LEGISLACIÓN LABORAL Y

COMERCIAL
Ana Maria Ramírez

EJE 1
Conceptualicemos
 Introducción 3

Derecho laboral en las diferentes épocas de la historia 4

Contratos laborales con regulación especial 10

Bibliografía 13



ÍNDICE
 Eje 1:¿Cómo identificar si estamos ante un contrato de trabajo?
En el presente eje se expondrá cómo ha sido la historia del Derecho
laboral durante la época antigua, edad media, edad moderna y desde
luego en Colombia
Posteriormente, haremos referencia a la Constitución Política de
Colombia y al Código Sustantivo del Trabajo con el fin de explicar qué se
entiende por trabajo y cuáles son los principios protectores del trabajador
dentro de una relación laboral.
INTRODUCCIÓN

Acto seguido, estudiaremos a fondo el contrato de trabajo teniendo

en cuenta: la forma y duración; los elementos del contrato laboral; los
contratos de regulación especial (servicio doméstico, choferes de servicio
familiar, trabajadores de la construcción, menores de edad, aprendices,
vigilantes, trabajadores del campo, y trabajadores de domicilio); las
obligaciones y prohibiciones de las partes; las causales de suspensión y la
terminación del contrato.
Finalmente, se tratará el salario como uno de los elementos esenciales
de la relación laboral.
 Derecho laboral en las
diferentes épocas de la
historia
 Desarrollo temático
El Derecho laboral se ha desarrollado en
las diferentes épocas de la historia, como
se muestra a continuación:
Edad Antigua: teniendo en cuenta la
cosmovisión de la vida, del hombre, del
universo y de Dios; el Derecho laboral
tiene su génesis en las culturas egipcias,
mesopotámica, sumeria, acadia, del va-
lle del Indo, china, persa y greco-romana
(Obando, 2016).
Edad Media: siglos V y XI (Alta Edad Me-
dia) y XI y XV (Baja Edad Media), se desta-
can las siguientes instituciones laborales:
- El colonato: el colono se encarga de tra-
bajar la tierra que reciben en arriendo del
señor feudal.
- Los siervos de la gleba: cultivan la tierra
del señor feudal.
- El vasallaje: el hombre libre le rendía tri-
buto al señor feudal a cambio de protec-
ción social, jurídica y política.
- Las cofradías: reunión de operarios para
efectuar trabajos comunales de construc-
ción para el progreso social y religioso.
- Las corporaciones de oficios: formaban
un “Estado” en la sociedad medieval. Es-
taban conformados por aprendices, ofi-
ciales y maestros con gran pericia profe-
sional.
- Los sindicatos de compañeros: funcio-
naban en la clandestinidad y su objetivo
consistía en obtener reivindicaciones eco-
nómicas y mejores condiciones de traba-
jo.
El virreinato español en américa: la
monarquía española promulgó la legisla-
ción de Indias mediante la cual otorgó las
condiciones mínimas de los trabajadores
de la América hispánica, a través de la li-
bertad de los indígenas y la justicia social.
La Modernidad: época comprendida
entre el siglo XV y el XVIII, que abarca el
descubrimiento de América de 1492 y la
Revolución Francesa de 1789 (10 caracte-
rísticas de la edad moderna).
En Latinoamérica: surge a partir del De-
recho laboral español y al indiano.
Como repaso por favor verificar la si-
guiente vídeo cápsula acerca de la evolu-
ción del trabajo en la historia teniendo en
cuenta la época de la antigüedad, edad
media, moderna y contemporánea.
Los invitamos a consultar el recurso de aprendizaje
videocápsula Evolución del Trabajo en la Historia.
En Colombia: la primera legislación en
Derecho laboral se realizó en 1905. No
obstante, la laboralización constitucional
se llevó a cabo en las reformas de 1936 y
1944, aportando a la elaboración del Có-
digo Sustantivo del Trabajo de 1950. Otras
reformas se llevaron a cabo en 1968 y en
la Constitución de 1991.
El Código Sustantivo del Trabajo fue ex-
pedido mediante el decreto 2663 el 5 de
agosto de 1950 y entró en vigencia el 1º de
enero de 1951.
¿Qué es derecho? De acuerdo con el dic-
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 5
cionario de la Real Academia Española
es la “ciencia que estudia el conjunto de
principios y normas”.
¿Qué es el Código Sustantivo del Tra-
bajo? Es un conjunto de normas que re-
gulan las relaciones que se establecen
entre empleadores y trabajadores, que
surjan en todo el territorio de Colombia.
La finalidad primordial del Código es la de
lograr la justicia en las relaciones que sur-
gen entre ellos.
¿Qué es trabajo? Según el Código Sus-
tantivo del Trabajo, es toda actividad
humana libre, sea material o intelectual,
individual o colectiva, permanente o tran-
sitoria, que una persona natural ejecuta
bajo un contrato de trabajo al servicio de
otra, y que da lugar a la relación laboral
generadora de derechos y obligaciones.
Principios protectores: nuestra Consti-
tución y el Código laboral consagran los
siguientes principios laborales fundamen-
tales:
• Justicia social: comprende la distribu-
ción equilibrada de los efectos del traba-
jo, la regulación de las relaciones labora-
les, de los salarios y prestaciones.
• Dignidad del trabajador: la realización
del hombre de forma libre e igualitaria.
• Igualdad jurídica: los trabajadores son
iguales ante la ley.
• Libertad de trabajo: es la potestad de
escoger profesión y oficio.
• Protección laboral: el trabajo como de-
recho y función social es protegido por el
Estado. Ejemplo: la protección especial
de la mujer a la maternidad (Ley 1822 de
2017).
• Primacía de la realidad: el artículo 53 de
la Constitución establece que la realidad
jurídica del trabajo se impone a toda re-
glamentación formal de las partes.
En ocasiones, algunas empresas o emplea-
dores suscriben o celebran verbalmente
contratos de prestación de servicios de
carácter civil o comercial (aparentemen-
te no laboral), que en realidad son con-
tratos de trabajo porque aparecen los
elementos esenciales del mismo. Es decir,
el elemento personal, la subordinación y
la remuneración salarial. No obstante, la
constitución protege al trabajador “con-
tratista” mediante el principio de supre-
macía de la realidad sobre las formalida-
des (sentencia C-665 de 1998).
• Los derechos adquiridos: el artículo 58
de la Constitución señala, los derechos
adquiridos no pueden ser desconocidos ni
vulnerados por leyes posteriores.
• Estabilidad laboral: contempla la pro-
tección del trabajador de no ser desvincu-
lado del servicio sino de conformidad con
la ley, las convenciones, los pactos colec-
tivos y los laudos arbitrales. Lo anterior,
permite el mantenimiento de la situación
laboral y el contrato de trabajo.
En desarrollo del principio de estabili-
dad laboral, la jurisprudencia de la Cor-
te Constitucional en sentencia SU 049 de
2017, “ha amparado el derecho a la esta-
bilidad ocupacional reforzada de quienes
han sido desvinculados sin autorización
de la oficina del Trabajo, aun cuando no
presenten una situación de pérdida de ca-
pacidad laboral moderada, severa o pro-
funda, ni cuenten con certificación que
acredite el porcentaje en que han perdido
su fuerza laboral, si se evidencia una si-
tuación de salud que les impida o dificulte
sustancialmente el desempeño de sus la-
