¿Cuáles son las principales características de las etapas de la capacitación, explique el

proceso de detección de necesidades al interior de una organización?

Detección de las necesidades de capacitación dentro de una organización corresponde a la

primera etapa del proceso de capacitación y se refiere al diagnostico preliminar que se precisa
realizar.

Primera mente antes de comenzar a realizar un proceso de detección de necesidades de

capacitación se debe considerar que al realizar esta detección existen diferentes circunstancias
que pueden llevar a realizar la DNC.

a) Circunstancias pasadas
b) Circunstancias presentes
c) Circunstancias futuras

La DNC se puede efectuar considerando tres niveles de análisis:

1. Nivel de análisis de toda la organización

2. Nivel de análisis de los recursos humanos
3. Nivel de análisis de operaciones y tareas

1. Nivel de análisis organizacional: se refiere al estudio meticuloso de toda la

organización (misión, objetivos, recursos, competencias, etc.) y de igual forma el
estudio socioeconómico y tecnológico en el cual se desenvuelve. Este análisis
proporciona la información de lo que se debe realizar y/o enseñar en términos de un
plan y establece la filosofía de la capacitación.
2. Nivel de análisis de los recursos humanos: este análisis procura constatar si estos son
suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades
presentes y futuras de la organización. Se trata del análisis de la fuerza de trabajo.

 Políticas de capacitación
 Objetivos de la capacitación
 Metas que serán alcanzadas
 Recursos disponibles

El análisis de los RR.HH. se sustenta en los siguientes estudios:

 Numero de colaboradores en la clasificación de los puestos.

 Numero de empleados necesarios en la clasificación de los puestos.
 Edad de cada colaborador en la clasificación de los puestos.
 Nivel de preparación requerido por el trabajo de cada colaborador.
 Nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada colaborador.
 Actitud de cada colaborador en relación con el trabajo y la organización.
 Nivel de desempeño, cuantitativo y cualitativo de cada colaborador.
 Nivel de habilidad de conocimientos de cada colaborador para otros trabajos.
 Potencial de reclutamiento interno y externo.
 Tiempo de capacitación para los nuevos colaboradores.
 Índice de ausentismo.
 Índice de rotación del personal.
 Deserción del puesto.
 3. Análisis de las operaciones y tareas: este análisis se realiza a nivel de cargo y se
sustenta en los requisitos que este exige al colaborador que se desempeñe en este.
El análisis de las operaciones determina cuales tipos de conductas deben realizar los
colaboradores para desempeñar de forma eficaz las funciones de su puesto.

El análisis de las operaciones se basa en los siguientes datos:

 Estándares de desempeño del puesto.
 Identificación de las tareas que constituyen el puesto.
 Forma de realizar cada tarea para cumplir los estándares de desempeño
 Habilidades, conocimientos y actitudes básicas para el desempeño de cada
tarea.

Básicamente este análisis consiste en descomponer el puesto en sus partes

integrantes, lo cual permite constatar las habilidades, conocimientos y las
características personales o las responsabilidades que se exigen del colaborador
para desempeñar sus funciones. Por otra parte, este análisis permite preparar la
capacitación para cada puesto, de forma aislada con la finalidad que el
colaborador que se desempeñen este adquiera las habilidades necesarias para su
buen desempeño.

Existen diferentes medios para realizar una detección de necesidades: es importante

comprender que la DNC es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información
relevante.

 Evaluación del desempeño

 Observación
 Cuestionarios
 Solicitud de supervisores
 Entrevistas
 Reuniones interdepartamentales
 Exámenes de colaboradores
 Reorganización del trabajo
 Entrevista de salida
 Análisis de puestos y especificaciones
 Informes periódicos de la organización

También existen algunos indicadores de necesidades de capacitación los cuales sirven para
futuros requerimientos de capacitación.

Indicadores a priori:

 Expansión de la empresa y admisión de nuevos colaboradores

 Cambio de método y proceso de trabajo
 Sustituciones o movimientos de personal
 Expansión de los servicios
 Modernización de equipos

Indicadores a posteriori:

 Problemas de producción
 Problemas de personal
Características de las etapas de capacitación: la capacitación implica un proceso de cuatro
etapas:

1) Detección de necesidades de capacitación: permite identificar las necesidades

presentes entre los colaboradores de la organización, permitiendo planificar una
capacitación que responde de forma efectiva a las inquietudes de los colaboradores.
2) Planificación y diseño de un plan de capacitación: permite establecer un mapa
desproceso de capacitación en donde se establecerán cada una de las etapas y
acciones de la capacitación a desarrollar.
3) Ejecución e implementación de las actividades programadas en el plan de
capacitación: se refiere a la ejecución de las actividades que se han definido en el PC
4) Evaluación y seguimiento de los resultados del plan de capacitación: se evidencia el
impacto y efectividad de la capacitación.

1) Detección de necesidades de capacitación (DNC)

 Alcance de los objetivos organizacionales
 Determinación de los requisitos básicos de la fuerza del trabajo
 Resultados de la evaluación de desempeño
 Análisis de problemas de personal
2) Planificación y diseño de un plan de capacitación:
 A quien capacitar
 Como capacitar
 En que capacitar
 Donde capacitar
 Cuando capacitar
 Quien capacitara
3) Ejecución e implementación de las actividades programadas en el plan de capacitación
 Aplicación de los programas
4) Evaluación y seguimiento de los resultados del plan de capacitación
 Seguimiento
 Comprobación o medición
 Comparación de la situación actual con la anterior