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Diferentes estilos de trabajo y falta de compromiso

pueden llevar a una gran empresa y a un gran futuro


a no lograr sus objetivos.

alumnosu
Integrantes:
Flores Alarcn Jess Andr
Martnez Carrin Eddy
Moore Bravo Jean Mark
Champac Silva Yiam

ANALISIS CASO
HARVARD
Administracin
1. De qu trata?
El caso habla de un personaje llamado Thomas Green. El cual se habla de sus
inicios como por ejemplo: dnde estudio?, Qu estudio?, Dnde trabajo? Y
de trabajo, tambin se habla de su presente, donde trabaja actualmente y sobre
su ascenso en su actual trabajo en la empresa corporativa de Dynamic Display
en Boston. En el que se encuentra en un problema con su jefe Frank Davis por
algunas irregularidades en el trabajo, dado a esos problemas, el puesto que
adquiri Thomas Green se encuentra en peligro.

2. Descripcin de personajes
Thomas green 28 aos Nacio en georgia gran empleado con ambiciones para
mejora de dynamic display De gran empata con los clientes aunque aparente
no hacer nada es pieza clave para la empresa egresado en economa sus inicios
fueron en Nacional business solutions en Atlanta donde brill por su labor .
Le falta experiencia para el cargo
Poco organizado en sus metas
Conformista
Carcter pasivo
No acataba las ordenes
Frank David 45 aosJefe directo de Thomas green Ingres como Ejecutivo de
cuentas, especialista de mercado para luego asender y Desempear el cargo
director de marketing de viajes y hospedajes veterano con 17 aos de trabajo
licenciado de historia de la universidad de new york y MBA Antes de ingresar
ocupaba el cargo en venta vendiendo sistemas de telefona Box
Carcter autoritario
Optimista
Con visin ambiciosa
Exigente
Organizado
Shannon mc McDonald 42 aos de gran afinidad con Thomas green estudio con
el economa naci en Georgia, VicePresidenta de division dynamic conpany
persona protectora que se encarga de las negociaciones en la empresa era
consultora estratgica con Chicago consulting grup's y licenciada en marketing
de la universidad de Georgia,
Emptica
Supervisaba el trabajo
Verificaba que todo marche bien
Responsable

3. Cul es la estructura de la organizacin y que tipo de


departamentalizacin utiliza?
4. Por qu no el cambio?
Las entrevistas entre estas dos personas, ms la actitud de mediadora de
McDonald, ayudaron a estos hombres a entenderse un poco ms, a saber qu
pasa por la mente del otro.

5. Qu tipo de liderazgo posee cada uno de los personajes de la lectura?

Thomas Green Laissez faire Porque tena carisma al concretar los


acuerdos con los clientes pieza fundamental en la empresa a pesar que
no parezca hacer nada para logar los objetivos, era eficiente con grandes
aspiraciones.
Frank Davis Autoritario persona que hace acciones sin considerar
opiniones a pesar sea bueno o mala la opinin de gran ambicin
Shannon mc Laissez democrtico por naturaleza busca que Frank y
Thomas lleven una gran relacin para mejorar la empresa sin necesidad
de prescindir de uno de ellos

6. Cul es el estilo de liderazgo ms importante dentro del caso?


El tipo de liderazgo ms importante para nuestro grupo es el Liderazgo laissez-
faire, ya que es un estilo de no intervencin (intervine solo cuando es necesario),
con la menor cantidad de control posible dejando volar la imaginacin, la
motivacin y el desarrollo personal de cada trabajador. Se basa en la teora de
que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivacin,
necesitan menos supervisin para ser productivos
Ventajas:
Para algunos empleados la mejor manera de laboral es sin control, impulsando
al 100% su creatividad y les ayuda a sentirse mas satisfecho con la labor
realizada y les genera un buen ambiente de trabajo.
Este tipo de liderazgo puede ser usado en situaciones donde los subordinados
son apasionados y gozan de una alta motivacin intrnseca.
Desventajas:
Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las
competencias ya mencionadas.
Muchas personas no son buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de
entrega, gestionarse sus propias tareas y resolver los problemas que puedan ir
surgiendo.

7. Qu tipo de liderazgo propondras?

Liderazgo situacional
Conociendo las caractersticas de cada empleado y el estilo de liderazgo a
aplicar en cada momento se puede hacer crecer el rendimiento y eficacia en la
empresa mientras el grupo se va consolidando. El liderazgo situacional es un
enfoque dinmico para la direccin de empresas y/o personas en que el lder ha
de ser flexible y saber qu hacer en cada momento.
Su elasticidad y mano izquierda le permiten dar a cada empleado lo que necesita
y cuando lo necesita, satisfaciendo al trabajador y a la empresa al mismo tiempo.
Posibles soluciones:
Davis, McDonald y Green deben reunirse para poner fin a la situacin y
resolver el conflicto entre Green y Davis para un trabajo eficaz en el futuro.
Entender que McDonald lo coloc en una posicin delicada, por tanto, no
puede ignorar las preocupaciones de Davis hacia l.
Green necesita hablar con Davis y tener claros los objetivos que necesita
alcanzar para cumplir con el crecimiento de la empresa.
Green tiene que entender que debe ajustarse a las normas de la
compaa
Frank debe permitir que l consiga una mayor experiencia y formacin
para que sus ideas sean reales.
Green tiene que cambiar su perspectiva del cargo y ajustarse a las
sugerencias de Davis.
Asumir la responsabilidad de sus acciones acerca de la situacin lo que
ayudar a tener una buena relacin con los compaeros y seguir
desarrollndose en la empresa.
Para futuras promociones se debe tener ms cuidado en los perfiles del
cargo y los del personal postulante
Cultivar una relacin de trabajo basada en la confianza.

De acuerdo al anlisis, este caso se relaciona al enfoque de contingencias ya


que aunque todos estn involucrados y saben lo que pasa en la organizacin,
los factores internos y externos afectan a la organizacin; Davis ve todo lo malo
de Thomas y este al sentirse reprimido no hace las cosas que debe hacer,
rindiendo menos y consiguiendo ms problemas con Davis, Shannon acta de
acuerdo a sus emociones, a su conexin con Thomas, dejando a lado los
objetivos de la empresa sin exigirle a Thomas lo que debe hacer.
Conclusiones:
Los conflictos de intereses deben ser atendidos con responsabilidad rapidez,
debemos dar la confianza al personal para que nos muestre sus necesidades,
inquietudes, que se exprese abiertamente para poder atender sus necesidades
de la mejor manera.

La adversidad al cambio, por naturaleza todos nos acostumbramos a lo rutinario


pero debemos estar preparados para poder adaptarnos a las distintas
situaciones que se presenten entendiendo que la vida es un constante cambio.
Debemos ser cuidadosos con el capital humano ya que una mala decisin puede
afectar seriamente el clima laboral as como el desempeo y logro de las metas
propuestas por la organizacin.