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SEGUIMIENTO DE PROYECTOS DE
INVESTIGACIÓN

PRESENTACIÓN DE PROYECTOS DE
INVESTIGACIÓN

CREAD: IBAGUÉ
SEMESTRE B DE 2019
PROGRAMA ACADEMICO: CURSO ARTICULADOR:
ADMINISTRACIÓN FINANCIERA ORGANIZACIONES
NIVEL ACADÉMICO: II TUTOR: ROSANA ESPERANZA
PINZÓN SUÁREZ

1. TITULO:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA DE PRESTACION DE

SERVICIOS DEL TOLIMA.

2. AUTORES:
Ítem Nombres Cargo Identificación
1 KATHERINE MORA REYES 1.110.539.109
2 ANIBAL CASTELLON ECHEVERRY 1.110.489.309
ANDREA DEL PILAR LOPEZ 1.110.599.742
3
REINOSO
JEIMMY TATIANA MORENO 1.106.399.189
4
VILLARREAL
5 MAUREN SOFIA GOMEZ BAUTISTA 1.006.117.393

3. RESUMEN :

El presente trabajo de investigación consiste en la observación y análisis de la

aplicación de las culturas organizacional y empresarial dentro de una empresa
tolimense MACROINGENIERIA INTEGRAL SAS.

Como bien ya sabemos, comunicación es esencial en cualquier tipo de actividad

organizada, siendo uno de los factores imprescindibles para que ésta funcione y
se desarrolle adecuadamente, pues cualquier actividad humana se desarrolla a
través de la comunicación, por intermedio de este proyecto se busca abordar este
tema en la empresa. También buscamos analizar qué tan importante es para la
empresa los sentimientos, motivaciones y valores; todos estos, elementos muy
importantes dentro de la cultura organizacional. Ya que si se tiene cada uno de
estos bien implementados en la empresa se notara el efecto en sus empleados.
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El problema de investigación fue el analizar los principios de cada una de estas

culturas y observar cómo se implementaban en la empresa o, si no se
implementaban, y como esto afecta al funcionamiento y al buen trabajo en equipo
de los empleados.

El fin de este trabajo es poder dar una fuente de información y aprendizaje a

nuestros compañeros y ciertamente a la misma empresa MACROINGENIERIA
INTEGRAL SAS, para que con lo aquí expuesto puedan cambiar o mejorar ciertos
aspectos los cuales podrían estar afectando el rendimiento y funcionamiento de
esta.

