DERECHO LABORAL

Tema 1 DERECHO DEL TRABAJO

SUMARIO: 1. El Derecho del Trabajo 2. Nacimiento y desarrollo del Derecho del Trabajo 3.
Las funciones del Derecho del Trabajo 4. La evolución en España. 5. Problemas actuales del
Derecho del Trabajo

I. EL DERECHO DEL TRABAJO / II. NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL

DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho Laboral, como disciplina autónoma dentro del Derecho, debe entenderse
analizando primero las causas que han determinado su nacimiento, para entender
posteriormente su estructura y peculiaridades.
El presupuesto sociológico que da lugar al nacimiento del Derecho del Trabajo es la
generalización del trabajo asalariado. Esta generalización se produce en un momento
histórico muy preciso como consecuencia de la transformación económica y social que
fue la revolución industrial. Es una transformación que opera en Europa, dependiendo
del grado de desarrollo en los distintos países cambia el ritmo en el que acontece, pero
básicamente se produce en la segunda mitad del S. XVIII en Inglaterra y S. XIX en el
resto de Europa.
Que cambio se supone que provoca esta transformación que generaliza el trabajo
asalariado. Comportó un cambio en la titularidad de los medios de producción, que
disoció dos medios que antes habían estado unidos en la persona del artesano. El
artesano realizaba su actividad laboral por sí mismo y con sus propios medios
productivos, con los que ejercía su actividad laboral o profesional. Cuando la revolución
industrial se produce y se instaura el método de producción fabril, para montar una
fabrica se hacen necesarias acumulaciones de capital muy relevantes, no al alcance de
cualquiera. La fabrica exige importantes inversiones en maquinaria, que pasan por
acumulaciones de capital, impiden que esa unión entre el trabajo y el capital que
caracterizaban al artesanado continue. Se produce una definitiva separación del
trabajador de los medios de producción. No tiene pues otra salida el trabajador que la de
vender su fuerza de trabajo para obtener los recursos que le permitan mantenerse.
Obtiene un salario y se inserta en la organización productiva que ha definido el
capitalista.
Marx define esto como alienación, el obrero vende su forma de trabajo para insertarse
en un ciclo productivo que no controla. La organización fabril supone un sistema de
organización del trabajo muy distinto del artesanal. Se construye sobre una organización
científica del trabajo, que es objeto de especialización y jerarquización para optimizar
su rentabilidad. Se trata de aumentar la producción cuando sea posible y reducir los
costos en la misma proporción. El ideólogo de esta ideología TYLOR, decía que el
trabajo tenía que ser tan estúpido que la mente del trabajador se parezca más a la del
buey que a la del hombre. Así, cada trabajador realizaría actividades simples y
reiteradas, que optimizarían el sistema. Este sistema, la fabrica, se nutre en primer lugar
de los antiguos artesanos que no pueden continuar con la producción artesanal, y que no
tienen otra que vender su fuerza de trabajo, y para los campesinos, que como
consecuencia del cambio ven en la industria una posibilidad de mejora de sus
condiciones de vida.
Por tanto, el primer presupuesto que da origen a la evolución que determinará el
nacimiento del derecho del trabajo es esa generalización del trabajo asalariado. Hay
masas que venden su fuerza de trabajo.
La primera regulación que sirve para contratar a esa masa de trabajadores asalariados se
haya en el derecho común, el civil. Un derecho impregnado por el dogma de la libertad.
La primera figura jurídica empleada para contratar a los trabajadores asalariados fue el
arrendamiento de servicios del CC 1888. El código del 88 definia el arrendamiento de
servicios como un contrato en virtud del cual una de las partes se obliga a prestar hacia
la otra un servicio por precio cierto. Tres eran los elementos definitorios: el trabajo,
objeto del contrato, que se prestaba de forma libre; por cuenta ajena, porque se presta
para otro; y título oneroso, el empresario paga un precio cierto.
La regulación del arrendamiento de servicios era muy parca, y muy inspirada en dos
principios liberales: el principio de libertad de trabajo y el principio de autonomía de la
voluntad. El principio de libertad de trabajo rigió la constitución y la extinción de la
relación jurídica. La relación jurídica nacía del acuerdo del consentimiento de las partes,
que en el momento de constituir dicha relación determinaban así mismo su duración. La
única prohibición que contenía el CC sobre el particular era la prohibición sobre
arrendamientos vitalicios. Esto se hacía para evitar perpetuar situaciones de esclavitud.
Durante la vigencia del contrato, si este era de vigencia indefinida, tanto el patrono
como el obrero podían desistir del contrato en cualquier momento. Había una capacidad
de resolución unilateral del contrato en favor de las dos partes que lo habían suscrito.
Solo si había establecido una duración determinada, no podía resolverse el contrato
unilateralmente por cualquiera de las partes porque tal resolución suponía un
incumplimiento del contrato y un pago en favor de la contraparte.
El segundo principio que regía los contratos era el de autonomía de la voluntad. El
juego de este principio fue el de determinar el contenido de la relación contractual. La
regulación del CC era muy parca, pero la regulación del contrato requería el
establecimiento de las condiciones (jornada, duración, etc.). Todo eso, el silencio del
código lo remitía al acuerdo entre las partes. Debían ser ellas las que en uso de su
autonomía contractual determinasen el contenido de la relación de trabajo. Era un
contrato que seguía el mismo patrón que el de compraventa (compraventa de servicios).
La segunda pata sobre la que el orden liberal abarcó las condiciones del trabajo fue la
represión del asociacionismo obrero. En coherencia con los postulados liberales, como
se tenía plena fe en el juego del libre mercado, la oferta y demanda, en la regulación de
trabajo, debía reprimirse cualquier injerencia en ese libre juego de oferta y demanda.
Como quiera que la función del sindicato no era otra que la de interferir en ese juego, se
reprimía el movimiento sindical (cuya función era forzar al alta el precio del trabajo y
conseguir mejores condiciones de los trabajadores en la realización de su trabajo.
Para evitar eso, el derecho laboral del trabajo usó el instrumento más grave del que
disponían, la legislación penal. Así por ejemplo en Inglaterra las combination acts
reprimieron como conspiración la sindicación de trabajadores. En Francia la Ley Le
Chapellier. En España fueron las Cortes de Cádiz las que proclamaron la libertad de
trabajo e industria, y el CP de 1888 castigó con las penas de arresto mayor y multa de
10 a 100 duros a los que “se coligaren con el fin de encarecer o abaratar abusivamente
el precio del trabajo al regular sus condiciones”.
La intervención del Estado aquí se reduce pues al mínimo. El Estado se limita a la
actividad mínima que le permite garantizar el orden social (entendido como ejercicio de
la libertad y la propiedad).
La consecuencia de la aplicación de estos postulados liberales en las primeras fases del
desarrollo del capitalismo fue una situación social terrible. La libertad contractual fue en
favor real de los patronos que pudieron imponer a su antojo las condiciones de trabajo
que estimaban oportunas a la contraparte. Los trabajadores en ese contexto no tenían a
menudo otra solución que aceptar las condiciones de trabajo o estar desempleados. El
resultado fue una explotación intensiva de las clases trabajadoras a las que se sometió a
durísimas condiciones de trabajo y de vida.
El Derecho del Trabajo nace como reacción frente a estos postulados liberales y las
consecuencias que se derivaron de los mismos. Nace como reacción al dogma de la
autonomía, y la represión del asociacionismo obrero. El derecho obrero constituye una
reacción contra el espíritu del derecho civil, que reconoce personas jurídicamente
iguales, y nada sabe del trabajador situado del trabajador en una posición de
inferioridad, el proletariado o la situación del obrero frente al patrón. Serán estas las
nociones que perdurarán, el reconocimiento del trabajador como parte débil y el
reconocimiento del fenómeno sindical.
Primero, se comienza limitando la aplicación del arrendamiento de servicios a través de
determinadas leyes que regulaban condiciones de trabajo y proscribían las situaciones
de explotación más odiosas. Y luego, dando lugar a un contrato completamente nuevo,
que será el contrato de trabajo. Nace como una estructura jurídica autónoma que se
desgaja del derecho civil, y que tiene en consideración dos cosas muy relevantes que
había ignorado el arrendamiento de servicios. 1) que la persona del trabajador es
indisociable de su trabajo, y que cuando vende su trabajo, se está personalmente
implicando en esa operación; 2) y que el salario no es solamente el precio de su trabajo,
sino también el medio que tiene el trabajador para mantenerse y mantener a su familia.
Se trata de postulados y planteamientos que rechazan la asimilación con la
compraventa.
El Derecho del trabajo nace también como reacción al segundo postulado citado con
anterioridad, la represión del asociacionismo obrero. Poco a poco se va abriendo paso a
la idea de que solo si los trabajadores se unen pueden constituir un poder que contrapese
el poder enorme del patrono. Por ello, el ordenamiento comienza tolerando el
asociacionismo obrero, para más tarde reconocer la figura del sindicato y reconocer así
mismo los mecanismos, instrumentos y modos de actuación del sindicato, que son la
negociación colectiva, la huelga, el conflicto colectivo,…
En este proceso de creación del derecho del trabajo un papel fundamental correspondió
al movimiento obrero. La explotación de la clase obrera y la progresiva conciencia de la
misma y la importancia que tenían en la producción industrial llevó a los obreros a
agruparse para mejorar sus reivindicaciones y condiciones. Las primeras formas de
reivindicación y resistencia obrera fueron formas espontáneas e inconscientes. Se
ubican aquí las primeras organizaciones mutualistas (establecimiento de fondos
comunes para hacer frente a necesidades sociales si se producían, como enfermedades o
accidentes laborales).
Más tarde, fueron produciéndose como organizaciones conscientes, que asumieron la
necesidad de organizarse contra el sistema de clases y el orden capitalista. Así nacieron
los primeros sindicatos obreros, que se inspiraron en ideologías distintas (anarquistas y
socialistas). Los sindicatos anarquistas fueron más beligerantes y revolucionarios. Los
socialistas fueron más posibilistas y pragmáticos. De esta forma, los anarquistas
rechazaron cualquier interacción con el Estado y no aceptaban las mejoras provenientes
de las leyes laborales, y eran partidarios de la huelga general como instrumento
revolucionario para destruir el sistema. Por el contrario, los sindicatos socialistas eran
mucho más posibilistas. Aceptaron las reformas legales, colaborar con el Estado y
ejercer incluso funciones públicas Fue una actitud más flexible que se impuso.
Hablemos ahora de los dos vectores que venimos explicando mediante los sindicatos, y
que produjeron los cambios en profundidad.
1º En primer lugar, el intervencionismo del Estado para regular las condiciones de
trabajo. La presión de los grupos obreros hizo que poco a poco se abandonase el
abstencionismo estatal y que se incluyese en su papel, limitando el omnímodo papel que
hasta entonces había jugado el empresario en la determinación de las condiciones de
trabajo. Fue en una primera etapa tímido y excepcional. Esla etapa de las llamadas leyes
de fábricas. Estas leyes de fábricas establecieron condiciones mínimas de trabajo en las
fábricas, con la finalidad de proteger a grupos de trabajadores particularmente
vulnerables (mujeres y menores) y de impedir las condiciones de explotación
particularmente odiosas. No es una regulación general que sustituye al arrendamiento de
servicios, sino especial que se superpone con el arrendamiento de servicios aplicado en
aquel momento. La regla general sin embargo continuaba siento la autonomía de las
partes. Un ejemplo de ello es la Ley Benot, sobre el trato a mujeres y niños, que mejoró
las condiciones y prohibió el trabajo nocturno de los menores. Otra Ley es la de 1878
sobre el trabajo peligroso de los niños en determinados empleos, que prohibió junto con
la mendicidad infantil.
El siguiente escalafón vino dado por la creación del contrato de trabajo, distinto del
arrendamiento de servicios y que parte de la consideración del trabajador como un
contratante débil. Lo que caracteriza al contrato de trabajo frente al arrendamiento de
servicios es el peso de las condiciones imperativas. Vacaciones, descansos, jornadas,
salario, etc… en el arrendamiento de servicios era plenamente decidido por las partes,
mientras que el contrato de trabajo regula esas condiciones, junto con los distintos
estadios de la relación laboral (constitución, desarrollo y extinción).
La primera regulación del contrato de trabajo se contuvo en el código de trabajo de
1926, dictado durante el gobierno de Primo de Rivera. Fue pionera, pero no completa
del contrato y relación de trabajo. Para que la Ley contemple esa regulación completa,
tendremos que esperar al 1931, donde se contempla la primera ordenación sistemática y
completa del contrato de trabajo. El contrato de trabajo va a desempeñar además un
importante papel además del que se ha descrito, puesto que se convertirá desde su
nacimiento en el centro de imputación del conjunto de las normas laborales. A los
titulares del contrato de trabajo les será de aplicación el conjunto del derecho del
trabajo.
Esto se ve bastante bien en el art. 1.1 ET, que establece las personas sujetas a una serie
de condiciones (que serán vistas más adelante) estarán sometidas al mismo, y dichas
condiciones son las inherentes al contrato de trabajo.
2º El segundo vector es el reconocimiento del fenómeno sindical. La posición del
derecho frente al mismo ha variado a lo largo del tiempo, que se suele hablar de tres
etapas o fases: prohibición, tolerancia y reconocimiento jurídico.
Primero fue la etapa de prohibición, en la que el postulado liberal ejercía su apogeo y
nada intervenía en la oferta y demanda del trabajo, llegando a una prohibición incluso
penal del Derecho del Trabajo. En España se extiende prácticamente hasta 1909, ya que
el CP de 1870 reprodujo el CP del 48. En todo caso, la jurisprudencia hizo una
interesante labor de despenalización del precepto que ya se exponía con anterioridad.
La segunda etapa es la de tolerancia. La fuerza del movimiento obrero y el cambio de
actitud de los partidos burgueses, ocasionó que primeo la intervención penal se relajara
en la criminalización del fenómeno penal, para pasar después a una despenalización de
la condición de sindicatos. Esto no vino acompañado de la acción de sindicar, es decir,
podían constituirse pero no actuar. Coincide con la Ley de asociaciones de 1887,
aprobada en plena restauración.
La tercera etapa es la de reconocimiento jurídico, expresa legalización de las
organizaciones sindicales, que a partir de entonces no solo serán reconocidas sino
también protegidas. Se considera que no solo es una actividad lícita sino que merece la
protección y tutela del ordenamiento. En España, es la Ley de 1932 la que
específicamente se ocupa de reconocer al sindicato y los mecanismos típicos de
actuación del sindicato, que son la negociación colectiva, la huelga y el conflicto
colectivo.
El punto final viene dado por la constitucionalización del sindicato y del papel que al
sindicato corresponde, y de los derechos de los trabajadores. Se convierte pues en una
pieza clave en el Estado, y por eso se reconoce el derecho de libertad sindical como un
derecho fundamental del que además forman parte como contenido esencial los
instrumentos típicos de actuación del sindicato: negociación colectiva, huelga y plantear
conflictos colectivos.
La primera constitución que en Europa lleva a cabo esta constitucionalización es la
Alemana de Baymar de 1919. La italiana del 47, francesa del 58 y la española del 78
entre otras han seguido también a la de Baymar.

