional”.

Cuando una organización decide realizar un Cambio Organizacional realiza siete pasos:
Diagnosticar:
¿Dónde está?
¿A dónde quiere llegar?
¿Cómo lo hará?
Reconocer y
Monitorear entender la
y evaluar necesidad de
cambio
Alinear la dirección
Anticiparse y
estratégica
monitorear la
resistencia
Cambio Misión, visión,
valores,
organizacional comportamiento.
Elaborar y desarrollar Comprometer a

un plan de todos los involucrados-
acción- estrategia comunicar
de cambio
Figura 13.
Fuente: propia
Un cambio organizacional puede origi- compañía, contar con personal adecuado

narse en fuerzas endógenas o exógenas. Las para realizar el proceso, formar al personal
fuerzas endógenas se encuentran al interior en los nuevos requerimientos, compromiso
de la empresa, un ejemplo de ello son los de la dirección en cuanto a la presencia de
cambios en la tecnología. Las fuerzas exó- incidencias o contratiempos para solucio-
genas se centran en el entorno, vienen de narlos pronto y de la mejor manera.
fuera, por ejemplo normas de calidad.
Existen cuatro puntos focales en todo
Para lograr el cambio es necesaria la cambio que son altamente sensibles:
participación democráticas de todas la

• Estructura: relacionada con la asignación de tareas, recursos y mandos. Una mo-
dificación involucra el paso de una forma de trabajo a otra, ejemplo de ello puede
ser la redistribución de puestos de trabajo, modificaciones en políticas o procedi-
mientos.
• Tecnología: este aspecto se enfoca en la adquisición de maquinaria especiali-

zada y en el “reemplazo” de la mano de obra humana, es un aspecto necesario
cuando se requiere mejorar la productividad y abaratar costos. Se requiere tener
el conocimiento o contar con el personal adecuado para elegir las máquinas a
comprar y así evitar el caer en la obsolescencia temprana.
• Ambiente físico: una óptima disposición del espacio puede incidir en la mejora de
comunicación, circulación física, ánimo y motivación. El éxito radica en lograr el
equilibrio entre lo que es funcional para la empresa y la comodidad del empleado.
• Personal o plantilla: este campo es tal vez el más complejo, las necesidades de
personal con determinados perfiles es cada vez mas alto, hay que generar co-
municación, trabajar en las actitudes y el comportamiento del personal a fin de
hacerles entender que deben capacitarse, habituarse a las nuevas necesidades
organizacionales, las personas deben estar dispuestas a abandonar viejos hábitos
e incorporar nuevos.
Un elemento a tener en cuenta en todo cambio es la resistencia, definida como la

oposición a una acción. Existe la resistencia al cambio organizacional lo que conlleva
conflictos, estos pueden ser saludables en la medida en que se escucha y se puede
llegar a tomar mejores decisiones, pero, también puede resultar nefasto cuando con-
duce a sabotajes, alteraciones de la disciplina y cuando obstaculiza el progreso.
Para contrarrestar la resistencia se han ideado algunos pasos: educar y comunicar,

hacer partícipes a las personas, crear apoyo y compromiso, desarrollar relaciones positi-
vas, actuar en justicia, seleccionar personal dispuesto al cambio y finalmente la coerción,
la menos aceptada, ya que consiste en un accionar violento sobre la persona resistente,
por ejemplo el despido.
Gestión del conocimiento
El conocimiento es el nuevo recurso estratégico y la principal ventaja competitiva en

las organizaciones del siglo XXI. Factores de producción como tierra, trabajo y capital
están destinados a ocupar un renglón más debajo de la escala dejando en primer lugar el
conocimiento. El desafío para las organizaciones radica en tomar las experiencias ideas,
conocimientos y descubrimientos de los empleados y convertirlos en Capital Intelectual.

Información
organizada
y estructurada
Relacionado
Relacionado con
con
el pensamiento
el mundo
de otros
Intervención
Permite
humana e
implicaciones
inteligente
Conocimiento
Permite Permite
deducciones comparaciones
Figura 14.
Fuente: propia
Tipos de conocimiento tirlo no es costoso, la dificultad radica

