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Laboral (Completo) PDF
Laboral (Completo) PDF
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Derecho Laboral
Introducción
ü Surge
como
respuesta
a
la
falta
de
regulación
del
fenómeno
social
del
intercambio
de
una
prestación
de
servicios
por
una
remuneración
♦ El
código
civil
no
da
respuesta
a
la
problemática
humana
de
trabajar
por
dinero:
El
código
civil
regula
de
entrega
de
dinero
por
un
servicio
mediante
el
contrato
de
arrendamiento
de
servicio
♦ Cuando
surge
esa
constatación
nace
la
necesidad
de
crear
esta
disciplina
nueva.
ü El
derecho
laboral
surge
en
el
siglo
XII
y
XIII
en
Europa
y
en
Chile
a
principios
de
1900:
Tiene
como
centro
e
inicio
la
revolución
industrial
ü Evolución
del
derecho:
Antiguamente
no
había
una
mayor
preocupación
por
el
derecho
del
trabajo,
en
cambio,
en
los
últimos
años
se
ha
producido
una
especialización
de
este
derecho,
de
la
mano
de
una
complejización
del
mundo
laboral
♦ Manifestación
complejización:
Creación
de
tribunales
laborales
especiales,
procedimientos
propios
(orales,
públicos)
ü Finalidad:
resguardar
los
derechos
de
los
sujetos.
Historia
ü Roma:
♦ Distinta
concepción
de
trabajo
♦ El
código
civil
regula
la
acción
humana
de
transformar
la
materia
en
otra
cosa
ª Asociado
a
los
esclavos:
No
se
separaba
sujeto
que
lo
realizaba
y
el
trabajo
en
sí
ª Contrato
por
obra:
El
hombre
libre
intercambiaba
el
fruto
del
trabajo,
es
decir,
se
pagaba
♦ Actividad
de
los
libertos:
ª El
liberto
es
considerado
sujeto
(a
diferencia
de
los
esclavos)
por
lo
que
tiene
una
regulación
distinta
ª Se
regula
mediante
el
“Locat
se”:
Base
del
contrato
de
arrendamiento
de
servicio.
♦ En
roma
existían
dos
contratos
que
podían
regular
el
trabajo:
a)
El
contrato
por
obra:
regula
el
intercambio
del
producto
de
lo
realizado
por
los
esclavos
b)
Arrendamiento
de
servicios:
regula
el
intercambio
de
trabajo
realizado
por
un
liberto.
Ahora
esta
concepción
de
trabajo
dista
mucho
del
concepto
abstracto
que
manejamos
en
la
actualidad
♦ Uno
de
los
factores
que
producen
la
caída
del
Imperio
Romano
son
los
esclavos
que
consiguen
su
libertad:
ª El
cristianismo
comienzan
a
entender
que
también
son
personas:
Todo
sujeto
es
una
persona
humana
que
con
su
trabajo
participa
de
la
actividad
creadora
de
Dios
(y
que
se
diferencia
del
producto
del
trabajo
de
que
desarrolla)
ü Feudalismo:
1
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
♦ El
trabajo
se
centra
en
los
oficios
y
el
vasallaje.
♦ Trabajo
como
intercambio
de
un
quehacer
por
protección,
entendiendo
que
quien
lo
realiza
es
una
persona:
Las
personas
se
acercan
a
un
señor
feudal
para
realizar
servicios
a
cambio
de
protección
ü La
concepción
actual
de
trabajo
viene
del
capitalismo
que
busca
regularlo
como
un
intercambio
de
"mercancías":
Es
decir,
intercambio
de
trabajo
por
dinero
considerando
los
servicios
como
una
mercancía.
ü
Nacen
leyes
históricas
que
rompen
con
los
gremios
y
declaran
la
libertad
de
trabajo.
♦ Son:
1.
el
"Decreto
de
Allarde"(1790
2. Ley
Chaplier:
♦ La
estructura
de
los
oficios
del
feudalismo
se
fue
suavizando,
antes
la
persona
que
era
hijo
de
panadero
estaba
condenado
a
serlo
también
y
los
gremios
tenían
coartada
la
posibilidad
de
entrar
a
los
oficios.
Este
par
de
leyes
rompen
con
el
cierre
de
los
gremios
al
libre
desarrollo
de
la
actividad
económica
y
declaran
la
libertad
de
trabajo
♦ Consecuencia:
Surge
nuevamente
la
necesidad
de
regular
el
intercambio
entre
el
sujeto
que
desarrolla
la
actividad
y
la
persona
que
pagará
por
él.
ü Regulación
intercambio
de
trabajo
mediante
el
código
civil:
♦ Problema:
La
base
del
derecho
civil
es
que
las
partes
son
iguales
y
claramente
no
había
equilibrio
entre
trabajadores
y
empleadores.
♦ Efecto:
ª Abusos
por
parte
de
los
trabajadores:
Jornadas
de
trabajo
de
16
hrs,
trabajo
de
menores,
trabajo
de
mujeres
embarazadas,
retribuciones
injustas,
etc.
ª Gran
malestar
social
por
el
abuso
que
llevan
a
cabo
grandes
empleadores
respecto
de
los
obreros
ª "Subterra"
y
"Subsole"
muestran
en
la
literatura
los
abusos
que
se
daban
con
los
trabajadores.
ª
Surgimiento
de
la
cuestión
social:
Chile
y
Latinoamérica
se
producen
a
fines
del
siglo
XX.
◊ Nacimiento
de
una
nueva
clase
obrera
que
empieza
a
luchar
por
condiciones
de
vida
más
humanas.
ü Tratado
de
versalles:
♦ Se
crea
la
organización
internacional
del
trabajo
(OIT)
♦
Señala
que
la
única
forma
de
obtener
paz
social
es
tener
condiciones
de
trabajo
humana
ü Cuestion
social:
♦ Fenómeno
mundial
que
se
produce
a
lo
largo
de
todo
el
mundo
occidental,
pero
que
cumple
características
similares
en
los
lugares
en
que
se
dio,
es
decir,
un
mundo
obrero
que
cuestiona
el
status
en
el
que
vivía
entendiendo
que
se
trata
de
condiciones
abusivas.
♦ Efectos
cuestión
social:
La
clase
obrera
que
estaba
entendiendo
que
así
no
podían
trabajar
1. Surgimiento
partido
comunista:
2.
Surgimiento
cristianismo
social
que
avalaba
lo
mismo.
3. Surgimiento
derecho
laboral:
El
estado
se
da
cuenta
que
debe
intervenir
para
mantener
el
sistema,
estableciendo
un
conjunto
de
mínimos
y
máximos
para
asegurar
el
respeto
de
las
2
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
condiciones
mínimas
de
vida
de
los
trabajadores.
En Chile:
ü Surgen
estos
modelos
a
fines
del
siglo
XIX
y
principios
del
XX.
ü Modelos.
1. Modelo
Alemán:
Crean
un
derecho
absolutamente
nuevo,
tornándolo
como
derecho
Social
y
diferenciándolo
del
privado
y
del
estatal.
ª Concepto
de
trabajo:
rama
autónoma
con
principios
propios
que
regula
la
vida
de
las
comunidades
profesionales
ª Regulan
la
relación
de
una
comunidad
de
trabajo
en
sus
diversos
niveles;
a
nivel
de
actividad
o
de
empresa.
2. Modelo
de
Gran
Bretaña:
Derecho
del
trabajo
como
espacio
de
mercado
ª Modelo
de
regulación
que
lo
más
abstencionista
posible:
reconoce
la
necesidad
del
Estado
de
intervenir,
pero
en
lo
mínimo
posible,
el
resto
sigue
en
la
autonomía
de
la
voluntad.
ª Reconoce
fuertemente
el
rol
de
los
sindicatos.
3. Modelo
Francés:
Derecho
del
trabajo
como
un
espacio
de
poder
estatal
3
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ª Fuerte
presencia
del
Estadio:
debe
fijar
los
principios
de
la
regulación
del
intercambio
de
servicios
por
renta
con
el
objeto
de
restablecer
el
equilibrio
entre
las
partes.
ü modelo
que
asume
el
modelo
chileno:
Existe
disparidad
en
doctrina
♦ Existe
doctrina
que
estima
que
es
el
alemán
y
otra
que
es
el
francés
♦ Estamos
muy
lejos
del
Inglés:
no
tenemos
sindicatos
fuertes
y
estamos
muy
lejos
del
abstencionismo
ü Concepto:
1.
Conjunto
de
principios
y
preceptos
que
regulan
la
relación
de
capital
y
trabajo
y
establecen
las
medidas
de
seguridad
y
protección
en
beneficio
de
los
trabajadores
ª Intenta
objetividad
el
trabajo
al
decir
que
regula
relación
del
capital
y
trabajo
presidiendo
de
la
persona
2. Rama
del
derecho
que,
de
forma
principal,
se
preocupa
de
regular
tuitivamente
la
situación
de
las
personas
naturales
que
obligan
total
o
parcialmente
su
capacidad
de
trabajo
durante
un
periodo
de
tiempo
por
otra
persona
jurídica
que
remunera
esos
servicios
ª Tuitivamente:
Entrega
protección
al
trabajador.
Esta
regulación
no
es
neutral
sino
que
pone
énfasis
en
una
parte,
el
trabajador,
en
cuanto
lo
protege
(Se
está
calificando
la
regulación)
ª Señala
que
la
relación
se
da
entre
en
un
trabajador,
que
es
un
persona
natural,
y
un
empleador
que
puede
ser
una
persona
jurídica
o
natura.
ª Señala
los
elementos
centrales
de
esta
relación
bajo
el
contrato
3. Bayon
Chacón
y
Pérez
Botija:
Derecho
relativo
a
la
prestación
profesional
de
servicios
y
a
la
fijación
y
cumplimiento
de
las
condiciones
de
dicha
prestación.
ª Es
una
definición
más
amplia
4. Luis
Lisama:
Ordenación
del
trabajo
prestada
por
cuenta
ajena
en
condiciones
de
dependencia
y
subordinación
ü Objeto
de
estudio:
El
Trabajo
♦ Características
(requisito):
Si
no
se
rige
por
el
derecho
civil
1. Voluntario
2.
Remunerado
(no
puede
ser
trabajo
benéfico)
3. Ajeno:
Es
por
cuenta
ajena
y
no
por
cuenta
propia
(No
se
está
trabajando
para
uno
mismo).
Y
por
tanto
los
frutos
de
esa
actividad
radican
originalmente
en
el
patrimonio
del
empleador
y
no
el
trabajador
(aunque
después
pueda
distribuirlos)
4. Subordinado
o
dependiente:
El
empleado
está
subordinado
a
la
potestad
de
mando
del
empleador.
◊ Se
traduce
en:
4
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1) Poder
de
dirección:
Le
dice
que
hacer
al
trabajador,
los
trabajadores
no
tienen
autonomía
en
las
decisiones.
Sin
embargo
actualmente
esto
no
se
da
tanto
sino
es
más
abstracto
porque
no
siempre
el
empleador
sabe
lo
que
hacen
sus
trabajadores
2) Poder
disciplinario:
Capacidad
del
empleador
de
establecer
normas
dentro
de
la
empresa
para
regular
la
forma
en
que
se
realizaban
los
servicios.
También
contiene
la
obligación
del
trabajador
de
mantenerse
dentro
del
estatuto
de
disciplina
y
la
sanción
si
no
se
ciñe
el
trabajador
a
estatuto.
3) Ius
variante:
Potestad
de
mando
que
deviene
de
la
propiedad
que
tiene
el
empleador
respecto
de
la
empresa
y
que
permite
modificar
unilateralmente
las
condiciones
de
trabajo
del
contrato.
EJ:
Permite
al
empleador
establecer
las
condiciones
de
sana
convivencia
para
la
ejecución
de
las
tareas
(Esto
es
una
característica
especial
del
contrato
de
trabajo
porque
por
regla
general
de
los
contratos
bilaterales
se
debe
hacer
por
acuerdo
de
las
partes)
5. Humano:
No
incluya
el
trabajo
animal
6. “Continuo”:
Por
lo
que
quedaría
fuera
el
trabajo
esporádico,
sin
embargo,
esta
característica
es
teniendo
una
concepción
de
trabajo
más
antigua
porque
cada
vez
más
hay
ciertas
actividades
que
cuestionan
la
necesidad
de
continuidad
del
trabajo
para
ser
regulado.
EJ:
Trabajo
de
las
empleadas
del
hogar
una
vez
a
la
semana
(En
ese
caso
es
periódico
pero
no
continuo)
◊ La
dirección
del
trabajo
no
ha
dado
un
plazo
especifico
para
considerar
una
actividad
continua,
la
mayor
distinción
esta
por
el
factor
de
subordinación.
ü Fuentes
del
derecho
laboral:
♦ Son
creadas
por:
(lo
cual
es
característico
de
esta
rama)
1. Estado:
Poder
legislativo
y
poder
administrativo
2. Actores
sociales
3. Pactos
individuales
♦ Clasificación:
A. Internacionales:
Convenios
y
recomendaciones
que
emanan
de
la
organización
internacional
del
Trabajo.
◊ Organización
internacional
del
Trabajo
(OIT):
• La
OIT
está
formada
por
trabajadores,
empleadores
y
representantes
de
los
estados
miembros
• Función:
Protección
de
las
condiciones
de
empleo
para
mantener
paz
social
• De
ella
emanan:
a. convenios
internacionales:
1. Convenio
numero
29
sobre
trabajo
forzoso
de
1930
2.
convenios
87
sobre
libertad
sindical
y
protección
del
derecho
de
sindicalización
3. Convenio
98
sobre
derecho
de
sindicación
y
asociación
colectiva
4. Convenio
numero
100
sobre
igualdad
de
remuneración
5. Convenio
105
sobre
abolición
del
trabajo
forzoso
6. Convenio
111
sobre
discriminación
5
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
7. Convenio
138
sobre
edad
minima
para
trabajar
8. Convenio
182
sobre
trabajo
infantil
b. Recomendaciones
que
son
vinculantes
para
aquellas
partes
que
las
solicitan
B. Nacionales:
1. Constitución:
•
Articulo
19
numero
16:
Libertad
de
trabajo
y
su
protección
(Es
la
fuente
más
concreta
o
directa)
Θ Inciso
2:
“Toda
persona
tiene
derecho
a
la
libre
contratación
y
a
la
libre
elección
del
trabajo
con
una
justa
retribución”
Θ Inciso
3:
Se
prohíbe
cualquiera
discriminación
que
no
se
base
en
la
capacidad
o
idoneidad
personal,
sin
perjuicio
de
que
la
ley
pueda
exigir
la
nacionalidad
chilena
o
límites
de
edad
para
determinados
casos.
No
discriminación
arbitraria
Θ Inciso
4:
Ninguna
clase
de
trabajo
puede
ser
prohibida,
salvo
que
se
oponga
a
la
moral,
a
la
seguridad
o
a
la
salubridad
pública,
o
que
lo
exija
el
interés
nacional
y
una
ley
lo
declare
así.
Ninguna
ley
o
disposición
de
autoridad
pública
podrá
exigir
la
afiliación
a
organización
o
entidad
alguna
como
requisito
para
desarrollar
una
determinada
actividad
o
trabajo,
ni
la
desafiliación
para
mantenerse
en
éstos.
La
ley
determinará
las
profesiones
que
requieren
grado
o
título
universitario
y
las
condiciones
que
deben
cumplirse
para
ejercerlas.
Los
colegios
profesionales
constituidos
en
conformidad
a
la
ley
y
que
digan
relación
con
tales
profesiones,
estarán
facultados
para
conocer
de
las
reclamaciones
que
se
interpongan
sobre
la
conducta
ética
de
sus
miembros.
Contra
sus
resoluciones
podrá
apelarse
ante
la
Corte
de
Apelaciones
respectiva.
Los
profesionales
no
asociados
serán
juzgados
por
los
tribunales
especiales
establecidos
en
la
ley.
Θ Inciso
5:
Negociación
colectiva
como
un
derecho
La
negociación
colectiva
con
la
empresa
en
que
laboren
es
un
derecho
de
los
trabajadores,
salvo
los
casos
en
que
la
ley
expresamente
no
permita
negociar.
La
ley
establecerá
las
modalidades
de
la
negociación
colectiva
y
los
procedimientos
adecuados
para
lograr
en
el
a
una
solución
justa
y
pacífica.
La
ley
señalará
los
casos
en
que
la
negociación
colectiva
deba
someterse
a
arbitraje
obligatorio,
el
que
corresponderá
a
tribunales
especiales
de
expertos
cuya
organización
y
atribuciones
se
establecerán
en
ella
Θ Inciso
6:
No
podrán
declararse
en
huelga
los
funcionarios
del
Estado
ni
de
las
municipalidades.
Tampoco
podrán
hacerlo
las
personas
que
trabajen
en
corporaciones
o
empresas,
cualquiera
que
sea
su
naturaleza,
finalidad
o
función,
que
atiendan
servicios
de
utilidad
pública
o
cuya
paralización
cause
grave
daño
a
la
salud,
a
la
economía
del
país,
al
abastecimiento
de
la
población
o
a
la
seguridad
nacional.
La
ley
establecerá
los
procedimientos
para
determinar
las
corporaciones
o
empresas
cuyos
trabajadores
estarán
sometidos
a
la
prohibición
que
establece
este
inciso;
• Articulo
19
numero
19:
Derecho
a
la
libertad
sindical
• Articulo
19
numero
18:
Derecho
a
la
seguridad
social
6
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Articulo
19
numero
9:
Derecho
a
la
protección
a
la
salud
2. Ley:
Junto
con
la
constitución
forman
el
orden
publico
laboral
a. Código
del
trabajo:
Cuerpo
normativo
que
sistematiza
las
leyes
laborales
(El
último
fue
el
2003)
Θ Señala
su
ámbito
de
aplicación:
Relación
entre
empleadores
y
empleados.
Artículo
1
inciso
1:
“Las
relaciones
laborales
entre
los
empleadores
y
los
trabajadores
se
regularán
por
este
Código
y
por
sus
leyes
complementarias”
Θ En
su
inciso
segundo
señala
a
quien
no
se
aplica
el
código
del
trabajo:
Aunque
exista
la
relación
de
trabajo
Estas
normas
no
se
aplicarán,
sin
embargo,
a
los
funcionarios
de
la
Administración
del
Estado,
centralizada
y
descentralizada,
del
Congreso
Nacional
y
del
Poder
Judicial,
ni
a
los
trabajadores
de
las
empresas
o
instituciones
del
Estado
o
de
aquellas
en
que
éste
tenga
aportes,
participación
o
representación,
siempre
que
dichos
funcionarios
o
trabajadores
se
encuentren
sometidos
por
ley
a
un
estatuto
especial.
1. Funcionarios
de
la
administración
del
estado:
Tanto
centralizada
como
descentralizada
2. Funcionarios
del
congreso
nacional
3. Funcionarios
poder
judicial
4. Trabajadores
de
empresas
o
instituciones
del
estado
o
en
aquellas
que
este
tenga
aportes,
participación
o
representación
siempre
que
dichos
trabajadores
que
estén
sujeto
a
un
estatuto
especial
b. Ley
16.744;
Ley
de
accidente
de
trabajos
y
enfermedades
profesionales
c. Ley
17.322:
Ley
de
cobranza
judicial
d. También
las
leyes
que
componen
la
regulación
laboral
procesal
3. Reglamento,
decretos
y
circulares
4. Jurisprudencia:
Tanto
administrativa
como
judicial
• Tiene
efecto
relativo
• Las
sentencias
que
fallan
el
recurso
de
unificación
de
jurisprudencia
y
los
dictámenes
de
la
dirección
del
trabajo
(opinión
jurídica)
tienen
cierta
aspiración
de
aplicarse
a
todos
los
casos,
es
decir,
de
ir
dejando
doctrina
5. Acuerdos
colectivos
y
reglamentos
internos:
• Ellos
rigen,
siempre
y
cuando,
se
respeten
los
mínimos
establecidos
por
el
orden
publico
laboral
• Acuerdos
colectivos:
Convenciones
que
se
obtienen
del
acuerdo
de
voluntades
de
grupos
de
trabajadores
y
sus
empleadores
• Reglamento
interno:
Es
una
fuente
del
derecho
que
emana
de
la
voluntad
individual
del
empleador.
En
él,
el
empleador
establece
aquellas
condiciones
básicas
para
el
correcto
desarrollo
de
la
prestación
de
servicios
contratada
que
por
tanto
obliga
a
todos
los
trabajadores
que
se
desempeñan
en
esa
empresa
Θ Problema:
Muchas
veces
los
reglamentos
internos
se
copian
de
una
empresa
a
otra.
7
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ El
reglamento
interno
es
una
gran
herramienta
para
el
empleador
en
cuanto
le
permite
fijar
condiciones
del
trabajo,
políticas
de
manejo
de
información,
ciertas
prohibiciones,
etc.
6. Principios.
• Américo
Pla
Rodríguez
(uruguayo):
Son
aquellas
directrices
que
informan
algunas
normas
e
inspiran
soluciones
para
promover
nuevas
normas,
integran
la
ya
existentes
o
resuelven
situaciones
sin
ellas
• Diferencias
con
las
reglas:
Las
reglas
tienen
una
bajada
a
lo
factico
más
concreto
y
por
eso
siempre
obligan
(No
existe
término
medio).
En
cambio
el
principio
son
mandatos
de
optimización
por
lo
que
se
hacen
dentro
de
lo
posible
(Se
ejecutan
según
las
particularidades
del
caso
concreto),
se
cumplen
ponderadamente.
• Directrices
generales
con
una
triple
función:
1. Informar:
Dar
cierta
coherencia
lógica
a
las
normas
particulares
2. Integrar:
Permitir
que
el
ordenamiento
jurídico
responda
frente
a
ciertas
lagunas
3. Interpretativa:
Frente
a
varios
sentidos
ayuda
a
esclarecer
para
el
caso
concreta
7. Costumbre
laboral:
• Aquella
repetición
de
conductas
que
se
hacen
con
la
conciencia
de
estar
cumpliendo
con
un
deber
• La
costumbre
no
puede
contradecir
a
la
norma
ü Concepto:
♦ Proporciones
genéricas
de
las
que
derivan
las
normas
que
componen
un
sistema
♦ Son
directrices
que
obligan
tácitamente
pero
que
no
tienen
los
supuestos
facticos
de
las
normas,
imponen
un
mandato
genérico
dirigido
más
bien
al
respeto
de
los
valores
que
ellos
inspiran
♦ Concepto
Arturo
Pla:
directrices
que
informan
y
orientan
la
interpretación
en
la
resolución
de
casos
no
previsto
ü Características:
1. Son
solo
enunciados:
En
consecuencia
no
tienen
una
sola
lectura
2. Son
propios
del
derecho
del
trabajo
3. Son
fuente
supletoria
de
ley
4. Se
relacionan
entre
sí:
Porque
participan
del
todo
integrado
que
es
el
derecho
del
trabajo
5. Se
integran
a
los
principios
generales
del
derecho:
No
hay
que
mirarlas
de
forma
asilada
6. No
cambian:
Sin
embargo
cada
sistema
le
da
un
alcance
mayor
o
menor
dependiendo
de
la
situación
de
su
país
7. Ayudan
a
dar
soluciones
pero
en
ningún
caso
puede
suplir
la
voluntad
del
trabajador
ü Según
la
teoría
clásica
(Américo
Pla
Rodríguez)
1. El
principio
protector:
ª Tendencias
que
lo
explican:
8
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Se
basa
en
la
falda
de
igualdad:
No
existe
igualdad
entre
trabajador
entre
trabajador
y
empleador,
sino
que
hay
un
desequilibrio
de
base
por
lo
que
el
estado
se
debe
encargar
de
alcanzar
el
equilibrio
2. Falta
de
libertad
del
trabajador:
El
trabajador
no
tiene
la
libertad
inicial
para
elegir
porque
tiene
una
necesidad
primaria
que
cumplir;
la
de
alimentarse
a
sí
mismo
y
darle
sustento
a
su
familia.
Como
el
estado
lo
reconoce,
interviene
y
protege.
ª El
derecho
de
trabajo
se
reconoce
como
protector
como
una
de
las
partes
del
contrato
o
convención;
de
la
parte
trabajadora,
porque
hay
disparidad
entre
las
cosas
que
se
intercambian,
por
un
lado
el
bien
o
servicio
entregado
es
una
persona,
en
cambio,
la
retribución
es
dinero,
por
esta
razón
decide
proteger
la
dignidad
de
la
persona
mediante
normas
tuitivas
de
mínimos
y
máximos.
ª Es
uno
de
los
principios
más
importantes
del
derecho
del
trabajo
ª Implica
que
el
estado
tiene
proteger
la
vida,
salud
y
el
desarrollo
dl
trabajo
con
el
pleno
respecto
de
su
la
dignidad
ª Manifestación:
En
las
3
caras
del
estado
1. Normas
protectoras
del
poder
legislativo:
La
obligación
de
hacer
normas
irrenunciables
de
derecho
público
laboral
que
sean
conforme
a
la
dignidad.
EJ:
salario
mínimo
asociado
a
una
jornada
de
trabajo
de
45
horas,
regulación
de
la
jornada
de
trabajo
(La
jornada
de
trabajo
no
puede
exceden
las
45
horas
semanales
y
no
pueden
distribuirse
en
más
de
6
días
ni
menos
de
5
días)
2. Juzgados
de
letra
del
trabajo:
Existencia
de
tribunales
especiales
en
materia
laboral:
• Es
una
creación
reciente:
Este
año
se
cumplen
10
años
desde
la
reforma
procesal
laboral
que
modifica
no
solo
el
procedimiento
sino
también
la
estructura
de
la
judicatura
laboral
especial.
3. Dirección
del
trabajo:
Estructura
administrativa
que
se
encarga
de
la
fiscalización
del
cumplimiento
de
la
litigación
laboral
• Existen
varios
departamentos.
EJ:
El
de
fiscalización
donde
se
encuentran
las
inspecciones
del
trabajo
(Aquellas
que
van
a
la
empresa
y
cursan
multas)
4. Establece
un
conjunto
de
presunciones:
• Pueden
ser
de
hecho
o
de
derecho.
• También
puede
ser
ciertas
presunciones
que
alteran
el
peso
de
la
prueba.
• Ejemplo:
Presunción
de
representación.
Articulo
4
inciso
1:
“Para
los
efectos
previstos
en
este
Código,
se
presume
de
derecho
que
representa
al
empleador
y
que
en
tal
carácter
obliga
a
éste
con
los
trabajadores,
el
gerente,
el
administrador,
el
capitán
de
barco
y,
en
general,
la
persona
que
ejerce
habitualmente
funciones
de
dirección
o
administración
por
cuenta
o
representación
de
una
persona
natural
o
jurídica”
En
la
escritura
de
poder
establece
que
ciertos
directores
o
miembros
de
la
sociedad
tiene
facultad
para
contratar
y
despedir
trabajadores.
El
gerente
general
no
está
contemplado
pero
en
la
práctica
contrata
y
despide
gente,
en
el
caso
que
un
trabajador
demande
por
ser
despedido
injustificadamente,
en
ese
caso
la
empresa
no
puede
alegar
que
el
9
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
contrato
no
es
válido
por
el
hecho
que
fue
realiza
por
una
persona
que
no
tenía
el
poder
(Esta
regla
tutelar
se
distingue
del
general
del
derecho)
ª Se
concreta
en
tres
reglas:
1. Regla
in
dubio
pro
operario:
Implica
que
el
juez,
como
intérprete
de
la
norma,
frente
a
una
duda
en
la
interpretación
debe
optar
por
la
más
favorable
al
trabajador.
• Requisito:
a) Diversas
interpretaciones:
El
juez
no
puede
ir
en
contra
de
la
ley
en
post
de
ser
más
protector
del
trabajador
b) La
interpretación
no
tiene
que
ser
contraria
a
la
voluntad
del
trabajador
2. Regla
de
la
norma
más
favorable:
Frente
a
la
existencia
de
dos
normas
el
juez
debe
optar
por
la
más
favorable
al
trabajador
• EJ:
La
indemnización
por
años
de
servicios
cuando
es
despedido
el
trabajador
que
lleva
al
menos
1
año
en
la
empresa
(1
mes
por
cada
año
de
trabajo
hasta
máximo
6
años).
Esta
indemnización
se
utilizaba
para
los
contratos
indefinidos,
pero
también
están
los
contratos
a
plazo.
Por
ejemplo,
se
hace
un
contrato
de
1
año,
y
el
empleador
quiere
poner
término
antes
de
ese
plazo
y
lo
despide.
En
ese
caso
no
existe
esa
indemnización,
si
se
aplica
esa
norma,
pero
lo
que
ha
hecho
la
jurisprudencia
es
cobrar
el
lucro
cesante,
es
decir,
aquellos
meses
que
le
faltaban.
3. Regla
de
la
condición
más
beneficiosa:
Cuando
existen
distintas
condiciones,
por
ejemplo
la
del
contrato
y
el
de
la
ley,
se
deben
aplicar
la
más
beneficiosa
• EJ:
el
máximo
legal
es
de
45
horas
semanales
pero
el
contrato
dice
que
tiene
una
jornada
de
44
horas.
En
el
caso
de
conflicto
por
horas
extras,
el
juez
se
tiene
que
regir
por
las
44
horas
que
señala
en
el
contrato.
2. Principio
de
Irrenunciabilidad:
♦ Concepto
(Américo
Plá):"La
imposibilidad
jurídica
de
privarse
voluntariamente
de
una
o
más
ventajas
concedidas
por
el
Derecho
Laboral
en
beneficio
propio".
♦ Excepción
al
artículo
12
del
código
civil:
Podrán
renunciarse
los
derechos
conferidos
por
las
leyes,
con
tal
que
sólo
miren
al
interés
individual
del
renunciante,
y
que
no
esté
prohibida
su
renuncia.
♦ Fundamento:
1 Función
social:
Altera
el
supuesto
de
base
del
código
civil
en
cuanto
los
derechos
laborales
no
van
solo
en
beneficio
propio
sino
que
tienen
una
función
social
en
cuanto
se
dirigen
a
la
mantención
de
la
paz
social.
2 Carácter
de
orden
público
del
derecho
laboral:
Conjunto
de
normas
(mínimos
y
máximos)
indisponible
e
irrenunciable
para
el
trabajador.
3 El
trabajo
ayuda
al
sustento
del
trabajador
y
también
de
su
núcleo
familiar.
4 Si
no
fueran
irrenunciables
se
podría
generar
una
situación
de
competencia
desleal,
es
decir,
la
competencia
a
través
de
la
degradación
de
las
condiciones
de
trabajo.
♦ Más
que
principio
podríamos
decir
que
es
una
regla
ya
que
tiene
reconocimiento
en
la
legislación
y
por
tanto
debe
cumplirse:
10
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ª Artículo
5
inciso
2
del
CT:
Los
derechos
establecidos
por
las
leyes
laborales
son
irrenunciables,
mientras
subsista
el
contrato
ª “Mientras
subsista
el
contrato”:
◊ Lo
que
pone
término
al
contrato
de
trabajo
es
la
comunicación
del
despido
o
de
renuncia,
mutuo
acuerdo,
el
cumplimiento
de
plazo
o
de
la
obra,
etc.
◊ Los
derechos
laborales
se
devengan
hasta
el
termino
de
manera
que
ente
estos
y
el
finiquito
no
nacen
nuevos
derechos
laborales
♦ Ejemplo:
Por
ley
se
suspende
el
contrato
de
trabajo
en
el
pre
y
post
natal,
y
la
mujer
embarazada
goza
de
fuera
de
manera
que
no
puede
ser
despedida.
En
el
caso
que
quiera
renunciar
y
renunciar
al
fuero
(en
ese
caso
prima
el
principio
de
libertad
de
trabajo)
debe
presentar
la
renuncia
con
las
formalidades
necesaria
(por
escrito
y
firmada
ante
notario)
y
señalando
expresamente
que
está
renunciando
a
su
derecho
a
fuer.
Además
debe
dejarlo
de
manifiesto
en
el
finiquito.
3. Principio
de
Continuidad
♦ Consiste
en
que
el
derecho
laboral
le
interesa
que
las
relaciones
de
trabajado
sean
duraderas
en
el
tiempo,
dado
que
este
da
cierta
estabilidad
para
que
el
trabajador
y
su
familia
pueda
sustentarse
en
el
tiempo.
ª El
trabajo
va
asociado
al
cumplimiento
de
necesidades
básicas
del
trabajador,
necesidades
alimenticias,
pero
también
otras
más
complejas.
♦ Es
más
bien
una
regla
♦
Manifestaciones:
1. Regla
de
las
transformaciones
de
la
empresa
◊ Regulación:
Articulo
4
incisos
2
del
CT:
Las
modificaciones
totales
o
parciales
relativas
al
dominio,
posesión
o
mera
tenencia
de
la
empresa
no
alterarán
los
derechos
y
obligaciones
de
los
trabajadores
emanados
de
sus
contratos
individuales
o
de
los
instrumentos
colectivos
de
trabajo,
que
mantendrán
su
vigencia
y
continuidad
con
el
o
los
nuevos
empleadores.
◊ Cuando
hayan
modificaciones
al
empleador
el
contrato
de
trabajo
va
constituir
obligaciones
para
el
nuevo
empleador
porque
hay
continuidad
laboral,
es
decir,
el
nuevo
empleador
debe
hacerse
cargo
de
todas
las
obligaciones
laborales
y
previsionales
que
devienen
de
la
empresa
original
de
la
cual
ha
obtenido
el
dominio,
posesión
o
mera
tenencia.
• Esto
no
significa
que
no
pueda
poner
término
a
ese
contrato:
Sin
perjuicio
que
debe
hacerse
cargo
de
todas
las
obligaciones.
EJ:
si
alguien
llevaba
trabajando
11
años,
debe
pagar
indemnización
por
los
11
años,
no
por
el
mes
que
lleva
en
la
empresa
nueva.
2. Contratos
indefinidos
◊ Son
la
regla
general
◊ También
existen
los
contratos:
a) A
plazo:
Θ Es
una
excepción
en
materia
laboral
Θ Duración
definida:
no
pueden
durar
más
de
1
año
11
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
∂ Excepcionalmente:
puede
durar
2
años
tratándose
de
gerentes
o
personas
con
título
profesional
y
técnico
(Es
tan
amplia
que
pasa
a
ser
la
regla
general);
“Tratándose
de
gerentes
o
personas
que
tengan
un
título
profesional
o
técnico
otorgado
por
una
institución
de
educación
superior
del
Estado
o
reconocida
por
éste,
la
duración
del
contrato
no
podrá
exceder
de
dos
años”
(Articulo
159
numero
4
inciso
3)
∂ Articulo
159
nº
4
del
CT:
Vencimiento
del
plazo
convenido
en
el
contrato.
La
duración
del
contrato
de
plazo
fijo
no
podrá
exceder
de
un
año.
b) Por
obra
o
faena
determinada:
Θ Regulación:
Articulo
159
número
5
del
CT:
Conclusión
del
trabajo
o
servicio
que
dio
origen
al
contrato
Θ Discusión
sobre
si
es
que
se
le
aplican
las
mismas
normas
que
el
contrato
a
plazo
◊ Supuestos
legales:
Se
manifiesta
el
principio
mediante
ciertos
supuestos
que
hacen
que
el
contrato
a
plazo
que
cumpla
ciertas
características
se
transforme
en
contrato
indefinido.
1) Si
se
siguen
prestando
servicios
después
de
la
fecha
definida,
el
trabajo
ha
persistido
y
el
contrato
se
ha
transformado
en
indefinido:
Θ Cuando
se
sigue
trabajando
más
allá
del
plazo
convenido
con
las
mismas
condiciones.
Θ El
hecho
de
continuar
el
trabajador
prestando
servicios
con
conocimiento
del
empleador
después
de
expirado
el
plazo,
lo
transforma
en
contrato
de
duración
indefinida
(inciso
final
articulo
159
numero
4
primera
parte)
2) Segunda
renovación
de
un
contrato
a
plazo
fijo:
Igual
efecto
producirá
la
segunda
renovación
de
un
contrato
de
plazo
fijo
(Articulo
159
numero
4
inciso
final
primera
parte)
Θ Ejemplo:
Se
celebra
un
contrato
por
un
año
y
después
celebra
un
segundo
contrato
por
otro
año
(primera
renovación).
En
el
caso
que
quiera
celebrar
otro
contrato
a
plazo
(siendo
esa
la
segunda
renovación)
se
entenderá
que
desde
la
fecha
del
primer
contrato
existe
un
contrato
indefinido.
3) Cuando
hay
dos
o
más
contratos
que
tienen
servicios
discontinuos
dentro
del
plazo
de
15
meses
y
se
han
prestado
servicios
por
un
periodo
de
doce
meses
o
más
Θ El
trabajador
que
hubiere
prestado
servicios
discontinuos
en
virtud
de
más
de
dos
contratos
a
plazo,
durante
doce
meses
o
más
en
un
período
de
quince
meses,
contados
desde
la
primera
contratación,
se
presumirá
legalmente
que
ha
sido
contratado
por
una
duración
indefinida.
Θ Ejemplo:
Una
persona
tuvo
un
contrato
de
Marzo
del
2015
a
Junio
del
2015
(4
meses)
y
otro
de
agosto
hasta
Abril
del
2016
(8
meses).
En
este
caso
se
entiende
que
el
primer
contrato
se
ha
transformado
en
indefinido.
Θ La
antigüedad
se
cuenta
desde
el
primer
contrato.
3. Suspensiones:
◊ Frente
a
ciertas
situaciones
en
las
cuales
se
impide
que
el
trabajador
preste
sus
12
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
servicios:
Ejemplo;
La
convocatoria
al
servicio
militar
obligatorio
◊
Pueden
suspender:
a) Las
obligaciones
tanto
para
el
trabajador
como
el
empleador:
EJ:
Pre
y
Post
Natal
b) Suspender
la
obligación
de
una
de
las
partes
4. Terminación
del
contrato
de
trabajo:
En
materia
laboral
no
cualquier
incumplimiento
va
a
justificar
el
término
del
contrato
de
trabajo
sino
que
está
regulada
bajo
el
modelo
de
estabilidad
relativa
del
empleo:
◊ Diferencia
con
los
incumplimientos
contractuales:
Las
parte
que
se
ve
afectada
por
el
incumplimiento
puede
rescindirlo,
pero
en
◊ Modelo
de
"estabilidad
relativa
del
empleo”:
Se
debe
recurrir
a
una
causal
taxativamente
regulada
en
la
ley
(artículos
159,
160,
161),
debe
ser
fundamentada
en
hechos
concretos
y
se
debe
cumplir
con
las
formalidades
que
establezca
a
la
ley.
• Artículo
159:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
casos
1.
Mutuo
acuerdo
de
las
partes.
2.
Renuncia
del
trabajador,
dando
aviso
a
su
empleador
con
treinta
días
de
anticipación,
a
lo
menos.
3.
Muerte
del
trabajador.
4.
Vencimiento
del
plazo
convenido
en
el
contrato.
La
duración
del
contrato
de
plazo
fijo
no
podrá
exceder
de
un
año.
El
trabajador
que
hubiere
prestado
servicios
discontinuos
en
virtud
de
más
de
dos
contratos
a
plazo,
durante
doce
meses
o
más
en
un
período
de
quince
meses,
contados
desde
la
primera
contratación,
se
presumirá
legalmente
que
ha
sido
contratado
por
una
duración
indefinida.
Tratándose
de
gerentes
o
personas
que
tengan
un
título
profesional
o
técnico
otorgado
por
una
institución
de
educación
superior
del
Estado
o
reconocida
por
éste,
la
duración
del
contrato
no
podrá
exceder
de
dos
años.
El
hecho
de
continuar
el
trabajador
prestando
servicios
con
conocimiento
del
empleador
después
de
expirado
el
plazo,
lo
transforma
en
contrato
de
duración
indefinida.
Igual
efecto
producirá
la
segunda
renovación
de
un
contrato
de
plazo
fijo.
5.
Conclusión
del
trabajo
o
servicio
que
dio
origen
al
contrato.
6.
Caso
fortuito
o
fuerza
mayor
• Artículo
160:
El
contrato
de
trabajo
termina
sin
derecho
a
indemnización
alguna
cuando
el
empleador
le
ponga
término
invocando
una
o
más
de
las
siguientes
causales:
1.
Alguna
de
las
conductas
indebidas
de
carácter
grave,
debidamente
comprobadas,
que
a
continuación
se
señalan:
a)
Falta
de
probidad
del
trabajador
en
el
desempeño
de
sus
funciones;
b)
Conductas
de
acoso
sexual;
c)
Vías
de
hecho
ejercidas
por
el
trabajador
en
contra
del
empleador
o
de
cualquier
trabajador
que
se
desempeñe
en
la
misma
empresa;
d)
Injurias
proferidas
por
el
trabajador
al
empleador;
13
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
e)
Conducta
inmoral
del
trabajador
que
afecte
a
la
empresa
donde
se
desempeña,
y
f)
Conductas
de
acoso
laboral.
2.
Negociaciones
que
ejecute
el
trabajador
dentro
del
giro
del
negocio
y
que
hubieren
sido
prohibidas
por
escrito
en
el
respectivo
contrato
por
el
empleador.
3.
No
concurrencia
del
trabajador
a
sus
labores
sin
causa
justificada
durante
dos
días
seguidos,
dos
lunes
en
el
mes
o
un
total
de
tres
días
durante
igual
período
de
tiempo;
asimismo,
la
falta
injustificada,
o
sin
aviso
previo
de
parte
del
trabajador
que
tuviere
a
su
cargo
una
actividad,
faena
o
máquina
cuyo
abandono
o
paralización
signifique
una
perturbación
grave
en
la
marcha
de
la
obra.
4.
Abandono
del
trabajo
por
parte
del
trabajador,
entendiéndose
por
tal:
a)
la
salida
intempestiva
e
injustificada
del
trabajador
del
sitio
de
la
faena
y
durante
las
horas
de
trabajo,
sin
permiso
del
empleador
o
de
quien
lo
represente,
y
b)
la
negativa
a
trabajar
sin
causa
justificada
en
las
faenas
convenidas
en
el
contrato.
5.
Actos,
omisiones
o
imprudencias
temerarias
que
afecten
a
la
seguridad
o
al
funcionamiento
del
establecimiento,
a
la
seguridad
o
a
la
actividad
de
los
trabajadores,
o
a
la
salud
de
éstos.
6.
El
perjuicio
material
causado
intencionalmente
en
las
instalaciones,
maquinarias,
herramientas,
útiles
de
trabajo,
productos
o
mercaderías.
7.
Incumplimiento
grave
de
las
obligaciones
que
impone
el
contrato.
• Artículo
161:
Sin
perjuicio
de
lo
señalado
en
los
artículos
precedentes,
el
empleador
podrá
poner
término
al
contrato
de
trabajo
invocando
como
causal
las
necesidades
de
la
empresa,
establecimiento
o
servicio,
tales
como
las
derivadas
de
la
racionalización
o
modernización
de
los
mismos,
bajas
en
la
productividad,
cambios
en
las
condiciones
del
mercado
o
de
la
economía,
que
hagan
necesaria
la
separación
de
uno
o
más
trabajadores.
La
eventual
impugnación
de
las
causales
señaladas,
se
regirá
por
lo
dispuesto
en
el
artículo
En
el
caso
de
los
trabajadores
que
tengan
poder
para
representar
al
empleador,
tales
como
gerentes,
subgerentes,
agentes
o
apoderados,
siempre
que,
en
todos
estos
casos,
estén
dotados,
a
lo
menos,
de
facultades
generales
de
administración,
y
en
el
caso
de
los
trabajadores
de
casa
particular,
el
contrato
de
trabajo
podrá,
además,
terminar
por
desahucio
escrito
del
empleador,
el
que
deberá
darse
con
treinta
días
de
anticipación,
a
lo
menos,
con
copia
a
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva.
Sin
embargo,
no
se
requerirá
esta
anticipación
cuando
el
empleador
pagare
al
trabajador,
al
momento
de
la
terminación,
una
indemnización
en
dinero
efectivo
equivalente
a
la
última
remuneración
mensual
devengada.
Regirá
también
esta
norma
tratándose
de
cargos
o
empleos
de
la
exclusiva
confianza
del
empleador,
cuyo
carácter
de
tales
emane
de
la
naturaleza
de
los
mismos.
Las
causales
señaladas
en
los
incisos
anteriores
no
podrán
ser
invocadas
con
respecto
a
trabajadores
que
gocen
de
licencia
por
enfermedad
común,
accidente
del
trabajo
o
enfermedad
profesional,
otorgada
en
conformidad
a
las
normas
legales
vigentes
que
regulan
la
materia
14
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
4. Principio
de
la
Primacía
de
la
Realidad:
♦ En
caso
de
discordancia
entre
lo
que
ocurre
en
la
práctica
y
lo
que
surge
de
los
documentos
debe
darse
preferencia
a
lo
primero,
es
decir,
a
lo
que
surge
en
el
terreno
de
los
hechos
♦ Es
una
regla
♦ Esto
no
significa
que
los
contratos
o
anexos
no
tengan
ningún
valor:
Son
la
presunción
primera
de
veracidad
de
lo
que
constituye
el
acuerdo
de
las
partes
ª Solo
se
aplica
el
principio
cuando
lo
acordado
en
los
contrato
entra
en
conflicto
con
lo
que
ocurre
en
la
realidad
♦ Se
deben
probar
los
hechos.
Ejemplo:
mediante
liquidaciones
de
sueldo,
fichas
de
asistencia,
etc.
♦ Manifestación:
1. Articulo
8
inciso
1:
Toda
prestación
de
servicios
en
los
términos
señalados
en
el
artículo
anterior,
hace
presumir
la
existencia
de
un
contrato
de
trabajo.
2. Artículo
9
inciso
cuarto:
"Si
el
empleador
no
hiciere
uso
del
derecho
que
se
le
confiere
en
el
inciso
anterior,
dentro
del
respectivo
plazo
que
se
indica
en
el
inciso
segundo,
la
falta
de
contrato
escrito
hará
presumir
legalmente
que
son
estipulaciones
del
contrato
las
que
declare
el
trabajador”
5. Principio
de
Razonabilidad:
♦ Principio
general
del
derecho
♦ Pla
lo
define
como:
El
trabajador
y
empleador
deben
ejercer
sus
derechos
y
obligaciones
de
acuerdo
a
razonamientos
lógicos
y
de
sentido
común
sin
incurrir
en
conductas
abusivas
del
derecho
♦ Ejemplo;
El
empleador
no
puede
poner
término
al
contrato
invocando
cualquier
incumplimiento
(debe
ser
grave)
(Seria
un
abuso
de
facultad
que
tiene
de
poner
término)
♦ Manifestación:
Sistema
de
sana
critica
en
la
ponderación
de
la
prueba.
Artículo
456:
El
tribunal
apreciará
la
prueba
conforme
a
las
reglas
de
la
sana
crítica.
Al
hacerlo,
el
tribunal
deberá
expresar
las
razones
jurídicas
y
las
simplemente
lógicas,
científicas,
técnicas
o
de
experiencia,
en
cuya
virtud
les
asigne
valor
o
las
desestime.
En
general,
tomará
en
especial
consideración
la
multiplicidad,
gravedad,
precisión,
concordancia
y
conexión
de
las
pruebas
o
antecedentes
del
proceso
que
utilice,
de
manera
que
el
examen
conduzca
lógicamente
a
la
conclusión
que
convence
al
sentenciador
6. Principio
de
Buena
Fe:
♦ Principio
general
del
derecho
7. Principio
de
libertad
sindical:
Propuesto
por
Gamobal
1
8. Principio
de
dignidad:
♦
Concepto:
reconocimiento
de
un
conjunto
de
atributos
que
corresponden
al
trabajador
en
su
calidad
de
persona
♦ Principio
propio
del
derecho
del
trabajo,
♦ Manifestaciones
negativas:
Imponen
una
obligación
de
no
hacer
1
Material
de
lectura
15
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
a) Prohibición
del
Acoso
sexual:
El
contrato
de
trabajo
termina
sin
derecho
a
indemnización
alguna
cuando
el
empleador
le
ponga
término
invocando
una
o
más
de
las
siguientes
causales:
1.
Alguna
de
las
conductas
indebidas
de
carácter
grave,
debidamente
comprobadas,
que
a
continuación
se
señalan:
b)
Conductas
de
acoso
sexual;
(Articulo
160
1B)
b) Prohibición
del
acoso
laboral:
El
contrato
de
trabajo
termina
sin
derecho
a
indemnización
alguna
cuando
el
empleador
le
ponga
término
invocando
una
o
más
de
las
siguientes
causales:
1.
Alguna
de
las
conductas
indebidas
de
carácter
grave,
debidamente
comprobadas,
que
a
continuación
se
señalan;
f)
Conductas
de
acoso
laboral
c) Regla
no
discriminación:
◊ Declara
como
contrarias
aquellas
distinciones,
exclusiones
o
preferencias
basadas
en
motivos
de
raza,
color,
sexo,
edad,
estado,
civil,
etc.
cuando
tengan
como
intención
o
por
objeto
anular
o
alterar
la
igualdad
de
oportunidades
o
de
trato
en
el
empleo
y
la
ocupación
◊ Artículo
2
del
CL:
"Reconócese
la
función
social
que
cumple
el
trabajo
y
la
libertad
de
las
personas
para
contratar
y
dedicar
su
esfuerzo
a
la
labor
lícita
que
elijan.
Las
relaciones
laborales
deberán
siempre
fundarse
en
un
trato
compatible
con
la
dignidad
de
la
persona.
Es
contrario
a
ella,
entre
otras
conductas,
el
acoso
sexual,
entendiéndose
por
tal
el
que
una
persona
realice
en
forma
indebida,
por
cualquier
medio,
requerimientos
de
carácter
sexual,
no
consentidos
por
quien
los
recibe
y
que
amenacen
o
perjudiquen
su
situación
laboral
o
sus
oportunidades
en
el
empleo.
Asimismo,
es
contrario
a
la
dignidad
de
la
persona
el
acoso
laboral,
entendiéndose
por
tal
toda
conducta
que
constituya
agresión
u
hostigamiento
reiterados,
ejercida
por
el
empleador
o
por
uno
o
más
trabajadores,
en
contra
de
otro
u
otros
trabajadores,
por
cualquier
medio,
y
que
tenga
como
resultado
para
el
o
los
afectados
su
menoscabo,
maltrato
o
humillación,
o
bien
que
amenace
o
perjudique
su
situación
laboral
o
sus
oportunidades
en
el
empleo.
Son
contrarios
a
los
principios
de
las
leyes
laborales
los
actos
de
discriminación.
Los
actos
de
discriminación
son
las
distinciones,
exclusiones
o
preferencias
basadas
en
motivos
de
raza,
color,
sexo,
edad,
estado
civil,
sindicación,
religión,
opinión
política,
nacionalidad,
ascendencia
nacional
u
origen
social,
que
tengan
por
objeto
anular
o
alterar
la
igualdad
de
oportunidades
o
de
trato
en
el
empleo
y
la
ocupación.
Con
todo,
las
distinciones,
exclusiones
o
preferencias
basadas
en
las
calificaciones
exigidas
para
un
empleo
determinado
no
serán
consideradas
discriminación.
Por
lo
anterior
y
sin
perjuicio
de
otras
disposiciones
de
este
Código,
son
actos
de
discriminación
las
ofertas
de
trabajo
efectuadas
por
un
empleador,
directamente
o
a
través
de
terceros
y
por
cualquier
medio,
que
señalen
como
un
requisito
para
postular
a
ellas
cualquiera
de
las
condiciones
referidas
en
el
inciso
cuarto.
Ningún
empleador
podrá
condicionar
la
contratación
de
trabajadores
a
la
ausencia
de
obligaciones
de
carácter
económico,
financiero,
bancario
o
comercial
que,
conforme
a
la
ley,
puedan
ser
comunicadas
por
los
responsables
de
registros
o
bancos
de
datos
16
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
personales;
ni
exigir
para
dicho
fin
declaración
ni
certificado
alguno.
Exceptúanse
solamente
los
trabajadores
que
tengan
poder
para
representar
al
empleador,
tales
como
gerentes,
subgerentes,
agentes
o
apoderados,
siempre
que,
en
todos
estos
casos,
estén
dotados,
a
lo
menos,
de
facultades
generales
de
administración;
y
los
trabajadores
que
tengan
a
su
cargo
la
recaudación,
administración
o
custodia
de
fondos
o
valores
de
cualquier
naturaleza.
Lo
dispuesto
en
los
incisos
tercero
y
cuarto
de
este
artículo
y
las
obligaciones
que
de
ellos
emanan
para
los
empleadores,
se
entenderán
incorporadas
en
los
contratos
de
trabajo
que
se
celebren.
Corresponde
al
Estado
amparar
al
trabajador
en
su
derecho
a
elegir
libremente
su
trabajo
y
velar
por
el
cumplimiento
de
las
normas
que
regulan
la
prestación
de
los
servicios."
◊ Momentos
de
la
discriminación:
1. En
la
oferta
de
trabajo
por
un
empleador:
Precontractual
Θ Es
discriminatoria
cuando
señalan
como
requisito
alguno
de
estos
ámbitos
(sexo,
raza,
etc.)
∂ Ejemplo:
Ley
19.779:
se
prohíbe
condicionar
la
contratación
de
trabajadores,
privada
o
pública,
la
detección
del
virus
VIH
sida
Θ Excepción:
No
será
discriminación
cuando
sean
calificaciones
exigidas
para
el
empleo
determinado
∂ Ejemplo
de
excepción
en
materia
económica:
DICOM:
Buscaba
mostrar
al
mercado
información
para
diferenciar
entre
personas
más
o
menos
riesgosos
(para
efectos
de
distinguir
las
tasas).
Esto
se
empezó
a
generalizar,
los
empleadores
pedían
para
contratar
(junto
a
el
curriculum)
siendo
una
limitación
para
conseguir
trabajo.
Ø El
legislador
considero
que
en
este
caso
había
una
discriminación
arbitraria
y
por
eso
la
prohibió
con
ciertas
excepciones:
a) Para
el
administrador
del
negocio
b) Para
aquellos
que
tenga
custodia
de
fondos
Θ En
caso
de
vulneración:
En
este
caso
se
puede
interponer
un
recurso
de
protección
por
vulnerar
la
igualdad
ante
la
ley
(el
recurso
de
protección
considera
a
ambos
individuos
como
iguales,
es
decir,
no
tiene
la
protección
propia
del
derecho
laboral)
∂ No
puede
establecer
un
procedimiento
de
tutela
de
derechos
fundamentales
∂ No
puede
acudir
a
la
dirección
del
trabajo
o
tribunales
de
justicia
porque
no
hay
relación
trabajador-‐
empleador
2. Durante
la
relación
laboral:
Se
beneficia
a
una
persona
sobre
la
otra
por
criterios
arbitrarios
Θ En
caso
de
vulneración:
Procedimiento
de
tutela
de
derechos
fundamentales
◊ Otras
normas:
1. Ley
de
igualdad
de
remuneraciones
2. Libertad
sindical:
Prohíben
la
discriminación
por
afiliarse
a
un
sindicato
o
no
afilarse
a
ninguno
(también
discriminación
por
pertenecer
a
un
sindicato
en
especifico)
17
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
♦ Manifestación
positiva
(impone
una
obligación
de
hacer)
ª Implica:
a) Desarrollo
derechos
fundamentales
b) Reconocimiento
de
la
vida
familiar,
para
hacer
compatible
la
vida
familiar
y
la
laboral:
Reconocimiento
vida
familiar,
paternidad
y
maternidad
ª Delimitación
genérica
Articulo
5
inciso
2
del
CL;
El
ejercicio
de
las
facultades
que
la
ley
le
reconoce
al
empleador,
tiene
como
límite
el
respeto
a
las
garantías
constitucionales
de
los
trabajadores,
en
especial
cuando
pudieran
afectar
la
intimidad,
la
vida
privada
o
la
honra
de
éstos
ü Trabajo:
ü La
prestación
de
servicios
es
de
antigua
data:
Antes
estaba
regulada
por
el
código
civil
mediante
el
contrato
por
obra
(cuando
se
contrataba
un
resultado
terminado)
y
arrendamiento
por
servicios
personales,
sin
embargo,
estos
contratos
no
daban
solución
a
las
relaciones
del
trabajo
y
por
eso
a
fines
del
siglo
XIX
e
inicios
del
siglo
XX
se
advierte
de
manera
más
concreta
y
surge
la
necesidad
de
regular
la
prestación
de
servicios
con
una
enfoque
más
protector
ü Ludovico
Barassi
escribe
“Contrato
di
la
poro”
y
señala
que
es
un
contrato
muy
similar
al
de
arrendamiento
de
servicios
pero
que
tiene
un
elemento
propio
y
particular;
la
subordinación
y
dependencia.
♦ Concepto:
Articulo
7:
Contrato
individual
de
trabajo
es
una
convención
por
la
cual
el
empleador
y
el
trabajador
se
obligan
recíprocamente,
éste
a
prestar
servicios
personales
bajo
dependencia
y
subordinación
del
primero,
y
aquél
a
pagar
por
estos
servicios
una
remuneración
determinada”
♦ Presunción
artículo
8:
Toda
prestación
de
servicios
en
los
términos
señalados
en
el
artículo
anterior,
hace
presumir
la
existencia
de
un
contrato
de
trabajo
(inciso
1)
ª Excepciones
1. Los
servicios
prestados
por
personas
que
realizan
oficios
o
ejecutan
trabajos
directamente
al
público.
EJ:
vendedores
ambulantes
(primera
parte
inciso
2)
2. o
aquellos
que
se
efectúan
discontinua
o
esporádicamente
a
domicilio,
no
dan
origen
al
contrato
de
trabajo.
(parte
final
inciso
2)
3. Tampoco
dan
origen
a
dicho
contrato
los
servicios
que
preste
un
alumno
o
egresado
de
una
institución
de
educación
superior
o
de
la
enseñanza
media
técnico-‐profesional,
durante
un
tiempo
determinado,
a
fin
de
dar
cumplimiento
al
requisito
de
práctica
profesional.