4. JUSTIFICACIÓN:

La investigación que llevamos a cabo este semestre sobre la cultura

organizacional y la cultura empresarial de ciertas empresas de la región, y como
estas afectan a las mismas, es una base y una fuente de conocimiento bastante
importante y necesaria en diversos ámbitos de la vida del estudiante, ya sea en lo
personal, laboral, académico, profesional, etc. Tener la apropiación de estos
temas ayuda significativamente a la toma de decisiones del estudiante en un
futuro ya ejerciendo laboralmente su carrera profesional, ya que observando el
comportamiento de las empresas frente a estas culturas y como ese
comportamiento afectó ya sea, de buena o mala manera a la evolución de la
empresa, así mismo aplicará lo aprendido en dicha organización en donde labore;
ya habiendo observado los errores cometidos por estas empresas, el estudiante
tratará de no caer en los mismos.
Para el estudiante de administración financiera es fundamental entender
que lo importante dentro de una empresa no es el dinero o la maquinaria; lo
importante dentro de una empresa son los mismos empleados, aquellos que son
en sí, la razón de ser de la misma. Si un gerente no tiene un buen manejo de los
subordinados y no cuida de ellos, poco a poco será testigo de cómo su
organización paulatinamente ira en declive. Un futuro gerente (por ejemplo) debe
saber cómo tratar a sus empleados, debe capacitarlos, y conocer aquellos
comportamientos que puedan estar afectando el buen funcionamiento dentro de la
organización. Una persona que esté a cargo de hacer que una compañía crezca,
debe estar preparado para enfrentar diversos cambios de conductas y modos de
pensar a su alrededor; más aún en un mundo que día a día es más competitivo y
revolucionario como lo es el de las empresas.
También es necesario que el estudiante conozca la importancia de los
sentimientos, motivaciones y valores; todos estos, elementos muy importantes
dentro de la cultura organizacional. Es fundamental que el gerente de una
compañía motive a sus empleados para que ellos rindan de la mejor manera, ya
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sea dando comisiones, charlas motivacionales, etc. Todo esto es parte esencial
para poder lograr los objetivos y metas planteadas por el mismo gerente. Algo de
suma importancia es dar a conocer los resultados del esfuerzo de los empleados a
los mismos, ya que si se plantean nuevas iniciativas que requieran de un esfuerzo
alto, y luego no vean ninguna actividad relacionada con ello durante varios meses,
se desengancharan y se perderá el sentido de pertenencia.
Como conclusión, se puede decir que este trabajo de investigación es de
gran ayudar formativa para los estudiantes, ya que abre sus mentes ante diversos
tipos de conocimientos y permitirá que reconozcan la estructura organizacional,
cultura empresarial y la relacionen con el tipo de empresa y el proceso
administrativo que están aplicando las empresas, así como el impacto de la
gestión empresarial en el crecimiento o declive de las empresas. Por ultimo cabe
mencionar que los estudiantes no serán los únicos beneficiarios de este proyecto,
si no la misma empresa, ya que basándose en las observaciones hechas en el
trabajo ellos podrán corregir algunos comportamientos y así lograr que la empresa
tenga un mejor funcionamiento.

5. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El trabajo de investigación se orienta a la gestión humana enfocada en la

comunicación dentro de las dinámicas organizacionales, teniendo en cuenta de la
gestión de toda la organización, se debe resaltar el factor humano de cada
persona.
En cuanto al planteamiento en el presente trabajo se puede observar que en las
empresas de la región del Tolima se han visto afectadas por la mala comunicación
y organización internamente lo que provoca que las empresas tengan un bajo
rendimiento y que provoca el cierre de esta y se genere un numero de desempleos
informales lo que genera a su vez una desestabilidad económica para las
personas y también para el departamento en la cuestión de impuestos. Las
diferencias y discusiones de los miembros de la empresa generan conflictos que
no dejan evolucionar a las empresas. Numerosos estudios señalan que la mayoría
de fallas en empresas se presentan,.
La comunicación se desarrolla en todos los ámbitos en que se desenvuelve el ser
humano, siendo uno de ellos, la organización. Dentro de las dinámicas
comunicativas organizativas se han construido teorías de corte tradicional, con un
enfoque objetivista que basa su estructura en el control y en la evaluación, son
parte de la realidad social contemporánea, sin embargo, es preciso analizarlas,
reorientarlas de manera incluyente, consensuada y dialógica mediante nuevas
formas de interpretación de la comunicación organizacional que aportan las
Ciencias Sociales, ubicando al hombre como eje central y no como instrumento.
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La comunicación es parte fundamental de las actividades humanas ya que es un

proceso de información tanto verbal como no verbal. Esta es necesaria en
cualquier ámbito donde se encuentran interactuando las personas, ya que el tener
la información precisa, en el momento oportuno puede ayudar a que exista un
mejor desarrollo de las actividades humanas.
Al hablar de las organizaciones podemos pensar en unidades sociales,
compuestas de dos o más personas que interactúan entre si y que necesitan de la
comunicación para poderse relacionar.

Formulación del problema

¿El sistema de comunicación y la estructura organizacional de la empresa

MACROINGENIERIA INTEGRAL SAS, se encuentra acorde con la realidad actual
y las exigencias de su entorno?