en convertir el conocimiento tácito
• Tácito: está en la mente de las per- en explícito. Además el conocimiento
sonas y corresponde a conjunto de vi- adquirido hoy cambia rápidamente y
vencias, no es estructurado y se trans- mañana ya es obsoleta, se encuentra
mite mediante la conversación o de en permanente transformación.
forma práctica, se expresa en forma
verbal o escrita. Se encuentra relacio- En cuanto a la Administración del cono-
nado con la cultura organizacional. cimiento existen dos criterios. El primero se
basa en la tecnología o gestión de la infor-
• Explícito: acumulado en políticas, mación y el segundo en las personas.
procedimientos, manuales, negocios
en los que la organización basa su La Gestión de la Información cuenta con
operación. Es estructurado, transmi- profesionales dedicados al campo de los

sistemas, de las tecnologías, considerando • Estimular la participación de los emplea-
que el conocimiento se basa en objetos que dos, fomentando el lenguaje, compar-
se identifican y procesan. Las consultoras tiendo el conocimiento tácito, creando
de asesoría organizacional basan la gestión conceptos, construyendo prototipos y ni-
en programas complejos, software como velando el conocimiento.
CRM, SCM, ERP, ERM, en todo está invo-
lucrada la tecnología. La gestión se apoya • Identificar e impulsar a las personas
también en el Data Mining o minería de que creen y generan conocimiento.
datos, muy utilizada por los bancos por
ejemplo. Existe en este apartado un gran • Diseñar un contexto para la generación
interrogante ¿De quién es el conocimiento? de conocimiento, cultura organizacio-
nal, espacios donde se pueda compartir.
En la segunda categoría se encuentran
las personas. Aquí los profesionales que ges- • Expandir el conocimiento, ampliando
tionan son los administradores, psicólogos, la posibilidad de aprender, llevando
la teoría organizacional. El conocimiento se esta opción a todas las personas en la
adquiere desde las capacidades, compe- organización.
tencias y aprendizaje de los seres huma-
nos y para obtenerlo es necesario interac- Una organización que aprende:
tuar con ellos. Lo importante entonces es
capturarlo y compartirlo tanto de manera • Comparte la visión empresarial con to-
individual como grupal. La tecnología se ve dos sus miembros.
como una herramienta de trabajo que hace
posible la administración y gestión. • Desecha viejos estándares e incorpora
nuevas formas de pensar y de hacer las
Las organizaciones deben procurar la cosas.
generación de conocimiento y propiciar
espacios para que esta circunstancia se dé, • Adopta el entorno y se interrelaciona
deben valerse entonces de algunos pasos con él.
importantes:
• Permite la comunicación fluida sin di-
• Infundir la importancia del conoci- visiones verticales u horizontales y sin
miento y ser visionarios ante esta. temor a la crítica.
Gobierno corporativo
Es el conjunto de principios y normas que regulan el diseño, integración y funciona-

miento de los órganos de gobierno de la empresa, que funcionan como lo hacen los de
una sociedad cualquiera. Estos órganos a nivel de la empresa son: los accionistas, direc-
torio y alta administración.
Principios
Los principios fueron elaborados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económico (OCDE) en 1999 y revisados en 2004. Estos nacen como respuesta a los grandes

cambios experimentados en las organizacio- la cooperación activa entre sociedades
nes con motivo de la globalización y como y las partes interesadas con vistas a la
vehículos para garantizar en alguna medida creación de riqueza y empleo, y a facili-
el cumplimiento de los marcos Legal, Insti- tar la sostenibilidad de empresas sanas
tucional y Reglamentario aplicables en dife- desde el punto de vista financiero.
rentes países y partes involucradas (inver-
sores, sociedades, etc.), así como contribuir e. Divulgación de datos y transparen-
en el desarrollo de una cultura de valores cia: el marco para el gobierno corpo-
enfocada en el comportamiento profesional rativo deberá garantizar la divulgación
y ético aplicable a los mercados. oportuna y precisa de todas las cues-
tiones materiales relativas a la socie-
Son seis los principios enunciados por la dad, incluida la situación financiera, los
OCDE: resultados, la titularidad y el gobierno
de la empresa.
a. Garantizar la base de un marco eficaz
para el gobierno corporativo: el mar- f. Las responsabilidades del consejo: el
co para el gobierno corporativo deberá marco para el gobierno corporativo de-
promover la transparencia y eficacia de berá garantizar la orientación estraté-
los mercados, ser coherente con el régi- gica de la empresa, el control efectivo
men legal y articular de forma clara el de la dirección ejecutiva del Consejo y
reparto de responsabilidades entre las la responsabilidad de éste frente a la
distintas autoridades supervisoras, re- empresa y los accionistas.
guladoras y ejecutoras.
Aunque no existe un modelo único de
b. Los derechos de los accionistas y fun- Gobierno Corporativo los países miembros
ciones clave en el ámbito de la propie- y no pertenecientes a la OCDE han encon-
dad: el marco para el gobierno corpora- trado puntos en común.
tivo deberá amparar y facilitar el ejercicio
de los derechos de los accionistas. Fundamentos
c. Tratamiento equitativo de los accio- El Gobierno Corporativo nace como