No
obstante,
la
empresa
en
que
realice
dicha
práctica
le
proporcionará
colación
y
movilización,
o
una
asignación
compensatoria
de
dichos
beneficios,
convenida
anticipada
y
expresamente,
lo
que
no
constituirá
remuneración
para
efecto
legal
alguno.
(inciso
3)
18
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ü Características:
1.
Bilateral
2. Oneroso:
Ambas
partes
tienen
utilidad
3. Conmutativo:
Ambas
prestaciones
se
ven
como
equivalentes
4. Principal:
Subsiste
pro
si
mismo
5. Nominado:
el
legislador
lo
identifica
expresamente
y
además
será
dirigido
por
el
legislador
en
su
contenido
mismo
6. Intituo
personae:
Es
unidireccional
porque
si
falta
el
empleador
el
contrato
subsiste,
en
cambio,
la
muerte
del
trabajador
implica
necesariamente
que
ya
no
exista
el
contrato
de
trabajo
7. Tracto
sucesivo:
Los
derechos
y
obligaciones
van
naciendo
y
extinguiendo
a
medida
que
avanza
el
contrato
de
trabajo
8. Eminentemente
consensual:
Articulo
9
CL
El
contrato
de
trabajo
es
consensual;
deberá
constar
por
escrito
en
los
plazos
a
que
se
refiere
el
inciso
siguiente,
y
firmarse
por
ambas
partes
en
dos
ejemplares,
quedando
uno
en
poder
de
cada
contratante.
ª El
perfeccionamiento
del
contrato
es
por
el
solo
consentimiento
de
las
partes
ª “Deberá
constar
por
escrito
en
el
plazo
prescrito
por
la
ley”:
Esta
estipulación
del
contrato
de
trabajo
por
escrito
se
tiene
que
considerar
como
una
formalidad
de
prueba.
◊ Para
que
el
empleador
pueda
probar
que
las
condiciones
son
unas
y
no
otras
tiene
que
hacer
por
escrito
(porque
osino
se
presume
que
es
lo
que
dice
el
trabajador)
ª Si
el
trabajador
se
niega
a
firmar
el
trabajo:
El
empleador
puede
obligarlo
a
firmar
frente
a
la
inspección
del
trabajo
ª Además
se
requiere
la
prestación
de
servicio
para
que
el
contrato
nazca
a
la
vida
del
derecho
◊ Ejemplo
inmigrantes:
Un
trabajador
extranjero
para
entrar
a
trabajar
a
Chile
requiere
un
permiso
especial
de
trabajo.
Uno
de
esos
permisos
de
visa
sujeto
a
trabajo;
el
empleador
hace
un
contrato
con
el
trabajador
señalando
el
cargo,
remuneración
y
todo
el
resto
de
las
obligaciones
de
los
10,
pero
el
trabajo
no
empieza
hasta
que
tenga
el
permiso
de
visa
ü Elementos:
1. Convención:
Está
orientado
por
un
cierto
marco
que
ha
dado
el
estado
para
tutelar
esta
relación
del
trabajo
se
dé
conforme
al
respeto
para
este
trabajador.
Este
acuerdo
de
voluntades
no
requerirá
mayor
formalidad
y
se
determinara
por
la
existencia
de
una
prestación
de
servicios
que
deberá
realizarse
bajo
la
subordinación
2. Partes:
articulo
3
a) Trabajador:
Toda
persona
natural
que
preste
servicios
personales
intelectuales
o
materiales,
bajo
dependencia
o
subordinación,
y
en
virtud
de
un
contrato
de
trabajo,
y
Letra
B
articulo
3
◊ Cuando
se
habla
de
trabajador
en
el
ámbito
laboral
refiere
al
trabajador
dependiente
1.
“Persona
natural”:
No
podrá
ser
identificado
como
trabajador
una
persona
jurídica
2. “Que
presta
servicios
personales;
sean
materiales
o
intelectuales”:
19
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ Este
elemento
se
relaciona
con
que
el
trabajo
es
intituo
personae
(característica
del
contrato)
Θ El
código
de
1931
definía
al
contrato
de
trabajo
(artículo
1)
haciendo
la
diferencia
entre
empleado
(aquel
que
utilizaba
principalmente
el
trabajo
intelectual)
y
obrero
(aquel
que
realizaba
trabajo
material)
Θ Actualmente
es
trabajador
tanto
aquel
que
realiza
servicios
donde
predomina
la
fuerza
intelectual
como
aquellos
donde
predomina
la
fuerza
física
3. “bajo
dependencia
y
subordinación”:
Elemento
clave
y
distintivo
en
el
contrato
de
trabajo
4. “en
virtud
de
un
contrato
de
trabajo”
◊ El
código
del
trabajo
también
define
lo
que
es
un
trabajador
independiente:
Su
elemento
distintivo
es
que
no
tiene
relación
de
subordinación
y
dependencia.
Θ Articulo
3
letra
C:
Aquel
que
en
el
ejercicio
de
la
actividad
de
que
se
trate
no
depende
de
empleador
alguno
ni
tiene
trabajadores
bajo
su
dependencia.
Θ Este
tipo
de
trabajador
no
está
regulado
por
el
código
laboral
◊ En
los
contratos
se
debe
individualizar
el
trabajador:
El
código
establece
que
obligatoriamente
se
tiene
que
señalar
la
nacionalidad
y
la
edad
del
trabajador.
Artículo
10
CL
numero
2:
individualización
de
las
partes
con
indicación
de
la
nacionalidad
y
fechas
de
nacimiento
e
ingreso
del
trabajador;
◊ Normas
de
capacidad
laboral:
• Establecidas
en
los
artículos
13,
14
y
15
del
CT.
• Regla
general:
Son
hábiles
para
trabajar
los
mayores
de
18
años
Θ Busca
proteger
al
menor:
Abolición
de
toda
forma
de
trabajo
infantil.
Θ La
OIT
establece
las
líneas
de
en
el
Convenio
138
y
182
1) Los
estados
deben
establecer
una
política
nacional
que
busque
abolir
las
peores
formas
de
trabajo
infantil
2) Que
el
trabajo
infantil
no
debe
perjudicar
la
educación
escolar
de
los
niños
3) Debe
resguardarse
la
seguridad
y
la
moralidad
de
los
niños
4) Se
entienden
por
menor
a
los
menores
de
18
años
5) Se
entiende
como
las
peores
formas
de
trabajo
infantil
la
esclavitud,
la
prostitución,
la
pornografía,
las
actividades
ilícitas
(menores
para
vender
drogas)
y
los
trabajos
que
dañen
su
salud,
seguridad
o
moralidad
• Excepciones:
Establecidos
en
el
articulo
13
1) Autorización
expresa
para
contratarse
laboralmente:
Debe
constar
por
escrito
y
ante
notario
∂ “Siempre
que
cuenten
con
autorización
expresa
del
padre
o
madre;
a
falta
de
ellos,
del
abuelo
o
abuela
paterno
o
materno;
o
a
falta
de
éstos,
de
los
guardadores,
personas
o
instituciones
que
hayan
tomado
a
su
cargo
al
menor,
o
a
falta
de
todos
los
anteriores,
del
inspector
del
trabajo
respectivo”
∂ Lo
hacen:
a) Padre
o
madre
20
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b) Abuelo
o
abuelo
paterno
o
materno
c) Guardadores
d) personas
o
instituciones
que
hayan
tomado
a
su
cargo
al
menor,
e) ,
o
a
falta
de
todos
los
anteriores,
del
inspector
del
trabajo
respectivo.
2) Podrán
ser
contratados
menores
de
18
y
mayores
de
15
siempre
que
sean
trabajos
ligeros
que
no
perjudiquen
su
salud
y
desarrollo.
∂ “Los
menores
de
dieciocho
años
y
mayores
de
quince
podrán
celebrar
contratos
de
trabajo
sólo
para
realizar
trabajos
ligeros
que
no
perjudiquen
su
salud
y
desarrollo”
∂ La
ley
remite
al
reglamento
establecido
en
el
decreto
supremo
50
del
año
2007
3) El
menor
debe
agregar
que
ha
culminado
su
educación
media
o
en
el
caso
que
este
actualmente
cursándola
(media
o
básica)
debe
mostrar
un
certificado
de
alumno
regular
(la
ley
establece
una
limitación
de
jornada
especial)
∂ Además,
previamente,
deberán
acreditar
haber
culminado
su
Educación
Media
o
encontrarse
actualmente
cursando
ésta
o
la
Educación
Básica.
En
estos
casos,
las
labores
no
deberán
dificultar
su
asistencia
regular
a
clases
y
su
participación
en
programas
educativos
o
de
formación.
4) En
ningún
caso
los
menores
de
18
años
y
mayores
de
15
años
pueden
trabajar
más
de
8
horas
diarias
y
en
el
caso
estar
cursando
educación
básica
o
medio
más
de
30
horas
semanales
∂ Los
menores
de
dieciocho
años
que
se
encuentren
actualmente
cursando
su
Enseñanza
Básica
o
Media
no
podrán
desarrollar
labores
por
más
de
treinta
horas
semanales
durante
el
período
escolar.
En
ningún
caso
los
menores
de
dieciocho
años
podrán
trabajar
más
de
ocho
horas
diarias.
A
petición
de
parte,
la
Dirección
Provincial
de
Educación
o
la
respectiva
Municipalidad,
deberá
certificar
las
condiciones
geográficas
y
de
transporte
en
que
un
menor
trabajador
debe
acceder
a
su
educación
básica
o
media.
5) Esos
contratos
deben
registrarse
en
la
dirección
del
trabajo
• Normas
especiales:
1)
Los
mayores
de
21
años
no
pueden
ser
contratados
para
trabajos
mineros
subterráneos
sin
un
examen
medico
2) Queda
prohibido
el
trabajo
de
menores
de
18
años
en
cabarets
como
también
en
establecimientos
que
expendan
bebidas
artículos
∂ Artículo
15:
Queda
prohibido
el
trabajo
de
menores
de
dieciocho
años
en
cabarets
y
otros
establecimientos
análogos
que
presenten
espectáculos
vivos,
como
también
en
los
que
expendan
bebidas
alcohólicas
que
deban
consumirse
en
el
mismo
establecimiento.
En
ningún
caso
se
podrá
autorizar
a
menores
de
edad
para
trabajar
en
recintos
o
lugares
donde
se
realicen
o
exhiban
espectáculos
de
significación
sexual
∂ Excepción:
El
código
del
trabajo
lo
permite
que
los
mayores
de
15
y
menores
de
18
con
autorización:
Por
esto
se
incorpora
el
Art.
15
bis.
Los
menores
de
dieciocho
años
y
mayores
de
quince
podrán
actuar
en
espectáculos
vivos
que
no
se
desarrollen
en
21
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
cabarets
u
otros
establecimientos
similares
o
en
aquellos
en
que
se
expendan
bebidas
alcohólicas
que
deban
ser
consumidas
en
el
mismo
establecimiento,
siempre
que
cuenten
con
autorización
de
su
representante
legal
y
del
respectivo
Tribunal
de
Familia.
Esta
última
autorización
se
otorgará
previa
verificación
del
cumplimiento
de
los
requisitos
previstos
en
el
artículo
13,
inciso
segundo
y
cuando
dicha
actuación
no
sea
peligrosa
para
la
salud,
seguridad
o
moralidad
del
menor.
3) Artículo
18:
Queda
prohibido
a
los
menores
de
dieciocho
años
todo
trabajo
nocturno
en
establecimientos
industriales
y
comerciales.
El
período
durante
el
cual
el
menor
de
18
años
no
puede
trabajar
de
noche
será
de
once
horas
consecutivas,
que
comprenderá,
al
menos,
el
intervalo
que
media
entre
los
veintidós
y
las
siete
hora
• Sanciones
del
incumplimiento:
1. Multas
al
empleador:
Sanción
al
empleador
2. Se
da
cese
a
la
relación
laboral:
El
contrato
se
da
por
terminado
en
el
acto
(la
prestación
de
servicios)
3. Obligación
empleador
de
pagar
todo
lo
adeudado
◊ Normas
de
nacionalidad:
Deben
ser
chileno
y
de
ser
extranjero
contar
con
VISA
de
trabajo
• Es
una
norma
de
protección
del
mercado
laboral
nacional
• Cuestionamiento
respecto
al
principio
de
no
discriminación:
Artículo
2
del
CT
y
Articulo
19
numero
16
(a
nivel
constitucional)
1. Artículo
2
inciso
3
y
4:
Son
contrarios
a
los
principios
de
las
leyes
laborales
los
actos
de
discriminación.
Los
actos
de
discriminación
son
las
distinciones,
exclusiones
o
preferencias
basadas
en
motivos
de
raza,
color,
sexo,
edad,
estado
civil,
sindicación,
religión,
opinión
política,
nacionalidad,
ascendencia
nacional
u
origen
social,
que
tengan
por
objeto
anular
o
alterar
la
igualdad
de
oportunidades
o
de
trato
en
el
empleo
y
la
ocupación
2. Articulo
19
numero
16
CPR
inciso
2:
Se
prohíbe
cualquiera
discriminación
que
no
se
base
en
la
capacidad
o
idoneidad
personal,
sin
perjuicio
de
que
la
ley
pueda
exigir
la
nacionalidad
chilena
o
límites
de
edad
para
determinados
casos
• Restricción
establecida
del
artículo
19
CL:
Establece
ciertas
cuotas
de
contratación
de
extranjeros;
no
más
de
un
15
porciento
de
un
mismo
empleador
Θ Articulo
19
CL:
El
ochenta
y
cinco
por
ciento,
a
lo
menos,
de
los
trabajadores
que
sirvan
a
un
mismo
empleador
será
de
nacionalidad
chilena
Se
exceptúa
de
esta
disposición
el
empleador
que
no
ocupa
más
de
veinticinco
trabajadores
Θ Reglas
o
exclusiones
del
Articulo
20
CL
1.
Se
tomará
en
cuenta
el
número
total
de
trabajadores
que
un
empleador
ocupe
dentro
del
territorio
nacional
y
no
el
de
las
distintas
sucursales
separadamente;
2.
se
excluirá
al
personal
técnico
especialista;
3.
se
tendrá
como
chileno
al
extranjero
cuyo
cónyuge
o
conviviente
civil
o
sus
hijos
sean
chilenos
o
que
sea
viudo
o
viuda
de
cónyuge
chileno,
y
22
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
4. se
considerará
también
como
chilenos
a
los
extranjeros
residentes
por
más
de
cinco
años
en
el
país,
sin
tomarse
en
cuenta
las
ausencias
accidentales.
• La
sanción
por
su
incumplimiento
es
una
multa
al
empleador
(sanción
laboral
independiente
de
la
que
puede
a
ver
a
nivel
migratorio)
b)
Empleador:
◊ Concepto:
a)
empleador:
la
persona
natural
o
jurídica
que
utiliza
los
servicios
intelectuales
o
materiales
de
una
o
más
personas
en
virtud
de
un
contrato
de
trabajo
(Artículo
3
letra
A)
• Lo
define
de
una
forma
vicaria
• Puede
ser
una
persona
natural
o
una
persona
jurídica:
Θ Excepción:
Quedan
excluidas
las
personas
de
derecho
público
las
cuales
están
fuera
del
ámbito
de
aplicación
del
CT
(estan
regidos
por
estatutos
especiales)
Θ Entes
de
hecho
que
pueden
considerarse
como
empleador:
1. Cuando
muere
la
empleadora
de
una
trabajadora
de
casa
particular,
creándose
una
especie
de
comunidad
de
empleadores
conformada
por
las
personas
que
continúen
en
el
hogar.
Articulo
148
CT:
Al
fallecimiento
del
jefe
de
hogar,
el
contrato
subsistirá
con
los
parientes
que
hayan
vivido
en
la
casa
de
aquél
y
continúen
viviendo
en
ella
después
de
su
muerte,
los
que
serán
solidariamente
responsables
del
cumplimiento
de
las
obligaciones
emanadas
del
contrato.
2. Un
grupo
de
abogados,
no
siendo
una
persona
jurídica,
trabajan
en
un
mismo
lugar
y
comparten
a
una
secretaria.
En
casos
como
estos,
la
jurisprudencia
les
ha
asignado
una
condición
de
ente
unitario
que
responde
solidariamente
de
las
obligaciones
laborales
◊ Dictación
de
la
ley
20.760
(conocida
como
la
ley
multirut:
complejiza
el
concepto
de
empleador
incorporando
el
concepto
de
empleador
complejo
el
cual
está
todavía
macerándose:
• Ante
la
definición
del
código
del
trabajo
del
empleador
queda
en
la
duda
respecto
de
la
relación
que
existe
con
la
empresa
(en
especial
respecto
a
las
practicas
que
perjudicaban
los
derechos
laborales)
• Si
tenemos
un
concepto
formal
de
empresa
asociado
meramente
a
la
personalidad
jurídica
y
no
al
sentido
material
de
la
empresa
o
a
una
comunión
de
objetivos
se
generan
varios
efectos
de
derecho
laboral
que
son
adversos:
Uno
de
los
elementos
de
la
empresa,
según
su
definición
dada
en
el
artículo
3,
es
la
individualidad
legal.
(Para
los
efectos
de
la
legislación
laboral
y
de
seguridad
social,
se
entiende
por
empresa
toda
organización
de
medios
personales,
materiales
e
inmateriales,
ordenados
bajo
la
dirección
de
un
empleador,
para
el
logro
de
fines
económicos,
sociales,
culturales
o
benéficos,
dotada
de
una
individualidad
legal
determinada).
Esto
era
utilizado
para
evadir
responsabilidades
de
manera
que
se
diferenciaba
el
núcleo
organizativo
en
tantas
razones
como
fuera
pertinente.
Θ EJ
respecto
a
la
gratificación:
Si
yo
separo
distintas
razones
sociales
puedo
administrar
qué
razón
social
tiene
utilidades
23
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Reacciona
el
ordenamiento
jurídico
señalando
que
dos
o
más
empresas
serán
consideradas
como
un
solo
empleador
para
efectos
laborales
y
previsionales,
cuando
tengan
una
dirección
laboral
común,
y
concurran
a
su
respecto
condiciones
tales
como
la
similitud
o
necesaria
complementariedad
de
los
productos
o
servicios
que
elaboren
o
presten,
o
la
existencia
entre
ellas
de
un
controlador
común.
La
mera
circunstancia
de
participación
en
la
propiedad
de
las
empresas
no
configura
por
sí
sola
alguno
de
los
elementos
o
condiciones
señalados
en
el
inciso
anterior.
•
◊ Elementos
básicos
del
concepto
de
empleador:
1. Titularidad:
Entendiendo
por
tal,
una
cualidad
asociada
a
una
posición
jurídica
determinada
que
lo
dota
de
un
haz
de
derecho
que
le
permiten
dirigir
los
destinos
de
las
entidad
coordinado
sus
factores
a
objeto
de
darlos
una
organización
capaz
de
obtener
la
finalidad
autoimpuesta
2. Tener
trabajadores
a
su
cargo
3. El
ejercicio
de
la
subordinación
y
dependencia
4. Beneficiario
de
los
servicios
prestados
por
los
trabajadores:
Este
elemento
lo
contempla
la
ley
◊ No
es
relevante
para
el
concepto
del
empleador:
1. El
tipo
de
negocio
o
explotación
2.
Cuántas
empresas
estén
asociadas
a
su
actividad
de
empleador
3.
Si
cuenta
con
personalidad
jurídica
o
no
4.
la
existencia
de
ánimo
de
lucro
◊ Reglas:
1. Representación:
• Presunción
de
derecho
del
Articulo
4:
Para
los
efectos
previstos
en
este
Código,
se
presume
de
derecho
que
representa
al
empleador
y
que
en
tal
carácter
obliga
a
éste
con
los
trabajadores,
el
gerente,
el
administrador,
el
capitán
de
barco
y,
en
general,
la
persona
que
ejerce
habitualmente
funciones
de
dirección
o
administración
por
cuenta
o
representación
de
una
persona
natural
o
jurídica.
2. Regla
de
la
continuidad:
• Articulo
4
inciso
2:Las
modificaciones
totales
o
parciales
relativas
al
dominio,
posesión
o
mera
tenencia
de
la
empresa
no
alterarán
los
derechos
y
obligaciones
de
los
trabajadores
emanados
de
sus
contratos
individuales
o
de
los
instrumentos
colectivos
de
trabajo,
que
mantendrán
su
vigencia
y
continuidad
con
el
o
los
nuevos
empleadores
• Demuestra
que
el
empleador
es
más
que
la
empresa
y
por
esto
las
obligaciones
laborales
lo
siguen
• Relacionado
con
el
principio
continuidad
laboral
◊ Empresa:
• Concepto
laboral
(el
concepto
se
limita
al
ámbito
laboral):
Articulo
3
Para
los
efectos
de
la
legislación
laboral
y
de
seguridad
social,
se
entiende
por
empresa
toda
organización
de
medios
personales,
materiales
e
inmateriales,
ordenados
bajo
la
dirección
de
un
24
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
empleador,
para
el
logro
de
fines
económicos,
sociales,
culturales
o
benéficos,
dotada
de
una
individualidad
legal
determinada.
• Son
pocas
las
legislaciones
que
definen
el
concepto
de
empresa
en
cuanto
este
concepto
no
es
jurídico
sino
que
es
una
realidad
económica
social
en
constante
evolución
(se
incorpora
con
posterioridad
en
un
decreto
y
proviene
de
la
legislación
argentina):
Fue
criticado
que
se
haya
definida
• Elementos
del
concepto
de
empresa:
1. Organización:
“Toda
organización
de
medios
personales,
materiales
e
inmateriales”:
Conjunto
de
una
serie
de
elementos
organizados
hacia
una
finalidad
2. Titularidad
empleador:
“Ordenados
bajo
la
dirección
de
un
empleador”:
∂ Esta
es
la
frase
modificada
por
la
ley
multirut
(20.970)
señalando
que
la
unidad
organizadora
de
la
empresa
es
el
empleador
3. Fines:
para
el
logro
de
fines
económicos,
sociales,
culturales
o
benéficos,
dotada
de
una
individualidad
legal
determinada”
∂ Fines
muy
amplios:
Incluso
puede
ser
benéfica
∂ Al
derecho
no
le
importa
para
que
se
organiza
la
empresa
4. Formal
“dotada
de
una
individualidad
legal
determinada”:
∂ Es
el
más
criticado
porque
se
asocia
a
la
empresa
a
una
personalidad
jurídica:
Está
línea
de
interpretación
fue
dejado
de
lado
aunque
tuvo
gran
importancia
a
nivel
internacional
y
también
tuvo
impacto
en
chile
permitiendo
lógicas
abusivas
del
derecho
donde
a
través
de
multiplicidad
de
razones
sociales
para
favorecer
la
administración
y
teniendo
como
efecto
disminuir
los
derechos
laborales.
Ø Ejemplo:
La
gratificación
(obligación
del
empleador
de
repartir
las
utilidades
entre
los
trabajadores)
se
puede
ver
afectada
si
se
crean
diversas
razones
sociales
(distintas
personales
jurídicas)
porque
se
puede
dejar
algunas
sin
utilidades.
Ø Si
se
altera
la
dimensión
de
empresa
creando
diversas
personas
jurídicas
también
se
pueden
afectar
∂ La
ley
20.970
hace
una
variación
del
concepto
de
empresa
y
empleador
incorporando
Dos
o
más
empresas
serán
consideradas
como
un
solo
empleador
para
efectos
laborales
y
previsionales,
cuando
tengan
una
dirección
laboral
común,
y
concurran
a
su
respecto
condiciones
tales
como
la
similitud
o
necesaria
complementariedad
de
los
productos
o
servicios
que
elaboren
o
presten,
o
la
existencia
entre
ellas
de
un
controlador
común
(inciso
2
CL)
Ø Para
determinar
que
dos
o
más
empresas
corresponden
a
1
solo
empleador
es
necesario
una
dirección
laboral
común:
requisito
“sinequanon”
v Requisito:
Dirección
laboral
común
v La
dirección
del
trabajo
en
el
dictamen
ordinario
34.06/054
de
septiembre
da
ciertas
precisiones
del
concepto:
Señala
que
se
debe
entender
por
dirección
laboral
común
tiene
que:
1. Indicios
de
laboralidad:
Leerse
desde
la
lógica
de
la
subordinación
y
dependencia
(requisito
para
saber
que
estamos
ante
una
relación
laboral)
25
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. Elementos
propios
de
la
unidad
económica:
Es
una
doctrina
desarrollada
por
la
jurisprudencia
que
determina
ciertos
indicios
o
características
que
muestran
que
ciertas
empresas
son
una
unidad
económica
y
por
ello
son
conjuntamente
responsables.
Ñ Cuestiones
fácticas
o
de
hecho
Ñ EJ:
Estar
en
presencia
de
varias
empresas,
con
traspaso
de
trabajadores,
con
una
identidad
común,
con
domicilio
común,
confusión
de
patrimonios,
representante
común,
etc.
v Además,
pone
ciertos
indicios
no
taxativos
para
determinar
la
dirección
laboral
común:
Condiciones
como
a) similitud
o
necesaria
complementariedad
de
los
productos
o
servicios
que
elaboren
o
presten
b) existencia
entre
ellas
de
un
controlador
común
Ø Efecto
de
que
2
o
más
empresas
son
un
solo
empleador:
1. Solidaridad
de
fuente
legal:
Las
empresas
que
cumplan
lo
dispuesto
en
el
inciso
cuarto
serán
solidariamente
responsables
del
cumplimiento
de
las
obligaciones
laborales
y
previsionales
emanadas
de
la
ley,
de
los
contratos
individuales
o
de
instrumentos
colectivos.
2. Libertad
de
asociación:
Los
trabajadores
de
las
empresas
podrán
crear
1
o
más
sindicatos
que
los
agrupen
o
mantener
los
que
tenían
”Los
trabajadores
de
todas
las
empresas
consideradas
como
un
solo
empleador
podrán
constituir
uno
o
más
sindicatos
que
los
agrupen,
o
mantener
sus
organizaciones
existentes”
3. Libertad
de
asociación:
Las
agrupaciones
sindicales
pueden
negociar
colectivamente
con
todas
las
empresas
bajo
un
empleador
común
o
por
separado;
podrán,
asimismo,
negociar
colectivamente
con
todas
las
empresas
que
han
sido
consideradas
como
un
empleador,
o
bien
con
cada
una
de
ellas.
4. Cuando
hay
un
sindicato
interempresa
(formado
por
sindicatos
de
diversas
empresas)
si
presenta
un
proyecto
de
negociación
colectiva
a
las
diversas
empresas
de
las
que
son
miembros
sus
afiliados,
estás
empresas
se
pueden
negar
a
la
negociación.
Pero
cuando
todas
las
empresas
son
del
mismo
empleador
estás
no
se
pueden
negar
“Los
sindicatos
interempresa
que
agrupen
exclusivamente
a
trabajadores
dependientes
de
empresas
que
hayan
sido
declaradas
como
un
solo
empleador
podrán
presentar
proyectos
de
contrato
colectivo,
siendo
obligatorio
para
el
empleador
negociar
con
dichos
sindicatos.
En
todos
estos
casos,
la
presentación
y
tramitación
de
los
proyectos
de
contrato
colectivo
se
regirán
por
las
normas
establecidas
en
el
Capítulo
I
del
Título
II
del
Libro
IV
de
este
Código”
• Hay
veces
donde
se
entiende
a
la
empresa
como
sujeto
de
derechos:
Θ Pero
eso
es
un
error
porque
es
un
centro
imputativo
de
la
norma
laboral:
Es
decir,
la
empresa
es
un
establecimiento
(no
solo
en
cuanto
domicilio
(locativo))
y
también
es
el
26
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
centro
de
imputación
laboral
donde
se
ejercen
las
obligaciones
laborales
y
previsionales,
es
decir,
es
el
marco
donde
se
ejercen.
∂ Ejemplo:
JC
DECO
(que
tiene
carteles
de
publicidad
con
cede
en
providencia)
tiene
una
empresa
subcontrarista
para
limpiar
los
carteles,
y
uno
de
ellos
tienen
un
accidente
en
el
lugar
donde
estaba
el
cartel
y
se
demanda
a
JC
DECO.
La
empresa
alego
que
no
era
en
la
empresa
(establecimiento)
pero
el
tribunal
señalo
que
sí
era
parte
de
la
empresa
en
cuanto
JC
DECO
demostró,
al
contratar
a
la
empresa
de
limpieza,
que
los
carteles
se
relacionaban
con
la
empresa
como
núcleo
organizativo.
Θ Es
el
empleador
el
sujeto
de
derechos
y
obligaciones
Θ Normas
erradas:
1. Articulo
8
inciso
3:
Tampoco
dan
origen
a
dicho
contrato
los
servicios
que
preste
un
alumno
o
egresado
de
una
institución
de
educación
superior
o
de
la
enseñanza
media
técnico-‐profesional,
durante
un
tiempo
determinado,
a
fin
de
dar
cumplimiento
al
requisito
de
práctica
profesional.
No
obstante,
la
empresa
en
que
realice
dicha
práctica
le
proporcionará
colación
y
movilización,
o
una
asignación
compensatoria
de
dichos
beneficios,
convenida
anticipada
y
expresamente,
lo
que
no
constituirá
remuneración
para
efecto
legal
alguno
2. 9
inciso
6:
Conforme
a
lo
señalado
en
el
inciso
anterior,
cuando
exista
la
necesidad
de
centralizar
la
documentación
laboral
y
previsional,
en
razón
de
tener
organizado
su
giro
económico
en
diversos
establecimientos,
sucursales
o
lugares
de
trabajo
o
por
razones
de
administración,
control,
operatividad
o
seguridad
o
que
sus
trabajadores
presten
servicios
en
instalaciones
de
terceros,
o
lugares
de
difícil
ubicación
específica,
o
carentes
de
condiciones
materiales
en
las
cuales
mantener
adecuadamente
la
referida
documentación,
como
labores
agrícolas,
mineras
o
forestales
y
de
vigilancia
entre
otras,
las
empresas
podrán
solicitar
a
la
Dirección
del
Trabajo
autorización
para
centralizar
los
documentos
antes
señalados
y
ofrecer
mantener
copias
digitalizadas
de
dichos
documentos
laborales
y
previsionales.
Para
estos
efectos,
el
Director
del
Trabajo,
mediante
resolución
fundada,
fijará
las
condiciones
y
modalidades
para
dicha
centralización.
La
Dirección
del
Trabajo
deberá
resolver
la
solicitud
de
que
trata
este
inciso
en
un
plazo
de
treinta
días,
no
siendo
exigible
la
obligación
establecida
en
el
inciso
quinto,
en
tanto
no
se
notifique
dicha
respuesta
al
peticionario
3. Subordinación
y
dependencia:
◊ Es
el
elemento
tipificarte
del
derecho
del
trabajo
(“Es
la
llave
maestra
del
derecho
del
trabajo”):
Porque
es
el
vinculo
que
permite
determinar
cuando
actúa
la
regulación
laboral
◊ Ludovico
Balazzi
(civilista)
señala
que
el
contrato
de
trabajo
es
un
contrato
particular
y
distinto
del
contrato
de
arrendamiento
de
servicios
porque
si
bien
hay
una
contraprestación
(entrega
servicio
o
propia
actividad
y
pago
de
una
remuneración)
lo
que
marca
es
la
forma;
que
la
prestación
de
servicio
se
hace
en
una
relación
de
subordinación
y
dependencia
(y
no
de
forma
autónoma)
◊ Cuestionamiento
si
es
que
son
sinónimos:
• La
ley:
27
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1) Artículo
7:
Contrato
individual
de
trabajo
es
una
convención
por
la
cual
el
empleador
y
el
trabajador
se
obligan
recíprocamente,
éste
a
prestar
servicios
personales
bajo
dependencia
y
subordinación
del
primero,
y
aquél
a
pagar
por
estos
servicios
una
remuneración
determinada
2) Artículo
3:
toda
persona
natural
que
preste
servicios
personales
intelectuales
o
materiales,
bajo
dependencia
o
subordinación,
y
en
virtud
de
un
contrato
de
trabajo,
• Son
dos
perfiles
distintos
del
mismo
elemento:
Tradicionalmente
se
entiende
la
dependencia
como
un
concepto
más
económico
y
subordinación
como
su
cara
jurídica.
Por
lo
que,
en
la
práctica,
son
lo
mismo
pero
con
un
acento
distinto
◊ Es
distinto
la
subordinación
y
dependencia
como
tipo
y
como
concepto:
Diferencia
del
tipo
y
el
concepto
a) Como
concepto:
Es
la
definición
(tratar
de
ver
sus
características
en
la
práctica)
Θ Da
cuenta
de
una
realidad
a
partir
del
reconocimiento
de
sus
características
en
su
realidad:
Cuando
se
dan
los
elementos
se
está
frente
al
concepto
(Está
es
la
lógica
que
se
sigue
en
materia
penal)
Θ No
está
definido
en
la
ley
b) Como
tipo:
Refiere
a
que
existen
distintos
indicios
en
la
realidad
que
forman
el
tipo
Θ Estos
indicios
se
han
sido
desarrollados
por
la
jurisprudencia
judicial
y
administrativa
Θ A
diferencia
del
concepto
en
este
caso
los
indicios
son
variables
o
adaptables
(aunque
siempre
se
mantiene
un
núcleo)
Θ Indicios:
No
es
un
listado
taxativo
(pueden
darse
o
no)
sino
que
le
sirven
al
juez
para
llegar
a
la
convicción
que
hay
una
relación
laboral.
1. Continuidad
de
los
servicios:
La
permanencia
en
el
tiempo
dice
que
relación
con
que
el
trabajador
está
destinando
su
fuerza
de
trabajo
en
esa
actividad
lo
que
permite
suponer
que
hay
una
organización
de
ese
trabajo
más
intensa
2. Obligación
de
asistencia
del
trabajador
3. Cumplimiento
de
un
horario
de
trabajo
4. Supervigilancia
en
el
cumplimiento
de
las
funciones
5. Obligación
de
acatar
instrucciones
6. Existencia
de
controles
de
diversa
índole:
No
son
solo
controles
de
ingreso,
salida,
uso
de
instrumentos
sino
también
controles
de
feedback
(entrega
de
reportes)
Θ Se
han
puesto
en
cuestionamiento
estos
indicios
en
cuanto
se
ha
roto
el
modelo
de
la
empresa
fordista
(Trabajador
dependiente
totalmente
de
las
instrucciones
del
empleador)
que
sirve
como
base
del
trabajo
laboral:
Señalan
que
se
tiene
que
buscar
otro
indicio
que
la
subordinación
y
dependencia
∂ Contra
crítica:
Lo
están
viendo
como
un
concepto
y
no
como
un
tipo.
Al
ser
un
tipo
se
van
acordando
los
indicios
a
la
realidad.
EJ:
Para
ver
el
horario
de
trabajo
la
gente
que
trabaja
desde
sus
casas
(teletrabajo)
se
puede
ver
cuando
se
conectaron
o
utilizaron
el
computador
(como
herramienta
de
trabajo)
28
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ El
vinculo
de
subordinación
y
dependencia
va
ser
medido
por
estos
diversos
índices
que
dependen
de
la
naturaleza
del
trabajo
(postura
que
ha
tomado
la
dirección
del
trabajo):
Por
esta
razón
no
hay
certeza
(porque
el
trabajo
es
evolutivo)
◊ Miradas
o
tópicos:
Puntos
de
vistas
desde
que
puede
ser
analizado
a) Desde
el
punto
de
vista
del
trabajador:
Dependencia
Θ Es
un
límite
a
su
autonomía
Θ Deber
de
obediencia:
Deber
de
obedecer
a
las
instrucciones
y
ordenes
que
el
empleador
le
imparta
en
la
dirección
del
trabajo
Θ Derecho
de
resistencia:
Demuestra
que
la
obediencia
no
es
absoluta
∂ Se
funda
en
que
el
trabajador
está
obligado
a
seguir
las
ordenes
siempre
que
sean;
1. Sean
legales
2. Sean
hechas
por
una
persona
habilitada
3. Instrucciones
que
no
contradigan
las
base
de
su
conocimiento
o
espertiz
profesional
b) Desde
el
punto
de
vista
del
empleador:
Subordinación
Θ El
empleador
subordina
al
trabajador
al
fin
común
lo
que
se
traduce
en
un
conjunto
de
derechos
y
potestades.
Θ Se
relaciona
con
la
potestad
de
mando:
Todas
las
facultades
del
empleador
en
cuanto
propietario
y
organizador
de
la
empresa
(para
ordenar
cada
uno
de
los
elementos
que
lo
conforman
y
llevarlo
a
su
fin)
∂ El
poder
de
mando
contiene:
a) Poder
de
dirección:
Aquel
que
permite
al
empleador
determinar
la
forma
técnico
productivo
de
la
actividad
laboral.
(cuál
es
la
labor
especifica
por
la
cual
está
contratando
al
trabajador
y
la
forma
en
que
esta
debe
ser
ejercida
para
insertar
la
prestación
de
servicios
en
el
centro
productivo)
b) Poder
disciplinaro:
Potestad
del
empleador
de
adoptar
medidas
para
mantener
el
orden
y
disciplina
que
permitan
el
debido
funcionamiento
de
la
empresa
v Manifestación:
Dictación
reglamento
interno.
Articulo
154
CL:
El
reglamento
interno
deberá
contener,
a
lo
menos,
las
siguientes
disposiciones:
1.
las
horas
en
que
empieza
y
termina
el
trabajo
y
las
de
cada
turno,
si
aquél
se
efectúa
por
equipos;
2.
los
descansos;
3.
los
diversos
tipos
de
remuneraciones;
4.
el
lugar,
día
y
hora
de
pago;
5.
las
obligaciones
y
prohibiciones
a
que
estén
sujetos
los
trabajadores;
6.
la
designación
de
los
cargos
ejecutivos
o
dependientes
del
establecimiento
ante
quienes
los
trabajadores
deban
plantear
sus
peticiones,
reclamos,
consultas
y
sugerencias,
y
en
el
caso
de
empresas
de
doscientos
trabajadores
o
más,
un
registro
que
consigne
los
diversos
cargos
o
funciones
en
la
empresa
y
sus
características
técnicas
esenciales
7.
las
normas
especiales
pertinentes
a
las
diversas
clases
de
faenas,
de
acuerdo
con
la
edad
y
sexo
de
los
trabajadores,
y
a
los
ajustes
necesarios
y
servicios
de
29
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
apoyo
que
permitan
al
trabajador
con
discapacidad
un
desempeño
laboral
adecuado
8.
la
forma
de
comprobación
del
cumplimiento
de
las
leyes
de
previsión,
de
servicio
militar
obligatorio,
de
cédula
de
identidad
y,
en
el
caso
de
menores,
de
haberse
cumplido
la
obligación
escolar;
9.
las
normas
e
instrucciones
de
prevención,
higiene
y
seguridad
que
deban
observarse
en
la
empresa
o
establecimiento
10.
las
sanciones
que
podrán
aplicarse
por
infracción
a
las
obligaciones
que
señale
este
reglamento,
las
que
sólo
podrán
consistir
en
amonestación
verbal
o
escrita
y
multa
de
hasta
el
veinticinco
por
ciento
de
la
remuneración
diaria;
11.
el
procedimiento
a
que
se
someterá
la
aplicación
de
las
sanciones
referidas
en
el
número
anterior;
12.
El
procedimiento
al
que
se
someterán
y
las
medidas
de
resguardo
y
sanciones
que
se
aplicarán
en
caso
de
denuncias
por
acoso
sexual.
En
el
caso
de
las
denuncias
sobre
acoso
sexual,
el
empleador
que,
ante
una
denuncia
del
trabajador
afectado,
cumpla
íntegramente
con
el
procedimiento
establecido
en
el
Título
IV
del
LIBRO
II,
no
estará
afecto
al
aumento
señalado
en
la
letra
c)
del
inciso
primero
del
artículo
168,
y
424
13.
El
procedimiento
a
que
se
someterán
los
reclamos
que
se
deduzcan
por
infracción
al
artículo
62
bis.
En
todo
caso,
el
reclamo
y
la
respuesta
del
empleador
deberán
constar
por
escrito
y
estar
debidamente
fundados.
La
respuesta
del
empleador
deberá
ser
entregada
dentro
de
un
plazo
no
mayor
a
treinta
días
de
efectuado
el
reclamo
por
parte
del
trabajador.
Las
obligaciones
y
prohibiciones
a
que
hace
referencia
el
número
5
de
este
artículo,
y,
en
general,
toda
medida
de
control,
sólo
podrán
efectuarse
por
medios
idóneos
y
concordantes
con
la
naturaleza
de
la
relación
laboral
y,
en
todo
caso,
su
aplicación
deberá
ser
general,
garantizándose
la
impersonalidad
de
la
medida,
para
respetar
la
dignidad
del
trabajador
c) Ius
Variandi:
Facultad
que
tiene
el
empleador
para
modificar
unilateralmente
el
contrato
de
trabajo
v Se
puede
hacer
respecto:
a. La
naturaleza
de
los
servicios
contratados
b. Recinto
de
la
prestación
de
los
servicios
c. Jornada
de
trabajo
v Facultad
que
ostenta
ciertos
límites:
a) Respecto
que
se
cambie
la
naturaleza
de
los
servicios:
Artículo
12
CL
inciso
1
(son
copulativos):
El
empleador
podrá
alterar
la
naturaleza
de
los
servicios
o
el
sitio
o
recinto
en
que
ellos
deban
prestarse,
a
condición
de
que
se
trate
de
labores
similares,
que
el
nuevo
sitio
o
recinto
quede
dentro
del
mismo
lugar
o
ciudad,
sin
que
ello
importe
menoscabo
para
el
trabajador.
30
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Se
deben
poner
funciones
similares
o
análogas
(en
el
caso
que
se
cambie
la
naturaleza
de
los
servicios)
§ La
dirección
del
trabajo
(el
8
de
enero
del
1992)
señala
que
son
análogas
:
Aquellas
que
signifiquen
un
idéntico
esfuerzo
intelectual
o
físico,
que
se
desarrollen
en
condiciones
higiénicas
y
ambientales
iguales
y
que
tengan
un
igual
nivel
jerárquico
2. Que
no
produzca
un
menoscabo
al
trabajador
§ Dirección
del
trabajo
ha
señalado
que
menoscabo
se
entiende
en
sentido
amplio,
es
decir,
es;
a. Mecanoscabo
material:
Toda
disminución
del
nivel
socio
económico
del
trabajador
ya
sea
porque
no
pueda
realizar
horas
extraordinarias
o
por
mayores
gastos
b. Moral:
Condiciones
ambientales
adversas
o
mayor
grado
de
subordinación
en
la
empresa
b) Respecto
al
cambio
de
recinto
de
la
prestación
de
servicios:
1. El
nuevo
sitio
debe
quedar
en
el
mismo
lugar
o
ciudad
(Según
lo
ha
señalado
la
dirección
del
trabajo)
§ En
el
caso
de
aquellos
servicios
que
se
presten
fuera
de
la
ciudad
deben
quedar
en
el
mismo
predio,
campamento
o
localidad.
2. No
producir
un
menoscabo
al
trabajador
c) Cambio
de
la
jornada
de
trabajo:
Anticipando
o
adelantando
1. Hasta
en
una
hora
se
puede
anticipar
o
postergar
el
inicio
o
termino
de
la
jornada.
2. Que
sean
circunstancias
que
afecten
a
toda
la
empresa:
Por
razones
objetivas
3. Debe
dar
aviso
al
trabajador
con
30
días
de
anticipación
v El
trabajador
tiene
que
aceptar
la
modificación
en
virtud
ius
variandi
pero
puede
poner
un
recurso
ante
la
dirección
del
trabajo
para
que
se
constate
que
se
cumplir
los
requisitos
que
impone
la
ley
(y
que
lo
limitan):
Para
reclamar
el
trabajador
tiene
30
días
pero
en
el
caso
del
cambio
en
la
jornada
de
trabajo
se
cuenta
desde
que
se
dio
el
aviso
(y
no
efectivamente
cuando
se
cambio)
◊ Tipos
de
subordinación
a. Subordinación
económica:
Preeminencia
del
factor
capital
sobre
el
factor
trabajo;
el
factor
capital
tiene
una
posición
dominante
sobre
quienes
detentan
el
factor
trabajo
en
cuanto
la
remuneración
le
sirve
de
sustento
al
trabajador
para
cubrir
sus
necesidades
y
las
de
su
núcleo
familiar.
b. Subordinación
técnica:
El
trabajador,
que
organiza
los
elementos
de
la
empresa
y
lo
conduce
al
fin,
por
lo
que
tiene
un
expertiz
sobre
el
servicio
que
está
contratando
(el
empleador
sabe
más)
• Está
un
poco
más
obsoleto
porque
la
lógica
empresarial
actual
es
más
bien
horizontal
c. Subordinación
moral:
31
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
4. Prestaciones:
5. Remuneración:
ü Elementos
esenciales
del
código
del
trabajo:
Artículo
10
del
CL
El
contrato
de
trabajo
debe
contener,
a
lo
menos,
las
siguientes
estipulaciones:
1. Lugar
y
fecha
del
contrato;
ª Se
encuentra
dentro
de
la
introducción
del
contrato
2. individualización
de
las
partes
con
indicación
de
la
nacionalidad
y
fechas
de
nacimiento
e
ingreso
del
trabajador:
Debe
señalar
la
nacionalidad
y
edad
del
trabajador
cuando
se
le
individualiza
ª Fundamento:
Reglas
de
capacidad
y
reglas
para
la
nacionalidad
ª Es
la
primera
clausula
del
contrato
3. Determinación
de
la
naturaleza
de
los
servicios
y
del
lugar
o
ciudad
en
que
hayan
de
prestarse.
El
contrato
podrá
señalar
dos
o
más
funciones
específicas,
sean
éstas
alternativas
o
complementarias:
Determinación
de
la
naturaleza
de
los
servicios:
ª Se
debe
establecer
el
cargo,
y
además
las
obligaciones
o
funciones
que
derivan
de
esté:
◊ Ventajas
a) Desde
el
punto
de
vista
del
empleador
le
conviene
señalar
las
funciones
del
empleador
porque,
en
el
caso
de
incumplimiento
de
sus
funciones,
se
pueden
sancionar
(si
es
que
no
se
señala
tendría
que
llevar
a
prueba
que
dentro
del
concepto
del
cargo
estás
subentendidas
dichas
obligaciones
o
funciones)
b) Desde
el
punto
de
vista
del
trabajador
le
conviene
tener
establecidas
cuáles
eran
sus
funciones
de
manera
que
luego
no
se
le
pueda
establecer
como
causal
de
termino
alguna
función
que
no
tenía
conocimiento
◊ Existe
la
tensión
entre
no
ser
generalista
(por
lo
establecido
del
código),
y
tener
la
flexibilidad
suficiente
al
ser
un
contrato
de
tracto
sucesivo
(si
es
que
se
especifica
mucho
va
quedar
rápidamente
ª El
lugar
donde
se
llevan
a
cabo
los
servicios:
En
teoría
se
tiene
que
poner
el
domicilio
del
trabajador,
sin
embargo,
se
permite
en
aquellos
casos,
que
por
la
naturaleza
de
los
servicios
hay
un
traslado
del
trabajador,
señalar
la
zona
donde
trabaja
la
empresa
(en
este
caso
tendría
que
ser
la
ciudad)
◊ Incisos
finales
artículo
10:
Cuando
para
la
contratación
de
un
trabajador
se
le
haga
cambiar
de
domicilio,
deberá
dejarse
testimonio
del
lugar
de
su
procedencia.
Si
por
la
naturaleza
de
los
servicios
se
precisare
el
desplazamiento
del
trabajador,
se
entenderá
por
lugar
de
trabajo
toda
la
zona
geográfica
que
comprenda
la
actividad
de
la
empresa.
Esta
norma
se
aplicará
especialmente
a
los
viajantes
y
a
los
trabajadores
de
empresas
de
transportes
4.
monto,
forma
y
período
de
pago
de
la
remuneración
acordada:
ª Tipos
de
remuneraciones:
a) Fijas:
EJ:
cuando
se
señala
que
se
va
a
ganar
550.000
mensuales
• Puede
establecerse
por
hora,
día,
semana,
quincena
y
máximo
por
mes.
b) Mixtas:
EJ:
Va
a
ganar
550.000
y
además
va
a
recibir
una
comisión
por
venta
32
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
c) Variable:
EJ:
Ganar
el
20%
de
las
ganancias
• Aquellos
que
no
están
sujetos
a
jornada
ordinaria
de
trabajo
de
45
horas
(que
está
sujeto
al
sueldo
mínimo)
puede
tener
sueldos
variables
ª Forma
de
pago:
Son
normalmente
en
dinero,
puede
pactarse
pagar
en
regalías
(no
puede
ser
más
de
50%
de
lo
pagado)
◊ Se
ha
ido
modernizando:
Puede
ser
pagado
por
transferencia
electrónica
(pero
se
tiene
que
ser
pactado
expresamente
porque
no
está
señalado
por
la
ley)
ª Tipos
de
pago
a) Bruto:
Está
sujeto
al
descuento
de
cotizaciones
de
seguridad
social
y
otros
descuentos
(EJ:
el
asociado
a
cuota
sindical)
b) Neto
5. duración
y
distribución
de
la
jornada
de
trabajo,
salvo
que
en
la
empresa
existiere
el
sistema
de
trabajo
por
turno,
caso
en
el
cual
se
estará
a
lo
dispuesto
en
el
reglamento
interno;
ª El
empleador
puede
definir,
sí:
a) Establecer
jornada
de
trabajo:
45
horas
semanal
máximo.
Artículo
22
inciso
1:
Art.
22.
La
duración
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo
no
excederá
de
cuarenta
y
cinco
horas
semanales.
b) Sistema
de
turno:
En
este
reglamento
se
debe
señalar
todos
los
tipos
de
turnos
que
hay
en
la
empresa
y
se
le
tiene
que
señalar
al
trabajador
cual
turno
va
a
cumplir
ª En
atención
a
la
particularidad
de
las
funciones
se
exceptúa
la
jornada
de
trabajo:
Donde
se
establecen
ciertas
metas
y
queda
determinada
por
el
tiempo
demore
en
cumplir
dichas
metas.
EJ:
en
el
caso
de
un
vendedor
Quedarán
excluidos
de
la
limitación
de
jornada
de
trabajo
los
trabajadores
que
presten
servicios
a
distintos
empleadores;
los
gerentes,
administradores,
apoderados
con
facultades
de
administración
y
todos
aquellos
que
trabajen
sin
fiscalización
superior
inmediata;
los
contratados
de
acuerdo
con
este
Código
para
prestar
servicios
en
su
propio
hogar
o
en
un
lugar
libremente
elegido
por
ellos;
los
agentes
comisionistas
y
de
seguros,
vendedores
viajantes,
cobradores
y
demás
similares
que
no
ejerzan
sus
funciones
en
el
local
del
establecimiento
También
quedarán
excluidos
de
la
limitación
de
jornada
de
trabajo
los
trabajadores
que
se
desempeñen
a
bordo
de
naves
pesqueras.
Asimismo,
quedan
excluidos
de
la
limitación
de
jornada,
los
trabajadores
contratados
para
que
presten
sus
servicios
preferentemente
fuera
del
lugar
o
sitio
de
funcionamiento
de
la
empresa,
mediante
la
utilización
de
medios
informáticos
o
de
telecomunicaciones.
La
jornada
de
trabajo
de
los
deportistas
profesionales
y
de
los
trabajadores
que
desempeñan
actividades
conexas
se
organizará
por
el
cuerpo
técnico
y
la
entidad
deportiva
profesional
correspondiente,
de
acuerdo
a
la
naturaleza
de
la
actividad
deportiva
y
a
límites
compatibles
con
la
salud
de
los
deportistas,
y
no
les
será
aplicable
lo
establecido
en
el
inciso
primero
de
este
artículo
ª En
las
horas
de
jornada
diaria
no
se
considera
las
horas
de
colación:
Articulo
34La
jornada
de
trabajo
se
dividirá
en
dos
partes,
dejándose
entre
ellas,
a
lo
menos,
el
tiempo
de
media
33
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
hora
para
la
colación.
Este
período
intermedio
no
se
considerará
trabajado
para
computar
la
duración
de
la
jornada
diaria
ª Debe
señalar
también
la
distribución
del
trabajo
◊ Descanso
dominical:
Todos
los
trabajadores
tienen
descanso
dominical
pero
con
ciertas
excepciones
que
se
encuentran
en
el
articulo
38
◊ Debe
ser
máximo
6
días
y
mínimo
5
6. Plazo
del
contrato:
ª Varía
según
el
tipo
de
los
contrato:
a
plazo,
indefinido,
etc.
7. demás
pactos
que
acordaren
las
partes
ª Da
espacio
para
autonomía
de
la
voluntad
ª Deja
espacio
para
ciertas
clausulas
como
clausulas
de
exclusividad,
de
manejo
de
datos
personales,
de
confidencialidad,
etc.
♦ Deberán
señalarse
también,
en
su
caso,
los
beneficios
adicionales
que
suministrará
el
empleador
en
forma
de
casa
habitación,
luz,
combustible,
alimento
u
otras
prestaciones
en
especie
o
servicios.
ü Modificación
del
contrato
de
trabajo:
♦ Regla
general:
Debe
consignarse
por
escrito
en
el
mismo
documento
o
un
anexo
especial
que
debe
ser
firmado
por
ambas
partes
Artículo
11;Las
modificaciones
del
contrato
de
trabajo
se
consignarán
por
escrito
y
serán
firmadas
por
las
partes
al
dorso
de
los
ejemplares
del
mismo
o
en
documento
anexo
♦ Deber
de
actualización:
El
empleador
debe
al
menos
1
año
establecer
el
cambio
de
la
remuneración.
ª Esto
es
muy
difícil
de
sancionar
y
regular
porque
no
es
obligatorio
el
reajuste
de
salario
♦ Es
necesario
considerar
que
el
contrato
es
de
tracto
sucesivo
por
lo
cual
se
modifica
34
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
interurbanos
de
transporte
de
pasajeros,
el
tiempo
de
los
descansos
a
bordo
o
en
tierra
y
de
las
esperas
que
les
corresponda
cumplir
entre
turnos
laborales
sin
realizar
labor,
no
será
imputable
a
la
jornada
y
su
retribución
o
compensación
se
ajustará
al
acuerdo
de
las
partes.
Todos
los
trabajadores
aludidos
en
el
inciso
precedente
deberán
tener
un
descanso
mínimo
ininterrumpido
de
ocho
horas
dentro
de
cada
veinticuatro
horas
Cuando
los
choferes
y
auxiliares
de
la
locomoción
colectiva
interurbana
arriben
a
un
terminal,
después
de
cumplir
en
la
ruta
o
en
la
vía,
respectivamente,
una
jornada
de
ocho
o
más
horas,
deberán
tener
un
descanso
mínimo
en
tierra
de
ocho
horas
ü Directrices:
1. El
legislador
ha
buscado
limitar
la
jornada
de
trabajo:
ª Para
darle
protección
al
trabajador.
ª Se
traduce
en
un
máximo
de
horas
diarias,
semanales
y
mensuales
ª
Por
esta
razón
el
inciso
segundo
que
debería
ser
la
excepción
pasa
a
ser
la
regla
general
2. Fijeza
de
la
jornada
de
trabajo:
ª Otorga
certeza
al
trabajador
sobre
cómo
va
a
prestar
los
servicios
ª Excepción:
◊ Jornada
por
turnos:
En
este
caso
los
turnos
van
a
estar
en
los
estatutos
y
va
a
variar
cual
se
le
aplica
3. Descanso
fijados
dentro
de
la
jornada
y
entre
la
jornada:
ª Debe
haber:
a) Entre
la
jornada
diaria
(entre
dos
sub-‐jornadas):
30
minutos
b) Descansos
semanales:
Descanso
dominical
(es
la
regla
general)
• Excepciones:
Articulo
38
CL
c)
descansos
anuales:
Vacaciones
ü Jornadas:
a) Ordinarias:
ª Jornada
que
se
aplica
a
la
generalidad
de
los
trabajadores
y
de
forma
supletoria
(se
entiende
que
es
jornada
ordinaria
si
no
se
señala
nada)
ª Limitación
de
jornada:
◊ Fundamento:
Se
basa
en
el
principio
protector
(busca
cuidar
la
salud
y
la
vida
del
trabajador
que
se
puede
ver
menoscabada
por
la
falta
de
tiempo
de
descansos).
1. Máximo
semanal:
Máximo
de
45
horas
semanales.
Articulo
22
inciso
1:
La
duración
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo
no
excederá
de
cuarenta
y
cinco
horas
semanales
2. Máximo
diario:
10
horas
semanales:
28
inciso
2:
En
ningún
caso
la
jornada
ordinaria
podrá
exceder
de
diez
horas
por
día,
sin
perjuicio
de
lo
dispuesto
en
el
inciso
final
del
artículo
38
• Excepción:
Trabajadores
del
Articulo
38:
Exceptúanse
de
lo
ordenado
en
los
artículos
anteriores
los
trabajadores
que
se
desempeñen
1.
en
las
faenas
destinadas
a
reparar
deterioros
causados
por
fuerza
mayor
o
caso
fortuito,
siempre
que
la
reparación
sea
impostergable;
35
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. en
las
explotaciones,
labores
o
servicios
que
exijan
continuidad
por
la
naturaleza
de
sus
procesos,
por
razones
de
carácter
técnico,
por
las
necesidades
que
satisfacen
o
para
evitar
notables
perjuicios
al
interés
público
o
de
la
industria
3.
en
las
obras
o
labores
que
por
su
naturaleza
no
puedan
ejecutarse
sino
en
estaciones
o
períodos
determinados;
4.
en
los
trabajos
necesarios
e
impostergables
para
la
buena
marcha
de
la
empresa;
5.
a
bordo
de
naves;
6.
en
las
faenas
portuarias;
7.
en
los
establecimientos
de
comercio
y
de
servicios
que
atiendan
directamente
al
público,
respecto
de
los
trabajadores
que
realicen
dicha
atención
y
según
las
modalidades
del
establecimiento
respectivo.
todo,
esta
excepción
no
será
aplicable
a
los
trabajadores
de
centros
o
complejos
comerciales
administrados
bajo
una
misma
razón
social
o
personalidad
jurídica,
en
lo
relativo
al
feriado
legal
establecido
en
el
artículo
169
de
la
Ley
N°
18.700
y
en
el
artículo
106
de
la
Ley
Orgánica
Constitucional
de
Municipalidades,
y
8.
en
calidad
de
deportistas
profesionales
o
de
trabajadores
que
desempeñan
actividades
conexas.