bores en condiciones regulares”.
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 6
De otro lado, la Constitución, la ley y la
jurisprudencia de la Corte Constitucional
han reforzado el principio de estabilidad
laboral para la trabajadora en estado de
embarazo y después del parto en el pe-
ríodo de lactancia. Principio que permite
la continuidad del contrato de trabajo, el
disfrute de la licencia de maternidad re-
munerada y garantiza los salarios y pres-
taciones sociales de la trabajadora.
• La buena fe: el artículo 83 de la Carta
Magna establece, las actuaciones de los
particulares y de las autoridades públicas
deben ceñirse a los postulados de la bue-
na fe (principio de universal de derecho).
• Irrenunciabilidad de derechos: los de-
rechos de los trabajadores no son renun-
ciables. Los mecanismos alternativos de
solución de conflictos, en especial la tran-
sacción y la conciliación, son aplicables
cuando no se desista a derechos ciertos e
indiscutibles del trabajador.
• Favorabilidad de la norma: la legislación
laboral colombiana protege a la parte
más débil dentro de la relación de traba-
jo, esto es al trabajador (principio protec-
tor). Luego en caso de conflicto o duda
sobre la aplicación de normas vigentes
de trabajo, prevalece la más favorable al
trabajador.
• In dubio pro operario: “La duda ante va-
rias interpretaciones de una disposición
se decide en bien del trabajador; es decir,
se hará efectiva la interpretación que pre-
cise la protectora benignidad en pro del
acreedor laboral” (Obando, 2016).
• La condición más beneficiosa: aplica
para el juez laboral cuando resuelve un
conflicto jurídico en relación con el traba-
jador.
• Mínimo de derechos y garantías: limi-
ta el consentimiento de las partes de la
relación laboral, en aras de salvaguardar
las garantías y beneficios legales a favor
de los trabajadores. Prueba de ello, es el
caso del salario mínimo vital.
Los invitamos a consultar la lectura complemen-
taria correspondiente al EJE 1.
Principios del Derecho laboral en el sistema jurídi-
co colombiano
Barona, R.
Fuentes del Derecho laboral
• La constitución: es la norma supralegal.
• Ley laboral: norma jurídica expedida por
la rama legislativa que regula el Derecho
laboral, ejemplo el Código Sustantivo del
Trabajo.
• Los principios generales del derecho:
son postulados que orientan la conducta
humana y contribuyen a la formación de
normas jurídicas.
• La costumbre: derecho consuetudinario
o práctica reiterada.
• Los convenios internacionales del traba-
jo: son acuerdos que se firman en diversos
países a favor de los trabajadores organi-
zados en asociaciones sindicales.
• La doctrina: es la interpretación de las
normas jurídicas por parte de estudiosos
del derecho.
• La jurisprudencia: sentencias proferidas
por jueces en aplicación de las leyes.
• La analogía: cuando no existe ley sobre
el tema, los asuntos laborales se resolve-
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 7
 rán por leyes que regulen materias seme-
jantes o similares.
¿Qué es contrato de trabajo?
Es un acuerdo de voluntades por el cual
una persona natural denominada traba-
jador se obliga a prestar un servicio per-
sonal a otra persona natural o jurídica,
denominada empleador, bajo la conti-
nuada dependencia o subordinación de
la segunda y mediante remuneración o
salario (artículo 22 del Código Sustantivo
del Trabajo).
Elementos esenciales del contrato:
a. La actividad personal del trabajador.
b. La continuada subordinación o depen-
dencia del trabajador respecto del em-
pleador, que faculta a este para exigirle
el cumplimiento de órdenes e imponerle
reglamentos al trabajador.
c. Un salario como retribución del servicio.
Los invitamos a consultar la lectura complemen-
taria correspondiente al EJE 1.
Sentencia C-386 de 2000-Corte Constitucional
Modalidades del contrato de trabajo
Por la forma
Verbal: es un acuerdo de voluntad ex-
presado oralmente por el trabajador y el
empleador que tiene igual validez que el
escrito. Se debe pactar la función a des-
empeñar, el lugar donde se ejecutará, el
salario y la duración.
Escrito: debe constar en documento físico
firmado por las partes, puede pactarse o
no periodo de prueba (2 meses) y debe
contener los siguientes datos: Identifica-
ción y domicilio de las partes; lugar y fe-
cha de celebración; lugar donde se vaya a
prestar el servicio; naturaleza del trabajo;
cuantía de la remuneración; forma y pe-
riodos de pago; duración del contrato y
terminación.
Escrito: debe constar en documento físico
firmado por las partes, puede pactarse o
no periodo de prueba (2 meses) y debe
contener los siguientes datos: Identifica-
ción y domicilio de las partes; lugar y fe-
cha de celebración; lugar donde se vaya a
prestar el servicio; naturaleza del trabajo;
cuantía de la remuneración; forma y pe-
riodos de pago; duración del contrato y
terminación.
Acuerdos que deben pactarse siempre
por escrito
• El periodo de prueba.
• El salario integral.
• Los pagos que por acuerdo no constitu-
yan salario.
Contratos que deben celebrarse siem-
pre por escrito: el contrato de aprendi-
zaje; el contrato a término fijo, sus pró-
rrogas y preaviso; el que se celebre con
extranjeros no residentes en el país;
Por la duración
Por el tiempo de la obra o labor: el contra-
to dura tanto como dure la obra o labor
encomendada. Debe precisarse la labor a
realizar.
A término fijo: debe celebrarse por escri-
to. Su duración no puede ser superior a 3
años. Admite dos modalidades: contrato
a término fijo inferior a 1 año y contrato a
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 8
término fijo de duración entre 1 y 3 años,
renovable indefinidamente.
El contrato a término fijo inferior a 1 año
puede ser prorrogado hasta 3 veces por el
mismo periodo inicial o inferior. Posterior
a la tercera prórroga, la renovación del
contrato no podrá ser inferior a un año. El
trabajador tiene derecho al pago de pres-
taciones sociales en proporción al tiempo
laborado. Para su terminación se exige el
preaviso (no menor de 30 días calenda-
rio). Si se omite este preaviso se entiende
renovado por un periodo igual.
A término indefinido: no tiene un plazo
determinado, tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen
y la materia del trabajo. Sin embargo, el
trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no
inferior a treinta (30) días. Puede ser ver-
bal o escrito.
o dueño de la obra, en principio será soli-
dariamente responsable con el contratis-
ta por el valor de los salarios y de las pres-
taciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, solidaridad que
no obsta para que el beneficiario estipule
con el contratista las garantías del caso o
para que repita contra él lo pagado a esos
trabajadores. Igualmente, será solidaria-
mente responsable de las obligaciones de
los subcontratistas frente a sus trabaja-
dores.
A modo de repaso por favor consultar la
URL que se muestra a continuación sobre
el contrato de trabajo.
Los invitamos a consultar el recurso de aprendizaje
videocápsula, definición del contrato de trabajo.