nistas: el marco para el gobierno corpo- respuesta a los grandes escándalos finan-
rativo deberá garantizar un trato equi- cieros que han vivido empresas en el con-
tativo a todos los accionistas, incluidos texto internacional, destacando de estos
los minoritarios y los extranjeros. Todos a Enron en Estados Unidos y Parmalat en
los accionistas deben tener la oportuni- Italia. Debido a estos se vio la necesidad
dad de recurso efectivo en caso de vio- de proteger a los accionistas frente a los
lación de sus derechos. riesgos de fraude, falta de controles ade-
cuados, malos manejos y problemas de
d. El papel de las partes interesadas en crisis financieras.
el ámbito del gobierno corporativo: el
marco para el gobierno corporativo de- Mediante dos teorías se argumentan los
berá reconocer los derechos de las par- escenarios en los cuales se desarrollan los
tes interesadas establecidos por ley o a negocios, la finalidad del trabajo de cada
través de acuerdos mutuos, y fomentar una de las partes en la consecución de

objetivos de la organización, los conflic- Esta condición origino lo que se conoce en
tos de interés y el establecimiento de una la actualidad como Gobierno Corporativo.
estructura organizacional ética y justa.
Organismos internacionales
Teoría de la firma
Organización para la Cooperación y el
Esta teoría ve a la organización como Desarrollo Económico OCDE
una entidad cuya finalidad principal es la
generación de utilidades y la maximización Organismo ya mencionado en este capí-
del valor. Para lograrlo las empresas requie- tulo que agremia alrededor de 34 países
ren el apoyo de administradores que son cuyo fin es promover el desarrollo econó-
contratados con el fin de alcanzar los obje- mico, social y medioambiental, sirviendo de
tivos expuestos. Es aquí donde afloran los apoyo ante el fenómeno globalizador. Su
intereses y surge el conflicto, sucede que en labor ha trascendido a fomentar la institu-
ocasiones los ideales del administrador y los cionalización en los países de un Gobierno
inversionistas no son los mismos, el objetivo Corporativo, para lo cual generó los princi-
puede extraviarse en las metas personales. pios que ya fueron comentados y que han
sido la base para la generación de docu-
Teoría de la agencia mentos relacionados con la expansión de
los mismos.
El planteamiento de esta teoría difiere de
la anterior, existen dos partes, de un lado Mesa redonda del gobierno corporativo
están los principales, representantes de los en Latinoamérica
inversionistas o propietarios y del otro los
Creada en el año 2000 promueve las
administradores o agentes, quienes ejecu-
mejoras al Gobierno Corporativo de la
tan la labor de control y supervisión de la
región, en esta participan entidades públi-
organización. En este sentido los principa-
cas y privadas, como bolsas de valores,
les delegan toda gestión a los agentes y
empresarios, inversionistas, institutos del
se limitan a esperar los resultados, sin per-
Gobierno Corporativo, compartiendo expe-
catarse del esfuerzo. Aquí surge el doble
riencias. Este organismo ha generado docu-
conflicto. Un conflicto de intereses entre
mentos relacionados con el tema entre los
agentes y principales y el desequilibrio de
cuales se destacan:
la información en todo aspecto a la que
tienen acceso las dos partes, en especial • Reporte sobre Transacciones entre
la financiera. Partes Relacionadas.
Revisados estos aspectos se entiende • Encuesta sobre el uso indebido de In-
entonces que es necesario establecer formación Privilegiada.
mecanismos de control sobre los agentes
y establecer organismos que regulen el • Estudio de Casos de Buenas Prácti-
quehacer tanto de las personas (admi- cas de Gobierno Corporativo.
nistradores) como de las organizaciones.