ª Distribución:
No
menos
de
5
días
ni
más
de
6
días
a
la
semana:
28
inciso
1:El
máximo
semanal
establecido
en
el
inciso
primero
del
artículo
22
no
podrá
distribuirse
en
más
de
seis
ni
en
menos
de
cinco
días
ª Trabajadores
exceptuados
de
la
jornada
máxima
ordinaria:
◊ Queda
exceptuadas
de
la
limitación
de
jornada
de
45
horas
◊ Aquellos
trabajadores
que
prestan
sus
servicios
con
cierta
autonomía
o
que
por
la
naturaleza
de
las
propias
labores
es
difícil
circunscribirlos
al
establecimiento
de
la
empresa,
y
que
por
tanto,
es
difícil
chequear
el
cumplimiento
del
máximo
de
la
jornada
ordinaria.
◊ Tienen
una
lógica
de
resultado
◊ Son:
Articulo
22
inciso
2:Quedarán
excluidos
de
la
limitación
de
jornada
de
trabajo
los
trabajadores
que
presten
servicios
a
distintos
empleadores;
los
gerentes,
administradores,
apoderados
con
facultades
de
administración
y
todos
aquellos
que
trabajen
sin
fiscalización
superior
inmediata;
los
contratados
de
acuerdo
con
este
Código
para
prestar
servicios
en
su
propio
hogar
o
en
un
lugar
libremente
elegido
por
ellos;
los
agentes
comisionistas
y
de
seguros,
vendedores
viajantes,
cobradores
y
demás
similares
que
no
ejerzan
sus
funciones
en
el
local
del
establecimiento.
1. Los
trabajadores
que
presten
servicios
a
diversos
empleadores
2. Gerentes,
administradores,
apoderados
con
facultades
de
administración
y
todos
aquellos
que
trabajen
sin
fiscalización
superior
inmediata:
Vinculada
a
la
subordinación
técnica
(el
empleador
no
puede
realizar
las
tareas
por
la
especificación)
3. Los
contratados
de
acuerdo
con
este
Código
para
prestar
servicios
en
su
propio
hogar
o
en
un
lugar
libremente
elegido
por
ellos:
Teletrabajo
36
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
4.
los
agentes
comisionistas
y
de
seguros,
vendedores
viajantes,
cobradores
y
demás
similares
que
no
ejerzan
sus
funciones
en
el
local
del
establecimiento:
Porque
no
se
puede
controlar
los
horarios
de
entrada
y
saludo
◊ Consecuencias:
1. No
puede
generar
horas
extraordinarias
2. Da
pie
para
que
pueda
haber
abuso
por
cualquiera
de
las
partes
◊ La
dirección
de
trabajo
ha
señalado
que
están
exceptuado
de
la
limitación
de
jornada
pero
no
de
la
jornada:
Por
esta
razón
no
puede
el
trabajador
ausentarse
por
un
día
◊ El
trabajador
puede
señalar
un
horario
referencial
(pero
no
puede
no
ser
sancionado
por
no
cumplirlo)
◊ Se
le
da
mayor
libertad
al
empleador
y
un
costo
menor
al
empleador
(en
cuanto
no
se
generar
horas
extraordinarias)
por
lo
que
había
un
incentivo
medio
perverso
de
encuadrar
a
los
trabajadores.
Se
encuadraban
dentro
de
la
2
causal,
y
en
especifico,
a
partir
de;
“y
todos
aquellos
que
no
trabajen
sin
fiscalización
superior
inmediata”.
• Respuesta
ordenamiento
jurídico:
Se
reforma
el
artículo
42
letra
a
del
código
señalando
las
presunciones
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo:
“(…)
Asimismo,
se
presumirá
que
el
trabajador
está
afecto
a
la
jornada
ordinaria,
cuando
el
empleador,
por
intermedio
de
un
superior
jerárquico,
ejerciere
una
supervisión
o
control
funcional
y
directo
sobre
la
forma
y
oportunidad
en
que
se
desarrollen
las
labores,
entendiéndose
que
no
existe
tal
funcionalidad
cuando
el
trabajador
sólo
entrega
resultados
de
sus
gestiones
y
se
reporta
esporádicamente,
especialmente
en
el
caso
de
desarrollar
sus
labores
en
Regiones
diferentes
de
la
del
domicilio
del
empleador
(parte
final)”
1. Cuando
el
trabajador
debiera
registrar
por
cualquier
medio
y
en
cualquier
momento
del
día
su
ingreso
y
egreso:
o EJ:
El
tipo
que
llama
para
señalar
que
se
va
juntar
con
ciertos
clientes
(con
esto
registra
su
ingreso
a
su
jornada
diaria
de
venta)
2. Cuando
se
sanciona
por
atrasos
3. Cuando
el
empleador,
por
medio
de
un
superior
jerárquico,
ejerciera
control
funcional
y
directo
sobre
la
forma
y
oportunidad
en
que
se
desarrollan
las
labores
o No
hay
control
funcional
cuando
solo
muestra
resultados
o
se
registra
esporádicamente.
ª La
asistencia
del
trabajador
debe
ser
mediante
los
sistemas
de
registro
reconocidas
por
el
legislador:
1. Libro
de
asistencia
2. Reloj
control
◊ Además
permite
que
el
empleador
solicite
utilizar
otros
sistemas
de
registros
mientras
que
estos
cumplan
con
los
requisitos
de
certeza
y
fiabilidad
y
sean
autorizados
por
la
dirección
del
trabajo
◊ Hay
ciertos
sistemas
que
han
sido
autorizado
por
la
dirección
del
trabajo
de
forma
general
37
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ª Descanso
dentro
de
la
jornada
(destinado
a
colación:
No
puede
ser
inferior
a
30
minutos
y
no
forma
parte
de
la
jornada
de
trabajo
ª Pago
horas
ordinarias
Sueldo
base
X
28
180
b) Jornada
extraordinaria:
Aquella
que
excede
a
la
ordinaria
legal
o
la
pactada
por
las
partes.
ª Artículo
30:
Se
entiende
por
jornada
extraordinaria
la
que
excede
del
máximo
legal
o
de
la
pactada
contractualmente,
si
fuese
menor
ª Corrección
de
la
jornada
de
trabajo
se
hace
siempre
semanalmente:
Si
buscamos
chequear
si
una
hora
es
ordinaria
o
extraordinaria,
debemos
calcular
sobre
la
base
de
las
horas
trabajadas
semanalmente.
ª Característica:
1. Es
voluntaria:
Al
trabajador
no
se
le
puede
obligar
a
trabajar
jornadas
extraordinarias
◊ Excepciones:
Articulo
29:
Podrá
excederse
la
jornada
ordinaria,
pero
en
la
medida
indispensable
para
evitar
perjuicios
en
la
marcha
normal
del
establecimiento
o
faena,
cuando
sobrevengan
fuerza
mayor
o
caso
fortuito,
o
cuando
deban
impedirse
accidentes
o
efectuarse
arreglos
o
reparaciones
impostergables
en
las
maquinarias
o
instalaciones
1) La
medida
indispensable
para
evitar
perjuicios
en
la
marcha
normal
del
establecimiento
o
faena
2) Cuando
sobrevengan
fuerza
mayor
o
caso
fortuito
3) Cuando
deban
impedirse
accidentes
o
efectuarse
arreglos
o
reparaciones
impostergables
en
las
maquinarias
o
instalaciones
2. No
puede
pactarse
en
faenas
que
por
su
naturaleza
afecten
la
salud
◊ Se
entiende
tanto
naturaleza
física
como
mental.
EJ:
en
lugares
con
mucho
ruido
donde
pueda
producir
estrés
(aunque
no
haya
un
daño
auditivo
físico)
◊ El
nivel
de
daño
es
casuístico
3. Procede
como
extensión
de
la
jornada
ordinaria
con
un
máximo
de
2
horas
diarias:
◊ Existe
una
lógica
administrativa
que
ha
generado
el
“bolsón
de
horas
extraordinarias”
que
permite
juntar
tanto
en
las
jornadas
de
5
como
6
días
en
el
día
sábado
con
un
máximo
de
8
horas
diarias
(dictamen
administrativo
que
lo
permite)
4. Es
excepcional:
Articulo
32
Las
horas
extraordinarias
sólo
podrán
pactarse
para
atender
necesidades
o
situaciones
temporales
de
la
empresa.
Dichos
pactos
deberán
constar
por
escrito
y
tener
una
vigencia
transitoria
no
superior
a
tres
meses,
pudiendo
renovarse
por
acuerdo
de
las
partes
ª Remuneración:
Un
máximo
de
50%
extra
del
valor
de
la
hora
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo.
Articulo
32
inciso
3:
Las
horas
extraordinarias
se
pagarán
con
un
recargo
del
cincuenta
por
ciento
sobre
el
sueldo
convenido
para
la
jornada
ordinaria
y
deberán
liquidarse
y
pagarse
conjuntamente
con
las
remuneraciones
ordinarias
del
respectivo
38
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
período.
En
caso
de
que
no
exista
sueldo
convenido,
o
éste
sea
inferior
al
ingreso
mínimo
mensual
que
determina
la
ley,
éste
constituirá
la
base
de
cálculo
para
el
respectivo
recargo.
ª Requiere
un
pacto
de
las
partes
que
tienen
un
máximo
de
3
meses
pero
que
es
renovable
(por
un
máximo
6
meses)
◊ Existen
ciertos
casos
donde
hay
cadenas
de
pactos
de
horas
extraordinarias
(sobrepasando
los
6
meses):
La
dirección
del
trabajo
lo
ha
aceptado,
por
ser
con
acuerdo
del
trabajador
y
por
la
configuración
de
las
empresas
chilenas
(siempre
que
no
haya
reclamo)
◊ A
falto
de
pacto:
Igualmente
se
entiende
que
hay
una
jornada
extraordinaria
en
todas
aquellas
horas
que
el
trabajador
estaba
trabajando
más
allá
de
la
jornada
laboral
legal
o
de
la
estipulada
en
el
contrato
(articulo
32
inciso
2;
No
obstante
la
falta
de
pacto
escrito,
se
considerarán
extraordinarias
las
que
se
trabajen
en
exceso
de
la
jornada
pactada,
con
conocimiento
del
empleador
• Esta
es
una
regla
de
protección
del
trabajador
• En
estas
situaciones,
si
son
captadas
por
la
dirección
del
trabajo,
además
se
le
pone
una
multa
por
no
pactar
horas
extraordinarias
a
la
empresa.
• Protección:
Limitaciones
en
los
contratos
o
en
reglamento
interno
que
señalaban
que
“No
son
consideradas
horas
extraordinarias
aquellas
horas
donde
efectivamente
no
hay
una
prestación
de
servicios”
Θ Esto
como
reacción
a
ciertos
casos
donde
los
trabajadores
se
quedaban
1
hora
haciendo
nada
luego
de
que
terminara
la
jornada
ordinaria
ª Calculo
hora
extraordinaria:
Si
se
quiere
calcular
todas
se
debe
multiplicar
por
la
cantidad
de
horas
trabajadas
39
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
La
base
de
cálculo
para
el
pago
de
dichas
horas
extraordinarias,
no
podrá
ser
inferior
al
ingreso
mínimo
mensual
que
determina
la
ley,
calculado
proporcionalmente
a
la
cantidad
de
horas
pactadas
como
jornada
ordinaria
ª Diferencia
con
la
jornada
ordinaria:
1) Descanso:
Un
mínimo
de
30
y
máximo
1
hora
de
almuerzo
(Artículo
40
bis
A
inciso
3)
2) Pago
proporcional:
La
remuneración
tiene
un
piso
mínimo
que
es
ingreso
mínimo
mensual
el
cual
está
asociado
a
la
jornada
de
45
horas
semanales;
en
este
caso
es
legislador
permite
que
el
ingreso
mínimo
mensual
sea
proporcionado
a
las
horas
de
trabajo
de
la
jornada
parcial
• Respecto
a
la
gratificación:
Artículo
40
bis
B:
Los
trabajadores
a
tiempo
parcial
gozarán
de
todos
los
demás
derechos
que
contempla
este
Código
para
los
trabajadores
a
tiempo
completo.
No
obstante,
el
límite
máximo
de
gratificación
legal
previsto
en
el
artículo
50,
podrá
reducirse
proporcionalmente,
conforme
a
la
relación
que
exista
entre
el
número
de
horas
convenidas
en
el
contrato
a
tiempo
parcial
y
el
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo
3) Indemnización
por
termino
de
contrato
de
trabajo
proporcional
ª Constituye
una
excepción
a
fijeza
del
contrato
de
trabajo.
Artículo
40
bis:
Las
partes
podrán
pactar
alternativas
de
distribución
de
jornada.
En
este
caso,
el
empleador,
con
una
antelación
mínima
de
una
semana,
estará
facultado
para
determinar
entre
una
de
las
alternativas
pactadas,
la
que
regirá
en
la
semana
o
período
superior
siguiente.
d) Jornada
bisemanal:
ª Concepto:
Jornadas
ordinarias
de
trabajo
que
pueden
pactarse
con
una
duración
de
dos
semanas
seguidas
de
trabajo,
a
las
que
le
siguen
los
días
de
descanso
correspondientes
al
periodo
de
trabajo
ª Artículo
39:
En
los
casos
en
que
la
prestación
de
servicios
deba
efectuarse
en
lugares
apartados
de
centros
urbanos,
las
partes
podrán
pactar
jornadas
ordinarias
de
trabajo
de
hasta
dos
semanas
ininterrumpidas,
al
término
de
las
cuales
deberán
otorgarse
los
días
de
descanso
compensatorios
de
los
días
domingo
o
festivos
que
hayan
tenido
lugar
en
dicho
período
bisemanal,
aumentados
en
uno
ª Esta
dentro
del
margen
de
autonomía
de
la
voluntad
ª Limitaciones:
a) Debe
ser
un
pacto
convenido
b) Solo
procede
sobre
aquellos
trabajadores
que
prestan
servicios
en
lugares
apartados
de
centros
urbano
• Apartados:
Los
trabajadores
no
deben
estar
en
condiciones
de
trasladarse
diariamente
a
su
lugar
de
residencia
(debiendo
pernoctar
en
el
lugar
de
trabajo)
e) Jornadas
excepcionales:
ª Articulo
38
inciso
6:Con
todo,
en
casos
calificados,
el
Director
del
Trabajo
podrá
autorizar,
previo
acuerdo
de
los
trabajadores
involucrados,
si
los
hubiere,
y
mediante
resolución
fundada,
el
establecimiento
de
sistemas
excepcionales
de
distribución
de
jornadas
de
trabajo
y
descansos,
cuando
lo
dispuesto
en
este
artículo
no
pudiere
aplicarse,
atendidas
40
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
las
especiales
características
de
la
prestación
de
servicios
y
se
hubiere
constatado,
mediante
fiscalización,
que
las
condiciones
de
higiene
y
seguridad
son
compatibles
con
el
referido
sistema
ª Aquellos
autorizados
por
la
dirección
del
trabajo
mediante
resolución
fundada
ª Ejemplo:
Jornadas
ad-‐
hoc
ª
Cuando
ninguna
de
las
reglas
anteriores
se
pueda
aplicar
a
la
actividad
que
se
está
regulando
la
empresa
puede
solicitar
a
la
dirección
del
trabajo
una
jornada
especial.
ª Requisito:
a) Imposibilidad
de
aplicar
la
regla
general
del
articulo
38
b) Acuerdo
expreso
trabajadores:
Si
hay
sindicatos
debe
ser
por
acuerdo
del
sindicato
y
si
es
que
no
hay
sindicato
debe
ser
un
acuerdo
de
cada
trabajador
(que
esté
sometido
a
esta
solicitud)
c) Condiciones
de
higiene
y
seguridad
compatibles
al
sistema
solicitado:
EJ:
debe
tener
donde
dormir,
debe
ser
seguro,
etc.
ª Límite
de
tiempo:
Puede
ser
máximo
por
un
tipo
de
4
años
renovable.
f) Jornada
prolongada:
ª Concepto:
tiempo
de
trabajo
que
extiende
la
jornada
ordinaria
de
trabajo
cuando
alguna
causa
legal
lo
justifica.
ª Diferencia
jornada
extraordinaria:
1. Obedece
a
ciertas
causas
legales
2. No
tiene
un
máximo
de
diarios
ª Articulo
29
Podrá
excederse
la
jornada
ordinaria,
pero
en
la
medida
indispensable
para
evitar
perjuicios
en
la
marcha
normal
del
establecimiento
o
faena,
cuando
sobrevengan
fuerza
mayor
o
caso
fortuito,
o
cuando
deban
impedirse
accidentes
o
efectuarse
arreglos
o
reparaciones
impostergables
en
las
maquinarias
o
instalaciones.
Las
horas
trabajadas
en
exceso
se
pagarán
como
extraordinarias
ª Causales:
1. Para
evitar
perjuicios
en
la
marcha
normal
del
establecimiento
o
faena.
2.
Cuando
sobrevenga
fuerza
mayor
o
caso
fortuito
o
cuando
deban
impedirse
accidentes
o
efectuarse
arreglos
o
reparaciones
impostergables
o
en
las
maquinarias
o
instalaciones
g) Otras
jornadas
especiales:
Alterar
algunos
de
los
elementos
de
la
jornada
ordinaria
1. En
cuanto
a
la
extensión
del
tiempo
de
trabajo:
a) Estatuto
docente
b) Trabajadores
que
realizan
laborales
discontinuas,
intermitentes
o
que
requieren
su
sola
presencia
c) Trabajadores
del
comercio
en
determinados
periodos:
Articulo
27:Lo
dispuesto
en
el
inciso
primero
del
artículo
22
no
es
aplicable
al
personal
que
trabaje
en
hoteles,
restaurantes
o
clubes
–exceptuado
el
personal
administrativo,
el
de
lavandería,
lencería
y
cocina–,
cuando,
en
todos
estos
casos,
el
movimiento
diario
sea
notoriamente
escaso,
y
los
trabajadores
deban
mantenerse
constantemente
a
disposición
del
público.
41
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
El
desempeño
de
la
jornada
que
establece
este
artículo
sólo
se
podrá
distribuir
hasta
por
un
máximo
de
cinco
días
a
la
semana.
d) Contratos
especiales:
1. Trabajador
embarcado:
Artículo
23:Sin
perjuicio
de
lo
señalado
en
el
artículo
anterior,
los
trabajadores
que
se
desempeñen
a
bordo
de
naves
pesqueras
tendrán
derecho
a
uno
o
varios
descansos,
los
cuales,
en
conjunto,
no
podrán
ser
inferiores
a
doce
horas
dentro
de
cada
veinticuatro
hora
(…)
2. Trabajador
portuario:
Articulo
133:
Se
entiende
por
trabajador
portuario,
todo
aquel
que
realiza
funciones
de
carga
y
descarga
de
mercancías
y
demás
faenas
propias
de
la
actividad
portuaria,
tanto
a
bordo
de
naves
y
artefactos
navales
que
se
encuentren
en
los
puertos
de
la
República,
como
en
los
recintos
portuario
2. En
cuanto
a
la
distribución:
a) Trabajadores
de
transporte:
Artículo
25:
La
jornada
ordinaria
de
trabajo
del
personal
de
choferes
y
auxiliares
de
la
locomoción
colectiva
interurbana
y
de
servicios
interurbanos
de
transporte
de
pasajeros,
será
de
ciento
ochenta
horas
mensuales.
En
el
caso
de
los
choferes
y
auxiliares
de
la
locomoción
colectiva
interurbana
y
de
los
servicios
interurbanos
de
transporte
de
pasajeros,
el
tiempo
de
los
descansos
a
bordo
o
en
tierra
y
de
las
esperas
que
les
corresponda
cumplir
entre
turnos
laborales
sin
realizar
labor,
no
será
imputable
a
la
jornada
y
su
retribución
o
compensación
se
ajustará
al
acuerdo
de
las
partes.
b) Contrato
de
trabajadores
agrícolas.
Artículo
87
y
siguientes:
Se
aplicarán
las
normas
de
este
capítulo
a
los
trabajadores
que
laboren
en
el
cultivo
de
la
tierra
y
a
todos
los
que
desempeñen
actividades
agrícolas
bajo
las
órdenes
de
un
empleador
y
que
no
pertenezcan
a
empresas
comerciales
o
industriales
derivadas
de
la
agricultura.
El
reglamento
determinará
las
empresas
que
revisten
tal
carácter
Descansos:
1. Semanal:
Artículo
35.
Los
días
domingo
y
aquellos
que
la
ley
declare
festivos
serán
de
descanso,
salvo
respecto
de
las
actividades
autorizadas
por
ley
para
trabajar
en
esos
día
♦ Contempla:
1. El
descanso
dominical
2. Festivos
que
correspondan
en
la
semana:
Determinadas
por
la
ley
nacional
♦ Comienzan
a
las
21:00
a
las
6
am
del
día
después
♦ Son
indisponible
por
las
partes:
Por
lo
que
tampoco
son
compensables
♦ Feriados
irrenunciables:
Se
le
aplica
a
los
trabajadores
del
comercio
ª Excepción:
trabajadores
de
retail
♦ Caso
de
los
feriados
obligatorios:
Ley
que
señala
que
depende
cuando
caiga
el
feriado;
Articulo
35
ter:
En
cada
año
calendario
que
los
días
18
y
19
de
septiembre
sean
días
martes
y
miércoles,
respectivamente,
o
miércoles
y
jueves,
respectivamente,
será
feriado
el
día
lunes
17
o
el
día
viernes
20
de
dicho
mes,
según
el
caso
42
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. Descanso
Anual:
Son
las
vacaciones
♦ Todo
trabajador
que
cumpla
un
año
de
servicio
tiene
derecho
a
las
vacaciones
♦ Vacaciones:
15
días
hábiles
(de
lunes
a
viernes)
de
descanso
remunerado
ª El
sábado
para
efectos
de
feriado
va
ser
siempre
inhábil
(A
diferencia
que
en
la
jornada
donde
puede
el
sábado
puede
ser
día
hábil
(jornada
de
6
días))
♦ Duración:
Articulo
67
ª Regla
general:
15
día
hábiles;
Los
trabajadores
con
más
de
un
año
de
servicio
tendrán
derecho
a
un
feriado
anual
de
quince
días
hábiles,
con
remuneración
íntegra
que
se
otorgará
de
acuerdo
con
las
formalidades
que
establezca
el
reglamento
(inciso
2)
ª Excepción:
20
días
hábiles
en
los
territorios
extremos
de
nuestro
país.
Los
trabajadores
que
presten
servicios
en
la
Duodécima
Región
de
Magallanes
y
de
la
Antártica
Chilena,
en
la
Undécima
Región
de
Aysén
del
General
Carlos
Ibáñez
del
Campo,
y
en
la
Provincia
de
Palena,
tendrán
derecho
a
un
feriado
anual
de
veinte
días
hábiles
(inciso
3)
♦ Implica
una
suspensión
de
la
prestación
de
servicios
pero
no
una
suspensión
del
pago
(se
tiene
que
dar
de
forma
integra
la
remuneración)
♦ Periodo:
Generalmente
es
en
primavera
o
verano,
pero
prima
la
voluntad
de
las
partes.
ª Artículo
67
inciso
3:
El
feriado
se
concederá
de
preferencia
en
primavera
o
verano,
considerándose
las
necesidades
del
servicio
ª “De
acuerdo
a
las
necesidades
del
servicio”:
Si
bien
las
vacaciones
son
un
derecho
para
el
trabajo
para
ejercitar
este
derecho
requiere
un
acuerdo
con
el
trabajador
donde
se
tiene
que
tener
en
consideración
la
continuidad
del
servicio
ª Es
una
recomendación
del
legislador
♦ Las
vacaciones
deben
ser
continuo:
Mínimo
de
continuidad
son
10
días
(los
otros
5
días
se
pueden
distribuir
como
quiera)
ª Fundamento:
Para
que
el
trabajador
alcance
el
descanso
necesario
debe
estar,
al
menos,
dos
semanas
fuera
de
su
puesto
de
trabajo.
ª Articulo
70
inciso
1:
El
feriado
deberá
ser
continuo,
pero
el
exceso
sobre
diez
días
hábiles
podrá
fraccionarse
de
común
acuerdo.
♦ Regla
de
la
acumulación
ª Fundamento:
Porque
es
periódico
ª Articulo
70
inciso
2
y
3:
El
feriado
también
podrá
acumularse
por
acuerdo
de
las
partes,
pero
sólo
hasta
por
dos
períodos
consecutivos.
El
empleador
cuyo
trabajador
tenga
acumulados
dos
períodos
consecutivos,
deberá
en
todo
caso
otorgar
al
menos
el
primero
de
éstos,
antes
de
completar
el
año
que
le
da
derecho
a
un
nuevo
período.
ª Limite:
Hasta
dos
periodos
de
vacaciones
ª Obligación
al
empleador:
Una
vez
acumulado
surge
la
obligación
de
dar
las
vacaciones
antes
de
que
se
complete
el
año
ª Cuando
hay
acumulación
de
más
de
dos
periodos:
a) Algunos
señalan
que
se
pierde
el
derecho:
Se
aplica
esta
institución
por
lo
que
solo
serian
exigible
los
dos
periodos
que
señala
la
norma.
43
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b) La
jurisprudencia
mayoritaria
señala
que
no
prescribe
por
la
relación
de
desigualdad
del
contrato
del
trabajo:
Señala
que
el
hecho
de
no
haberse
tomado
vacaciones
es
culpa
del
empleador
y
si
es
que
se
perdiera
el
derecho
esté
se
estaría
aprovechando
de
su
propio
dolo.
♦ Remuneración
integra:
ª Depende
si:
a) Remuneración
fija:
Artículo
71
inciso
1:
Durante
el
feriado,
la
remuneración
íntegra
estará
constituida
por
el
sueldo
en
el
caso
de
trabajadores
sujetos
al
sistema
de
remuneración
fija.
• Tiene
que
pagar
el
sueldo
• La
remuneración
fija
está
formada
por
el
sueldo,
la
colación
y
la
movilización:
Se
excluyen
la
segunda
porque
esas
no
son
remuneraciones
sino
compensaciones
por
los
gastos
que
hace
el
trabajador
(las
compensaciones
no
entran
en
la
base
tributaria)
b) Remuneración
variable:
Se
entenderá
por
remuneraciones
variables
los
tratos,
comisiones,
primas
y
otras
que
con
arreglo
al
contrato
de
trabajo
impliquen
la
posibilidad
de
que
el
resultado
mensual
total
no
sea
constante
entre
uno
y
otro
mes.
Articulo
71
inciso
3
• En
el
caso
de
trabajadores
con
remuneraciones
variables,
la
remuneración
íntegra
será
el
promedio
de
lo
ganado
en
los
últimos
tres
meses
trabajados
Articulo
71
inciso
3
• Se
considera
el
periodo
de
los
últimos
3
meses
efectivamente
trabajado:
Se
deben
descontar
las
licencias
médicas,
etc.
c) Remuneración
mixta:
Aquellas
que
tienen
un
componente
fijo
y
uno
variable
Si
el
trabajador
estuviere
remunerado
con
sueldo
y
estipendios
variables,
la
remuneración
íntegra
estará
constituida
por
la
suma
de
aquél
y
el
promedio
de
las
restantes
(articulo
71
inciso
4)
• Se
aplican
las
reglas
precedentes
para
cada
tipo
(al
componente
fijo
las
de
la
remuneración
fija
y
al
componente
variable
las
reglas
de
la
remuneración
variable)
ª Asimismo,
la
remuneración
íntegra
durante
el
feriado
deberá
incluir
la
remuneración
establecida
en
el
inciso
primero
del
artículo
45,
según
corresponda.
ª Sin
perjuicio
de
lo
dispuesto
en
los
incisos
anteriores,
durante
el
feriado
deberá
pagarse
también
toda
otra
remuneración
o
beneficio
cuya
cancelación
corresponda
efectuar
durante
el
mismo
y
que
no
haya
sido
considerado
para
el
cálculo
de
la
remuneración
íntegra
ª Artículo
72:
Si
durante
el
feriado
se
produce
un
reajuste
legal,
convencional
o
voluntario
de
remuneraciones,
este
reajuste
afectará
también
a
la
remuneración
íntegra
que
corresponde
pagar
durante
el
feriado,
a
partir
de
la
fecha
de
entrada
en
vigencia
del
correspondiente
reajuste.
♦ Compensativilidad
del
feriado:
ª Regla
general:
No
es
compensable.
Articulo
73
inciso
1
“El
feriado
establecido
en
el
artículo
67
no
podrá
compensarse
en
dinero”
ª Excepción:
44
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Cuando
teniendo
el
derecho
se
pone
término
al
contrato
de
trabajo:
Se
le
pagan
los
15
días
de
vacaciones
más
los
inhábiles
durante
el
año
(Normalmente
son
21)
Sólo
si
el
trabajador,
teniendo
los
requisitos
necesarios
para
hacer
uso
del
feriado,
deja
de
pertenecer
por
cualquiera
circunstancia
a
la
empresa,
el
empleador
deberá
compensarle
el
tiempo
que
por
concepto
de
feriado
le
habría
correspondido
(articulo
73
inciso
2)
2. Cuando
aún
no
se
tiene
el
derecho
(no
ha
pasado
el
año)
y
se
pone
término
al
contrato
de
trabajo
se
tiene
derecho
a
recibir
el
feriado
progresivo:
Lógica;
Si
a
los
12
meses
tengo
derecho
a
15
entonces
a
los
X
meses
tengo
derecho
a
X)
Con
todo,
el
trabajador
cuyo
contrato
termine
antes
de
completar
el
año
de
servicio
que
da
derecho
a
feriado,
percibirá
una
indemnización
por
ese
beneficio,
equivalente
a
la
remuneración
íntegra
calculada
en
forma
proporcional
al
tiempo
que
medie
entre
su
contratación
o
la
fecha
que
enteró
la
última
anualidad
y
el
término
de
sus
funciones
(articulo
73
inciso
3)
En
los
casos
a
que
se
refieren
los
dos
incisos
anteriores,
y
en
la
compensación
del
exceso
a
que
alude
el
artículo
68,
las
sumas
que
se
paguen
por
estas
causas
al
trabajador
no
podrán
ser
inferiores
a
las
que
resulten
de
aplicar
lo
dispuesto
en
el
artículo
71.
♦ Feriado
progresivo:
ª Articulo
68:
Todo
trabajador,
con
diez
años
de
trabajo,
para
uno
o
más
empleadores,
continuos
o
no,
tendrá
derecho
a
un
día
adicional
de
feriado
por
cada
tres
nuevos
años
trabajados,
y
este
exceso
será
susceptible
de
negociación
individual
o
colectiva.
Con
todo,
sólo
podrán
hacerse
valer
hasta
diez
años
de
trabajo
prestados
a
empleadores
anteriores
ª Aquellos
trabajadores
que
hayan
prestado
servicio
por
10
años,
para
1
o
más
empleadores(continuos
o
no),
tendrán
derecho
a
un
día
adicional
por
cada
3
nuevos
años
ª Respecto
al
exceso
se
permite
la
negociación:
Se
puede
vender
el
día
adicional
(puede
ser
negociado
colectivamente
o
individualmente)
• En
este
caso
sería
una
excepción
a
la
incompensabilidad
♦ Feriado
colectivo:
ª En
este
caso
no
hay
acuerdo:
Es
una
excepción
a
que
tiene
que
ser
convenido
ª Son
dos
hipótesis:
1. Por
la
naturaleza
de
las
actividades
que
se
desarrollan
existen
ciertas
empresas
que
dejan
de
funcionar
en
ciertos
periodos
del
año:
En
ese
caso
los
trabajadores
de
la
empresa
“no
tienen
vacaciones”.
El
artículo
de
alguna
forma
compensa
las
vacaciones
con
estos
periodos.
• Artículo
74:
No
tendrán
derecho
a
feriado
los
trabajadores
de
las
empresas
o
establecimientos
que,
por
la
naturaleza
de
las
actividades
que
desarrollan,
dejen
de
funcionar
durante
ciertos
períodos
del
año,
siempre
que
el
tiempo
de
la
interrupción
no
sea
inferior
al
feriado
que
les
corresponda
de
acuerdo
• Requisito:
1) Que
el
tiempo
de
cese
o
cierre
de
la
empresa
no
sea
menor
a
las
vacaciones
2) Que
gocen
de
remuneración
45
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. El
empleador
determina
el
cierre
de
su
empresa
o
sección
del
establecimiento
de
manera
que
los
trabajadores
hagan
uso
de
su
derecho
a
vacaciones:
Opera
en
aquellas
empresas
que
tienen
una
baja
fuerte
de
actividad
• Artículo
76:
Los
empleadores
podrán
determinar
que
en
sus
empresas
o
establecimientos,
o
en
parte
de
ellos,
se
proceda
anualmente
a
su
cierre
por
un
mínimo
de
quince
días
hábiles
para
que
el
personal
respectivo
haga
uso
del
feriado
en
forma
colectiva.
En
este
caso,
deberá
concederse
el
feriado
a
todos
los
trabajadores
de
la
respectiva
empresa
o
sección,
aun
cuando
individualmente
no
cumplan
con
los
requisitos
para
tener
derecho
a
él,
entendiéndose
que
a
éstos
se
les
anticipa.
• La
ley
no
permite
hacer
discriminaciones:
Debe
ser
o
toda
la
empresa
o
toda
la
sección
o
todo
el
establecimiento
• Requisitos:
1) Que
el
tiempo
de
cese
o
cierre
de
la
empresa
no
sea
menor
a
las
vacaciones
2) Que
gocen
de
remuneración
ü Remuneración:
♦ Contraprestación
del
contrato
de
trabajo:
A
cambio
de
la
prestación
de
servicios
ª Contraprestación
que
tiene
como
acreedor
al
trabajador
y
como
deudor
al
empleador,
ª No
quiere
decir
que
el
trabajo
humano
sea
una
mercancía:
La
prestación
de
servicios
involucra
al
sujeto
trabajador
que
también
se
realiza
a
través
de
esa
prestación
y
en
tal
sentido
no
es
un
mero
intercambio
mercantil.
◊ Juan
XXIII,
en
su
Mater
et
Magistra:
el
salario
no
puede
verse
como
una
simple
mercancía,
en
tanto
el
mismo
se
relaciona
directamente
con
el
ser
humano,
ya
que
es
la
fuente
de
su
decoroso
sustento.
♦ Reglas:
1. Justa
retribución:
con
perspectiva
familiar
◊ Articulo
19
numero
16
◊ Ingreso
mínimo
mensual
2. Principalmente
en
dinero.
3. Pago
periódico
4. Normas
de
protección
al
pago.
5. Igualdad
de
remuneraciones:
Se
centra
del
contexto
del
principio
de
dignidad
♦ Contexto
histórico:
A
lo
largo
de
la
historia
se
ha
ido
concientizando
respecto
a
que
la
retribución
debe
tener
ciertas
características
que
se
condigan
con
la
dignidad
humana
que
realiza
la
prestación
de
servicios.
1. Terminación
esclavitud:
Se
da
un
reconocimiento
a
que
la
persona
que
trabaja
(es
una
persona
y
por
tanto
goza
de
derechos)
2. Doctrina
social
de
la
iglesia:
◊ Establece
lineamientos
a) Renum
Novarum
(Papa
Leon
XIII):
46
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ “Aún
concediendo
que
el
obrero
y
su
amo
libremente
convienen
en
algo
y
particularmente
en
la
cantidad
del
salario,
queda,
sin
embargo,
siempre
una
cosa
que
dimana
de
la
justicia
natural,
y
que
es
de
más
peso
y
anterior
a
la
libre
voluntad
de
los
que
hacen
el
contrato
y
es
ésta:
que
el
salario
no
debe
ser
insuficiente
para
la
sustentación
de
un
obrero
[...],
[pues
el
trabajo]
no
es
otra
cosa
que
el
ejercicio
de
la
propia
actividad
enderezado
a
la
adquisición
de
aquellas
cosas
que
son
necesarias
para
los
varios
usos
de
la
vida
y
principalmente
para
la
propia
conservación
Θ
Se
limita
la
autonomía
de
la
voluntad
en
función
de
la
dignidad
humana:
León
XIII
llama
a
tener
en
cuenta
que
si
bien
estamos
frente
a
un
contrato
no
nos
podemos
olvidar
de
que
la
obligación
que
le
compete
al
empleador
de
pagar
la
remuneración
va
asociado
a
que
el
trabajador
debe
sustentar
su
vida
y
su
propia
conservación
b) Mater
et
magistra
(Juan
XXIII):
Θ En
esta
materia
juzgamos
deber
nuestro
advertir
una
vez
más
que,
así
como
no
es
lícito
abandonar
completamente
la
determinación
del
salario
a
la
libre
competencia
del
mercado,
así
tampoco
es
lícito
que
su
fijación
quede
al
arbitrio
de
los
poderosos,
sino
que
en
esta
materia
deben
guardarse
a
toda
costa
las
normas
de
la
justicia
y
de
la
equidad”
(capítulo
16).
Θ Entiende
que
el
“frio
mercado”
determina
el
valor
del
trabajo
pero
llama
a
que
este
se
decida
considerándola
justicia
y
equidad
Θ Llama
a
que
no
sea
el
empleador
quien
determine
el
valor
de
la
remuneración
y
si
lo
hace
que
considere
la
dignidad
de
la
persona
c) Gaudium
et
Spes
(constitución
pastoral):
Θ Concepto
de
justa
retribución:
“La
remuneración
del
trabajador
debe
ser
suficiente
para
permitir
al
hombre
y
a
su
familia
una
vida
digna
en
el
orden
material,
social,
cultural
y
espiritual,
teniendo
en
cuenta
el
cargo
y
la
productividad
de
cada
uno,
la
capacidad
del
establecimiento
y
el
bien
común”.
d) Pio
X
en
la
Caudragessimo
Anno:
Θ Para
fijar
la
cuantía
del
salario
deben
tenerse
en
cuenta
también
las
condiciones
de
la
empresa
y
del
empresario,
pues
sería
injusto
exigir
unos
salarios
tan
elevados
que,
sin
la
ruina
propia
y
la
consiguiente
de
todos
los
obreros,
la
empresa
no
podría
soportar
Θ No
pueden
ser
tan
elevados
que
lleven
a
la
ruina
la
empresa:
Se
debe
considerar
las
condiciones
de
la
empresa
ª Concepción
de
la
justa
remuneración:
Entiende
que
la
remuneración
no
es
solo
el
dinero,
es
decir,
el
ámbito
material
que
permite
solventar
las
necesidades
propias
y
la
de
la
familia,
y
además,
las
necesidades
espirituales
• Reconoce
la
propia
humanidad
del
ser
humano
3. Pacto
internacional
de
derechos
económicos,
sociales
y
culturales:
Establece
ciertas
líneas
a
realizar
para
la
protección
de
los
derechos.
47
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ Respecto
a
la
remuneración
en
su
Artículo
7
señala
que
“Los
estados
partes
en
el
presente
Pacto
reconocen
el
derecho
de
toda
persona
al
goce
de
condiciones
de
trabajo
equitativo
y
satisfactorias
que
le
asegura
en
especial;
a) Una
remuneración
que
proporcione
como
mínimo
a
todos
los
trabajadores
i) Un
salario
equitativo
e
igual
por
trabajo
de
igual
valor,
sin
distinciones
de
ninguna
especie;
en
particular,
debe
asegurarse
a
las
mujeres
condiciones
de
trabajo
no
inferiores
a
las
de
los
hombres,
con
salario
igual
por
trabajo
igual;
Establece
un
concepto
de
justa
remuneración
(establece
la
igualdad
de
remuneración)
ii) Condiciones
de
existencia
dignas
para
ellos
y
para
sus
familias
conforme
a
las
disposiciones
del
presente
Pacto;
Vuelve
al
concepto
de
dignidad
♦ Justa
remuneración
en
chile:
a) Nivel
constitucional:
Artículo
19
numero
16;
La
libertad
de
trabajo
y
su
protección.
Toda
persona
tiene
derecho
a
la
libre
contratación
y
a
la
libre
elección
del
trabajo
con
una
justa
retribución.
b) Interpretación
legal
del
mandato
constitucional:
ingreso
mínimo
mensual
◊ Concepto
Ingreso
mínimo
mensual:
Monto
mensual
de
la
remuneración
que
no
podrá
ser
inferior
al
monto
establecido
por
la
ley
◊ Aplicación:
A
todos
los
trabajadores
que
se
desempeñan
en
una
jornada
de
45
horas
• Excepción:
1. A
los
menores
de
18
años
y
mayores
de
65
años
2. Los
trabajadores
contratados
bajo
el
contrato
de
aprendizaje
◊ No
se
incluye
dentro
del
ingreso
mínimo
1. Horas
extraordinarias
2. Asignaciones
familiares
3. Todas
aquellos
pagos
que
no
constituyen
remuneración
para
efectos
del
artículo
41
4. Los
beneficios
en
dinero
que
no
se
paguen
todos
los
meses:
Aguinaldos
◊ La
regla
general
es
que
se
pacte
anualmente
(pacto
que
luego
se
traduce
en
una
ley):
Diversos
economistas,
trabajadores,
iglesia
• Año
2014
se
dicto
un
pacto
para
los
3
años
(ley
20.763)
a) Respecto
a
los
mayores
de
18
hasta
65
años:
1. A
contar
del
1
de
julio
2014:
será
de
$
225.000
2. A
partir
del
01
de
julio
de
2015:
dicho
monto
será
de
$241.000
y,
3. A
contar
del
01
de
enero
de
2016:
tendrá
un
valor
de
$250.000
b) Mayores
de
65
años
y
menores
de
18
años
1. A
partir
del
01
de
julio
de
2014:
$
167.968.
2. A
contar
del
01
de
julio
de
2015:
Este
ingreso
mínimo
ascenderá
a
$179.912
3.
A
contar
del
01
de
enero
de
2016:
a
$186.631
◊ Obligación
del
empleador
de
ajustar
aquellos
pagos
o
estipendios
que
se
hayan
establecido
en
razón
del
ingreso
mínimo
mensual
48
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Ejemplo:
En
la
gratificación
el
tope
es
de
4.75
del
ingreso
mínimo
mensual
(por
lo
que
si
cambia
este,
también
cambia
la
ratificación)
• Dictamen
Ord.
N°0777/014,
16/02/2015:
El
empleador
cada
vez
que
se
produzca
una
modificación
del
ingreso
mínimo
mensual
estará
obligado
a
garantizar
que
el
nuevo
sueldo
base
se
ajuste
al
nuevo
monto
mínimo
fijado
para
tal
concepto,
lo
que
implica
que
éste
debe
ser
incrementado
cada
vez
que
se
produzca
un
aumento
de
dicho
estipendio,
sin
poder
en
la
actualidad
efectuar
tal
adecuación
con
cargo
a
las
remuneraciones
variables
que
percibe
el
trabajador.
◊ No
se
debe
confundir
con
el
ingreso
ético
familiar:
El
cual
refiere
al
mínimo
que
necesita
una
familia
para
poder
sustentarse
independiente
de
dónde
vengan
los
ingresos
• No
tiene
que
ver
con
el
Derecho
del
trabajo,
sino
que
con
la
política
social
• En
cambio,
el
ingreso
mínimo
mensual
e
refiere
a
la
mínima
remuneración
que
se
la
da
a
un
trabajador
por
realizar
su
jornada
de
45
hrs
semanales.
♦ Concepto
legal:
Artículo
41
del
trabajo:
Se
entiende
por
remuneración
las
contraprestaciones
en
dinero
y
las
adicionales
en
especie
avaluables
en
dinero
que
debe
percibir
el
trabajador
del
empleador
por
causa
del
contrato
de
trabajo.
ª Avaluable
en
dinero
ª Causa:
el
contrato
de
trabajo
y
prestación
del
servicio
ª Debe
ser
pagada
por
el
empleador
al
trabajador:
Por
ser
una
contraprestación
al
servicio
ª No
se
debe
confundir
con
el
concepto
de
ultima
remuneración
para
efectos
de
determinar
la
indemnización
por
año
de
servicio
(es
más
amplio)
Artículo
162
♦ Efectos
de
la
remuneración:
Para
todos
los
efectos
legales
es
una
renta
y
a
partir
de
ello
se
van
a
derivar:
a)
Todas
las
obligaciones
o
cargas
tributarias
b) Las
obligaciones
de
seguridad
social:
1. AFP:
(cuenta
de
ahorro
de
inversión
donde
el
trabajador
deposita
sus
fondos
para
que
la
ISP
lo
administren
con
el
objeto
de
hacerlos
crecer
y
entregarlo
cuando
se
cumplan
los
requisitos
de
la
ley
(principio
de
antigüedad)
2.
Seguro
de
salud
3. Seguro
de
cesantía:
Se
paga
todos
los
meses
una
prima
(porcentaje
del
sueldo
fijado
por
ley)
4. Seguro
nacional
obligatorio
de
invalidez
y
accidentes
de
trabajo:
Se
incorpora
en
cuanto
se
entiende
que
los
accidentes
de
trabajo
son
acontecimientos
que
se
tiene
que
hacer
cargo
la
sociedad,
y
por
ello,
es
obligatorio
para
todos
los
trabajadores
(tanto
dependientes
como
independientes).
• Se
ha
desarrollado
un
sistema
de
salud;
las
mutuales
(en
el
ámbito
privado)
y
los
sistemas
de
salud
pública
(ámbito
publico)
• Este
seguro
es
principalmente
financiado
por
los
empleadores:
Entiende
igualmente
que
requiere
apoyo
a
nivel
país
(se
gesta
como
un
problema
social)
49
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• La
contingencia
es
salvada
por
el
seguro:
Cuando
sufre
un
accidente
el
seguro
cubre
el
daño
emergente
(aunque
algunos
señalen
vía
subsidio
protegería
el
lucro
cesante)
y
no
el
daño
moral
♦ Clasificación
según
el
artículo
71
(según
de
como
se
pagan
las
remuneraciones
en
vacaciones)
1. Remuneración
fija
2. Remuneración
variable
3. Remuneración
mixta
♦ Clasificación
según
los
artículos
41
y
42:
ª Que
asignaciones
o
estipendios
(pagos)
que
realizan
el
empleador
no
son
considerados
remuneraciones:;
◊ Son:
No
constituyen
remuneración
1)
las
asignaciones
de
movilización:
• Suma
de
dinero
destinada
a
compensar
los
gastos
de
traslado
del
trabajador
para
prestar
sus
servicios
en
la
empresa
• Voluntaria
para
el
empleador
• La
lógica
de
esta
asignación
es
el
gasto
para
llegar
al
lugar
de
trabajo
y
los
criterios
para
determinar
los
montos
(siendo
excepciones
a
la
remuneración
)
es
el
del
hombre
medio
(precio
del
pasaje)
• El
Sistema
de
impuestos
internos
dijo:
Este
monto
no
se
considerará
renta:
1.
si
se
otorga
a
base
de
la
tarifa
más
económica
que
debe
pagar
cada
trabajador
en
un
vehículo
común
de
la
locomoción
colectiva
para
trasladarse
desde
su
domicilio
particular
al
lugar
donde
desempeña
sus
funciones
o
labores
habituales,
2. que
su
cuantía
se
determine
de
acuerdo
al
número
de
pasajes
o
viajes
que
debe
pagar
cada
trabajador
en
el
medio
de
transporte
indicado
para
su
traslado
desde
su
domicilio
al
lugar
de
su
trabajo
habitual,
3. que
la
mencionada
asignación
diga
relación
con
períodos
efectivamente
trabajados,
y
que
su
monto
se
acredite
por
parte
de
la
empresa
mediante
la
confección
de
una
planilla
con
indicación
del
nombre
de
cada
trabajador,
domicilio
de
éstos
y
cantidad
asignada
diariamente
por
tal
concepto.
2) de
pérdida
de
caja:
• Concepto:
Suma
de
dinero
que
se
paga
a
los
trabajadores
que
cumplen
funciones
de
cajeros
o
que
con
motivo
de
sus
cargos,
custodian
dineros
o
valores,
a
fin
de
ponerlos
a
cubierto
de
las
pérdidas
eventuales
a
que
pueden
verse
expuestos
• Esta
remuneración
es
una
asignación
que
paga
el
empleador
al
trabajador
que
presta
servicios
en
la
caja
como
un
seguro
de
riesgo
(porque
todas
las
diferencias
de
la
caja
se
descuentan)
• Se
entiende
que
es
un
error
humano
• Voluntaria
para
el
empleador
• El
empleador
sólo
podrá
descontar
de
la
señalada
asignación
montos
por
pérdidas
de
dinero
o
valores
hasta
la
concurrencia
del
monto
de
la
asignación
por
pérdida
de
caja
50
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
que
ambas
partes
acordaron
en
el
contrato,
sin
que
sea
procedente
descontar
de
las
remuneraciones
del
dependiente
sumas
adicionales
en
compensación
de
tales
pérdidas,
salvo
que
el
trabajador,
en
cada
caso,
autorice
por
escrito
el
descuento
y
siempre
sujeto
al
límite
establecido
suma
de
dinero
que
se
paga
a
los
trabajadores
que
cumplen
funciones
de
cajeros
o
que
con
motivo
de
sus
cargos,
custodian
dineros
o
valores,
a
fin
de
ponerlos
a
cubierto
de
las
pérdidas
eventuales
a
que
pueden
verse
expuestos
en
el
señalado
inciso
2°
del
artículo
58,
esto
es,
a
un
máximo
del
15%
de
la
remuneración
mensual.
Θ 58
inciso
2:
Asimismo,
con
acuerdo
del
empleador
y
del
trabajador,
que
deberá
constar
por
escrito,
el
empleador
podrá
descontar
de
las
remuneraciones
cuotas
destinadas
al
pago
de
la
adquisición
de
viviendas,
cantidades
para
ser
depositadas
en
una
cuenta
de
ahorro
para
la
vivienda
y
sumas
destinadas
a
la
educación
del
trabajador,
su
cónyuge,
conviviente
civil
o
alguno
de
sus
hijos.
Para
estos
efectos,
se
autoriza
al
empleador
a
otorgar
mutuos
o
créditos
sin
interés,
respecto
de
los
cuales
el
empleador
podrá
hacerse
pago
deduciendo
hasta
el
30%
del
total
de
la
remuneración
mensual
del
trabajador.
Sin
embargo,
el
empleador
sólo
podrá
realizar
tal
deducción
si
paga
directamente
la
cuota
del
mutuo
o
crédito
a
la
institución
financiera
o
servicio
educacional
respectivo
• Se
puede
considerar
que
en
ciertos
casos
es
un
incremento
al
patrimonio:
Porque
si
le
cuadra
todo
va
a
ganar
dinero,
sin
embargo,
el
legislador
ha
entendido
que
no
es
remuneración
(en
especial
para
promoverlo
y
que
no
termine
yendo
en
desmedro
del
trabajador)
3)
de
desgaste
de
herramientas:
• Concepto:
Suma
de
dinero
que
se
otorga
al
trabajador
que
labora
con
herramientas
de
su
dominio
en
compensación
por
el
desgaste
que
puedan
experimentar
estas
últimas,
a
causa
de
su
uso
• Se
entiende
que
con
cada
traslado
la
moto
va
aumentando
el
kilometraje
• Voluntaria
4) y
de
colación:
• Concepto:
suma
de
dinero
destinada
a
solventar
los
gastos
de
alimentación
del
trabajador
durante
la
jornada
de
trabajo.
• Se
considera
el
estándar
del
hombre
medio
• Voluntaria
No
será
imponible
si
su
monto
dice
relación
con:
a) el
valor
que
normalmente
debe
pagar
el
trabajador
por
el
rubro
destinado
a
ser
cubierto
por
esa
prestación
b) al
rango
socio-‐económico
del
dependiente
c)
al
nivel
de
remuneraciones
del
mismo.
5)
los
viáticos:
• Gastos
que
incurrió
el
trabajador
cuando
se
le
hace
viajar
fuera
de
la
ciudad.
51
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Concepto:
Suma
de
dinero
de
monto
razonable
y
prudente
que
los
empleadores
pagan
a
los
trabajadores
a
fin
de
que
éstos
solventen
los
gastos
de
alimentación,
alojamiento
o
traslado
en
que
incurran
con
motivo
del
desempeño
de
sus
labores,
siempre
que
para
dicho
efecto
deban
ausentarse
del
lugar
de
su
residencia
habitual
• Para
que
no
constituya
remuneración:
1. Debe
guardar
relación
con
los
fines
que
persigue
tal
beneficio:
que
se
utilice
para
solventar
los
gastos
señalados
precedentemente
2. Ser
un
monto
razonable
y
prudente.
• Devoluciones
de
gastos
en
que
se
incurra
por
causa
del
trabajo
• Obligatorio
(Gastos
de
traslado
por
cambio
de
residencia):
Artículo
53:
El
empleador
estará
obligado
a
pagar
al
trabajador
los
gastos
razonables
de
ida
y
vuelta
si
para
prestar
servicios
lo
hizo
cambiar
de
residencia,
lo
que
no
constituirá
remuneración.
Se
comprende
en
los
gastos
de
traslado
del
trabajador,
los
de
su
familia
que
viva
con
él.
No
existirá
la
obligación
del
presente
artículo
cuando
la
terminación
del
contrato
se
produjere
por
culpa
o
por
la
sola
voluntad
del
trabajador.
6) las
prestaciones
familiares
otorgadas
en
conformidad
a
la
ley:
• Asignaciones
familiares:
Cantidad
de
dinero
que
tienen
derecho
a
recibir
los
trabajadores
por
cada
carga
familiar
acreditada,
que
varía
de
acuerdo
con
el
sueldo
del
beneficiario
• Va
asignado
a
las
cargas
familiares:
Los
trabajadores
dependientes
tienen
un
beneficio
según
cada
hijo
• Limitación:
Si
el
beneficiario
gana
más
de
597.593
pesos:
no
tiene
derecho
a
que
le
paguen
esta
cantidad
(puede
acceder
a
otras
prestaciones
y
beneficios)
• Obligatorio
por
ley:
Mientras
el
trabajador
tenga
ciertas
característica
• Regulado
en
la
ley
20.763
7) la
indemnización
por
años
de
servicios
establecida
en
el
artículo
163:
Indemnizaciones
por
término
de
la
relación
laboral
• Pagos
que
debe
incurrir
el
empleador
al
trabajador
por
causa
del
termino
de
trabajo
• Artículo
163:
Si
el
contrato
hubiere
estado
vigente
un
año
o
más
y
el
empleador
le
pusiere
término
en
conformidad
al
artículo
161,
deberá
pagar
al
trabajador,
la
indemnización
por
años
de
servicio
que
las
partes
hayan
convenido
individual
o
colectivamente,
siempre
que
ésta
fuere
de
un
monto
superior
a
la
establecida
en
el
inciso
siguiente.
A
falta
de
esta
estipulación,
entendiéndose
además
por
tal
la
que
no
cumpla
con
el
requisito
señalado
en
el
inciso
precedente,
el
empleador
deberá
pagar
al
trabajador
una
indemnización
equivalente
a
treinta
días
de
la
última
remuneración
mensual
devengada
por
cada
año
de
servicio
y
fracción
superior
a
seis
meses,
prestados
continuamente
a
dicho
empleador.
Esta
indemnización
tendrá
un
límite
máximo
de
trescientos
treinta
días
de
remuneración
52
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Lo
dispuesto
en
los
incisos
anteriores
no
se
aplicará
en
el
caso
de
terminación
del
contrato
de
los
trabajadores
de
casa
particular,
respecto
de
los
cuales
regirán
las
siguientes
normas:
(…)
8) y
las
demás
que
proceda
pagar
al
extinguirse
la
relación
contractual
ni,
en
general,
las
devoluciones
de
gastos
en
que
se
incurra
por
causa
del
trabajo
• Especie
genérica
• Son
la
devoluciones
de
gastos
en
que
incurra
el
trabajador
◊ Fundamento:
Al
ser
cargos
necesarios
para
el
correcto
desempeño
de
funciones
no
constituyen
un
aumento
del
patrimonio
del
trabajador,
es
decir,
excluye
una
serie
de
contraprestaciones
(ya
sea
dinero
o
en
especies)
por
no
aumentar
al
patrimonio
al
tener
un
carácter
compensatorio
y/o
indemnizatorio
o
por
ser
un
beneficio
legal
ª Constituyen
remuneración
(artículo
42)
1. Sueldo
base:
• Concepto
legal:
sueldo,
o
sueldo
base,
que
es
el
estipendio
obligatorio
y
fijo,
en
dinero,
pagado
por
períodos
iguales,
determinados
en
el
contrato,
que
recibe
el
trabajador
por
la
prestación
de
sus
servicios
en
una
jornada
ordinaria
de
trabajo,
sin
perjuicio
de
lo
señalado
en
el
inciso
segundo
del
artículo
10
El
sueldo,
no
podrá
ser
inferior
a
un
ingreso
mínimo
mensual.