Trabajo ocasional, accidental o transi-

torio: aquellos de corta duración, inferior
a 1 mes.

Capacidad para celebrar contratos:

las personas mayores de edad tienen ca-
pacidad para suscribir contratos de tra-
bajo individual. Los menores de edad solo
podrán celebrar contratos de trabajo
cuando medie autorización del Ministerio
de Protección social o del Alcalde del lu-
gar.

Contratista independiente:

las personas naturales o jurídicas que con-

traten la ejecución de una o varias obras
o la prestación de servicios en beneficios
de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para reali-
zarlos con sus propios medios y con liber-
tad y autonomía técnica y directiva.

Se precisa que el beneficiario del trabajo

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 9

Contratos laborales con
regulación especial
Servicio doméstico
Persona natural que a cambio de una re-
muneración presta su servicio personal en
forma directa, en un hogar o casa de fa-
milia, de manera habitual, bajo continua
subordinación, residiendo en el lugar de
trabajo (internas) o no (por días o exter-
nas), a una o varias personas naturales,
en la ejecución del aseo, cocina, lavado,
planchado, cuidado de niños y demás ta-
reas propias del hogar.
No se consideran trabajadores del ser-
vicio doméstico
• Los que ejecutan las labores menciona-
das, pero dentro de una empresa, club so-
cial o establecimiento comercial, colegio,
hacienda, unidad de explotación econó-
mica, o empresa sin ánimo de lucro.
• Quienes laboran en fincas de recreo que
no sean la residencia habitual del em-
pleador.
Condiciones del contrato de trabajo
• La índole de trabajo y el sitio donde ha
de realizarse (casa de familia).
• La remuneración, la cual puede ser solo
en dinero o mixta (dinero y especie).
• La duración del contrato. Usualmente el
contrato es indefinido. Si se pacta un tér-
mino fijo, debe constar por escrito.
Periodo de prueba: se presume como tal
los primeros 15 días de servicio, aunque no
haya contrato escrito. En este lapso cual-
quiera de las partes lo puede dar por ter-
minado sin previo aviso, pero el emplea-
dor debe pagar las prestaciones de este
tiempo. No obstante, si el contrato es por
escrito el periodo de prueba será hasta de
60 días.
Jornada de trabajo
Internas: 10 horas diarias y derecho al
pago de recargos nocturnos, horas extras,
dominicales y festivos si se laboran.
Por días o externas: la máxima legal (8
horas) o la convenida por las partes.
Días de descanso obligatorio
Dominical remunerado con el salario or-
dinario de 1 día, el cual va incluido en el
sueldo quincenal o mensual. Los festivos
remunerados.
Trabajo en días de descanso obligato-
rio
Ocasional: a.-Tiene derecho a 1 salario or-
dinario por haber laborado en la respec-
tiva semana (si es quincenal o mensual el
pago va incluido).
b.- Puede elegir a una remuneración adi-
cional equivalente al 75% del valor de 1
día por el hecho de trabajar en domingo,
o 1 día de descanso compensatorio entre
semana.
Habitual: si labora habitualmente en día
de descanso tiene derecho al compensa-
torio (descansar 1 día) y a la remunera-
ción ordinaria más la especial del 75% del
valor de un día.
Auxilio de transporte: tienen derecho por
cuanto devengan hasta dos salarios míni-
mos legales. A una trabajadora “por días”
le corresponderá en los días que preste el
servicio.
Vacaciones: tienen derecho a 15 días há-
biles consecutivos remunerados por cada
año de servicios. A los empleados “por
días” solo se paga el equivalente al núme-
ro de jornadas que normalmente trabaja-
ría durante 15 días. El salario base para la
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 11
liquidación será el devengado ordinaria-
mente por el trabajador al momento de
entrar a disfrutar del descanso.
Compensación de vacaciones: si al termi-
nar el contrato se tienen periodos de va-
caciones pendientes, se deben pagar en
dinero por año cumplido y proporcional-
mente por fracción al tiempo trabajado.
Acumulación de vacaciones: se pueden
acumular de 1 año a otro, pero cada año
debe descansar mínimo 6 días hábiles
continuos y los días restantes se pueden
acumular hasta por 2 años.
Prestaciones sociales: es procedente su
pago toda vez que son derechos irrenun-
ciables.
Prima de servicios: prestación social que
corresponderá a 30 días de salario por
año, el cual se reconocerá en dos pagos,
así: la mitad máximo el 30 de junio y la
otra mitad a más tardar los primeros 20
días de diciembre (Ley 1788 de 2016).
• Trabajadora interna: si es una trabaja-
dora que devenga el salario mínimo, le co-
rresponde el pago de 15 días por semestre
laborado o proporcional.
• Trabajadora por días: se divide el salario
mínimo mensual y el auxilio de transporte
entre 30 para hallar el valor diario, luego
se multiplica por el número de semanas
que tiene un mes (4.33) y el resultado se
divide entre dos.
Cesantía: tiene derecho a 1 mes de salario
por cada año de servicios y proporcional-
mente por fracción de año. Para liquidar,
solo se toma en cuenta el salario pagado
en dinero. Si el salario cambia en los últi-
mos 3 meses será el promedio del último
año o fracción.
Intereses sobre cesantía
• En enero de cada año se pagará 12% so-
bre el saldo que se tenga a 31 de diciem-
bre del año anterior.
• A la terminación del contrato se paga
el 1% por cada mes y proporcionalmente
por fracción.
• En caso de liquidación parcial, será pro-
porcional al tiempo transcurrido del año
y en la misma forma del párrafo anterior.
Sanción por no pago oportuno de intere-
ses: el doble de lo debido por intereses.
Calzado y vestido de labor: si el trabaja-
dor ha cumplido más de tres meses labo-
rando tiene derecho a 3 dotaciones (un
par de zapatos y un vestido) al año.
Seguridad social: los trabajadores del
servicio doméstico tienen derecho a la
afiliación al sistema de seguridad social
obligatorio (en pensiones, salud y riesgos
profesionales), y cotizarán sobre un sala-
rio mínimo legal.
Licencia por maternidad: la trabajadora
tiene derecho a una licencia de 18 sema-
nas remuneradas, en la época del parto.
Cajas de compensación
• Periodo de pago mensual.
Pagos que no deben efectuarse
• Primas semestrales.
• Pensión de jubilación, pues se encuentra
a cargo del sistema de seguridad social
en pensiones.
Prohibición de descuentos por daños: no
se le puede descontar el valor de platos
o utensilios que la trabajadora dañe por
descuido en el desarrollo de sus funciones
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 12
y si se cobran puede dar lugar al pago de
indemnización moratoria.
Terminación del contrato
• Por parte del empleador: con justa cau-
sa o con pago de indemnización
• Por renuncia del trabajador.
Choferes de servicio familiar
Conductor de un vehículo a un miembro
de la familia, por tanto es diferente al
conductor de una empresa, así su función
sea transportar al gerente y su familia.
Jornada de trabajo, periodo de prueba y
prima de servicios: se asimila a los de ser-
vicio doméstico.
Cesantía, vacaciones, seguridad social: su
regulación es la misma de los trabajado-
res ordinarios.
Trabajadores de la construcción
Los que se dedican a obras y actividades
que tienen por objeto construir casas o
edificios e inherentes a estas actividades,
pero no los arquitectos o ingenieros, pro-
yectistas o interventores.
Duración del contrato: de acuerdo a la
duración de la obra.
Suspensión del trabajo por lluvia: cuando
la lluvia implique peligro para la salud del
trabajador se debe suspender, salvo las
que no puedan ser interrumpidas. Esta
suspensión no da lugar a la reducción del
salario, pero se puede exigir trabajo bajo
cubierta o compensación posterior del
tiempo perdido, sin que esta constituya
trabajo extra.
Cesantía: se liquida a razón de 3 días de
salario por cada mes completo de servi-
cios, siempre que se labore cuando menos
1 mes.
Vacaciones, intereses a la cesantía, dota-
ciones y prima de servicios: Su regulación
es la misma de los trabajadores ordina-
rios.
Seguridad social: es obligatoria la afilia-
ción y los aportes se pagan conjuntamen-
te.
Aportes al SENA, CAJAS e ICBF: 2%, 4% y
3%, respectivamente, cancelado por con-
ducto de la caja de compensación.
Exoneración de contratar aprendices: no
hay obligación de contratar aprendices
por cuanto esta obligación fue sustituida
por la de aportar al fondo de formación
profesional.
Campamentos: se debe tener campa-
mento cuando se ocupen más de 5 traba-
jadores, dotados con servicios sanitarios,
vestidores y zona de alimentación.
Equipos de protección personal: cinturo-
nes de seguridad, casco, botas de cau-
cho con punta de acero, protectores para
ojos, tapones auditivos.
Trabajadores menores de edad
¿Quiénes son?: Los menores de 18 años de
