UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

UNELLEZ

V P D S- BARINAS

PROYECTADO AL FUTURO

 BACHILLER: MARINEIDA MORENO

 C.I:16372056
 SUBPROYECTO: DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
 SEMESTRE: VI
 SECCION: P-01
 ADMINISTRACION.
 MODULO: IV
 INTRODUCCION

Las organizaciones hoy se enfrentan a mercados más competitivos, con

clientes más exigentes y conocedores, que las llevan con frecuencia a cambiar
sus procedimientos. Es aquí, donde la cultura organizacional es tomada como
estrategia, que le permite a la dirección de la empresa trabajar con todas las
personas en la adaptación de los constantes cambios, alineándolas al
cumplimiento de los objetivos, en la búsqueda de su desarrollo y crecimiento.
Este ensayo presenta la cultura organizacional y su enfoque como estrategia
corporativa, para la adaptación de nuevos proyectos empresariales, aportando
a la apertura de nuevos mercados, en pro de su desarrollo y crecimiento,
generando mayor participación en el sector de los servicios ofrecidos, frente a
sus competidores. Debemos comprender, que la cultura organizacional desde
la perspectiva del trabajo del individuo hacia la organización y de la
organización hacia el individuo, orienta a las personas y a las empresas al
punto de partida hacia el estado ideal de aprendizaje continuo, lo cual se va
desarrollar en este trabajo, en una mirada hacia su desarrollo.
 FUTURO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El futuro del desarrollo organizacional Se emplea técnicas de Desarrollo