Corporación Financiera Internacional (CFI)
Adscrita al Banco Mundial cuenta con 184 países miembros y su cede principal se
encuentra en Washington D.C. (Estados Unidos).
Además de otorgar créditos a largo plazo, otorga garantías y servicios de gestión de

riesgo para sus inversores. En este sentido elabora el Ranking Doing Business, el cual
registra indicadores que revelan el clima de negocios en los países adscritos, permitiendo
conocer aspectos como:
• Apertura de negocios.
• Permiso de construcción.
• Acceso al crédito.
• Protección al inversionista.
• Cumplimiento de contratos.
Cierre de empresas y resolución de insolvencias.
Existen otras entidades multilaterales en América Latina entre las que cabe destacar:
Corporación Interamericana de Inversiones-CII, CAF-Banco de Desarrollo de América Latina.
Conclusiones
El desarrollo temático del eje , permite vislumbrar los cambios a los que ha sido some-
tido el modelo económico colombiano durante los últimos años. La inserción a los mer-
cados mundiales han determinado el rumbo de las políticas empresariales que hacen
parte del país, y los drásticos cambios en la economía, la cultura y los estilos de vida de
los consumidores. No obstante, todos estos cambios han transcendido a los escenarios
empresariales y han llevado a los gerentes a reinventarse no solo para ser más competi-
tivos a nivel mundial, sino para garantizar un clima organizacional adecuado, con el fin
de potenciar los niveles de liderzgo y comunicación para lograr crear equipos de trabajos
sólidos y competitivos.

Bibliografía
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organizacional. Revista Colombiana de Psicología, (11), http://www.redalyc.
org/articulo.oa?id=80401101
Melgarejo, Z., Vera-Colina, M. A., y Mora-Riapira, E. H. Competitividad de la

mipyme y desarrollo regional. Estudio del caso colombiano. Revista de
la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas, 14(2), 184-215.
Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4722782.pdf
Vega, D., et ál. (2006) Panorama sobre los estudios de clima organizacional en
Bogotá, Colombia (1994-2005). Diversitas: Perspectivas en Psicología, 2(2),
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BIBLIOGRAFÍA

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CONTEXTO Y DESARROLLO

Modelo económico colombiano e inserción en el mercado mundial . . . . . . . . 4

Procesos, políticas y estrategias de integración y negociación . . . . . . . . . . 5

Procesos de integración y negociación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Cultura, clima y comportamiento organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Factores determinantes del clima organizacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Administración del cambio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

Gestión del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Antes de revisar el modelo económico periodo se vislumbran opciones en el

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 5

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 6

La integración también trae beneficios

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 7

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 8

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 9

• Se entendió como política el proceso de integración y la firma de acuerdos interna-

• Con el fin de promover la Inversión Extranjera se propuso el establecimiento de su-

• El país promovió la instauración de zonas francas en la costa y las fronteras,

• Se involucra la empresa privada en los procesos exportadores, quienes deben asu-

• Se incluyen reformas antidumping.

• Fortalecimiento de la política migratoria y el servicio consular para ampliar la aten-

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 10

Estrategias del estado para su promoción

Para desarrollar este apartado es importante no confundir promoción con incentivos.

Funciones del organismo de promoción

• Mecanismo para agilizar el estudio y aprobación de créditos.

Apoyo para afron- • Desequilibrio en los precios.

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 11

En Colombia la entidad encargada de la promoción es Procolombia, nacida inicialmente

Como entidad asociada al Ministerio de Comercio, Industria y Turismo (MCIT), orienta

En la actualidad, PROCOLOMBIA es una organización encargada de la promoción

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 12

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 13

• Mejorar la calidad y las capacidades • Campaña de promoción de Colom-

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 14

El índice mide instituciones, políticas y factores que determinan la prosperidad econó-

El índice identifica 3 subíndices y doce pilares de la competitividad:

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 15

Los datos arrojan un ranking y por cada país se determina:

• Score o calificación: en una escala de medición de 1 a 7 respecto del promedio de

La gráfica ilustra los países más competitivos en América Latina, el número en el

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 16

Competitividad de la mipyme y desarrollo regional.

Zuray Melgarejo, Mary A. Vera y Edwin H. Mora

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 17

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 18

Educación superior y formación La experiencia ha demostrado que aun-

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 19

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 20

La nueva economía y la globalización no

Organización como medio

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 21

Esta transición a dado paso a un concepto, el cual está tomando relevancia en la

La siguiente gráfica muestra la evolución de una economía basada en manufactura

Cambios lentos Economías

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 22

Tabla 1. Efectos de los procesos de modernización en empresas colombianas

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 23

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 24

Es la identidad de la Organización construida a través del tiempo, trasmitida y com-

• Artefactos: comprende lo más concreto de la cultura organizacional, lo visible y

• Los Valores: representan las justificaciones aceptadas por todos determinan-

Contexto y desarrollo organizacional - eje 2 analicemos la situación 25