Funciones Derecho Laboral

Estas funciones han evolucionado a lo largo de la historia, en tanto que el propio
derecho laboral ha evolucionado a lo largo del tiempo. No es el mismo el antiguo, que el
de la II República, que el del franquismo. En su origen, el DT es una conquista del
movimiento obrero, que las clases dirigentes, especialmente los partidos burgueses, van
aceptando paulatinamente como un instrumento de pacificación social e integración de
las partes trabajadoras en el conjunto del sistema. Nace para tutelar al trabajador en
cuanto contratante débil y sujeto que se inmersa en el ámbito laboral de forma personal.
En su momento, con la explotación intolerable, el DT nace para meguar e impedir esa
situación de explotación. Se trataba con el intervencionismo del estado proteger al
trabajador, su dignidad, compensar su situación de desvalía, y así se crearon una serie
de derechos irrenunciables que vienen a limitar el juego de la autonomía contractual de
las partes que habían suscrito el contrato de trabajo.
Esta función con que nace el derecho del trabajo sigue conservando vigencia, porque en
la regulación de la función del trabajo, el peso de las normas imperativas sigue siendo
muy grande. Unas normas que regulan las principales condiciones de trabajo y que
limitan enormemente el juego de la autonomía individual. Este rol tuitivo o protector del
derecho del trabajo, solo en las últimas épocas se ha visto algo debilitado por el
protagonismo que las propias normas laborales han concedido al convenio colectivo.
Como veremos más adelante, en las ultimas décadas, se ha producido una retracción en
el uso de la normación en favor del convenio colectivo, de suerte que muchas
condiciones de trabajo están fundamentalmente reguladas a través de la negociación
colectiva. Por tanto, la Ley Laboral sigue consrvando su carácter protector o tuitivo, con
la versión del trabajador como contratante débil.
En los últimos años, con la constitucionalización del DT, hemos visto una nueva
evolución del mismo con el pleno reconocimiento de los derechos fundamentales del
trabajador en la empresa. En la concepción clásica, estos se ejercían frente al Estado.
Los Derechos son ejercitables hoy día también en el seno de la empresa, sirviendo de
ejemplo la intimidad entre otros muchos. No obstante, la relación laboral matiza el
ejercicio de esos derechos. Existe también una función pues tuitiva en el derecho
laboral, que ha sido objeto de desarrollo en las últimas épocas.
Sintetizando, el DT nace con una vocación tuitiva hacia el trabajador en cuanto a
contratante débil, que se manifiesta con normas imperativas, lo que sigue vigente hoy en
día; y la constitucionalización de los derechos laborales y la reintrerpretación de los
derechos fundamentales ha hecho que el DT redescubra una nueva dimensión en esa
función tuitiva en el seno de la empresa.
Siendo todo esto así cuando un ordenamiento laboral reconoce plenamente los derechos
sindicales, y a través de este reconocimiento de los derechos sindicales configura un
verdadero sistema de relaciones laborales, porque las instituciones básicas de estos
sistemas laborales tienen plenamente vigencia. Y estas instituciones consienten la
autotutela de los trabajadores, ejerciendo los derechos que la constitución y la Ley les
reconoce. En estos casos, el Derecho del Trabajo pierde esa vocación protectora para
constitutir un marco que deja en manos de los sujetos colectivos a través de los derechos
que la ley les reconoce, la composición del llamado conflicto industrial. La negociación
colectiva son acuerdos entre trabajadores y empresarios para regular las condiciones
laborales que regirán su relación jurídica.
Cuando el Derecho reconoce a trabajadores y empresarios los derechos colectivos
mencionados, es a través del ejercicio de estos derechos y no tanto a través de la función
protectora o tuitiva, que se protegen y defienden los intereses de los trabajadores. En
este contexto, al derecho de trabajo le corresponde la función de constituir un marco que
sirve para desenvolver el conflicto industrial.
Este marco en buena medida resulta neutral porque el Estado facilita el ejercicio de los
derechos, y es así como se compone el conflicto industrial y se recompone de forma
periódica. A través de este sistema de relaciones laborales los trabajadores se insertan en
la producción, los empresarios usan su fuerza industrial y los trabajadores mejoran su
calidad de vida. En la medida en que este marco permite un funcionamiento eficaz del
sistema de relaciones laborales y con naturalidad se va componiendo el conflicto
industrial, llegamos a una estabilidad social y política de gran relevancia.
Problemas actuales del derecho del trabajo
La crisis económica de los años 70, que se produjo como consecuencia de un aumento
del precio del petróleo, supuso un punto de inflexión del derecho del trabajo de las
décadas posteriores, porque puso sobre el tapete una cuestión que hasta ese momento
había sido desatendida, y es la siguiente: Las consecuencias económicas de las normas
laborales. Habían sido poco consideradas y analizadas. Hasta ese momento la doctrina
laboralista entendía que una norma era mejor en la medida en que contenía mayores
niveles de tutela. Si aumentaba los derechos de los trabajadores era necesariamente
mejor que la que reformaba, y todo avance en la protección se traducía en una mejor
norma. No obstante, comienza a percibirse que no siempre un mayor nivel de protección
formal en la norma se traduce en un nivel mayor de protección real, porque si la norma
es hiperprotectora pero impide a la empresa ser competitiva y dificulta con su
hiperprotección la viabilidad del sistema económico en su conjunto, lo que parecía
beneficioso termina por no serlo.
El ET del año 80 nace en el contexto de la crisis económica de los 70, pero dada la
situación política en la que se redactó, el ET lo que hace es democratizar y liberalizar en
alguna medida la regulación laboral previa, pero no hace una reforma profunda de la
legislación laboral anterior. Se mantiene con leves reformas liberalizadoras el grueso de
la regulación laboral previa. Lo que si hace el ET es abrir la fase de reformas de nuestra
regulación laboral, y poner de relieve la necesidad de esa adaptación de las normas
laborales de las necesidades de la empresa y el entorno económico donde la norma
operará. Llegamos a sucesivas reformas en respuesta a los cambios económicos y que
han afectado a aspectos fundamentales de las relaciones laborales en nuestro sistema.
Han modificado instituciones, alterado principios que parecían firmemente asentados,
entre otras.
Han sido hasta 6 reformas, destacando la reforma laboral del año 1984, y la reforma
laboral del año 2011 y 2012 que se produjo durante el gobierno de Rajoy La reforma del
2011 y 2012 fue también una respuesta a la crisis económica. Aunque han sido
sucesivos gobiernos los que han abordado estas reformas, puede afirmarse que todas
ellas han mantenido una línea de continuidad con breves pivotaciones, y es posible
concebir unos vectores comunes:
- La diversificación del estatuto jurídico del trabajador subordinado:
anteriormente, el contrato era en su generalidad indefinido y por tiempo
completo. Las primeras reformas acontecen en el 82, pero todas han ido
diversificando este estatuto jurídico, porque para dar respuesta a las necesidades
empresariales de flexibilidad, junto al contrato indefinido y por tiempo completo
han aparecido toda una gama de contratos temporales, a tiempo parcial,
formativos, atípicos, … que han diversificado ese estatuto jurídico.

Esta diversificación no se limita a tener efectos en la contratación, sino en el

conjunto de sistemas laborales (p.ej., un trabajador contratado por un año, es
posible que prefiera no sindicarse para favorecer su renovación de contrato). La
precarización laboral disuade de la sindicación.

Estos cambios han puesto en entredicho un principio fundamental del DT, que es
el de la estabilidad del empleo. Es precaria y se va debilitando.

- La flexibilización de determinadas instituciones laborales: aquellas que

tienen que ver con la adaptación de la empresa a las necesidades del sist
económico y los cambios en el mercado, haciendo estas instuticiones más
accesibles para el empresario. Algunas de estas podrían ser: Movilidad
geográfica, movilidad funcional, y modificación sustancial de condiciones del
trabajo.

Se han modificado para hacerlas más fácilmente practicables por el empresario,

y permitirle llevar a cabo esos cambios de forma más sencilla para adaptarse a
las exigencias de la demanda y del entorno económico. Y también aquellas
instituciones ligadas a la flexibilidad externa de la empresa: suspensiones de los
contratos de trabajo y despidos por diversas causas, productivas, económicas, …
(p.ej., ante dificultad económica, una empresa puede echar mano de estas
medidas para ajustar su plantilla a la situación económica, modificando
condiciones, suspendiendo contratos y despidiendo algunos trabajadores).

- Modificación del alcance y de la estructura del orden público laboral: Las

necesidades de adaptación de la norma laboral a los requerimientos del sistema
económico han llevado al legislador a concebir un sistema de regulación del
trabajo más flexible y más adaptable. Esto se ha realizado fundamentalmente
reduciendo el papel de la Ley en la regulación de las condiciones del trabajo en
favor del convenio colectivo, y en menor medida, del contrato individual del
trabajo.

La Ley técnicamente se aplica con carácter general a todos los sectores

(hostelería, industria, agrícola,…). No obstante, esa Ley aplicable de forma
unitaria al conjunto de los sectores presenta dificultades frente a la realidad
diversificada de la economía. Por ello, el legislador en ocasiones ha preferido
 que sea el convenio colectivo o el contrato individual el que regule dichas
condiciones.

Este cambio se lleva a cabo en la configuración y estructura del orden público y

laboral por dos vías:

a. Aspectos de la relación del trabajo que hasta hace poco regulaba la

Ley, ahora la Ley encomienda su regulación al convenio colectivo,
quedándose en diversas ocasiones el ET como norma subsidiaria (p.ej.,
arts. 14 y 15 ET).

b. La relación entre la Ley y el Convenio se ha visto también alterada. La

relación clásica entre ambas era una en la que a la Ley le correspondía
establecer mínimos, y al Convenio mejorar esos mínimos. Relación
unilateral y clara.

Ahora esa relación simple y clara, unilateral, se ha visto sustituida por un

conjunto de relaciones diversificado en el que la Ley va asignando
distintos papeles al Convenio Colectivo. En ocasiones el papel de
desarrollo de la Ley, en otras se reparte la regulación de una materia con
el Convenio, en otras le permite disponer de lo establecido en la propia
Ley, e incluso derogar a la Ley en sentido peyorativo. Ya no hay
asignación clara de roles.

Algunos ejemplos serían: art. 15.1.a) para contrato de obra y servicio

determinado, que llama al convenio colectivo para que determine en qué
trabajos será posible el uso de ese contrato. Otro ejemplo es en el que
Ley y Convenio se reparten una determinada institución, sirviendo el art.
23.1 y 2 del ET.

Otras veces la Ley consiente al Convenio la adaptación singular de sus

mandatos a la realidad del convenio y del sector (art. 34 ET, cómputo de
horas trabajadas anualmente y jornada irregular).

Retos ante sí planteados para el Derecho Laboral como disciplina

- La internacionalización de la economía: viene a través de la globalización. Es
un fenómeno beneficioso, pues ha permitido la mejora de condiciones de vida y
trabajo del conjunto de los habitantes del planeta. No obstante, el proceso ha
sido problemático: deslocalizaciones productivas del primer mundo al tercer
mundo, lo que ha provocado el cierre de empresas en muchos países, despidos y
situaciones sociales preocupantes. Ha venido acompañada de fenómenos de
dumpi social, el factor competitivo y la ausencia de legislación laboral, junto con
la miseria de algunos países, ha provocado esta deslocalización. La legislación
internacional ha intentado salir al paso de estas situaciones de dumping social
afirmando algunos derechos fundamentales en el trabajo de carácter universal:
 prohibición del trabajo forzoso, del trabajo infantil, el principio de no
discriminación, libertad sindical y derecho a la negociación colectiva. Son tres
sustantivos y dos derechos instrumentales (sindical y negociación colectiva).

La OIT, afirmando estos derechos, pretende transmitir que con independencia

del nivel de desarrollo del país de que se trate, todo país debe garantizar estos
derechos sociales, o la competencia será socialmente injusta. El problema es que
es una declaración no coercitiva, usada por la UE como un instrumento de
presión en sus tratados de comercio (condición sine qua non para abrir tratados
de comercio).

Esta problemática de la internacionalización de la economía está en buena

medida hoy aparcada como consecuencia del auge de políticas proteccionistas en
determinados países, fundamentalmente en EEUU.

- El impacto social, económico y jurídico, del cambio tecnológico: El proceso

de adaptación puede ser denso. Harari segundo libro.

Lección 2. Fuentes del Dº Trabajo

Suele hablarse de fuentes formales y fuentes materiales. La especificidad del derecho
laboral radica en la norma conocida como el convenio colectivo, propia del dº laboral,
específica y particular del mismo.
La primera fuente de la que debemos ocuparnos es la Constitución de 1978. Los
principios fundamentales sobre los que el Estado asienta su concepción del Derecho del
Trabajo se encuentran en la misma, puesto que el Estado ha querido plasmarlas ahí.
El Derecho laboral alcanza su apogeo cuando los derechos laborales básicos acceden a
la parte dogmática de la CE, reconociendo su importancia en el orden político. Esta
circunstancia o situación se produce en Europa, aunque existe el antecedente de la
Const. Mexicana de Querétaro, aunque en Europa es la avanzadilla la Const. De
Weimar, que seguirán las constitución de posteriores a la IIWW.
Estas constituciones, de una parte consagran en sus textos los derechos sociales, y por
otra parte asignan al Estado importantes funciones y deberes en materia jurídico laboral.
Se trata de constitucionalizar esa intervención del Estado en la regulación de las
relaciones laborales, que tan importante ha sido en la conformación del derecho del
trabajo. Esta constitución continua en esta línea y pauta, y la prueba más evidente de
que esto es así es la fórmula contenida en el art. 1.1 CE, que afirma que España se
constituye como un Estado social y democrático de Derecho que propugna como
valores supremos de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el
pluralismo político.
Esto constituye un compromiso entre el sistema capitalista y una política de bienestar
social que el Estado asume como un cometido que le es propio. Trata con una
primerísima importancia al trabajo asalariado. En el art. 7. Existe una mención expresa a
los sindicatos y las asociaciones empresariales. Esta previsión otorga a los sindicatos un
papel muy relevante en el funcionamiento del sistema político español. Esta afirmación
del preámbulo de la CE se corresponde perfectamente con el contenido posterior del
texto constitucional, que reconoce al máximo nivel entre los derechos y libertades
públicas en su art. 28 el derecho de libre sindicación (28.1) y huelga (28.2). También se
habla del derecho y deber de trabajar (35), de negociación colectiva (37.1) y de adoptar
medidas de conflicto colectivo (37.2).
Es relevante el 35.2 CE, que explica ya que la Ley regulará el Estatuto de los
Trabajadores, estableciendo una reserva en el legislador para dicha materia.
En el capítulo tercero, relativo a los principios rectores sobre ámbito económico y
social, tales como una política orientada al pleno empleo (art. 40), y un régimen público
de seguridad social universal (art. 41). En el mismo capítulo tercero siguen diversos
principios sociales con tintes laborales referidos por ejemplo a inmigrantes o tercera
edad.
Las previsiones laborales del título I de la CE son muchas y relevantes por lo tanto. En
el art. 129 se prevé también la participación de los interesados en la seguridad social
como de los trabajadores en la empresa.
Se reconocen pues diversos derechos y principios laborales de forma atrevida. Todos los
preceptos de la CE son normas, pero esa eficacia normativa general de la Constitución
se encuentra diversificada dentro del propio texto, puesto que el legislador se ha cuidado
mucho de matizar la eficacia de sus distintos preceptos. Esto implica una diversificación
de roles en la que el legislador será orgánico u ordinario, el papel del negocio colectivo,
de la jurisdicción, etc.
La constitución en el art. 53 clasifica esta eficacia donde se establecen niveles de
protección diversos. El derecho de libertad sindical (28.1) y huelga (28.2) son aquellos
que entrarían en la rama de los fundamentales, aunque existen otros con impacto en el
ámbito laboral como la igualdad (14), la tutela judicial efectiva (24), integridad física,
honor, etc… Tienen gran trascendencia en el ámbito de las relaciones laborales, gozan
de eficacia directa (susceptibles de aplicación inmediata sin necesitar desarrollo legal
por Ley Orgánica), que han sido abarcados por LO salvo el derecho de huelga, regido
por un Real Decreto de la etapa de la Transición.
Los mecanismos de tutela frente a los mismos serían entre otros: procesos ordinarios, el
proceso urgente y sumario (177 y ss de la Ley de la jurisdicción social, para la tutela de
la libertad sindical y otros ddff), los recursos de inconstitucionalidad y la cuestión de
constitucionalidad, y el recurso de amparo.
El segundo apartado o grupo de derechos serían los derechos y deberes de los
ciudadanos, que específicamente laborales encontramos el derecho y deber al trabajo, a
la libre profesión y oficio, …; y el derecho a la negociación colectiva y planteamiento
de medidas de conflicto colectivo. Muy importante también es el contemplado en el art.
38, de libertad de empresa, que sirve de sustento a los intereses del empresario. Frente a
estos se tutela con procesos ordinarios, recurso y cuestión de inconstitucionalidad. Estos
derechos no son susceptibles de ser protegidos en amparo.
El tercer grupo, principios rectores de la política social y económica. Su eficacia es la de
poder ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las
leyes que los desarrollen (53.3). No pueden plantearse pretensiones sobre estos
preceptos si no existen leyes que los desarrollen, es decir, son de eficacia mediata. En
tanto que inspiran al legislador y al poder judicial, se puede interponer recurso de
inconstitucionalidad para el caso de que el legislador decidiesen ignorar dichos
principios, y sirven como pautas de interpretación para jueces y poderes públicos.

En la evolución de los Derechos, los primeros creados son los civiles y políticos,
creados del individuo contra el Estado. La evolución sociopolítica ha hecho sin embargo
que el catálogo de derechos fundamentales se vaya incrementando, y que junto a estos
surgan los derechos económicos y sociales, de impacto por parte de los poderes públicos
con carácter más prestacional. En línea, hoy posiblemente las principales amenazas a los
ddff no vienen tanto del Estado, sino de poderes privados, que muchas veces son más
importantes o poderosos que el propio Estado (p.ej., Google, Facebook,…). Esta
evolución determinó el planteamiento de una cuestión de gran trascendencia: ¿el
ciudadano es titular de sus derechos fundamentales solo frente a los poderes públicos, o
también frente a los privados?. En nuestro país se suscita en la década de los 80, cuando
el TC respondió sobre la base de un precepto constitucionalidad, el art. 9.1 CE,
afirmando la sujeción a la constitución no solo a los poderes públicos sino al conjunto
de los ciudadanos. Esto permite hablar de una eficacia horizontal de la constitución,
enormemente importante en las relaciones laborales (básicamente inter privados). De la
jurisprudencia constitucional pueden extraerse pocas reflexiones al respecto puesto que
en amparo recurre a casos concretos, y alude a hacer construcciones dogmáticas
generales; sentó desde el propio año 81 en la 38/81, que la celebración de un contrato de
trabajo no implica en modo alguno la privación de los derechos que la constitución le
reconoce como ciudadano.
Hay ddff eminentemente frente a privados o frente a públicos (p.ej., huelga frente a
empresario, tutela judicial efectiva frente a públicos).
Es evidente que suscribir un contrato de trabajo implica también someterse a algunos
deberes, como la buena fe, que limitan el ejercicio de estos derechos en el seno de la
relación laboral (p.ej., libertad de expresión limitada en el ámbito laboral). El TC
pondera pues derechos a través del principio de proporcionalidad para abarcar el caso
concreto.

