ESTUDIANTES:

Flores Altamirano, Cesiah; Flores Saavedra, Gianella; Galán Galán, Víctor Manuel; García
Perla, Valeria; Gavidia Vásquez, Diana; Grentz Adriazola, Reynaldo

ANTECEDENTES.
 En el caso se presenta a Jim Kaplan, el jefe de unidad de productos en su rol de mentor
para Matt McClellan, un miembro joven pero experimentado que estaba a cargo de
dirección de proyectos y que quería ser un desarrollador de Software. Sin embargo, él
no tenía experiencia alguna en escribir códigos, pero contaba con 5 años en dirección
de proyectos. Por lo que un cambio podía afectar su nivel y calificación, quedando
afuera de recibir sus beneficios.
 Bill Gates tiene a Microsoft como uno de los mejores equipos profesionales de
software de todo el mundo. La empresa acredita el desempeño sobresaliente debido a
su esfuerzo continuo para alentar a motivar a reclutar y retener a las personas más
competentes. Por ello es que los candidatos tuvieron que pasar por un intenso
procedimiento de entrevista. En donde se investiga no solo la competencia técnica del
candidato sino también los análisis, los razonamientos lógicos, la creatividad, los
enfoques de resolución de problemas y el autocontrol.
 Para muchos, el modelo de dirección de Microsoft basado en el intelecto y de recursos
limitados era desorganizado, e incluso caótico. Esto se debió a que se aplicaba el
principio de Peter: al personal técnico que tenía mucho éxito se lo ascendía a puesto de
dirección sin importar si contaban con las capacidades que requería el puesto. Ello
respondía a la política de la empresa de asignar retos a los colaboradores para
mantenerlos motivados.
 Los empleados claves para Microsoft (basados en la escala de 1 a 5) recibían la opción
de adquirir participaciones en el capital de la empresa en vez de elevados salarios. Y
quienes no recibían opciones sobre acciones durante el periodo de revisión
implícitamente se les decía que la empresa no estaba interesada en invertir en ellos.

RELACIÓN DE PROBLEMAS
- MacLellan no tiene experiencia como desarrollador de software.
- Modelo de dirección desorganizado
- Asenso del personal mediante método Peter.
- Perdida del nivel de escalafón al realizar un cambio de puesto.
- Sentimiento de frustración de MacLellan, a “quemarse” en su puesto actual.
 ESTUDIANTES:
Flores Altamirano, Cesiah; Flores Saavedra, Gianella; Galán Galán, Víctor Manuel; García
Perla, Valeria; Gavidia Vásquez, Diana; Grentz Adriazola, Reynaldo

- Falta de realización personal porque no se sentía satisfecho con su puesto de

directivo.
PROBLEMA PRINCIPAL.
“Cómo apoyar a Matt MacLellan en la decisión de cambiar de puesto y que sea
beneficioso para él y para la compañía”. MacLellan, a pesar del talento que tenía como
gerente de proyectos (directivo), no se sentía satisfecho en dicho puesto y buscaba nuevos
retos.
PLAN DE ACCIÓN
El Modelo Kotter permite gestionar e implementar el cambio en una organización y consta
de 8 pasos, como se muestra en la figura 1. Cabe resaltar que estos pasos dependen mucho
de cómo se comportan los individuos dentro del modelo de la organización, por lo que se
considera un sistema extrapolable a otros entornos formados por colectivos estructurados
jerárquicamente.

Figura 1: Pasos para implementar el Modelo de Kotter

Elaboración: Propia