6. MARCO TEÓRICO Y ANTECEDENTES:

ORGANIZACIÓN

Iniciaremos a proceder y llevar a cabo el análisis del término organización que nos
ocupa pero antes de eso es importante que conozcamos el origen etimológico del
mismo para así entender mejor su significado. En este sentido, la palabra procede
del griego “órganon” que puede traducirse como “herramienta o instrumento”.
Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas.
(Town Taylor 1900) Existe un amplio debate sobre considerar “científica” a esta
corriente de pensamiento administrativo propuesta por Taylor, aunque ciertamente
está bastante lejos de serlo en el sentido moderno del concepto.
El primer enfoque considera la organización como un fenómeno “histórico-social
ligado a la humanidad, consistente en unidades sociales que persiguen fines
específicos, su misma razón de ser es el servicio de estos fines” (Etzioni, 1972)
Los individuos, directa o indirectamente, se relacionan o pertenecen a algún tipo
de organización. Desde su nacimiento, el individuo es aprehendido por distintos
tipos de organización (familia, escuela, empresa, ejército, asociación de amigos
etc.) y por las normas instituidas por la propia sociedad, debiendo, por sus actos y
su trabajo, encontrar un lugar en que los otros lo reconozcan. Enríquez (1966, p.
65); Se considera como “unidades sociales (o agrupaciones humanas)
deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos”
(Parsons, 1960); El segundo enfoque considera la organización como “la función
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de proveer a la empresa de lo que requiere para su desempeño -organización de

tipo humano y material” (Fayol, 1916).
Se la considera como “un sistema de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o más personas” (Barnard 1938).

En primer lugar, la problemática se aborda teniendo en cuenta la empresa en

donde nosotros realizamos la investigación fue Macroingeniería Integral S.A.S.
una empresa que brinda soluciones integrales en proyectos de infraestructura
orientados principalmente hacia el sector eléctrico y obras civiles, él mayor
problema que existen en la actualidad en la empresa es la falta de una
comunicación eficiente por lo que en muchas ocasiones generan problemas entre
los mismos compañeros de trabajo, pues de acuerdo a la entrevista realizada la
comunicación entre los departamentos es muy poca y las funciones de cada
cargo no están bien establecidas. Para evitar conflictos al momento de delegar
tareas no se ha establecido un control de mando adecuado. De acuerdo con los
integrantes de la empresa es que se implemente las funciones y obligaciones de
cada cargo y departamento ya que ayudaría a un eventual crecimiento y reducir el
tiempo en la entrega de información.
Dichos estudios apuntaban a la identificación de los factores de la comunicación
organizacional, teniendo como fin mejorar la calidad de los mensajes en el
contexto organizacional. Este estudio aborda la comunicación organizacional
desde la premisa: para que se efectúe el proceso comunicativo, es necesaria la
existencia del ser humano, dependiendo de las características de las personas es
el tipo de comunicación que se establece, por lo tanto el grupo social caracteriza la
comunicación contextualizada (Universidad Libre Bastos & Molina (2009)).
(Universidad de Medellín Carlos Eduardo Vásquez Cardona (2002)) presenta la
investigación llamada Modelo de comunicación corporativa para la Fundación
Universitaria de Oriente donde analiza los problemas que se presentan en la
comunicación en esta institución y las consecuencias que traen para el
cumplimiento de los objetivos, además de los perjuicios que acarrea a la imagen
de la misma y la afectación del clima laboral. Concluye que toda organización
debe compartir un esquema comunicativo claro, eficaz y fluido donde estén
involucrados todos los miembros de la comunidad, no se dejen vacíos que puedan
ser llenados por rumores y se debe generar una imagen corporativa positiva,
partiendo del reconocimiento de los atributos de la organización
Se puede concluir que el problema que afecta a la empresa es la no distribución
de manera correcta y concreta de las funciones de los empleados, por lo que se
propone la elaboración del manual de funciones, se pudo evidenciar que cada
departamento realiza sus funciones aunque en ocasionen tienen muy poca
comunicación entre ellas, pero cada una de ellas se orientan para obtener un fin
específico que es el crecimiento día tras día de la empresa.
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COMUNICACIÓN