Normas Internacionales y Supranacionales

Al margen de los grandes textos en materia de derechos humanos (Carta de los DDHH,
CEDH, …) y al margen de los Tratados bilaterales que suscribe España con otros países
(Convenios en materia de migración,…) hay otras normas muy importantes, las que
emanan de la OIT, especializada en materias laborales. Fue creada en el 19 tras la IWW.
Pasó entonces a formar parte de la Sociedad de Naciones, que se disuelve como
consecuencia de la IWW y nace Naciones Unidas, y la OIT pasa a ser una agencia de la
ONU.
Su carácter es tripartito, es decir, la representación ante la OIT abarca gobiernos,
representantes sindicales y representantes laborales. La segunda característica es la
universalidad. Pretende legislar con carácter universal, y aspira a crear ese derecho de
carácter general hacia los Estados. Esa vocación se traduce en un modo peculiar de
legislar. La textura de los convenios de la OIT es singular por la aplicación
internacional que tendrá.
Su estructura implica una serie de órganos: la conferencia internacional del trabajo, el
consejo de administración de la oit, y la oficina internacional del trabajo. La conferencia
es la asamblea legislativa de la OIT, y se encuentra integrada por cuatro delegados de
cada Estado, dos de cada gobierno, uno de los empresarios y uno de los trabajadores, y
todos son elegidos por el Estado. Las funciones fundamentales de la conferencia son
legislativas, la adopción de convenios internacionales y de recomendaciones. Junto a
estas aprueban los presupuestos y controlan a los dos órganos restantes. Se reúne por lo
general una vez en Ginebra, y cada delegado tiene derecho de votar libremente las
cuestiones sometidas a su consideración.
El consejo de administración es el órgano ejecutivo, vela por el cumplimiento de las
decisiones de la conferencia y fija su orden del día.
La oficina internacional del trabajo ofrece asistencia técnica entre otras muchas.
Lo más característico de su modo de legislar es que pese a que la OIT elabora Tratados
Internacionales, el modo de elaboración de sus convenios no es el habitual. No es la
contratación o pacto por parte de quienes suscriben el convenio de su contenido, sino un
modo de legislar casi legislativo. El contenido del convenio se determina más próximo a
la técnica usada en las asambleas legislativas. El procedimiento que sigue es el mismo
en el caso de las recomendaciones y tratados, y es básicamente el siguiente:
La iniciativa corresponde a uno o mas de los eemm de la oit o las organizaciones
sindicales representadas en la misma. Estos sujetos proponen la adopción de la norma al
consejo de administración y en eso consiste su ejercicio de potestad legislativa.
La fase siguiente es de consulta. El consejo recibe la iniciativa, la valora, y tomando en
cuenta la propuesta se dirige a los eemm y hace una encuesta para conocer la opinión de
los eemm sobre esa iniciativa en cuestión, con los resultados, se elabora un texto que
nuevamente se remite a los eemm. Es un proceso conocido como de doble consulta.
El paso siguiente es la inclusión en el orden del día de este texto, para su debate en el
seno de la conferencia internacional del trabajo.
La fase siguiente es la de discusión. En la primera conferencia se somete el texto a
discusión y deliberación, y la conferencia decide por mayoría absoluta si debe revestir la
forma de un convenio o de una recomendación. Una vez escogida la forma, el texto
debe tener la mayoría de dos tercios para ser aprobado. Más tarde, son destinados a su
ratificación por parte de los Estados miembros. Cuando el convenio se aprueba, no se
está necesariamente obligado a ratificarlo. – procedimiento de ratificación -. Puede
darse el caso de que un Estado que ha incentivado la creación del convenio por sus
representantes, no lo ratifique.
En España el proceso de ratificación del Convenio Internacional del Trabajo se abre con
un informe del ministerio del trabajo, que elabora un informe sobre el trámite y si debe
llevarse o no a cabo, y se deriva al consejo de ministros. Es necesaria la aprobación de
las cortes y la publicación en el BOE. Una vez ratificado este se inserta en nuestro
ordenamiento jurídico como una auténtica “super ley” según los artículos 95 y 95 CE.
Una vez que el convenio ha sido ratificado en el BOE, si queremos saber si sus
preceptos tienen o no aplicación inmediata, deberemos realizar un análisis de los
distintos preceptos para ver su naturaleza inmediatamente ejecutiva o no. Solo si la
norma es inmediatamente aplicable y ejecutiva se podrán fundar pretensiones ante los
Tribunales sobre la base de la misma. Si la norma requiere para su implementación un
desarrollo posterior, solo cuando llegue este desarrollo se podrá fundamentar en ella
pretensiones judiciales.
El control sobre la aplicación de los convenios de la OIT se realiza básicamente por dos
instrumentos: a través de las memorias anuales que se envían a la OIT sobre el
cumplimiento de la legislación internacional, ratificación y no ratificación (y motivos);
y el segundo son las recomendaciones internacionales de trabajo, de carácter no
vinculante, que contienen sugerencias u orientaciones. Hay muchos Convenios
importantes, como los de no discriminación, interdicción del trabajo infantil, …
Normas de la UE en el ámbito laboral
Tanto el TUE como el TFUE contienen numerosas previsiones sobre la materia social,
tanto los artículos 2 y 3 como el artículo 151 del Tratado de Funcionamiento, cuando
abordan los objetivos de la Unión aluden a consecuciones sociales (igualdad de la
mujer, mejora de las condiciones, …)
A parte de estos artículos introductorios, existen otros preceptos que se ocupan de lo
laboral. P.ej., el art. 45 a 48 TFUE se ocupa de la libre circulación de trabajadores, una
de las cuatro libertades fundamentales del mercado único. Los arts. 151 a 161 contienen
disposiciones relativas a la política social, y ahí se encuentran reguladas las principales
instituciones del ámbito laboral a nivel comunitario. 145 a 150 en un título relativo al
empleo contemplan normas programáticas y de formación al empleo, y una estrategia
común de los Estados. Y el 166 se refiere a la formación profesional.
De este conjunto de normas puede deducirse algo muy relevante, y es que las
competencias normativas de forma social de la UE son limitadas. En un balance de
conjunto, la producción laboral social procede esencialmente de los Estados miembros,
por lo que la UE tiene una intervención limitada.
El cuadro actual de las competencias laborales de la Unión sería el siguiente:
corresponde a la UE la regulación de la libre circulación de trabajadores (aceptar ofertas
y circular libremente por los EEMM, residir para desempeñar un empleo y permanecer
en él tras el desempeño del empleo). Esta libre circulación está muy regulada por la UE.
En segundo lugar, la UE tiene la competencia para regular una política común de asilo y
migración, y control de fronteras, aunque es su punto flaco pues se ha impuesto el
egoísmo de algunos Estados miembros.
En tercer lugar, la unión tiene competencias (compartida con los eemm) para regular por
mayoría cualificada disposiciones mínimas en las siguientes materias: mejora del
entorno de trabajo, condiciones de trabajo, integración de las personas excluidas del
mercado laboral, igualdad entre hombres y mujeres e información y consulta de los
trabajadores. En estas materias la unión por mayoría cualificada puede legislar
estableciendo disposiciones mínimas, art. 153 TFUE.
En cuarto lugar, corresponde también el establecer a la unión disposiciones mínimas en
seguridad social y protección social de los trabajadores, protección para rescisión del
contrato de trabajo, representación y defensa colectiva de los intereses de trabajadores y
empresarios, y condiciones de empleo de nacionales de terceros países que residan en la
UE.
Al margen de estas competencias, en el TFUE se contempla un elenco de competencias
en las cuales se excluye la competencia de la Unión, lo que puede verse en el 153
TFUE. Estas son: las remuneraciones salariales, derecho de asociación y sindicación, de
huelga, y de cierre patronal. Estas exclusiones se justifican por ser determinadas
materias muy ligadas a la concepción nacional del derecho del trabajo. Hay
instituciones que de acuerdo con la institución jurídica de cada país, se han concebido
de forma diferente en unos u otros Estados (p.ej., en Alemania el cierre patronal se
entiende como la huelga de los empresarios, y en España es una institución de alcance
muy limitado a la que solo puede recurrirse en situaciones excepcionales). Las
remuneraciones salariales se excluyen más bien por la diferenciación que existe entre
diversos países en lo que se refiere a su nivel de desarrollo económico y social.
En el ejercicio de estas competencias, tiene gran importancia el llamado diálogo social
europeo. Esto es la participación de los representantes de los trabajadores y empresarios
a nivel europeo en la elaboración de las normas europeas. El TFUE encarga a la
Comisión Europea el promover este diálogo social europeo, y establece un interesante
mecanismo a la hora de legislar.
Antes de presentar propuestas en la política social, la Comisión Europea está obligada
por el TFUE a consultar a los interlocutores sociales sobre el posible sentido de una
intervención legislativa europea. Se produce cuando la Comisión quiere legislar, y
ejerce como primera consulta. Si tras esta primera consulta, y a la vista del resultado
obtenido, se considera necesaria la intervención legislativa, la Comisión elabora un
texto o propuesta sobre la que vuelve a consultar a los interlocutores sociales. Sobre esta
segunda propuesta los interlocutores sociales se pronuncian a través de un dictamen o
recomendación. Cuando los interlocutores manifiesten su voluntad de realizar un
acuerdo, eso produce una paralización de la iniciativa legislativa de la Comisión,
separando a esta, y asumiendo los interlocutores sociales la función reguladora que se
disponen a pactar un acuerdo sobre ese ámbito en concreto. No existe nada similar en
ningún estado miembro, pero si en el orden europeo, donde los interlocutores pueden
tomar la iniciativa legislativa.
Esta fuente del derecho se ha usado sobre todo por la UE para regular la libre
circulación de trabajadores. Esta libre circulación se encuentra en el reglamento
442/2011, muy relevante en el ámbito también de la seguridad social. La normación
reglamentaria mencionada ha sido completada por la directiva 2004/38, que contempla
las excepciones de orden público y excepción pública, entre otras. La mayoría de las
disposiciones laborales son directivas armonizadoras, que se configuran como normas
mínimas, recayendo en los estados la labor de transponer y mejorar la regulación
contenida en las mismas si así lo decidiere.
Hoy las directivas forman un importante grupo de disposiciones, que serán estudiadas
en las disposiciones de derecho interno. Hay importantísimos avances en materia social
fruto de la legislación europea que el legislador español ha traspuesto, como puede ser
la materia de discriminación e igualdad. Un segundo bloque temático de estas directivas
serían las relativas a las condiciones de trabajo, como del tiempo de trabajo, condiciones
de salud, protección del salario, …. Un tercer bloque son directivas sobre condiciones
de empleo: protección frente al despido colectivo, contratos temporales, sucesión de
empresas. Po último, un bloque relativo a la participación de los trabajadores en la
empresa, que establece mecanismos de información y consulta hacia los trabajadores del
orden europeo.
Normas con rango de Ley y Reglamentos Laborales
Es otra forma de hablar de las leyes en materia laboral, puesto que su relación con el
reglamento en ámbito social es de interactuación. Existen muchas reservas de Ley en
materia laboral, como puede ser la libertad sindical y el derecho de huelga, destinado al
legislador orgánico (28 CE). Para el legislador ordinario, el derecho a la negociación
colectiva laboral y el conflicto colectivo (37 CE). En el art. 35 CE se remite a la Ley
también para regular el ET, que puesto en relación con el art. 53.1 CE, hace deducir que
el desarrollo del 35.1 también puede producirse solo por Ley.
Además de las ya vistas, en los principios rectores de la libertad social y económica solo
pueden ser apelados ante Tribunal a través de la Ley que los desarrolle, siendo otra
intervención relevante de la Ley.
Por lo que se refiere a las relaciones colectivas de trabajo, la reserva a la Ley es general.
En lo que se refiere al contrato individual de trabajo, lo que hay es numerosas reservas a
la Ley en la propia CE, y como resultado del ejercicio de la previsión del art 35.2,
muchas otras instituciones respecto de las cuales no hay una reserva material de Ley en
la Constitución, como consecuencia de que han sido reguladas por el legislador, se
encuentran ya también reservadas a la Ley. La Ley tiene por tanto un importantísimo
papel en la regulación de las relaciones laborales en nuestro país.
El ET en su art. 3.2 se ocupa de regular con carácter general el papel del reglamento en
la regulación de la relación laboral. Pueden desarrollar las disposiciones establecidas en
normas de rango superior, pero no cambiar las condiciones de trabajo en ellas
establecidas. Aunque se dice lo aquí expresado, en el ET se prevén reglamentos
autónomos e independientes, como todos los relativos a las relaciones laborales de
carácter especial (art. 2 ET, el legislador prevé que se puedan dictar Reglamentos
independientes o autónomos). Esta figura del reglamento autónomo no aparece proscrita
por la CE. Hay amplio juego para el Reglamento en el ámbito laboral (Disposición Final
Primera ET).
Competencias de las CCAA en el ámbito social
La distribución de las competencias entre Estado y CCAA se encuentra en los arts. 148
y 149 CE. No existe referencia en el 148 para la legislación laboral, pero en el 149.1.7
se menciona que el Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral, sin perjuicio
de su ejecución por parte de las CCAA. La legislación es competencia del Estado, las
CCAA solo les corresponde, en función de sus competencias asumidas en sus estatutos,
la ejecución de dichos preceptos.
Esto debe desglosarse a los ojos de la lectura del TC, que en su jurisprudencia ha hecho
una lectura extensiva del término legislación, que ha interpretado en sentido material y
no formal. Cuando el constituyente habla de legislación laboral no se refiere a leyes
formales, sino también a los reglamentos ejecutivos que la desarrollen, entrando estos
dentro del término. El propósito de esta interpretación del Tribunal es garantizar la
homogeneidad de las relaciones laborales en el conjunto del país. Por eso, para
garantizar esa homogeneidad, debe introducirse también a los reglamentos ejecutivos.
Por el contrario, en lo que se refiere al término laboral, el TC lo ha interpretado en
sentido estricto. Esto lo ha referido exclusivamente al trabajo por cuenta ajena. Las
relaciones individuales de trabajo y las colectivas de trabajo son laboral, pero todo lo
ajeno a ello no es laboral. Esto ha permitido a las CCAA por ejemplo ejercer
competencias en materia de política de empleo. Las subvenciones en materia de empleo
no son estrictamente laborales. Lo que no puede en ningún caso la CCAA es establecer
derechos y obligaciones en materia de trabajo por cuenta ajena.

Negociación Colectiva y Convenio Colectivo (*)

El Convenio Colectivo es un pacto realizado por los empresarios y sus representantes de
un lado, y por los representantes de los trabajadores, con la finalidad de regular las
condiciones de trabajo y las relaciones entre las partes firmantes del Convenio. Son
pactos con vocación normativa “el convenio colectivo es un híbrido con cuerpo de
contrato y alma de Ley”.
Es un contrato porque es un pacto entre las partes firmantes, pero que pretende regular
las condiciones de trabajo aplicables en un determinado ámbito de la negociación del
convenio.
Nace a finales del SXIX y es durante el SXX que se desarrolla. En España, surge
durante los años 1950 en un contexto donde no se respetaban las libertades colectivas de
los trabajadores. En las últimas décadas, sobre todo desde los años 70, se ha ampliado el
papel del Convenio Colectivo sobre la base del planteamiento de que es una regulación
más dúctil y flexible, mejor adaptable a las necesidades del mercado y de la empresa;
junto con que el Con. Col. ha ido evolucionando hasta el punto de que sus ámbitos sean
más y más amplios. Hoy, es una figura muy rica que contiene previsiones no solo en
materia de condiciones, sino también de igualdad, empleo, SS complementaria, …
Una cuestión fundamental para entender su papel en nuestro ordenamiento es conocer
su eficacia en nuestro Derecho, y por ende su naturaleza. Esto es aludir a dos elementos:
la eficacia jurídica del convenio y la eficacia personal del convenio.
- La eficacia jurídica: En el Derecho Inglés, los Convenios son meros pactos entre
caballeros, lo que significa que no tienen eficacia jurídica. Pero en el Derecho
Continental, son dos los modelos fundamentales manejados de eficacia jurídica.

o Eficacia jurídica normativa: El convenio, en cuanto que norma, se

impone de forma automática y con carácter imperativo a las relaciones
individuales de trabajo, sin necesidad de que las partes del contrato
acepten esta aplicación (o evitar dicha aplicación). No pueden pactarse
condiciones peyorativas respecto de lo que se establece en el Convenio.

o Eficacia jurídica contractual: El Convenio se limita a generar

obligaciones entre las partes que lo han suscrito. Para su traslación hacia
las relaciones laborales, es necesaria la aceptación de las partes
contratantes del contrato individual de trabajo.
 - La eficacia personal: otros dos modelos, puede ser general o personal limitada.