Organizacional para ayudar a los grupos a enfrentarse a las realidades de la
situación, a disminuir distorsiones en la percepción y a hacer planes
para enfrentarse a la reducción. Lo ideal es que el proceso de Desarrollo
Organizacional ayude a la alta gerencia a examinar una amplia gama de
opciones que se deben considerar en una crisis de presupuesto.
Relaciones laborales En los ambientes sindicalizados, los esfuerzos
combinados de la parte de la gerencia y de los líderes sindicales para
avanzar hacia una clase de relación de resolución de problemas y de
recompensas mutuas, debe ser congruente con la filosofía general y el impulso
de Las negociaciones y los convenios de productividad dentro de los
programas de calidad de vida en el trabajo son dos formas de
negociaciones de integración. Costos monetarios y demandas de habilidades
El empleo de terceras partes externas e internas en el rol de practicantes, el
empleo de talleres fuera de la empresa, y los programas de entrenamiento
adicionales constarán dinero. Sin embargo si se quiere que tenga éxito el
esfuerzo de desarrollo organizaciones, se debe hacer un compromiso con la
noción de que el desarrollo de la organización total, incluyendo el desarrollo de
recursos humanos y del sistema social, es un proceso continuo digno de una
inversión constante. El ambiente en el que operan las organizaciones es cada
vez más turbulento dentro de esta era de competitividad comercial mundial,
nacional y regional. Pero la paradoja es que esa competencia es parte de
una mezcla rápidamente cambiante de competitividad e interdependencias.
El nuevo paradigma proclama que las organizaciones más innovadoras y
exitosas serán las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipo
adaptables y dedicados a todos los niveles y todas las especialidades, no
de la omnisciencia de la jerarquía. El Desarrollo Organizacional será un
actor importante que ayudará a las organizaciones a cambiar a este nuevo
paradigma y a mantenerlo, así como inventar paradigmas todavía más
efectivos en el futuro. El futuro del Desarrollo Organizacional es brillante pero
solo si el campo sigue evolucionando. Puntos fuertes fundamentales del
Desarrollo Organizacional. En el Desarrollo Organizacional, los procesos
comprenden una cuidadosa sintonización con las percepciones y los
sentimientos de las personas, la creación de condiciones relativamente
seguras para hacer que emerjan estos datos, hacer participar a las
personas en el diagnóstico de los puntos fuertes y débiles de sus
organizaciones, así como en el establecimiento de planes de acción para el
mejoramiento, El Desarrollo Organizacional es altamente compatible con
las estructuras y los procesos gubernamentales democráticos que están
muy bien establecidos en muchas partes del mundo y que están
surgiendo en muchas otras. El tercero es que la práctica del Desarrollo
Organizacional se ha estado expandiendo durante las dos o tres últimas
décadas para crear una mezcla de atención a los procesos orientados a
las Personas y de atención al diseño del sistema humano-técnico. El cuarto es
que casi en todas partes existe una imperiosa necesidad de ayuda para
reunir a las personas apropiadas con el fin de que hablen en forma
constructiva acerca de aspectos organizacionales importantes y que
desarrollen procesos para lograr que las cosas mejoren. El futuro del
Desarrollo Organizacional Liderazgo y valores Para que el Desarrollo
Organizacional florezca, es importante que la alta gerencia, y los
consultores del Desarrollo Organizacional asignen un valor elevado al
desempeño individual del equipo y de la organización, así como los valores
orientados a las personas. Conocimiento acerca del Desarrollo Organizacional.
Es probable que los grupos de la alta gerencia utilicen el Desarrollo
Organizacional hasta que estén conscientes del proceso involucrado y lo
comprenden. Aun cuando el grado de este conocimiento sin duda está
muy difundido, sospechamos que gran parte de él se encuentra
restringido por la falta de una intuición experimental de lo que es el
proceso. Nuestra impresión es que las noticias con frecuencia son engañosas
sobre el campo del Desarrollo Organizacional. Aun cuando no todos los
artículos o las noticias acerca de una participación exitosa de los
empleados, o de un programa de mejoramiento de participación,
pueden entrar detalles acerca de los orígenes de ese esfuerzo particular,
nuestra "lista de deseos" incluye más informes acerca de los principales
componentes de los programas de mejoramiento y de la forma en que
empezaron. Entrenamiento en Desarrollo Organizacional. En el futuro habrá
necesidad de una mayor disponibilidad de entrenamiento de grupos T como
una intervención de entrenamiento, no como una intervención organizacional,
en particular para los aspirantes a practicantes del Desarrollo Organizacional y
para los gerentes. Y no debemos pasar por alto la utilidad del entrenamiento en
grupos T para cualquiera o todos los miembros de la organización,
incluyendo a los supervisores de primera línea. Naturaleza interdisciplinaria
del Desarrollo Organizacional. El futuro del Desarrollo Organizacional está
relacionado con otras disciplinas. El Desarrollo Organizacional ha sido un
campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir
de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación
para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia
familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, administración
general, trabajo social, administración de recursos humanos, administración
de conferencias de asistencia numerosa y otros campos. Difusión de la
técnica Las técnicas y los enfoques del Desarrollo Organizacional se han
difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario
estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia,
Australia, Nueva Zelanda, Latinoamérica y en muchos otros lugares. En
gran parte, esto es un desarrollo positivo, porque demuestra que cada vez se
perciben más los procesos del Desarrollo Organizacional como algo de
gran valor. También es un cumplido para los profesionales de ese campo,
incluyendo a entrenadores, investigadores y autores del Desarrollo
Organizacional. Hay cuando menos dos problemas que tal vez están
acechando en las márgenes de esta amplia difusión de la técnica. Uno
es que las técnicas quizá están utilizando sin una comprensión suficiente de
sus bases teóricas de investigación y/o históricas. Las consecuencias
pueden ser una mala aplicación y por ello un cinismo y una resistencia
innecesarios de parte de los clientes. Otro problema es la posibilidad de
una difusión gradual del campo del Desarrollo Organizacional a otras
especialidades, con la resultante pérdida de su integración de valores,
teoría, investigación, historia y práctica. Práctica integrante Es deseable que
los practicantes del Desarrollo Organizacional estén tan bien informados
como sea posible acerca de tales intervenciones estructurales e
integraciones. Al mismo tiempo, creemos que resulta esencial que los
expertos en los aspectos tecnológicos de estos campos se encuentran bien
informados acerca del Desarrollo Organizacional. Un arreglo ideal podría ser
que los profesionales del Desarrollo Organizacional se unan a esos
expertos en equipos de consultoría. Ya está sucediendo, aunque no se
sabe hasta qué grado. Es obvio que esto requiere que dichos equipos le
presten una atención considerable a la formación de sus propios equipos
de trabajo de equipo redescubrimiento y registro de la historia La historia del
Desarrollo Organizacional es indispensable para conservar y mejorar las
intervenciones y los enfoques efectivos del mismo, como ya lo hemos
analizado, en la actualidad numerosos practicantes están redescubriendo la
utilidad, en algunas circunstancias, de "reunir a todo el sistema en una
habitación" y se está basando en esta historia. El conocimiento y el
descubrimiento acerca de esto datan por lo menos de la década de los
cincuenta. Hay partes de la historia del Desarrollo Organización que están
en peligro de perderse para siempre, aunque es probable que algunas de
ellas se reinventarán de vez en cuando. Estamos convencidos de que hay
cientos de intervenciones diseñadas por consultores del Desarrollo
Organizacional. Que han tenido un gran éxito en las aplicaciones
particulares y que, tal vez, se utilizaron de nuevo dos o tres veces más
cuando ocurrían circunstancias similares, pero que nunca se registraron ni
se publicaron. Es de una importancia primordial enfocarse en el vasto
proceso fundamental de la investigación-acción participativa, sin embargo, las
técnicas de intervención son muy importantes para "el maletín de
instrumentos" del practicante del Desarrollo Organizacional.
 PUESTA EN PRACTICA ESTRATEGICA Y CAMBIO DE CULTURA