La comunicación como la búsqueda de "todos los medios de persuasión que

tenemos a nuestro alcance". En el siglo XVII surgió una nueva escuela de
pensamiento que se conocía con el nombre de psicología de las facultades. Esta
escuela hacía una clara distinción entre el alma y la mente, atribuyendo diferentes
facultades a cada una de éstas De acuerdo con esta teoría, uno de los objetivos
de la comunicación era informativo: llamamiento hecho a la mente. Otro era
persuasivo: llamado hecho al alma, a las emociones. Y otro más servía de
entretenimiento. Se decía que se podría clasificar las intenciones del comunicador
y el material que utilizar, dentro de estas categorías (teoría de Aristóteles).
La teoría de la comunicación universal establece que la comunicación es el
proceso de codificación y transformación de la información que tiene lugar entre el
emisor y el receptor, donde el receptor tiene la tarea de decodificar el mensaje una
vez le es entregado (Marianne Dainton, 2004).
MOTIVACIÓN

La motivación es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una

acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
Él resorte interior de una persona está constituido por una serie de necesidades
en orden jerárquico, que va desde la más material a la más espiritual. (Teoría de
las necesidades humanas – Abraham Maslow). La motivación en las diversas
necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior de la persona),
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo
(enfoque orientado hacia el exterior). (Teoría bifactorial de Herzberg); a cabo de
una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow, la cual se convertiría en
su teoría ERG existencia, relación y crecimiento (growth, en inglés). La revisión
efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de las necesidades
humanas en las tres categorías mencionadas (Clayton Adelfer,).
(Abraham Maslow) Él presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano
existe una jerarquía de las siguientes cinco necesidades.
Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades
corporales
De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.
Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.
De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la
autonomía y los logros; y factores externos como el status, el recono cimiento y la
atención.
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CULTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional ha estado dominado por el enfoque de “una mejor

forma”. Los sistemas de planeación a largo plazo o los programas de desarrollo
organizacional son buenos para algunas compañías pero no para otras. Por
consiguiente, la teoría administrativa reciente ha variado del enfoque de “una
mejor forma” hacia el enfoque de “todo depende de”, formalmente conocido como
la “teoría de contingencia” Por consiguiente, la teoría administrativa reciente ha
variado del enfoque de “una mejor forma” hacia el enfoque de “todo depende de”,
formalmente conocido como la “teoría de contingencia”. La estructura debe reflejar
la situación de la organización, esto es, su edad, tamaño, el tipo de sistema de
producción, y el grado de complejidad y dinamismo de su medio ambiente.( LA
ESTRUCTURACION DE LAS ORGANIZACIONES 1 POR HENRY MINTZBERG)
La cultura organizacional puede conceptuarse como un conjunto único de
características que hacen posible distinguir una organización de otra que informa
el comportamiento en la organización con cada persona, atravesó de un sistema
de normas y valores que se trasmiten de un miembro a otro.(Carlos F. Gómez
días).
(Ansoff) Es una figura prominente en administración estratégica. Fundador del
concepto, su trabajo en el área es globalmente reconocido por representar la
vanguardia del paradigma de la administración corporativa moderna.
Igualmente ha desarrollado investigación concentrada en los conceptos de
turbulencia ambiental, el paradigma contingente del éxito estratégico y la
administración estratégica de tiempo real, la comprensión e integración
representativa de un modelo de organización pragmático. Se basa en una
mezcla de investigación científica y experiencia práctica. Incluye siete
elementos, los llamados elementos „duros‟; estrategia, estructura y sistemas; y los
elementos „suaves‟; staff, estilo, habilidades y metas jerarquizadas. Lo
interesante de este modelo es que además de incorporar un amplio rango
de elementos “duros” y “suaves”; enfatiza la dinámica y encaje entre ellos. El
centro del framework son las metas jerarquizadas, las cuales, según Athos &
Pascale, llevan hacia la fluidez en la distribución interna de poder y a la flexibilidad
en su uso (Framework de las 7-S de Anthony G. Athos & Richard T. Pascale); por
una parte, un cuestionamiento sistemático de la literatura y pensamiento
existentes en el tema de la efectividad organizacional, y por otra parte, utilizó el
control como una variable clave en sus postulados. Algunos autores consideran
que este apoya la visión de la cultura como variable por cuanto esa visión es
apoyada por la noción del control de la gerencia que puede ser encontrada en los
escritos de los autores gerencialmente orientados (Athos & Pascale.)