o General o Erga Omnes: cuando obliga a todos los trabajadores o

empresarios comprendidos dentro de su ámbito de aplicación (p.ej., si es
convenio colectivo del sector metal de la Com. Madrid, se aplica a todos
los trabajadores y empresarios comprendidos dentro del ámbito de
aplicación del convenio, con independencia de que estén o no afiliados a
los sindicatos firmantes del Convenio). Es una auténtica Ley profesional,
que rige las relaciones laborales de todos los comprendidos en su ámbito
de aplicación

o Personal Limitada: cuando obliga exclusivamente a quienes lo han

firmado y a quienes están representados por quienes lo han firmado. Si el
Convenio tiene eficacia personal limitada, deberemos ir para
comprobarlo a la firma del Convenio, y comprobar así a quién obliga.
Combinando estos distintos modelos caben varias situaciones. En el Derecho Español,
obviando debates doctrinales, el TC ha expresado en base al 37 CE que es un derecho
de configuración legal, y que el papel del legislador es muy relevante. El legislador por
su parte ha dictado el título III del ET, que se trata de un desarrollo parcial pero muy
relevante.
Este Título contempla el Convenio Colectivo Estatutario, realizado conforme a las
reglas establecidas en el ET, que no deja realizar Conv. Colectivos a cualquiera,
imponiendo requisitos para negociar de procedimiento y mayorías. Lo que busca es que
el producto normativo de estos Convenios tenga eficacia normativa y eficacia general.
El Conv. Estatutario goza de estas dos características. La eficacia jurídica normativa se
desprende claramente del art. 3.1.b) – El Conv. Colectivo se impone automáticamente al
contrato laboral- y 3.1.c). En lo que se refiere a la eficacia personal, debemos dirigirnos
al art. 82.1 y 82.3 ET.
¿Si forma parte del contenido de libertad sindical el derecho de negociar convenios
colectivos, qué sucede con aquellos que no alcanzan los requisitos de legitimación
establecidos en el ET para la negociación colectiva? Para garantizar el derecho de
libertad sindical y de negociación colectiva de todo sindicato, el TC ha bendecido la
figura del Conv. Colectivo Extraestatutario, para aquellos sindicatos que no alcancen los
requisitos establecidos en el ET. Así, no tienen cegada la posibilidad de negociar Con.
Colectivos, pudiendo realizarlos al margen del mismo.
El TC ha interpretado el ET como una norma que desarrolla parcialmente el 37 CE, pero
que no la agota, puesto que a los Convenios previstos en él, ha dado luz a otros como
los extraestatutarios. El problema que plantean estos últimos es que no hay regulación
existente, por lo que su eficacia jurídica y personal ha sido analizada por la
jurisprudencia. Respecto de su eficacia personal, Es entre quienes lo han suscrito o a
quienes representan. Respecto de la eficacia jurídica, es de carácter contractual, es decir,
estamos ante un mero contrato que obliga entre quienes lo han suscrito. La
jurisprudencia, que reafirma esta eficacia contractual de los convenios extraestatutarios,
les reconoce algunos efectos que solo se le pueden reconocer a los de eficacia normativa
(p.ej., lo pactado se incorpora de forma automática al contrato individual aunque las
partes del mismo no hayan aceptado dicho convenio).
Esto es una fuente de problemas normalmente, dado que el empresario busca aplicar
condiciones idénticas a sus trabajadores pero el E extracontractual puede pantear una
disgregación entre los mismos. Esto se soluciona al permitir que los trabajadores no
firmantes puedan adherirse al mismo, adquiriendo eficacia general en este sentido.

Costumbre
Generalmente se mencionan dos los elementos que deben concurrir para hablar de
costumbre, la repetición de un comportamiento y la interpretación de su validez como
tal. Lo normal es exigir primero que se trate de una costumbre probada, y después que
sea lícita. A estos dos requisitos se le añade en el ámbito laboral que la costumbre debe
ser local y profesional. En el art. 3 ET relativo a las fuentes de la relación laboral, se
menciona estas características. La prueba es particularmente necesaria, porque el juez
no conoce las costumbres que rigen en cada localidad o sector profesional.
La noción de local implica que rige en una determinada localidad (p.ej., Parla,
Alcorcón). También en el ámbito laboral la costumbre se aplica básicamente en dos
supuestos. En primer lugar con carácter supletorio, es decir, en defecto de disposiciones
legales, convencionales o contractuales, y segundo, en los caso de recepción o remisión
expresa (art. 3.4 ET). Cuando es la propia Ley la que llama a la costumbre, la recepción
de la costumbre es inmediata, e incluso se dice que la Ley comunica a la costumbre su
rango. Un ejemplo sería el art. 29.1. Algo parecido aparece en el art. 49.1, que regula las
formas de término y preaviso del contrato “debiendo mediar […] la costumbre del
lugar”

La jurisprudencia en el ámbito laboral

Los tribunales no crean derecho objetivo, sino que resuelven aplicando la Ley a casos
concretos. Esta labor es fundamental, pero fundamentalmente en el ámbito laboral,
puesto que el convenio colectivo es redactado por los representantes de trabajadores y
empresarios, que no son juristas y que en su modo de hacer es habitual que para
alcanzar compromisos redacten las normas de aquella manera, de forma imprecisa y
obtusa, y poco rigurosa. Esto ofrece al juez laboral un amplio espacio para la
interpretación.
De acuerdo con el 1.6 del ET la jurisprudencia completa el ordenamiento laboral. Existe
el llamado recurso de casación por unificación de doctrina, que implica que cuando el
TS resuelve por unificación de doctrina señala la doctrina válida en la interpretación de
un determinado problema jurídico. Aquí no es necesario que reitere su doctrina, como sí
es común en otras áreas del Derecho.
La doctrina sobre la que hay que demostrar este presupuesto de la contradicción se
contiene en la racio decidendi de la sentencia, no en los obiter dicta. La distinción entre
estos dos términos es la razón de decidir (argumentos que determinan el fallo) mientras
que el obiter dicta es la argumentación que no tiene trascendencia en el fallo. Lo
fundamental es la racio decidendi, puesto que los argumentos son de menor relevancia.
Es importante distinguir en una sentencia cuándo estamos ante una racio decidendi o
ante un obiter dicta, puesto que la primera es la que crea jurisprudencia.
Esto permite plantear recursos ante los Tribunales Superiores, de apelación y casación,
por la jurisprudencia de la racio decidendi.
El principio de igualdad se extiende en la igualdad a la aplicación de la Ley. Un
Tribunal debe resolver los casos iguales de la misma forma y sentido. Esto no impide
que otro Tribunal interprete la norma en un sentido distinto, o que el mismo tribunal
cambie de parecer en la interpretación de una norma o conjunto de normas, siempre y
cuando justifique suficientemente ese cambio de postura. Esto impide la petrificación
del OJ.
Una singularidad importante del ordenamiento laboral es la existencia de las llamadas
Sentencias Colectivas. Existen los llamados conflictos colectivos jurídicos y conflictos
colectivos de interés. Hay un proceso laboral especial que es el de conflictos colectivos,
en el que los tribunales laborales resuelven sobre la interpretación de una norma
convencional o decisión del empresario de efectos colectivos. Los jueces en estas
sentencias deciden si esta previsión del convenio es aplicable o no al colectivo de los
trabajadores y si debe aplicarse en un sentido A o B.
La consecuencia de la Sentencia Colectiva es que vincula con posterioridad a los
procesos individuales que se insten sobre la misma cuestión. Interpretada la norma
objeto de conflicto colectivo, los criterios que se insten sobre ese mismo asunto deben
atenerse a la interpretación que la Sentencia Colectiva hizo al respecto. Es más,
suspende los conflictos colectivos pendientes sobre la misma cuestión.
Lección 3. APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

Resolver cuál es la norma aplicable en un determinado caso supone decidir cuál es el

poder social que prevalece. Dar respuesta al problema político de quién es quien regula
con carácter prevalente una determinada cuestión. Esas cuestiones técnicas tienen gran
trascendencia política.
Esto es a menudo problemático porque no está clara la naturaleza de la norma laboral
muchas veces, y en función de esta naturaleza va a prevalecer una u otra. Por esto es
fundamental tener clara la naturaleza de las normas laborales a efectos de resolver el
conflicto aplicativo posterior.
Hay una clasificación clásica de la naturaleza de las normas laborales a las que el
profesor se atendrá.
El primer tipo de normas son las de derecho necesario absoluto o absolutamente
imperativas. Estas son aquellas normas que no admiten modificación ulterior por parte
de otras ni en sentido mejorador ni peyorativo. La Ley establece una norma
absolutamente imperativa y el Convenio no tiene margen para empeorar o mejorar esa
condición. Una norma absolutamente imperativa es el 22.1 ET, que nos dice que será
mediante la clasificación de grupos profesionales que se realizará la clasificación
profesional, es decir, que debe hacerse por grupos profesionales. Esto vincula a la
negociación colectiva y los acuerdos de empresa. Deben clasificar a los trabajadores
desde el presupuesto sobre la base del concepto de grupo profesional, que se explicita
en el segundo párrafo de dicho artículo.
El segundo grupo son las normas de derecho necesario relativo, que se refieren a ser
susceptibles o bien de mejora o bien de empeoramiento. En sentido mejorador
hablaremos de mínimos de derecho necesario, y en sentido peyorativo hablaremos de
máximo de derecho necesario. Las normas laborales suelen ser de derecho necesario
relativo, pues son susceptibles de mejora a través de la negociación colectiva. Un
ejemplo sería el salario mínimo profesional, vacaciones, etc. En la otra línea, puede
verse un tope en algunas situaciones para salarios funcionariales.
El tercer tipo es el de las normas dispositivas. Estas son aquellas que admiten
variaciones tanto en sentido mejorador como peyorativo. El carácter dispositivo puede
predicarse tanto en favor de la negociación colectiva como de la autonomía individual.
Hay que ver y analizar si la norma es dispositiva para el convenio colectivo, para todos
o solo algunos, y si es dispositiva para la autonomía individual. Un ejemplo es el art. 14
ET, sobre el periodo de prueba, que se establecería por convenio colectivo y en su
defecto por los parámetros de dicho artículo, pudiendo pues el convenio colectivo
disponer de mejorar o empeorar dichos límites del ET.
Hay que analizar frente a cada norma, por tanto, si esta tiene carácter dispositivo, en
favor de qué fuente y en favor de qué tipo específico de esa fuente (p.ej., Convenio, y
Convenio Sectorial). Esto significaría que un tipo específico de esa fuente distinto del
establecido no podría abarcar la posible modificación (p.ej., art. 15.1.a para Convenios
sectoriales).
III. Principio de Norma más favorable
El art. 3.3 ET da una norma que parece que puede ayudar a resolver los conflictos
cuando varias normas válidas concurren en la regulación de una misma situación
jurídica.
Parece que el legislador nos dice que si varias normas concurren en una relación laboral,
deberá aplicarse la más favorable para el trabajador en su conjunto y en cómputo anual.
Esto significaría, por ejemplo, que si una norma legal y una norma reglamentaria
concurriesen y la norma legal estableciese que la jornada anual va a ser de 40 horas
semanales, y la reglamentaria de 38, habría que aplicar la reglamentaria. Si dos
convenios colectivos abarcasen una misma relación laboral, uno sectorial estatal de
hostelería y uno del hotel donde trabaja un individuo, habría que ver cual contiene una
regulación más favorable y aplicar ese.
Ahora bien, si uno sigue avanzando en la lectura del estatuto, se da cuenta de que para
estas situaciones de concurrencia válida de varias normas en la regulación de una misma
relación laboral, en estos conflictos de competencia el legislador no opta por aplicar este
3.3 sino por aplicar una norma especial que obvia al famoso 3.3, hasta el punto que este
artículo se ha convertido en una norma de facto retórica, que no es objeto de aplicación.
Haremos un análisis al respecto.
Concurrencia entre norma de la UE o Internacional del Trabajo y una norma
interna: Tanto las directivas de la UE como los convenios de la OIT tienen carácter de
norma mínima. El 153.4 TFUE dice que lo dispuesto en las directivas dictadas en
aplicación de ese título del Tratado no impedirán el mantenimiento de las normas o
disposiciones administrativas más favorables existentes en los EEMM. Esto implica que
la relación entre la norma comunitaria y de derecho interno se rige por el principio de
norma mínima, que la norma interna solo puede mejorar. Si la interna empeorase, como
consecuencia del principio de primacía deberá aplicarse la de la UE.
El art. 9 de la Constitución de la OIT de la misma forma establece que sus directrices
son mejorables que las que figuren en el convenio de recomendación.
No nos encontramos ante el supuesto del 3.3, por lo tanto, porque no son normas
igualmente válidas, sino que o la interna mejora y respeta la internacional y por lo tanto
se aplica, o bien no la respeta y no es válida, aplicándose entonces la internacional.
Concurrencia entre Ley y Reglamento: El precepto que rige es el 3.2 que habla del
principio de jerarquía normativa. El Reglamento en el ámbito laboral puede desarrollar
la Ley, pero no establecer condiciones de trabajo distintas. Si hay contradicción entre
Ley y Reglamento, se aplica el principio de jerarquía normativa, la Ley frente al
Reglamento.

Concurrencia entre Ley y Convenio: Son de nuevo las relaciones entre una norma
mínima, que es la Ley (salvo que diga otra cosa, hay que atender a la naturaleza de la
norma), frente al Convenio. Así lo dice el art. 85 ET párrafo 1º. O bien el Convenio
respeta la Ley, o bien en esa parte el Convenio será nulo. Nuevamente 3.3 no sirve pa
na.
Concurrencia entre Convenios Colectivos: Este es aquél en que en principio pareciera
donde el 3.3 debiera aplicarse, escogiendo la norma más favorable para el trabajador.
Pero resulta que también aquí el ET ha establecido una regla especial, en el art. 84.1 ET,
que dice lo siguiente. […].
Es un precepto complejo que requiere cierta explicación. En primer lugar nos quedamos
con el primer inciso que dice: “un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”. Un Convenio colectivo va a
estar blindado durante su vigencia respecto de otros convenios que puedan afectar a su
ámbito de aplicación. Si entran convenios después del primero, mantendrá su vigencia
hasta que pierda la misma. Pueden ser del mismo sector (p.ej., hostelería empresarial,
después hostelería estatal. Aunque el segundo mejore, se sigue aplicando el primero).
Tras esta idea general, después existen varias excepciones como salvo pacto en
contrario o lo dispuesto en el párrafo siguiente, por lo que este principio de no
afectación tiene excepciones.

Concurrencia con costumbre: Carácter supletorio, tanto de Ley, como convenio como
contrato individual. Se aplica el principio de jerarquía normativa.
El 3.3, en conclusión, no es aplicable porque otras normas lo han desplazado.
Meramente teórico, más inútil que un semáforo en el GTA.

IV. Sucesión de las normas en el tiempo

La regla general en punto a la sucesión de normas es que las normas posteriores derogan
a las anteriores, y esta derogación se extiende a todas las expresamente derogadas por la
posterior, y también a aquellas que contravengan lo dispuesto en la posterior.
Precisamente el hecho de que el legislador no se lo “curre”, es decir, que no establezca
en la norma posterior un catálogo de derogaciones expreso suficientemente preciso, sino
que se remita a una derogación tácita, es uno de los problemas de inseguridad jurídica
más graves de nuestro ordenamiento.
Para las normas legales (Ley) rige este principio. Respecto de la sucesión de convenios
colectivos, el ET contempla dos preceptos que hay que tomar en consideración. El
primero se encuentra en el art. 86.4 ET, que dice lo siguiente: […]. La siguiente norma
es el 82.4 ET, que dice […].
El convenio posterior suele mejorar, aunque se puede ver por el tenor literal que no es
una obligación. Es posible que se den algunas conservaciones Ad Personam de algunas
garantías en algunos casos.

V. Principio de Condición más Beneficiosa

Las relaciones entre las normas laborales y la autonomía de la voluntad se rigen por el
art. 3.1.c) del ET, que dice lo siguiente […], de forma que el contrato laboral
únicamente puede mejorar la regulación legal y convencional, pero no establecer
condiciones menos favorables o contrarias. Lo establecido en la norma es inderogable
para el contrato individual del trabajo.
Ahora bien, el contrato puede incorporar condiciones mejores, más beneficiosas, que los
mínimos legales y convencionales. Estas condiciones, en la medida que se han
incorporado al contrato individual de trabajo, resultan blindadas frente a un cambio del
marco normativo y condicional de referencia posterior. En principio, si al trabajador se
le ha concedido una condición más beneficiosa, el hecho de que con el tiempo cambie la
Ley o el Convenio C., esa condición más beneficiosa incorporada a su patrimonio
contractual no es susceptible de cambiar.
Estas condiciones pueden nacer de forma expresa o tácita. Esto es, a través del contrato,
una novación contractual, decisión unilateral del empresario; o como consecuencia de
los usos reiterados en el tiempo. En todo caso, para que nazca es necesario que concurra
una voluntad por parte del empresario de concederla.
Los principales problemas se plantean cuando la condición más beneficiosa
supuestamente ha nacido del uso, porque es menos clara la existencia de la misma.
Habrá que estar al análisis de las circunstancias de la condición en cuestión. La
jurisprudencia viene haciendo una lectura restrictiva del principio de condición más
beneficiosa, aplicando a la misma las reglas que con carácter general en el derecho civil
rigen la novación contractual. Estas son las siguientes:
La jurisprudencia exige que para que nazca una condición más beneficiosa haya
concurrido una voluntad deliberada de establecerla. De la mera tolerancia o
condescendencia no nacen condiciones más beneficiosas. Tampoco de las meras
liberalidades puntuales. Es necesario un uso reiterado en el tiempo. Si un empresario
tolera que un trabajador llegue tarde al trabajo, de esa tolerancia no nace una condición
más beneficiosa. Una cesta de navidad un año puntual, tampoco. Pero si durante muchos
años se reitera esta conducta empresarial de regalar la cesta de navidad, sí se entendería
como una condición más beneficiosa. Por ello, la decisión unilateral por parte del
empresario de dejar de entregar esa cesta que lleva 10 años entregando, es un
comportamiento que desconoce una condición más beneficiosa que se ha incorporado al
patrimonio contractual del trabajador.
Una segunda manifestación de ese juego es la de que, de acuerdo con la jurisprudencia,
rige junto con el acto o pacto de concesión. Puede establecer las limitaciones y alcance
para la condición más beneficiosa que considere oportuno. De suerte que habrá que
estar al pacto o acto de concesión. Si ha concedido solo a un grupo de trabajadores, no
puede entenderse el mismo para la totalidad de los mismos.
La tercera manifestación de este juego de los principios de la novación contractual es
que del error no nacen condiciones más beneficiosas. Si el empresario al
confeccionar la nómina del trabajador durante 6 meses se ha equivocado y le ha pagado
más de lo que le corresponde, de ese error no nace una condición más beneficiosa.
Ostentar dicha condición más beneficiosa no implica disfrutarla indefinidamente, puesto
que se prevén vías para modificarla. Estas serían:
1. El acuerdo de las partes, que si determinó el nacimiento de la condición más
beneficiosa, puede modificar o amortizar la condición en cuestión.
2. La segunda institución que consiente la amortización o reducción es la absorción y
compensación de salarios (art. 26.5 ET), que implica que si el empresario ha
concedido una mejora salarial a los trabajadores (p.ej., 5% por encima del Con.
Colectivo), y el Convenio posterior prevé una mejora superior (10%), la mejora queda
compensada por la del nuevo convenio, no absorbiendo a la anterior, sino
neutralizándola.
3. La última institución que sirve para amortizar o modificar una condición más
beneficiosa previa es el art. 41 ET, de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo. Es un precepto muy importante y particular del derecho del trabajo.