edad.
Edad mínima para trabajar
• Los menores de 15 años.
• Excepcionalmente, los menores de 15
años podrán recibir autorización para tra-
bajar en actividades remuneradas de tipo
artístico, cultural, recreativo y deportivo.
El permiso no puede exceder de 14 horas.
Contrato de trabajo: se presume su exis-
tencia.
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 13
Autorización para trabajar: por parte del
inspector del trabajo, a falta de este el
comisario de familia o por el alcalde mu-
nicipal.
Permiso para suscribir el contrato de tra-
bajo: el Ministerio de Salud y Protección
Social verifica que no exista perjuicio fí-
sico y moral para desarrollar la actividad
laboral y acorde a ello expide la autoriza-
ción.
Trabajos prohibidos
• Manejo de sustancias tóxicas o nocivas
para la salud.
• Trabajos a temperaturas anormales o
en ambientes contaminados.
• Trabajos subterráneos de minería en los
que confluyan agentes nocivos.
• Trabajos con ruidos superiores a 80 de-
cibeles.
• Trabajos donde se manipulen sustancias
radioactivas.
• Exposición a corrientes eléctricas de
alto voltaje.
• Trabajos submarinos.
• Trabajos de basurero (agentes biológi-
cos patógenos).
• Sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
• Pañoleros o fogoneros en buques de
transporte marítimo.
• Trabajos en máquinas esmeriladoras,
afiladoras, etc.
• Trabajos en acerías.
• Cargas pesadas.
• Tornos, fresadoras, cortadoras, lamina-
doras.
• Soldadura de gas y arco, corte con oxí-
geno en tanques o lugares confinados, o
en andamios o molduras precalentadas.
• Fábricas de ladrillos, tubos y similares.
• Trabajos agroindustriales que impliquen
riesgo para la salud.
• Casas de lenocinio y de diversión donde
se consuman bebidas alcohólicas.
• Trabajos para la reproducción de por-
nografía, muertes violentas, apología del
delito u otras similares.
Jornada de trabajo
• Los adolescentes > de 15 y < de 17 años,
jornada diurna máxima de 6 horas diarias
y 30 horas a la semana.
• Los adolescentes > de 17 años, jornada
máxima de 8 horas diarias y 40 horas a la
semana.
Salario: proporcional a las horas trabaja-
das. Si se pacta en especie no puede ser
superior al 50% del salario que reciba en
dinero, pero si devenga el salario mínimo
será del 30%.
Trabajo nocturno: se prohíbe el trabajo
entre las 6 de la noche y las 6 de la maña-
na para los menores de edad. Sin embar-
go, los adolescentes > de 17 años podrán
ser autorizados para trabajar hasta las 8
de la noche, siempre que no afecte sus
estudios ni implique peligro para su salud
física o moral.
Seguridad social: es obligatoria la afilia-
ción a partir de la fecha en que se esta-
blece la relación laboral.
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 14
Aprendices
Por el cual un empleado se obliga a pres-
tar un servicio a un empleador, a cam-
bio de que este le proporcione los medios
para adquirir formación profesional, me-
tódica y completa del arte u oficio para
cuyo desempeño ha sido contratado, y se
le pague el salario convenido.
Objeto del aprendizaje: persigue median-
te la alternación de periodos de enseñan-
za y de práctica formar trabajadores de
manera metódica y profesional.
Capacidad: se debe ser mayor de 14 años
y haber completado los estudios prima-
rios.
Tipo del contrato: siempre debe celebrar-
se por escrito.
Duración: la máxima es de 3 años alter-
nando enseñanza y trabajo en períodos
sucesivos e iguales.
Periodo de prueba: los 3 primeros meses
se presumen como período de prueba.
Prestaciones sociales: igual que los traba-
jadores ordinarios.
Remuneración: el salario no puede ser in-
ferior al 50% del salario mínimo conven-
cional, o el que rija en la respectiva em-
presa para los que desempeñen el mismo
oficio. Debe aumentarse proporcional-
mente hasta la última etapa del aprendi-
zaje, cuando menos, igual al salario míni-
mo convencional del cargo.
Celadores y vigilantes
Jornada de trabajo: es diferente según re-
sidan o no en el sitio de trabajo, así:
• Si vive en el lugar de trabajo, no hay li-
mitación de su jornada. En consecuencia,
pueden trabajar las 24 horas sin recono-
cimiento de horas extras.
• Si trabajan en sitio distinto, 8 horas
como jornada máxima. No pueden tra-
bajar más de 2 horas extras diarias ni 12
semanales. A su vez, rige el recargo por
trabajo nocturno (35%) y la ley 1846 de
2017 sobre horas extras.
• Trabajadores de dirección, confianza y
manejo: son los representantes del em-
pleador.
Régimen laboral
• No tiene derecho a recargos o sobre re-
muneración por trabajo suplementario
adicional a la jornada máxima legal.
• Los de dirección y confianza no pueden
formar parte de juntas directivas de sin-
dicatos, los de manejo sí.
• Pueden hacer dos turnos sucesivos en
caso de contratación especial de 6 horas
diarias.
• Pueden ser excluidos de los beneficios
de la convención colectiva o del laudo ar-
bitral.
• Están sujetos a normas especiales sobre
compensación en dinero, acumulación,
reemplazos e interrupción de las vacacio-
nes.
• Existen restricciones para contratar tra-
bajadores extranjeros en estos cargos.
Trabajadores del campo
Son los vinculados con empleadores cuya
actividad económica es la agricultura, la
ganadería, la pesca, la avicultura, la api-
cultura y la silvicultura.
Jornada de trabajo: 8 horas diarias, 48
semanales y descanso dominical y festivo.
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 15
Salario mínimo legal: se paga por jornal
según el día laborado. En todo caso se
paga el salario mínimo legal.
Salario en especie: se ha generalizado el
pago de jornaleros, es decir, una suma en
dinero y alimentación como retribución
diaria.
Alojamiento: si viven en el lugar de traba-
jo, el alojamiento hace parte de la retri-
bución, lo cual debe ser tasado. El aloja-
miento debe tener condiciones adecuadas
para habitarlos. Las empresas agrícolas
que ocupen más de 15 trabajadores de-
ben dotarlos de campamentos para que
residan en ellos.
Prima de servicios: se asimila a los de ser-
vicio doméstico.
Cesantía, intereses de cesantía, presta-
ciones por enfermedad, dotación y segu-
ridad social: su regulación es la misma de
los trabajadores ordinarios.
Trabajadores de domicilio
El que presta habitualmente servicios re-
munerados en su propio domicilio, solo o
con ayuda de su familia, por cuenta de
un empleador, así no esté de manifiesto
el elemento subordinación. En el contrato
debe quedar escrito que el trabajador re-
cibe del empleador materias primas o ele-
mentos destinados a ser manufacturados
y expendidos por cuenta de este último.
Autorización y registro: se debe tener au-
torización expresa para contratar en esta
modalidad del Inspector del Trabajo, o en
su defecto del alcalde del lugar.
Suspensión del contrato de trabajo:
es la imposibilidad legal o voluntaria de
ejecutar el contrato durante un tiempo
determinado. Motivo por el cual, si bien
no extingue la relación laboral, deja sin
efectos las obligaciones contractuales
del trabajador y el empleador (Obando,
2016).
Causales de suspensión del contrato:
en ese orden de ideas, el artículo 51 del
Código sustantivo del trabajo prevé aque-
llos acontecimientos en los cuales es per-
mitido legalmente suspender el contrato
de trabajo, veamos:
• Por fuerza mayor o caso fortuito que
temporalmente impida su ejecución.
• Por la muerte o la inhabilitación del em-
pleador, cuando sea persona natural y ello
traiga como consecuencia necesaria y di-
recta la suspensión temporal del trabajo.
• Por suspensión de actividades o clausura
temporal de la empresa, establecimien-
to, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días; por razones técnicas o
económicas independientes de la volun-
tad del empleador, con autorización pre-
via del Ministerio de Trabajo. El empleador
deberá informar por escrito de la solicitud
del Ministerio a sus trabajadores.
• Por licencia o permiso temporal conce-
dido por el empleador al trabajador.
• Por suspensión disciplinaria.
• Por ser llamado el trabajador a prestar
el servicio militar. En este caso el emplea-
dor está obligado a conservar el puesto
del trabajador hasta por seis (6) meses
después de terminado el servicio. Dentro
de este término el trabajador puede re-
incorporarse a sus tareas cuando lo con-
sidere conveniente y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como
este gestione su reincorporación.
• Por detención preventiva del trabajador
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 16
o por arresto correccional que no exceda Si el trabajador ha prestado servicio mili-
de ocho (8) días por cuya causa no justi- tar, el trabajador se reincorporará al cabo
fique la extinción del contrato. de los seis meses (6) de su terminación.