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a

todas las actividades o tareas que pretenden realizar. La estructura organizacional
es la división de todas las actividades de una empresa que se agrupan para
formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de la
organización y coordinación buscan alcanzar objetivos. La estructura es la base
fundamental de la empresa donde se realiza las divisiones de las actividades para
formar departamentos y posteriormente definir la autoridad con la finalidad de
alcanzar los objetivos pero también todo lo que surge de manera espontánea de la
interacción entre los integrantes.
El ensamblaje de una construcción, una ordenación relativamente duradera de las
partes de un todo y su relación entre ellas(Sergio Hernández ); El concepto de
burocracia: En la actualidad es un concepto más usados y conocido entre todos lo
que tenga relación con la función pública.
Concepto de clasificación de autoridad: Es la capacidad de poder mandar e influir
sobre otras personas.
Modelo ideal de burocracia: Se basa en el concepto de burocracia pero un modelo
de este debe estar integrado por: una máxima división de trabajo, jerarquía de
autoridad, reglas de autoridad, reglas que definan la responsabilidad y la labor,
actitud objetiva del administración, calificación técnica y seguridad en el trabajo y
evitar la corrupción.(Max weber).
Las funciones del organigrama son diferentes, Para la ciencia de la administración:
Sirve de asistencia y orientación de todas las unidades administrativas de la
empresa, al reflejar la estructura organizativa y sus características gráficas y
actualizaciones. Para el área de organización y sistema: Sirve para reflejar la
estructura de la empresa y las actualizaciones que se produzcan, y dar las a
conocer.
Para el área de administración de personal: El encargado de personal requiere de
este instrumento para los estudios de descripción y análisis de cargos, los planes
de administración de sueldos y salarios y en general como elemento de apoyo
para la implementación, seguimiento y actualización de todos los sistemas de
personal. Sin embargo, podemos decir que el organigrama sirve generalmente
para descubrir y eliminar defectos o fallas de organización, comunicar la estructura
organizativa y reflejar los cambios organizativos.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Este movimiento de desarrollo organizacional, DO, surgió a partir de 1962 como

un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del
ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del
comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático. “el proceso mediante el
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cual construimos o cambiamos la estructura de una organización, con la finalidad

de lograr aquellos objetivos que se tienen previstos” (Rico, 2004).
El diseño organizacional es “la manera como se agrupan tareas y personas en la
organización”, con el objetivo de llevar a la organización a la eficiencia y la
efectividad. A través del diseño organizacional se debe tratar “de encontrar la
configuración que permita la mezcla óptima de diferenciación e integración, a la
vez que permita a la organización adaptarse al entorno” (Hodge, 2003).
Otra concepción del diseño organizacional es considerarlo como el proceso por el
cual los gerentes toman decisiones acerca de cuál debe ser la estructura
adecuada de la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros
de la organización ponen en práctica dicha estrategia. Por tanto, el diseño
organizacional hace que los gerentes tengan dos puntos de vista simultáneos:
hacia dentro y hacia afuera de su organización (Carrillo, Gómez, 2005, citado por
Castillo y Morales).

7. OBJETIVOS:

7.1. OBJETIVO GENERAL

Conocer a fondo el funcionamiento de la empresa, y el impacto que tiene la

aplicación de la cultura organizacional y la cultura empresarial en las mismas.