Principio in dubio pro operario

Cabe resaltar el principio in dubio pro operario, que no aparece explícitamente en el
programa. La jurisprudencia creó este principio que es una manifestación tuitiva del
derecho del trabajo. En su formulación clásica, este principio puede afirmarse así. En
caso de dudas sobre la interpretación que haya que dar por una norma laboral, el juez
optará por una alternativa, de las diversas posibles, más favorable para el trabajador. La
jurisprudencia ha entendido, sin embargo, que este principio solo juega cuando,
aplicados los cánones habituales de interpretación del derecho (art. 3 CC y 5 LOPJ), la
duda sobre la interpretación de la norma.
Dicho de otro modo, si interpretando los cánones hermenéuticos clásicos sobre la
interpretación de una norma laboral puede entenderse la norma, no actuará el principio
in dubio pro actione. Estos cánones son el literal, histórico, teleológico, y en
concordancia con el resto del ordenamiento. Esta es una limitación importante, de forma
que la aplicación del principio in dubio pro operario sería subsidiaria a estos criterios
hermenéuticos.
Hay otro límite importante, que es que este principio juega exclusivamente para la
interpretación del derecho, pero nunca para la determinación de los hechos. No afecta
pues al ámbito de la prueba para determinar los hechos.
El campo de aplicación del principio resulta por lo tanto muy limitado. Hoy es sobre
todo un elemento más de los que utilizan los jueces de lo social para robustecer una
interpretación a la que normalmente han llegado por otros medios.

Principio de irrenunciabilidad o irresponsabilidad de derechos

En el origen del derecho del trabajo se encuentra esa vocación tuitiva del derecho del
Trabajo. Una manifestación clara de esto es el principio de irrenunciabilidad de
derechos, que quiere evitar las renuncias hechas por el trabajador en perjuicio propio. Es
un derecho que protege al trabajador de sí mismo.
En este sentido, ahí se declara la concepción del trabajador como contratante débil. De
esta forma, se entiende que si deja sin protección al trabajador, va a poder renunciar a
importantes derechos que la Ley le reconoce. Este principio, a diferencia del anterior de
creación jurisprudencial, tiene reconocimiento expreso en el art. 3.5 ET.
Este principio supone una excepción a la regla general del Derecho Común, de la
renunciabilidad de los derechos, como puede verse en el artículo 6.2 del CC. La regla
general es que las personas actuantes en derecho pueden sustituir la regulación legal por
la que elijan. Pero esta regla no juega en el derecho del trabajo, donde el principio es
exactamente el contrario, puesto que no podrán disponer los trabajadores de la
capacidad de cambiar derechos reconocidos en normas de derecho necesario, que son
indisponibles para el trabajador individual.
Esta lectura, en alguna medida contradice lo que dice el último inciso del 3.5, que por
una interpretación literal podría interpretarse que un trabajador podría disponer de
derechos no reconocidos como indisponibles por convenios colectivos. La
jurisprudencia lee el precepto interpretando que todos los derechos establecidos en los
convenios son indisponibles, salvo los que expresamente se declaren como disponibles.
No son, sin embargo, irrenunciables los derechos nacidos del contrato del trabajo. Esto
se debe a que el contrato no es una norma de derecho necesario.
Por otra parte, hay que señalar que este principio de irrenunciabilidad de derecho la Ley
lo reconoce solo en favor del trabajador. No es un principio que se predica a si mismo
del empresario, sino que lo predica exclusivamente del trabajador.
Hay que tener claro que una cosa es la disponibilidad de derechos y el no ejercicio del
derecho, lo que no es una renuncia. No es factible prohibir la dejación en un derecho,
pero si la renuncia expresa a dicho derecho. Tampoco debe confundirse la renuncia con
la transacción o conciliación. La renuncia se refiere a un derecho cierto que la Ley
reconoce al trabajador, mientras que la transacción versa sobre un derecho incierto y
litigioso que se fundamenta en un acuerdo entre las partes que pone fin al proceso. Las
conciliaciones son incentivadas por el legislador (LJS art. 84). Tutela no obstante que la
conciliación sea escrupulosa en su seguimiento para ver si pudiese ser lesiva para
alguna de las partes, fuese contraria a derecho o en fraude de ley, para así evitar dichas
situaciones.

La Administración Laboral
El orden Social de la Administración
Son dos cuestiones manual, objeto para examen.
Hay una parte muy importante, el rol de la inspección del trabajo. No sería insólito una
pregunta tal en el examen.
Lección 4. LA LIBERTAD SINDICAL Y EL DERECHO DE ASOCIACIÓN

1.Evolución histórica del sindicato. 2 El reconocimiento constitucional de la libertad

sindical. 3. La libertad sindical individual. 4. La libertad sindical colectiva. 5. La
representatividad de las organizaciones sindicales y los derechos reconocidos a éstas. 6.
La tutela de la libertad sindical. 7. La responsabilidad del sindicato. 8. Las
organizaciones empresariales

I. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL SINDICATO

Las primeras manifestaciones de libertad obrera fueron espontáneas, y un largo
recorrido la separan de los sindicatos conocidos hoy en día. Los sindicatos al inicio se
encontraban perseguidos incluso penalmente, estando prohibidos respondiendo a los
principios económicos y políticos del Estado Liberal. El sindicato perseguía interferir en
el precio y condiciones del trabajo mejorando el poder contractual de los trabajadores.
Su segunda etapa es de tolerancia. Lo característico es que se van despenalizando la
constitución y filiación de asociaciones obreras. Esta etapa convive con una actuación
de los poderes públicos destinada a reprimir la acción sindical. Se le toleraba, pero se
prohibían sus mecanismos típicos como el ejercicio de la negociación colectiva, huelga
y conflicto colectivo.
La siguiente etapa es la de reconocimiento jurídico, que se obtiene como consecuencia
de la presión ejercida por el movimiento obrero y el cambio de actitud de los partidos
burgueses.
Este reconocimiento del sindicato y sus mecanismos típicos de actuación sindical, se
produce en momentos dispares en función del país de que se trate, y en función así
mismo del desarrollo económico e industrial y sistema político vigente de cada país. En
España el primer reconocimiento viene por la Constitución del 31, pero durante la
dictadura la libertad sindical fue muy reprimida, hiperprotegiendo al trabajador
individual compensando con una represión del trabajador colectivo. Deberemos esperar
a la CE del 78 para ver el reconocimiento pleno de los derechos colectivos de los
trabajadores.
En el ámbito internacional, la Constitución de la OIT reconoce el movimiento sindical,
lo que da lugar a dos convenios importantísimos de la OIT, año 48 convenio 87 sobre
libertad sindical y derecho de sindicación, año 49 Convenio 98 de derechos de
sindicación y negociación colectiva.
En la Declaración UDH se reconoce el derecho de sindicación y con posterioridad todos
los grandes convenios sobre derechos humanos recogen este derecho a la libertad
sindical, entre ellos la carta de los derechos sociales y fundamentales de la UE.

II. El reconocimiento constitucional de la libertad sindical

El art. 7 CE, título preliminar, ya alude a los sindicatos y organizaciones empresariales
y reconoce el importantísimo papel que les corresponde en nuestro sistema político. En
desarrollo de esa previsión, el art. 28.1 CE, en los derechos fundamentales y libertades
públicas se reconoce ampliamente el derecho de libertad sindical. El TC ha dicho,
interpretando este precepto, que la interpretación de facultades o manifestaciones de la
libertad sindical del 28.1 no constituye un catálogo exhaustivo, sino que nos
encontramos ante una enumeración ejemplificativa de los derechos que integran el de
libertad sindical. Esto implica que la literalidad del 28.1 no agota el contenido de
libertad sindical, sino que hay manifestaciones del mismo que no tienen reconocimiento
expreso en este.
Las vías a través de las cuales puede ser objeto de ampliación y desarrollo, podrían ser
la de leer entre otras los convenios de la OIT, con razón del art. 10.2 CE, puesto que el
intérprete debe ver que tratados en materia de ddhh ha ratificado España para ser
interpretados de conformidad con la lectura que se haya hecho en esos convenios
internacionales en materia de derechos humanos. La lectura del 28, de acuerdo con el
convenio del 87 y 98, se produce el desarrollo del contenido.
La LO de Libertad Sindical, de 2 de agosto del año 85, ha venido a desarrollar
ampliamente el art. 28, y de hecho a lo largo de la lección estudiaremos dicha Ley.
La primera cuestión que estudiaremos será el ámbito subjetivo de la LO de Libertad
Sindical. Se encuentra definido en el art. 1.1 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Este ámbito se extiende a los trabajadores por cuenta ajena y a los funcionarios y
personal estatutario, incluyendo estos dos grupos en su regulación aunque no aparezcan
como tal en el ET, estableciendo un término de trabajador muy amplio.
Renglón seguido, la norma establece algunas exclusiones. Estas serían:
- Miembros de fuerzas armadas e institutos armados de carácter militar (1.3
LOLS). El 28.1 CE dice que l Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este
derecho a las fuerzas armadas y cuerpos similares. La LO ha optado por
exceptuar del derecho de libre sindicación a fuerzas armadas e institutos
armados (guardia civil).
- Jueces, magistrados y fiscales (1.3 LOLS), de acuerdo al 127.1 CE.
- Cuerpos y fuerzas de seguridad de carácter no militar (1.5 LOLS, policías). Se
organizarán en base a su normativa específica por su carácter armado y
jerarquía. Se rigen por la Ley Orgánica 2/86, de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad
del Estado.
Los empresarios en nuestro ordenamiento no son titulares del derecho de libertad
sindical. En los Convenios a los que se ha hecho referencia, a la hora de definir quiénes
son titulares del derecho de libertad sindical, se habla de organizaciones empresariales
también. El legislador orgánico español sin embargo excluye a los empresarios de la
titularidad del derecho por él. Esta exclusión es importante.
En el art. 3.1, no obstante, se refiere a los trabajadores autónomos, trabajadores en par y
jubilados podrán afiliarse a sindicatos creados a la luz de la LO.
Respecto del ámbito objetivo, la LOLS establece que todos los trabajadores pueden
sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y
sociales. El sindicato es un sujeto político, y por lo tanto en ejercicio de los derechos
que la constitución le reconoce, puede no solamente tutelar a los trabajadores
individuales mejorando sus condiciones de empleo, sino también intervenir en la
política del Estado contribuyendo al interés general. Cuando el sindicato se manifiesta
en favor y en contra de una producción legal, ejerce su derecho.
La libertad sindical, tal y como viene recogida en los Convenios y constitución, tiene
dos perspectivas. Una individual y otra colectiva. El propio art. 28.1 CE deja muy claras
estas dos perspectivas, dando lugar a la vertiente individual de fundar un sindicato o
afiliarse al que les parezca oportuno; y a la vertiente colectiva de que los sindicatos por
poder fundar organizaciones sindicales o afiliarse a las mismas, y por tanto de
organizarse.

III. LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Normalmente distinguimos dos vertientes, una positiva y otra negativa, a la hora de
abordar el derecho de libertad sindical individual.
En la vertiente positiva, el primer derecho es el de crear sindicatos (art. 2.1 a. LOLS).
Pueden crearse sin autorización administrativa previa, basta con redactar unos Estatutos
y presentar un acta fundacional. La LOLS regula el contenido mínimo de estos estatutos
que deben ser depositados ante la autoridad competente a efectos de que el sindicato
adquiera personalidad jurídica y capacidad de obrar.
El contenido mínimo que deben abarcar estos estatutos aparece en el art. 4.2 LOLS.
Estos requisitos son de carácter formal, no buscando controlar los fines o ideología del
sindicato.
Estos estatutos deben depositarse ante la oficina pública correspondiente. Dependerá del
caso. Y la oficina pública dispone de 10 días para aceptarlo o rechazarlo si observa el
que en los Estatutos no se observan los requisitos mínimos establecidos en la Ley para
su redacción. Dicho de otra forma, la Adm. Pública no podrá ejercer control alguno
sobre ideología o fines del sindicato.
El paso siguiente es la publicidad del depósito. No se publican los Estatutos, sino que
estos se han depositado, publicándose en el BO correspondiente y estando a disposición
de cualquier persona para que examine su contenido (art. 4.4 LOLS).
Cualquier persona estará facultada para examinar los documentos depositados y se le
facilitará copia autentificada de los mismos (art. 4.5 LOLS).
El sindicato va a adquirir personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos
20 días desde el depósito de los documentos, y podrá ser titular de derechos y
obligaciones (art. 4.7 LOLS).
En los artículos siguientes se establece un proceso social para impugnar los Estatutos. El
único que va a poder declarar la nulidad parcial o total de los Estatutos de un Sindicato
en nuestro derecho es un Juez, cuando el Ministerio Fiscal o quienes acrediten un
interés personal y legítimo hayan instado este proceso especial.
La segunda vertiente es el derecho de afiliación (art. 2.1.b LOLS). Este es un derecho
que el trabajador puede ejercer frente al empresario y contra la empresa, que no puede
adoptar normas y pactos discriminatorios en lo referido a la función sindical. El estatuto
no puede denegarle tampoco el derecho de afiliación. Los sindicatos en nuestro país son
organizaciones abiertas, y por lo tanto todo el que observe el Estatuto podrá afiliarse al
mismo.
Los arts. 12 y 13 de la LOLS abarcan la tutela sindical y la represión de las conductas
antisindicales (relevante). La LJS contempla en su art. 177 a 179 el procedimiento
urgente y sumario de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, en
relación con el 53.2 CE.
En el art. 28 CE se contempla claramente el derecho de libertad sindical también en su
vertiente negativa, en tanto que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.
También en el art. 2.2.1 b) LOLS que dice que la Libertad sindical comprende …
Esta vertiente de la libertad sindical individual no la contemplan todos los Tribunales.
En el ámbito anglosajón no son extrañas las previsiones destinadas a promover y forzar
la filiación sindical. Estas cláusulas que aparecen en la negociación colectiva por
ejemplo del reino unido, serían en nuestro Estado ilegales e inconstitcionales. Serían
ejemplos las cláusulas de poder cerrado (no contratar a trabajadores no afiliados al
sindicato), cláusulas de taller sindicado, de forma que el empresario se obliga a despedir
a los trabajadores que en un cierto tiempo no se hayan afiliado al sindicato, entre otras.
Todas estas cláusulas, habituales en otros sistemas, serían aquí inconstitucionales e
ilegales. Es muy importante darse cuenta de que la cultura industrial del país tiene un
peso especifico enorme en la configuración de estos derechos.
El art. 17 del ET sanción de nulidad a cualquier previsión convencional o contractual
discriminatoria por razón de adhesión o no a sindicatos. En la misma línea, el art. 12 de
la LOLS. Art. 11 LOLS se contemplan instituciones de actuación y autorización de los
sindicatos: descuento de la cuota sindical de la nómina del trabajador; y la posibilidad
de que se haga recaer sobre los trabajadores beneficiarios del Convenio Colectivo el
costo que la negociación de este convenio ha supuesto. La Ley condiciona esta
posibilidad a que los trabajadores expresen su consentimiento para que opere esta
previsión legal.
El TS ha descafeinado estas ideas. En primer lugar, el importe total que obtenga el
sindicato a través de este llamado canon de negociación no puede en ningún caso
superar la cuantía total de los gastos que haya representado el proceso negociador. No
puede hacer negocio con el canon de negociación, sino limitarse al importe de lo que la
negociación efectivamente ha costado. Obtiene así una via exclusivamente de
satisfacción del gasto en que ha incurrido. Pero, en segundo lugar, ha dicho que el
CColectivo no puede cuantificar el importe de este canon, lo que hace inoperativo el
canon, ya que si no puede fijar el mismo, que depende del gasto real de la negociación,
como puede procederse al descuento.
IV. LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
Alude a las prerrogativas de autoorganización del sindicato. Si el sindicato, en su
relación con el Estado, no gozase de autonomía y libertad para organizarse y funcionar
independientemente, poco importaría la libertad individual sindical.
En la LOLS, la libertad sindical colectiva está también ampliamente regulada, y sus
principales manifestaciones pueden leerse en el art. 2.2 Es un amplio catálogo de facetas
de la libertad sindical colectiva. Las estudiaremos de forma individualizada.
1º La primera libertad sindical colectiva de reglamentación. La Ley solo
limita este derecho estableciendo un contenido mínimo para los sindicatos, de
naturaleza formal. Hay una exigencia de fondo importante, y es que el funcionamiento
de los sindicatos deberá ser democrático (art. 7 CE). El TS ha entendido que esto se
traduce en la necesidad de que en su vida interna el sindicato garantice la participación
de los afiliados en sus cargos, en la adopción de acuerdos importantes, y en el debate de
sus actividades y programas de acción, derivado de la exigencia de democratización.
En un sindicato, o en un partido político, trasladar al seno del organización la
regla básica de la democracia política: 1 persona 1 voto, porque son organizaciones
compleja en las que unas federaciones tienen mas peso que otras, lo que se traduce en
mas poder en el seno de la organización. Si en la UGT el sector del metal tiene un peso
enorme, en su estructura interna pesará mucho más esta federación.
2º Libertad de Representación. Siguiendo la pauta de la OIT, convenio 87 arts.
3.1 y 2, el 2.1.c) de la LOLS, derecho de elegir libremente a sus representantes dentro
de cada sindicato. Enlaza directamente con la exigencia de democraticidad. El 2.1.c)
LOLS, cuando se refiere a los órganos de representación que deben establecerse en los
Estatutos del Sindicato, dice que … Exigencia de democraticidad
3º Libertad de Gestión: el 2.2.a) nos dice que las organizaciones sindicales
pueden organizar su administración interna, actividades y formular su programa de
acción. Tiene dos vertientes: interna y externa. La libertad de autoorganizarse sin
injerencias, y de ejercer la acción sindical. Por lo que se refiere a la libertad interna, se
reconoce básicamente frente al empresario y frente a la administración pública, porque
las injerencias en el derecho de autoorganización del sindicato bien pueden venir de uno
u otro. Resulta a menudo difícil detectar y demostrar esos comportamientos
antisindicales del empresario (p.ej., Corte Inglés en su momento). Para demostrarlo, si
el convenio colectivo pactado es extremadamente beneficioso para la empresa y
perjudicial para los trabajadores, o se obstaculiza el derecho de huelga, etc. El art. 13
LOLS establece algunos comportamientos empresariales que puedan ser lesivos para los
sindicatos y su defensa a través de los medios susceptibles para los derechos
fundamentales.
Estas injerencias también pueden venir de la AP, fundamentalmente a través de
la acción subvencional de la administración. A través de las subvenciones económicas
puede interferirse en las actuaciones sindicales. Si se influye de forma discrecional. Por
eso, el comité de libertad sindical de la OIT ha dicho que la independencia financiera de
los sindicatos debe garantizarse en todo caso, y que aunque las ayudas públicas al
funcionamiento de los sindicatos son factibles, esas ayudas no pueden distribuirse de
forma discrecional sino de acuerdo a pautas objetivas.
Las Leyes de presupuesto han planteado partidas, que en el pasado se repartían
entre las organizaciones sindicales más representativas. El TC en el año 85 a través de
varias sentencias afirmó que no podía reservarse solo la financiación publica a los
sindicatos, sino que se reserva para aquellas con determinados niveles de
representatividad. Esto es una idea de lo que puede hacerse con las subvenciones, que si
se subvenciona a uno, se subvenciona a todos los que cumplan los requisitos.
En lo que se refiere a la libertad de gestión externa, esta consiste en la libertad de
acción sindical. El art. 2.2.d) de la LOLS se abarca un reconocimiento pleno de los
mecanismos de actuación típicos del sindicato: negociación colectiva, huelga, conflictos
insividuales y colectivos, elecciones sindicales, etc.
4º Libertad de (frente a la) Suspensión y Disolución: 2.2.c) LOLS. La
administración no puede, en ningún caso, ejercer ninguna función de control sobre la
actividad sindical, y están proscritas sus potestades en punto a la suspensión y
disolución de sindicatos, porque la Ley reserva esta cuestión a la autoridad judicial. En
nuestro derecho, no hay ninguna regulación referida a la suspensión y disolución de los
sindicatos, ni siquiera judicialmente. Lo único que hay en la LJS, en los arts. 173 y ss.
es un proceso de impugnación de los Estatutos de los Sindicatos, que de prosperar
provocará la anulación del depósito de los sindicatos y la perdida de personalidad
juridcia y capacidad de obrar del sindicato.
5º Libertad de federarse o confederarse 2.2.b): Ugt y Comisiones Obreras son
confederaciones de federaciones. La CES, confederación europea de sindicatos, es una
confederación de confederaciones.

V. TIPOS DE SINDICATOS (*) no titulo oficial

En nuestro país hay un sistema de múltiples sindicatos sometidos al mismo régimen
jurídico y las mismas posibilidades legales de actuación, como consecuencia del
pluralismo sindical que la Constitución garantiza.
Ahora bien, para organizar la participación de los sindicatos en el sistema de relaciones
laborales, y sobretodo, en el sistema de negociación colectiva; y para organizar la
participación de los sindictos en el sistema político, el legislador ha clasificado a los
sindicatos en función de su representatividad. Esto es para otorgar más prerrogativas a
los sindictaos más representativos.
Para medir la representación sindical en nuestro país, cada 4 años, en los centros de
trabajo se celebran elecciones sindicales para elegir representantes de trabajadores,
miembros de comité de empresa y demás. La representación sindical se mide en función
del resultado obtenido por los sindicatos en esas elecciones sindicales: mas o menos
representativo según obtenga mas o menos representantes de los trabajadores. Para
conocer la representatividad sindical, uno va a una oficina prevista al efecto.
Clases de sindicatos PREGUNTA IMPORTANTE
La ley distingue entre sindicatos más representativos y sindicatos simplemente
representativos. Entre los primeros distingue los más representativos a nivel estatal y a
nivel de Comunidad Autónoma.
A nivel estatal 6.2. LOLS a nivel de CCAA 7.1. LOLS.
Sindicatos más representativos
Sindicatos más representativos a nivel estatal (6.2. LOLS).
- 6.2.a) Deberemos ir a los resultados obtenidos por los sindicatos en las
actividades estatales, y ver qué sindicatos han obtenido como mínimo el 10 por
ciento de representantes. Conjunto de los resultados obtenidos en todo el estado
y de sectores de actividad suprior al 10 por 100 en ese ámbito. Los más
representativos que cumplen con este requisito son solo dos: comisiones obreras
y UGT.
- 6.2.b) Irradiación de la representatividad. Implica que los entes afiliados,
federados o confederados a un sindicato más representativo a nivel estatal
devienen más representativos a nivel estatal en su ámbito.
Sindicatos más representativos al nivel de las CCAA (art. 7.1. LOLS)
- 7.1. a) elecciones sindicales en el conjunto de los sectores de actividad en el
territorio de la comunidad autónoma el 15 % de representantes, y además, como
mínimo 1500 representantes. Esto se da para evitar que haya una proliferación
distorsionada de sindicatos más representativos a nivel de CCAA y no federados
o confederados con sindicatos de carácter estatal. Esto quiere diferenciar entre
estos y los de carácter estatal, rigiéndose estos por el 6.2 LOLS, y solo se rigen
por el 7.1 si su ámbito de actuación es la Comunidad Autónoma.

- 7.1.b) Irradiación de representatividad a nivel autonómico. El privilegio de la

irradiación no solo se predica de los sindicatos más representativos a nivel
estatal, sino también a nivel de comunidad autónoma. Esto es un privilegio legal
en favor de los sindicatos más representativos, que hace a los entes sindciales
menores más representativos en su ámbito. Solo es eejrcitable en el ámbito
georgafico y funcional del ente menor. En el ámbito concreto en el que actue el
sindicato que se ha beneficiado de la irradiación.

Se ha planteado la pregunta de si la concesión de este privilegio atenta o no

contra la libertad sindical de los demás, y si es o no constitucionalmente
aceptable. El TC en la Sentencia en la que enjuició la constitucionalidad de la
LOLS validó o avaló la constitucionalidad de esta institución porque entendió
que con la misma, lo que el legislador trata es de asegurarse la presencia de los
sindicatos más representativos en todos los ámbitos funcionales y territoriales,
algo que en los términos limitados en que está previsto en la Ley no distorsiona
de forma significativa la representatividad a la hora de negociar convenios
colectivos. Arts. 87 y ss  negociación de convenios.
Sindicato simplemente Representativo
Art. 7.2 LOLS. El sindicato es simplemente representativo en un ámbito funcional y
geográfico específico. Para saber si es o no suficientemente representativo hay que ir al
ámbito funcional y territorial en el que opera, ver cual ha sido el resultado electoral
obtenido en ese ámbito por el sindicato, si se ha alcanzado el 10 por ciento en ese
ámbito. Aquí, la indagación sobre si estamos ante uno meramente representativo hay
que referirlo a un ámbito funcional y territorial especifico, y no al carácter general de
los más representativos.
En un ámbito funcional y territorial especifico puede haber varios sindicatos meramente
representativos. Todos los que hayan obtenido más del 10 por ciento de representación
en un determinado ámbito.
Segunda consecuencia, el meramente representativo no irradia su representatividad,
puesto que la ciñe a un ámbito funcional y territorial, y no realiza fuera de ese ámbito
ningún tipo de actuación.
Tercera consecuencia, se ciñe y limita a su ámbito de actuación funcional y territorial.

Art. 87. 2 ET – Muy Importante y muchos suspensos por ello. Revisar el artículo.
Los primeros que tendrían legitimación para realizar la negociación colectiva sectorial
serán, en primer lugar, los sindicatos más representativos a nivel estatal (comisiones
obreras y ugt) En segundo lugar, y a través de la letra b), los sindicatos más
representativos a nivel de Comunidad Autónoma (Ela en país vasco y navarra y la ciga
en (¿). En lo que se refiere al 87.2. c), todo el que haya obtenido un mínimo del 10 por
cien de representantes en el ámbito en cuestión, tendrán legitimación para negociar.
87.4 Et establece un privilegio en favor de los sindicatos más representativos de
comunidad autónoma. De forma que, cuando se trate de realizar un convenio a nivel
sectorial estatal, los de comunidad autónoma están legitimados para negociar ex lege
(prescindiendo del dato de su representatividad real).

Si quisiéramos regular un convenio acerca del sector del metal en Cataluña, los
sindicatos federados a los más representativos a nivel estatal (p.ej., federación del metal
de comisiones obreras) podrían realizarlo, aun no llegando al porcentaje mínimo, puesto
que son irradiados por el más representativo. A nivel de la Comunidad Autónoma, no
existe sindicato mas representativo en Cataluña.

La Ley reconoce derechos a todos los sindicatos, siendo estos los ligados a la acción
sindical (art.2.2.d) LOLS). La negociación colectiva expresada en el art. 2.2.d) se refiere
a los convenios colectivos extraestatutarios. Esto es consecuencia de un claro silogismo,
porque el derecho de negociación colectiva es fundamental, pero se exigen cumplir
determinados requisitos para realizar convenios colectivos estatutarios. Por esto, en
respeto al contenido del derecho de libertad sindical obliga a admitir la existencia de los
convenios colectivos extraestatutarios para todo sindicato por el mero hecho de serlo.
El segundo derecho que se reconoce en el 2.2.d) a todas las organizaciones sindicales es
el ejercicio del derecho de huelga. En nuestro derecho se regula por una norma
preconstitucional. El Real Decreto de relaciones de trabajo (¿) dice que tienen derecho a
convocar la huelga los trabajadores a través de sus representantes, y el TC ha dicho que
uno de estos representantes son los sindicatos, y que por tanto tienen derecho a
convocarla.
El tercer derecho es el de plantear conflictos colectivos e individuales. Es indudable que
el sindicato puede plantear cualquier conflicto individual cuando vea afectado un
derecho subjetivo o un interés legítimo que le es propio. Cuando el derecho subjetivo o
el interés legítimo no es propio sino del trabajador, la cosa cambia, lo que veremos más
adelante.
La LJS en su artículo 154 exige que para que un sindicato tenga legitimación para
negociar, su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
Esto significa que cuando el sindicato o la federación del sector de metal de comisiones
obreras de Cataluña plantea un conflicto colectivo sobre la interpretación del convenio
colectivo del metal de Cataluña, hay correspondencia entre el ámbito del sindicato y del
conflicto, y por tanto el sindicato ejerce su derecho. También lo ejerce si fuese superior.
No hay, sin embargo, legitimación, para que un sindictao cuyo ámbito de operación sea
inferior al de (…).
La última prerrogativa es el que todo sindicato puede presentar candidaturas a las
elecciones sindicales. Así lo prevé el ET.
Estos son los derechos que la ley establece en el 2.2.d).
Los casos prácticos suelen salir mal por extrapolar las exigencias del art 6 LOLS o las
exigencias del 87.2 ET (p.ej., 10 por cien para los meramente representativos) a todos
los sindicatos, cuando para por ejemplo los más representativos no son influenciados en
este sentido por el nivel de representatividad.

La ley quiere reservar derechos y funciones a los sindicatos más representativos y a los
simplemente representativos. Art. 6.3 LOLS establece los derechos que la Ley reconoce
a los más representativos. 7.2 se refiere a los simplemente representativos. En ellos se
establece el juego de funciones, y deben ser estudiados porque el profesor lo explica de
forma poco clara.
El Tribunal diferenció que una cosa es el reconocimiento del derecho a los sindicatos
más representativos, y otra, entender que si no se reconoce expresamente se excluye a
los menos representativos (p.ej., 6.2.a) no reconocido a los menos representativos). Esto
se traduce, por ejemplo, en el ámbito de la función pública hay sindicatos que tienen un
peso representativo muy grande, y que no son sindicatos más representativos. Como
consecuente, cuando en la función publica se prevea la participación de los sindicatos,
ante la situaciones de estos sindicatos, estos no pueden desconocerse y preverlo. Deberá
preverse en los preceptos legales.
6.2.b) negociación colectiva. Ambos
6.2.c) participar como interlocutores -…- procedimientos de consulta y revisión.
Ambos.
6.2.d) participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
La negociación colectiva suele prever instrumentos de mediación, conciliación y
arbitraje que permiten dar solución a estos conflictos obviando el recurso judicial. La
ley prevé la posibilidad de que los sindicatos participen en los mecanismos de estos
procesos.
6.2.e) promover elecciones a representantes del personal. Todo sindicato tiene derecho a
presentar candidaturas en las elecciones sindicales, pero reserva a los más
representativos y suficientemente representativos el promover las elecciones y hacer que
estas se celebren.
6.2.f) derecho a obtener cesiones temporales del uso de inmuebles públicos. Este es el
otro derecho, junto con el a), en que la ,LOLS parece distinguir entre sindicatos más
representativos y suficientemente representativos, porque esta en la lista del 6.3 pero no
en la del 7.2. De nuevo, el TC para salvar su constitucionalidad vuelve a aplicar la
misma construcción del 6.3.a): El hecho de que se reconozca a los sindicatos más
representativos, no excluye que otros sindicatos puedan acceder a ese derecho. Habrá
que estar a la Ley que regule el Derecho en cuestión para saber si es una regulación
constitucional.
Este trato diferencial no puede considerarse discriminatorio porque hay una razón
objetiva y razonable para el mismo. Tienen acceso a los inmuebles públicos los más
representativos porque tienen más representación.
La última 6.3. g) es cualquiera más que establezca la Ley. Ambos.
El legislador del 95 quería discriminar y reservar derechos a los más representativos y
negarlos a los meramente representativos, pero la evolución determinada por la
juripsrudencia constitucional ha determinado la similitud entre ambos salvo por una
salvedad. La prerrogativa que tienen los más representativos y que niega los meramente
representativos es la de la irradiación de representatividad, siendo esto un privilegio
reservado a los más representativos.