• Características
a) Es
un
estipendio
b) Obligatorio:
a
partir
de
la
reforma
legal
del
2012
de
la
ley
20.5252
∂ Antiguamente:
Habían
trabajadores
que
no
tenían
sueldo
y
les
pagaban
sólo
comisiones
o
estipendios
variables
aunque
trabajaban
45
horas
semanales:
podían
ganar
una
cantidad
absolutamente
variable
sobre
la
cual
no
tenían
ningún
tipo
de
certeza
∂ Excepción:
Aquellos
que
estén
exentos
de
la
jornada
de
45
horas:
Pueden
tener
una
liquidación
de
remuneraciones
que
no
esté
en
el
sueldo
Θ Trabajadores
exentos
de
jornada
Se
exceptúan
de
esta
norma
aquellos
trabajadores
exentos
del
cumplimiento
de
jornada.
Sin
perjuicio
de
lo
dispuesto
en
el
inciso
segundo
del
artículo
22,
se
presumirá
que
el
trabajador
está
afecto
a
cumplimiento
de
jornada
cuando
debiere
registrar
por
cualquier
medio
y
en
cualquier
momento
del
día
el
ingreso
o
egreso
a
sus
labores,
o
bien
cuando
el
empleador
efectuare
descuentos
por
atrasos
en
que
incurriere
el
trabajador.
Asimismo,
se
presumirá
que
el
trabajador
está
afecto
a
la
jornada
ordinaria,
cuando
el
empleador,
por
intermedio
de
un
superior
jerárquico,
ejerciere
una
supervisión
o
control
funcional
y
directo
sobre
la
forma
y
oportunidad
en
que
se
desarrollen
las
labores,
entendiéndose
que
no
existe
tal
funcionalidad
cuando
el
trabajador
sólo
entrega
resultados
de
sus
gestiones
y
se
reporta
esporádicamente,
especialmente
en
el
caso
de
desarrollar
sus
labores
en
Regiones
diferentes
de
la
del
domicilio
del
empleador.
2
Esta
modificación
también
modifica
el
artículo
22
de
jornada
(incorpora
las
excepciones
al
sometimiento
de
jornada)
53
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ Dictamen
ordinario
numero
4637:
No
existe
inconveniente
jurídico
alguno
para
que
un
empleador
y
un
trabajador
excluido
de
la
limitación
de
jornada,
en
conformidad
a
lo
dispuesto
en
el
inciso
2º
del
artículo
22
del
Código
del
Trabajo,
se
abstengan
de
convenir
un
sueldo
base,
o
bien
pacten
tal
estipendio
por
un
monto
inferior
al
ingreso
mínimo
mensual,
en
tanto
que
la
remuneración
mensual
total
percibida
por
dicho
trabajador
no
sea
inferior
al
valor
asignado
al
ingreso
mínimo
mensuales
c) No
puede
ser
inferior
al
ingreso
mínimo
mensual:
∂ Antiguamente:
Habían
trabajadores
que
para
evitar
el
pago
de
la
semana
corrida
el
empleador
ponía
un
sueldo
fijo
simbólico
(EJ:
10
pesos)
∂ Importancia:
1. En
el
caso
que
se
enferme
el
trabajador
que
tiene
un
sueldo
irrisorio
de
10
pesos
(porque
se
le
paga
por
venta).
Lo
que
se
le
va
a
pagar
por
concepto
de
remuneración
va
a
ser
lo
devengado
en
los
últimos
3
meses
2. Ciertos
beneficios
que
se
calculan
solo
respecto
del
sueldo
3. Certeza
d) Fijo:
En
cada
periodo
de
pago
el
trabajador
va
a
saber
que
se
le
va
a
pagar
la
misma
cantidad
por
una
prestación
de
servicios
de
jornada
completa
e) En
dinero:
∂ Debe
pagarse
en
la
moneda
de
curso
legal:
el
peso
chileno
∂ Puede
pactarse
en
moneda
extranjera.
EJ:
contrato
de
Beccacece
estaba
pactado
en
dolares
f) Periódico
(periodos
iguales):
Puede
ser
diario,
semanal,
quincenal
o
mensual
(limite)
∂ El
pago
limite
es
el
mensual
∂ Se
puede
pactar
anualmente:
En
algunos
contratos
extranjeros
g) Por
concepto
45
horas
semanales:
h) A
causa
de
la
contraprestación
de
servicios
• Requisitos
para
ser
considerado
sueldo
base
(Dictamen
3152/063)
(copulativas):
1.
Que
se
trate
de
un
estipendio
fijo;
2. Que
se
pague
en
dinero,
sin
perjuicio
de
lo
establecido
en
el
Inc.
2º
del
Art.
10.
3. Que
se
pague
en
períodos
iguales
determinados
en
el
contrato
4.
Que
responda
a
la
prestación
de
servicios
en
una
jornada
ordinaria
de
trabajo.
2)
Sobresueldo:
Sobresueldo,
que
consiste
en
la
remuneración
de
horas
extraordinarias
de
trabajo;
• Jornada
extraordinaria:
Sea
a)
Pactada
b)
la
trabajada
en
términos
efectivos
• Se
debe
pagar
conjuntamente
a
la
remuneración
del
mes
que
se
trabajaron
• Se
debe
indicar
que
se
está
pagando
por
concepto
de
sobresueldo
3) Comisión:
comisión,
que
es
el
porcentaje
sobre
el
precio
de
las
ventas
o
compras,
o
sobre
el
monto
de
otras
operaciones,
que
el
empleador
efectúa
con
la
colaboración
del
trabajador;
54
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Concepto:
Porcentaje
sobre
el
pecio
de
las
ventas
o
compras
o
sobre
el
monto
de
otras
operaciones
que
el
empleador
efectúa
con
la
colaboración
del
trabajador
(artículo
42)
• Ejemplo:
Al
trabajador
de
farmacia
que
le
pagan
un
porcentaje
por
las
ventas
que
realice
en
su
jornada
de
trabajo
• La
remuneración
o
comisión
se
incorpora
al
patrimonio
del
trabajador
en
el
momento
que
éste
efectúa
la
prestación,
como
una
obligación
pura
y
simple,
sin
que
resulte
procedente
dejarla
afecta
a
devolución,
reintegro
o
compensación
por
el
acaecimiento
de
hechos
posteriores
a
la
oportunidad
en
que
se
devengó
Θ Excepción:
Que
se
origine
por
el
incumplimiento
del
trabajador
a
las
obligaciones
contraídas
en
virtud
de
su
contrato
de
trabajo
Θ Artículo
54
bis
CT:
Las
remuneraciones
devengadas
se
incorporan
al
patrimonio
del
trabajador,
teniéndose
por
no
escrita
cualquier
cláusula
que
implique
su
devolución,
reintegro
o
compensación
por
parte
del
trabajador
al
empleador,
ante
la
ocurrencia
de
hechos
posteriores
a
la
oportunidad
en
que
la
remuneración
se
devengó,
salvo
que
dichos
hechos
posteriores
se
originen
en
el
incumplimiento
por
parte
del
trabajador
de
las
obligaciones
contenidas
en
su
contrato
de
trabajo".
4) Participación:
participación,
que
es
la
proporción
en
las
utilidades
de
un
negocio
determinado
o
de
una
empresa
o
sólo
de
la
de
una
o
más
secciones
o
sucursales
de
la
misma,
y
• Concepto:
Proporción
de
las
utilidades
de
un
negocio
determinado
o
de
una
empresa
o
sólo
de
la
una
o
más
secciones
o
sucursales
de
la
misma
(art.
42
d)
• Diferencia
gratificación:
1) Es
voluntaria
2) Esta
asociad
a
la
utilidad
de
ciertas
partes,
negocios
o
actividades
particulares
5) Gratificación:
gratificación,
que
corresponde
a
la
parte
de
utilidades
con
que
el
empleador
beneficia
el
sueldo
del
trabajador.
• Concepto:
Parte
de
las
utilidades
con
las
que
el
empleador
beneficia
el
sueldo
del
trabajador.
• Quedan
fuera
del
ingreso
mínimo
mensual
• Tipos:
a) Legales:
Las
que
el
empleador
está
obligado
a
entregar
cuando
se
cumplen
los
requisitos
de
la
ley.
b) Convencional:
Cantidad
de
utilidades
que
el
empleador
da
a
sus
trabajadores
sobre
la
legal
∂ Puede
ser:
1. Mayor
cantidad
que
el
legal
2. Cuando
paga
gratificación
que
no
estaba
obligado
∂ Debe
tener
como
piso
la
legal:
Articulo
46:
Si
las
partes
convinieren
un
sistema
de
gratificaciones,
éstas
no
podrán
ser
inferiores
a
las
que
resulten
de
la
aplicación
de
las
normas
siguientes
• Requisitos
de
la
procedencia
de
gratificación
legal:
55
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Ser
sujetos
obligados
al
pago
de
gratificación.
Articulo
47
primera
parte:
Los
establecimientos
mineros,
industriales,
comerciales
o
agrícolas,
empresas
y
cualesquiera
otros
que
persigan
fines
de
lucro,
y
las
cooperativas
a) Establecimientos
mineros,
industriales,
comerciales
o
agrícolas
b) Empresas
o
cualquier
otro
que
persiga
fines
de
lucro
c) Corporaciones
2. Que
estén
obligados
por
ley
a
llevar
libros
de
contabilidad
3. Que
se
obtengan
utilidades
o
excedentes
líquidos
en
sus
giros
∂ Concepto:
Artículo
48:
Para
estos
efectos
se
considerará
utilidad
la
que
resulte
de
la
liquidación
que
practique
el
Servicio
de
Impuestos
Internos
para
la
determinación
del
impuesto
a
la
renta,
sin
deducir
las
pérdidas
de
ejercicios
anteriores;
y
por
utilidad
líquida
se
entenderá
la
que
arroje
dicha
liquidación
deducido
el
diez
por
ciento
del
valor
del
capital
propio
del
empleador,
por
interés
de
dicho
capital
∂ La
utilidades
liquides
constituye
la
base
de
la
repartición:
Es
la
utilidad
reducido
el
10%
del
valor
del
capital
propio
• Sistema
de
gratificación
legal:
El
empleador
puede
decidir
qué
modalidad
va
a
utilizar
incluso
año
a
año
o
puede
fijarlo
poniendolo
en
el
contrato
de
trabajo.
1. Repartir
el
30%
de
las
utilidades
de
la
empresa
entre
todos
los
trabajadores,
en
proporción
a
sus
remuneraciones.
∂ Artículo
47:
Los
establecimientos
mineros,
industriales,
comerciales
o
agrícolas,
empresas
y
cualesquiera
otros
que
persigan
fines
de
lucro,
y
las
cooperativas,
que
estén
obligados
a
llevar
libros
de
contabilidad
y
que
obtengan
utilidades
o
excedentes
líquidos
en
sus
giros,
tendrán
la
obligación
de
gratificar
anualmente
a
sus
trabajadores
en
proporción
no
inferior
al
treinta
por
ciento
de
dichas
utilidades
o
excedentes.
La
gratificación
de
cada
trabajador
con
derecho
a
ella
será
determinada
en
forma
proporcional
a
lo
devengado
por
cada
trabajador
en
el
respectivo
período
anual,
incluidos
los
que
no
tengan
derecho
∂ Ejemplo:
Una
persona
que
ganaba
12
millones
al
año,
otra
que
gana
17
millones
y
otra
que
gana
10
millones.
Lo
que
ellos
ganan
va
a
ser
el
elemento
para
determinar
la
proporción
de
cuánto
han
aportado
a
las
utilidades,
así
el
que
más
gana
tiene
un
mayor
porcentaje
de
gratificación
∂ Lógica
de
diferenciar
por
el
sueldo:
Se
entiende
que
no
todos
han
colaborado
de
igual
forma
por
lo
que
se
le
paga
más
al
que
tiene
más
responsabilidades.
∂ Poco
utilizado:
es
muy
incierto
(no
se
sabe
hasta
que
se
cierre
el
año
comercial
de
la
empresa)
y
muy
variable
(la
utilidad
podría
ser
muy
alta,
baja
o
inexistente)
2. Pagarle
al
trabajador
el
25%
de
lo
devengado
por
éste
por
concepto
de
remuneración
anual,
con
tope
de
4,75
ingreso
mínimo
mensual:
∂ Artículo
50:
El
empleador
que
abone
o
pague
a
sus
trabajadores
el
veinticinco
por
ciento
de
lo
devengado
en
el
respectivo
ejercicio
comercial
por
concepto
de
remuneraciones
mensuales,
quedará
eximido
de
la
obligación
establecida
en
el
artículo
47,
sea
cual
fuere
la
utilidad
líquida
que
obtuviere.
En
este
caso,
la
56
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
gratificación
de
cada
trabajador
no
excederá
de
cuatro
y
tres
cuartos
(4,75)
ingresos
mínimos
mensuales.
Para
determinar
el
veinticinco
por
ciento
anterior,
se
ajustarán
las
remuneraciones
mensuales
percibidas
durante
el
ejercicio
comercial
conforme
a
los
porcentajes
de
variación
que
hayan
experimentado
tales
remuneraciones
dentro
del
mismo
∂ Es
el
25
%
de
las
remuneraciones
considerado
cada
trabajador
de
forma
aparte
y
particular
∂ Ejemplo:
Sería
el
25%
de
los
17
millones,
el
25
%
de
los
12
millones
y
lo
mismo
para
el
de
los
10
millones
con
tope
del
4.75
Ingresos
mínimos
mensuales
(El
tope
sería
entonces
1.187.000,
esto
es
lo
máximo
que
se
le
podría
pagar
por
concepto
de
gratificación
según
este
modelo)
∂ Se
paga
con
las
utilidades,
pero
no
se
determina
en
razón
de
ellas:
Da
lo
mismo
cuánto
haya
habido
de
utilidad
∂ Las
empresas
prefieren
este
sistema
porque
da
certeza.
• La
ley
antes
señalaba
que
aquellos
beneficios
que
obtenía
el
sindicato
se
hacían
extensivos
para
los
trabajadores
no
sindicalizados:
Luego
fue
reformado
porque
se
entiende
que
el
sindicato
es
el
propietario
de
esos
derechos
(por
haber
luchado)
por
lo
que
si
es
que
se
quiere
hacer
extensivo
a
los
otros
trabajadores
requiere
autorización
del
sindicato
y
además
como
una
forma
de
incentivar
la
sindicalización.
• Forma
de
pago:
Se
debe
pagar
en
dinero
Θ Tipos:
(1) Pago
mensual:
Articulo
50
(2) Pago
anual:
Articulo
47
Ø Anticipos
mensuales:
Supone
que
se
devenga
anualmente
(3) Pago
trimestral:
En
algunas
empresas
6) Otros:
A) Semana
corrida:
El
derecho
al
pago
de
los
días
de
descanso
de
que
gozan
los
trabajadores
cuyo
sistema
remuneracional
les
impide
devengar
remuneración
por
tales
días.
ª Extensión:
1. Trabajadores
que
reciben
sueldo
por
día
◊ Ejemplo:
La
Empresa
DEC,
que
se
dedica
a
la
fabricación
y
venta
de
pintura,
tiene
a
su
personal
de
bodega
remunerado
por
día
-‐$10.000
• Datos:
En
el
mes
de
Julio
• Días
que
debió
asistir:
22
días
• Domingos
y
festivos
en
el
mes:
5
meses
• Pago
mensual:
220.000
• Semana
corrida:
220.000/22
=
10.000
x
5
=
50.000
2. trabajadores
remunerados
mensualmente
cuando
sus
remuneraciones
sean
mixtas
(ley
20.281)
:
Debiendo
pagarse
respecto
a
los
días
domingos
y
feriados
en
el
periodo
la
diferencia
respecto
a
la
remuneración
variable
57
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ Forma
de
cálculo:
El
promedio
de
lo
devengado
en
el
respectivo
periodo
por
concepto
de
remuneraciones
variables,
dividiendo
la
suma
total
de
las
remuneraciones
variables
por
el
número
de
días
que
debió
laborar
en
el
mes.
◊ Ejemplo:
lado
sus
vendedores
reciben
el
sueldo
base
de
$185.000
más
comisiones
• Respecto
al
trabajador
que
tiene
remuneración
mixta:
∂ Sueldo
base:
200.000
∂ Comisión
por
venta
mensual:
432.000
∂ Días
que
tuvo
que
trabajar:
22
∂ Domingo
y
festivos:
5
∂ Semana
corrida:
632.000/22
x
28.727
x
5
=
143.636
∂ Total
remuneración
base:
343.636
ª Requisitos:
Establecidos
por
la
dirección
del
trabajo
1) Que
sea
devengada
diariamente:
Cuando
el
trabajador
la
incorpora
diariamente
a
su
patrimonio.
• Excluye:
Aquella
determinada
mensualmente
sobre
la
base
de
rendimiento
colectivo.
Ej.
Comisiones
por
venta
neta
por
establecimiento.
2) Que
sea
principal
y
ordinaria:
• Principal:
subsisten
por
sí
mismas
(que
no
dependan
de
otras
variables)
• Ordinarias:
Que
son
periódicas
o
frecuentes.
• Excluye:
a) Bonos
determinados
a
partir
de
la
obtención
de
cierto
nivel
de
comisiones
b) Bono
de
producción
de
fin
de
año.
B) Aguinaldos:
ª Beneficios
que
se
otorgan
a
los
trabajadores
con
ocasión
a
alguna
fecha
en
especial.
1. No
son
obligatorios:
No
tiene
fuente
legal
• Sin
embargo,
si
el
empleador
lo
incluye
en
el
contrato
se
entiende
como
una
clausula
tacita
dentro
del
mismo
2. No
necesariamente
deben
pactarse
3. Constituyen
remuneración:
Porque
son
un
incremento
al
patrimonio
del
empleado
C) Especies
avaluadas
en
dinero:
1. Regalías
2. Contrato
de
trabajadores
agrícolas:
Máximo
50%
de
la
remuneración
total
3. Contrato
trabajadora
de
casa
particular:
comprende
los
alimentos
y
la
habitación
♦ Protección
de
las
remuneraciones:
1. Garantías
frente
al
pago
a) Forma
de
pago:
Debe
pagarse
en
moneda
de
curso
legal.
Artículo
54:
Las
remuneraciones
se
pagarán
en
moneda
de
curso
legal
(…)
1.
Legal:
“sin
perjuicio
de
lo
establecido
en
el
inciso
segundo
del
artículo
10
y
de
lo
preceptuado
para
los
trabajadores
agrícola
(54
inciso
primero
parte
final)
2. A
solicitud
del
trabajador:
A
solicitud
del
trabajador,
podrá
pagarse
con
cheque
o
vale
vista
bancario
a
su
nombre
(inciso
2)
58
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b) Lugar
y
oportunidad:
En
el
lugar
en
que
el
trabajador
preste
sus
servicios
Las
c) Tiempo:
Debe
establecer
la
periodicidad
(diaria,
semanal,
quincenal
o
mensual)
d) Comprobante
de
pago:
Liquidación
de
sueldo
• Debe
incluir:
a) Monto
pagado
b) Forma
que
se
determino
c) Deducciones
efectuadas
e) Periodo
de
pago:
remuneraciones
deberán
pagarse
en
día
de
trabajo,
entre
lunes
y
viernes,
y
dentro
de
la
hora
siguiente
a
la
terminación
de
la
jornada.
• Las
partes
podrán
acordar
otros
días
u
horas
de
pago.
• Dictamen
Nº
2022/083
de
02.04.1996:
la
expresión
"mes",
no
necesariamente
hace
referencia
al
mes
calendario,
sino
que,
corresponde
sea
entendida
como
aquella
unidad
de
tiempo
que
dura
un
período
continuo
que
se
cuenta
desde
un
día
señalado
hasta
otro
de
igual
fecha
en
el
mes
siguiente.
2. Garantías
frente
al
empresario:
a) Irretenibilidad:
Obligación
del
empleador
de
pagar
la
totalidad
de
las
remuneraciones
• Implica
que
no
debe
descontarle
dinero
• Excepciones:
1.
Descuentos
obligatorios
2.
Descuentos
permitidos
b) Reajustabilidad
de
las
remuneraciones
adeudadas
(art.
63)Las
sumas
que
los
empleadores
adeudaren
a
los
trabajadores
por
concepto
de
remuneraciones,
indemnizaciones
o
cualquier
otro,
devengadas
con
motivo
de
la
prestación
de
servicios,
se
pagarán
reajustadas
en
el
mismo
porcentaje
en
que
haya
variado
el
Índice
de
Precios
al
Consumidor
determinado
por
el
Instituto
Nacional
de
Estadísticas,
entre
el
mes
anterior
a
aquel
en
que
debió
efectuarse
el
pago
y
el
precedente
a
aquel
en
que
efectivamente
se
realice.
Idéntico
reajuste
experimentarán
los
anticipos,
abonos
o
pagos
parciales
que
hubiera
hecho
el
empleador.
Las
sumas
a
que
se
refiere
el
inciso
primero
de
este
artículo,
reajustadas
en
la
forma
allí
indicada,
devengarán
el
máximo
interés
permitido
para
operaciones
reajustables
a
partir
de
la
fecha
en
que
se
hizo
exigible
la
obligación.
• Fin:
Que
anualmente
se
reajusten
las
remuneraciones
para
evitar
la
desvalorización
del
sueldo
• No
existe
un
reajuste
obligatorio
de
remuneraciones
• Lo
que
señala
el
artículo
63
es
que
cuando
hayan
remuneraciones
adeudadas
estas
se
reajusten
al
IPC
de
la
fecha
en
que
se
este
pagando.
c)
Publicidad:
libro
auxiliar
de
remuneraciones:
Artículo
62:
Todo
empleador
con
cinco
o
más
trabajadores
deberá
llevar
un
libro
auxiliar
de
remuneraciones,
el
que
deberá
ser
timbrado
por
el
Servicio
de
Impuestos
Internos.
Las
remuneraciones
que
figuren
en
el
libro
a
que
se
refiere
el
inciso
anterior
serán
las
únicas
que
podrán
considerarse
como
gastos
por
remuneraciones
en
la
contabilidad
de
la
empresa.
3. Garantías
frente
a
los
acreedores:
59
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
a) Inembargabilidad
de
las
remuneraciones
hasta
56U.
Articulo
57
inciso
1:
Las
remuneraciones
de
los
trabajadores
y
las
cotizaciones
de
seguridad
social
serán
inembargables.
No
obstante,
podrán
ser
embargadas
las
remuneraciones
en
la
parte
que
excedan
de
cincuenta
y
seis
unidades
de
fomento.
b) Embargabilidad
hasta
el
50%
en
casos
calificados:
articulo
57
inciso
2:
Con
todo,
tratándose
de
pensiones
alimenticias
debidas
por
ley
y
decretadas
judicialmente,
de
defraudación,
hurto
o
robo
cometidos
por
el
trabajador
en
contra
del
empleador
en
ejercicio
de
su
cargo,
o
de
remuneraciones
adeudadas
por
el
trabajador
a
las
personas
que
hayan
estado
a
su
servicio
en
calidad
de
trabajador,
podrá
embargarse
hasta
el
cincuenta
por
ciento
de
las
remuneraciones.
4. Garantías
para
la
familia
del
trabajador.
a) Limitaciones
principio
de
inembargabilidad.
b) Limitaciones
al
principio
de
irretenibilidad:
Articulo
59
inciso
1
y
2:
En
el
contrato
podrá
establecerse
la
cantidad
que
el
trabajador
asigne
para
la
mantención
de
su
familia.
La
mujer
casada
puede
percibir
hasta
el
cincuenta
por
ciento
de
la
remuneración
de
su
marido,
declarado
vicioso
por
el
respectivo
Juez
de
Letras
del
Trabajo.
c) Pago
en
caso
de
fallecimiento:
Artículo
60:En
caso
de
fallecimiento
del
trabajador,
las
remuneraciones
que
se
adeudaren
serán
pagadas
por
el
empleador
a
la
persona
que
se
hizo
cargo
de
sus
funerales,
hasta
concurrencia
del
costo
de
los
mismos.
El
saldo,
si
lo
hubiere,
y
las
demás
prestaciones
pendientes
a
la
fecha
del
fallecimiento
se
pagarán,
en
orden
de
precedencia,
al
cónyuge
o
conviviente
civil,
a
los
hijos
o
a
los
padres
del
fallecido.
Lo
dispuesto
en
el
inciso
precedente
sólo
operará
tratándose
de
sumas
no
superiores
a
cinco
unidades
tributarias
anuales.
5. Garantías
frente
al
acreedor
del
empleador:
• Privilegios
del
art.
2472
CC
a
las
remuneraciones,
asignaciones
familiares,
cotizaciones,
impuestos,
indemnizaciones
legales
y
convencionales
adeudadas
(refiere
a
la
prelación
en
el
crédito)
♦ Principio
de
igualdad
de
las
remuneraciones:
ª Recoge
el
principio
de
igualdad
ª Señala
que
entre
hombres
y
mujeres
que
presten
el
mismo
trabajo
deberá
pagarse
la
misma
remuneración
pudiendo
hacer
diferencias
respecto
a
la
productividad,
responsabilidad
o
capacidad
ª Artículo
62
bis:
El
empleador
deberá
dar
cumplimiento
al
principio
de
igualdad
de
remuneraciones
entre
hombres
y
mujeres
que
presten
un
mismo
trabajo,
no
siendo
consideradas
arbitrarias
las
diferencias
objetivas
en
las
remuneraciones
que
se
funden,
entre
otras
razones,
en
las
capacidades,
calificaciones,
idoneidad,
responsabilidad
o
productividad.
Las
denuncias
que
se
realicen
invocando
el
presente
artículo,
se
sustanciarán
en
conformidad
al
Párrafo
6°
del
Capítulo
II
del
Título
I
del
Libro
V
de
este
Código,
una
vez
que
se
encuentre
concluido
el
procedimiento
de
reclamación
previsto
para
estos
efectos
en
el
reglamento
interno
de
la
empresa
60
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
♦ Se
obliga
a
las
empresas
a
incorporar
en
el
reglamento
interno
la
designación
de
los
cargos
que
conforman
la
empresa
y
su
designación
• Finalidad:
Ayudar
al
fiscalizador
del
trabajo
a
distinguir
las
discriminaciones
arbitrarias
• Es
un
poco
letra
muerta
porque
los
criterios
de
diferenciación
son
muy
amplios
e
inciertos
• Articulo
154.
El
reglamento
interno
deberá
contener,
a
lo
menos,
las
siguientes
disposiciones
6.
a
designación
de
los
cargos
ejecutivos
o
dependientes
del
establecimiento
ante
quienes
los
trabajadores
deban
plantear
sus
peticiones,
reclamos,
consultas
y
sugerencias,
y
en
el
caso
de
empresas
de
doscientos
trabajadores
o
más,
un
registro
que
consigne
los
diversos
cargos
o
funciones
en
la
empresa
y
sus
características
técnicas
esenciales;
13.
El
procedimiento
a
que
se
someterán
los
reclamos
que
se
deduzcan
por
infracción
al
artículo
62
bis.
En
todo
caso,
el
reclamo
y
la
respuesta
del
empleador
deberán
constar
por
escrito
y
estar
debidamente
fundados.
La
respuesta
del
empleador
deberá
ser
entregada
dentro
de
un
plazo
no
mayor
a
treinta
días
de
efectuado
el
reclamo
por
parte
del
trabajador.
♦ Descuentos
a
la
remuneración:
No
pueden
superar
el
45%
de
la
remuneración;
Articulo
58
inciso
4;
Cualquiera
sea
el
fundamento
de
las
deducciones
realizadas
a
las
remuneraciones
por
parte
del
empleador,
o
el
origen
de
los
préstamos
otorgados,
en
ningún
caso
aquéllas
podrán
exceder,
en
conjunto,
del
45%
de
la
remuneración
total
del
trabajad
ª Clasificación:
a. Descuentos
obligatorios
Θ No
tienen
limite
(solo
el
45%)
Θ Requieren
la
mera
solicitud
del
trabajador:
Solicitando
el
trabajador
el
empleador
está
obligado
a
realizarlo
Θ Articulo
58
inciso
1:
El
empleador
deberá
deducir
de
las
remuneraciones
los
impuestos
que
las
graven,
las
cotizaciones
de
seguridad
social,
las
cuotas
sindicales
en
conformidad
a
la
legislación
respectiva
y
las
obligaciones
con
instituciones
de
previsión
o
con
organismos
públicos
1. Impuestos
que
la
graven
2. Cotizaciones
de
seguridad
social
o
previsionales:
1) Cotizaciones
de
fondo
de
pensiones
2) Cotizaciones
de
salud:
Piso
fijo
del
7%
independiente
si
es
Isapre
o
Fonasa
3. Cuotas
sindicales
4. Obligaciones
con
instituciones
de
previsión
o
con
organismos
públicos
b. Descuentos
permitidos:
Θ Requieren
acuerdo
Θ Son:
1. El
trabajador
tiene
un
15%
de
su
sueldo
para
solicitar
que
se
le
haga
el
descuento
para
lo
que
estime
conveniente:
Sólo
con
acuerdo
del
empleador
y
del
trabajador
que
deberá
constar
por
escrito,
podrán
deducirse
de
las
remuneraciones
sumas
o
61
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
porcentajes
determinados,
destinados
a
efectuar
pagos
de
cualquier
naturaleza.
Con
todo,
las
deducciones
a
que
se
refiere
este
inciso,
no
podrán
exceder
del
quince
por
ciento
de
la
remuneración
total
del
trabajador.
2. Respecto
a
vivienda
y
educación:
Articulo
58
inciso
2
primera
parte:
Asimismo,
con
acuerdo
del
empleador
y
del
trabajador,
que
deberá
constar
por
escrito,
el
empleador
podrá
descontar
de
las
remuneraciones
cuotas
destinadas
al
pago
de
la
adquisición
de
viviendas,
cantidades
para
ser
depositadas
en
una
cuenta
de
ahorro
para
la
vivienda
y
sumas
destinadas
a
la
educación
del
trabajador,
su
cónyuge,
conviviente
civil
o
alguno
de
sus
hijos
∂ Requiere
de
acuerdo
∂ Son
1. Créditos
hipotecarios:
2. Ahorros
para
la
vivienda
3. Sumas
destinadas
a
la
educación
del
trabajador
o
sus
familiares
cercanos
∂ Pueden
ser
hasta
el
30%
de
la
remuneración
(parte
final):
Para
estos
efectos,
se
autoriza
al
empleador
a
otorgar
mutuos
o
créditos
sin
interés,
respecto
de
los
cuales
el
empleador
podrá
hacerse
pago
deduciendo
hasta
el
30%
del
total
de
la
remuneración
mensual
del
trabajador.
Sin
embargo,
el
empleador
sólo
podrá
realizar
tal
deducción
si
paga
directamente
la
cuota
del
mutuo
o
crédito
a
la
institución
c. Descuentos
prohibidos:
1. Artículo
58
inciso
5:El
empleador
no
podrá
deducir,
retener
o
compensar
suma
alguna
que
rebaje
el
monto
de
las
remuneraciones
por
arriendo
de
habitación,
luz,
entrega
de
agua,
uso
de
herramientas,
entrega
de
medicinas,
atención
médica
u
otras
prestaciones
en
especie,
o
por
concepto
de
multas
que
no
estén
autorizadas
en
el
reglamento
interno
de
la
empresa
2. Articulo
58
inciso
6:Asimismo,
no
podrá
deducir,
retener
o
compensar
suma
alguna
por
el
no
pago
de
efectos
de
comercio
que
el
empleador
hubiera
autorizado
recibir
como
medio
de
pago
por
los
bienes
suministrados
o
servicios
prestados
a
terceros
en
su
establecimiento.
3. Articulo
58
inciso
8:En
caso
de
robo,
hurto,
pérdida
o
destrucción
por
parte
de
terceros
de
bienes
de
la
empresa
sin
que
haya
mediado
responsabilidad
del
trabajador,
el
empleador
no
podrá
descontar
de
la
remuneración
del
o
de
los
trabajadores
el
monto
de
lo
robado,
hurtado,
perdido
o
dañado
1. Convenio
2. Sujetos
3. Obligaciones
reciprocas
a) Jornada
b) Remuneración
4. Subordinación
y
dependencia
62
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
63
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
afiliada
o
adherida
la
respectiva
empresa
de
servicios
transitorios,
la
ocurrencia
de
cualquiera
de
los
hechos
indicados
en
la
norma
legal
antes
citada.
Al
mismo
tiempo,
deberá
notificar
el
siniestro
a
la
empresa
de
servicios
transitorios.
ü Regulada:
1.
Decreto
supremo
101:
Reglamento
de
seguro
y
enfermedades
profesionales
2. Decreto
supremo
109:
Reglamento
para
la
calificación
y
evaluación
de
accidentes
de
trabajo
y
enfermedades
profesionales
3.
Decreto
supremo
67:
Extensiones,
rebajas
y
recargos
a
la
cotización
adicional
diferenciada
4. Decreto
supremo
40
5. Decreto
supremo
54
6. Decreto
supremo
594
7. Ley
16.744:
Ley
de
accidentes
de
trabajo
y
enfermedades
profesionales.
ü Objeto:
protección
eficaz
de
la
vida
y
la
salud
de
los
trabajadores.
♦ Busca
evitar:
1. Accidentes
de
trabajo:
Accidente
de
trabajo:
Articulo
5
de
la
ley
16.744:
◊ Concepto:
1) Toda
lesión
que
una
persona
sufra
a
causa
o
con
ocasión
del
trabajo
y
que
le
produzca
incapacidad
o
muerte:
Para
los
efectos
de
esta
ley
se
entiende
por
accidente
del
trabajo
toda
lesión
que
una
persona
sufra
a
causa
o
con
ocasión
del
trabajo,
y
que
le
produzca
incapacidad
o
muerte.
2) Accidente
de
trayectos:
Aquellos
ocurridos
dentro
en
el
trayecto
directo
de
ida
o
regreso
entre
el
lugar
de
habitación
y
el
lugar
de
trabajo:
Son
también
accidentes
del
trabajo
los
ocurridos
en
el
trayecto
directo,
de
ida
o
regreso,
entre
la
habitación
y
el
lugar
del
trabajo,
y
aquéllos
que
ocurran
en
el
trayecto
directo
entre
dos
lugares
de
trabajo,
aunque
correspondan
a
distintos
empleadores
En
este
último
caso,
se
considerará
que
el
accidente
dice
relación
con
el
trabajo
al
que
se
dirigía
el
trabajador
al
ocurrir
el
siniestro.
(Inciso
2
y
3)
3)
Aquellos
sufridos
por
los
dirigentes
sindicales
a
causa
o
con
ocasión
del
desempeño
de
su
cometidos
gremiales
Se
considerarán
también
accidentes
del
trabajo
los
sufridos
por
dirigentes
de
instituciones
sindicales
a
causa
o
con
ocasión
del
desempeño
de
sus
cometidos
gremiales.
Exceptúanse
los
accidentes
debidos
a
fuerza
mayor
extraña
que
no
tenga
relación
alguna
con
el
trabajo
y
los
producidos
intencionalmente
por
la
víctima.
La
prueba
de
las
excepciones
corresponderá
al
organismo
administrador
(inciso
4
y
5)
2. Enfermedades
profesionales
◊ Concepto:
Aquella
enfermedad
causada
de
manera
directa
por
el
ejercicio
de
la
profesión
o
del
trabajador
y
que
produzca
la
incapacidad
o
muerte.
◊ Tienen
como
causa
la
actividad
para
la
que
ha
sido
contratada
la
persona
◊ Debe
ser
probado:
En
primer
lugar
será
determinado
por
la
empresa
del
seguro
y
en
última
instancia
se
puede
poner
un
recurso
ante
la
superintendencia
de
responsabilidad
social
la
cual
determinará
si
es
efectivamente
una
enfermedad
profesional.
64
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ Ejemplo:
Tendinitis
(de
las
secretarias)
ü Frente
a
estos
dos
siniestros
nacen
dos
tipos
de
obligaciones:
1. Preventivas:
a) Afiliación
a
seguro
de
accidentes
del
trabajo:
El
seguro
puede
ser
administrado
por
el
ISP
(instituto
de
seguridad
profesional)
o
por
la
mutual
a
que
se
afilie
la
empresa
• La
ISP
corresponde
a
la
red
pública:
son
pocas
las
empresas
que
están
en
ella
(Por
ejemplo
la
trabajadora
de
casa
particular
suele
quedar
administrada
por
ISP)
• Consignada
en
el
Articulo
209
inciso
1
CT:
El
empleador
es
responsable
de
las
obligaciones
de
afiliación
y
cotización
que
se
originan
del
seguro
social
obligatorio
contra
riesgos
de
accidentes
del
trabajo
y
enfermedades
profesionales
regulado
por
la
Ley
N°
16.744.
• Respecto
al
deber
de
seguridad
de
las
empresas
contratistas:
El
dueño
de
la
obra,
faena
será
subsidiariamente
responsable
de
la
obligación.
Θ El
artículo
209
inciso
2
del
CT
señala:
En
los
mismos
términos,
el
dueño
de
la
obra,
empresa
o
faena
es
subsidiariamente
responsable
de
las
obligaciones
que
en
materia
de
afiliación
y
cotización,
afecten
a
los
contratistas
en
relación
con
las
obligaciones
de
sus
subcontratistas
Θ Parece
como
sí
el
ordenamiento
fuera
contradictorio
con
el
artículo
183E
pero
refieren
a
distintas
materias
(prima
el
209
CT
porque
refiere
a
la
materia
especifica):
Sin
perjuicio
de
las
obligaciones
de
la
empresa
principal,
contratista
y
subcontratista
respecto
de
sus
propios
trabajadores
en
virtud
de
lo
dispuesto
en
el
artículo
184,
la
empresa
principal
deberá
adoptar
las
medidas
necesarias
para
proteger
eficazmente
la
vida
y
salud
de
todos
los
trabajadores
que
laboran
en
su
obra,
empresa
o
faena,
cualquiera
sea
su
dependencia,
en
conformidad
a
lo
dispuesto
en
el
artículo
66
bis
de
la
Ley
N°
16.744
y
el
artículo
3°
del
Decreto
Supremo
N°
594,
de
1999,
del
Ministerio
de
Salud
b) Obligación
del
pago
de
la
cotización:
• Incluye
la:
1) Cotización
mensual
básica
(equivalente
al
0.95%
de
su
remuneración
imponible)
2) eventualmente
el
pago
de
la
cotización
adicional
(Va
entre
0
y
3.4%
de
las
remuneraciones
imponible):
cuando
las
empresas
sean
riesgosas
• Regulado
en
el
articulo
209
CL
c) Confección
del
reglamento
interno
de
orden
y
seguridad,
confección
del
reglamento
de
orden
de
higiene
y
seguridad
• El
reglamento
interno
de
orden
y
seguridad
es
obligatorio
en
todas
las
empresas
que
tengan
10
o
más
trabajadores:
Regula
tanto
las
medidas
de
seguridad
e
higiene
como
las
de
convivencia
• Todos
los
empleadores
de
un
trabajador
deben
realizar
el
reglamente
de
seguridad
e
higiene
contemplado
en
decreto
supremo
594
• Lo
normal
es
que
la
empresas
hagan
este
(fusionan
ambos
reglamentos
en
un
solo
documento
cumpliendo
los
requisitos
de
ambos)
65
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
d) Conformación
de
comités
paritarios
de
higiene
y
seguridad
en
el
trabajo:
Obligación
que
establece
la
ley
para
todas
aquellas
empresas
que
tengan
más
de
25
trabajadores
• Los
miembros
son
algunos
nombrados
por
el
empleador
y
otros
elegidos
por
los
trabajadores
con
la
misma
capacidad
de
voz
y
voto.
Uno
de
los
miembros
elegidos
por
los
trabajadores
va
a
tener
fuero
(lo
eligen
entre
los
mismos
trabajadores)
• Además
incluye
la
obligación
de
conformar
un
departamento
de
prevención
de
riesgos:
Cuando
tenga
más
de
100
trabajadores
Θ Implica
la
contratación
de
un
profesional
de
área
(previsioncita
de
riesgo)
e) Entregar
a
los
trabajadores
los
equipos
e
implementos
necesarios
para
la
ejecución
de
sus
labores
no
pudiendo
en
caso
alguno
cobrarlos
f) Deber
de
informar
oportunamente
acerca
todos
los
riesgos
que
entrañen
sus
labores,
medidas
preventivas
y
métodos
de
trabajo.
• Contenido
en
el
decreto
supremo
numero
50
(del
año
1988)
artículo
6
• Especialmente
respecto
de
los
métodos,
sustancias
y
peligros
para
la
salud
• Esto
se
cumple
en
el
reglamento
interno
• Implica
el
derecho
a
saber:
Que
implica
a
su
vez
el
deber
de
información
(normalmente
lo
que
hacen
las
empresas
es
un
copy-‐paste
del
decreto
supremo
con
lo
que
no
se
cumpliría
totalmente
este
derecho
por
lo
que
es
esencial
que
un
previsioncita
de
riesgo
lo
haga.
g) Vigilar
el
cumplimiento
de
la
normativa
de
seguridad
e
higiene
de
sus
empresas
contratistas
a
través
del
sistema
de
gestión
de
seguridad
y
salud
en
el
trabajo
• Es
para
aquellas
empresas
que
tienen
más
de
50
personas
sin
importar
su
nivel
de
dependencia
con
la
empresa.
• En
este
caso
en
deber
de
vigilancia
• Reglamento
numero
76
de
la
ley
20.123
• Forma
en
que
responden:
Artículo
183
E
habla
de
una
responsabilidad
directa
por
lo
que
se
tendría
que
entender
que
de
haber
más
de
dos
deudores
deben
responder
de
forma
simplemente
conjunta
Θ Parte
de
los
tribunales
señalan
que
actuarían
solidariamente
haciendo
una
extensión
del
articulo
183
B:
La
empresa
principal
será
solidariamente
responsable
de
las
obligaciones
laborales
y
previsionales
de
dar
que
afecten
a
los
contratistas
en
favor
de
los
trabajadores
de
éstos,
incluidas
las
eventuales
indemnizaciones
legales
que
correspondan
por
término
de
la
relación
laboral.
Tal
responsabilidad
estará
limitada
al
tiempo
o
período
durante
el
cual
el
o
los
trabajadores
prestaron
servicios
en
régimen
de
subcontratación
para
la
empresa
principal.
En
los
mismos
términos,
el
contratista
será
solidariamente
responsable
de
las
obligaciones
que
afecten
a
sus
subcontratistas,
a
favor
de
los
trabajadores
de
éstos.
La
empresa
principal
responderá
de
iguales
obligaciones
que
afecten
a
los
subcontratistas,
cuando
no
pudiere
hacerse
efectiva
la
responsabilidad
a
que
se
refiere
el
inciso
siguiente.
El
trabajador,
al
entablar
la
demanda
en
contra
de
su
empleador
directo,
podrá
hacerlo
en
contra
de
todos
aquellos
que
puedan
responder
de
sus
derechos,
en
66
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
conformidad
a
las
normas
de
este
Párrafo.
En
los
casos
de
construcción
de
edificaciones
por
un
precio
único
prefijado,
no
procederán
estas
responsabilidades
cuando
quien
encargue
la
obra
sea
una
persona
natural.
2. Paliativa:
Una
vez
ocurrido
el
accidente
a) Obligación
de
denuncia
del
accidente
ante
el
órgano
administrador
del
seguro:
Una
vez
que
se
produce
el
accidente
se
tiene
que
denunciar
inmediatamente
el
empleador
(algunos
tienen
ciertos
departamentos
encargados)
a
través
de
una
vía,
es
decir,
una
declaración
individual
de
accidentes
de
trabajo
• En
este
caso
se
tiene
que
dar
aviso
a
la
mutual
b) En
caso
de
accidentes
graves
o
fatales
el
empleador
debe
avisar,
además,
a
la
SEREMI
de
salud
y
a
la
dirección
del
trabajo.
• Concurre
a
la
escena
del
accidente
tanto
del
la
dirección
el
trabajo
como
de
la
SEREMI
de
salud
y
ellos
van
a
determinar
la
corrección
de
la
tercera
medida
• Los
accidentes
se
considerar
grave:
el
que
obligue
a
hacer
maniobras
de
reanimación,
de
rescate,
ocurra
por
caídas
de
más
de
dos
metros,
implica
la
imputación
de
una
de
las
extremidades
del
cuerpo,
etc.
c) Una
vez
ocurrido
el
accidente
(además
de
cerrar
el
perímetro)
el
empleador
debe
suspender
de
manera
inmediatamente
las
faenas
afectadas
y/o
trasladar
a
los
trabajadores
a
un
lugar
seguro:
• Determinan
si
el
perímetro
de
cerramiento
de
la
actividad
es
suficiente
o
debe
ampliarlo
d) Realizar
estadísticas
respecto
a
la
ocurrencia
de
accidentes
y
enfermedades
profesionales
que
ocurran
en
las
empresas
• Los
carteles
que
señalan
40
días
sin
accidentes
son
• La
regla
general
es
que
los
lleven
el
comité
paritario
(excepto
que
hayan
comité
de
prevención
de
riesgos
en
cuyo
caso
lo
hace
el
preventista
de
riesgos)
ü Frente
al
incumplimiento
de
obligaciones
♦ Sanciones
administrativa:
ª Puede
ser
realizada
por
a) Dirección
de
trabajo:
a) De
1-‐20
UTM
b) De
2-‐40
UTM
c) De
3-‐60
UTM
b) Seremi
de
Salud:
Multas
que
van
de
1
a
24
sueldos
vitales
ª Además
ambos
organismos
pueden
decretar
el
cierre
o
suspensión
de
la
faena.
♦ Se
puede
perseguir
la
responsabilidad
del
trabajador
incumplidor:
a) Responsabilidad
civil
(laboral):
Por
el
accidente
o
enfermedad
◊ Se
funda
en
el
artículo
69
de
la
ley
16.744:
Cuando,
el
accidente
o
enfermedad
se
deba
a
culpa
o
dolo
de
la
entidad
empleadora
o
de
un
tercero,
sin
perjuicio
de
las
acciones
criminales
que
procedan,
deberán
observarse
las
siguientes
reglas:
67
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
a) El
organismo
administrador
tendrá
derecho
a
repetir
en
contra
del
responsable
del
accidente,
por
las
prestaciones
que
haya
otorgado
o
deba
otorgar,
y
b) La
víctima
y
las
demás
personas
a
quienes
el
accidente
o
enfermedad
cause
daño
podrán
reclamar
al
empleador
o
terceros
responsables
del
accidente,
también
las
otras
indemnizaciones
a
que
tengan
derecho,
con
arreglo
a
las
prescripciones
del
derecho
común,
incluso
el
daño
moral.
• Que
se
deba
a
la
culpa
a
dolo
• Establece
dos
derechos:
1) Derecho
a
repetir
del
orden
administrador
del
seguro:
Los
gastos
que
incurrió
la
administradora
en
los
gastos
para
recuperar
la
salud
los
paga
la
prima
del
seguro
en
el
caso
que
haya
sido
un
accidente,
pero
en
el
caso
de
no
ser
accidente,
la
administradora
tiene
derecho
a
que
le
pague
el
culpable.
2) Derecho
a
perseguir
la
indemnización
que
corresponda
las
victimas
y
las
personas
afectadas
cuyo
accidente
cause
daño
incluso
el
daño
moral.
∂ El
daño
moral
está
incluido:
A
diferencia
del
seguro
que
solo
cubre
el
daño
emergente
y
el
lucro
cesante
Ø Subsidio:
Es
un
subsidio
que
apunta
a
compensar
el
daño
patrimonial
que
tuvo
el
trabajador
por
el
accidente
o
enfermedad.
Esté
subsidio
se
hace
respecto
a
ciertos
requisitos
o
estándares
de
la
persona
(EJ:
Cuanto
le
queda
para
jubilarse)
v No
es
igual
a
la
remuneración
porque
tiene
ciertos
topes
∂ Fernando
Barros
(teoría)
señala
que
a
través
de
la
acción
que
se
reconoce
en
este
articulado
se
puede
pedir
también
los
daños
patrimoniales
no
cubiertos
por
el
seguro:
Esto
además
del
daño
moral
∂ La
indemnización
no
se
detona
salvo
a
ciertas
excepciones
de
responsabilidad
más
objetiva:
Se
detona
por
la
existencia
de
culpa
o
de
dolo,
existencia
del
daño,
que
sea
imputable
y
una
relación
de
causalidad.
b) Responsabilidad
penal:
Se
persigue
según
los
delitos
señalados
en
los
artículos
490
y
492
del
código
penal
◊ Artículo
490
CP:
El
que
por
imprudencia
temeraria
ejecutare
un
hecho
que,
si
mediara
malicia,
constituiría
un
crimen
o
un
simple
delito
contra
las
personas,
será
penado:
1°.
Con
reclusión
o
relegación
menores
en
sus
grados
mínimos
a
medios,
cuando
el
hecho
importare
crimen
2°.
Con
reclusión
o
relegación
menores
en
sus
grados
mínimos
o
multa
de
once
a
veinte
unidades
tributarias
mensuales,
cuando
importare
simple
delito.
◊ Artículo
492
CP:
Las
penas
del
artículo
490
se
impondrán
también
respectivamente
al
que,
con
infracción
de
los
reglamentos
y
por
mera
imprudencia
o
negligencia,
ejecutare
un
hecho
o
incurriere
en
una
omisión
que,
a
mediar
malicia,
constituiría
un
crimen
o
un
simple
delito
contra
las
personas.
A
los
responsables
de
cuasidelito
de
homicidio
o
lesiones,
ejecutados
por
medio
de
vehículos
a
tracción
mecánica
o
animal,
se
los
sancionará,
además
de
las
penas
indicadas
en
el
artículo
490,
con
la
suspensión
del
carné,
permiso
o
autorización
68
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
que
los
habilite
para
conducir
vehículos,
por
un
período
de
uno
a
dos
años,
si
el
hecho
de
mediar
malicia
constituyera
un
crimen,
y
de
seis
meses
a
un
año,
si
constituyera
simple
delito.
En
caso
de
reincidencia,
podrá
condenarse
al
conductor
a
inhabilidad
perpetua
para
conducir
vehículos
a
tracción
mecánica
o
animal,
cancelándose
el
carné,
permiso
o
autorización.
ü Obligación:
1. De
medios:
La
obligación
del
empleador
es
respetar
las
obligaciones
legales
y
contractuales
en
materia
de
seguridad
con
la
diligencia
razonable.
ª Normalmente
se
entiende
que
son
de
medios
ª Necesario
determinar
los
grados
de
diligencia:
Se
señala
que
responde
por
culpa
levísima
en
cuanto
el
bien
protegido
es
la
vida
y
salud
de
los
trabajadores
de
manera
que
tienen
que
emplear
el
cuidado
que
emplean
los
hombres
juiciosos
en
la
administración
de
sus
negocios
más
importante
◊ La
jurisprudencia
subió
el
estándar
a
culpa
levísima,
sin
embargo,
este
nivel
ha
subido
incluso
más
haciendo
que
sea
una
obligación
de
resultado
de
manera
que
se
entiende
que
tendría
responsabilidad
por
la
sola
existencia
de
la
enfermedad
o
del
accidente
laboral.
ª En
general
las
obligaciones
de
seguridad
son
de
medios
porque
nunca
va
estar
100%
dentro
del
campo
de
previsión
del
empleador
(existencia
de
caso
fortuito
por
ejemplo)
y
de
ello
deriva
que
sea
esencialmente
de
prevención
(sin
perjuicio
de
que
existen
obligaciones
paliativas)
2. Resultados:
Le
impone
una
obligación
de
garantizar
que
las
partes
no
se
vean
afectadas
por
lo
tanto
la
sola
presencia
del
daño
implicaría
infracción
a
este
deber.
ü Cuando
la
propia
víctima
a
contribuido
con
su
actividad,
sea
su
hecho
o
culpa,
a
causar
total
o
parcial
el
daño,
la
empresa
podrá
ser
exonerada
de
responsabilidad
o
ser
una
atenuante
de
responsabilidad
♦ Características
de
la
actividad:
a) Comportamiento
activo:
b) Imprudente
c) Relevancia
en
el
siniestro:
Debe
ser
la
causa
exclusiva
o
principal
en
la
ocurrencia
del
siniestra
o
al
menos
concurra
para
producirlo
69
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ª Nuestro
sistema
ha
sido
declarado
por
la
doctrina
y
la
política
pública
como
parte
de
este
semana
ª Se
busca
proteger
al
trabajador
de
un
despido
no
imputable
a
su
voluntad
en
especial
al
despido
arbitrario
ª Manifestación:
1) Sistema
causado
de
terminación:
Artículos
159,
160,
161,
163
bis
del
código
del
trabajo
2) Sistema
indemnizatorio:
Para
el
empleador,
por
regla
general,
no
es
gratuito
poner
término
al
contrato
de
trabajo
3) Fuero
y
prohibiciones
especiales
3. Inamovilidad:
ª En
nuestro
ordenamiento
podría
ser
respecto:
1) a
los
funcionarios
públicos
en
cuanto
se
requiere
una
autorización
para
poner
término
a
la
relación
(en
este
caso
se
hace
mediante
el
sumario)
2) Fuero:
No
se
le
puede
poner
término
al
contrato
salvo
cuando
se
tenga
autorización
judicial,
este
se
mantiene
desde
el
pre
natal
hasta
1
año
después
de
terminado
el
post
natal
(1
año
y
3
meses
de
nacida
la
guagua)
ü En
nuestro
ordenamiento
se
rige
por
el
principio
de
estabilidad
relativa
del
contrato
de
manera
que
hay
un
sistema
legal
y
causado
de
término
al
contrato
de
trabajo:
Implica
1. Causas
objetivas
de
terminación
del
contrato
de
trabajo:
En
caso
de
querer
poner
término
al
contrato
de
trabajo,
tanto
empleador
como
trabajador,
debe
tratar
de
subsumir
su
realidad
fáctica
en
alguna
de
las
causales
legales.
a) Si
ambas
partes
acordaron
terminarlo:
1. Mutuo
acuerdo
2. Contratos
a
plazo
3. Contrato
por
obra
o
faena
determinada
b) Si
una
de
las
partes
quieren
poner
término:
1. Si
es
que
el
trabajador
quiere
invocar:
a) Renuncia:
es
el
equivalente
al
desahucio
b) Despido
2. Si
el
empleador
quiere
poner
término:
Causales
del
160:
Hace
difícil
su
aplicación
porque
el
derecho
laboral
favorece
la
estabilidad
del
contrato
c) Si
no
emana
de
la
voluntad
de
ninguna
de
las
partes:
Procedimiento
concursal
de
liquidación
2. Fuero
3. Indemnizaciones
ü Sistema
causado
y
formal
de
termino
de
trabajo:
♦ Es
un
sistema
de
causales
taxativos:
Son
establecidas
expresamente
por
ley
♦ Regulado
en:
a) El
fondo
en
los
artículos:
Artículos
159,
160,
161,
163
bis
y
el
171
(despido
indirecto)
del
código
del
trabajo
b) En
cuanto
a
la
forma
en
los
Artículos
161,
162
y
177
del
CL
♦ Causales:
Las
causales
solo
se
encuentran
en
la
ley
70
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ª Criterio:
Busca
dividir
aquella
que
dan
derecho
a
indemnización
y
cuáles
no,
y
en
cuales
hay
culpa
del
trabajador:
a) 159:
No
hay
culpa
del
trabajador
y
no
dan
derecho
a
indemnización
b) 160:
Hay
culpa
del
trabajador
pero
no
da
derecho
de
indemnización
c) 161:
No
hay
culpa
del
trabajador
y
si
hay
indemnización
también
ª Clasificación:
1. Voluntad
concurrente
de
las
partes
para
poner
término
al
contrato
de
trabajo
2. Por
muerte
o
caso
fortuito
3. Decisión
unilateral
del
trabajador
4. Por
decisión
unilateral
del
empleador
5. Por
procedimiento
concursal
de
liquidación
♦ Clasificación
doctrinal3
1. Por
voluntad
concurrente
de
las
partes
a. Mutuo
acuerdo
de
las
partes
• Artículo
159
Nº1:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
casos:
1.
Mutuo
acuerdo
de
las
partes.
•
Es
la
causal
más
obvia
•
Formalidades:
Artículo
177
inciso
1:
El
finiquito,
la
renuncia
y
el
mutuo
acuerdo
deberán
constar
por
escrito.
El
instrumento
respectivo
que
no
fuere
firmado
por
el
interesado
y
por
el
presidente
del
sindicato
o
el
delegado
del
personal
o
sindical
respectivos,
o
que
no
fuere
ratificado
por
el
trabajador
ante
el
inspector
del
trabajo,
no
podrá
ser
invocado
por
el
empleador.
El
finiquito
deberá
ser
otorgado
por
el
empleador
y
puesto
su
pago
a
disposición
del
trabajador
dentro
de
diez
días
hábiles,
contados
desde
la
separación
del
trabajador.
Las
partes
podrán
pactar
el
pago
en
cuotas
de
conformidad
con
los
artículos
63
bis
y
169
a) Debe
constar
por
escrito
b) Firmado
por
el:
1)
Trabajador
2)
Empleador
3) Ratificación
ante
un
tercero:
a. Firma
del
delegado
de
personal
b. Firma
delegado
sindical:
presidente
del
sindicato
c. Algún
ministro
de
fe:
Oficial
del
registro
civil,
inspector
del
trabajo,
notario
público
(por
defecto
es
la
opción
más
elegida)
• Si
hay
un
incumplimiento
de
cualquiera
de
estas
dos
formalidades:
Impide
al
empleador
invocar
el
mutuo
acuerdo
como
causal
de
término
del
contrato
ante
el
juez
• Fundamento
formalidades:
Ha
sido
exigida
por
el
legislador
como
una
medida
de
protección
del
trabajador.
b. Vencimiento
del
plazo
convenido:
• Artículo
159
Nº4:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
caso
3
Elegida
por
el
curso
71
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Vencimiento
del
plazo
convenido
en
el
contrato.
La
duración
del
contrato
de
plazo
fijo
no
podrá
exceder
de
un
año.