7.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Comprender la importancia de la cultura organizacional la cultura

empresarial dentro de una empresa, y como estas ayudan a la evolución o
involución de la misma.
2. Identificar el ambiente laboral dentro de la organización, y reconocer como
este afecta al buen desempeño de los empleados.
3. Reconocer los diversos cambios de pensamiento que se presentan dentro
de una empresa, y como lo enfrentan la totalidad de los empleados de esta.
4. Conocer la importancia de la motivación a los subordinados por parte de los
jefes, y como esta afecta el buen desempeño y el comportamiento de los mismos
5. Generar un proyecto de investigación finalizado, para poder dar a conocer
el resultado a nuestros compañeros y de allí adquirir nuevos conocimientos.
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8. DISEÑO METODOLÓGICO:

Para realizar una buena investigación organizacional, se debió conformar un grupo

de estudiantes, dicho grupo constaría de 5 estudiantes, para hacer la recolección y
ser la fuente primaria de información para realizar dicha investigación. Y para
realizar dicha investigación el grupo o Círculo de interacción y Participación
Académica y Social debe cumplir con una serie de pasos, los cuales son el de
escoger la empresa donde se realizará la investigación, también se deben
formular unas encuestas que se presentaran en la empresa, las cuales son una
fuente de información para el Círculo de interacción y Participación Académica y
Social. También se deben programar unas visitas que se deben dar a conocer con
anticipación en la empresa. Ya con todo lo aplicado se debe entregar un formato
donde se presente toda la información recolectada en las encuestas y las visitas
programadas.
Para el siguiente trabajo de investigación formativa con la empresa
MACROINGENIERIA INTEGRAL SAS. Los integrantes del Círculo de interacción y
Participación Académica y Social Círculo de interacción y Participación Académica y
Social, se basaron en tres puntos fundamentales para esta investigación. El primer
punto se basó en los conocimientos previos que se tenían acerca del tema de
estructura y cultura organizacional. En este punto se buscaron fuentes confiables
para poder tener una buena base de acuerdo a los conceptos de cultura y
estructura organizacional, y así no tener ningún tipo de errores a la hora de aplicar
las diversas encuestas que se presentaron a la hora de buscar información en la
empresa escogida, para así poder generar hipótesis creíbles y concisas para dar a
conocer los problemas de dicha empresa.
En el segundo punto se comprende la parte fundamental de la investigación, la
cual es el trabajo de campo. En donde el tipo de trabajo es de modo descriptivo-
exploratorio. En donde se tomó la información precisa y concisa de todo el
personal de la empresa. Para así llegar a las hipótesis que se puedan descubrir al
término de la investigación. Todo esto con el fin de poder aplicar soluciones que
permitan llevar la empresa a una mejora en la convivencia.
El tercer punto es ya el resultado final de la investigación, los resultados de dicha
investigación. Los cuales permitieron ver que dicha empresa cuenta con un
organigrama sencillo, otro hallazgo es que se cuenta con un problema de
convivencia complejo, ya que cada sector de la empresa se toma como una parte
individual de la misma, generando así conflictos a la hora de laborar en equipo.
También se encontró que, con el problema de individualización, hay un problema
que va de la mano con este, la comunicación, dicho problema genera aún más
conflictos.
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Para adquirir toda esta información los integrantes del CIPAS aplicaron una serie
de encuestas y unas visitas para además de adquirir la información, poder
observar la convivencia que se llevaba a cabo en la empresa.
El tipo de estudio que se aplicó en dicho estudio consta de dos partes, exploratorio
y descriptivo. Exploratorio, porque sirve como base para generar experiencia en
futuros proyectos de investigación ya que se cuenta con información limitada
acerca de la investigación organizacional. Lo segundo es descriptivo, porque se
busca identificar y generalizar las posibles consecuencias de los problemas que
puedan generar la convivencia de la empresa, para así generar posibles
soluciones.
Para este trabajo de investigación se aplicaron técnicas respectivas que son muy
sencillas, pero son una gran fuente de recolectar información, las cuales son las
encuestas que son diseñadas de acuerdo a la información que se quiere adquirir.
Para las fuentes de información se manejarán dos tipos las primarias y las
secundarias. Las fuentes de información primarias son las que están
representadas en la recolección principal de información, la cual es realizada por
los integrantes de los CIPAS en las diferentes visitas que se realizaron. Dicha
información constaría en la historia de la empresa, su origen, sus principales
fortalezas, sus debilidades, integrantes, en fin. Con toda la información dada, se
permitirá realizar un estudio para saber con certeza en que momento crece,
decrece o si tiene algún tipo de estancamiento.
Toda esta información al final se debe presentar de manera escrita con todas las
normas dadas.
Las fuentes secundarias son aquellas que son representadas en los documentos
que nos pueda brindar la empresa, o si en alguna oportunidad se ha hecho algún
tipo de investigación antes de esta.