Tutela de la Libertad Sindical

El reconocimiento de los derechos de libertad sindical clectiva e individual quedarían en
algo vacuo si el reconocimiento de los derechos no se acompañase de un aparato de
tutela de los mismos.
Los arts. 1 y 2 del convenio 98 de la OIT dice que los trabajadores deben gozar de una
determinada protección … derivado de su sindicación. También se afirma así hacia las
organizaciones sindicales.
El primero y principal de estos mecanismos es la declaración de nulidad de las
conductas anti-sindicales. El 17 ET tiene un claro reconocimiento de la no
discriminación en las relaciones laborales. Esta tiene paralelo en la LOLS en el art. 12.
Las lesiones a la libertad sindical, no obstane, pueden producirse al margen de la
relación de trabajo. Puede ser lesionada por el legislador, por una AAPP, por un
empresario que adopte decisiones que no tengan que ver con las condiciones de empleo
y trabajo, o por el mismo sindicato. Respecto de estas conductas, el art. 13 de la LOLS
se refiere al proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la
persona y pone algunos ejemplos de posibles injerencias. Este es el proceso urgente y
sumario que puede instarse dependiendo de quien provenga el ataque ante la jurisdccion
pertinente (art. 53 CE).
El proceso especial de tutela de los derechos fundamentales está en los arts. 177 y ss. de
la LJS. Se trata de un proceso preferente respecto de cualquier otro y que se tramita en
plazos muy breves, siendo muy eficaz para tutelar el derecho de libertad sindical. Una
de las características de este proceso es que en el mismo opera la inversión de la carga
de la prueba que con carácter general prevé el art. 96 de la LJS en los casos de
discriminación o vulneración de un derecho fundamental o libertad pública. Esta
previsión del 96 se repite respecto del proceso de tutela del proceso de libertad sindical
en el art. 181.2 de la LJS.
En estos pleitos, el grueso de la batalla se focaliza en la aportación de los indicios, ya
que si el trabajador y su defensor han sido capaces de aportar los indicios de
discriminación o de trato antisindical, entonces le corresponde al empresario destruir
esos indicios y demostrar que su conducta obedeció a motivos razonables y no
discriminatorios. Le obliga a convencer al Juez de la ausencia de motivos antisindicales
en su actuación.
Una actuación empresarial puede ser ilícita pero no antisincidal (p.ej., despedir sin
causa). Es muy importante la prueba en este ámbito, porque ante tener motivaciones
antisindicales, la conclusión es que el despido debería ser considerado nulo, y si fuese el
caso del ejemplo el despido seria improcedente, con efectos distintos en el resultado y la
economía del proceso de tutela de los derechos fundamentales, lo que da enorme juego
desde el punto de vista del proceso laboral.
Otro mecanismo de tutela, el segundo del que nos ocuparemos, será la tutela
administrativa. La Ley de infracciones y Sanciones en el orden social prevé una
tipología de conductas que consisten infracciones laborales y la eventual interposición
de sanciones. El art. 7 párrafos 8 y 9, contempla toda una serie de infracciones graves en
materia sindical, y el art. 8 párrafos 5, 6 8 y 12 infracciones muy graves también
referidas al ejercicio de la libertad sindical. Remisión a la lectura del art. 7, 8 y 9, y del
8, 5, 6, 8 y 12.
Tercer mecanismo, tutela penal. El art. 315 CP prevé un tipo penal. Penas de prisión de
6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses los que mediante engaño o abuso de situación
de necesidad impidieren o limitasen el ejercicio del derecho de huelga (…). Con fuerza,
violencia o intimidación, penas superiores en grado. Delito de resultado, lo que aquí se
penaliza es impedir o limitar el derecho del ejercicio de huelga o de libertad sindical
mediante engaño, etc. Pueden darse situaciones que puedan merecer tanto una sanción
administrativa como penal, pero estamos limitados por el principio non bis in idem que
impide la acumulación de la sanción administrativa y la legal.

Capacidad procesal del Sindicato

Con carácter general, el sindicato como sujeto con personalidad jurídica y capacidad de
obrar, y en tanto que defensor de los trabajadores, puede plantear conflictos colectivos.
En materia de libertad sindical hay que distinguir, porque la Ley de la Jurisdicción
Social nos obliga a ello. Cuando el derecho lesionado es un derecho del sindicato o un
interés legítimo del mismo, este tiene plena capacidad para entablar el proceso. Pero
cuando el derecho lesionado o el interés legítimo comprometido no es el propio, sino
que es el de un trabajador, la Ley obliga a distinguir situaciones. Estas situaciones
serían:
- Si el trabajador esta afiliado al sindicato caben dos posibilidades: 1. Que inicie el
el proceso, y en ese caso será el quien decida si lo continua o no; y el sindicato
al que pertenezca o los más representativos pueden participar como aduyantes
del proceso o 2. Que sea el sindicato el que inicie el proceso. Para ello tendrá
que tener una aceptación expresa del trabajador, y el sindicato actuará como
mero representante dde este.
- Que el trabajador no esteafiliado a sindictao, en cuyo caso solo el podrá iniciar o
terminar el proceso, y el sindicato mas representativo deberá actuar como
coadyuvante.

Responsabilidad del sindicato Art. 5 LOLS.

El legislador pretende distribuir las responsabilidades entre la organizaciñon sindical y
las personas físicas que ejercen cargos en el seno de la representación o que actúan en el
seno de la misma. Son dos los principios que la ley establece.
El primero se encuentra en el 5.1 Responder por los acuerdos adoptados y los actos de
sus órganos siempre que estos actúen en la esfera de sus competencias. El sindicato es
irresponsable en los casos en que no actúen en la esfera de sus competencias.
El art. 5.2 el sindicato no responde por las actitudes individuakes de sus afiliados salvo
que actúen en el ejercicios regulares de sus funciones representativas o se pruebe que
actuaban por cuenta del sindicato. En ambos preceptos se blinda la responsabilidad del
sindicato.
Organizaciones empresariales
Tienen relevancia constitucional porque el art. 7 CE no solo se refiere a los sindicatos
sino también a estas. Las asociaciones empresariales no encajan en el art. 28.1 de la CE,
porque así lo ha decidido el legislador ordinario. Una interpretación del 28 a la luz de
los convenios internacionales en materia sindical debería traducirse en un ámbito
subjetivo amplio del 28.1 que abarcase también a las organizaciones empresariales, pero
el TC avaló el desarrollo de la LOLS, y esta excluye del derecho de libertad sindical a
los empresarios.
Por tanto, el derecho de asociación sindical se ejerce al amparo del 22 CE y este
derecho es objeto de regulación en una Ley preconstitucional: 19/77 de 1 de abril.
Como segunda acotación, en lo referido a los derechos que la libertad sindical reconoce,
no hay derecho de huelga o a participar en elecciones sindicales que no les
corresponden.
Les corresponde el de la negociación colectiva art. 87.3 ET (representación de los
empresarios). La Disposición adicional sexta se refiere también a los empresarios en
capacidad representativa (10 por ciento más de las empresas en ámbito estatal y número
de trabajadores empleados para organizaciones empresariales más representativas).
Uno de los problemas que plantea la actuación de las organizaciones empresariales en
su condición de organizaciones representativas es que, a diferencia de lo que ocurre con
los sindicatos, respecto de los cuales hay elecciones sindicales para controlar la realidad
de su representación, en las empresas no hay mecanismo real previsto, lo que dificulta
enormemente la movidita.
Art. 154 LJS legitimación de asociaciones empresariales para conflictos colectivos.
La tercera acotación es que las asociaciones empresariales, como los sindicatos, están
limitados en su actuación por la exigencia constitucional ilegal de que su estructura
interna y funcionamiento sean democráticos. Hay que trasladar la matización que se
hizo en su día respecto de los sindicatos, puesto que la democratización de una
agrupación empresarial no puede implicar el 1 empresa 1 voto de los sindicatos, porque
hay diversas empresas con mayor o menor peso en el seno de la COE. El principio
democrático en el principio democrático viene matizado por esta realidad.
Como utima cuestión, en la disposición adicional sexta se distingue entre agrupaciones
empresariales mas representativas estatales y de ccaa. A nivel estatal no irradian su
representatividad, lo que se reserva a las sindicales.
Tema 5. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

1.La representación de los trabajadores en la empresa: modalidades. 2. La

representación unitaria: los Comités de empresa y delegados de personal. 3.
Competencias y garantías de los representantes unitarios. 4. La representación sindical
en la empresa: las secciones y delegados sindicales. 5. La asamblea de trabajadores. 6.
Órganos de representación en las Administraciones Públicas.

Completar. Falta el inicio de la clase

Se habla (participación de trabajadores en empresa) de participación sindical o unitaria.
El sindicato tiene estructuras descentralizadas y son esas estructuras, las secciones y
delegados sindicales, las que sirven para ejercer la función representativa. La
singularidad de la representación sindical es que los que eligen a los representantes son
los trabajadores afiliados al centro de trabajo. La representación sindical no extiende a
la empresa sino al sindicato de la empresa y a los trabajadores afiliados al mismo. Esto
ha sido más habitual en los países anglosajones.
Estas dos vias de representación no son exclutentes. Es más, no es inhabitual que en un
ordenamiento se prevean ambos canales de representación y que tengan represetnacion
en el ámbito de trabajo.
La representación unitaria esta formada por los comités de empresa y delegados de
personal y regulada en el titulo segundo del ET, y por el contrario, la representación
sindical esta regulada en la LOLS, donde se prevé la acción sindical en la empresa a
través de las secciones sindicales y delegaciones sindicales.

Representación unitaria.
La representación en la empresa de los trabajadores tiene engarce constitucional en el
art. 28.1, puesto que forma parte de la libertad sindical la representación sindical en la
empresa. La unitaria no tiene un engarce tan claro en la CE. Se ha buscado un engarce
en el art. 129 CE, cuando garantiza “Los poderes públicos promoverán eficazmente las
diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación
adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten
el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción.”.
El engarce constitucional de la representación unitaria habría de hallarse aquí. En
realidad es un apoyo indirecto y no evidente a diferencia del sindical y el 28.1. Se regula
en los arts. 62 y ss. ET. En este título segundo del capítulo primero se encomiento a los
comités de empresa y delegados de personal la representación de los trabajadores en la
empresa. Son órganos no sindicales, que representarán al conjunto de los trabajodres a
diferencia del ámbito sindical, puesto que lo hace esten o no conectado.
Delegados de personal: representantes de trabajadores en los centros de trabajo con mas
de 10 y menos de 50 trabajadores. El 62.1 dice lo siguiente: … El número de delegados
a elegir depende del numero de trabajadores. Hasta 30 hay 1, de 31 a 49 hay 3.
Los comités de empresa ostentan la representación de los trabajadores en centros de
trabajo de mas de 50 trabajadores. El numero de miembros del comité de empresa se
determina de acuerdo con una escala establecida en el 66.1, que empieza con 5 y un
máximo de 75 miembros.
El panorama español se caracteriza por la presencia de pequeñas y medianas empresas.
Proliferan los delegados de personal, y el ET no representa la realidad del panorama,
puesto que hasta 10 trabajadores no se prevé la estructuración de representantes
unitarios, pero muchísimas empresas se encuentran en este rango. Ni siquiera a 6
trabajadores. Esto ha forzado al legislador a buscar soluciones alternativas a la ausencia
de representantes cuando quiere llevar adelante determinadas medidas, como la
modificación sustancial de condiciones de trabajo, o al descuelgue.
El art. 41.4 ET por ejemplo le da un importante papel a los comités de empresa y a los
delegados de personal. En algún modo, el legislador a ojos del profesor no deja de ser
hipócrita, puesto que contempla con normalidad que no existan representantes unitarios
en las pequeñas emoresas, pero siendo consciente de que con alguien hay que negociar,
el 41 sirve de pauta y prevé un mecanismo de representación subsidiario. Para negociar
los despidos, traslados, modificaciones sustanciales, prevé una alternativa, pero no para
las empresas de menos de 10 trabajadores.
Los comités de empresa elijen entre sus miembros a un comité y a un secretario y
elaboran su propio ordenamiento de funcionamiento interno. Deben reunirse como
mínimo cada dos meses, y siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o de
trabajadores representantes. En la Ley se prevé, en el art. 63, la posibilidad de el
llamado comité de empresa conjunto. Dice el 63 que cuando una empresa (párrafo
segundo). Centros de trabajo que no alcanzan los 50 pero sí sumados. Dice además el
63.2 que cuando una empresa tenga centros de trabajo que alcancen los 50 trabajadores
y otros que no, en los que lo alcancen …
Una institución interesante del 63.3 es el llamado comité inter-centros. Es un comité de
comités, donde esten representados todos los comités elegidos en la empresa. Solo
podrá pactarse su constitución y funcionamiento por convenio colectivo. La eventual
creación de un comité intercentros la Ley lo remite al Convenio Colectivo. La Ley solo
establece algunos limites a esta potestad: máximo de 13 miembros, en la constitución
del comité intercentros se guardará una estricta proporcionalidad en su composición
atendiendo a los resultados electorales obtenidos globalmente en la empresa. El comité
de comités debe reflejar con exactitud la realidad representativa en el conjunto de la
empresa.
Estos comités ejercen generalmente servicios de negociación colectiva, por ejemplo,
sustituyendo el papel de los representantes sindicales. Se puede negociar con la
representación unitaria y no con la sindical.
Procedimiento electoral:
La elección de estos representantes unitarios es objeto de una regulación detenida y
cuidada por el legislador, que se contempla en el título segundo del ET. Dense cuenta de
que los sistema de relaciones laborales depende del país, y en el nuestro, la regulación
del Estado ha sido siempre muy intensa. De hecho, el sistema de negociación colectiva
español es insolito en el ámbito europeo, puesto que nuestro convenio es una norma de
eficacia general. Todas las piezas de nuestro sistema tienen bastante coherencia, pero en
paralelo, el legislador también regula y mucho todo el proceso previo que sirve para
elegir a los sujetos que participarán en la negociación de esos convenios. El hecho de
que el legislador haga una regulación tan detenida tiene una explicación clara, y es que
estos señores negociaran normas juidicas profesionales que se aplicaran en su ámbito
funcional y territorial.
Se regula el ámbito electoral especialente a partir de los art. 67 y ss.. ET Tambien existe
un real decreto del año 94.
Electores y elegibles (art. 69 ET). Electores 69.2 ET. Elegibles 69.3 ET. Extraer la
información de los preceptos.
La promoción de elecciones es el acto que abre el proceso electoral. Las elecciones
pueden ser promovidas, de acuerdo con el 67.1 ET. Responde a la propuesta sindical de
cambiar los procesos electorales cada 4 años por procesos realizados en cada empresa
que renuevan su representación de forma periodica a medida que los mandatos de los
representantes elegidos expiren. Esto restó dramatismo a la proclamación de los
resultados electorales, que el enfrentamiento se redujese, y que para evitar la
judicialización se dictase un procedimiento para responder las disputas de los conflictos
electorales. Acudir al artículo para ver el pragmatismo sindical.
Cuando la promoción de elecciones da lugar a que varios tengan capacidad para realizar
elecciones (concurrencia de promotores), la solución la encontramos en el art. 67.2
último párrafo. La regla general es el prior in tempore, pero como excepción excluyente
de la primera, cuando la mayoría sindical acreditada o el comité de empresa propongan
una fecha distinta, será esta última la que prevalecerá. Refuerza el status quo, porque
favorece a quien ya tiene la mayoría en la empresa.

Presentación de candidaturas.
Bien por sindicatos de trabajadores correctamente constituidos, coaliciones por mas de
dos o mas sindicatos, bien por los trabajadores que avalen su candidatura con un
número de firma de lectores de su mismo centro o colegio. Deberemos darnos cuenta de
que, aunque hablemos de representantes sindciales y unitarios, existen importantes
canales de comunicación entre unas representaciones y otras la mayoría de la
representación unitaria en nuestro país recae sobre los sindicatos, puesto que son
miembros de estos los que ostentan la condición de delegados de personal o miembros
de los comités de empresa.
Composición de las mesas: si es delegados de personal, la ley establece un único
colegio y una única mesa. En el caso de los comités de empresa, la ley en su art. 71
prevé dos colegios, uno integrado por técnicos y administrativos, y otro por trabajadores
especialistas y no cualificados. Dice el 71 que además, por convenio colectivo o
motivos del ámbito productivo o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio. En
cada colegio (dos ex lege y una posible creación de un tercero) se constituirá una mesa
por cada 250 trabajadores o fracción.
La dirección de la empresa a continuación debe trasladar la comunicación a los
trabajadores que traigan la mesa electoral y a los representantes de los trabajadores. Está
integrada por (art. 73) el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la
empresa, y dos vocales que serán los de mayor y menor edad. La mesa electorar vigila
el proceso electoral, preside la votación, realiza el escrutinio, levanta acta del resultado
y resuelve cualquier reclamación que se presente.
El empresario tiene la obligación de facilitar todos los medios precisos para que el
proceso se desarrolle sin incidencias. El sistema electoral funciona mucho el
paralelismo con congreso y senado. Para los delegados de personal es mayoritario puro,
cada trabajador vota de una lista en que están los candidatos tantos miembros como
puestos a cubrir, al igual que el senado. Respecto del comité de empresa, el sistema
electoral es proporcional, como el caso de las elecciones al congreso. Se presentan listas
cerradas. Cada elector vota una lista y los puestos a cubrir se distribuyen
proporcionalmente en función del número de votos obtenidos por cada lista.
La Ley exige haber obtenido un mínimo del 5 por ciento de los votos para participar en
la distribución de puestos. Votación, la fecha la decide la mesa electoral. Se celebra en
la mesa y centro de trabajo, y el voto es personal, directo libre y secreto, y puede
ejercerse el voto por correo. Quien persigue la votación y el escrutinio es la mesa, que
levantará acta y comunicará a empresario, interventores, etc y lo publicará en tablón de
anuncios. El acta se envía a la oficina pública encargada al efecto de la autoridad
laboral. La oficina publica una copia del acta y registra el resultado. Es la competente
para expedir las acreditaciones de la capacidad representativa de los sindicatos. Esta
formalización es una garantía para la negociación de los convenios colectivos, normas
jurídicas.
El gran problema que tiene nuestro sistema de relaciones laborales es la representación
empresarial. Se previó desde el 91, pero no se ha formalizado ninguno. Son las propias
organizaciones las que dicen qué numero de asociados tienen, trabajadores emplean,…
sin que haya ningún mecanismo publico de verificación. Si hubiera un mecanismo de
verificación que diera como resultado que las organizaciones representativas que
negocian continuamente convenios solo parcialmente son representativas, el sistema de
negociación colectiva se caería como un castillo de naipes. El profesor articuló una
posible solución, que sería ir paulatinamente blanqueando el sistema, ir progresivamente
dando legitimidad al sistema estableciendo ese mecanismo de verificación paulatino.
Reclamaciones en materia electoral: procedimiento arbitral regulado en el 76 ET, por el
que necesariamente se debe pasar con la salvedad de las impugnaciones de las
resoluciones de …, de suerte que cuando hay un conflicto en materia electoral, este se
somete a uno o varios árbitros elegidos por los sindicatos mas representativos en cada
provincia, que dictan un laudo arbitral poniendo fin al conflicto. Esto ha funcionado y
ha desjudicialidado. Los laudos son susceptibles de impugnación judicial como grantía
al derecho de la tutela judicial efectiva.
Duración y extinción del mandato: 4 años pero se prolonga hasta que no se haya
promovido y celebrado nuevas elecciones. El ET regula la posibilidad de revocar a un
representante unitario en el art. 67.3 ET. La Ley se ocupa también de prever qué ocurre
cuando hay divisiones, revocaciones o ajustes de la representación por incremento de
plantilla. Dice la Ley que podrán en ese caso promoverse elecciones parciales. Puede
producirse la situación inversa, de forma que en vez de aumento de plantilla se produzca
disminución de plantilla.
En el caso de producirse vacantes, 67.4 ET. Si se trata del comité de empresa, entra el
siguiente de la lista a la que pertenecía el trabajador sustituido, y el mandato únicamente
cubre el tiempo de mandato del anterior que quede por ejercer.