Cada vez existe una mayor evidencia sobre la importancia de la Cultura

Organizacional y el papel determinante de la misma para lograr mejores niveles
de desempeño y competitividad de las empresas. Es por esto que las
estrategias y la cultura de una empresa deben estar ligadas para lograr el
cumplimiento de los objetivos planteados para convertirse en un factor clave
del éxito, la cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias
y los principios que constituyen las raíces del sistema de una empresa. Una
cultura adecuada atrae, motiva y retiene a los mayores talentos y prepara a la
organización para que pueda adaptarse a las condiciones cambiantes. La
planificación de Recursos Humanos busca asegurar el óptimo aprovechamiento
del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar el talento de acuerdo a
las necesidades futuras de la organización; y en conjunto, su importancia
consiste en que mejor sea el ambiente de trabajo y se tengan colaboradores
altamente efectivos, los objetivos institucionales se irán cumpliendo de acuerdo
a lo planificado, ya que ellos son el capital esencial en toda organización. Los
elementos culturales influyen de manera primordial en el desarrollo de las
estrategias gerenciales y su consecución, es por todo esto, que debe existir
claridad en los principios organizacionales que ayuden a definir el
comportamiento de los individuos debido a que no puede existir una cultura sin
valores.

El plan estratégico y la Cultura Organizacional están directamente

relacionados. Por un lado, el plan estratégico destaca las direcciones de
desarrollo de la Cultura Organizacional, que significa que la Cultura
Organizacional está estratégicamente orientada (Cultura Estratégica). Además,
el plan estratégico para ser realizado y lograr sus objetivos, depende de que la
cultura lo favorezca o lo permita, si el plan estratégico no permite desarrollar y
potenciar la cultura, resulta imposible que se logren los resultados esperados.

La ventaja de una Cultura Estratégica es que sus miembros comprenden la

Misión, Visión y Objetivos, por lo que dirigen sus comportamientos para lograrlo
y adoptan el nuevo sistema de valores.

La Cultura Organizacional se ha convertido en un componente de relevante

importancia estratégica y ventaja competitiva para aquellas empresas que
buscan un crecimiento significativo. Otro elemento que vale la pena resaltar en
la creación de una cultura es la dirección estratégica, la cual se encuentra
ligada con la Visión Empresarial y las perspectivas a corto, mediano y largo
plazo. El punto clave está en saber hasta donde la Visión y Misión Empresarial
coincide con las estrategias para que estas y la cultura no se contrapongan
entre sí.
En palabras de Ramírez, C. (1999), un modelo es una forma de representar
“en pequeño” una realidad determinada, es por tanto, una simplificación, puede
ser también un “ideal” que sirva para efectos de investigación o
experimentación. Un modelo por tanto considera una dosis de subjetividad
puesto que no va a pretender ser la realidad a la cual representa. Desde este
enfoque la organización social difícilmente va a poder ser representada con un
modelo debido a su complejidad y a todas aquellas variables y factores que
podrían afectarla en determinado momento. Sin embargo, de ello, durante la
historia se han definido modelos o esquemas, llamados también paradigmas,
que permiten de alguna manera acercarnos a la comprensión de las
organizaciones.

Para Simon y March (1977), la estructura de la organización consiste

sencillamente en aquellos aspectos del modelo de comportamiento que son
relativamente estables y solo cambian muy despacio. Si el comportamiento en
las organizaciones es “intencionadamente racional” se esperaría que los
aspectos del comportamiento sean relativamente estables.

Lawrence y Lorsch, en 1967, definieron a la organización como el sistema

interrelacionado de comportamientos de personas para cumplir con una tarea,
la cual ha sido dividida en varios subsistemas en donde cada uno responde con
una parte de dicha tarea y, al mismo tiempo, suma esfuerzos para el
desempeño eficaz del sistema. Para Lawrence y Lorsch los conceptos en torno
a la teoría de la contingencia son diferenciación e integración, que representan
la contradicción de cualquier diseño organizacional; de que el empleo ha de
quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado, Marín-Idárraga,
D. & Losada, L. (2014).