9. DESCRIPCION DE LA EMPRESA.

Macroingeniería Integral S.A.S. es una empresa que brinda soluciones integrales

en proyectos de infraestructura orientados principalmente hacia el sector eléctrico
y obras civiles.

La empresa socialmente responsable se caracteriza por prestar servicios de

óptima calidad involucrando personal idóneo y experimentado, comprometido con
el auto cuidado en el desarrollo de las labores, apoyando en equipos de alta
tecnología y respetando el medio ambiente.

Simultáneamente desarrollan como actividad comercial las instalaciones

eléctricas, construcción y obras civiles, el alquiler de vehículos todos con el fin de
desarrollar actividades relacionadas con la energía.
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En MACROINGENIERIA INTEGRAL S.A.S, tiene como eslogan “ somos Positivos

los problemas son retos no obstáculos compartimos los triunfos trabajamos en
equipos amamos lo que hacemos la salud y la seguridad son nuestra prioridad
pensando en nuestra familia”.

10. HALLAZGOS.

A continuación se detallan los hallazgos los resultados y hallazgos identificados

como parte de la etapa de investigación que se encontraron en la empresa
MACROINGENIERIA INTEGRAL SAS, Cada hallazgo identificado incluye una
descripción del mismo, la evidencia levantada como producto del análisis de la
información documentada y las entrevistas realizadas e información sobre la
validación (nombre del validador y fecha).

Estos hallazgos fueron organizados en base a los temas tratados y vistos durante
el semestre en la clase de organizaciones:

Comportamiento, Comunicación y Motivación.

En cuanto este punto se pudo evidenciar en las entrevistas realizadas que la

organización presenta un grave problema de comunicación entre los
departamentos o secciones en las que se encuentra estructurada la empresa pues
al momento de realizar tareas conjuntas se presentan mal entendidos entre las
mismas algunos procesos se ven estropeados por la poca comunicación.

También se hizo notar un punto en que los empleados están satisfechos con las
políticas de la empresa, también están conformes con los salarios que devengan,
también para motivar el compañerismo, la empresa tiene presente momentos o
fechas especiales como los cumpleaños, generando así una integración sana y
motivando la unión entre compañeros.

Clima organizacional

En relación a este punto hay ocasiones en los que los empleados no tienen en
claro las funciones a desarrollar pues en muchas ocasiones se delegan funciones
a empleados que no tienen claro cómo realizarla o quien fue el responsable de
delegarla por este motivo el comportamiento y el ambiente es toxico lo que resulta
una cultura organizacional débil.
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Cultura Organizacional

Los empleados de MACROINGENIERIA INTEGRAL SAS trabajan conjuntamente

con el fin de llevar a cabo la misión y visión de la empresa pues buscan siempre
sobresalir por su excelente desempeño al trabajar con energía.

Misión

Brindamos soluciones integrales en obras eléctricas, civiles, y complementarias

contribuyendo al bienestar y desarrollo del entorno donde actuamos
caracterizados por una cultura organizacional que se adapta con el cumplimiento
de la promesa de valor a sus grupos de interés.

Visión

En el 2023, será una empresa referente a nivel nacional, fundamentada en una

sólida cultura de excelencia operacional, servicio al cliente y practicas socialmente
responsables.