El
trabajador
que
hubiere
prestado
servicios
discontinuos
en
virtud
de
más
de
dos
contratos
a
plazo,
durante
doce
meses
o
más
en
un
período
de
quince
meses,
contados
desde
la
primera
contratación,
se
presumirá
legalmente
que
ha
sido
contratado
por
una
duración
indefinida.
Tratándose
de
gerentes
o
personas
que
tengan
un
título
profesional
o
técnico
otorgado
por
una
institución
de
educación
superior
del
Estado
o
reconocida
por
éste,
la
duración
del
contrato
no
podrá
exceder
de
dos
años.
El
hecho
de
continuar
el
trabajador
prestando
servicios
con
conocimiento
del
empleador
después
de
expirado
el
plazo,
lo
transforma
en
contrato
de
duración
indefinida.
Igual
efecto
producirá
la
segunda
renovación
de
un
contrato
de
plazo
fijo
• Supone
la
existencia
de
un
contrato
a
plazo
de
forma
inequívoca:
Aquel
que
señala
de
forma
expresa
un
plazo
de
duración
de
servicios
Θ La
regla
general
es
que
el
contrato
de
trabajo
se
celebre
por
tiempo
indefinido:
Por
lo
ante
duda
se
entiende
que
es
indefinido.
Θ Excepcionalmente
se
permite
la
celebración
de
contratos
de
plazo
determinado
Artículos
159
nº4
CT,
84,
145
A,
152
bis
D,
183
O
y
183
AC
1. Artículo
159
numero
4
CT
2. Artículo
84:
El
contrato
a
que
se
refiere
este
capítulo
tendrá
vigencia
hasta
la
terminación
del
plan
de
aprendizaje,
el
que
no
podrá
exceder
de
dos
años.
3. Artículo
145
A:El
presente
Capítulo
regula
la
relación
de
trabajo,
bajo
dependencia
o
subordinación,
entre
los
trabajadores
de
artes
y
espectáculos
y
su
empleador,
la
que
deberá
tener
una
duración
determinada,
pudiendo
pactarse
por
un
plazo
fijo,
por
una
o
más
funciones,
por
obra,
por
temporada
o
por
proyecto.
Los
contratos
de
trabajo
de
duración
indefinida
se
regirán
por
las
normas
comunes
de
este
Código.
4. Artículo
152
bis
D:
El
contrato
de
trabajo
de
los
deportistas
profesionales
y
trabajadores
que
desempeñen
actividades
conexas
se
celebrará
por
tiempo
determinado.
La
duración
del
primer
contrato
de
trabajo
que
se
celebre
con
una
entidad
deportiva
no
podrá
ser
inferior
a
una
temporada,
o
lo
que
reste
de
ésta,
si
se
ha
iniciado,
ni
superior
a
cinco
años.
5. Artículo
183
0:
El
plazo
del
contrato
de
puesta
a
disposición
de
trabajadores
de
servicios
transitorios
deberá
ajustarse
a
las
siguientes
normas.
En
el
caso
señalado
en
la
letra
a)
del
artículo
anterior,
la
puesta
a
disposición
del
trabajador
podrá
cubrir
el
tiempo
de
duración
de
la
ausencia
del
trabajador
reemplazado,
por
la
suspensión
del
contrato
o
de
la
obligación
de
prestar
servicios,
según
sea
el
caso.
En
los
casos
señalados
en
las
letras
b)
y
e)
del
artículo
anterior,
el
contrato
de
trabajo
para
prestar
servicios
en
una
misma
usuaria
no
podrá
exceder
de
90
días.
En
el
caso
de
las
letras
c)
y
d)
dicho
plazo
será
de
180
días,
no
siendo
ambos
casos
susceptibles
de
renovación.
Sin
embargo,
si
al
tiempo
de
la
terminación
del
contrato
de
trabajo
subsisten
las
circunstancias
que
motivaron
su
celebración,
se
podrá
prorrogar
el
contrato
hasta
completar
los
90
o
180
días
en
su
caso
72
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
6. Artículo
183
AC:
En
el
caso
de
los
trabajadores
con
discapacidad,
el
plazo
máximo
de
duración
del
contrato
de
puesta
a
disposición
de
trabajadores
de
servicios
transitorios
establecido
en
el
párrafo
segundo
del
inciso
primero
del
artículo
183-‐O,
será
de
seis
meses
renovables.
• Límites
temporales
al
contrato:
Θ Regla
general:
Máximo
un
año
a
las
personas
sin
título
profesional
y
técnico
Θ 2
años
trabajadores
con
título
profesional
o
técnico
otorgado
por
institución
de
educación
superior
Θ 2
años
contrato
aprendizaje
Θ 5
años
deportista
profesional
Θ Contratos
en
empresas
de
trabajo
temporal:
Entre
90/
180
días
∂ Excepción:
6
meses
ETTS
respecto
a
los
trabajadores
con
discapacidad.
• Limites
de
renovación
al
contrato:
Permite
1
sola
renovación
• El
término
anticipado
de
este
contrato
da
derecho
al
pago
de
una
indemnización
por
lucro
cesante
• Indemnización:
El
trabajador
no
tendrá
derecho
a
indemnización
por
término
de
contrato
ni
por
falta
aviso
pero
tendrá
derecho
a
la
indemnización
por
los
feriados.
Θ Constituye
una
excepción
a
la
incompensabilidad
del
feriado.
c. Conclusión
de
obra,
faena
o
servicio:
• Artículo159
Nº5:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
casos:5.
Conclusión
del
trabajo
o
servicio
que
dio
origen
al
contrato.
• Concepto
contrato
por
obra
o
faena
determinada
(Dirección
del
trabajo):
Aquella
convención
en
virtud
de
la
cual
el
trabajador
se
obliga
con
el
respectivo
empleador
a
ejecutar
una
obra
material
o
intelectual
específica
y
determinada,
cuya
vigencia
se
encuentra
circunscrita
o
limitada
a
la
duración
de
aquella
De
esta
forma,
constituyen
contratos
por
obra
o
faena
transitoria,
aquellos
que
se
celebran
para
la
ejecución
de
una
obra
o
trabajo
que
por
su
naturaleza
intrínseca
tiene
el
carácter
de
momentánea
o
temporal,
circunstancia
ésta
que
deberá
ser
determinada
en
cada
caso
particular
• Requisitos:
1. Existencia
de
una
obra
o
faena
específicamente
determinada
en
el
contrato,
a
la
cual
se
adscribe
la
prestación
de
los
servicios
del
trabajador:
2. Que
la
prestación
de
los
servicios
de
que
se
trata
no
sea
de
una
duración
indefinida
en
el
tiempo
3. Que
los
contratantes
convengan
de
modo
expreso
cuándo
debe
entenderse
que
ha
concluido
el
trabajo
o
servicio
que
dio
origen
al
contrato
de
trabajo.
• Características
contrato
por
obra,
faena
o
servicio:
1. Carácter
temporal
o
finito:
Al
igual
que
el
contrato
a
plazo
fijo
2. Al
momento
de
su
celebración
se
ignora
respecto
del
día
en
que
dicha
obra
va
a
concluir
3. Respecto
a
su
regulación:
No
se
establecen
las
mismas
normas
de
los
contratos
a
plazos
pero
la
jurisprudencia
esta
divida
sobre
si
aplicaría
las
reglas
de
trasformación
de
estos
a
contrato
indefinido.
a) Jurisprudencia
que
la
aplica:
Corte
de
apelaciones
de
Rancagua
y
Corte
suprema
73
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b) Corte
de
apelaciones
de
concepción
• Excluye
(señalado
por
la
jurisprudencia
administrativa)
1. Aquellos
que
implican
la
realización
de
labores
de
carácter
permanente:
En
cuanto
no
cesan
o
concluyen
conforme
a
su
naturaleza
lo
cual
es
un
requisito
esencial
2. Contratación
sucesiva
cuando
la
labor
no
ha
terminado:
No
resulta
jurídicamente
procedente
la
contratación
sucesiva
por
obra
o
faena,
si
la
labor
convenida
por
el
trabajador
no
ha
finalizado
y
continúa
siendo
desarrollada
por
la
empresa
hasta
su
total
finalización.
3. Renovación
del
contrato:
Atendido
que
el
término
de
la
obra
o
faena
precisa
para
la
cual
fue
contratado
el
dependiente
debe
importar
el
término
de
la
respectiva
relación
laboral,
no
resulta
posible
la
renovación
de
un
contrato
de
tal
naturaleza,
sin
perjuicio
de
que
una
vez
que
aquélla
haya
finalizado
y
finiquitado,
éste
pueda
ser
recontratado
para
una
faena
distinta
a
la
primitiva.
• Consecuencias
jurídicas,
si
una
vez
concluido
el
contrato,
el
trabajador
se
mantiene
laborando
bajo
las
órdenes
de
la
empleador:
Θ Existen
dos
interpretaciones
a) Aquello
que
creen
que
nace
un
contrato
nuevo,
distinto
e
independiente
del
anterior,
pero
finito
y
enmarcado
en
el
proyecto
mayor:
Ø Recurso
de
unificación
de
jurisprudencia
de
la
Corte
Suprema:
Señala
que
es
justificada
la
invocación
de
la
causal
de
despido
porque:
v los
trabajadores
han
conocido
desde
el
inicio
de
la
convención,
que
las
partes
permanecerán
ligadas
y,
por
ende,
tendrán
los
derechos
y
obligaciones
inherentes
a
dicho
vínculo
solo
por
el
tiempo
necesario
para
el
desarrollo
de
la
obra
o
faena
que
constituye
el
origen
de
tales
derechos
y
obligaciones
recíprocas,
v la
duración
de
la
faena
depende
de
una
condición
ajena
a
la
voluntad
del
empleador
b) Aquellos
que
creen
que
pierde
eficacia
la
cláusula
que
limitaba
la
vigencia
del
contrato,
transformándose
en
indefinido.
Ø Corte
suprema
Caso
Constructora
Comsa
con
Vasquez:
Señala
que
los
servicios
que
dan
lugar
a
esta
causal
deben
ser
necesariamente
transitorios
por
lo
que
caso
de
extenderse
en
el
tiempo,
es
posible
presumir
la
existencia
de,
o
conversión
en,
un
contrato
de
duración
indefinida,
cuya
terminación
está
sujeta
al
sistema
de
justificación
contemplado
en
la
ley.
• Aplicación
al
subcontrato:
La
empresa
contratista
tiene
un
contrato
con
la
empresa
principal
por
obra
o
faena
determinada.
Al
caerse
el
contrato
que
lo
liga
con
la
empresa
principal
es
justa
causa
para
que
la
empresa
contratista
termine
las
relaciones
laborales
con
sus
empleadores.
Θ Esto
implica
una
desnaturalización
del
contrato
de
obra
o
faena
determinada,
pues
la
prestación
de
empresas
principales
y
contratistas
no
necesariamente
es
finita.
∂ Ejemplo:
servicios
de
limpieza
o
de
vigilancia,
que
son
actividades
permanentes
∂ En
estos
casos
las
empresas
contratistas
contrataban
por
obra
o
faena
determinada
para
evitar
indemnizaciones
en
caso
de
que
terminara
el
contrato
mismo
entre
empresa
principal
y
empresa
contratista
74
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ
Otro
problema
es
que
el
contrato
de
trabajo
entre
el
contratista
y
sus
trabajadores
no
sería
un
contrato
principal,
pues
no
subsiste
por
sí
mismo,
lo
que
desnaturalizaría
el
contrato
de
trabajo.
2. Muerte
o
caso
fortuito:
a. Muerte
del
trabajador
• Artículo
159
Nº3:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
casos
3.
Muerte
del
trabajado
• Se
relaciona
con
el
carácter
intuito
persona
del
contrato
de
trabajo:
• No
es
para
el
caso
de
muerte
del
empleador
o
cambia
la
titularidad
de
la
empresa:
En
ese
caso
no
hay
conclusión
de
ese
contrato
Θ Solo
se
regula
la
muerte
del
empleador
(persona
natural)
en
la
relación
laboral
de
la
empleada
de
casa
particular.
b.
Caso
fortuito
o
fuerza
mayor:
• Artículo
159
Nº6:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
6.
Caso
fortuito
o
fuerza
mayor
• Concepto
caso
fortuito
(Artículo
45
CC):
Aquel
imprevisto
que
no
es
posible
resistir,
como
un
naufragio,
un
terremoto,
etc.
• Requisitos
caso
fortuito:
Determinados
por
la
jurisprudencia
y
la
doctrina
a. Hecho
imprevisible
b. Hecho
Irresistible:
Implica
para
el
empleador
la
nula
posibilidad
de
mantener
el
puesto
de
trabajo.
∂ Imposibilidad
de
cumplir
una
de
las
principales
obligaciones
contractuales
de
la
parte
patronal,
tornándose
inviable
la
mantención
del
vínculo
e
inevitable
el
término
del
mismo.
∂ El
examen
de
la
imposibilidad
de
resistir
obliga
a
revisar
elementos
concretos
de
la
faena
en
cuestión:
Por
ejemplo
ver
el
proceso
productivo
que
importa,
las
características
de
la
dependencia,
la
factibilidad
de
la
continuidad
del
giro,
etc.
∂ Ejemplo:
En
el
caso
del
incendio
de
pucón
se
le
asignaron
otras
funciones
a
los
trabajadores
mientras
se
reconstruía
el
hotel
donde
trabajador
Ø Debe
ser
consentido
por
el
trabajador
(o
si
no
aplica
el
despido
por
caso
fortuito)
c. Que
no
sea
por
un
hecho
propio
realizado
por
quién
beneficia
• Esta
era
una
causal
con
poco
uso
hasta
el
terremoto
del
año
2010:
Su
aplicación
fue
compleja
porque
no
da
derecho
a
indemnización.
• Muy
restringida
(ultima
ratio):
El
caso
fortuito
en
materia
de
derecho
laboral
se
ve
con
un
prisma
de
protección,
más
restringido,
pues
el
empleo
se
protege
porque
no
atiende
al
interés
particular
del
trabajador,
sino
también
el
bienestar
de
su
familia
y
el
de
la
economía
del
país.
• La
invalidez
del
trabajador
no
constituye
causal
legal
de
termino
de
la
relación
laboral
y
no
es
equiparable
al
caso
fortuito
ni
a
las
necesidades
de
la
empresa.
Θ Artículo
161
bis:
La
invalidez,
total
o
parcial,
no
es
justa
causa
para
el
término
del
contrato
de
trabajo.
75
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
El
trabajador
que
fuere
separado
de
sus
funciones
por
tal
motivo,
tendrá
derecho
a
la
indemnización
establecida
en
los
incisos
primero
o
segundo
del
artículo
163,
según
correspondiere,
con
el
incremento
señalado
en
la
letra
b)
del
artículo
168.
Θ Que
se
debiera
hacer
en
estos
casos:
Intentar
reacomodar
al
trabajador
en
un
puesto
acorde
a
sus
capacidades
previo
acuerdo
con
él
o
negociar
su
salida
3. Por
decisión
unilateral
del
trabajador:
a) Renuncia
escrita
del
trabajador:
• Regulación:
Artículo
159
numero
2:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
los
siguientes
casos:
2.
Renuncia
del
trabajador,
dando
aviso
a
su
empleador
con
treinta
días
de
anticipación,
a
lo
menos.
• Concepto
renuncia:
Acto
formal
e
unilateral
en
el
cual
se
consigna
la
voluntad
del
trabajador
de
cesar
la
relación
laboral
• Requisitos:
Son
también
necesario
para
el
mutuo
acuerdo
y
el
finiquito.
Artículo
177
inciso
1;
El
finiquito,
la
renuncia
y
el
mutuo
acuerdo
deberán
constar
por
escrito.
El
instrumento
respectivo
que
no
fuere
firmado
por
el
interesado
y
por
el
presidente
del
sindicato
o
el
delegado
del
personal
o
sindical
respectivos,
o
que
no
fuere
ratificado
por
el
trabajador
ante
el
inspector
del
trabajo,
no
podrá
ser
invocado
por
el
empleador.
El
finiquito
deberá
ser
otorgado
por
el
empleador
y
puesto
su
pago
a
disposición
del
trabajador
dentro
de
diez
días
hábiles,
contados
desde
la
separación
del
trabajador.
Las
partes
podrán
pactar
el
pago
en
cuotas
de
conformidad
con
los
artículos
63
bis
y
169
1. Constar
por
escrito
2. Firmada
por
el
trabajador
3.
Ratificación
ante
un
tercero:
Puede
ser
∂ Firma
del
delegado
de
personal
∂ Firma
delegado
sindical:
presidente
del
sindicato
∂ Algún
ministro
de
fe:
Oficial
del
registro
civil,
inspector
del
trabajo,
notario
público
(por
defecto
es
la
opción
más
elegida)
• En
todos
los
actos
que
tienen
las
mismas
formalidades
los
trabajadores
y
empleadores
buscan
hacerlo
todo
en
un
solo
documento,
es
decir,
ir
una
sola
vez
al
notario
haciendo
en
conjunto
la
renuncia
y
finiquito
o
el
mutuo
acuerdo
y
el
finiquito
Θ La
Corte
ha
señalado
que
no
se
podrían
ponerse
en
un
solo
documento:
∂ Fundamento:
Lo
que
pone
término
a
la
relación
laboral
es
la
comunicación
de
despido
la
cual
se
puede
hacer
mediante
la
renuncia,
el
mutuo
acuerdo
o
la
carta
de
despido
y
estos
suponen
un
contrato
vigente,
en
cambio,
el
finiquito
requiere
un
contrato
extinto
∂ La
corte
señala
que
si
es
que
se
juntan
ambos
actos
jurídicos
que
tienen
causas
distintas
en
un
solo
documentos
el
empleador
tienen
que
probar
cual
es
la
real
causa
del
término
del
contrato
porque
al
unirlo
se
cae
la
causal
de
termino
y
solo
queda
la
transacción:
De
manera
que
si
es
que
no
lo
prueba
se
entendería
que
es
un
despido
injustificado
• Momento:
Debe
ser
realizada
con
una
anticipación
de
30
días:
76
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ La
ley
no
establece
ninguna
sanción
a
falta
de
aviso
ni
a
la
falta
de
anticipación:
A
diferencia
del
caso
del
empleador
para
el
despido
(porque
si
bien
ambos
tienen
30
días
de
plazo
en
el
caso
que
el
empleador
no
cumpla
con
este
tiene
sanción)
∂ Excepción:
En
el
caso
que
cause
perjuicio
∂ Fundamento
porque
no
se
le
sanciona:
Porque
la
ley
entiende
que
el
perjuicio
que
se
le
causa
a
un
trabajador
cuando
se
le
despide
(que
implica
sacarle
su
fuente
de
sustento)
es
más
grave
que
el
perjuicio
que
tiene
para
el
empleador
tener
un
trabajador
menos
b) Despido
indirecto:
La
hipótesis
legal
señala
que
el
trabajador
es
quien
busca
poner
término
al
contrato
invocándole
al
empleador
alguna
de
las
causales
del
160
• Es
una
especie
de
causal:
No
es
propiamente
tal
• Artículo
171:
Si
quien
incurriere
en
las
causales
de
los
números
1,
5
o
7
del
artículo
160
fuere
el
empleador,
el
trabajador
podrá
poner
término
al
contrato
y
recurrir
al
juzgado
respectivo,
dentro
del
plazo
de
sesenta
días
hábiles,
contado
desde
la
terminación,
para
que
éste
ordene
el
pago
de
las
indemnizaciones
establecidas
en
el
inciso
cuarto
del
artículo
162,
y
en
los
incisos
primero
o
segundo
del
artículo
163,
según
corresponda,
aumentada
en
un
cincuenta
por
ciento
en
el
caso
de
la
causal
del
número
7;
en
el
caso
de
las
causales
de
los
números
1
y
5,
la
indemnización
podrá
ser
aumentada
hasta
en
un
ochenta
por
ciento.
• Causales
invocables:
1. Causal
del
numeral
1
del
160:Alguna
de
las
conductas
indebidas
de
carácter
grave,
debidamente
comprobadas,
que
a
continuación
se
señalan
a)
Falta
de
probidad
del
trabajador
en
el
desempeño
de
sus
funciones
b)
Conductas
de
acoso
sexual;
c)
Vías
de
hecho
ejercidas
por
el
trabajador
en
contra
del
empleador
o
de
cualquier
trabajador
que
se
desempeñe
en
la
misma
empresa;
d)
Injurias
proferidas
por
el
trabajador
al
empleador;
e)
Conducta
inmoral
del
trabajador
que
afecte
a
la
empresa
donde
se
desempeña,
y
f)
Conductas
de
acoso
laboral
2. Causal
del
numeral
5
del
160:
Actos,
omisiones
o
imprudencias
temerarias
que
afecten
a
la
seguridad
o
al
funcionamiento
del
establecimiento,
a
la
seguridad
o
a
la
actividad
de
los
trabajadores,
o
a
la
salud
de
éstos.
3. Causal
del
numeral
7
del
160:
Incumplimiento
grave
de
las
obligaciones
que
impone
el
contrato.
• Solemnidad:
1. Dar
aviso
al
empleador
a) Por
escrito
b) Una
antelación
de
3
días
hábiles
desde
la
terminación
del
contrato
de
trabajo
(cuando
dejo
de
prestar
servicios)
c) invocando;
1. La
causal
77
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. Los
hechos
que
fundamentan
la
causal
d) Con
la
firma
del
contrato
2. Concurrir
a
los
tribunales
de
justicia
dentro
de
los
60
días
hábiles
por
despido
injustificado,
indebido
o
improcedente
y
el
pago
de
las
indemnizaciones
respectivas
(los
recargos
pertinentes
por
la
causal
indicada)
∂ Para
reclamar
el
pago
de
la
indemnización
sustitutiva
del
aviso
previo
y
por
años
de
servicios
aumentada:
a) En
un
50%
en
el
caso
de
la
causal
7
(incumplimiento
grave
de
las
obligaciones
del
contrato)
b)
Hasta
un
80%
tratándose
de
las
causales
1°
(falta
de
probidad;
acoso
sexual;
injurias)
y
5
(actos
u
omisiones
o
imprudencias
temerarias)
∂ Efecto
de
no
asistir:
Caduca
la
acción
∂ Si
pierde
la
acción:
Se
entiende
que
ha
terminado
el
contrato
por
renuncia
4. Por
decisión
unilateral
del
empleador
o
despido:
A) Despido
por
causales
de
caducidad
o
despido
disciplinario:
• Refieren
a
todas
aquellas
acciones
culposas
o
dolosas
en
que
incurre
el
trabajador
y
que
dan
cuenta
de
un
incumplimiento
del
contrato
de
trabajo
• Efecto:
Termina
sin
indemnización
de
perjuicios:
El
contrato
de
trabajo
termina
sin
derecho
a
indemnización
alguna
cuando
el
empleador
que
le
ponga
término
invocando
una
o
más
de
las
siguientes
causales
• Son
todos
los
numerales
del
160:
1. Primer
numeral:
Alguna
de
las
conductas
indebidas
de
carácter
grave,
debidamente
comprobadas,
que
a
continuación
se
señalan
(Puede
ser
establecida
para
ambos
lados)
a) Falta
de
probidad:
Falta
de
probidad
del
trabajador
en
el
desempeño
de
sus
funciones;
Ø Falta
de
lealtad
y
rectitud
en
el
actuar
en
la
prestación
de
servicios
Ø Corte
Suprema
rol
428
del
2010:
Señala
que
puede
ser
leída
como
una
falta
de
diligencia
de
las
funciones
encargadas
del
trabajador
(Esta
es
un
concepto
muy
restringido
y
especifico;
no
es
la
generalidad
de
la
jurisprudencia)
Ø Elementos
de
este
tipo:
Establecidos
por
doctrina
para
determinar
cuándo
hay
falta
de
probidad
(construcción
aportada
por
la
doctrina
y
jurisprudencia)
a. Debe
ser
un
hecho
deshonesto
de
tal
entidad
tiene
como
efecto
una
pérdida
de
confianza
por
parte
del
empleador
b. Causa
de
perjuicio
para
la
empresa:
Es
muy
amplio
(algunos
entienden
que
es
económicos
y
otros
como
la
afectación
a
la
imagen
(que
podría
ser
considerado
como
“moral
aunque
la
empresa
no
es
una
persona”
Ø Ejemplo
1:
El
cartero
que
no
entrega
las
cartas
y
falsea
la
firma
de
los
receptores
Ø Ejemplo
2:
El
vigilante
que
entra
a
la
casa
de
los
dueños
sin
su
autorización
Ø Ejemplo
típico:
El
robo
78
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
v Excepción
donde
aplica
el
principio
protector:
Trabajador
de
un
centro
hospitalario
que
llevaba
más
de
11
años
de
la
empresa
y
de
un
cargo
bajo
que
robaba
pequeñas
porciones
de
algodón
de
forma
constante
(Se
dan
cuenta
luego
que
cambia
la
empresa
que
hace
el
inventario).
Fue
despedido
por
falta
de
probidad
pero
la
Corte
señalo
que
no
había
falta
porque
no
había
perjuicio
(además
consideraron
que
tenía
buenas
evaluaciones
y
el
tiempo
que
llevaba)
Ø Caso
que
no
constituye:
Cuando
actúa
indebidamente
por
orden
del
superior
y
sin
que
haya
acuerda
Ø Requisito:
1. Gravedad:
Φ Implica:
1. relevancia
y
reprochabilidad:
Deben
ser
hechos
graves
§ La
corte
ha
señalado
que
tiene
que
haber
cierta
magnitud,
gravedad
y
significación
2. Tienen
que
tener
relación
con
un
perjuicio
para
la
empresa:
Ya
sea
patrimonial
o
“moral”
Φ Se
pedirá
según
1) La
antigüedad
del
trabajador
2) A
el
cargo
o
jerarquía
del
trabajo
3) A
la
constitución
de
un
ilícito
penal
4) La
relación
con
un
proceso
penal:
muchas
veces
se
relaciona
con
una
querella
penal
§ Independencia
de
ambos
procesos:
La
formalización
del
trabajador
no
constituye
ninguna
declaración
de
manera
que
no
tiene
ninguna
influencia
en
el
proceso
laboral
(la
formalización
pone
en
conocimiento
que
se
está
investigando)
§ En
el
caso
que
haya
una
sentencia
condenatoria
si
tiene
efecto
en
el
proceso
laboral:
En
la
práctica
nunca
se
da
porque
el
proceso
penal
es
mucho
más
lento
que
el
laboral
2. Hechos
atribuibles
al
trabajador:
3. Hechos
debidamente
comprobados:
Todas
las
causales
de
160
tiene
un
estándar
de
prueba
muy
alto
en
cuanto
se
exige
culpa
y
dolo
del
trabajador
y
también
en
cuanto
privan
a
este
ultimo
de
indemnizaciones
(no
quita
las
vacaciones)
4. Hechos
actuales:
Φ Refiere
a
que
existe
una
cierta
proximidad
entre
los
hechos
constituidos
de
la
causal
y
la
invocación
de
la
causal:
Se
relaciona
con
la
inmediatez
desde
que
se
tuvo
conocimiento
del
hecho.
Φ Permite
abrir
una
investigación
b) Conductas
de
acoso
sexual;
Ø Concepto
acoso
sexual:
79
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Según
la
OIT:
Comportamiento
en
función
del
sexo
de
carácter
desagradable
y
ofensivo
para
la
persona
que
lo
sufre
2. Unión
Europea:
Cualquier
comportamiento
verbal,
no
verbal
o
físico
no
deseado,
de
índole
sexual,
con
el
propósito
o
efecto
de
atentar
contra
la
dignidad
de
la
persona
en
particular
cuando
se
cree
un
entorno
intimidatorio,
hostil,
degradante
u
ofensivo.
3. Legal
(articulo
2
inciso
2)
Que
una
persona
realice
de
forma
indebida,
por
cualquier
medio,
requerimiento
de
carácter
sexual
no
consentidos
por
quien
los
recibe,
y
que
amenace
o
perjudiquen
su
relación
laboral
o
sus
oportunidades
en
el
empleo
Φ Dificultad
para
determinar
un
requerimiento
de
carácter
sexual:
Se
establece
un
tipo
y
se
ha
entendido
en
términos
restringidos
como
“invitarte
a”
o Ejemplo:
No
se
considera
como
requerimiento
un
chiste
cochino
o Requisitos:
1. Este
debe
no
ser
querido
2. Debe
amenazar
y
perjudicar
la
situación
laboral
Ø Elementos:
a) Sujeto
activo:
1.
Empleador
o
sus
representantes
2. Un
superior
jerárquico
cualquiera
3. Otros
terceros
siempre
que
sean
capaces
de
generar
el
efecto
que
prevé
la
norma.
b) El
sujeto
pasivo:
Trabajador
dependiente.
c) El
comportamiento:
Aquel
señalado
por
la
norma,
es
decir,
requerimientos
de
carácter
sexual
realizados
por
cualquier
medio
(verbales,
escritos,
conductas
físicas,
etc.)
no
consentidos
por
la
víctima
y
cuyo
efecto
es
que
amenace
o
perjudique
relación
laboral
o
las
oportunidades
de
empleo
de
la
víctima.
Ø La
doctrina
ha
señalado
que
nuestra
legislación
contempla
tanto
el
acoso
sexual
a. El
acoso
sexual
de
“chantaje””:
Cuando
debe
optar
por
acceder
al
requerimiento
o
perder
algún
beneficio
o
empleo
(o
no
acceder
a
ciertos
beneficios)
b. El
acoso
sexual
“ambiental”:
Cuando
se
crea
un
entorno
intimidatorio,
hostil
o
humillante
para
el
trabajador
vulnerando
su
dignidad.
Ø La
prueba
del
acoso
sexual
tiene
un
estándar
un
poco
más
bajo
que
las
demás
causales
de
este
artículo,
en
específico
con
lo
relacionado
con
los
efectos
en
el
ámbito
laboral
en
cuyo
caso
solo
se
requieren
indicios.
Ø El
empleador
no
solo
puede
ser
sujeto
activo
del
actuar
sino
que
también
tiene
un
rol
de
garante,
en
razón
del
deber
de
seguridad.
Φ Señalado
por
la
ley
20.005
que
introduce
el
acoso
sexual
al
código
laboral
Φ Efectos:
1. El
empleador
deberá
incorporar
normas
preventivas
en
de
acoso
sexual
en
el
ambiente
de
trabajo.
80
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. Debe
elaborar
un
procedimiento
para
casos
en
que
se
deduzcan
denuncias
de
acoso
sexual
en
la
empresa.
o Frente
a
la
denuncia
el
empleador:
a) Podrá
remitir
los
antecedentes
inmediatamente
a
la
dirección
del
trabajo:
Para
que
haga
un
sumario
para
analizar
si
la
denuncia
constituye
o
no
acoso
sexual
b) Podrá
tener
procedimiento
interno:
§ Tiene
como
beneficio
el
no
generar
una
intromisión
de
la
dirección
del
trabajo,
cosa
a
que
a
las
empresas
en
general
no
les
gusta.
§ Requisitos:
1. Debe
constar
por
escrito
2. Ser
bilateral:
Asegurar
que
ambas
partes
tengan
la
debida
oportunidad
para
hacer
defensa
de
sus
alegaciones.
3. Sus
conclusiones
deberán
ser
remitidas
a
la
dirección
del
trabajo
en
el
plazo
máximo
de
30
días
de
iniciada
la
investigación.
El
realizar
este
§ Una
vez
resuelto
el
procedimiento
y
constatada
la
conducta
de
acoso
sexual
la
empresa
tiene
varias
alternativas
a) Separar
a
los
trabajadores
b) Suspender
a
los
trabajadores
c) Aplicar
la
causal
y
poner
término
el
contrato
de
trabajo:
ú Si
el
tribunal
determina
posteriormente
que
el
despido
es
injustificado
(El
empleado
puede
demandar
a
la
empresa
por
despido
injustificado
y
en
el
caso
que
el
juez
lo
acoja):
1.
Si
es
que
se
prueba
que
se
siguió
bien
el
procedimiento
no
tiene
que
pagar
80%
de
recargo
a
la
indemnización
por
años
de
servicios
(que
se
decreta
por
haber
invocado
mal
la
causal)
2. Si
es
que
no
se
siguió
bien
el
proceso
tiene
que
pagar
el
recargo
el
80%
de
recargo.
Ø Es
causal
de
despido
indirecto
junto
con
los
otros
del
Nº1,
5
y
7
del
presente
artículo.
c) Vías
de
hecho
ejercidas
por
el
trabajador
en
contra
del
empleador
o
de
cualquier
trabajador
que
se
desempeñe
en
la
misma
empresa;
Ø Vías
de
hecho:
Cualquier
tipo
de
agresión
física
que
ejerce
el
trabajador
en
contra
de
otros
trabajadores
que
se
desempeñen
en
la
misma
empresa
o
incluso
respecto
del
empleador
Ø Requisitos
jurisprudenciales:
Cuestiones
que
ha
usado
los
tribunales
para
determinar
que
situaciones
de
agresión
física
constituye
vías
de
hecho
1. Criterio
locativo:
Deben
ser
hecho
dentro
de
las
dependencias
de
la
empresa
y
dentro
de
la
jornada
de
trabajo
(son
copulativos)
81
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
2. Criterio
causal:
Que
la
agresión
física
haya
tenido
como
causa
o
con
ocasión
el
contrato
de
trabajo
o
de
la
relación
laboral.
3. Efectos
nocivos:
Que
generen
efectos
nocivos
para
la
empresa
ya
sea
que
afecte
al
ambiente
de
la
empresa
(clima
laboral)
o
que
afecte
el
desempeño
de
los
trabajadores
en
la
empresa
(afectación
al
desempeño
en
las
faenas)
d) Injurias
proferidas
por
el
trabajador
al
empleador;
Ø Toda
expresión
proferida
o
acción
ejecutada
en
deshonra,
descredito
o
menosprecio
de
una
persona
Ø Requisito
(exigido
por
la
jurisprudencia):
Intención
de
deshonrar
o
afectar
la
honra
de
otro.
v Si
es
que
no
tiene
intención
puede
ser
constitutiva
de
otras
sanciones
o
constitutiva
de
otras
causales
pero
no
está.
e)
Conducta
inmoral
del
trabajador
que
afecte
a
la
empresa
donde
se
desempeña,
y
Ø Concepto:
Conductas
opuestas
a
los
cánones
considerados
como
normales
a
la
sociedad
Ø No
afecta
a
los
actos
de
la
vida
privada
Ø Elementos:
1. Se
exige
que
el
trabajador
debe
tener
conciencia
de
esos
parámetros
generalmente
aceptados
(normalmente
es
mediante
el
reglamento
interno)
y
por
ende
su
comportamiento
debe
demostrar
un
menosprecio
esos
cánones
2. La
conducta
inmoral
debe
afectar
a
la
empresa
donde
se
desempeñe
el
trabajador:
Los
tribunales
han
señalado
que
puede
ser
tanto
una
afectación
patrimonial
como
no
patrimonial
Ø Casos
que
constituye
conductas
inmorales:
Haber
tenido
relaciones
sexuales
con
una
compañera
de
trabajado
en
una
bodega
de
empresa
durante
la
jornada
de
trabajo.
f) Conductas
de
acoso
laboral
Ø Incorporada
20.607
del
2012
que
modifica
el
artículo
2
del
código
de
trabajo
Ø Concepto:
Artículo
2
inciso
2:
Asimismo,
es
contrario
a
la
dignidad
de
la
persona
el
acoso
laboral,
entendiéndose
por
tal
toda
conducta
que
constituya
agresión
u
hostigamiento
reiterados,
ejercida
por
el
empleador
o
por
uno
o
más
trabajadores,
en
contra
de
otro
u
otros
trabajadores,
por
cualquier
medio,
y
que
tenga
como
resultado
para
el
o
los
afectados
su
menoscabo,
maltrato
o
humillación,
o
bien
que
amenace
o
perjudique
su
situación
laboral
o
sus
oportunidades
en
el
empleo.
6
Ø Elementos:
a) Conducta:
Agresión
u
hostigamiento
b) Debe
ser
reiterada
c) Sujeto
activo
1. Vertical:
Empleador
2. Horizontal:
Uno
o
más
trabajadores
82
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
d) Sujeto
pasivo:
Uno
o
más
trabajadores
e) Por
cualquier
medio:
Se
discute
si
es
válida
la
omisión
porque
se
define
como
una
conducta
f) Resultado:
Se
exige
un
resultado
que
puede
ser:
1. Menoscabo,
maltrato
o
humillación
2. Amenace
o
perjudique
su
situación
laboral
o
sus
oportunidades
en
el
empleo
2. Segundo
numeral:
Negociaciones
que
ejecute
el
trabajador
dentro
del
giro
del
negocio
y
que
hubieren
sido
prohibidas
por
escrito
en
el
respectivo
contrato
por
el
empleador
∂ Prohibidos
por
escrito
en
el
contrato
∂ Cada
vez
es
más
común
que
se
establezcan
clausulas
por
las
partes
y
dentro
de
ella
están
las
clausulas
de
no
competencia
o
exclusividad
∂ Buscan
limitar
la
facultad
que
tiene
el
trabajador
de
hacer
ciertas
actividades
durante
la
relación
laboral
con
el
empleador
y
que
se
basa
en
la
lealtad,
confidencialidad
y
exclusividad.
∂ Busca
impedir
la
pluri-‐funcionalidad
del
trabajador:
El
trabajador
no
va
poder
prestar
servicios
a
otro
empleador
o
de
forma
dependiente
en
negocios
del
mismo
giro
de
la
empresa
∂ Requisitos:
a) Realizar
negociaciones
dentro
del
giro
del
negocio
de
la
empresa
b) Ser
prohibidas
expresamente
por
el
empleador
en
el
contrato
de
trabajo:
Si
no
hay
mención
expresa
no
va
constituir
esta
causal
aún
cuando
ejecute
el
giro
v A
falta
de
esta
mención
no
implica
que
no
pueda
constituir
otra
causal
como
la
relacionada
con
el
incumplimiento
de
trabajo
o
con
probidad.
3. Tercer
numeral:
No
concurrencia
del
trabajador
a
sus
labores
sin
causa
justificada
durante
dos
días
seguidos,
dos
lunes
en
el
mes
o
un
total
de
tres
días
durante
igual
período
de
tiempo;
asimismo,
la
falta
injustificada,
o
sin
aviso
previo
de
parte
del
trabajador
que
tuviere
a
su
cargo
una
actividad,
faena
o
máquina
cuyo
abandono
o
paralización
signifique
una
perturbación
grave
en
la
marcha
de
la
obra.
∂ Inasistencia:
No
concurrencia
al
lugar
de
trabajo
∂ Ausencia
justificada:
Cuando
exista
un
motivo
racional
y
prudente
fehacientemente
acreditado
que
impide
al
trabajador
de
concurrir
a
sus
labores.
∂ Criterios
que
ha
determinado
la
jurisprudencia
para
determinar
cuándo
es
justificada
1. Aviso
y
su
prueba:
El
tiempo
es
variable
(alguno
señalan
que
tiene
que
ser
previo
y
otros
señalan
que
independientemente
de
si
se
hace
con
posterioridad
el
único
requisito
es
que
avise)
2. Razonabilidad
de
la
conducta
3. Imprevisibilidad
del
hecho
que
fundamenta
la
ausencia
∂ Casos
en
que
la
jurisprudencia
ha
señalado
que
no
hay
falta
justificada
a) En
el
caso
que
sea
privado
de
libertad:
porque
esto
se
debe
a
un
hecho
suyo
(él
se
expuso
por
la
conducta)
83
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b) Faltar
al
trabajo
sin
aviso
después
del
terremoto
por
beber
agua
no
potable:
Falta
razonabilidad
c) Detención
del
hermano:
No
es
irresistible
∂ Se
divide
en
dos
sub-‐hipótesis:
1. Inasistencia
injustificada
durante
dos
días
seguidos,
dos
lunes
en
el
mes
o
un
total
de
tres
días
durante
igual
período
de
tiempo
v La
jurisprudencia
señala
que
los
días
se
cuentan
completo
v Respecto
a
los
días
seguidos:
La
jurisprudencia
señalo
que
no
puede
haber
un
feriado
entre
medio
v El
empleador
tiene
que
probar:
1. Que
hubo
una
inasistencia
2. La
in-‐justificación
3. El
criterio
de
tiempo:
Que
sea
a) dos
días
seguidos
b)
dos
lunes
en
el
mes
c)
un
total
de
tres
días
durante
igual
período
de
tiempo
2. La
falta
injustificada,
o
sin
aviso
previo
de
parte
del
trabajador
que
tuviere
a
su
cargo
una
actividad,
faena
o
máquina
cuyo
abandono
o
paralización
signifique
una
perturbación
grave
en
la
marcha
de
la
obra.
v El
solo
hecho
que
sea
una
inasistencia
sin
aviso
constituye
la
causal,
es
decir,
no
se
rige
por
el
criterio
de
tiempo.
v Lo
relevante
es
la
especialidad
de
la
función
v El
empleador
tiene
que
probar:
a) Que
hubo
una
inasistencia
b) la
injustificación
c) Que
su
falta
signifique
una
perturbación
grave
en
la
marcha
de
la
obra
4. Cuarto
numeral:
Abandono
del
trabajo
por
parte
del
trabajador,
entendiéndose
por
ta:
a)
la
salida
intempestiva
e
injustificada
del
trabajador
del
sitio
de
la
faena
y
durante
las
horas
de
trabajo,
sin
permiso
del
empleador
o
de
quien
lo
represente,
y
b)
la
negativa
a
trabajar
sin
causa
justificada
en
las
faenas
convenidas
en
el
contrato
∂ Existen
dos
hipótesis:
1. Salida
intempestiva
e
injustificada
del
trabajador
del
sitio
de
la
faena
y
durante
las
horas
de
trabajo,
sin
permiso
del
empleador
o
de
quien
lo
represente:
v Supone
que
el
trabajador
está
prestando
servicios
durante
sus
horas
de
trabajo
y
sale
del
lugar
del
trabajo:
a) Intempestivamente:
Indebida
u
inoportuna
(sin
permiso)
b) Sin
causa
justificada:4
c) Sin
permiso
del
empleador
o
el
que
lo
represente:
4
Remitirse
a
los
requisitos
señalados
en
la
tercera
causal
84
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ð La
jurisprudencia
ha
señalado
que
esto
excluye
a
aquellos
casos
donde
la
salida
es
producto
de
un
permiso
denegado,
siempre
y
cuando,
la
razón
invocada
sea
razonable
(que
cumpla
los
requisitos
de
la
justificación)
v “Durante
las
horas
de
trabajo”:
Cuando
esta
salida
se
produce
fuera
de
la
jornada
ordinaria
de
trabajo,
es
decir,
durante
las
horas
extraordinarias
no
procede
esta
2. Negativa
a
trabajar
sin
causa
justificada
en
las
faenas
convenidas
en
el
contrato
v Incluye
la
huelga
del
brazo
caído:
Siempre
que
sea
grave
y
debidamente
comprobada.
v La
jurisprudencia
ha
señalado
que
1. La
negativa
debe
tener
causa
justificada5:
Parte
del
derecho
a
rebelión
(como
contrapartida
a
la
potestad
de
dirección)
2. Deben
ser
faenas
convenidas:
Tiene
que
ser
funciones
u
obligaciones
que
consten
en
el
contrato
de
trabajo.
ð Obligación
de
escrituración:
En
cuanto
se
entiende
que
si
es
relevante
tiene
que
estar
escriturado
porque
de
otro
modo
se
entiende
que
es
tan
relevante
y
por
tanto
tampoco
sería
procedente
una
sanción
como
el
despido
sin
indemnización.
5. Quinto
numeral:
Actos,
omisiones
o
imprudencias
temerarias
que
afecten
a
la
seguridad
o
al
funcionamiento
del
establecimiento,
a
la
seguridad
o
a
la
actividad
de
los
trabajadores,
o
a
la
salud
de
éstos.
∂ Temeridad:
Necesidad
de
que
el
trabajador
actué
con
dolo
(ha
si
lo
han
señalado
los
tribunales)
∂ Es
necesario
medir
la
gravedad
de
los
daños
que
afecten
a:
1. Funcionamiento
del
establecimiento
2. Seguridad
3. Actividad
de
los
trabajadores
6. Sexto
numeral:
El
perjuicio
material
causado
intencionalmente
en
las
instalaciones,
maquinarias,
herramientas,
útiles
de
trabajo,
productos
o
mercaderías
∂ Conocido
como
sabotaje
∂ Perjuicio
debe
ser
material
∂ Requisitos:
a) Debe
actuar
dolosamente:
No
requiere
solo
culpa
b) El
perjuicio
1. Debe
ser
significativo:
Que
sea
grave
y
real
para
la
empresa6
2. Debe
ser
acreditado
3. Debe
afectar
a
alguna
de
las
hipótesis
del
numeral:
Se
interpretan
restrictivamente
a. Instalaciones
b. Maquinas
5
Remitirse
a
los
requisitos
señalados
en
la
tercera
causal
6
La
gravedad
está
detrás
de
todas
las
causales
del
160
85
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
c. Herramientas
d. Útiles
de
trabajo
e. Productos
f. Mercaderías
7. Séptimo
numeral:
Incumplimiento
grave
de
las
obligaciones
que
impone
el
contrato
∂ Causal
genérica
del
artículo
160
∂ Tiene
que
ser
un
incumplimiento
de
magnitud
que
incurre
el
trabajador
y
que
por
tanto
permite
poner
término
al
contrato
de
trabajo
∂ Requisitos
jurisprudencia:
1. Respecto
a
la
gravedad:
El
incumplimiento
debe
recaer
sobre
obligaciones
esenciales
del
contrato
2. Incumplimiento
debidamente
comprobado
3. Debe
constar
la
obligación
incumplida
por
escrito:
Ya
sea
en
el
reglamente
o
en
el
contrato
4. La
gravedad
se
va
a
ponderar:
a) Perjuicio:
Material
o
moral
b) Cargo
del
trabajador
c) Antigüedad
del
trabajador
B) Despido
por
necesidades
de
la
empresa:
• Artículo
161
inciso1:
Sin
perjuicio
de
lo
señalado
en
los
artículos
precedentes,
el
empleador
podrá
poner
término
al
contrato
de
trabajo
invocando
como
causal
las
necesidades
de
la
empresa,
establecimiento
o
servicio,
tales
como
las
letras
a)
y
b)
derivadas
de
la
racionalización
o
modernización
de
los
mismos,
bajas
en
la
productividad,
cambios
en
las
condiciones
del
mercado
o
de
la
economía,
que
hagan
necesaria
la
separación
de
uno
o
más
trabajadores.
La
eventual
impugnación
de
las
causales
señaladas,
se
regirá
por
lo
dispuesto
en
el
artículo
168.
• Doctrinariamente
se
clasifica
como
una
causal
objetiva:
No
depende
de
la
voluntad
de
las
partes
• Situaciones
tipificadas
en
el
artículo
161:
Son
a
modo
ejemplar
(así
lo
evidencia
la
mención
“tales
como”)
a) Racionalización
b) Modernización
c) Bajas
en
la
productividad
d) Cambios
en
las
condiciones
del
mercado
o
la
economía
• No
incluye:
Θ La
falta
de
adecuación
laboral
o
técnica:
Antes
estaba
incluida
pero
es
eliminada
por
la
ley
19.759
del
2001
en
cuanto
era
muy
subjetivo.
Θ La
deficiencia
en
el
desempeño
(performance)
• Es
una
causal
casuística:
Por
su
ambigüedad
ha
sido
determinada
caso
a
caso
por
la
jurisprudencia.
• Lineamientos
señalados
por
la
CAA
Concepción:
86
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. No
está
limitada
sólo
a
necesidades
de
carácter
técnico,
sino
que
también
incluye
aquéllas
de
orden
financiero
o
económico:
Se
relaciona
con
todas
las
circunstancias
que
rodean
la
actividad
económica
2. Requiere
que
las
circunstancias
no
emanen
de
la
sola
voluntad
o
responsabilidad
de
la
empresa:
Θ Deben
ser
objetivas,
graves
y
permanentes:
Θ No
es
suficiente
para
demostrar
la
configuración
de
la
causal
de
necesidades
de
la
empresa
por
bajas
en
la
productividad,
bajos
ingresos
de
la
empresa
o
cambios
en
las
condiciones
del
mercado
∂ La
declaración
de
impuesto
a
la
renta
de
la
empresa
se
acredita
la
existencia
de
pérdidas
Ø Fundamento:
No
implica
que
éstas
se
hayan
producido
por
circunstancias
ajenas
a
la
gestión
empresarial
y
por
tanto
no
corresponde
traspasar
al
trabajador
los
riesgos
del
negocio
emprendido.
3. No
se
puede
tener
por
configurada
la
causal
de
necesidades
de
la
empresa,
si
se
ha
contratado
nuevo
personal
en
los
mismos
cargos
que
ocupaban
los
trabajadores
despedidos
4. no
puede
radicarse
la
responsabilidad
de
los
problemas
económicos
de
la
empresa
en
la
existencia
de
competidores,
al
ser
ello
propio
del
sistema
de
libre
mercado
5. los
cambios
de
remuneraciones
y
de
beneficios,
así
como
los
despidos
que
ha
llevado
a
cabo
el
empleador,
no
son
antecedentes
que
demuestren
la
existencia
de
una
seria,
planificada
y
estudiada
política
de
reestructuración
de
la
planta
de
personal,
y
por
ello,
no
son
suficientes
para
dar
por
configurada
la
causal
en
cuestión
• Requisitos
Corte
suprema:
1) Las
causales
siempre
deben
tener
relación
con
aspectos
de
carácter
técnico
o
de
orden
económico
a) Aspectos
de
carácter
técnico:
Rasgos
estructurales
de
instalación
de
la
empresa,
que
provocan
cambios
en
la
mecánica
funcional
de
la
misma
b) Aspectos
de
orden
económico: Existencia
de
un
deterioro
en
las
condiciones
económicas
de
aquélla
que
haga
inseguro
su
funcionamiento
2) Deben
fundarse
en
la
concurrencia
de
hechos
o
circunstancias
que
lo
hagan
procedente
3) Los
hechos
deben
exceder
la
mera
voluntad
del
empleador.
• Procede
respecto
de
cualquiera
de
los
contratos
laborales
regulado
por
el
código
(CAA
Antofagasta)
• Estas
son
las
causales
“más
caras”
por
tanto
se
usan
como
ultima
ratio
porque
implican
pago
de
indemnizaciones.
• Requiere
de
notificación
al
trabajador
(aviso
previo)
Θ Forma:
1. Por
escrito
2. Personalmente
o
mediante
carta
certificada
al
domicilio
del
trabajador
87
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
3. Con
30
días
de
anticipación
al
término
del
contrato
Θ Excepción:
Que
se
reemplace
el
aviso
por
el
pago
de
una
indemnización
sustitutiva
del
aviso
previo
equivalente
a
30
días
de
remuneración
• Limitación
ámbito
aplicación:
No
puede
invocarse
respecto
a
los
trabajadores
que
gocen
de
licencia
por
enfermedad
común,
por
accidente
de
trabajo
o
enfermedad
profesional
otorgado
en
conformidad
a
las
normas
legales
vigente.
C) Desahucio
del
empleador:
• Artículo
161
inciso
2:
En
el
caso
de
los
trabajadores
que
tengan
poder
para
representar
al
empleador,
tales
como
gerentes,
subgerentes,
agentes
o
apoderados,
siempre
que,
en
todos
estos
casos,
estén
dotados,
a
lo
menos,
de
facultades
generales
de
administración,
y
en
el
caso
de
los
trabajadores
de
casa
particular,
el
contrato
de
trabajo
podrá,
además,
terminar
por
desahucio
escrito
del
empleador,
el
que
deberá
darse
con
treinta
días
de
anticipación,
a
lo
menos,
con
copia
a
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva.
Sin
embargo,
no
se
requerirá
esta
anticipación
cuando
el
empleador
pagare
al
trabajador,
al
momento
de
la
terminación,
una
indemnización
en
dinero
efectivo
equivalente
a
la
última
remuneración
mensual
devengada.
Regirá
también
esta
norma
tratándose
de
cargos
o
empleos
de
la
exclusiva
confianza
del
empleador,
cuyo
carácter
de
tales
emane
de
la
naturaleza
de
los
mismos.
• Ámbito
aplicación:
Procedencia
(taxativo)
2. Trabajadores
que
tengan
poder
para
representar
al
empleador:
Esto
se
sabe
por
los
poderes
de
la
empresa.
3. Trabajadores
con
facultades
generales
de
administración:
4. Trabajadores
de
exclusiva
confianza:
Se
debe
estipular
el
contrato
que
el
cargo
tiene
dicho
carácter
(suele
estar
ligada
a
deberes
de
confidencialidad)
5. Trabajadores
de
casa
particular
• Relevancia:
Por
sus
formalidades
• Requiere
de
notificación
al
trabajador:
(misma
forma
necesidades
empresa)
Θ Forma:
1. Por
escrito
2. Personalmente
o
mediante
carta
certificada
al
domicilio
del
trabajador
3. Con
30
días
de
anticipación
al
término
del
contrato
Θ Excepción:
Que
se
reemplace
el
aviso
por
el
pago
de
una
indemnización
sustitutiva
del
aviso
previo
equivalente
a
30
días
de
remuneración
• Limitación
ámbito
aplicación:
No
puede
invocarse
respecto
a
los
trabajadores
que
gocen
de
licencia
por
enfermedad
común,
por
accidente
de
trabajo
o
enfermedad
profesional
otorgado
en
conformidad
a
las
normas
legales
vigentes
• Carta
de
despido:
Produce
la
terminación
del
contrato
de
trabajo
(para
ambas
causales)
Θ Contenido:
1. Identificación
de
las
partes:
“Estimado
Juan
Perez”
2. Fecha
de
la
carta
y
fecha
de
la
separación:
se
relaciona
con
la
inmediatez.
3. Causal:
Debe
estar
el
artículo
y
el
nombre
de
la
causal
propiamente
tal
88
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
4. Hechos
en
que
se
funda
la
causal:
Si
los
hechos
son
inciertos
la
prueba
se
dificultará
por
tanto
es
importante
la
precisión.
5. Indemnizaciones
de
pago
respectiva:
Ø Debe
señalar
expresamente
cuanto
es
el
monto
que
se
debe
pagar
por
años
de
servicio
Ø Oferta
irrevocable
de
pago:
Es
una
declaración
de
deuda.
De
manera
que
si
no
se
paga
el
trabajador
puede
acudir
a
los
tribunales
de
cobranza
6. Estado
de
pago
de
cotizaciones
previsionales:
Θ Debe
ser
enviada
la
carta
con
copia
a
la
inspección
del
trabajo:
Antiguamente
esto
se
hacía
mandando
por
carta
certificada
a
la
inspección
del
trabajo
hoy
se
hace
por
internet.
5. Por
procedimiento
concursal
de
liquidación:
◊ Es
difícil
de
clasificarla
porque
no
emana
de
ninguna
de
la
voluntad
de
las
partes
◊ Incorporado
por
la
ley
20.720
del
año
de
2014
◊ Elementos
base
del
procedimiento:
1. Empleador
sometido
a
un
procedimiento
concursal
de
liquidación
2. Emisión
de
certificado
emitido
por
la
superintendencia
de
Insolvencia
y
Reemprendimiento
3. Resolución
del
tribunal
que
indica
el
proceso
y
la
fecha
que
se
dictó
la
resolución
de
liquidación
4. Término
de
contrato
invocando
la
causal
◊ Regulación:
Artículo
163
bis:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
caso
que
el
empleador
fuere
sometido
a
un
procedimiento
concursal
de
liquidación.
Para
todos
los
efectos
legales,
la
fecha
de
término
del
contrato
de
trabajo
será
la
fecha
de
dictación
de
la
resolución
de
liquidación.
En
este
caso,
se
aplicarán
las
siguientes
reglas
(…)
◊ Procedimiento:
1. Carta
al
trabajador
enviada
por
el
liquidador
adjuntando
documentación
necesaria
y
envío
de
copia
a
la
Inspección
del
trabajo:
En
este
caso
es
una
persona
externa,
el
liquidador,
quien
pone
término
al
contrato
de
trabajo.
1.-‐
El
liquidador
deberá
comunicar
al
trabajador,
personalmente
o
por
carta
certificada
enviada
al
domicilio
señalado
en
el
contrato
de
trabajo,
el
término
de
la
relación
laboral
en
virtud
de
la
causal
señalada
en
este
artículo,
adjuntando
a
dicha
comunicación
un
certificado
emitido
por
la
Superintendencia
de
Insolvencia
y
Reemprendimiento
que
deberá
indicar
el
inicio
de
un
procedimiento
concursal
de
liquidación
respecto
del
empleador,
así
como
el
tribunal
competente,
la
individualización
del
proceso
y
la
fecha
en
que
se
dictó
la
resolución
de
liquidación
correspondiente.
El
liquidador
deberá
realizar
esta
comunicación
dentro
de
un
plazo
no
superior
a
seis
días
hábiles
contado
desde
la
fecha
de
notificación
de
la
resolución
de
liquidación
por
el
tribunal
que
conoce
el
procedimiento
concursal
de
liquidación.
El
error
u
omisión
en
que
se
incurra
con
ocasión
de
esta
comunicación
no
invalidará
el
término
de
la
relación
laboral
en
virtud
de
la
causal
señalada
en
este
artículo.
89
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Dentro
del
mismo
plazo,
el
liquidador
deberá
enviar
copia
de
la
comunicación
mencionada
en
el
inciso
anterior
a
la
respectiva
Inspección
del
Trabajo.
Las
Inspecciones
del
Trabajo
tendrán
un
registro
de
las
comunicaciones
de
término
de
contrato
de
trabajo
que
se
les
envíen,
el
que
se
mantendrá
actualizado
con
las
comunicaciones
recibidas
en
los
últimos
treinta
días
hábiles.