• Por huelga declarada en la forma pre- En la detención preventiva o el arresto co-

vista en la Ley.
Efectos: durante el período de la suspen-
sión se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometi-
do y para el empleador la de pagar los sa-
larios, pero durante la suspensión corren a
cargo del este último, las que correspon-
dan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Además de las obligaciones
ya surgidas con anterioridad.
Estos períodos de suspensión pueden des-
contarse por el empleador al liquidar va-
caciones, cesantías y jubilaciones.
Reanudación del trabajo: se entiende
que este tipo de circunstancias que indu-
cen la suspensión son temporales. Luego
al desaparecer las causas de la suspen-
sión temporal del trabajo, el trabajador
debe retornar a sus labores habituales en
las mismas condiciones laborales.
En las causales de suspensión por fuerza
mayor o caso fortuito, por la muerte o la
inhabilitación del empleador, y por razo-
nes técnicas o económicas; el empleador
debe avisar a los trabajadores la fecha de
la reanudación del trabajo, mediante no-
tificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la
localidad.
rreccional, siempre y cuando no haya sido
mayor de ocho días, el trabajador se rein-
corporará a su labor al obtener la libertad
(Obando, 2016).
Obligaciones generales y especiales de
las partes
Obligaciones generales
Por obligaciones generales tenemos que
el empleador debe prestar protección y
seguridad a los trabajadores. Debe dar
cumplimiento a los derechos del trabaja-
dor, la obligación de afiliar al sistema de
seguridad social integral al trabajador,
cuidar la integridad psicofísica y moral, y
evitar descuidar el control de los riesgos y
accidentes.
Por su parte, el trabajador se obliga a ser
obediente y fiel para con su jefe. Razón
por la cual, el trabajador deberá ser com-
prometido y responsable con su actividad
laboral, y acatar las órdenes que se des-
prendan de la subordinación laboral.

Cabe precisar, que el trabajador debe

presentarse a su lugar de trabajo dentro
de los tres (3) días siguientes a la notifica-
ción o aviso, con el fin de ser reincorpora-
do a sus labores por parte del empleador.

En los casos de permiso o licencia, el tra-

bajador debe asistir al trabajo vencido el
plazo.