Organigrama

En MACROINGENERIA INTEGRAL SAS, existe un organigrama diseñado por su

ámbito específico pues muestran en forma particular la estructura de un área de la
organización, como se puede observar está diseñado en forma tal que las dudas
o, cambios y logros puedan ser obtenidos y entendidos por todos los que
conforman cada departamento. Cuentan con dos organigramas
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Diseño Organizacional

Tienen una estructura organizacional simple se caracteriza por un bajo nivel de

departamentalización, por amplios tramos de control, autoridad centralizada en
una sola persona y por poco nivel de formalización.

En cuanto a la departamentalización o diferenciación que se pudo observar que es

por función pues en este caso se crearon tres departamentos entre ellos
departamento de proyecto, de dirección administrativa y el departamento de obras
civiles, en los cuales las personas se agrupan y están especializadas en diferentes
actividades.

los departamentos de la empresa tienen estandarizados los procedimientos

mediante manuales los cuales sirven para informar y proporcionar mejoras
continuas, aparte de esto existen dos sistemas de gestión uno integral que es un
conjunto de actividades que interrelacionadas y a través de acciones específicas,
permiten definir e implementar los lineamientos generales y de operación, con el
fin de alcanzar los objetivos de acuerdo a estándares adoptados y otro ambiental
mediante sistemas de gestión ISO 1400:2004.

11. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

A partir del trabajo de investigación realizado durante todo el semestre y de las

entrevistas realizadas a 4 funcionarios de la organización se encontró que si bien
es cierto que existe un gran problema de comunicación entre los departamentos
se ha tomado medidas como las charlas de diez minutos antes de empezar con
las labores del día con el fin de dar a conocer las novedades laborales o
información de intereses para que los procedimientos mejoren todo esto con el fin
de que la empresa mejore su calidad y puedan cumplir con su visión.

Para que se consoliden verdaderos procesos comunicativos en torno a una

organización, es oportuno la convocatoria y participación de por lo menos un
representante de los sectores que conforman dicha organización en la toma de
decisiones que afectan la institución y posteriormente se realice la correspondiente
Socialización de las decisiones.

Mientras más clara sea la definición un puesto, las actividades a realizar y la

comprensión de las relaciones de autoridad y las relaciones informales con otros
puestos se evitaran conflictos y la productividad de las personas aumentaran
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Para evitar malos entendidos y des conformismos en la delegación de tareas se

recomienda que la empresa de manera urgente cree el manual de las funciones
donde estén detalladas por cargos y el cómo se desarrolla y en qué tiempo con el
fin de evitar demoras en los procedimientos.

Se recomienda que se haga una socialización del gerente hacia los empleados
con el fin de que se den a conocer las inconformidades que se presenta tanto el
área administrativa como en los operarios quienes son los encargados de ir a
terreno.

Es indispensable que el manual de procedimientos que existe sea revisado

periódicamente para asegurar su aplicación continua y sobre todo analizar y
estudiar cada propuesta de cambio sugerida por cada uno de los miembros de la
organización y que muestren una mejora positiva.

Proveer de al menos una copia completa de los manuales y que este a la total
disposición de cada unidad, gerencia, departamento y sección, para que sea
fuente de consulta, enriquecimiento personal y global.

Crear un comité de calidad dentro de la institución, cuya función sea velar que las
políticas, objetivos, procesos, deberes y responsabilidades sean cumplidos en la
organización, mediante la comunicación, el trato profesional y responsable entre
jefes y subordinados.

12. BIBLIOGRAFÍA

https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-motivacion-organizacional/
https://www.lifeder.com/teoria-de-la-comunicacion/
https://www.researchgate.net/publication/216737064_Teorias_de_la_cultura_orga
nizacional
http://automocing-jeclage.blogspot.com/2012/01/4-organizacion-organigramas-y-
teorias.html
http://tuaula.ut.edu.co/pluginfile.php/190184/mod_resource/content/2/ESTRUCTU
RA%20Y%20DISE%C3%91O%20ORGANIZACIONAL.pdf