La
Inspección
del
Trabajo,
de
oficio
o
a
petición
de
parte,
constatará
el
cumplimiento
de
lo
establecido
en
este
número.
En
caso
de
incumplimiento
por
parte
del
liquidador,
la
Inspección
del
Trabajo
deberá
informar
a
la
Superintendencia
de
Insolvencia
y
Reemprendimiento,
la
que
podrá
sancionar
los
hechos
imputables
al
liquidador,
de
conformidad
con
lo
establecido
en
el
artículo
338
de
la
Ley
de
Reorganización
y
Liquidación
de
Activos
de
Empresas
y
Personas,
467
sin
perjuicio
de
la
responsabilidad
que
le
pueda
corresponder
en
virtud
del
Párrafo
7
del
Título
IX
del
Libro
Segundo
del
Código
Penal.
468
Estas
normas
se
aplicarán
de
forma
preferente
a
lo
establecido
en
el
artículo
162
y
en
ningún
caso
se
producirá
el
efecto
establecido
en
el
inciso
quinto
de
dicho
artículo
2. Pago:
a. Indemnización
sustitutiva
del
aviso
previo:
2.-‐
El
liquidador,
en
representación
del
deudor,
deberá
pagar
al
trabajador
una
indemnización
en
dinero,
sustitutiva
del
aviso
previo,
equivalente
al
promedio
de
las
tres
últimas
remuneraciones
mensuales
devengadas,
si
es
que
las
hubiere.
En
el
caso
de
que
existan
menos
de
tres
remuneraciones
mensuales
devengadas,
se
indemnizará
por
un
monto
equivalente
al
promedio
de
las
últimas
dos
o,
en
defecto
de
lo
anterior,
el
monto
a
indemnizar
equivaldrá
a
la
última
remuneración
mensual
devengada.
1) En
el
caso
de
haber
3:
Equivale
al
promedio
de
los
3
ultimas
remuneraciones
mensuales
devengadas
2) En
el
caso
que
hayan
2
remuneraciones
devengadas:
Promedio
de
las
2
3) En
el
caso
que
haya
una:
El
valor
de
la
ultima
remuneración
devengada
b. Indemnización
por
años
de
servicios:
Se
entiende
en
los
mismos
términos
de
necesidades
de
la
empresa
y
desahucio.
3.-‐
Si
el
contrato
de
trabajo
hubiere
estado
vigente
un
año
o
más,
el
liquidador,
en
representación
del
deudor,
deberá
pagar
al
trabajador
una
indemnización
por
años
de
servicio
equivalente
a
aquella
que
el
empleador
estaría
obligado
a
pagar
en
caso
que
el
contrato
terminare
por
alguna
de
las
causales
señaladas
en
el
artículo
161.
El
monto
de
esta
indemnización
se
determinará
de
conformidad
a
lo
establecido
en
los
incisos
primero
y
segundo
del
artículo
163.
Esta
indemnización
será
compatible
con
la
establecida
en
el
número
2
anterior.
3. Respecto
a
los
trabajadores
con
fueros:
No
es
necesario
desaforarlo.
4.-‐
No
se
requerirá
solicitar
la
autorización
previa
del
juez
competente
respecto
de
los
trabajadores
que
al
momento
del
término
del
contrato
de
trabajo
tuvieren
fuero.
Θ Las
mujeres
con
fuero
maternal:
El
liquidador
deberá
pagar
remuneración
equivalente
al
último
mes
de
remuneración
multiplicado
por
los
meses
que
le
quedara
de
fuero.
90
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Con
todo,
tratándose
de
trabajadores
que
estuvieren
gozando
del
fuero
maternal
señalado
en
el
artículo
201,
el
liquidador,
en
representación
del
deudor,
deberá
pagar
una
indemnización
equivalente
a
la
última
remuneración
mensual
devengada
por
cada
uno
de
los
meses
que
restare
de
fuero.
Si
el
término
de
contrato
ocurriere
en
virtud
de
este
artículo,
mientras
el
trabajador
se
encontrare
haciendo
uso
de
los
descansos
y
permisos
a
que
se
refiere
el
artículo
198,
no
se
considerarán
para
el
cálculo
de
esta
indemnización
las
semanas
durante
las
cuales
el
trabajador
tenga
derecho
a
los
subsidios
derivados
de
aquéllos.
Esta
indemnización
será
compatible
con
la
indemnización
por
años
de
servicio
que
deba
pagarse
en
conformidad
al
número
3
anterior,
y
no
lo
será
respecto
de
aquella
indemnización
regulada
en
el
número
2
precedente.
4. Finiquito:
Pone
término
a
todas
las
obligaciones
que
derivan
del
contrato
(Si
este
no
contiene
una
buena
reserva
de
derechos
o
renuncia
de
acciones
se
puede
tener
un
gran
problema)
Θ Debe
estar
a
disposición
del
trabajador
a
lo
menos
10
días
antes
de
la
expiración
del
período
de
verificación
ordinaria
de
créditos
que
establece
la
ley
de
reorganización
y
liquidación.5.-‐
El
liquidador
deberá
poner
a
disposición
del
trabajador
el
respectivo
finiquito
a
lo
menos
diez
días
antes
de
la
expiración
del
período
de
verificación
ordinaria
de
créditos
que
establece
la
Ley
de
Reorganización
y
Liquidación
de
Activos
de
Empresas
y
Personas.
Θ El
finiquito
suscrito
por
el
trabajador
se
entenderá
como
antecedente
documentario
suficiente
para
justificar
un
pago
administrativo,
sin
perjuicio
de
los
otros
documentos
que
sirven
de
fundamento
para
su
pago
conforme
al
artículo
244
de
la
Ley
de
Reorganización
y
Liquidación
de
Activos
de
Empresas
y
Personas.
469
Θ Debe
ser
suscrito
por
el
trabajador
y
autorizado
por
el
ministro
de
fe
(Notario
o
inspector
del
trabajo)
y
debe
ser
acompañado
por
el
liquidador
al
tribunal
que
conoce
del
procedimiento
de
liquidación
.El
finiquito
suscrito
por
el
trabajador
deberá
ser
autorizado
por
un
ministro
de
fe,
sea
éste
Notario
Público
o
Inspector
del
Trabajo,
aun
cuando
las
cotizaciones
previsionales
se
encuentren
impagas.
Deberá,
además,
ser
acompañado
por
el
liquidador
al
Tribunal
que
conoce
del
procedimiento
concursal
de
liquidación,
dentro
de
los
dos
días
siguientes
a
su
suscripción.
Este
finiquito
se
regirá
por
las
siguientes
reglas:
a)
Se
entenderá
como
suficiente
verificación
de
los
créditos
por
remuneraciones,
asignaciones
compensatorias
e
indemnizaciones
que
consten
en
dicho
instrumento;
b)
Si
el
trabajador
hiciere
reserva
de
acciones
al
suscribir
el
finiquito,
la
verificación
o
pago
administrativo
estará
limitada
a
las
cantidades
aceptadas
por
el
trabajador,
y
c)
Cualquier
estipulación
que
haga
entender
que
el
trabajador
renuncia
total
o
parcialmente
a
sus
cotizaciones
previsionales
se
tendrá
por
no
escrita.
Con
todo,
el
liquidador
deberá
reservar
fondos,
si
los
hubiere,
respecto
de
aquellos
finiquitos
no
suscritos
por
los
trabajadores
o
no
acompañados
por
el
liquidador
al
tribunal
que
conoce
del
procedimiento
concursal
de
liquidación
dentro
del
plazo
91
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
señalado
en
el
párrafo
tercero
de
este
número,
por
un
período
de
treinta
días
contado
desde
la
fecha
en
que
el
correspondiente
finiquito
fue
puesto
a
disposición
del
respectivo
trabajador
ü Formalidades
del
despido:
♦ Concepto
despido:
Acto
por
el
cual
el
empleador
pone
término
al
contrato
de
trabajo
que
lo
une
a
un
trabajador,
por
causa
prevista
previamente
o
sobreviniente.
♦ Regulación:
Artículo
162
del
CL
♦ Es
un
acto
jurídico
solemne:
Requiere
para
su
validez,
la
comunicación
por
escrito,
a
la
otra
parte
del
contrato,
de
la
voluntad
de
poner
término
al
mismo.
ª Es
la
Carta
de
despido:
Comunicación
que
la
ley
exige
al
empleador
para
dar
a
conocer
al
trabajador
el
fin
de
relación
laboral.
ª Finalidad
(según
la
corte
suprema):
Brindar
al
dependiente
que
va
a
ser
desvinculado,
la
oportunidad
de
procurarse
una
nueva
fuente
de
ingresos
ª Causales
que
requieren
su
comunicación:
Todas
◊ Excepciones:
En
ellas
no
se
habla
formalmente
de
despido.
1. Renuncia
2. Mutuo
acuerdo
3. Muerte
ª Falta
de
comunicación
escrita:
Puede
entenderse
como
despido
sin
causal
y
por
ende
injustificado
◊ Implica
el
pago
de
indemnizaciones
legales
más
el
recargo
del
50%:
Artículo
168
CT
letra
b:
El
trabajador
cuyo
contrato
termine
por
aplicación
de
una
o
más
de
las
causales
establecidas
en
los
artículos
159,
160
y
161,
y
que
considere
que
dicha
aplicación
es
injustificada,
indebida
o
improcedente,
o
que
no
se
haya
invocado
ninguna
causal
legal,
podrá
recurrir
al
juzgado
competente,
dentro
del
plazo
de
sesenta
días
hábiles,
contado
desde
la
separación,
a
fin
de
que
éste
así
lo
declare.
En
este
caso,
el
juez
ordenará
el
pago
de
la
indemnización
a
que
se
refiere
el
inciso
cuarto
del
artículo
162
y
la
de
los
incisos
primero
o
segundo
del
artículo
163,
según
correspondiere,
aumentada
esta
última
de
acuerdo
a
las
siguientes
reglas:
b)
En
un
cincuenta
por
ciento,
si
se
hubiere
dado
término
por
aplicación
injustificada
de
las
causales
del
artículo
159
o
no
se
hubiere
invocado
ninguna
causa
legal
para
dicho
término;
ª Errores
u
omisiones
en
las
comunicaciones
que
no
tengan
relación
con
la
obligación
del
pago
íntegro
de
las
imposiciones
previsionales
no
invalidan
la
terminación
del
contrato
◊ Sin
perjuicio
de
sanciones
administrativas
del
artículo
506
CT:
Las
infracciones
a
este
Código
y
sus
leyes
complementarias,
que
no
tengan
señalada
una
sanción
especial,
serán
sancionadas
de
conformidad
a
lo
dispuesto
en
los
incisos
siguientes,
según
la
gravedad
de
la
infracción.
Para
la
micro
empresa
y
la
pequeña
empresa,
la
sanción
ascenderá
de
1
a
10
unidades
tributarias
mensuales.
92
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Tratándose
de
medianas
empresas,
la
sanción
ascenderá
de
2
a
40
unidades
tributarias
mensuales.
Tratándose
de
grandes
empresas,
la
sanción
ascenderá
de
3
a
60
unidades
tributarias
mensuales.
En
el
caso
de
las
multas
especiales
que
establece
este
Código,
su
rango
se
podrá
duplicar
y
triplicar,
según
corresponda,
si
se
dan
las
condiciones
establecidas
en
los
incisos
tercero
y
cuarto
de
este
artículo,
respectivamente
y
de
acuerdo
a
la
normativa
aplicable
por
la
Dirección
del
Trabajo.
La
infracción
a
las
normas
sobre
fuero
sindical
se
sancionará
con
multa
de
14
a
70
unidades
tributarias
mensuales
◊ Regulación:
Artículo
162
inciso
8:
Los
errores
u
omisiones
en
que
se
incurra
con
ocasión
de
estas
comunicaciones
que
no
tengan
relación
con
la
obligación
de
pago
íntegro
de
las
imposiciones
previsionales,
no
invalidarán
la
terminación
del
contrato,
sin
perjuicio
de
las
sanciones
administrativas
que
establece
el
artículo
506
de
este
Código.
ª Contenido:
1. La
o
las
causales
legales
invocadas:
• Causal
de
necesidades
de
la
empresa:
limitación
a
justificar
la
causal
con
las
hipótesis
legales,
deja
sin
derecho
a
prueba
al
empleador
CS,
RUJ
6940-‐2012,
20/07/2012?
2. Hechos
en
los
que
se
funda:
• Artículo
454
numero
1:
En
la
audiencia
de
juicio
se
aplicarán
las
siguientes
reglas:
1)
La
audiencia
de
juicio
se
iniciará
con
la
rendición
de
las
pruebas
decretadas
por
el
tribunal,
comenzando
con
la
ofrecida
por
el
demandante
y
luego
con
la
del
demandado
.No
obstante
lo
anterior,
en
los
juicios
sobre
despido
corresponderá
en
primer
lugar
al
demandado
la
rendición
de
la
prueba,
debiendo
acreditar
la
veracidad
de
los
hechos
imputados
en
las
comunicaciones
a
que
se
refieren
los
incisos
primero
y
cuarto
del
artículo
162,
sin
que
pueda
alegar
en
el
juicio
hechos
distintos
como
justificativos
del
despido
(…)
3. Estado
de
pago
de
las
cotizaciones
previsionales
devengadas
hasta
el
último
día
hábil
del
mes
anteriores
al
del
despido
• Se
debe
informar
y
comprobar:
Debe
adjuntarse
comprobantes
que
los
justifiquen.
• Importancia:
Si
no
se
pagan
las
cotizaciones
o
están
mal
pagadas
el
despido
es
nulo.
• Diversas
interpretaciones
respecto
a
qué
se
entiende
por
cotizaciones
previsionales:
sólo
las
de
pensiones?,
pensiones
y
salud?,
se
considera
también
las
otras
cotizaciones?
(“amplio”.
CS
5330-‐2012,
4/01/2013)
4. Monto
de
indemnizaciones
por
término
del
contrato
al
invocar
causales
de
necesidades
de
la
empresa
y
desahucio.
• Es
una
oferta
irrevocable
de
pago:
Θ Doctrina
previa:
irrevocabilidad
otorgada
por
el
consentimiento
del
empleador
Θ Doctrina
actual:
carácter
de
irrevocable
es
tal
por
ley.
ª Forma:
Artículo
162
inciso
1:
Si
el
contrato
de
trabajo
termina
de
acuerdo
con
los
números
4,
5
o
6
del
artículo
159,
o
si
el
empleador
le
pusiere
término
por
aplicación
de
una
o
más
de
las
causales
señaladas
en
el
artículo
160,
deberá
comunicarlo
por
escrito
al
trabajador,
93
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
personalmente
o
por
carta
certificada
enviada
al
domicilio
señalado
en
el
contrato,
expresando
la
o
las
causales
invocadas
y
los
hechos
en
que
se
funda.
◊ Por
escrito.
◊ Debe
entregarse
personalmente
o
por
correo
al
domicilio
señalado
en
el
contrato.
ª Publicidad:
Copia
a
la
inspección
del
trabajo.
Artículo
162
inciso
3:
Deberá
enviarse
copia
del
aviso
mencionado
en
el
inciso
anterior
a
la
respectiva
Inspección
del
Trabajo,
dentro
del
mismo
plazo.
Las
Inspecciones
del
Trabajo,
tendrán
un
registro
de
las
comunicaciones
de
terminación
de
contrato
que
se
les
envíen,
el
que
se
mantendrá
actualizado
con
los
avisos
recibidos
en
los
últimos
treinta
días
hábiles
ª Plazo:
Artículo
162
inciso
2:
Esta
comunicación
se
entregará
o
deberá
enviarse,
dentro
de
los
tres
días
hábiles
siguientes
al
de
la
separación
del
trabajador.
Si
se
tratare
de
la
causal
señalada
en
el
número
6
del
artículo
159,
el
plazo
será
de
seis
días
hábiles.
a) 3
días
desde
ocurrido
el
despido:
Causales
del
artículo
160
y
las
del
159
n°4
y
5.
b) 6
días
desde
ocurrido
el
despido:
Caso
fortuito
o
fuerza
mayor.
(Procedimiento
concursal
de
liquidación
también)
c) Al
menos
30
días
antes:
causales
del
161
sin
pago
de
indemnizaciones
sustitutiva
del
aviso
previo.
• Artículo
162
inciso
4:
Cuando
el
empleador
invoque
la
causal
señalada
en
el
inciso
primero
del
artículo
161,
el
aviso
deberá
darse
al
trabajador,
con
copia
a
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva,
a
lo
menos
con
treinta
días
de
anticipación.
Sin
embargo,
no
se
requerirá
esta
anticipación
cuando
el
empleador
pagare
al
trabajador
una
indemnización
en
dinero
efectivo
sustitutiva
del
aviso
previo,
equivalente
a
la
última
remuneración
mensual
devengada.
La
comunicación
al
trabajador
deberá,
además,
indicar,
precisamente,
el
monto
total
a
pagar
de
conformidad
con
lo
dispuesto
en
el
artículo
siguiente.
ª Oportunidad:
Tiene
que
haber
inmediatez
entre
los
hechos
invocados
y
la
entrega
de
la
carta
de
despido.
◊ En
caso
contrario
se
constituirá
el
perdón
de
la
causal:
• Institución
elaborada
por
la
doctrina
laboral
en
base
a
dos
nociones:
a) Reconocimiento
de
la
voluntad
presunta
b) Consolidación
de
las
situaciones:
Aplica
el
principio
non
bis
in
idem:
no
se
puede
sancionar
la
conducta
dos
veces.
• Si
el
empleador
nada
hace
para
sancionar
un
incumplimiento
del
contrato
o
aplica
una
sanción
menor
a
la
máxima
posible,
se
presume
que
ha
perdonado
el
incumplimiento
• No
aplica
para
el
empleador
♦ Finiquito:
ª Concepto:
Una
convención,
generalmente
de
carácter
transaccional,
en
la
cual
ambas
partes
declaran
que
no
existen
obligaciones
pendientes
entre
ellas.
ª No
pone
término
al
contrato
de
trabajo.
ª Formalidades:
◊ Formalidad:
94
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Debe
constar
por
escrito
2. Debe
ser
firmado
por
el
interesado
3. Firmado
por
el
presidente
del
sindicato
o
delegado
sindical
o
de
personal
o
ser
ratificado
por
el
interesado
ante
ministro
de
fe
(inspector
del
trabajo,
notario
público
de
la
localidad,
oficial
del
registro
civil
de
la
comuna,
o
el
secretario
municipal)
◊ Excepción
(donde
no
debe
seguirse
con
las
formalidades)
Contratos
de
menos
de
30
días
• Artículo
177
inciso
7:
No
tendrá
lugar
lo
dispuesto
en
el
inciso
primero
en
el
caso
de
contratos
de
duración
no
superior
a
treinta
días
salvo
que
se
prorrogaren
por
más
de
treinta
días
o
que,
vencido
este
plazo
máximo,
el
trabajador
continuare
prestando
servicios
al
empleador
con
conocimiento
de
éste.
ª Cuándo
debe
celebrarse:
◊ El
finiquito
deberá
ser
otorgado
por
el
empleador
y
puesto
su
pago
a
disposición
del
trabajador
dentro
de
diez
días
hábiles,
contados
desde
la
separación
del
trabajador.
◊ Las
partes
podrán
pactar
el
pago
en
cuotas
de
conformidad
con
los
artículos
63
bis
y
169
◊ Introducido
por
la
ley
20.684
◊ Artículo
177:
El
finiquito,
la
renuncia
y
el
mutuo
acuerdo
deberán
constar
por
escrito.
El
instrumento
respectivo
que
no
fuere
firmado
por
el
interesado
y
por
el
presidente
del
sindicato
o
el
delegado
del
personal
o
sindical
respectivos,
o
que
no
fuere
ratificado
por
el
trabajador
ante
el
inspector
del
trabajo,
no
podrá
ser
invocado
por
el
empleador.
El
finiquito
deberá
ser
otorgado
por
el
empleador
y
puesto
su
pago
a
disposición
del
trabajador
dentro
de
diez
días
hábiles,
contados
desde
la
separación
del
trabajador.
Las
partes
podrán
pactar
el
pago
en
cuotas
de
conformidad
con
los
artículos
63
bis
y
169
ª Las
indemnizaciones
deben
pagarse
en
un
solo
acto
al
celebrarse
el
finiquito:
◊ Regulación:
Artículo
169:
Si
el
contrato
terminare
por
aplicación
de
la
causal
del
inciso
primero
del
artículo
161
de
este
código,
se
observarán
las
reglas
siguientes:
a)
La
comunicación
que
el
empleador
dirija
al
trabajador
de
acuerdo
al
inciso
cuarto
del
artículo
162,
supondrá
una
oferta
irrevocable
de
pago
de
la
indemnización
por
años
de
servicios
y
de
la
sustitutiva
de
aviso
previo,
en
caso
de
que
éste
no
se
haya
dado,
previstas
en
los
artículos
162,
inciso
cuarto,
y
163,
incisos
primero
o
segundo,
según
corresponda.
El
empleador
estará
obligado
a
pagar
las
indemnizaciones
a
que
se
refiere
el
inciso
anterior
en
un
solo
acto
al
momento
de
extender
el
finiquito.
Sin
perjuicio
de
lo
establecido
en
el
inciso
anterior,
las
partes
podrán
acordar
el
fraccionamiento
del
pago
de
las
indemnizaciones;
en
este
caso,
las
cuotas
deberán
consignar
los
intereses
y
reajustes
del
período.
Dicho
pacto
deberá
ser
ratificado
ante
la
Inspección
del
Trabajo.
El
simple
incumplimiento
del
pacto
hará
inmediatamente
exigible
el
total
de
la
deuda
y
será
sancionado
con
multa
administrativa.
Si
tales
indemnizaciones
no
se
pagaren
al
trabajador,
éste
podrá
recurrir
al
tribunal
que
corresponda,
para
que
en
procedimiento
ejecutivo
se
cumpla
dicho
pago,
pudiendo
el
juez
en
este
caso
incrementarlas
hasta
en
un
150%,
sirviendo
para
tal
efecto
de
correspondiente
título,
la
carta
aviso
a
que
alude
el
inciso
cuarto
del
artículo
162
95
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ Excepción:
Las
partes
podrán
acordar
el
fraccionamiento
• Debe
ser
ratificado
ante
la
Inspección
del
Trabajo
• Se
deben
considerar
los
intereses
y
reajustes.
• El
no
pago
de
alguna
de
las
cuotas:
Detonará
el
pago
total
de
la
deuda
pudiendo
el
trabajador
recurrir
a
tribunales
para
el
recargo
del
150%
◊ Artículo
170:
Los
trabajadores
cuyos
contratos
terminaren
en
virtud
de
lo
dispuesto
en
el
inciso
segundo
del
artículo
161,
que
tengan
derecho
a
la
indemnización
señalada
en
los
incisos
primero
o
segundo
del
artículo
163,
según
corresponda,
podrán
instar
por
su
pago
y
por
la
del
aviso
previo,
si
fuese
el
caso,
dentro
de
los
sesenta
días
hábiles
contados
desde
la
fecha
de
la
separación,
en
el
caso
de
que
no
se
les
hubiere
efectuado
dicho
pago
en
la
forma
indicada
en
el
artículo
anterior
(en
el
párrafo
segundo
de
la
letra
a)
del
artículo
anterior.
A
dicho
plazo
le
será
aplicable
lo
dispuesto
en
el
inciso
final
del
artículo
168)
ª Efecto
liberatorio
del
finiquito:
Las
declaraciones
vertidas
en
el
finiquito
son
vinculantes
a
las
partes,
y
por
lo
tanto,
no
existiendo
vicio
de
la
voluntad,
obligan
a
las
partes
a
lo
en
él
declarado.
◊ Limitación:
Se
restringe
a
todo
aquello
en
lo
que
las
partes
han
concordado
expresamente
• Excluye:
Aquellos
aspectos
sobre
los
cuales
el
consentimiento
no
se
formo
sea
por:
a. Reserva
de
derechos
b. Derechos
u
obligaciones
no
especificados.
c. Porque
la
ley
lo
limita:
por
ejemplo
las
deudas
previsionales
ü Sistema
indemnizatorio:
♦ Favorece
la
estabilidad
relativa
porque
encarece
el
despido:
Solo
las
que
procede
por
término
de
contrato
de
trabajo
implican
encarecimiento
del
despido.
♦
Este
pago
no
procede
en
las
causales
del
159
y
160.
♦ Clasificación:
1. Aquellas
que
procede
por
término
del
contrato
de
trabajo:
◊ Son
aquellas
que
establece
el
ordenamiento
jurídico
para
encarecer
el
despido
◊ Deben
pagarse
lisa
y
llanamente:
A
diferencia
de
los
otros
que
requieren
una
declaración
judicial
para
que
sea
procedente
◊ Proceden
respecto
el
artículo
161
◊ Finalidad:
Busca
resarcir
la
pérdida
de
los
derechos
del
trabajador
relacionados
con
su
antigüedad
(Bronstein)
◊ Salario
diferido:
Se
critica
porque
sólo
procede
respecto
a
ciertas
causales
(
Cuando
se
invocan
causales
del
artículo
161)
◊ Clasificación:
1-‐ Indemnización
sustitución
por
falta
de
aviso
previo:
Θ Mes
de
aviso,
sustitutiva
el
aviso
previo,
ISAP.
Θ Procede
por
la
falta
del
aviso
del
empleador
de
la
terminación
del
contrato
de
trabajo,
con
la
antelación
de
30
días
a
la
fecha
efectiva
del
cese
∂ Artículo
164
inciso
4
CL:
96
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
∂ En
el
caso
que
se
incumpla
se
debe
pagar
la
indemnización
en
términos
completos,
es
decir,
los
30
días
(aunque
haya
dado
aviso
con
29
días
de
anticipación)
Θ Equivale
a
30
días
de
la
última
remuneración
percibida
por
el
trabajador
en
los
términos
del
Artículo
172
con
el
tope
de
90
UF.
∂ Remuneración:
Todo
estipendio
con
características
cierta
periodicidad,
la
que
debe
incluirse
no
solo
los
aspecto
remuneratorios,
el
sueldo,
sobre
sueldo,
gratificaciones
Ø Varía
según
si
refiere
a
remuneraciones
fijas,
variables
y
mixtas.
Artículo
172:
Para
los
efectos
del
pago
de
las
indemnizaciones
a
que
se
refieren
los
artículos
163
bis,
168,
169,
170
y
171,
la
última
remuneración
mensual
comprenderá
toda
cantidad
que
estuviere
percibiendo
el
trabajador
por
la
prestación
de
sus
servicios
al
momento
de
terminar
el
contrato,
incluidas
las
imposiciones
y
cotizaciones
de
previsión
o
seguridad
social
de
cargo
del
trabajador
y
las
regalías
o
especies
avaluadas
en
dinero,
con
exclusión
de
la
asignación
familiar
legal,
pagos
por
sobretiempo
y
beneficios
o
asignaciones
que
se
otorguen
en
forma
esporádica
o
por
una
sola
vez
al
año,
tales
como
gratificaciones
y
aguinaldos
de
navidad.
Si
se
tratare
de
remuneraciones
variables,
la
indemnización
se
calculará
sobre
la
base
del
promedio
percibido
por
el
trabajador
en
los
últimos
tres
meses
calendario.
Con
todo,
para
los
efectos
de
las
indemnizaciones
establecidas
en
este
título,
no
se
considerará
una
remuneración
mensual
superior
a
90
unidades
de
fomento
del
último
día
del
mes
anterior
al
pago,
limitándose
a
dicho
monto
la
base
de
cálculo
∂ Existe
discusión
sobre
si
incluye
la
movilización
y
la
colación:
a)
Dirección
del
Trabajo:
Sí
se
incluían,
pues
era
todo
la
prestación
que
estuvieren
percibiendo
el
trabajador
por
la
prestación
de
sus
servicios
al
momento
de
terminar
el
contrato”
b) Tribunales
de
justicia:
Señalaban
que
no,
sin
embargo,
la
corte
suprema
en
sus
fallos
más
recientes
a
establecido
que
si
se
considerar
a
la
base
de
calculo
∂ Tope
de
las
90
UF:
Esto
afecta
a
remuneraciones
altas.
Θ El
empleador
podría
optar
por
pagar
la
indemnización
directamente
y
no
dar
el
aviso
Θ Causales
respecto
a
las
que
procede:
a) Necesidades
de
la
empresa.
b) Desahucio
2-‐ Indemnización
por
años
de
servicio
Θ Es
la
que
procede
por
término
de
la
relación
laboral
Θ Clasificación:
a) Convencional:Es
la
pactan
las
partes
individual
o
colectivamente
en
caso
de
término
de
la
relación
laboral
y
tiene
como
mínimo
la
indemnización
legal
b) Legal:
Es
la
que
establece
la
ley
y
por
lo
tanto,
es
un
mínimo
ante
la
autonomía
individual
y
colectiva.
Ø Procede:
Cuando
el
trabajador
ha
cumplido
un
año
de
servicios
en
la
empresa
y
es
despedido
por
alguna
de
las
causales
del
artículo
161
del
CT
Ø Clasificación:
1. Indemnización
legal
general
97
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ð Equivale
a
30
días
de
la
última
remuneración
mensual
devengada
por
cada
año
de
servicio
y
fracción
superior
a
6
meses
prestados
continuamente
al
empleador
ð Regulación:
Artículo
163
inciso
CL:A
falta
de
esta
estipulación,
entendiéndose
además
por
tal
la
que
no
cumpla
con
el
requisito
señalado
en
el
inciso
precedente,
el
empleador
deberá
pagar
al
trabajador
una
indemnización
equivalente
a
treinta
días
de
la
última
remuneración
mensual
devengada
por
cada
año
de
servicio
y
fracción
superior
a
seis
meses,
prestados
continuamente
a
dicho
empleador.
Esta
indemnización
tendrá
un
límite
máximo
de
trescientos
treinta
días
de
remuneración.
ð Límites:
§ Para
que
proceda
su
pago
el
trabajador
debe
tener
1
año
de
servicios:
No
procede
de
forma
proporcional
§ Máximo
de
trescientos
treinta
días
(11
meses)
o No
cuenta
para
trabajadores
con
contrato
anteriores
al
año
1981.
§ Base
de
cálculo
con
tope
de
90
UF:
La
UF
se
mide
según
el
último
día
del
mes
anterior
al
pago)
ð Causales
por
las
que
procede:
1. necesidades
de
la
empresa
2. desahucio
3. despido
indirecto
4. despido
injustificado.
ð Base
del
cálculo
de
las
indemnizaciones
legales:
Promedio
de
los
últimos
3
meses
efectivamente
devengados
§ Artículo
172
CL
§ Clasificación:
a) Remuneraciones
fijas:
La
“última
remuneración
mensual”
comprenderá
toda
cantidad
que
estuviere
percibiendo
el
trabajador
por
la
prestación
de
sus
servicios
al
momento
de
terminar
el
contrato,
incluidas
las
imposiciones
y
cotizaciones
de
previsión
y
seguridad
social
de
cargo
del
trabajador
y
las
regalías
o
especies
avaluadas
en
dinero,
con
exclusión
de
la
asignación
familiar
legal,
pagos
por
sobretiempo
y
beneficios
o
asignaciones
que
se
otorguen
en
forma
esporádica
o
por
una
sola
vez
al
año,
tales
como
gratificaciones
y
aguinaldos
de
navidad.
b) Remuneraciones
variables:
promedio
percibido
los
3
últimos
meses
calendario.
§ Limites:
1. Son
aquellos
efectivamente
devengados:
Excluye
aquellos
meses
donde
hubo
licencia
medica
2. No
se
incluyen
colación
ni
movilización:
Las
asignaciones
de
colación
y
de
movilización,
como
los
demás
estipendios
contenidos
en
el
inciso
2º
del
98
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
artículo
41
del
Código
del
Trabajo,
no
deben
incluirse
en
la
base
de
cálculo
para
el
pago
de
las
indemnizaciones
sustitutiva
del
aviso
previo
y
de
años
de
servicio,
en
aplicación
de
lo
dispuesto
en
el
artículo
172
del
mismo
Código
(MAT)
§ Requisitos
para
que
un
estipendio
este
comprendido
en
la
base
de
cálculo:
1. Debe
tener
la
naturaleza
de
remuneración
2. Debe
ser
pagado
con
una
periodicidad
no
superior
a
un
mes
3. Debe
responder
específicamente
a
la
prestación
de
los
servicios
4. Si
se
trata
de
remuneración
en
regalía
o
especie,
debe
encontrarse
debidamente
avaluada
en
dinero.
2. Indemnización
del
trabajador
de
casa
particular
ð Regulación:
1 Artículo
163
inciso
4
CL
:Lo
dispuesto
en
los
incisos
anteriores
no
se
aplicará
en
el
caso
de
terminación
del
contrato
de
los
trabajadores
de
casa
particular,
respecto
de
los
cuales
regirán
las
siguientes
normas:
a)
Tendrán
derecho,
cualquiera
que
sea
la
causa
que
origine
la
terminación
del
contrato,
a
una
indemnización
a
todo
evento
que
se
financiará
con
un
aporte
del
empleador,
equivalente
al
4,11%
de
la
remuneración
mensual
imponible,
la
que
se
regirá,
en
cuanto
corresponda,
por
las
disposiciones
de
los
artículos
165
y
166
de
este
Código,
y
b)
La
obligación
de
efectuar
el
aporte
tendrá
una
duración
de
once
años
en
relación
con
cada
trabajador,
plazo
que
se
contará
desde
el
1°
de
enero
de
1991,
o
desde
la
fecha
de
inicio
de
la
relación
laboral,
si
ésta
fuere
posterior.
El
monto
de
la
indemnización
quedará
determinado
por
los
aportes
correspondientes
al
período
respectivo,
más
la
rentabilidad
que
se
haya
obtenido
de
ellos
2 Artículo
165
CL:
En
los
casos
en
que
se
pacte
la
indemnización
sustitutiva
prevista
en
el
artículo
anterior,
el
empleador
deberá
depositar
mensualmente,
en
la
administradora
de
fondos
de
pensiones
a
que
se
encuentre
afiliado
el
trabajador,
el
porcentaje
de
las
remuneraciones
mensuales
de
naturaleza
imponible
de
éste
que
se
hubiere
fijado
en
el
pacto
correspondiente,
el
que
será
de
cargo
del
empleador
Dichos
aportes
se
depositarán
en
una
cuenta
de
ahorro
especial
que
abrirá
la
administradora
de
fondos
de
pensiones
a
cada
trabajador,
la
que
se
regirá
por
lo
dispuesto
en
el
párrafo
2°
del
Título
III
del
Decreto
Ley
N°
3.500,
de
1980,
con
las
siguientes
excepciones:
a)
Los
fondos
de
la
cuenta
especial
sólo
podrán
ser
girados
una
vez
que
el
trabajador
acredite
que
ha
dejado
de
prestar
servicios
en
la
empresa
de
que
se
trate,
cualquiera
que
sea
la
causa
de
tal
terminación
y
sólo
serán
embargables
en
los
casos
previstos
en
el
inciso
segundo
del
artículo
57,
una
vez
terminado
el
contrato.
b)
En
caso
de
muerte
del
trabajador,
los
fondos
de
la
cuenta
especial
se
pagarán
a
las
personas
y
en
la
forma
indicada
en
los
incisos
segundo
y
99
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
tercero
del
artículo
60.
El
saldo,
si
lo
hubiere,
incrementará
la
masa
de
bienes
de
la
herencia.
c)
Los
aportes
que
deba
efectuar
el
empleador
tendrán
el
carácter
de
cotizaciones
previsionales
para
los
efectos
de
su
cobro.
Al
respecto,
se
aplicarán
las
normas
contenidas
en
el
artículo
19
del
Decreto
Ley
N°
3.500,
de
1980.
d)
Los
referidos
aportes,
siempre
que
no
excedan
de
un
8,33%
de
la
remuneración
mensual
de
naturaleza
imponible
del
trabajador
y
la
rentabilidad
que
se
obtenga
de
ellos,
no
constituirán
renta
para
ningún
efecto
tributario.
El
retiro
de
estos
aportes
no
estará
afecto
a
impuesto.
e)
En
caso
de
incapacidad
temporal
del
trabajador,
el
empleador
deberá
efectuar
los
aportes
sobre
el
monto
de
los
subsidios
que
perciba
aquél,
y
f)
Las
administradoras
de
fondos
de
pensiones
podrán
cobrar
una
comisión
porcentual,
de
carácter
uniforme,
sobre
los
depósitos
que
se
efectúen
en
estas
cuentas.
3 Artículo
166
CL:
Los
trabajadores
no
afectos
al
sistema
de
pensiones
del
Decreto
Ley
N°
3.500,
de
1980,
se
afiliarán
a
alguna
administradora
de
fondos
de
pensiones
en
los
términos
previstos
en
el
artículo
2°
de
dicho
cuerpo
legal,
para
el
solo
efecto
del
cobro
y
administración
del
aporte
a
que
se
refiere
el
artículo
precedente
ð Características:
1. Es
de
carácter
especial
2. Es
frente
a
todo
evento.
Ejemplo:
Aunque
el
trabajador
le
pegue
al
hijo
tiene
indemnización.
ð Se
financia
financia
con
un
aporte
previo
y
mensual
del
empleador
equivalente
al
4,11
de
la
remuneración
de
la
trabajadora:
Su
administración
la
tiene
la
AFP
ð Es
una
protección
al
trabajador:
En
general
son
trabajadores
que
requieren
mayor
protección
del
ordenamiento
jurídico
y
por
ello
es
mejor
encarecer
el
despido
que
dificultándolo
(Existe
mayor
protección
en
cuanto
la
indemnización
es
a
todo
evento)
ð Los
trabajadores
de
casa
particular
son
un
trabajo
de
confianza
extrema
por
ello
se
les
aplica
la
causal
de
desahucio
(cuando
se
rompe
el
vínculo
de
confianza
es
lógico
que
se
termine
con
la
relación
laboral)
3. Indemnización
sustitutiva
y
a
todo
evento.
ð Regulación:
1. Artículo
164:
No
obstante
lo
señalado
en
el
artículo
anterior,
las
partes
podrán,
a
contar
del
inicio
del
séptimo
año
de
la
relación
laboral,
sustituir
la
indemnización
que
allí
se
establece
por
una
indemnización
a
todo
evento,
esto
es,
pagadera
con
motivo
de
la
terminación
del
contrato
de
trabajo,
cualquiera
que
sea
la
causa
que
la
origine,
exclusivamente
en
lo
que
se
refiera
al
lapso
posterior
a
los
primeros
seis
años
de
servicios
y
hasta
el
término
del
undécimo
año
de
la
relación
laboral.
El
pacto
de
la
indemnización
sustitutiva
deberá
constar
por
escrito
y
el
aporte
no
podrá
ser
inferior
al
equivalente
a
un
4,11%
de
las
remuneraciones
100
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
mensuales
de
naturaleza
imponible
que
devengue
el
trabajador
a
partir
de
la
fecha
del
acuerdo.
Este
porcentaje
se
aplicará
hasta
una
remuneración
máxima
de
noventa
unidades
de
fomento.
2. Artículo
165
3. Artículo
167:
El
pacto
a
que
se
refiere
el
artículo
164
podrá
también
referirse
a
períodos
de
servicios
anteriores
a
su
fecha,
siempre
que
no
afecte
la
indemnización
legal
que
corresponda
por
los
primeros
seis
años
de
servicios,
conforme
lo
dispuesto
en
el
artículo
163.
En
tal
caso,
el
empleador
deberá
depositar
en
la
cuenta
de
ahorro
especial
un
aporte
no
inferior
al
4,11%
de
la
última
remuneración
mensual
de
naturaleza
imponible
por
cada
mes
de
servicios
que
se
haya
considerado
en
el
pacto.
Este
aporte
se
calculará
hasta
por
una
remuneración
máxima
de
90
unidades
de
fomento
y
deberá
efectuarse
de
una
sola
vez,
conjuntamente
con
las
cotizaciones
correspondientes
a
las
remuneraciones
devengadas
en
el
primer
mes
de
vigencia
del
pacto.
Podrán
suscribirse
uno
o
más
pactos
para
este
efecto,
hasta
cubrir
la
totalidad
del
período
que
exceda
de
los
primeros
seis
años
de
servicio
ð Puede
pactarse
entre
empleador
y
trabajador:
sin
embargo
es
poco
vista
en
la
practica
ð “Hibrido”:
Está
entre
la
convencional
y
la
legal
a) Elemento
de
convención:
las
partes
podrán
reemplazar
la
indemnización
legal
por
años
de
servicios
por
la
indemnización
sustitutiva
y
a
todo
evento
del
artículo
164
b) Elemento
legal:
A
contar
del
7mo
año
de
relación
laboral
se
sustituye
la
indemnización
legal
por
años
de
servicios
general
por
una
a
todo
evento,
que
sea
por
el
lapso
posterior
a
los
6
años
de
servicio
hasta
el
término
del
undécimo
año
laboral.
o Para
financiar
esta
indemnización
el
empleador
tendrá
pagar
el
4,11%
o Respecto
del
1er
a
6to
año
rige
la
indemnización
legal
por
años
de
servicio.
o Efecto:
En
este
caso
si
se
despide
por
causal
que
no
paga
indemnización
dado
este
pacto
se
pagaría
solo
el
periodo
en
que
se
pacta
la
indemnización
a
todo
evento
(EJ:
Despido
al
año
8
por
falta
de
probidad,
en
ese
caso
se
pagaría
solo
el
último
año)
4. Indemnización
por
término
anticipado
del
contrato
a
plazo:
ð Interpretación
jurisprudencial
invocando
los
artículos
1489
y
2009
del
CC:
§ Artículo
1489:
En
los
contratos
bilaterales
va
envuelta
la
condición
resolutoria
de
no
cumplirse
por
uno
de
los
contratantes
lo
pactado.
Pero
en
tal
caso
podrá
el
otro
contratante
pedir
a
su
arbitrio
o
la
resolución
o
el
cumplimiento
del
contrato,
con
indemnización
de
perjuicios.
§ Artículo
2009:
Cualquiera
de
las
dos
partes
podrá
poner
fin
al
servicio
cuando
quiera,
o
con
el
desahucio
que
se
hubiere
estipulado.
Si
la
retribución
consiste
en
pensiones
periódicas,
cualquiera
de
las
dos
partes
deberá
dar
noticia
a
la
otra
de
su
intención
de
poner
fin
al
contrato,
101
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
aunque
en
éste
no
se
haya
estipulado
desahucio,
y
la
anticipación
será
de
medio
período
a
lo
menos.
ð La
jurisprudencia
ha
interpretado
que
en
los
casos
de
terminación
anticipada
de
contrato
a
plazo
se
debe
entregar
indemnización
por
lucro
cesante,
es
decir
el
plazo
que
reste
hasta
el
término
2. Aquellas
que
proceden
por
despido
injustificado,
indebido,
improcedente
o
abusivo
◊ Es
una
sanción
al
empleador
por
haber
puesto
término
al
contrato
de
trabajo
sin
causa
legítima
◊ Finalidad:
Resarcimiento
de
los
perjuicio
que
le
causa
al
trabajador
su
despido
arbitrario
◊ Constituye
un
despido
en
que
se
invocan
algunas
de
las
causales
de
los
artículos
150,
160
y
161
no
estando
el
trabajador
con
la
justificación
de
la
misma:
1) Despido
injustificado:
Mala
aplicación
causales
artículo
159
2) Despido
indebido:
Mala
aplicación
causales
artículo
160
3) Despido
improcedente:
Mala
aplicación
causales
artículo
161
4) Despido
abusivo:
Mala
aplicación
causales
artículo
159
numero
1,
5
y
6
◊ Procede
por
impugnación
al
despido:
Aquellos
casos
que
el
trabajador
no
está
de
acuerdo
con
el
despido
y
lo
impugna
o
reclama.
• Instancias
del
reclamo:
a) Administrativa
ante
la
dirección
del
trabajo
ve
las
cuestiones
formales
que
se
hayan
incumplido
y
puede
llamar
a
acuerdo
b) Jurisdiccional:
Ante
los
tribunales
de
justicia.
∂ El
trabajador
también
podrá
recurrir
a
tribunales
no
para
impugnar
el
despido,
pero
sí
para
pedir
la
declaración
de
ciertas
realidades
jurídicas
(relación
laboral
o
empleador
en
el
contexto
de
unidad
económica)
o
para
el
cobro
de
prestaciones
adeudadas.
• El
trabajador
demanda
ante
tribunales,
debiendo
el
juez
determinar
la
justificación
o
procedencia
del
despido.
◊ Indemnizaciones:
En
caso
de
considerarse
que
los
hechos
no
fundan
la
causal
usada
o
falta
de
causal
se
declarará
el
despido
como
injustificado,
indebido
o
improcedente,
condenándose
al
empleador
al
pago
de:
1. Indemnización
por
falta
de
aviso
previo
2. Indemnización
por
años
de
servicios
3. Incrementos
o
recargos
legales
que
se
le
aplican
a
IAS:
Artículo
168:
El
trabajador
cuyo
contrato
termine
por
aplicación
de
una
o
más
de
las
causales
establecidas
en
los
artículos
159,
160
y
161,
y
que
considere
que
dicha
aplicación
es
injustificada,
indebida
o
improcedente,
o
que
no
se
haya
invocado
ninguna
causal
legal,
podrá
recurrir
al
juzgado
competente,
dentro
del
plazo
de
sesenta
días
hábiles,
contado
desde
la
separación,
a
fin
de
que
éste
así
lo
declare.
En
este
caso,
el
juez
ordenará
el
pago
de
la
indemnización
a
que
se
refiere
el
inciso
cuarto
del
artículo
162
y
la
de
los
incisos
primero
o
segundo
del
artículo
163,
según
correspondiere,
aumentada
esta
última
de
acuerdo
a
las
siguientes
reglas:
a. 30%
por
aplicación
improcedente
del
artículo
161:
En
un
treinta
por
ciento,
si
se
hubiere
dado
término
por
aplicación
improcedente
del
artículo
161;
102
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b. 50%
por
aplicación
injustificada
de
las
causales
del
art
159
o
si
no
se
hubiere
invocado
causal:
b)
En
un
cincuenta
por
ciento,
si
se
hubiere
dado
término
por
aplicación
injustificada
de
las
causales
del
artículo
159
o
no
se
hubiere
invocado
ninguna
causa
legal
para
dicho
término
c. 80%
por
aplicación
indebida
de
las
causales
del
art
160:c)
En
un
ochenta
por
ciento,
si
se
hubiere
dado
término
por
aplicación
indebida
de
las
causales
del
artículo
160.
d. 100%
aplicación
sin
motivo
plausible
de
los
nº1,
5
y
6
del
art
160:
Si
el
empleador
hubiese
invocado
las
causales
señaladas
en
los
números
1,
5
y
6
del
artículo
160
y
el
despido
fuere
además
declarado
carente
de
motivo
plausible
por
el
tribunal,
la
indemnización
establecida
en
los
incisos
primero
o
segundo
del
artículo
163,
según
correspondiere,
se
incrementará
en
un
cien
por
ciento.
◊ Incompatibilidad
de
indemnizaciones:
• Son
incompatibles:
1. La
sustitutiva
frente
a
todo
evento
y
la
legal
por
años
de
servicio:
Artículo
175:
Si
se
hubiere
estipulado
por
las
partes
la
indemnización
convencional
sustitutiva
de
conformidad
con
lo
dispuesto
en
los
artículos
164
y
siguientes,
las
indemnizaciones
previstas
en
los
artículos
168,
169,
170
y
171
se
limitarán
a
aquella
parte
correspondiente
al
período
que
no
haya
sido
objeto
de
estipulación.
2. La
indemnización
legal
y
convencional
Artículo176:
La
indemnización
que
deba
pagarse
en
conformidad
al
artículo
163,
será
incompatible
con
toda
otra
indemnización
que,
por
concepto
de
término
del
contrato
o
de
los
años
de
servicio
pudiere
corresponder
al
trabajador,
cualquiera
sea
su
origen,
y
a
cuyo
pago
concurra
el
empleador
total
o
parcialmente
en
la
parte
que
es
de
cargo
de
este
último,
con
excepción
de
las
establecidas
en
los
artículos
164
y
siguientes.
En
caso
de
incompatibilidad,
deberá
pagarse
al
trabajador
la
indemnización
por
la
que
opte
• Excepción:
1. En
el
despido
con
vulneración
de
derechos
2. La
indemnización
sustitutiva
por
falta
de
aviso
previo
y
de
años
de
servicios:
Artículo
163:
Si
el
contrato
hubiere
estado
vigente
un
año
o
más
y
el
empleador
le
pusiere
término
en
conformidad
al
artículo
161,
deberá
pagar
al
trabajador,
la
indemnización
por
años
de
servicio
que
las
partes
hayan
convenido
individual
o
colectivamente,
siempre
que
ésta
fuere
de
un
monto
superior
a
la
establecida
en
el
inciso
siguiente.
A
falta
de
esta
estipulación,
entendiéndose
además
por
tal
la
que
no
cumpla
con
el
requisito
señalado
en
el
inciso
precedente,
el
empleador
deberá
pagar
al
trabajador
una
indemnización
equivalente
a
treinta
días
de
la
última
remuneración
mensual
devengada
por
cada
año
de
servicio
y
fracción
superior
a
seis
meses,
prestados
continuamente
a
dicho
empleador.
Esta
indemnización
tendrá
un
límite
máximo
de
trescientos
treinta
días
de
remuneración.
La
indemnización
a
que
se
refiere
este
artículo
será
compatible
con
la
sustitutiva
del
aviso
previo
que
corresponda
al
trabajador,
según
lo
establecido
en
el
inciso
segundo
del
artículo
161
y
en
el
inciso
cuarto
del
artículo
162
de
este
Código.
103
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Lo
dispuesto
en
los
incisos
anteriores
no
se
aplicará
en
el
caso
de
terminación
del
contrato
de
los
trabajadores
de
casa
particular,
respecto
de
los
cuales
regirán
las
siguientes
normas
(…)
3. Aquellas
que
proceden
por
despido
abusivo:
◊ Despido
en
el
que
se
invocan
algunas
de
las
causales
de
los
artículos
160
1,
5
o
6
y
es
declarada
por
el
tribunal
como
sin
motivo
plausible.
1. Indemnizaciones
que
proceden:
2. Indemnización
por
falta
de
aviso
previo
3. Indemnización
por
años
de
servicios
4. Incrementos
o
recargos
legales
que
se
le
aplican
a
IAS:
En
este
caso
aplica
el
recargo
de
100%
4. Aquellas
que
proceden
por
despido
ineficaz
(ineficacia
del
despido)
(mal
llamada
nulidad
del
despido)
◊ Regulación:
Artículo
162
numero
inciso
5
y
siguientes
(establecen
requisitos
de
comunicación
del
despido
y
dentro
de
ellos
está
poner
en
conocimiento
de
la
situación
de
las
obligaciones
de
cotización)
◊ Relativo
a
la
obligación
de
pagar
hasta
las
cotizaciones
del
último
día
del
mes
anterior
al
día
del
despido:
• El
que
realmente
paga
las
cotizaciones
es
el
trabajador
porque
el
empleador
descuenta
de
la
remuneración
las
cotizaciones
previsionales
y
entera
máximo
el
día
13
del
siguiente
mes
(o
si
no
se
general
multa)
cada
mes.
EJ:
las
de
abril
se
pueden
pagar
hasta
el
13
de
mayo.
• El
empleador
esta
mandatado
por
ley
a
entregarla
y
la
planilla
de
cotizaciones
da
cuenta
que
se
cumple
su
mandato.
◊ Origen:
Nace
con
una
moción
del
diputado
Bustos
y
Seguel
porque
en
esos
tiempos
había
una
situación
económica
compleja
de
manera
que
los
empleadores
declaraban
las
cotizaciones
previsionales
pero
no
las
enteraban.
◊ El
despido
que
se
produce
estando
impagas
en
todo
o
parte
las
cotizaciones
de
seguridad
social
es
ineficaz:
Pone
en
suspenso
la
relación
laboral
hasta
que
se
convalide
el
despido
a
través
del
pago
de
cotizaciones
previsionales
•
Aun
cuando
se
haya
firmado
el
finiquito,
el
despido
no
producirá
efecto:
Artículo
162
inciso
5:
Para
proceder
al
despido
de
un
trabajador
por
alguna
de
las
causales
a
que
se
refieren
los
incisos
precedentes
o
el
artículo
anterior,
el
empleador
le
deberá
informar
por
escrito
el
estado
de
pago
de
las
cotizaciones
previsionales
devengadas
hasta
el
último
día
del
mes
anterior
al
del
despido,
adjuntando
los
comprobantes
que
lo
justifiquen.
Si
el
empleador
no
hubiere
efectuado
el
integro
de
dichas
cotizaciones
previsionales
al
momento
del
despido,
éste
no
producirá
el
efecto
de
poner
término
al
contrato
de
trabajo.
• Deja
sin
efecto
el
finiquito
y
en
suspenso
la
terminación
del
contrato
de
trabajo:
Surge
efecto
una
vez
que
se
convalide
el
despido
(actuaría
como
una
suerte
de
saneamiento
de
la
nulidad):
• Acepta
la
convalidación
del
despido
mediante
el
pago
de:
a) las
cotizaciones
adeudadas
junto
con
el
pago
de
remuneraciones:
Artículo
162
inciso
6:
Con
todo,
el
empleador
podrá
convalidar
el
despido
mediante
el
pago
de
las
104
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
imposiciones
morosas
del
trabajador,
lo
que
comunicará
a
éste
mediante
carta
certificada
acompañada
de
la
documentación
emitida
por
las
instituciones
previsionales
correspondientes,
en
que
conste
la
recepción
de
dicho
pago.
b) cotizaciones
durante
todo
el
período
que
medió
entre
la
suspensión
y
la
convalidación:
Artículo
162
inciso
7:
Sin
perjuicio
de
lo
anterior,
el
empleador
deberá
pagar
al
trabajador
las
remuneraciones
y
demás
prestaciones
consignadas
en
el
contrato
de
trabajo
durante
el
período
comprendido
entre
la
fecha
del
despido
y
la
fecha
de
envío
o
entrega
de
la
referida
comunicación
al
trabajador
(…)
∂ Constituye
una
sanción
para
el
empleador:
Tiene
que
seguir
pagando
la
remuneración
mientras
no
realice
el
pago
de
los
meses
adeudados
de
las
cotizaciones.
∂ Excepción:
No
será
exigible
esta
obligación
del
empleador
cuando
el
monto
adeudado
por
concepto
de
imposiciones
morosas
no
exceda
de
la
cantidad
menor
entre
el
10%
del
total
de
la
deuda
previsional
o
2
unidades
tributarias
mensuales,
y
siempre
que
dicho
monto
sea
pagado
por
el
empleador
dentro
del
plazo
de
15
días
hábiles
contado
desde
la
notificación
de
la
respectiva
demanda.
Ø Tiene
dos
requisitos:
1) Que
el
monto
adeudado
no
exceda
de
la
cantidad
menor
entre
el
10%
del
total
de
la
deuda
previsional
o
2UTM
y
2) Que
dicho
monto
sea
pagado
dentro
de
15
días
hábiles
siguientes
a
la
notificación
de
la
demanda.
Ø Fundamento:
Surge
de
una
modificación
posterior
(a
la
hecha
por
la
ley
bustos)
porque
resultó
que
se
ponía
término
al
contrato
de
trabajo
y
entre
la
suspensión
y
convalidación
pasaba
mucho
tiempo
(debido
a
procedimiento
laboral
muy
largo)
de
manera
que
la
sanción
era
muy
grande.
ð Por
esta
razón
surgió
además,
mediante
la
jurisprudencia
de
la
corte
suprema,
el
límite
a
6
meses
de
sanción
(cada
vez
con
mayor
aceptación).
Sin
embargo,
la
jurisprudencia
cambió
y
se
cayó
esta
jurisprudencia,
por
lo
que
hubo
sanciones
muy
grandes
nuevamente
ð La
lógica
de
la
modificación
legal
fue
acotar
la
sanción
y
no
aplicar
la
sanción
a
aquellas
deudas
previsionales
que
eran
menores.
◊ Artículo
162
inciso
9:
La
Inspección
del
Trabajo,
de
oficio
o
a
petición
de
parte,
estará
especialmente
facultada
para
exigir
al
empleador
la
acreditación
del
pago
de
cotizaciones
previsionales
al
momento
del
despido,
en
los
casos
a
que
se
refieren
los
incisos
precedentes.
Asimismo,
estará
facultada
para
exigir
el
pago
de
las
cotizaciones
devengadas
durante
el
lapso
a
que
se
refiere
el
inciso
séptimo.
Las
infracciones
a
este
inciso
se
sancionarán
con
multa
de
2
a
20
UTM
◊ Indemnizaciones
que
proceden
por
despido
ineficaz:
Pago
de
las
remuneraciones
y
cotizaciones
devengadas
entre
la
separación
ineficaz
y
la
separación,
sin
límite.
◊ Prescripción
de
la
acción:
6
meses
a
contar
desde
la
suspensión
del
contrato
de
trabajo
(desde
el
termino
fallido
de
la
relación
laboral)
◊ Presunción
de
derecho:
Por
el
solo
hecho
de
pagar
la
remuneración
se
presume
que
se
descontó
cotizaciones
previsionales.
105
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ La
ineficacia
produce
efecto
respecto
a
cualquier
causal
de
despido.
◊ Cotizaciones
previsionales:
1. AFP
2. ISAPRE
o
Fonasa
3. Seguro
de
cesantía
5. Aquellas
que
proceden
por
despido
con
vulneración
de
derechos
fundamentales
◊ Es
una
sanción
al
empleador
por
haber
puesto
término
al
contrato
de
trabajo
con
vulneración
de
derechos
fundamentales.
◊ Finalidad:
Resarcimiento
de
los
perjuicios
que
le
causa
al
trabajador
el
acto
vulneratorio.