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 17

Obligaciones especiales

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL OBLIGACIONES ESPECIALES DEL

EMPLEADOR EMPLEADOR
Pagar la remuneración pactada en las Realizar personalmente la labor, obser-
modalidades, periodicidad y lugar pacta- var los preceptos del reglamento, acatar
dos. y cumplir las órdenes e instrucciones que
le impartan el empleador o sus represen-
tantes.
Suministrar al trabajador las materias No comunicar con terceros, la informa-
primas necesarias para el trabajo contra- ción que tenga sobre su trabajo, especial-
tado y las herramientas y equipos reque- mente sobre las cosas reservadas o cuya
ridos. divulgación pueda ocasionar perjuicio al
empleador.
Entregar al trabajador elementos de pro- Conservar y restituir en buen estado, los
tección contra accidentes y enfermeda- instrumentos y útiles que le hayan sido
des profesionales, y adecuar los locales facilitado y las materias sobrantes.
procurando las condiciones mínimas.
Prestar los primeros auxilios en caso de Guardar rigurosamente la moral en las
accidente o enfermedad. relaciones con sus superiores y compañe-
ros.
Conceder al trabajador las licencias ne- Comunicar oportunamente al empleador
cesarias para el ejercicio del sufragio, las observaciones que estime conducente
desempeño de cargos oficiales transito- a evitar el daño y perjuicio.
rios de forzosa aceptación; en caso grave
de calamidad doméstica y para desem-
peñar comisiones sindicales, siempre que
se avise oportunamente al empleador o a
su representante.
Dar al trabajador que lo solicite a la ex- Prestar la colaboración posible en los ca-
piración del contrato una certificación en sos de siniestro o riesgo inminente que
que conste el tiempo de servicio, la labor afecten la empresa o el establecimiento.
y el salario devengado. Hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación so-
bre ello.
Pagar al trabajador los gastos razonables Observar las medidas preventivas higiéni-
de ida y regreso, si para prestar el servicio cas prescritas por el médico del emplea-
cambio de residencia. dor o por las autoridades del ramo.

Cumplir con el reglamento y las leyes. Observar las medidas preventivas higiéni-
cas prescritas por el médico del emplea-
dor o por las autoridades del ramo.

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 18

Conceder al trabajador en caso de fa- La trabajadora en estado de embarazo
llecimiento de su cónyuge, compañero debe empezar a disfrutar la licencia re-
(a) permanente o de un familiar hasta el munerada consagrada en el artículo 1º de
grado segundo de consanguinidad, pri- la Ley 1822 de 2017, al menos una semana
mero de afinidad y primero civil, una li- antes de la fecha probable del parto.
cencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad
o vinculación laboral.
Conceder en forma oportuna a la traba-
jadora en estado de embarazo, la licencia
de maternidad remunerada consagrada
en el artículo 1º de la Ley 1822 de 2017,
la cual empezará a disfrutar de manera
obligatoria una (1) o dos (2) semanas an-
tes de la fecha probable del parto, según
certificado médico.

Tabla 1. Obligaciones especiales empleador y trabajador

Fuente: propia

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 19

Prohibiciones a las partes
Prohibiciones al empleador
■ Deducir, retener o compensar suma alguna del monto ■ Sustraer de la fábrica o establecimiento los utensilios
de los salarios y prestaciones en dinero de sus traba-
jadores, sin autorización previa escrita de éstos para
cada caso o sin mandamiento judicial, a excepción de
lo siguiente:
■ Respecto de los salarios pueden hacerse deducciones, ■ Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción
retenciones o compensaciones en los casos de multas
y otras sanciones disciplinarias previstas en el regla-
mento interno del trabajo, cuotas sindicales, cuotas
de cooperativas o fondos de empleados, retención en
la fuente, aportes al ISS, embargos judiciales o présta-
mos de vivienda.
■ Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta en
un 50% de salarios y prestaciones para cubrir sus crédi-
tos en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
Prohibiciones al trabajador
de trabajo y materias primas o productos elaborados
sin permiso del empleador.
■ Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o
bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.
de las que con autorización legal llevan los celadores.
■ Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del emplea-
dor, salvo en huelga, en los cuales se debe abando-
nar el lugar de trabajo.
■ Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo, suspender labores, promover suspensio-
nes intempestivas del trabajo, o excitar a su declara-
ción o mantenimiento si se participa o no en ellas.

■ En cuanto a pensiones de jubilación, los empleadores ■ Hacer colectas, rifas, suscripciones o propaganda en
pueden retener las mesadas en los casos de delitos el trabajo.
contra el empleador cometido por los pensionados.
■ Coartar la libertad para trabajar o no o para afiliarse
■ Obligar en cualquier forma a los trabajadores a com- o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
prar mercancías o víveres en almacenes o proveedu-
rías que establezca el empleador.
■ Usar las herramientas utilizadas y suministradas por
el empleador en objeto distinto del trabajo contra-
■ Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratifica- tado.
ción para que se le admita en el trabajo o por otro mo-
tivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
■ Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajado-
res en el ejercicio del derecho de asociación.
■ Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter
religioso o político o dificultarles o impedirles el ejerci-
cio del derecho al sufragio.
■ Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los
sitios de trabajo.
■ Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la
sede de labores.
■ Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas,
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados; o, adoptar el sistema de línea negra cual-
quiera que sea la modalidad utilizada para que no ocu-
pen otras empresas a los trabajadores separados del
servicio.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o res-
trinja los derechos de los trabajadores o que ofendan
su dignidad.

Cuadro 2 a las partes

Tabla 2. Prohibiciones
Fuente: Propia.
Fuente: propia

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 20


Los invitamos a consultar el recurso de aprendizaje
videocápsula obligaciones y prohibiciones de pa-
tronos y trabajadores
Terminación del contrato de trabajo:
consiste en las circunstancias o eventos
que inducen a la extinción de la relación
laboral. No obstante, en aras de salva-
guardar los derechos del trabajador y el
principio de estabilidad laboral, ha de ob-
servarse las causales legales previstas en
el Código Sustantivo del Trabajo.
Causales de terminación del contrato:
las causales de terminación del contrato
pueden ser objetivas, voluntarias, econó-
micas, provenientes de decisión adminis-
trativa y judicial, y justificables (Obando,
2016).
Causales objetivas
• Por muerte del trabajador.
• Por liquidación o clausura definitiva de
la empresa o establecimiento: por caso
fortuito o fuerza mayor se presentan gra-
ves pérdidas económicas o motivos téc-
nicos.
• Por expiración del plazo fijo pactado: es
la terminación del plazo que se pactó en
el contrato.
• Por terminación de la obra o labor con-
tratada: la duración del contrato va hasta
la duración de la obra estipulada.
• Por incapacidad total o absoluta del
trabajador: cuando carece de la facultad
para contratar u obligarse.
• Por suspensión de actividades por par-
te del empleador durante más de ciento
veinte (120) días: han transcurrido más
de 120 días y los inconvenientes técnicos
no han sido superados.
• Por no regresar el trabajador a la em-
presa al desaparecer las causas de sus-
pensión del contrato de trabajo.
Causales voluntarias
1. Causales voluntarias de ambas partes
• Por mutuo acuerdo: las partes deciden
no continuar el contrato.
2. Causales voluntarias del trabajador
• Por renuncia del trabajador: mediante
un acto voluntario y libre.
• Retiro del servicio por culpa del empre-
sario: despido indirecto, el trabajador ma-
nifiesta voluntariamente una justa causa
para retirarse alegando el incumplimien-
to patronal.
• Abandono del puesto: el trabajador no
regresa al ejercicio de sus actividades
después del disfrute de una licencia, un
permiso o unas vacaciones.
3.-Causales voluntarias del empleador
• Por despido del trabajador por justa
causa.
• Por despido injustificado del trabajador.
Causales provenientes de decisión ad-
ministrativa y judicial
• Orden de cesación de la relación de
trabajo: por ejemplo, en los contratos de
trabajo con menores de edad.
• Por decisión administrativa: como es el
caso de la autorización que otorga el ins-
pector de trabajo o el alcalde municipal
para despedir a la mujer embarazada.
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 21
• Por sentencia judicial: en el evento en el cual se da la resolución (o terminación) del
contrato y este no puede continuar. En razón a la falta de requisitos esenciales del
contrato. Igualmente, cuando el juez a través de sentencia profiere el levantamiento
del fuero sindical del trabajador. Causales justificables para terminar unilateralmente
un contrato de trabajo

Justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato por parte del
empleador
■ El haber sufrido engaño por parte del trabaja- ■ El haber sufrido engaño x el patrono, respecto
dor, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener
un provecho indebido.
■ Todo acto de violencia, injuria, malos trata-
mientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador,
su familia, los directivos o los compañeros de
trabajo.
■ Todo acto grave de violencia, injuria o malos ■ Cualquier acto del empleador o sus represen-
tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador, su familia,
sus representantes y socios, jefes de taller, vigi-
lantes o celadores.
■ Todo daño material causado intencionalmente
a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, y demás objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga
en peligro la seguridad de las personas o de la
cosas.
■ Todo acto inmoral o delictuoso que el trabaja- ■ El incumplimiento sistemático sin razones váli-
dor cometa en el taller, establecimiento o lugar
de trabajo o en el desempeño de sus labores.
■ Cualquier violación grave de las obligaciones o ■ La exigencia del empleador, sin razones válidas,
prohibiciones especiales que incumben al tra-
bajador de acuerdo con los Arts. 58 y 60 CST, o
cualquier falta grave calificada como tal en pac-
tos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
■ La detención preventiva del trabajador por más
de 30 días, a menos que sea absuelto posterior-
mente. (en cuanto al arresto correccional >8
días, la Corte en Sentencia C-079/96 se declaró
inhibida, ya que fue eliminado con el Decreto
522 de 1971).
Justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato por parte del
trabajador
de las condiciones del trabajo.
■ Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o su familia dentro o fuera
del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes
del empleador con el consentimiento o toleran-
cia de éste.
tantes que induzcan al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políti-
cas o religiosas.
■ Todas las circunstancias que el trabajador no
pueda prever al celebrar el contrato, y que pon-
gan en peligro su seguridad o salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
■ Todo perjuicio causado malintencionadamente
por el empleador al trabajador en la prestación
del servicio.
das por el empleador, de sus obligaciones con-
vencionales o legales.
de la prestación del servicio distinto, o en luga-
res diversos de aquél por el cual se le contrató.
■ Cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al em-
pleador, de acuerdo con los Arts. 57 y 59 CST, o
cualquier falta grave calificada como tal en pac-
tos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 22

 ■ Cuando el trabajador revele secretos técnicos o
asuntos reservados, con perjuicio de la empresa.
■ El deficiente rendimiento en el trabajo en re-
lación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del empleador.
■ La sistemática inejecución, sin razones válidas,
por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
■ Todo vicio del trabajador que perturbe la disci-
plina del establecimiento.
■ La renuencia sistemática del trabajador a acep-
tar las medidas preventivas, profilácticas o cu-
rativas, prescritas por el médico del empleador
o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.
■ La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
■ El reconocimiento al trabajador de la pensión
de jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa.
■ La enfermedad contagiosa o crónica del trabaja-
dor, que no tenga el carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante 180 días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al ven-
cimiento de dicho lapso y no exime al patrono
de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.

Nota: en los casos que inician subrayados,

para la terminación del contrato, el em-
pleador debe dar aviso al trabajador con
antelación no menor de 15 días.
Cuadro 3
Tabla 3. Prohibiciones a las partes
Fuente: Propia.
Fuente: propia

Pueden sin embargo presentarse los siguientes escenarios:

1. El trabajador manifiesta su inconformismo con lo que él considera no es el pago que se
le debe y se niega a recibir la suma que el empleador entregaría como liquidación. Ante
tal evento el empleador no puede dejar de entregarlo, por lo que deberá por disposición