Las organizaciones naturalmente tienden a resistirse al cambio. En ocasiones

se puede lograr resultados eficientes cuando se realizan tareas rutinarias y por
tanto, se genera la resistencia a desempeñarse en forma más deficiente
cuando llevan a cabo algo por primera vez o algo nuevo. Con frecuencia el
cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos
territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y
departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo, por lo
cual se crea una barrera consciente o inconsciente al cambio.

Para Jones, G. (2008), los impedimentos al cambio más poderosos a nivel

organizacional incluyen el poder y el conflicto, las diferencias en la orientación
funcional, la estructura mecanicista y la cultura organizacional. En el abordaje
investigativo que nos ocupa, es de interés el identificar las situaciones en las
cuales la estructura y la cultura, al ser factores clave de cambio, se pueden
convertir también en limitantes críticos a esos cambios.
 NUEVAS TENDENCIAS EN LA APLICACIÓN DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Desarrollo Organizacional se define como el proceso de conocer y cambiar la

salud, cultura y desempeño de una organización. Esta herramienta utiliza el
análisis interno para obtener información y así adoptar una estrategia (de
aprendizaje) que promueva el cambio, mejore la solución de problemas y el
proceso de renovación de una empresa través de la gestión y las culturas
efectivas.

Externamente, el Desarrollo Empresarial tiene el objetivo de mejorar la

habilidad de una empresa de responder o adaptarse a cambios con efectividad.
En cuanto al ambiente interno, tiene el fin de incrementar la capacidad de los
empleados, la mejora del área de Recursos Humanos y de los sistemas de
comunicación.

1. Innovación: En el mundo actual, las empresas serán cada vez más

competitivas e innovadoras. No sólo utilizando las nuevas tecnologías, sino
también reorganizando el área de Recursos Humanos y sus métodos de
gestión.

2. Atención al Empleado: Cada vez existirán más expertos en “Desarrollo

Organización” y recomendarán a los altos directivos implementar más sistemas
de recompensas para los empleados, mejorar el diseño de trabajo e incluso,
implementar cursos de “Vida y Carrera” y de “Manejo de Estrés”.

3. Análisis de capacidades: Antes de contratar un empleado, se tomará aún

más en cuenta sus diferentes capacidades. Por ejemplo: la crítica, la del
análisis, la de toma de decisiones, la de trabajar en equipo y la de resolver
problemas. Si el área de Recursos Humanos se percata que un empleado no
las tiene desarrolladas, probablemente lo capacitarán a través de cursos o
módulos de aprendizaje.

4. Trabajo en equipo: Cada vez veremos a más empresas concentrarse en

sus empleados y en cómo trabajan en equipo. Los consultores de Desarrollo
Organizacional probablemente planearán un “Team Building” donde podrán
identificar problemas y acciones a tomar en un futuro.

5. Diversidad: Actualmente, vivimos en un mundo globalizado y, por ende,

lleno de diversidad. Este año, veremos en las empresas un incremento de
diversidad en todos los ámbitos (género, edad, religión, raza). Incluso, se
tomarán aún más medidas de inclusión en condiciones de igualdad.
 CONCLUSION

El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado

a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una
organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en
la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio,
o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la
ciencia del comportamiento organizacional. En la esencia del Desarrollo
Organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, energía,
actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos
técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la
obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de
producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan
lograr sus objetivos empresariales. El Desarrollo Organizacional se encarga de
transformar la empresa administrando correctamente el cambio y orientándola
hacia un futuro prometedor. Busca transformar la cultura organizacional,
mientras se van implementando los cambios en el diseño. El Desarrollo
Organizacional se vale de programas de capacitación, para esto es
indispensable que exista un líder en la organización, capaz de enfrentar las
situaciones con las personas que laboran en la institución, tratando de llevarlas
hacia el cambio; para lograrlo se vale de un profesional del Desarrollo
Organizacional el cual los guiará por medio de los programa para lograr
exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la
organización. El desarrollo organizacional está dirigido a cambiar las actitudes,
valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan
identificar y aplicar los tipos de cambio técnicos que se requieren,
generalmente con la ayuda de un agente de cambio externo o consultor. En el
Desarrollo Organizacional, los participantes siempre se involucran en la
obtención de datos sobre ellos mismos y su organización, buscando así lograr
resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes
cambios que se pueden presentar en una organización. Es recomendable que
los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en constante
capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos,
a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo que
faciliten la unión y la confianza de sus empleados. En toda organización debe
existir un líder el cual promueva la comunicación entre todos los individuos que
la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan
en toda organización. Para lograr un buen desarrollo de la organización es
imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí,
existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor
potencial y seguridad en el éxito de toda organización. Hay que crear y
desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que
permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas. Los
cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la
improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una
renovada gestión en la organización.