◊ Regulación:
Artículo
489
CL:
Si
la
vulneración
de
derechos
fundamentales
a
que
se
refieren
los
incisos
primero
y
segundo
del
artículo
485,
se
hubiere
producido
con
ocasión
del
despido,
la
legitimación
activa
para
recabar
su
tutela,
por
la
vía
del
procedimiento
regulado
en
este
Párrafo,
corresponderá
exclusivamente
al
trabajador
afectado.
La
denuncia
deberá
interponerse
dentro
del
plazo
de
sesenta
días
contado
desde
la
separación,
el
que
se
suspenderá
en
la
forma
a
que
se
refiere
el
inciso
final
del
artículo
168.
En
caso
de
acogerse
la
denuncia
el
juez
ordenará
el
pago
de
la
indemnización
a
que
se
refiere
el
inciso
cuarto
del
artículo
162
y
la
establecida
en
el
artículo
163,
con
el
correspondiente
recargo
de
conformidad
a
lo
dispuesto
en
el
artículo
168
y,
adicionalmente,
a
una
indemnización
que
fijará
el
juez
de
la
causa,
la
que
no
podrá
ser
inferior
a
seis
meses
ni
superior
a
once
meses
de
la
última
remuneración
mensual.
Con
todo,
cuando
el
juez
declare
que
el
despido
es
discriminatorio
por
haber
infringido
lo
dispuesto
en
el
inciso
cuarto
del
artículo
2°
de
este
Código,
y
además
ello
sea
calificado
como
grave,
mediante
resolución
fundada,
el
trabajador
podrá
optar
entre
la
reincorporación
o
las
indemnizaciones
a
que
se
refiere
el
inciso
anterior.
En
caso
de
optar
por
la
indemnización
a
que
se
refiere
el
inciso
anterior,
ésta
será
fijada
incidentalmente
por
el
tribunal
que
conozca
de
la
causa.
El
juez
de
la
causa,
en
estos
procesos,
podrá
requerir
el
informe
de
fiscalización
a
que
se
refiere
el
inciso
cuarto
del
artículo
486.
Si
de
los
mismos
hechos
emanaren
dos
o
más
acciones
de
naturaleza
laboral,
y
una
de
ellas
fuese
la
de
tutela
laboral
de
que
trata
este
Párrafo,
dichas
acciones
deberán
ser
ejercidas
conjuntamente
en
un
mismo
juicio,
salvo
si
se
tratare
de
la
acción
por
despido
injustificado,
indebido
o
improcedente,
la
que
deberá
interponerse
subsidiariamente.
En
este
caso
no
será
aplicable
lo
dispuesto
en
el
inciso
primero
del
artículo
488.
El
no
ejercicio
de
alguna
de
estas
acciones
en
la
forma
señalada
importará
su
renuncia
◊ Derechos
fundamentales:
Aquellos
que
se
le
reconocen
a
las
personas
por
el
solo
hecho
de
ser
personas
• Reconocidos
en
las
carta
fundamental
(Constituciones)
y
en
los
tratados
internacionales
ratificados
por
chile
• Relacionado
con
el
principio
de
dignidad.
Reconocimiento
del
trabajador
como
ser
humano,
más
allá
de
la
actividad
que
realice
• Constituyen
un
límite
para
el
empleador:
Articulo
5
CL:
El
ejercicio
de
las
facultades
que
la
ley
le
reconoce
al
empleador,
tiene
como
límite
el
respeto
a
las
garantías
106
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
constitucionales
de
los
trabajadores,
en
especial
cuando
pudieran
afectar
la
intimidad,
la
vida
privada
o
la
honra
de
éstos.
◊ La
reforma
al
sistema
procesal
laboral
(además
de
la
reforma
a
la
parte
orgánica
donde
se
crean
los
juzgados
de
trabajo)
tiende
a
la
doctrina
de
la
ciudadanía
en
la
empresa:
se
empieza
a
entender
que
es
necesario
reconocerle
los
derechos
del
ciudadano
al
trabajador.
• Incorporación
la
acción
de
tutela
de
derechos
fundamentales:
Por
lo
que
si
hay
despido
con
vulneración
de
derechos
fundamentales
o
despido
discriminatorio
Θ el
empleador
será
condenado
a
pagar:
1.
Indemnización
sustitutiva
por
aviso
previo
(ISAP)
2. Indemnización
por
años
de
servicio
(ISA)
3. Recargos
4. Indemnización
especial
adicional
fijada
prudencialmente
por
el
juez
entre
6
a
11
meses
de
la
última
remuneración
mensual:
Depende
de
la
gravedad
de
vulneración
de
derecho
fundamental:
Ø Existe
discusión
sobre
si
se
indemniza
o
no
el
daño
moral:
a) Rojas:
No
porque
en
esta
caso
se
trataría
de
una
indemnización
compensatoria
por
el
incumplimiento.
b) Gamobal:
Dice
que
sí
porque
la
vulneración
genera
una
afectación
moral
al
trabajador
Θ Cuando
el
juez
declare
el
despido
discriminatorio
y
lo
califique
como
grave,
el
trabajador
tendrá
derecho
a
elegir
entre
las
indemnizaciones
antes
señaladas
y
la
reincorporación.
6. Aquellas
que
proceden
por
despido
nulo:
◊ Concepto
despido
nulo:
Aquel
realizado
en
razón
de
una
práctica
anti
sindical
o
aquel
que
procede
sobre
una
trabajadora
con
fuero
maternal.
• Practica
antisindical:
Ilícitos
laborales
en
que
incurre
un
trabajador,
empleador
o
un
tercero
en
proceso
de
negociación
colectiva
o
en
momento
de
huelga.
◊ Se
fundamenta
en
la
inamovibilidad:
Los
trabajadores
cubiertos
con
fuero
sindical
o
laboral
tienen
prohibición
de
ser
despedido
sino
mediando
autorización
judicial
previa
concedido
en
procedimiento
de
desafuero
• Contraste
con
el
desahucio:
Este
es
lo
más
cercano
al
libre
despido
◊ Nulidad:
Si
se
produce
el
despido
de
los
trabajadores,
el
despido
no
tendrá
efecto,
será
nulo
y
habrá
que
retrotraerse
al
momento
del
despido.
• El
juez
en
su
primera
resolución
debe
ordenar
su
inmediata
reincorporación
y
el
pago
de
las
remuneraciones
derivadas
de
la
relación
laboral
del
período
comprendido
entre
la
fecha
de
despido
y
aquella
que
se
materialice
la
reincorporación,
bajo
apercibimiento
de
multa
de
50
a
100
U.T.M.
• En
el
caso
de
negativa
del
empleador
a
pagar:
El
tribunal
de
oficio,
hará
efectivos
los
apercibimientos,
sin
perjuicio
de
sustituirlos
o
repetirlos
hasta
obtener
el
cumplimiento
de
la
medida.
107
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Excepción:
Trabajadores
no
amparados
por
fuero
laboral.
Despido
trabajador
con
practica
antisindical
pero
que
este
no
está
con
fuero
Θ Puede
optar:
a) Reincorporación
decretada
por
el
Tribunal:
volver
a
su
puesto
b) solicitar
las
indemnizaciones
pertinentes:
1. Sustitutiva
de
aviso
previo
2. Por
años
de
servicios
3. Correspondientes
recargos
4.
Incluso
las
que
proceda
de
la
tutela
de
derechos
fundamentales:
indemnización
que
fijará
el
juez,
la
que
no
puede
ser
inferior
a
6
meses
ni
superior
a
11
meses
de
la
última
remuneración
mensual.
Θ Ejemplo:
En
una
negociación
colectiva
la
presidenta
del
sindicato,
su
secretario
y
tesorero
tienen
fuero.
En
el
caso
que
se
despida
a
una
persona
distinta
a
ellos
porque
quería
armar
otro
sindicato,
esté
puede
interpone
demanda
por
práctica
anti
sindical.
En
el
caso
que
se
acoge
la
demanda,
si
bien
el
despido
es
nulo
está
persona
puede
elegir
entre
volver
al
trabajo
o
las
indemnizaciones
pertinentes.
Θ Indemnizaciones:
◊ El
trabajador
debe
entregar
indicios,
no
debe
probar
pero
debe
mostrar
indicios
que
hagan
plausible
la
práctica
anti
sindical
o
la
vulneración
de
derechos
fundamentales.
Θ Recae
en
el
empleador
la
carga
de
probar
la
justificación
del
despido
Prescripción y caducidad:
108
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
B) Fuente
legal:
2
años
desde
el
termino
de
los
servicios
2) Teoría
de
la
vigencia
de
la
relación
laboral:
Doctrina
predominante
A) Si
está
vigente
el
contrato
de
trabajo:
Se
pueden
demandar
los
derechos
que
se
hicieron
exigibles
hasta
hace
dos
años
hacía
atrás
(cuando
se
demanda
debe
estar
vigente
la
relación
laboral).
B) Si
no
está
vigente
el
contrato
de
trabajo:
se
dispone
de
6
meses
desde
la
terminación
del
contrato
para
interponer
las
acciones
correspondientes
♦ Prescripciones
Especiales:
1. Nulidad
del
despido
(ineficacia):
6
meses
desde
la
suspensión
de
los
servicios.
Artículo
510
inciso
3:
Asimismo,
la
acción
para
reclamar
la
nulidad
del
despido,
por
aplicación
de
lo
dispuesto
en
el
artículo
162,
prescribirá
también
en
el
plazo
de
seis
meses
contados
desde
la
suspensión
de
los
servicios.
2. Horas
extraordinarias:
6
meses
desde
la
fecha
en
que
debieron
ser
pagadas.
Artículo
510
inciso
4:
El
derecho
al
cobro
de
horas
extraordinarias
prescribirá
en
seis
meses
contados
desde
la
fecha
en
que
debieron
ser
pagadas.
3. Cotizaciones
de
seguridad
social:
5
años
desde
el
término
de
los
servicios
(prescripción
de
largo
tiempo)
Artículo
31
bis
de
la
ley
17.332:
La
prescripción
que
extingue
las
acciones
para
el
cobro
de
las
cotizaciones
de
seguridad
social,
multas,
reajustes
e
intereses,
será
de
cinco
años
y
se
contará
desde
el
término
de
los
respectivos
servicios.
♦ Interrupción
de
la
prescripción:
Artículo
510
inciso
5:
Los
plazos
de
prescripción
establecidos
en
este
Código
no
se
suspenderán,
y
se
interrumpirán
en
conformidad
a
las
normas
de
los
artículos
2523
y
2524
del
Código
Civil.
ª Remite
a
las
normas
del
código
civil
(Artículo
2523)
a) Desde
que
interviene
pagaré
u
obligación
escrita,
o
concesión
de
plazo
por
el
acreedor.
b)
Desde
que
interviene
requerimiento.
ª Discusión
desde
cuando
se
entiende
interrumpida:
Se
traspasan
las
discusiones
civiles
a
materia
laboral
a)
Desde
la
notificación
b)
Desde
la
presentación:
En
materia
rige
esta
por
extensión
de
los
artículos
18
y
1
transitorio
de
la
ley
17.332
(los
cuales
rigen
para
materia
de
cotizaciones
de
seguridad
social):
Estos
señalan
que basta
la
presentación
de
la
demanda
para
que
se
interrumpa
la
prescripción.
♦ Suspensión
de
la
prescripción:
ª Requisitos:
1. Que
el
reclamo
sea
interpuesto
dentro
de
los
plazos;
2.
Que
la
pretensión
del
reclamo
sea
igual
a
la
de
la
acción
judicial;
3.
Que
emane
de
las
mismos
hechos
y;
4. Que
este
referido
a
las
mismas
personas.
ª Artículo
510
inciso
final
(6):
Con
todo,
la
interposición
de
un
reclamo
administrativo
debidamente
notificado
ante
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva,
dentro
de
los
plazos
indicados
en
los
incisos
primero,
segundo,
tercero
y
cuarto
suspenderá
también
la
109
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
prescripción,
cuando
la
pretensión
manifestada
en
dicho
reclamo
sea
igual
a
la
que
se
deduzca
en
la
acción
judicial
correspondiente,
emane
de
los
mismos
hechos
y
esté
referida
a
las
mismas
personas.
En
estos
casos,
el
plazo
de
prescripción
seguirá
corriendo
concluido
que
sea
el
trámite
ante
dicha
Inspección
y
en
ningún
caso
podrá
exceder
de
un
año
contado
desde
el
término
de
los
servicios.
ü Caducidad
en
materia
laboral:
♦ Concepto:
Institución
de
derecho
sustantivo
que
implica
la
extinción
ipso
iure
de
la
facultad
de
ejercer
un
acto
dentro
del
plazo
legal
♦ El
concepto
de
caducidad
es
más
bien
reciente,
y
han
sido
la
doctrina
y
la
jurisprudencia
quiénes
han
precisado
el
concepto
y
delimitado
sus
efectos.
♦ Relación
con
la
prescripción
extintiva:
a) Semejanza:
En
cuanto
sus
efectos
y
porque
ambas
tienen
intima
relación
con
los
plazos
b) Diferencias:
1. No
requiere
alegación
o
declaración
judicial
2. No
se
interrumpe
3. Respecto
a
sus
plazos
4. Está
no
busca
necesariamente
un
derecho
patrimonial
(Sostenido
por
Fernando
de
Castro):
Caducidad
se
refiere
a
derechos
o
facultades
dirigidas
a
cambiar
un
estado,
situación
o
relación
jurídica,
a
diferencia
de
la
prescripción,
que
abarca,
más
bien,
derechos
patrimoniales
♦ René
Abeliuk
afirma
que
la
caducidad
se
presenta
en
los
casos
en
que
“la
ley
establece
un
plazo
para
ejercitar
un
derecho
o
ejecutar
un
acto,
de
manera
que,
si
vencido
el
plazo,
no
se
ha
ejercitado
el
derecho
o
ejecutado
el
acto,
ya
no
podrá
hacerse
posteriormente”.
♦ Objeto:
Otorgar
certeza
jurídica.
Se
funda
en
la
necesidad
de
que
el
titular
de
un
derecho
ejerza
una
acción
para
reclamar
tal
derecho
en
el
más
breve
tiempo.
♦ Relacionada
con
la
institución
de
los
plazos
fatales:
Pues
una
vez
vencidos
no
pueden
ejercitarse
los
derechos
♦ Plazos
de
caducidad:
ª Son
60
días
si
se
recurre
a
tribunales,
contados
desde:
a)
La
separación:
En
virtud
del
artículo
168
el
cual
establece
que
el
trabajador
podrá
recurrir
a
los
tribunales
de
justicia
en
un
plazo
de
60
días
contados
desde
la
separación
del
trabajador
en
caso
de
que
las
causales
del
159
160
y
161
sean
improcedentes,
indebidas
o
no
exista
causal
alguna.
El
trabajador
cuyo
contrato
termine
por
aplicación
de
una
o
más
de
las
causales
establecidas
en
los
artículos
159,
160
y
161,
y
que
considere
que
dicha
aplicación
es
injustificada,
indebida
o
improcedente,
o
que
no
se
haya
invocado
ninguna
causal
legal,
podrá
recurrir
al
juzgado
competente,
dentro
del
plazo
de
sesenta
días
hábiles,
contado
desde
la
separación,
a
fin
de
que
éste
así
lo
declare
(...)
El
plazo
contemplado
en
el
inciso
primero
se
suspenderá
cuando,
dentro
de
éste,
el
trabajador
interponga
un
reclamo
por
cualquiera
de
las
causales
indicadas,
ante
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva.
Dicho
plazo
seguirá
corriendo
una
vez
concluido
este
110
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
trámite
ante
dicha
Inspección.
No
obstante
lo
anterior,
en
ningún
caso
podrá
recurrirse
al
tribunal
transcurridos
noventa
días
hábiles
desde
la
separación
del
trabajador.
b)
Desde
la
vulneración
de
derechos
fundamentales:
Artículo
486
CL:
Cualquier
trabajador
u
organización
sindical
que,
invocando
un
derecho
o
interés
legítimo,
considere
lesionados
derechos
fundamentales
en
el
ámbito
de
las
relaciones
jurídicas
cuyo
conocimiento
corresponde
a
la
jurisdicción
laboral,
podrá
requerir
su
tutela
por
la
vía
de
este
procedimiento
(...)
La
denuncia
a
que
se
refieren
los
incisos
anteriores
deberá
interponerse
dentro
de
sesenta
días
contados
desde
que
se
produzca
la
vulneración
de
derechos
fundamentales
alegada.
Este
plazo
se
suspenderá
en
la
forma
a
que
se
refiere
el
artículo
168.
ª Son
90
días
cuando
existe
una
gestión
ante
la
dirección
del
trabajo
(además
del
recurso
ante
los
tribunales
de
justicia).
Este
es
plazo
máximo
por
la
suspensión
debida
al
trámite
administrativo.
◊ Son
60
que
pueden
aumentarse
hasta
un
máximo
de
90
si
se
ha
interpuesto
un
reclamo
administrativo
mientras
este
dure.
◊ Transcurridos
los
60
días
no
se
podrá
interponer
la
acción
,
pues
ha
caducado
◊ La
dirección
del
trabajo:
Señala
que
siempre
son
90
días,
independiente
del
momento
en
que
se
interpuso
el
reclamo
administrativo
ª Plazo
de
días
hábiles:
Considerando
sábados
y
excluyendo
domingos
y
festivos.
♦ Labor
del
juez:
ª El
juez
deberá
declarar
de
oficio
la
caducidad
cuando
se
desprenda
ello
claramente.
◊ Artículo
447:
Si
de
los
datos
aportados
en
la
demanda
se
desprendiere
claramente
la
caducidad
de
la
acción,
el
tribunal
deberá
declararlo
de
oficio
y
no
admitirá
a
tramitación
la
demanda
respecto
de
esa
acción
(…).
ª Si
no
se
manifiesta
claramente:
Juez
deberá
pronunciarse
sobre
la
excepción
presentada
en
la
audiencia
preparatoria.
◊ Artículo
453.
-‐
En
la
audiencia
preparatoria
se
aplicarán
las
siguientes
reglas:
(…)
Evacuado
el
traslado
por
la
parte
demandante,
el
tribunal
deberá
pronunciarse
de
inmediato
respecto
de
las
excepciones
de
incompetencia,
de
falta
de
capacidad
o
de
personería
del
demandante,
de
ineptitud
del
libelo,
de
caducidad,
de
prescripción
o
aquélla
en
que
se
reclame
del
procedimiento,
siempre
que
su
fallo
pueda
fundarse
en
antecedentes
que
consten
en
el
proceso
o
que
sean
de
pública
notoriedad
(…).
(…)La
resolución
que
se
pronuncie
sobre
las
excepciones
de
incompetencia
del
tribunal,
caducidad
y
prescripción,
deberá
ser
fundada
y
sólo
será
susceptible
de
apelación
aquella
que
las
acoja.
Dicho
recurso
deberá
interponerse
en
la
audiencia.
De
concederse
el
recurso,
se
hará
en
ambos
efectos
y
será
conocido
en
cuenta
por
la
Corte(…).
♦ Plazo
para
reclamar
ante
los
tribunales
de
justicia
un
despido
que
se
estima
indebido:
1. Despido
que
se
estima
indebido:
◊ Jurisprudencia:
El
plazo
de
caducidad
de
la
acción
de
reclamo
por
despido
de
que
es
titular
un
trabajador,
siempre
es
de
60
días.
La
alusión
a
90
días
que
contiene
la
norma
únicamente
significa
el
lapso
máximo
durante
el
cual
la
tramitación
de
la
gestión
111
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
administrativa
(ante
la
dirección
del
trabajo)
posee
la
virtud
de
mantener
en
suspenso
el
término
con
que
cuenta
el
trabajador
para
presentar
su
demanda
ante
el
Juzgado
del
Trabajo
correspondiente,
independiente,
en
consecuencia,
del
mayor
tiempo
al
que
pudiera
extenderse
dicha
gestión
2. Bono:
6
meses
para
interponer
la
demanda
pero
debe
ser
durante
los
últimos
dos
años
para
atrás.
3. Vacaciones:
se
pueden
exigir
en
un
periodo
de
6
meses
desde
la
terminación
laboral
1. Libertad
sindical:
♦ Concepto:
Derecho
de
los
trabajadores
y
empleadores
y
de
sus
agrupaciones
para
organizarse
y
defender
sus
intereses
comunes
ª Bastante
ampkio
♦ Clasificación:
1. Libertad
sindical
individual:
Derecho
de
los
trabajadores
y
empleadores
para
organizarse
y
defender
sus
intereses
comunes
2. Libertad
sindical
colectiva:
Derecho
de
las
agrupaciones
de
trabajadores
para
organizrse
y
defender
sus
intereses
comunes
♦ Considerado
por
Gamobal
como
un
principio.
♦ Constituye
una
derecho
fundamental:
ª Es
un
derecho
particular
en
cuanto
manifestación
especial
y
específica
del
derecho
de
asociación
ª Establecido
así
por
la
OIT
(Tratado
de
Versalles):
Por
ello
se
entiende
que
obliga
a
los
estados
a
reconocerla
y
protegerla.
◊ En
su
constitución:
La
desigualdad
que
hay
a
finales
del
siglo
XIX
tiene
que
ver
con
la
condición
laboral
que
hasta
ese
minuto
estaba
sin
regulación
y
quedaba
al
amparo
del
Derecho
civil.
◊ En
su
legislación
posterior:
Convenio
87;
“la
libertad
sindical
es
parte
de
los
valores
propios
de
una
sociedad
democrática”
♦ Facultades
que
lo
conforman:
Tradicionalmente
la
libertad
sindical
es
abordada
como
un
triángulo:
1. Derecho
a
sindicarse:
Constituir,
afiliarse
y
desafiliarse
a
sindicatos,
autonomía
sindical,
a
la
tutela
y
promoción
de
la
actividad
sindical
2. Derecho
a
la
negociación
colectiva:
negociar
colectivamente
y
celebrar
acuerdos
colectivos
para
fijar
las
condiciones
comunes
de
trabajo.
3. Derecho
a
huelga:
Realizar
huelgas
♦ El
actual
proyecto
de
ley:
ª Moderniza
el
sistema
de
relaciones
laborales
112
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ª Señala
que
la
libertad
sindical
comprende
la
organización
de
los
trabajadores
y
empleadores,
así
como
la
acción
colectiva
que
supone
el
ejercicio
de
los
derechos
destinados
a
la
determinación
común
de
las
condiciones
de
empleo
y
la
autotutela
destinada
a
la
solución
de
los
conflictos
colectivos
a
través
del
ejercicio
del
derecho
de
huelga.
ª Busca
reforzar
estos
tres
derechos:
Insta
a
garantizar
la
libertad
sindical
de
acuerdo
a
lo
establecido
en
los
Convenios
87
y
98
de
la
OIT.
◊ El
derecho
de
sindicalizarse:
Reforzar
con
la
titularidad
sindical
señalando
que
este
es
el
sujeto
indicado
para
lograr
las
negociaciones
colectivas
(actualmente
en
nuestra
legislación
pueden
llevar
negociación
colectiva
no
solo
los
sindicatos
sino
también
asociaciones
de
trabajadores
convocados
para
dicho
efecto)
• El
tribunal
constitucional
ha
determinado
que
es
inconstitucional
♦ Marco
jurídico
de
la
liberta
sindical:
a) Internacional:
1. Constitución
de
la
OIT
de
1919:
Reconoce
a
la
libertad
sindical
como
un
principio
básico
2. Declaración
Universal
de
DDHH
(1948)
artículo
23
inciso
4:
Establece
el
derecho
a
fundar
sindicatos
y
sindicalizarse
3. Declaración
Americana
de
los
derechos
y
deberes
del
hombre
(1948)
art.
XXII:
Establece
el
derecho
a
asociarse
sindicalmente.
4. Pacto
Internacional
de
derechos
civiles
y
políticos
de
1966
y
el
Pacto
de
San
José
de
Costa
Rica
de
1969:
Redirigen
al
C87
OIT.
5. Convenios
de
la
OIT:
a. Convenio
11
(1921)
sobre
derecho
de
asociación
y
de
coalición
de
trabajadores
agrícolas:
Ratificado
por
Chile
en
1925
b. Convenio
87
(1948)
sobre
libertad
sindical
y
la
protección
del
derecho
de
sindicación:
Ratificado
por
Chile
en
1999.
c. Convenio
98
(1949)sobre
el
derecho
de
sindicación
y
de
negociación
colectiva:
Ratificado
por
Chile
en
1999
d. Convenio
135
(1971)
relativo
a
la
protección
y
facilidades
para
el
desarrollo
de
la
actividad
sindical:
Ratificado
por
Chile
en
1999
e. Convenio
151
(1978
)
sobre
protección
al
derecho
de
sindicación
y
los
procedimientos
para
determinar
las
condiciones
de
empleo
en
la
administración
pública:
Ratificado
por
chile
en
2000
6. Tratados
internacionales
de
libre
comercio:
En
la
lógica
de
evitar
un
dumping
laboral
se
establecen
una
serie
de
tratados
bilaterales
o
convenios
internacionales,
es
decir,
para
evitar
que
mediante
la
disminución
de
las
condiciones
laborales
se
gane
competitividad.
b) Nacional:
1. Generales
a. Artículo
1
inciso
3°
CPR:
Reconocimiento
y
amparo
a
grupos
intermedios
y
su
autonomía
b. Artículo:
19
nº15:
Derecho
de
asociación
2. Específicos
113
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
a. Artículo
19
nº16
CPR:
La
libertad
de
trabajo
y
su
protección.
Θ Derecho
a
negociar
colectivamente:
Se
le
reconoce
a
los
trabajadores
con
la
empresa
en
que
laboren
y
permite
que
la
ley
por
excepción
establezca
exclusiones.La
negociación
colectiva
con
la
empresa
en
que
laboren
es
un
derecho
de
los
trabajadores,
salvo
los
casos
en
que
la
ley
expresamente
no
permita
negociar.
La
ley
establecerá
las
modalidades
de
la
negociación
colectiva
y
los
procedimientos
adecuados
para
lograr
en
ella
una
solución
justa
y
pacífica.
La
ley
señalará
los
casos
en
que
la
negociación
colectiva
deba
someterse
a
arbitraje
obligatorio,
el
que
corresponderá
a
tribunales
especiales
de
expertos
cuya
organización
y
atribuciones
se
establecerán
en
ella
(inciso
5)
∂ Se
ha
entendido
como
un
derecho
individual:
Este
derecho
a
negociar
pertenece
a
cada
uno
de
los
trabajadores
y
no
al
conjunto
de
ellos.
∂ Se
enmarca
en
la
lógica
de
la
empresa:
Queda
fuera
la
negociación
por
rama.
Ejemplo:
Negociar
todos
los
trabajadores
metalúrgicas
Ø De
la
comisión
Ortuzar
se
desprende
que
al
señalar
que
se
desarrollaba
de
los
trabajadores
con
la
empresa
estaba
ejemplificando
más
que
estableciendo
un
estándar
prohibitivo.
Θ Libertad
de
trabajo
y
derecho
a
su
libre
elección:
Toda
persona
tiene
derecho
a
la
libre
contratación
y
a
la
libre
elección
del
trabajo
con
una
justa
retribución
(inciso
2)
Θ Respecto
a
la
huelga:
Existe
discusión
sobre
si
es
una
cuestión
de
hecho
o
derecho.
∂ Regulación
la
CPR:
1. Es
restrictiva:
No
se
les
reconoce
a
los
funcionarios
del
Estado
ni
municipalidades,
ni
tampoco
a
aquellos
que
trabajen
en
corporaciones
o
empresas
que
atiendan
servicios
de
utilidad
pública
o
cuya
paralización
cause
grave
daño
a
la
salud,
a
la
economía
del
país,
al
abastecimiento
de
la
población
o
a
la
seguridad
nacional
(inciso
final)
No
podrán
declararse
en
huelga
los
funcionarios
del
Estado
ni
de
las
municipalidades.
Tampoco
podrán
hacerlo
las
personas
que
trabajen
en
corporaciones
o
empresas,
cualquiera
que
sea
su
naturaleza,
finalidad
o
función,
que
atiendan
servicios
de
utilidad
pública
o
cuya
paralización
cause
grave
daño
a
la
salud,
a
la
economía
del
país,
al
abastecimiento
de
la
población
o
a
la
seguridad
nacional.
La
ley
establecerá
los
procedimientos
para
determinar
las
corporaciones
o
empresas
cuyos
trabajadores
estarán
sometidos
a
la
prohibición
que
establece
este
inciso;
2. Se
entiende
como
una
cuestión
de
hecho
∂ Internacionalmente:
Reconocida
como
un
derecho
Ø Consecuencias:
1. Implica
protección
del
ordenamiento
jurídico
2. El
reemplazo
no
debiese
estar
permitido
3. Cada
vez
que
entre
la
colisión
con
otro
derecho
debe
realizarse
un
juicio
de
ponderación
114
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Ø No
se
refieren
directamente
la
palabra
huelga:
Sino
que
refieren
a
la
solución
pacifica
de
controversias
v Excepción:
Tratado
de
derechos
económicos,
sociales
y
culturales
(PIDESC)
∂ Indirectamente
se
puede
entender
como
un
derecho
en
cuanto
Chile
suscribió
diversos
tratados
internacionales
(aunque
requiere
una
reforma
constitucional
para
ello):
Basado
en
el
artículo
5
de
la
CPR
∂ Los
tribunales
de
justicia
lo
han
interpretado
como
que
es
un
derecho
fundamental.
∂ La
OIT
ha
señalado
que
la
huelga
debe
ser
efectiva:
A
partir
de
esto
se
puede
entender
que
no
se
le
está
permitido
al
empleador
remplazar,
sin
embargo,
esto
depende
de
lo
que
se
entiende
por
adecuaciones
necesarias
(zona
gris);
porque
se
puede
entender
con
ello
que
se
permite
el
remplazo
interno
o
el
subcontrato
(aunque
este
último
se
puede
considerar
como
una
práctica
antisindical)
b. Artículo
19
nº
19
CPR:
El
derecho
de
sindicarse
en
los
casos
y
forma
que
señale
la
ley.
La
afiliación
sindical
será
siempre
voluntaria.
Las
organizaciones
sindicales
gozarán
de
personalidad
jurídica
por
el
solo
hecho
de
registrar
sus
estatutos
y
actas
constitutivas
en
la
forma
y
condiciones
que
determine
la
ley.
La
ley
contemplará
los
mecanismos
que
aseguren
la
autonomía
de
estas
organizaciones.
Las
organizaciones
sindicales
no
podrán
intervenir
en
actividades
político
partidistas;
Θ Derecho
a
libertad
sindical
positiva
y
negativa
c) Código
del
trabajo:
El
proyecto
de
ley
modifica
ambos
libros
del
CL.
1. Libro
III:
organizaciones
sindicales
y
delegado
de
personal
2. Libro
IV:
Negociación
Colectiva
♦ Libertad
jurídica
imperfecta:
Se
identifica
nuestra
protección
a
la
libertad
sindical
como
imperfecta
(Por
la
OIT
y
ciertos
investigadores
internacionales)
◊ Es
en
razón
de
la
imperfección
que
nace
el
proyecto
de
ley.
◊ Fundamentos:
1. Posibilidad
de
negociar
grupos
trabajadores:
Se
debilita
a
los
sindicatos
y
fomenta
las
negociaciones
espurias
donde
el
empleador
simula
una
negociación
colectiva.
Θ A
demás
se
critica
que
estos
grupos
no
tienen
una
voluntad
colectiva
real
2. Imposición
de
negociación
a
nivel
de
empresa:
Θ Se
da
por
la
lógica
de
la
negociación
inter-‐empresas:
Los
sindicatos
interempresa
al
momento
de
querer
negociar
colectivamente
van
a
necesitar
como
requisito
la
aprobación
del
empleador
(presentan
su
proyecto
de
contrato
colectivo
y
si
el
empleador
no
quiere
negociar,
no
hay
negociación)
3. Exclusiones
al
ejercicio
del
derecho
a
negociar
colectivamente:
El
derecho
a
negociar
en
definitiva
no
es
para
todos.
4. Restricciones
al
derecho
de
huelga:
Θ Exclusión
del
sector
de
los
funcionarios
públicos,
Θ Restricciones
en
el
sector
privado:
Aquellos
que
desarrollen
ciertos
servicios
de
utilidad
pública
y
que
son
determinados
por
el
ejecutivo
◊ Informe
de
la
Comisión
de
Expertos
en
Aplicación
de
Convenios
y
Recomendaciones:
115
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Son
informes
sobre
el
grado
de
cumplimiento
de
los
países.
• Respecto
al
convenio
numero
87:
La
Comisión
recuerda
que
desde
hace
varios
años
pide
al
Gobierno
que
tome
medidas
para
modificar
o
derogar
varias
disposiciones
legislativas
o
que
adopte
medidas
para
que
todos
los
trabajadores
gocen
de
las
garantías
previstas
en
los
artículos
2
y
3
del
Convenio.
Concretamente,
la
Comisión
pidió
al
Gobierno
que
tome
medidas
para
que:
1. los
funcionarios
del
Poder
Judicial
gocen
de
las
garantías
previstas
en
el
Convenio;
2.
se
modifique
el
artículo
23
de
la
Constitución
Política
que
dispone
que
el
cargo
de
dirigente
sindical
es
incompatible
con
la
militancia
en
un
partido
político
y
que
la
ley
deberá
establecer
sanciones
a
aquellos
dirigentes
que
intervengan
en
actividades
político
partidistas;
3.
se
modifiquen
varios
artículos
del
Código
del
Trabajo
vinculados
con
el
ejercicio
del
derecho
de
huelga,
4. se
modifique
el
artículo
48
de
la
ley
núm.
19296
que
otorga
amplias
facultades
a
la
Dirección
del
Trabajo
en
el
control
de
los
libros
y
de
los
antecedentes
financieros
y
patrimoniales
de
las
asociaciones.
• Respecto
al
convenio
98
(Convenio
sobre
el
derecho
de
sindicación
y
de
negociación
colectiva):
1. El
Artículo
1,
que
dispone
que
el
Código
no
se
aplica
a
los
funcionarios
del
Congreso
Nacional
y
del
Poder
Judicial,
ni
a
los
trabajadores
de
las
empresas
o
instituciones
del
Estado
o
de
aquellas
en
que
éste
tenga
aportes,
participación
o
representación,
siempre
que
dichos
funcionarios
o
trabajadores
se
encuentren
sometidos
por
ley
a
un
estatuto
especial;
2. Art.
82
que
establece
que
«en
ningún
caso
las
remuneraciones
de
los
aprendices
podrán
ser
reguladas
a
través
de
convenios
o
contratos
colectivos
o
fallos
arbitrales
recaídos
en
una
negociación
colectiva»
3. Art.
305,
1),
que
establece
que
los
trabajadores
sujetos
a
contrato
de
aprendizaje
y
aquellos
que
se
contraten
exclusivamente
para
el
desempeño
en
una
determinada
obra
o
faena
o
de
temporada
no
podrán
negociar
colectivamente;
4. Art.
304
que
no
permite
la
negociación
colectiva
en
las
empresas
del
Estado
dependientes
del
Ministerio
de
Defensa
Nacional
o
que
se
relacionen
con
el
Gobierno
a
través
de
este
Ministerio
y
en
aquellas
en
que
las
leyes
especiales
la
prohíban,
ni
en
las
empresas
o
instituciones
públicas
o
privadas
cuyos
presupuestos,
en
cualquiera
de
los
dos
últimos
años
calendarios,
hayan
sido
financiadas
en
más
de
un
50
por
ciento
por
el
Estado,
directamente,
o
a
través
de
derechos
o
impuestos;
5. Art.334,
inciso
b)
que
establece
que
dos
o
más
sindicatos
de
distintas
empresas,
un
sindicato
interempresa
o
una
federación
o
confederación
podrán
presentar
proyectos
de
contrato
colectivo
de
trabajo
en
representación
de
sus
afiliados
y
de
los
trabajadores
que
se
adhieran
a
él,
pero
para
ello
será
necesario
que
en
la
empresa
respectiva
la
mayoría
absoluta
de
los
trabajadores
afiliados
que
tengan
derecho
a
116
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
negociar
colectivamente,
acuerden
conferir
en
votación
secreta,
tal
representación
a
la
organización
sindical
de
que
se
trate
en
asamblea
celebrada
ante
ministro
de
fe;
6. Art.
334
bis
que
dispone
que
para
el
empleador
será
voluntario
o
facultativo
negociar
con
el
sindicato
interempresa;
7. Art.
314
bis
y
315
que
establecen
la
posibilidad
de
que
grupos
de
trabajadores,
al
margen
de
los
sindicatos,
presenten
proyectos
de
convenios
colectivos,
y
8. Art.
320
que
dispone
que
el
empleador
tiene
la
obligación
de
comunicar
a
todos
los
trabajadores
de
la
empresa
la
presentación
de
un
proyecto
de
contrato
colectivo
para
que
puedan
presentar
proyectos
o
adherirse
al
proyecto
presentado
• Respecto
a
los
empleados
públicos:
Θ La
Ley
19.296
de
1994
consagra
el
derecho
de
los
empleados
públicos
a
crear
“asociaciones
de
funcionarios”,
pero
no
recoge
el
derecho
de
ésas
a
negociar
colectivamente,
lo
que
es
contradictoria
con
nuestra
ratificación
del
convenio
151
∂ Se
reconoce
de
forma
tardía:
En
el
año
94
(antes
estaban
los
3
derechos
restringidos)
117
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Fiscalización
de
los
derechos
y
obligaciones
colectivas:
• Clasificación:
a. Interna:
Que
las
mismas
organizaciones
fiscalicen
1. Derecho
a
autodeterminarse
o
autonomía
colectiva:
Ø No
existe
ningún
control
previo
a
su
nacimiento
(si
existe
posterior):
El
solo
depósito
de
los
estatutos
en
la
dirección
del
trabajo
implica
la
existencia
de
su
personalidad
jurídica
Ø Incluye
el
derecho
autoregularse:
los
estatutos
dirán
como
se
van
a
organizarse,
cuando
serán
sus
reelecciones,
cuanto
será
la
cuota
sindical,
cuáles
serán
las
funciones,
etc.
2. Prácticas
antisindicales
(de
los
trabajadores):
Ø Concepto:
Actos
atentatorios
de
la
libertad
sindical
que
pueden
ocurrir
en
términos
generales
o
en
el
proceso
de
la
negociación
colectiva,
y
que
pueden
ser
realizadas
tanto
por
los
afiliados
al
sindicato,
un
trabajador,
un
empleador,
como
por
un
tercero.
3. Censura
sindical:
Ø Los
miembros
de
un
sindicato,
por
mayoría
simple,
pueden
censurar
a
la
mesa
directiva
del
sindicato
cuando
creen
que
no
están
cumpliendo
con
las
funciones
que
se
les
atribuyó
en
el
estatuto,
se
hace
por
mayoría
simple.
b. Externa:
A
través
de
la
dirección
del
Trabajo
∂ Si
bien
puede
realizarla
de
oficio
lo
normal
es
que
funcione
mediante
denuncias
∂ Facultad
para
fiscalizar
el
cumplimiento
de
los
convenios
y
contratos
colectivo.
Artículo
349
CL
inciso
3:
Lo
dispuesto
en
el
inciso
anterior
es
sin
perjuicio
de
las
facultades
de
fiscalización
que
sobre
el
cumplimiento
de
los
contratos
y
convenios
colectivos
y
fallos
arbitrales
corresponden
a
la
Dirección
del
Trabajo.
∂ Facultad
para
fiscalizar
el
cumplimiento
de
la
legislación
laboral
y
su
interpretación
Θ Artículo
505
CT:
La
fiscalización
del
cumplimiento
de
la
legislación
laboral
y
su
interpretación
corresponde
a
la
Dirección
del
Trabajo,
sin
perjuicio
de
las
facultades
conferidas
a
otros
servicios
administrativos
en
virtud
de
las
leyes
que
los
rigen.
1013
Los
funcionarios
públicos
deberán
informar
a
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva,
las
infracciones
a
la
legislación
laboral
de
que
tomen
conocimiento
en
el
ejercicio
de
su
cargo.
Θ Artículo
1
letra
a
y
b
y
5
letras
b
y
c
del
DLF
número
2
de
1967:
2. Fuero:
• Concepto:
Especial
forma
de
protección
que
establece
la
ley
para
ciertos
trabajadores
y
trabajadoras
que
se
encuentran
en
un
especial
estado
de
vulnerabilidad
y
que
consiste
fundamentalmente
en
que
aquellos
no
podrán
ser
despedidos,
sino
previa
autorización
judicial
por
alguna
de
las
causales
que
dispone
la
ley
• Significa
que
no
puede
ser
despedido
y
solo
puede
serlo
cuando
se
aplican
las
causales
del
159
n
4,
5
y
el
160
o
renuncia.
118
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Desafuero:
Procedimiento
judicial,
a
través
del
cual
el
empleador
solicita
“autorización
judicial
previa”
para
poner
término
al
contrato
de
trabajo
de
un
trabajador
aforado
Θ Mientras
no
existe
una
sentencia
firme
que
autorice
el
despido,
el
contrato
continua
plenamente
vigente.
Θ Es
facultativo
para
el
tribunal
otorgarlo:
La
corte
Suprema
señalo;
El
recto
sentido
y
alcance
de
la
prerrogativa
concedida
al
juez
en
el
artículo
174
del
Código
del
Trabajo,
supone
la
adecuada
y
fundada
ponderación
de
los
elementos
de
convicción
incorporados
al
proceso
por
los
litigantes
para
los
efectos
de
conceder
o
no
la
autorización
para
despedir
a
un
trabajador
amparada
por
fuero
laboral,
sea
que
se
trate
de
las
causales
subjetivas
controvertibles
o
de
las
objetivas
a
las
que
dicha
disposición
se
refiere,
únicas
para
las
que
se
otorga
la
acción
de
desafuero
previa
a
la
desvinculación
al
empleador
Θ Causales
de
desafuero:
Son
de
derecho
estricto
1. Vencimiento
del
plazo:
Artículo
159
numero
4
2. Conclusión
de
la
Obra:
Artículo
159
numero
5
3. Causales
de
caducidad:
Artículo
160
Θ Se
puede
pedir
la
separación
provisional
del
trabajador
cuyo
desafuero
se
está
tramitando:
∂ Debe
ser
decretada
por
el
juez
∂ Características:
1. Puede
ser
pedida:
Como
medida
prejudicial
o
en
cualquier
estado
del
juez
2. Excepcional
y
fundada
3. Puede
ser
con
o
sin
derecho
a
remuneración
4. Puede
ser
a
petición:
Del
empleador
y
también
del
propio
trabajador
∂ En
caso
de
concederse
la
separación
provisional
y
resuelto
el
desafuero
de
forma
negativa:
Ø El
tribunal
debe
ordenar:
1. La
inmediata
reincorporación
2. Si
la
separación
se
hubiese
decretado
sin
derecho
a
remuneración:
El
pago
íntegro
de
las
remuneraciones
y
beneficios
correspondientes
al
período
de
suspensión:
(reajustados
y
con
el
máximo
interés
permitido)
Ø Este
período
se
entiende
efectivamente
trabajado
para
todos
los
efectos
legales
y
contractuales.
Θ Efectos
del
despido
de
un
trabajador
aforado
sin
haberse
solicitado
desafuero
previo.
∂ Adolece
de
objeto
ilícito:
Acto
prohibido
por
la
ley
∂ Sanción:
1.
Nulidad
del
acto
de
despido.
2. Multas:
Artículo
506
inciso
6:
La
infracción
a
las
normas
sobre
fuero
sindical
se
sancionará
con
multa
de
14
a
70
unidades
tributarias
mensuales
∂ Clasificación:
1. En
el
caso
que
ha
sido
un
trabajador
con
fuero
maternal:
119
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
v Artículo
201
inciso
4:
Si
por
ignorancia
del
estado
de
embarazo
o
del
cuidado
personal
o
tuición
de
un
menor
en
el
plazo
y
condiciones
indicados
en
el
inciso
segundo
se
hubiere
dispuesto
el
término
del
contrato,
en
contravención
a
lo
dispuesto
en
el
artículo
174,
la
medida
quedará
sin
efecto
y
la
trabajadora
volverá
a
su
trabajo,
para
lo
cual
bastará
la
sola
presentación
del
correspondiente
certificado
médico
o
de
matrona,
o
bien
de
una
copia
autorizada
de
la
resolución
del
tribunal
que
haya
otorgado
la
tuición
o
cuidado
personal
del
menor,
en
los
términos
del
inciso
segundo,
según
sea
el
caso,
sin
perjuicio
del
derecho
a
remuneración
por
el
tiempo
en
que
haya
permanecido
indebidamente
fuera
del
trabajo,
si
durante
ese
tiempo
no
tuviere
derecho
a
subsidio.
La
afectada
deberá
hacer
efectivo
este
derecho
dentro
del
plazo
de
60
días
hábiles
contados
desde
el
despido
v Preclusión
derecho:
60
días
hábiles
contados
desde
el
despido
v Implica:
1. Reincorporación
2. Remuneración
por
el
tiempo
de
la
separación
2. En
el
caso
que
ha
sido
un
trabajador
con
fuero
sindical:
v Implica
la
reincorporación
del
trabajador
con
fuero
v Artículo
292
inciso
5
y
6:
“Si
la
práctica
antisindical
hubiere
implicado
el
despido
de
un
trabajador
respecto
de
quien
se
haya
acreditado
que
se
encuentra
amparado
por
el
fuero
establecido
en
los
artículos
221,
224,
229,
238,
243
y
309,
el
juez,
en
su
primera
resolución
deberá
disponer,
de
oficio
o
a
petición
de
parte,
la
inmediata
reincorporación
del
trabajador
a
sus
labores
y
el
pago
de
las
remuneraciones
y
demás
prestaciones
derivadas
de
la
relación
laboral
durante
el
período
comprendido
entre
la
fecha
del
despido
y
aquélla
en
que
se
materialice
la
reincorporación,
todo
ello,
bajo
apercibimiento
de
multa
de
cincuenta
a
cien
unidades
tributarias
mensuales.
Para
los
efectos
de
dar
cumplimiento
a
lo
dispuesto
en
el
inciso
precedente,
el
tribunal
señalará
en
la
resolución
que
decrete
la
reincorporación
el
día
y
la
hora
en
que
ésta
se
deberá
cumplir
y
el
funcionario
que
la
practicará,
pudiendo
encargar
dicha
diligencia
a
un
funcionario
de
la
Inspección
del
Trabajo
designado
por
ésta.
Asimismo,
dispondrá
que
se
acredite
dentro
de
los
cinco
días
siguientes
a
la
reincorporación
el
pago
de
las
remuneraciones
y
demás
prestaciones
adeudadas,
aplicándose
a
este
respecto
la
forma
de
establecer
las
remuneraciones
a
que
se
refiere
el
artículo
71”
∂ Excepción:
No
es
necesario
pedir
el
desafuero
en
caso
de
liquidación
de
la
empresa.
Artículo
163
bis
numero
4:
El
contrato
de
trabajo
terminará
en
caso
que
el
empleador
fuere
sometido
a
un
procedimiento
concursal
de
liquidación.
Para
todos
los
efectos
legales,
la
fecha
de
término
del
contrato
de
trabajo
será
la
fecha
de
dictación
de
la
resolución
de
liquidación.
En
este
caso,
se
aplicarán
las
siguientes
reglas:
4.
No
se
requerirá
solicitar
la
autorización
previa
del
juez
competente
respecto
de
los
trabajadores
que
al
momento
del
término
del
contrato
de
trabajo
tuvieren
fuero
120
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Fuero
permite
aplicar
otras
causales
de
término
de
la
relación
laboral
que
no
impliquen
despido:
De
lo
expresado
se
infiere
que
el
fuero
sólo
impide
que
el
empleador
puede
despedir
al
trabajador
en
goce
de
tal
protección
legal,
de
no
contar
con
la
autorización
del
juez,
pero
nada
obsta
que
puedan
operar
otras
causales
de
término
de
contrato,
que
no
signifiquen
despido,
como
podrían
ser
el
mutuo
acuerdo,
la
muerte
del
trabajador,
o
su
renuncia
voluntaria,
causales
de
los
Nºs.
1,
2
y
3
del
artículo
159,
del
Código
del
Trabajo,
ante
las
cuales
el
fuero
no
puede
tener
relevancia
alguna,
si
éste
como
se
precisó
inhibe
el
despido”
(Dictamen
numero
32)
1. Renuncia
voluntaria:
Debe
señalar
expresamente
que
está
renunciando
al
fuero
(en
la
renuncia
y
el
finiquito)
2. Mutuo
acuerdo
3. Muerte
del
trabajador
• Trabajadores
que
gozan
de
fuero:7
1. Constitución
de
Sindicatos
de
empresa,
establecimiento
de
empresa,
interempresas
y
transitorios
o
eventuales
(art.
221
inc.
3°)
2.
Candidatos
a
Director
Sindical
de
sindicatos
de
empresa,
de
establecimiento
de
empresa,
interempresa
y
de
trabajadores
transitorios
o
eventuales
(art.238
inc.
1°)
3.
Directores
de
sindicatos
de
base
(art.
235
inc.
3°):
Sin
perjuicio
de
lo
establecido
en
el
inciso
anterior,
sólo
gozarán
del
fuero
consagrado
en
el
artículo
243
y
de
los
permisos
y
licencias
establecidos
en
los
artículos
249,
250
y
251,
las
más
altas
mayorías
relativas
que
se
establecen
a
continuación,
quienes
elegirán
entre
ellos
al
Presidente,
al
Secretario
y
al
Tesorero:
a)
Si
el
sindicato
reúne
entre
veinticinco
y
doscientos
cuarenta
y
nueve
trabajadores,
tres
directores;
b)
Si
el
sindicato
agrupa
entre
doscientos
cincuenta
y
novecientos
noventa
y
nueve
trabajadores,
cinco
directores;
c)
Si
el
sindicato
afilia
entre
mil
y
dos
mil
novecientos
noventa
y
nueve
trabajadores,
siete
directores,
y
d)
Si
el
sindicato
está
formado
por
tres
mil
o
más
trabajadores,
nueve
directores
4.
Directores
de
federación
y
confederación
(art.
274)
5.
Directores
de
central
sindical
(art.
283)
6.
Delegado
sindical
de
sindicatos
interempresas
y
transitorios
o
eventuales
(art.
243
inc.
3°):
Las
normas
de
los
incisos
precedentes
se
aplicarán
a
los
delegados
sindicales
7. Delegado
del
personal
(art.
302)
8.
Representante
Comité
Paritario
de
Higiene
y
Seguridad
(art.
243
inc.
4°)
9.
Trabajadores
negociación
colectiva
(art.
309):
Los
trabajadores
involucrados
en
una
negociación
colectiva
gozarán
del
fuero
establecido
en
la
legislación
vigente,
desde
los
diez
días
anteriores
a
la
presentación
de
un
proyecto
de
contrato
colectivo
hasta
treinta
días
después
de
la
suscripción
de
este
último,
o
de
la
fecha
de
notificación
a
las
partes
del
fallo
arbitral
que
se
hubiere
dictado.
7
Aprenderse
los
en
negrita.
121
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Sin
embargo,
no
se
requerirá
solicitar
el
desafuero
de
aquellos
trabajadores
sujetos
a
plazo
fijo,
cuando
dicho
plazo
expirare
dentro
del
período
a
que
se
refiere
el
inciso
anterior
10. Comisión
negociadora
(art.
310):El
fuero
a
que
se
refiere
el
artículo
anterior
se
extenderá
por
treinta
días
adicionales
contados
desde
la
terminación
del
procedimiento
de
negociación,
respecto
de
los
integrantes
de
la
comisión
negociadora
que
no
estén
acogidos
al
fuero
sindical.
Sin
embargo,
no
se
requerirá
solicitar
el
desafuero
de
aquellos
trabajadores
sujetos
a
contrato
a
plazo
fijo,
cuando
dicho
plazo
expirare
dentro
del
período
comprendido
en
el
inciso
anterior
11.
Maternal
(art.
201):
Durante
el
período
de
embarazo
y
hasta
un
año
después
de
expirado
el
descanso
de
maternidad,
excluido
el
permiso
postnatal
parental
establecido
en
el
artículo
197
bis,
la
trabajadora
gozará
de
fuero
laboral
y
estará
sujeta
a
lo
dispuesto
en
el
artículo
174.
En
caso
de
que
el
padre
haga
uso
del
permiso
postnatal
parental
del
artículo
197
bis
también
gozará
de
fuero
laboral,
por
un
período
equivalente
al
doble
de
la
duración
de
su
permiso,
a
contar
de
los
diez
días
anteriores
al
comienzo
del
uso
del
mismo.
Con
todo,
este
fuero
del
padre
no
podrá
exceder
de
tres
meses
(…)
12.
Muerte
de
un
hijo
y
muerte
del
cónyuge
(art.
66
inc.
4°
y
5°)
• Importancia:
El
ius
variandi
no
se
puede
ejercer
respecto
a
los
trabajadores
con
fuero
• Quienes
tienen
fuero
sindical:
1. Directores
Sindicales:
Presidente,
Secretario
y
Tesorero
∂ Desde
su
elección
y
hasta
6
meses
después
de
haber
cesado
en
su
cargo
Ø Excepción
(donde
el
fuero
no
se
extiende
a
los
6
meses
posterior):
que
cese
por
a) Censura
de
la
asamblea;
b) Sanción
judicial
c) Termino
de
la
empresa.
∂ Características:
1. Duran
de
2
a
4
años
en
sus
cargos
2. Son
reelegibles
3. No
se
puede
ejercer
el
ius
variandi
:Salvo
en
caso
de
fuerza
mayor
o
caso
fortuito
2. Todos
los
trabajadores
que
han
concurrido
a
la
constitución
de
un
sindicato:
Desde10
días
anteriores
a
la
asamblea
y
hasta
30
días
después
(no
puede
ser
superior
a
cuarenta
días)
3. Candidatos:
Artículo
238
∂ Se
consideran:
a) En
la
primera
elección
de
directorio:
Todos
los
trabajadores
serán
considerados
candidatos
b) Después:
Aquellos
que
se
presenten
como
tales
en
la
oportunidad
y
forma
señalada
en
el
estatuto
122
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
v Si
nada
dice
el
estatuto:
Candidaturas
presentadas
por
escrito
al
secretario
no
antes
de
15
días
ni
después
de
2
días
anteriores
a
la
elección
∂ Los
candidatos
gozarán
de
fuero
desde
que
el
directorio
en
ejercicio
comunique
por
escrito
al
empleador
e
Inspección
del
Trabajo
la
fecha
de
la
elección
y
hasta
la
elección.
Ø Si
la
elección
se
posterga:
El
fuero
durará
sólo
hasta
la
fecha
en
que
debió
celebrarse
la
elección
Ø De
este
fuero
podrán
gozar
sólo
dos
veces
por
año
en
una
misma
empresa.
4. Negociación
colectiva:
Todos
los
trabajadores
involucrados
gozan
de
fuero
desde
los
10
días
anteriores
a
la
presentación
del
proyecto
de
contrato
colectivo
y
hasta
30
días
posteriores
a
la
firma
del
mismo
o
notificación
del
fallo
arbitral.
∂ La
comisión
negociadora
contará
con
30
días
más,
cuando
no
esté
amparada
por
el
fuero
de
los
directores.
3. Prácticas
antisindicales:
• Concepto:
Acciones
que
atenten
contra
la
libertad
sindical,
especialmente
las
que
afecten
las
negociaciones
colectivas,
sus
procedimientos
y
el
derecho
a
huelga.
• Finalidad:
Ampara
al
trabajador
ante
todo
acto
perjudicial
para
su
acción
sindical
o
por
causa
de
la
misma.
• Clasificación:
1. Practicas
desleales
o
antisindicales:
a) Del
empleador:
Artículo
289;
Serán
consideradas
prácticas
desleales
del
empleador,
las
acciones
que
atenten
contra
la
libertad
sindical.Incurre
especialmente
en
esta
infracción
Ø Causales:
a. La
obstaculización
de
la
formación
o
funcionamiento
de
sindicatos:
ð Ejemplos:
Negarse
injustificadamente
a
recibir
a
los
dirigentes,
amenazar
con
pérdida
de
empleo
o
de
beneficios;
cierre
de
la
empresa;
actos
que
busquen
alterar
los
quórum.
b. No
entrega
de
información
para
la
preparación
de
proyecto
de
negociación
colectivo:
Balance
últimos
dos
años,
información
financiera
necesaria
y
costos
globales
de
mano
de
obra
del
mismo
periodo.
c. El
que
ofrezca
u
otorgue
beneficios
especiales
para
desestimular
la
formación
de
un
sindicatos
d. Realización
de
estas
acciones
para
fomentar
la
desafiliación:
Las
acciones
de
loas
letras
anteriores
e.
Injerencia
sindical:
123
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ð Ejemplo:
Intervernir
activamente
en
la
organización
del
sindicato;
ejercer
presiones
a
favor
del
ingreso
a
un
sindicato
determinado;
discriminar
entre
sindicatos;
condicionar
la
contratación
a
la
afiliación
a
un
Sindicato
X.
f. Ejercer
discriminaciones
indebidas
entre
trabajadores
para
incentivar
o
desestimular
la
afiliación
o
desafiliación
sindical.
g. La
extensión
de
beneficios
colectivos
sin
el
descuento
del
75%
de
la
cuota
sindical.
b) Del
trabajador
de
las
organizaciones
sindicales
o
de
éstos
y
el
empleador:
Artículo
290
Serán
consideradas
prácticas
desleales
del
trabajador,
de
las
organizaciones
sindicales,
o
de
éstos
y
del
empleador
en
su
caso,
las
acciones
que
atenten
contra
la
libertad
sindical.