Fundación Universitaria del Área Andina 12

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 23

Causales justificables para terminar
unilateralmente un contrato de traba-
jo
El Código Sustantivo del Trabajo prescribe
en el artículo 62, justas causas para dar
por terminado unilateralmente por cual-
quiera de las partes de la relación laboral
el contrato de trabajo, como se muestra
a continuación en el cuadro 3º.
Es de anotar, que la terminación con justa
causa del contrato de trabajo por parte
del empleador implica que el trabajador,
que dio motivo, no podrá reclamar in-
demnización moratoria. Es menester re-
saltar, que el empleador no está exento
de realizar la liquidación del contrato y el
pago de los salarios y prestaciones debi-
das al trabajador.
Justa causa de terminación del con-
trato por parte del empleador:
requiere dar aviso de terminación al tra-
bajador e invocar la causal que lo origina,
la cual deberá estar demostrada. De igual
manera, el empleador deberá informar
por escrito al empleador, en el término de
sesenta (60) días, el estado de las cotiza-
ciones de seguridad social y parafiscales
de los tres (3) últimos meses (artículo 29,
Ley 789 de 2002). Así mismo, el periodo de
preaviso no será inferior a 15 días.
Justa causa de terminación del con-
trato por parte del trabajador
Requiere dar aviso de terminación por es-
crito al empleador e invocar la causal que
lo origina para su conocimiento.
En caso de inconformidad, el trabajador
puede posteriormente reclamar sus dere-
chos laborales, por intermedio de apode-
rado judicial, en el juez laboral del respec-
tivo domicilio.
Los invitamos a consultar la lectura complemen-
taria correspondiente al EJE 1.
Sentencia C-636 de 2016. - Corte Constituciona-
lLeer el título II, denominado Consideraciones y los
literales D, E, F y G.
Terminación unilateral del contrato sin
justa causa: se presenta cuando se des-
conocen las causales legales de termina-
ción del contrato.
Si el empleador da por terminado unila-
teralmente el contrato laboral sin justa
causa, deberá al trabajador una indem-
nización.
¿Cómo se paga la indemnización?
En contrato a término fijo: se establece
de acuerdo con el valor de los salarios co-
rrespondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato,
o el lapso de tiempo determinado por la
duración de la obra o la labor contratada;
caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.
En contrato a término indefinido
1. Para trabajadores que devenguen un
salario inferior a diez (10) salarios míni-
mos mensuales legales:
a. Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio
menor a un (1) año.
b. Si el trabajador tuviere más de un (1)
año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario so-
bre los treinta (30) días de salario del nu-
meral anterior, por cada uno de los años
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 24
de servicio subsiguientes y proporcional-
mente por fracción.
2. Para trabajadores que devenguen un
salario igual o superior a diez (10), sala-
rios mínimos legales mensuales.
a. Veinte (20) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio
menor a un (1) año.
b. Si el trabajador tuviere más de un (1)
año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario so-
bre los veinte (20) días de salario del nu-
meral anterior, por cada uno de los años
de servicio subsiguientes y proporcional-
mente por fracción.
Indemnización moratoria: se presenta
en aquellos casos en los cuales a la termi-
nación del contrato laboral el empleador
no paga al trabajador los salarios y pres-
taciones sociales debidas.
La indemnización moratoria es conocida
también como salarios caídos.
Excepciones:
• En los casos de retención autorizados
por la ley.
• Convenios de las partes.
Valores adeudados por parte del em-
pleador en de la indemnización mora-
toria
• Una suma igual al último salario diario
por cada día de retardo hasta por vein-
ticuatro (24) meses. Dichos intereses los
pagará el empleador sobre las sumas
adeudadas al trabajador por concepto de
salarios y prestaciones en dinero.
• Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación
del contrato, el trabajador no ha inicia-
do su reclamación el empleador deberá
pagar al trabajador intereses moratorios
a la tasa máxima de créditos (certifica-
do por la Superintendencia Financiera de
Colombia).
El salario: es un elemento fundamental
del contrato de trabajo por ser la retribu-
ción al servicio prestado personalmente
por el trabajador. Es una obligación de
carácter legal a cargo del empleador y se
convierte para el empleado en un dere-
cho vital o fundamental. Se puede cance-
lar en dinero y/o en especie, este último
no puede ser superior al que obtiene el
trabajador en dinero.
Modalidades de salario
• Salario mínimo.
• Salario integral.
• Salario en dinero.
• Salario en especie.
Salario mínimo: de conformidad con el
artículo 145 del Código Sustantivo del
Trabajo, todo trabajador tiene derecho a
percibir un salario mínimo para sobrevivir
a sus necesidades normales y a las de su
familia, en el orden material, moral y cul-
tural.
A través de la ley 278 de 1996, se regla-
menta la Comisión Permanente de Con-
certación de Políticas Salariales y Labora-
les (en representación del empresariado
nacional, las centrales de trabajadores y
el Gobierno Nacional), creada por el ar-
tículo 56 de la Constitución Política, la
cual, tiene por función fijar el monto del
salario mínimo. La comisión debe decidir
a más tardar el quince (15) de diciembre
del año en curso. Si no es posible concer-
tar el salario del año siguiente y persiste el
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 25
desacuerdo tiene hasta el 30 de diciem-
bre. De nuevo, la comisión deberá reunir-
se para buscar el consenso según los ele-
mentos de juicio que se hayan acordado
antes de esa fecha.
Cuando definitivamente no se logre con-
senso en la fijación del salario mínimo,
para el año inmediatamente siguiente, el
gobierno lo determina teniendo en cuenta
la meta de inflación del siguiente año fija-
da por la Junta del Banco de la República
y la productividad acordada por el comité
tripartito de productividad que coordina
el Ministerio de Trabajo. Además, la con-
tribución de los salarios al ingreso nacio-
nal, el incremento del producto interno
bruto (PIB) y el índice de precios al con-
sumidor (IPC).
Para consultar el salario mínimo legal
mensual vigente, puedes verificar la si-
guiente página web:
http://www.salariominimocolombia.net /
Salario en especie: debe estipularse ex-
presamente en todo contrato de trabajo.
No puede llegar a constituir y conformar
más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario. Cuando un trabaja-
dor devengue el salario mínimo legal, el
valor por el concepto de salario en espe-
cie no podrá exceder del treinta por cien-
to (30%).
No se puede confundir el pago en especie
con el simple trueque, pues la ley laboral
prohíbe el pago del salario en mercancías,
fichas u otros medios semejantes. A me-
nos, que se trate de una remuneración
parcialmente suministrada en alojamien-
to, vestido y alimentación para el traba-
jador y su familia.
Salario integral: a partir de la entrada
en vigencia de la ley 50 de 1990, se paga
en Colombia el salario integral, el cual es
opcional. Se aclara, según lo dispuesto en
los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo, cuando el trabaja-
dor devengue un salario ordinario superior
a diez (10) salarios mínimos legales men-
suales valdrá la estipulación escrita de un
salario integral, que además de retribuir
el trabajo ordinario, compense de ante-
mano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios, tales como: el correspondiente
al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie. Excep-
to las vacaciones.
Este salario no estará exento de las coti-
zaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y cajas de compen-
sación familiar, pero en el caso de estas
tres últimas entidades, los aportes se dis-
minuirán en un treinta por ciento (30%).
El trabajador que desee acogerse a esta
estipulación, recibirá la liquidación defi-
nitiva de su auxilio de cesantía y demás
prestaciones sociales causadas hasta esa
fecha, sin que por ello se entienda termi-
nado su contrato de trabajo.
Forma de pago por unidad de tiempo
• Por mes.
• Por quincena.
• Por semana.
• Por hora.
Pagos que constituyen salario: consti-
tuye salario no solo la remuneración or-
dinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en es-
pecie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o deno-
minación que se adopte; como primas,
Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 26
sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.
nación del contrato.
En tales condiciones, se da respuesta a la
pregunta del eje ¿Cómo identificar si es-
tamos ante un contrato de trabajo?

Respecto a los viáticos, es del caso pre-

cisar que pueden ser accidentales y per-
manentes. Los viáticos accidentales, no
constituyen salario. De otro lado, los viáti-
cos permanentes solo constituyen salario
en lo que concierne a la manutención y
alojamiento del trabajador, pues no com-
prende medios de transporte y gastos de
representación.

Frente al auxilio de transporte, es dable

concluir que no constituye salario. Amén
de incluirse en la base de liquidación de
prestaciones sociales.

Pagos que no constituyen salario

• Las sumas que ocasionalmente recibe el

trabajador en dinero o en especie.

• Lo que recibe para desempeñar sus fun-

ciones como: gastos de transporte y de
representación.

• Los beneficios y auxilios habituales u

ocasionales cuando las partes así lo dis-
pongan, como las primas extralegales de
vacaciones y navidad.

• Las prestaciones sociales legales como:

auxilio por enfermedad, maternidad y ce-
santía.

• Los suministros en especie si así lo pac-

tan como: alimentación, vestuario y alo-
jamiento.

• Las vacaciones y su compensación en

dinero, subsidio familiar, participación de
utilidades, viáticos accidentales, prima le-
gal de servicios, los elementos de trabajo,
las propinas y la indemnización por termi-

Legislación laboral y comercial - eje 1 conceptualicemos 27

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