Incurre
especialmente
en
esta
infracción
Ø Causales:
a. El
que
acuerde
con
el
empleador
la
ejecución
por
parte
de
éste
de
alguna
de
las
prácticas
desleales
atentatorias
contra
la
libertad
sindical
en
conformidad
al
artículo
precedente
y
el
que
presione
indebidamente
al
empleador
para
inducirlo
a
ejecutar
tales
actos;
b. El
que
acuerde
con
el
empleador
el
despido
de
un
trabajador
u
otra
medida
o
discriminación
indebida
por
no
haber
éste
pagado
multas,
cuotas
o
deudas
a
un
sindicato
y
el
que
de
cualquier
modo
presione
al
empleador
en
tal
sentido;
una
decisión
ilegal
o
por
haber
presentado
cargos
o
dado
testimonio
en
juicio,
y
los
directores
sindicales
que
se
nieguen
a
dar
curso
a
una
queja
o
reclamo
de
un
afiliado
en
represalia
por
sus
críticas
a
la
gestión
de
aquélla;
c. Los
que
apliquen
sanciones
de
multas
o
de
expulsión
de
un
afiliado
por
no
haber
acatado
éste
una
decisión
ilegal
o
por
haber
presentado
cargos
o
dado
testimonio
en
juicio,
y
los
directores
sindicales
que
se
nieguen
a
dar
curso
a
una
queja
o
reclamo
de
un
afiliado
en
represalia
por
sus
críticas
a
la
gestión
de
aquélla;
d. El
que
de
cualquier
modo
presione
al
empleador
a
fin
de
imponerle
la
designación
de
un
determinado
representante,
de
un
directivo
u
otro
nombramiento
importante
para
el
procedimiento
de
negociación
y
el
que
se
niegue
a
negociar
con
los
representantes
del
empleador
exigiendo
su
reemplazo
o
la
intervención
personal
de
éste,
y
e.
Los
miembros
del
directorio
de
la
organización
sindical
que
divulguen
a
terceros
ajenos
a
éste
los
documentos
o
la
información
que
hayan
recibido
del
empleador
y
que
tengan
el
carácter
de
confidencial
o
reservados.
c) Sujeto
cualquiera:
Artículo
291
letra:
Incurren,
especialmente,
en
infracción
que
atenta
contra
la
libertad
sindical:
Ø Causales:
a. Ejercer
fuerza
física
en
los
trabajadores
para
que
se
afilien
o
desafilien
o
se
abstengan
de
pertenecer
a
un
sindicato
y
obligar
de
igual
forma
a
un
trabajador
a
promover
la
formación
del
mismo.
ð En
una
empresa
competidora,
empresa
subcontratista
o
empresa
cliente.
b. Entorpecer
o
impedir
la
libertad
de
opinión
de
los
miembros
de
un
sindicato:
124
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ð Ejemplo:
Los
sindicatos
tienen
un
diario
mural
y
en
época
de
negociación
colectiva
se
produce
una
lucha
por
la
información.
El
empleador
o
un
tercero
podría
sacar
información
del
diario
mural
lo
cual
atentaría
contra
la
libertad
sindical
ð No
puede
haber
una
intromisión
en
los
conductos
habituales
de
información.
Ejemplo:
Si
un
gerente
que
no
está
en
la
mesa
directiva
dijera
que
la
empresa
se
va
a
ir
a
quiebra
si
conceden
lo
que
quiere
el
sindicato.
2. Prácticas
desleales
en
la
negociación
colectiva:
a) Del
empleador:
Artículo
387
Ø Causales:
a. El
que
se
niegue
a
recibir
a
los
representantes
de
los
trabajadores,
o
negociar
con
ellos
o
presione
para
reemplazarlos;
b. El
que
se
niegue
a
suministrar
la
información
necesaria
según
artículo
215:
No
se
podrá
condicionar
el
empleo
de
un
trabajador
a
la
afiliación
o
desafiliación
a
una
organización
sindical.
Del
mismo
modo,
se
prohíbe
impedir
o
dificultar
su
afiliación,
despedirlo
o
perjudicarlo,
en
cualquier
forma
por
causa
de
su
afiliación
sindical
o
de
su
participación
en
actividades
sindicales.
c. El
que
realiza
acciones
que
manifiestan
mala
fe
que
impida
el
normal
desarrollo
de
la
negociación
colectiva
d. El
que
ejerza
fuerza
física
en
las
cosas,
o
física
o
moral
en
las
personas
durante
la
negociación
colectiva
e. El
que
haga
uso
indebido
o
abusivo
de
las
facultades
que
concede
el
artículo
317
o
realice
cualquier
práctica
arbitraria
o
abusiva
para
dificultar
o
hacer
imposible
la
negociación
colectiva
o
sus
procedimientos:
ð Artículo
317
inciso
2:
No
podrán,
sin
embargo,
presentarlo
en
uno
o
más
períodos
que,
cubriendo
en
su
conjunto
un
plazo
máximo
de
sesenta
días
en
el
año
calendario,
el
empleador
haya
declarado
no
aptos
para
iniciar
negociaciones.
b) Del
trabajador,
de
las
organizaciones
sindicales
o
de
éstos
y
el
empleador:
Artículo
388;
Serán
también
consideradas
prácticas
desleales
del
trabajador,
de
las
organizaciones
sindicales
o
de
éstos
y
del
empleador
en
su
caso,
las
acciones
que
entorpezcan
la
negociación
colectiva
o
sus
procedimientos.
Ø Causales:
a. Los
que
ejecuten
durante
el
proceso
de
la
negociación
colectiva
acciones
que
manifiestan
mala
fe
e
impida
normal
desarrollo
normal
de
la
misma.
ð Ejemplo:
La
negociación
colectiva:
§ Etapa
previa:
presentación
de
un
proyecto
de
contrato
colectivo.
o Cuando
el
empleador
recibe
el
proyecto
debe
ú Realiza
las
objeciones
de
legalidad:
Revisar
aspectos
como
que
los
miembros
del
sindicato
formen
parte
de
la
empresa,
no
hayan
sido
despedidos,
etc.
125
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
ú Respuesta
al
proyecto:
En
este
caso
se
debe
pronunciar,
aceptando
o
rechazando,
cada
uno
de
los
artículos
(anteponiendo
una
copia
del
artículo
a
su
respuesta).
En
caso
de
rechazar
debe
incluir
un
mínimo
de
fundamentación.
§ Negociación
propiamente
tal:
Cuando
las
se
sientan
a
conversar
las
partes
o Practica
antisindical:
Que
el
empleador
haga
una
coima
a
la
parte
empleadora
para
que
aceptara
su
respuesta
en
los
términos
que
esta
(y
no
siga
negociando
b. Los
que
ejerzan
fuerza
física
e
las
cosas
o
física
y
moral
en
las
personas
durante
la
negociación
colectiva
c. Los
que
acuerden
con
el
empleador
una
práctica
atentatoria
contra
la
negociación
colectiva
y
sus
procedimientos
y
los
que
presionen
física
o
moralmente
al
empleador
para
ello
d. Los
miembros
comisión
negociadora
que
divulguen
información
confidencial
de
la
empresa.
• Las
hipótesis
son
taxativas
y
al
ser
sanciones
se
interpretan
de
forma
restrictiva
Θ La
reforma
laboral
se
quiere
ampliar
esto
y
unificar
las
prácticas
antisindicales
y
las
desleales.
• Sanciones:
:
1. Penales:
Cuando
las
conductas
antisindicales
configuren
faltas,
simples
delitos
o
crímenes:
Artículo
293
CT.
Lo
dispuesto
en
el
artículo
anterior
es
sin
perjuicio
de
la
responsabilidad
penal
en
los
casos
en
que
las
conductas
antisindicales
o
desleales
configuren
faltas,
simples
delitos
o
crímenes.
2. Laborales:
a) Reparatorios:
Sanciones
laborales
específicas
que
buscan
tratar
de
volver
al
estado
anterior
al
acto
de
práctica
antisindical
y
reparar
el
perjuicio.
Ø Artículo
292
inciso
9?
Ø Artículo
389
inciso
3:El
conocimiento
y
resolución
de
las
infracciones
por
prácticas
desleales
en
la
negociación
colectiva
se
sustanciará
conforme
a
las
normas
establecidas
en
el
Párrafo
6°,
del
Capítulo
II,
del
Título
I,
del
Libro
V,
del
presente
Código.
b) Sancionatorios:
Buscan
prevenir
e
inhibir
este
tipo
de
conductas
1. Multas
administrativas:
Van
entre
10
a
150
UTM
o
a
1
a
10
UTA
según
la
gravedad
de
practica
antisindical
y
la
reiteración
del
acto
2. En
caso
de
ser
despedido:
a) Con
fuero:
Nulidad
del
despido
y
apercibimiento
b) Sin
fuero:
opción
reincorporación
o
despido
e
indemnizaciones.
3. Registro
y
publicación
de
la
empresa
como
sancionada
por
haber
cometido
una
práctica
antisindical
por
parte
de
la
dirección
del
trabajo.
4. Prohibición
de
celebrar
actos
y
contratos
con
el
Estado.
Artículo
4
de
la
ley
19.886
2. Sindicato
126
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ Definición
doctrinal
desarrolladla
por
la
doctrina
internacional
(y
repetido
por
la
OIT)
Toda
agrupación
de
trabajadores
o
empleadores,
más
o
menos
permanente,
con
miras
a
la
defensa
de
sus
intereses
profesionales
colectivos”
• Sin
embargo
en
la
practica
el
sindicato
se
relaciona
con
el
trabajador
y
se
habla
de
agrupaciones
o
corporaciones
cuando
velen
por
el
interés
de
los
empleadores
◊ Derecho
a
sindicalizarse
o
no
hacerlo
y
no
ser
discriminado
por
ello.
• Se
entiende
en
su
doble
faz:
a) Dimisión
positiva:
Derecho
a
ser
un
trabajador
sindicalizado
(afiliarse
y
constituir
y
organizar
sindicatos)
b) Dimensión
negativo:
Derecho
a
no
sindicalizarse
o
desafiliarse
• Regulación:
1. Artículo
19
numero
9
CPR
2. Artículo
212
CT:
Reconócese
a
los
trabajadores
del
sector
privado
y
de
las
empresas
del
Estado,
cualquiera
sea
su
naturaleza
jurídica,
el
derecho
de
constituir,
sin
autorización
previa,
las
organizaciones
sindicales
que
estimen
convenientes,
con
la
sola
condición
de
sujetarse
a
la
ley
y
a
los
estatutos
de
las
mismas
◊ Derecho
de
todos
los
trabajadores
a
constituir
sindicatos
“sin
autorización
previa”
y
con
la
sola
condición
de
sujetarse
a
la
ley
y
a
sus
estatutos:
• Tanto
para
los
trabajadores
del
sector
público
como
privado
• Artículo
212
CT
◊ Derecho
de
los
sindicatos
a
constituir,
a
afiliarse
y
desafiliarse
a
federaciones,
confederaciones,
centrales
y
organizaciones
internacionales:
• No
solo
se
reconoce
el
derecho
de
sindicalización
a
nivel
de
base
sino
también
en
niveles
superiores
• También
se
debe
entender
en
su
doble
faz.
• Artículo213
CT:
Las
organizaciones
sindicales
tienen
el
derecho
de
constituir
federaciones,
confederaciones
y
centrales
y
afiliarse
y
desafiliarse
de
ellas.
Asimismo,
todas
las
organizaciones
sindicales
indicadas
en
el
inciso
precedente,
tienen
el
derecho
de
constituir
organizaciones
internacionales
de
trabajadores,
afiliarse
y
desafiliarse
de
ellas
en
la
forma
que
prescriban
los
respectivos
estatutos
y
las
normas,
usos
y
prácticas
del
derecho
internacional.
◊ Principios
que
orientan
la
institución
del
sindicato:
1. La
afiliación
a
un
sindicato
es
un
acto
personal,
voluntario
e
indelegable
Θ Por
ende
cualquier
alteración
a
esto
puede
constituir
una
práctica
antisindical
2.
No
se
puede
pertenecer
a
más
de
un
sindicato
de
un
mismo
nivel:
Θ Ejemplo:
Puede
un
trabajador
pertenecer,
en
razón
del
mismo
empleo,
a
un
sindicato
y
a
una
federación
Θ Ejemplo
2:
Puede
tener
dos
sindicatos
de
base
en
razón
de
dos
empleos
de
media
jornada.
3.
No
se
puede
condicionar
el
empleo
de
un
trabajador
a
la
afiliación
o
desafiliación
de
un
sindicato:
Θ Tanto
en
obtención
como
la
mantención
y
avance
del
empleo
127
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ Sin
embargo
existen
ciertos
cargos
directivos
(aquellos
donde
la
voluntad
del
empleador
y
el
trabajador
se
confunden)
se
puede
poner
como
limitación
que
no
se
pueda
negociar
colectivamente.
4.
Se
prohíbe
impedir
o
dificultar
su
afiliación,
despedir
o
perjudicar
al
trabajador
por
su
afiliación
o
participación
sindical
◊ Clasificación
de
los
sindicatos:
1. Sindicato
de
empresa:
Aquel
que
agrupa
a
trabajadores
de
una
misma
empresa.
Θ Sindicato
de
base
2. Sindicato
interempresa:
Aquel
que
agrupa
a
trabajadores
de
dos
o
más
empleadores
distintos.
Θ Sindicato
de
Base:
Por
esta
razón
no
se
puede
pertenecer
a
un
sindicato
de
empresa
e
interempresa.
Θ Ejemplo:
Existe
una
empresa
principal
y
una
empresa
contratista.
Los
trabajadores
de
la
empresa
contratista
que
prestan
servicios
en
la
principal
deciden
hacer
un
sindicato
interempresa
para
lo
que
tienen
que
convencer
a
ciertos
empleados
de
la
empresa
principal
(por
ejemplo
el
caso
que
sean
cajeros
internos
y
externos
de
un
banco,
en
cuyo
caso
es
más
razonable
que
negocien
en
conjunto
que
con
otros
cargos
del
banco
(como
los
ejecutivos)).
3. Sindicato
de
trabajadores
independientes:
Aquel
que
agrupa
a
trabajadores
que
no
dependen
de
empleador
alguno.
Θ No
existe
contraparte
por
lo
cual
sería
un
derecho
a
sindicalización
sin
derecho
a
negociación
colectiva
o
huelga.
4. Sindicato
de
trabajadores
eventuales
o
transitorios:
Constituidos
por
trabajadores
que
realizan
labores
bajo
dependencia
y
subordinación
en
periodos
cíclicos
o
intermitentes.
Θ En
la
práctica
no
se
da
mucho
porque
son
aquellos
excluidos
del
derecho
a
huelga
o
de
la
negociación
colectiva.
◊ Finalidades:
Los
sindicatos
pueden
incluir
otros
fines
a
su
objetivos
aunque
en
la
práctica
son
estandarizados
a) Sindicatos:
Artículo
220
Son
fines
principales
de
las
organizaciones
sindicales:
1. Representación:
Debe que
tiene
el
sindicato
para
representar
los
intereses
colectivos
y
personales
de
sus
afiliados
∂ Manifestación
institucional:
la
negociación
colectiva
(no
se
agota
en
ello
sino
que
puede
haber
otra
instancias
como
cuando
hay
vulneración
de
los
derechos
fundamentales)
2. Fiscalización:
Fiscalizar
el
cumplimiento
de
las
leyes
laborales
y
seguridad
social
por
parte
de
su
empleador
o
de
otros
trabajadores
denunciando
las
infracciones
que
lleguen
a
su
conocimiento
ante
la
autoridad
administrativa
o
los
tribunales
de
justicia.
3. Promoción:
Promover
el
desarrollo
de
sus
afiliados
tanto
a
su
educación
gremial
como
técnica
general,
promover
la
capacitación
y
el
desarrollo.
4. Participación:
Propende
a
la
participación
de
los
trabajadores,
instancias
colectivas,
canalizando
sus
inquietudes
y
necesidades
b) Federaciones
y
Confederaciones:
Manifestación
Artículo
267
Sin
perjuicio
de
las
finalidades
que
el
artículo
220
reconoce
a
las
organizaciones
sindicales,
las
federaciones
o
128
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
confederaciones
podrán
prestar
asistencia
y
asesoría
a
las
organizaciones
de
inferior
grado
que
agrupen.
Las
federaciones
sindicales
podrán
establecer
en
sus
estatutos,
que
pasan
a
tener
la
calidad
de
beneficiarios
de
las
acciones
que
desarrolle
la
organización
en
solidaridad,
formación
profesional
y
empleo
y
por
el
período
de
tiempo
que
se
establezca,
los
trabajadores
que
dejen
de
tener
tal
calidad
y
que
hayan
sido
socios
a
la
fecha
de
la
terminación
de
los
servicios,
de
una
de
sus
organizaciones
de
base.
c) Centrales
sindicales:
Artículo
284:
Son
finalidades
de
las
centrales
sindicales:
1) Representar
los
intereses
generales
de
los
trabajadores
de
las
organizaciones
afiliadas
ante
los
poderes
públicos
y
las
organizaciones
empresariales
del
país.
En
el
nivel
internacional
esta
función
se
extenderá
a
organismos
sindicales,
empresariales,
gubernamentales
y
no
gubernamentales
y,
especialmente,
a
la
Organización
Internacional
del
Trabajo
(OIT)
y
demás
organismos
del
sistema
de
Naciones
Unidas.
2) Participar
en
organismos
estatales
o
no
estatales
de
carácter
nacional,
regional,
sectorial
o
profesional,
y
abocarse
a
todo
otro
objetivo
o
finalidad
que
señalen
sus
estatutos
que
no
sea
contrario
a
la
Constitución
Política
de
la
República
o
a
la
legislación
vigente
y
que
se
inserte
dentro
de
los
fines
propios
y
necesidades
de
las
organizaciones
de
base.
◊ Constitución:
1. Asamblea:
Reunión
de
aquellos
sujetos
que
van
a
contribuir
con
su
voluntad
a
formar
el
sindicato
Θ Regulación:
Artículo
221
Θ Debe
ser
ante
un
ministro
de
Fe:
Artículo
221
inciso
1:
La
constitución
de
los
sindicatos
se
efectuará
en
una
asamblea
que
reúna
los
quórum
a
que
se
refieren
los
artículos
227
y
228
y
deberá
celebrarse
ante
un
ministro
de
fe.
a) Funcionario
de
la
Dirección
del
Trabajo
b) Notario
c) Oficial
del
Registro
Civil
d) Funcionario
de
la
Administración
del
Estado
que
haya
sido
designado
en
calidad
de
tal
por
la
Dirección
del
Trabajo:
También
puede
ser
ante
un
ministro
de
fe
y
un
funcionario
de
la
administración
Θ La
Asamblea
debe
reunir
el
número
de
trabajadores
que
exige
la
Ley:
Cumplir
con
los
quórums:
∂ Clasificación:
a) Empresa
cuando
existe
sindicato:
1. De
una
empresa
de
más
de
50
trabajadores:
Mínimo
25
trabajadores
que
representen
al
menos
el
10%
del
total.
Artículo
227
inciso
1:
La
constitución
de
un
sindicato
en
una
empresa
que
tenga
más
de
cincuenta
trabajadores,
requerirá
de
un
mínimo
de
veinticinco
trabajadores
que
representen,
a
lo
menos,
el
diez
por
ciento
del
total
de
los
que
presten
servicios
en
ella.
2. De
una
empresa
de
50
trabajadores
o
menos
=
Mínimo
8
trabajadores
Artículo
227
inciso
3:
Si
la
empresa
tiene
cincuenta
trabajadores
o
menos,
podrán
constituir
sindicato
ocho
de
ellos
129
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
b) Empresa
si
no
existe
sindicato:
Al
menos
8
trabajadores,
debiendo
alcanzar
los
quórums
legales
dentro
del
plazo
de
1
año
desde
su
constitución.
Artículo
227
inciso
2:No
obstante
lo
anterior,
para
constituir
dicha
organización
sindical
en
aquellas
empresas
en
las
cuales
no
exista
un
sindicato
vigente,
se
requerirá
al
menos
de
ocho
trabajadores,
debiendo
completarse
el
quórum
exigido
en
el
inciso
anterior,
en
el
plazo
máximo
de
un
año,
transcurrido
el
cual
caducará
su
personalidad
jurídica,
por
el
solo
ministerio
de
la
ley,
en
el
evento
de
no
cumplirse
con
dicho
requisito
c) Empresa
formada
por
más
de
un
establecimiento:
Los
trabajadores
de
cada
establecimiento
con
un
mínimo
de
25
trabajadores
que
representen
a
lo
menos
el
30%
de
los
trabajadores
del
establecimiento:
Artículo
227
inciso
4:
Si
la
empresa
tuviere
más
de
un
establecimiento,
podrán
también
constituir
sindicato
los
trabajadores
de
cada
uno
de
ellos,
con
un
mínimo
de
veinticinco
trabajadores
que
representen,
a
lo
menos,
el
treinta
por
ciento
de
los
trabajadores
de
dicho
establecimiento.
d) Siempre
que
sean
más
de
250
trabajadores,
sin
importar
el
porcentaje
que
representen.
Artículo
227
inciso
5:
Sin
perjuicio
de
lo
anterior,
cualquiera
sea
el
porcentaje
que
representen,
podrán
constituir
sindicato
doscientos
cincuenta
o
más
trabajadores
de
una
misma
empresa
Θ En
votación
secreta
se
deberán
votar
los
estatutos
y
se
elegirá
directorio.
Artículo
221
inciso
2
Θ Se
debe
levantar
un
acta
en
la
que
se
deje
constancia
de
lo
ocurrido,
nómina
de
asistentes
y
directorio.
Artículo
221
inciso
2:
En
tal
asamblea
y
en
votación
secreta
se
aprobarán
los
estatutos
del
sindicato
y
se
procederá
a
elegir
su
directorio.
De
la
asamblea
se
levantará
acta,
en
la
cual
constarán
las
actuaciones
indicadas
en
el
inciso
precedente,
la
nómina
de
los
asistentes,
y
los
nombres
y
apellidos
de
los
miembros
del
directorio.
2. Depósito:
El
Sindicato
debe
depositar
en
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva
el
acta
original
más
dos
copias
de
sus
estatutos
dentro
de
los
15
días
siguientes
a
la
fecha
de
la
asamblea.
Artículo
222
inciso
primero
parte
inicial:
El
directorio
sindical
deberá
depositar
en
la
Inspección
del
Trabajo
el
acta
original
de
constitución
del
sindicato
y
dos
copias
de
sus
estatutos
certificadas
por
el
ministro
de
fe
actuante,
dentro
del
plazo
de
quince
días
contados
desde
la
fecha
de
la
asamblea
(…)
Θ En
ello
adquiere
Personalidad
Jurídica:
Artículo
222
Inciso
2:El
registro
se
entenderá
practicado
y
el
sindicato
adquirirá
personalidad
jurídica
desde
el
momento
del
depósito
a
que
se
refiere
el
inciso
anterior
Θ Sanción
por
incumplimiento:
celebración
nueva
asamblea.
3. Registro:
Artículo
222
inciso
primero
parte
final:
La
Inspección
del
Trabajo
procederá
a
inscribirlos
en
el
registro
de
sindicatos
que
se
llevará
al
efecto.
Las
actuaciones
a
que
se
refiere
este
artículo
estarán
exentas
de
impuestos.
4. Rol
de
la
Inspección
del
trabajo:
Artículo
223
Θ El
ministro
de
fe
actuante
está
obligado
a
certificar
el
Acta
y
los
Estatutos:
El
ministro
de
fe
actuante
no
podrá
negarse
a
certificar
el
acta
original
y
las
copias
a
que
se
refiere
el
inciso
primero
del
artículo
222.
Deberá,
asimismo,
autorizar
con
su
firma
a
lo
menos
130
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
tres
copias
del
acta
respectiva
y
de
sus
estatutos,
autenticándolas.
La
Inspección
del
Trabajo
respectiva
entregará
dichas
copias
a
la
organización
sindical
una
vez
hecho
el
depósito,
insertándoles,
además,
el
correspondiente
número
de
registro
(inciso
1)
Θ Puede
formular
“observaciones”
a
la
constitución
dentro
de
los
90
días
siguientes
a
la
asamblea
Θ Si
faltan
requisitos
o
los
estatutos
no
se
ajustan
a
ley:
El
Sindicato
tendrá
60
días
para
reclamar
o
subsanar,
bajo
el
apercibimiento
de
caducar
su
personalidad
jurídica.
5. Obligación
del
Sindicato
de
comunicar
a
la
Empresa:
Artículo
225
Θ Debe
ser
por
escrito:
A
la
administración
de
la
empresa
Θ Contenido:
1. Se
comunica
la
celebración
de
la
asamblea
2.
Nomina
de
los
directores
y
dentro
de
ellos
quienes
gozan
de
fuero
Θ Plazo:
Dentro
de
los
3
días
hábiles
laborales
siguientes
a
la
celebración
de
la
asamblea
(misma
obligación
cada
vez
que
se
renueva
el
directorio).
◊ Derechos
del
sindicato:
1. Permiso
sindical:
Tiempo
que
el
empleador
les
permite
a
los
trabajadores
para
poder
realizar
su
actividad.
Θ Es
un
permiso
dentro
de
la
jornada
de
trabajo
Θ Duración:
No
inferior
a
6
horas
semanales
Θ La
remuneración
(inclusive
cotizaciones)
es
de
costo
del
Sindicato:
∂ Excepción:
Por
pacto
en
contrario,
Ø Se
aumenta
por
citaciones
de
la
autoridad
pública,
acreditada
si
se
solicita
Ø Ejemplo:
Que
un
empleador
no
descuente
y
las
pague,
y
luego
decida
no
pagarlas
más
(en
este
caso
aplicarían
las
clausulas
tacitas
dado
que
el
contrato
de
trabajo
es
consensual).
Θ Este
permiso
es
acumulable
y
cedible:
previo
aviso
escrito
Θ Se
considerará
como
efectivamente
trabajado
para
todos
los
efectos
legales.
2. Asambleas:
Θ Pueden
ser
asambleas
ordinarias
o
extraordinarias
Θ Se
desarrollan:
∂ Regla
general:
1.
en
las
sedes
sindicales:
por
lo
general
están
en
la
sede
2.
fuera
de
las
horas
de
trabajo
∂ Excepción:
Acuerdo
con
el
empleador.
Ø Ejemplo:
El
empleador
puede
aceptar
que
las
asambleas
se
realicen
dentro
de
la
empresa,
por
lo
que
posteriormente
el
sindicato
podría
exigirlo.
3. Cuota
sindical:
El
Sindicato
puede
contar
con
un
patrimonio,
formado
por
las
cuotas
sindicales,
que
deberán
figurar
en
el
estatuto,
siendo
que
su
cantidad
está
sometida
a
la
voluntad
de
los
afiliados
al
sindicato.
Θ Porcentaje
que
estará
determinado
en
los
estatutos
del
sindicato
y
que
forma
parte
del
patrimonio
sindical
(una
de
las
formas
de
financiar
el
sindicato)
Θ La
Empresa
está
obligada
a:
131
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
1. Descontar
mensualmente
de
la
remuneración
de
todos
los
asociados
al
Sindicato
la
cuota
sindical
2. Depositarlas
en
la
cuenta
corriente
del
Sindicato:
a) a
simple
requerimiento
del
Presidente
o
tesorero
b) Cuando
el
asociado
lo
autorice:
La
autorización
detona
la
obligación
Θ Plazo:
el
mismo
que
para
las
cotizaciones
Θ Presunción:
Se
presume
que
el
empleador
ha
hecho
los
descuentos
por
el
sólo
hecho
de
haber
pagado
las
remuneraciones.
◊ Disolución
del
Sindicato:
◊ La
autoridad
administrativa
no
puede
dissolver
el
sindicato
◊ Solo
procede
por:
1. Acuerdo
de
la
mayoría
absoluta
de
sus
afiliados.
2. Incumplimiento
grave
de
las
obligaciones
que
impone
la
ley
o
por
haber
dejado
de
cumplir
con
los
requisitos
necesarios
para
su
constitución
(quórum):
∂ Debe
ser
declarado
judicialmente:
Ø Ante
el
juez
laboral
mediante
fallo
de
única
instancia
Ø A
solicitud
fundada
de
la
Dirección
del
Trabajo
o
de
cualquiera
de
sus
miembros.
◊ La
disolución
de
un
Sindicato
no
afectará
las
obligaciones
y
derechos
que
le
corresponden
a
sus
afiliados
en
virtud
de
los
contratos
o
convenios
colectivos:
• Fundamentos:
Estos
derechos
se
entienden
incorporados
en
su
contrato
individual
de
trabajo.
3. Negociación
colectiva:
♦ Concepto:
Procedimiento
a
través
del
cual
uno
o
más
empleadores
se
relacionan
con
una
o
más
organizaciones
sindicales
o
con
trabajadores
que
se
unan
para
tal
efecto
,
o
con
unos
y
otros,
con
el
objeto
de
establecer
condiciones
comunes
de
trabajo
y
de
remuneraciones
por
un
tiempo
determinado
(Artículo
303)
♦ Se
puede
negociar
con
el
empleador
sin
tener
que
sindicalizarse:
Cosa
que
se
quiere
cambiar
con
la
titularidad
sindical
propuesta
por
la
reforma
♦ Elementos
((característicos
)
1. Pluralidad
de
empleadores
y
sujetos
trabajadores.
2. El
objeto
es
el
establecimiento
de
comunes
de
trabajo
y
de
remuneraciones
3. Es
por
tiempo
determinado:
A
diferencia
del
contrato
individual
que
es
por
esencia
indefinido
salvo
estipulación
en
contrario.
♦ Procedimientos
de
negociación:
ª Puede
que
cambien
con
la
reforma
ª Las
partes
pueden
elegir
entre
los
procedimientos:
◊ Esto
no
quita
que
se
tiene
que
optar
por
alguno
en
específico
dependiendo
si
interviene
un
sindicato
o
un
grupo
de
trabajadores.
♦ Clasificación:
1. Negociación
colectiva
no
reglada
132
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Concepto:
Aquel
en
que
las
partes,
y
no
la
ley,
fijan
las
reglas
para
que
se
lleve
a
cabo
la
negociación
colectiva.
• Regulación:
Artículo
314:
“Sin
perjuicio
del
procedimiento
de
negociación
colectiva
reglada,
en
cualquier
momento
y
sin
restricciones
de
ninguna
naturaleza,
podrán
iniciarse
entre
uno
o
más
empleadores
y
una
o
más
organizaciones
sindicales,
negociaciones
directas
y
sin
sujeción
a
normas
de
procedimiento
para
convenir
condiciones
comunes
de
trabajo
y
remuneraciones,
por
un
tiempo
determinado.
Los
sindicatos
de
trabajadores
transitorios
o
eventuales
podrá
pactar
con
uno
o
más
empleadores,
condiciones
comunes
de
trabajo
y
remuneraciones
para
determinadas
obras
o
faenas
transitorias
o
de
temporada”
•
Sólo
el
sindicato
es
el
sujeto
competente
para
efectuar
este
tipo
de
negociación.
• Características:
1. El
empleador
no
tiene
obligación
de
negociar,
como
tampoco
dar
respuesta
al
proyecto.
2. El
aspecto
procedimental
queda
entregado
a
las
partes.
3. Los
trabajadores
deben
concurrir
por
medio
de
una
organización
sindical.
4. Si
las
partes
llegan
a
acuerdo
suscriben
un
convenio
colectivo:
∂ A
pesar
de
que
el
empleador
no
esté
obligado
a
negociar
∂ Diferencia
con
el
acuerdo
colectivo:
Ambos
son
son
emanaciones
de
una
negociación
colectiva,
sin
embargo,
tienen
procedimientos
distintos.
2. Negociación
colectiva
semi-‐reglada:
• Sujeto
competente:
Grupo
de
trabajadores.
• Regulación:
Artículo
314
bis
y
siguientes
• Características
:
1. Si
bien
el
empleador
no
tiene
obligación
de
negociar,
sí
tiene
la
obligación
de
dar
respuesta
al
proyecto.
2. La
ley
fija
sólo
algunos
aspectos
procedimentales.
3. Los
trabajadores
participan
a
través
de
un
grupo
que
se
una
para
el
solo
efecto
de
negociar.
4. Si
las
partes
llegan
a
acuerdo
y
se
respetan
las
normas
mínimas
de
la
ley
se
suscribe
un
convenio
colectivo:
Ø En
caso
contrario:
Este
convenio
solo
tendrá
la
naturaleza
jurídica
de
contratos
individuales
de
trabajo.
•
Requisitos
procedimentales:
Si
no
se
cumplen
se
entiende
como
contrato
individual
(Artículo
314
bis)
1. Quórum
de
8
o
más
trabajadores.
2. Los
trabajadores
deben
concurrir
representados
por
una
comisión
negociadora
de
no
menos
de
3
ni
más
de
5
integrantes.
3. El
Empleador
debe
dar
respuesta
al
proyecto
dentro
de
15
días.
4. La
propuesta
de
empleador
debe
ser
aprobada
por
los
trabajadores
en
votación
secreta
ante
Inspector
del
Trabajo.
133
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
3.
Negociación
colectiva
reglada
• Critica:
La
regulación
es
demasiado
minuciosa
que
impide
llegar
a
acuerdos.
• Características:
1. Empleador
tiene
obligación
de
negociar,
y
de
dar
respuesta
al
proyecto.
2. La
ley
regula
su
aspecto
procedimental.
3. Los
trabajadores
pueden
participar
a
través
de:
a) Una
organización
sindical
b) Un
grupo
de
trabajadores
que
se
unen
para
tal
efectos
♦ Empresas
habilitadas
para
negociar:
1. Requisitos
generales:
Deben
ser
empresas
habilitadas
para
negociar
colectivamente:
◊ Pueden
ser
privadas
o
públicas
exceptuando
aquellas
inhabilitadas.
◊ Empresas
no
habilitadas
para
Negociar
Colectivamente:
1. Empresas
del
Estado
dependientes
del
Ministerio
de
Defensa
Nacional
o
que
se
relacionen
con
el
Gobierno
a
través
de
dicho
Ministerio.
2. Empresas
en
que
leyes
especiales
lo
prohíban.
3. Empresas
públicas
o
privadas
cuyos
presupuestos
los
2
últimos
años
calendarios
hayan
sido
financiados
por
el
Estado
en
más
de
un
50%
directamente
o
a
través
de
derechos
o
impuestos.
∂ Excepción:
Establecimientos
educacionales
particulares
subvencionados
y
técnico
profesionales.
2.
Requisitos
específicos.
a) Antigüedad
de
la
Empresa:
Se
requiere
que
haya
transcurrido
un
año
desde
la
fecha
de
inicio
de
las
actividades
de
la
empresa.
Artículo
308:
Para
negociar
colectivamente
dentro
de
una
empresa,
se
requerirá
que
haya
transcurrido
a
lo
menos
un
año
desde
el
inicio
de
sus
actividades.
b) Trabajadores
habilitados
para
negociar
colectivamente:
• Trabajadores
inhabilitados:
Θ Aquellos
contemplado
por
el
artículo
305:
1. Trabajadores
afectos
a
un
contrato
de
aprendizaje:
Contrato
especial
asociado
a
los
logros
que
vaya
adquiriendo
el
trabajador.
2.
Dependientes
contratados
para
una
obra
o
faena
transitoria
o
de
temporada.
3. Gerentes,
subgerentes,
agentes
y
apoderados
con
facultades
generales
de
administración.
4. Dependientes
autorizados
para
contratar
o
despedir
trabajadores.
5.
Trabajadores
que
ejercen
un
cargo
superior
de
mando
e
inspección,
siempre
que
tengan
atribuciones
decisorias
sobre
políticas
y
procesos
productivos
y
comercialización.
Θ Personal
afecto
a
un
instrumento
colectivo:
134
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
∂ Artículo
328
inciso
2º:
El
trabajador
que
tenga
un
contrato
colectivo
vigente
no
podrá
participar
en
otras
negociaciones
colectivas,
en
fechas
anteriores
a
las
del
vencimiento
de
su
contrato,
salvo
acuerdo
con
el
empleador.
Se
entenderá
que
hay
acuerdo
del
empleador
si
no
rechaza
la
inclusión
del
trabajador
en
la
respuesta
que
dé
al
proyecto
de
contrato
colectivo,
siempre
que
en
éste
se
haya
mencionado
expresamente
dicha
circunstancias
∂ Artículo
37:
∂
No
pueden
formar
parte
de
un
proceso
de
negociación
colectiva
Ø Excepción:
Que
medie
acuerdo
del
empleador.
♦ Materias
negociables
y
no
negociables:
a.
Negociables:
Normas
sobre
remuneraciones
y
beneficios
en
dinero
o
en
especies
y
condiciones
comunes
de
trabajo.
b.
No
negociables:
1. Las
que
limiten
las
facultades
de
dirección
y
administración
del
empleador.
• Ejemplo:
Si
el
sindicato
busca
que
no
se
contrate
a
más
personas,
no
es
materia
negociable,
pero
si
negocia,
dicho
acuerdo
no
será
nulo.
2. Las
ajenas
a
la
empresa.
♦ Momentos
del
proceso
reglado
de
la
negociación
colectiva
1. Solicitud
de
antecedentes
por
parte
del
sindicato:
◊ Artículo
315
inciso
5:Todo
sindicato
o
grupo
negociador
de
empresa
podrá
solicitar
del
empleador
dentro
de
los
tres
meses
anteriores
a
la
fecha
de
vencimiento
del
contrato
colectivo
vigente,
los
antecedentes
indispensables
para
preparar
el
proyecto
de
contrato
colectivo.
Para
el
empleador
será
obligatorio
entregar,
a
lo
menos,
los
balances
de
los
dos
años
inmediatamente
anteriores,
salvo
que
la
empresa
tuviere
una
existencia
menor,
en
cuyo
caso
la
obligación
se
reducirá
al
tiempo
de
existencia
de
ella;
la
información
financiera
necesaria
para
la
confección
del
proyecto
referida
a
los
meses
del
año
en
ejercicio
y
los
costos
globales
de
mano
de
obra
del
mismo
período.
Asimismo,
el
empleador
entregará
la
información
pertinente
que
incida
en
la
política
futura
de
inversiones
de
la
empresa,
siempre
que
no
sea
considerada
por
aquél
como
confidencial.
◊ El
sindicato
o
grupo
negociador
tiene
derecho
a
exigir,
tres
meses
antes
de
la
fecha
de
vencimiento
del
contrato
colectivo
vigente,
la
siguiente
documentación:
1) Balance
de
los
2
años
anteriores
2) Información
financiera
de
los
meses
del
año
en
ejercicio
3) Costos
globales
de
la
mano
de
obra
de
los
meses
del
año
en
ejercicio
Θ Excepción:
las
confidenciales
4) Información
en
la
política
futura
de
inversiones,
salvo
las
confidenciales.
2. Presentación
del
Proyecto
de
Contrato
Colectivo:
Todo
sindicato
de
empresa
o
de
establecimiento
puede
presentar
un
proyecto
(Artículo
315
inciso
2)
◊ Deben
ser
los
grupos
de
trabajadores
de
una
empresa
o
establecimiento
que
reúnan,
a
lo
menos
los
mismos
quórum
o
porcentajes
requeridos
para
la
constitución
de
un
135
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
sindicato
de
empresa
o
establecimiento.
Articulo
315
inciso
3Podrán
presentar
proyectos
de
contrato
colectivo
en
una
empresa
o
en
un
establecimiento
de
ella,
los
grupos
de
trabajadores
que
reúnan,
a
lo
menos,
los
mismos
quórum
y
porcentajes
requeridos
para
la
constitución
de
un
sindicato
de
empresa
o
el
de
un
establecimiento
de
ella.
Estos
quórum
y
porcentajes
se
entenderán
referidos
al
total
de
los
trabajadores
facultados
para
negociar
colectivamente,
que
laboren
en
la
empresa
o
predio
o
en
el
establecimiento,
según
el
caso.
◊ Plazo
de
presentación
del
proyecto:
1. Empresas
con
instrumento
colectivo
anterior
vigente:
No
antes
de
45
días
ni
después
de
40
días
anteriores
a
la
fecha
de
vencimiento
del
instrumento
anterior.
Θ Prorroga:
Se
puede
convenir
prorrogar
presentación
hasta
por
un
máximo
de
60
días
y
por
una
sola
vez.
Θ Artículo
322:
2. Empresa
sin
instrumento
colectivo
anterior.En
cualquier
momento
Θ Artículo
317:
En
las
empresas
en
que
no
existiere
contrato
colectivo
anterior,
los
trabajadores
podrán
presentar
al
empleador
un
proyecto
de
contrato
colectivo
en
el
momento
que
lo
estimen
conveniente
(inciso
1)
Θ Excepción:
En
los
períodos
declarados
por
el
empleador
no
aptos
para
negociar:No
podrán,
sin
embargo,
presentarlo
en
uno
o
más
períodos
que,
cubriendo
en
suconjunto
un
plazo
máximo
de
sesenta
días
en
el
año
calendario,
el
empleador
haya
declarado
no
aptos
para
iniciar
negociaciones
(inciso
2)
∂ Requisitos
declaración:
(incisos
2
y
3):
Dicha
declaración
deberá
hacerse
en
el
mes
de
junio,
antes
de
la
presentación
de
un
proyecto
de
contrato
y
cubrirá
el
período
comprendido
por
los
doce
meses
calendario
siguientes
a
aquél.
La
declaración
deberá
comunicarse
por
escrito
a
la
Inspección
del
Trabajo
y
a
los
trabajadores
1. El
empleador
lo
declara
en
junio
2. Comprende
los
12
meses
calendarios
siguientes.
3. Pueden
abarcar
uno
a
más
lapsos
que
en
conjunto
no
excedan
de
60
días.
4. Debe
comunicarlo
por
escrito
a
los
trabajadores
y
a
la
Inspección
del
Trabajo
◊ Menciones
del
proyecto:
Artículo
325
1. Las
partes
involucradas:
Adjuntándose
la
nómina
de
los
socios,
de
los
adherentes
y
del
grupo
negociador.
2.
Las
cláusulas
que
se
proponen.
3.
El
plazo
de
vigencia
del
contrato.
4.
La
individualización
de
los
integrantes
de
la
comisión
negociadora
(“mesa”)
y
su
firma.
◊ Remisión
de
copia
del
proyecto:
Se
requiere
que
una
copia
del
proyecto
firmada
por
el
empleador
sea
remitida
por
la
comisión
negociadora
a
la
Inspección
del
Trabajo
• Dentro
de
los
5
días
siguientes
a
la
presentación
del
mismo.
136
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Si
el
empleador
se
niega
a
recibir
o
firmar
el
proyecto
(inciso
2):
Los
trabajadores
pueden
requerir
a
la
Inspección
del
Trabajo,
dentro
de
los
3
días
siguientes
al
vencimiento
del
plazo
antes
indicado,
para
que
le
notifique
el
proyecto.
Θ Fundamento:
Cuando
recibe
el
proyecto
comienza
a
correr
el
plazo
de
respuesta
obligatoria
para
el
empleador.
3.
Empleador
comunica
al
resto
de
los
trabajadores
que
ha
recibido
un
proyecto:
Si
no
existe
instrumento
colectivo
anterior.
◊ Empleador
debe
comunicar,
dentro
del
plazo
de
5
días,
al
resto
de
los
trabajadores
y
a
la
Inspección
del
Trabajo
que
ha
recibido
un
proyecto
de
contrato
colectivo.
• Objetivo:
Que
los
trabajadores
que
no
son
parte
del
sindicato
se
incorpore
o
presenten
su
propio
proyecto
colectivo
Θ Cierta
“economía
procesal”
◊ Los
trabajadores
disponen
de
30
días,
contado
desde
la
comunicación
para
presentar
otro
proyecto
o
para
adherirse
al
presentado.
• Se
entiende
que
la
fecha
de
presentación
de
todos
los
proyectos
será
el
último
día
del
plazo
de
los
30
días
◊ Efectos
de
la
presentación
del
proyecto.
1. Fuero:
Trabajadores
involucrados
en
la
negociación
gozan
de
fuero
desde
los
10
días
anteriores
a
la
presentación
del
proyecto
y
hasta
30
días
después
de
suscrito.
Artículo
309
b. Obligación
de
negociar:
El
empleador
se
encuentra
obligado
a
dar
respuesta
al
proyecto
dentro
del
plazo
de
15
días
siguientes
a
su
notificación.
Θ Si
no
lo
hace
dentro
de
dicho
plazo:
Será
sancionado
con
multa
del
20%
de
las
remuneraciones
del
último
mes
de
todos
los
trabajadores
comprendidos
en
el
proyecto.
Θ Si
llegado
los
20
días
no
hay
respuesta:
Se
entiende
que
el
empleador
aceptó
el
proyecto.
c. Obligación
de
contratar:
Artículo
369:
Los
trabajadores
pueden
exigir
al
empleador,
en
cualquier
momento,
la
suscripción
de
un
contrato
colectivo
con
iguales
estipulaciones
a
las
contenidas
en
los
respectivos
contratos
vigentes
al
momento
de
presentarse
el
proyecto.
Θ No
se
incluyen
en
el
nuevo
contrato
las
estipulaciones
sobre
reajustabilidad
de
remuneraciones
y
de
beneficios
en
dinero.
Θ
Este
es
contrato
colectivo
forzado
Θ Duración:
18
meses
y
se
entiende
suscrito
en
la
fecha
en
que
la
comisión
negociadora
comunique,
por
escrito,
su
decisión
al
empleador.
d. Obligación
de
los
involucrados
de
permanecer
en
la
negociación:
Los
trabajadores
no
pueden
descolgarse
de
la
negociación
Θ Implica
que
una
vez
presentado
el
proyecto
de
contrato
colectivo
el
trabajador
está
inmerso
en
él
hasta
que
concluya.
137
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ Esto
aplica
para
cualquier
trabajador
que
entra,
a
través
de
la
prestación
de
su
firma,
a
la
presentación,
sea
miembro
del
sindicato,
adherente
u
otro.
e. Prohibición
al
empleador
de
negociar
en
forma
individual.
Si
se
hace,
puede
ser
declarado
como
práctica
anti
sindical.
4. Respuesta
proyecto
de
negociación
colectiva:
Una
vez
que
llego
el
proyecto
y
le
informó
a
los
trabajadores,
comienza
a
correr
el
plazo
de
respuesta
obligatoria.
◊ Artículo
329
◊ Debe
darse
por
escrito
dentro
del
plazo
de
15
días
siguientes
a
la
notificación
del
proyecto
por
parte
del
sindicato
o
grupo
de
trabajadores
◊ En
esta
etapa
el
empleador
opone
las
objeciones
de
legalidad:
Revisión
del
marco
legal
que
debe
hacer
el
empleador
para
luego
entrar
de
lleno
en
la
respuesta.
• A
pesar
de
que
hayan
objeciones
de
este
tipo,
debe
dar
respuesta
al
proyecto
de
todos
modos.
• Regulación:
Artículo
331
• En
el
caso
que
se
realicen
objeciones
de
legalidad
la
comisión
negociadora
puede
interponer
un
reclamo:
Recibida
la
respuesta
y
dentro
del
plazo
de
5
días
la
comisión
negociadora
podrá
reclamar
ante
la
Inspección
del
Trabajo
de
las
observaciones
formuladas
por
el
empleador
y
de
las
que
merezca
la
respuesta,
por
no
ajustarse
éstas
a
las
disposiciones
del
Código
del
Trabajo
Θ La
interposición
del
reclamo
no
suspende
el
curso
de
la
negociación
• Si
se
acogen
las
observaciones,
se
otorga
un
plazo
no
inferior
a
5
ni
superior
a
8
días,
desde
la
notificación
de
la
resolución,
para
su
modificación
o
enmienda.
◊ Contenido:
1. Pronunciarse
sobre
todas
las
proposiciones
de
los
trabajadores:
Lo
que
se
hace
es
copiar
las
propuestas
del
proyecto
mismo,
poniendo
abajo
“se
acepta”,
“se
rechaza”,
“se
acepta
parcialmente”
o
“se
rechaza
parcialmente”,
analizando
cada
una
de
las
cláusulas,
sin
que
se
le
pase
ninguna
2. Proponer
su
propio
proyecto.
3. Ser
fundada:
Si
al
sindicato
le
parece
que
una
respuesta
es
arbitraria,
puede
reclamar
ante
la
Inspección
del
Trabajo.
Adjuntar
los
antecedentes
necesarios
para
justificar
las
circunstancias
económicas
y
demás
que
invoque
4. Obligado
adjuntar
copia
de
los
documentos
señalados
en
el
artículo
315,
cuando
no
se
hubieren
entregado
anteriormente:
Balances,
información
que
incida
en
la
política
futura
de
inversiones
de
la
empresa,
etc.
5. Remisión
de
copia
de
la
respuesta:
◊ Artículo
330
◊ Una
copia
de
la
respuesta,
firmada
por
uno
o
más
miembros
de
la
comisión
negociadora,
debe
ser
remitida
por
el
empleador
a
la
Inspección
del
Trabajo,
dentro
de
los
5
días
siguientes.
138
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
◊ Si
la
comisión
negociadora
se
niega
a
recibir
o
firmar
la
respuesta:
La
Inspección
del
Trabajo,
a
petición
del
empleador,
notifica
a
la
comisión
6. Negociación,
propiamente
tal:
◊ Ambas
partes
nombran
a
sus
representantes
quienes
se
reúnen
a
negociar:
Artículo
326
• Composición
de
las
Comisiones
Negociadoras
(trabajador)
1. Si
proyecto
ha
sido
presentado
por
un
sindicato:
La
representación
de
los
trabajadores
corresponde
al
directorio
sindical.
2. Si
proyecto
ha
sido
presentado
por
un
grupo
negociador:
Debe
elegirse
una
comisión
negociadora
compuesta:
a-‐
Comisión
negociadora
compuesta
por
3
miembros
b-‐ Si
estuviera
formado
por
250
trabajadores
o
más:
5
miembros
c-‐ Si
estuviera
formado
por
1000
o
más
(2999):
7
trabajadores
d-‐ Si
estuviera
formado
por
3000
o
más:
9
integrantes
• Representación
del
Empleador:
La
representación
del
empleador
corresponde
a
los
apoderados
que
designe,
hasta
un
máximo
de
3
Θ Estos
apoderados
deben
formar
parte
de
la
empresa
• Existencia
de
Asesores:
Además
de
los
representantes
de
los
trabajadores
y
del
empleador
en
la
negociación,
pueden
asistir
hasta
3
asesores
por
cada
parte.
◊ Conocidos
los
planteamientos
de
las
partes,
se
inician
las
conversaciones.
◊ Adopción
de
acuerdos:
a) De
existir
acuerdo
se
suscribe
el
contrato
colectivo.
b) De
no
existir
acuerdo:
continúa
la
negociación.
7. Última
Oferta
/Votación:
◊ Artículo
370
inciso
final:
Para
los
efectos
de
este
Libro
se
entiende
por
última
oferta
u
oferta
vigente
del
empleador,
la
última
que
conste
por
escrito
de
haber
sido
recibida
por
la
comisión
negociadora
y
cuya
copia
se
encuentre
en
poder
de
la
Inspección
del
Trabajo
respectiva
◊ El
ultimo
día
los
trabajdores
somenten
a
opción
de
votación
de
ir
a
huelga
o
una
última
oferta
a. Si
gana
la
última
oferta:
Se
firma
el
proyecto
de
contrato
colectivo
con
los
efectos
que
ello
conlleva
b. si
no
gana:
se
van
a
huelga.
8. Huelga
/lock
out/buenos
oficios8.
◊ Regulación:
Artículo
370
y
siguientes
◊ Concepto:
Institución
del
derecho
colectivo
que
consigna
la
suspensión
de
actividades
laborales
por
parte
de
los
trabajadores
en
el
contexto
de
un
proceso
reglado
de
negociación
colectiva,
suspendiéndose
ambas
obligaciones
de
carácter
patrimonial
del
contrato
de
trabajo
8
Los
buenos
oficios
son
una
mediación
de
la
Dirección
del
Trabajo
para
que
no
se
haga
necesaria
una
huelga,
es
decir,
para
que
las
partes
lleguen
a
una
acuerdo
de
manera
que
la
huelga
sea
la
ultima
ratio.
139
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
• Se
habla
de
suspensión,
pues
las
obligaciones
del
empleador
y
del
trabajador
se
suspenden.
◊ Ultima
ratio:
La
huelga
es
el
último
recurso
de
que
disponen
las
organizaciones
de
trabajadores
para
hacer
valer
sus
reivindicaciones,
◊ Limite:
Sólo
procede
en
el
procedimiento
reglado.
◊ Cuestionamiento
si
es
un
hecho
o
derecho:
• La
dirección
del
trabajo
y
la
OIT
lo
regulan
como
un
derecho
fundamental
• Nuestra
constitución
lo
recoge
más
como
un
hecho
que
como
un
derecho,
no
existiendo
mecanismos
que
aseguren
su
goce.
◊ Requisitos:
1. Que
la
votación
se
lleve
a
efecto
en
la
oportunidad
legal
correspondiente:
Para
llevar
a
cabo
una
huelga
legal,
se
requiere
votarla
en
una
asamblea
extraordinaria
y
específica,
donde
se
someta
a
la
elección
de
los
trabajadores,
la
última
oferta
presentada
por
el
empleador
o
la
opción
huelga.
2. Que
no
sea
de
aquellas
empresas
en
que
se
prohíbe
declarar
la
huelga:
La
calificación
de
encontrarse
la
empresa
en
alguna
de
las
condiciones
señaladas
será
efectuada
en
el
mes
de
julio
de
cada
año,
por
resolución
conjunta
de
los
Ministerios
del
Trabajo
y
Previsión
Social,
Defensa
Nacional
y
Economía
Fomento
y
Reconstrucción
(Artículo
348)
a) Servicios
de
utilidad
pública
b) Empresas
cuya
paralización
genere
un
grave
daño
a
la
salud,
al
abastecimiento
de
la
población,
a
la
economía
del
país
o
a
la
seguridad
nacional:
EJ:
Chilectra
◊ Votación:
• Oportunidad
de
la
votación
de
la
huelga:
1. Si
existe
contrato
colectivo
anterior:
Dentro
de
los
últimos
5
días
de
vigencia
del
contrato
colectivo.
2. Si
no
existe
contrato
colectivo
anterior:
Dentro
de
los
últimos
5
días
de
un
total
de
45
días,
contados
desde
la
presentación
del
proyecto.
• Requisitos:
Debe
efectuarse
1. forma
personal,
2.
secreta
3. Ante
un
ministro
de
fe.
• Trámites
previos
a
la
votación.
1. Se
debe
convocar
a
una
votación:
A
lo
menos
con
5
días
de
anticipación
al
día
de
la
votación.
2. El
empleador
debe
informar
a
los
trabajadores
y
a
la
Inspección
su
última
oferta:
Con
una
anticipación
de
a
lo
menos
dos
días
al
plazo
de
5
para
votar
la
huelga
o
la
última
oferta
del
empleador.
◊ Fecha
y
quórum
para
hacer
efectiva
la
huelga.
1. Plazo
para
hacer
efectiva
la
huelga:
Debe
hacerse
efectiva,
una
vez
aprobada,
al
inicio
de
la
respectiva
jornada
del
tercer
día
siguiente
a
su
aprobación.
2. Quórum
para
hacerla
efectiva:
La
mitad
de
los
trabajadores
involucrados
más
uno.
140
Derecho
Laboral
Prof.
Carmen
Dominguez
Apuntes
de
Trinidad
Paccareu
Θ Si
no
hay
quórum:
1. Se
entiende
que
los
trabajadores
aceptan
la
última
oferta
2. La
comisión
negociadora
puede
exigir
la
suscripción
de
un
contrato
con
iguales
estipulaciones
a
las
contenidas
en
los
respectivos
contratos
vigentes
al
momento
de
presentarse
el
proyecto
Ø excluyendo
las
estipulaciones
relativas
a
reajustabilidad:
Facultad
que
debe
ejercerse
en
el
plazo
de
5
días
contado
desde
la
fecha
que
debió
hacerse
efectiva
la
huelga.
◊ Reemplazo
de
trabajadores
en
huelga.
Artículo
381
1) Puede
reemplazar
a
contar
del
1
día
de
la
huelga:
Θ Requisitos:
La
última
oferta
se
ha
entregado
a
los
trabajadores
7
días
anteriores
a
la
fecha
de
término
de
vigencia
del
contrato
colectivo
anterior
o
si
este
no
existe,
7
días
anteriores
de
un
total
de
45
días
contados
desde
la
presentación
del
proyecto,
y
contemple
a
lo
menos:
1. Idénticas
estipulaciones
a
las
contenidas
en
el
instrumento
colectivo
anterior
reajustadas
de
acuerdo
al
IPC
(índice
de
precios
al
consumidor)
habido
entre
la
fecha
del
último
reajuste
y
la
fecha
de
término
de
vigencia
de
dicho
instrumento.
2. Una
reajustabilidad
mínima
según
la
variación
del
I.
P.C.
Para
el
período
del
contrato
excluidos
los
12
últimos
meses
3. Un
bono
de
reemplazo
de
4
U.F.
por
cada
trabajador
reemplazante.
2) A
partir
del
décimo
quinto
día:
cuando
la
última
oferta
no
se
hiciere
en
la
oportunidad
antes
indicada
y
no
reúne
las
condiciones
de
las
letras
a)
y
b)
antes
señaladas
siempre
y
cuando
se
ofrezca
el
bono
de
reemplazo
indicado
en
la
letra
c)
◊
Reintegro
de
los
trabajadores:
1. Si
la
oferta
del
empleador
reúne
las
exigencias
que
permiten
reemplazar
trabajadores
desde
el
primer
día:
A
contar
de
los
15
días
de
hecha
efectiva
la
huelga
2. Si
la
oferta
del
empleador
no
reúne
las
exigencias,
los
dependientes
pueden
reintegrarse
individualmente
a
sus
labores
a
contar
de
los
30
días
de
haberse
hecho
efectiva
la
huelga,
siempre
que
se
hubiere
ofrecido
el
bono
de
reemplazo.
141