Competencias atribuidas a los comités de empresa y delegados de personal. Se trata de

competencias muy extensas y generalmente referidas a las relaciones de trabajo. Los
Delegados de personal y comités tienen las mismas competencias, establecidas en el 64
ET fundamentalmente, aunque hay otros que también las abarcan. Solo destacar por
ahora que el 64.9 llama a la negociación colectiva para desarrollar lo previsto en el 64 y
ajustarlo a las necesidades del sector y empresa de que se trate.
El art. 64 regula lo central referido a … hay otros artículos con previsiones en punto a la
participación. Al margen de esta previsión hay otros preceptos del ET y en otras normas
legales que atribuyen funciones a los representantes legales.

Competencias de comité de empresa y delegados de funcional

Derecho a ser informado. Aquí la Ley distingue en base a la periodicidad en función de
la cual este derecho debe observarse. Art. 64.2 informado trimestralmente sobre
elementos varios. Previsiones en materia de contratos, absentismo, accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, etc.
Esta información debe facilitarse con periodicidad trimestral. El 64.3 habla de la
periodicidad anual. En una redacción fruto de un Real Decreto Ley de 2019 dice, se
refuerza la normativa en materia que, en política de igualdad de trato de hombres y
mujeres, tendrá el comité de empresa.
Por último, en el 64.4 se prevén también una serie de informaciones a las que el comité
de empresa tendrá acceso cuando procedan. Estas srían el derecho de información

El segundo derecho sería el de recibir la copia básica de los contratos que se celebren
por escrito, así como la notificación de las prórrogas y denuncias en el plazo de 10
siguientes a que tuveran lugar.
El tercer derecho es el derecho a ser informado y consultado sobre la situación y
estructura del empleo en la empresa o centro de trabajo, así como a ser informado
trimestralmente incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Asi
mismo, 64.5 ser informado y consultado en las decisiones de la empresa que pudieran
…
Dependiendo de la materia en que se trate se reconoce un derecho u otro. En este
segundo caso tiene que, además de ser informado, manifestar su opinión sobre estas
cuestiones a las que se refiere la Ley.
Un cuarto derecho sería el de emitir un informe con carácter previo a la ejecución por
parte del empresario de determinadas medidas. Estamos ante una intervención todavía
más incisiva, puesto que no es la manifestación de una opinión sino la formalización
mediante un informe previo. Las situaciones en que deberá emitirlo está en el 64.5.
Los informes que emite el comité de empresa deben elaborarse en el plazo de 15 días
siempre y cuando venga acompañada de la solicitud de la correspondiente emisión.

Competencias de vigilancia y control. El art. 64.7.a) que el comité de empresa ejerce

una labor primero de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes de …, asi
como en el resto de …

Representación Sindical
A diferencia de lo que sucede con la representación unitaria, sin engarce directo en la
CE, la representación sindical si tiene este engarce en el art. 28.1 CE, reconocimiento de
la libertad sindical. Forma parte del contenido esencial de la libertad sindical la acción
sindical en la empresa.
La representación sindcial de los trabajadores en la empresa se hace a través de dos
estructuras básicas:
1º Secciones sindicales: sindicato de la empresa por decirlo de forma gráfica. Es el
conjunto organizado de los trabajadores de la empresa afiliados a un determinado
sindicato. El derecho a constituir elecciones sindicales viene regulado en el art. 8 de la
LOLS, para los trabajadores afiliados al sindicato.
Para constituir secciones sindicales la ley no exige que el sindicato haya alcanzado una
cota determinada de selectuvidad, ni que tenga un determinado número de afiliados. Se
exige si, por razones obvias, que algún afiliado tenga, porque de no ser así no sería
factible una relación sindical, por lo que todos los sindicatos tienen abierta la
posibilidad de constituir secciones sindicales.
No hay una forma legal, rige el principio de libertad y los trabajadores pueden bien
optar por la sección sindical, bien por no hacerlo. No hay obligación de constituirla.
Pueden si deciden constituir la sección sindical hacerlo bien a nivel de empresa o bien a
nivel de centro de trabajo. Ahora bien, en la norma se contempla una limitación en
punto a la constitución de secciones sindicales: de conformidad con lo establecido en
los Estatutos del sindicato. A la hora de ejercer este derecho los trabajadores tienen que
atenerse a lo que en los estatutos de su sindicato se haya regulado.
Puede darse el que los Estatutos del Sindicato hayan previsto la constitución de las
secciones sindicales y hayan determinado el ámbito en que estas secciones deben
constituirse. Bien, si el Estatuto ha entrado a regular esa cuestión y ha establecido que la
sección debe tener ámbito empresarial o de centro, deberá respetarse esa orevisión
estatutaria. Si por el contrario no ha dicho nada, rige el principio de libertad, que como
hemos dicho dice el art. 8 LOLS en su regulación.
Curiosamente, y con la lectura del art. 8, se ve que no hay preisión de comunicar al
secretario, pero esto es necesario para facilitar la constitución de la sección y facilitar lo
mismo. Difícilmente podrá hacer lo uno o lo otro si no se comunica a estos efectos.
Derechos reconocidos en la Ley a las secciones sindicales. Hay una serie de derechos
que la ley reconoce a todas las secciones sindicales, con independencia de su
representatividad y del numero de afiliados que tengan. Estos derechos se contemplan
en el 8.1.b y c.

Manual

Tema 6 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 1. La negociación colectiva en la Constitución. 2 Los convenios estatutarios. 3.
Las unidades de negociación y la concurrencia de convenios. 4. La legitimación para
negociar convenios. 5. El procedimiento de negociación del convenio. 6. El contenido
del convenio. 7. La duración del convenio. 8. Registro, depósito, publicación y control
de legalidad de los convenios. 9. La aplicación e interpretación del convenio. El
descuelgue. 10. La adhesión y extensión de los convenios 11. Los convenios colectivos
extraestatutarios. Su régimen jurídico. 12. Otros acuerdos colectivos.

(no impartida por Pérez de los Cobos. Es absolutamente necesario alternar con Manual)

I. , II
Art. 37.1 CE: El Derecho a la Negociación colectiva es un derecho constitucional no
fundamental. Su ubicación sistemática implica:
- Rango de protección. No previsto amparo constitucional
- Regulación jurídica: su desarrollo no requiere Ley Orgánica.

Esto justifica que la negociación colectiva y libertad sindical se regulan en Ley

Orgánica para la sindical y la negociación colectiva en el ET.
No obstante, en la medida en que la negociación colectiva afecte al ámbito
constitucional, puede tener cabida a la entrada en amparo. Esto se da fundamentalmente
cuando se vulneran las reglas de legitimación. A veces, la negociación colectiva tiene
amparo constitucional en relación con la libertad sindical del 28.1 CE.
Segunda cuestión destacable, la negociación colectiva se refiere al personal laboral, es
decir, al estatuto de los trabajadores por cuenta ajena del 1.1 del ET. El 28.1 CE deriva a
la Ley para regular la libertad sindical en lo que se refiere a los funcionarios. No
obstante, en la negociación colectiva el 37.1 CE se refiere expresamente a los
trabajadores, por lo que no se reconoce expresamente para los mismos.
No obstante, el 103.3 CE se refiere a que la Ley regulará el estatuto de los funcionarios
públicos, y a su vez, los arts. 31 y ss. Del Estatuto Básico del Empleado Público
(EBEP). De esta forma, los trabajadores por cuenta ajena tienen un reconocimiento
constitucional y legal de su titularidad hacia la negociación colectiva, mientras que los
funcionarios tienen únicamente un reconocimiento legal.
Otro elemento destacable es que el 37.1 CE es muy genérico, de forma que se aúnan
tanto los convenios estatutarios como los extraestatutarios. Quedan protegidos sendos
tipos.
También es reseñable que nuestro modelo difiere de otros modelos de negociación
europeos, cuando se establece que la Ley garantizará la fuerza vinculante de los
convenios colectivos. Con fuerza vinculante y eficacia normativa, se prevén los
convenios estatutarios, que se negocian siguiendo todas las reglas del ET. Esta fuerza, lo
que viene a suponer, es que el contenido de estos convenios se impone a los sujetos
afectados sin que estos hagan un acto de aceptación expresa. Esto difiere de los
convenios extraestatutarios, que solo tienen eficacia contractual, aplicándose solo a los
sujetos afectados como partes firmantes. Para poder aplicarse este último convenio
extraestatutario deberá existir una manifestación expresa de aceptación.
Ya no desde un punto de vista constitucional, sino legal, y refiriéndonos a si los
trabajadores pueden ejercer la negociación colectiva, la respuesta es que no porque la
propia Constitución habla de representantes de los trabajadores y empresarios, pero no
se refiere a los trabajadores. Si se refiere no obstante a los empresarios. Por ello, tanto
CE como el ET se deja claro que los trabajadores no pueden negociar un convenio
colectivo. No debe confundirse con lo establecido en el 37.2 CE, que se refiere a
medidas de conflicto colectivo y que reconoce a los trabajadores y empresarios (p.ej.,
huelga). Esto se diferencia de la negociación colectiva para los trabajadores, titularidad
no reconocida en ninguna forma. Si no existiese representación en la empresa, no recae
tampoco en los trabajadores la negociación colectiva.

III.
Cuando el ET en su art. 83 dice que las partes determinarán el ámbito de aplicación del
Convenio Colectivo, habla como si fuese una cosa única este ámbito de aplicación,
cuando se habla realmente de: funcional, personal, territorial y temporal.
Cuando se habla del ámbito funcional: unidades productivas que quedan englobadas.
Personal: de las personas afectadas a las que se le aplica ese convenio colectivo
Territorial: del conjunto o espacio geográfico que se ve afectado
Temporal: de la duración del convenio colectivo.
Cuando el 83.1 Dice lo establecido (buscar) lo que las partes acuerden, eso es cierto.
Pero tras jurisprudencia asentada, esto establecido no podrá ser superior a su ámbito de
representación. Un convenio de hostelería de Segovia no podrá negociar un convenio
por ejemplo a nivel estatal. Este principio de libertad de forma en la aplicación del
ámbito de convenio, por lo tanto: 1. Se refiere a cuatro ámbitos y 2. Viene limitado por
la legitimidad del sujeto negociador.

IV.
Respecto de los sujetos con legitimidad para negociar, debemos distinguir dos aspectos:
- Legitimación inicial o interviniente
- Legitimación plena o quiénes pueden estar en la comisión negociadora
El ET distingue entre convenios de empresa y convenios de (¿).
Legitimación inicial: en los convenios de empresa o ámbito inferior tienen legitimidad
los comités de empresa, delegados de personal o secciones sindicales cuando lleguen al
mínimo de representantes unitarios. Deben hacerse dos apuntes. La reforma del 2011
incorporó una preferencia en favor de las secciones sindicales, siempre que sean ellas
las que negocian en detrimento de los comités de empresa o delegados de personal.
Segundo, no cabe la negociación conjunta: o negocian unos u otros. Esto significa que o
negocian la representación unitaria, o las secciones sindicales, pero las dos
conjuntamente no pueden negociar.
Sucede que nuestro modelo de representación se encuentra fuertemente sindicado,
consecuencia de que el régimen jurídico de las elecciones prioriza y potencia la
sindicalidalidad frente a los independientes. La mayoría de comités de empresa y demás
son a su vez afiliados sindicales, por lo tanto. Es poco significativo, pero debe tenerse
en cuenta a efectos de que la legitimidad inicial se reconoce a ambas figuras, teniendo
preferencia la representación sindical.
Respecto de la empresa, puede negociar el empresario o un representante, o alguien
vinculado. La legitimación inicial por parte del empresario por tanto, se encuentra
legitimado el empresario, la persona que decida que le represente en el proceso
negociador (que puede ser interna) o externa incorporada a la asociación en que esté
vinculada, un abogado, etc.

En los convenios supraempresariales, están legitimados para negociar con carácter

abstracto, en primer lugar por parte de los trabajadores los sindicatos más
representativos a nivel estatal. También las organizaciones sindicales afiliadas,
federadas y confederadas a estos.
En segundo lugar, los sindicatos más representativos a nivel autonómico, siempre que el
ámbito no trascienda a su ámbito funcional y territorial.
3º los sindicatos que no siendo más representativos a nivel estatal o autonómico
ta¡engan como mínimo el 10 por ciento de los delegados … en el ámbito funcional y
territorial en que quiera negociar.
En el ámbito empresarial, el convenio se puede negociar a través de las asociaciones
empresariales que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los empresarios
asociados a ella del ámbito funcional o territorial donde se quiera negociar, y que
incorporen además el 10 por ciento de los trabajadores afectados.
TODO ESTO: ART. 87.2 ET
Para los convenios de grupos de empresa, se ha planteado desde hace años cuáles son
las reglas de legitimación. Se aplican las normas de legitimidad para los convenios de
empresa y para los supranacionales, empleándose un sistema mixto. Fue el TS el que lo
aplicó.
Estas son las normas de negociación inicial.
El segundo paso es quiénes pueden formar parte de la comisión negociadora. Lo que
sucede es que esta tiene
Lección estudio de Manual – contratación laboral, deberes de trabajadores y
empresarios y suscripción e interrupción de la relación de trabajo.
Requisitos que en el Estatuto de los Trabajadores se prevén para el Convenio colectivo
negociado y pactado por los representantes de trabajadores y empresarios,
indispensables para que adquiera la eficacia que la Ley previene: normativa y personal
general.
El art. 90 ET dice que el convenio debe celebrarse o formalizarse por escrito bajo
sanción de nulidad. Por tanto, la primera exigencia formal es que el Convenio sea
escrito y firmado por quienes lo han negociado.
Los trámites administrativos que prevé la Ley con posterioridad a la negociación del
convenio son tres. El primer trámite es el registro: presentación del convenio acordado
para su registro por parte de la autoridad laboral competente. Dependiendo de cuál sea
el ámbito del convenio, la autoridad competente será una u otra. Este trámite u
obligación se hace recaer sobre el presidente de la comisión negociadora del convenio, y
se deberá realizar a partir del 15 días desde la firma. La norma de Real Decreto sobre
Depósito de Convenios prevé la posibilidad de medios electrónicos y registros de las
comunidades autónomas. La información a entregar será: …
El segundo trámite es la remisión del convenio registrado al órgano público competente
para su depósito. Es una base central situada en el ministerio del trabajo
El tercero es la publicación del convenio en el boletín oficial correspondiente, que
dependiendo del ámbito del convenio será uno u otro, provincia, ccaa o estado.
La publicación del convenio es obligatoria y gratuita. La finalidad de estos trámites no
es el que la administración laboral ejerza un control de legalidad de los convenios
pactados, sino garantizar la legalidad del mismo.
Se aplica a todos los trabajadores y empresarios, por lo que es fundamental que los
destinatarios de la norma la conozcan. El 90.5 se refiere a que, en cualquiera de estos
trámites, la autoridad laboral conocerá del contenido del convenio y no ejercerá un
control intenso sobre los términos del mismo y su adecuación a la legalidad, pero si a
simple vista se advirtiese por parte de la autoridad laboral que el convenio afectase
gravemente al interés de terceros o que conculca la legalidad vigente, la autoridad
laboral se dirigirá a la jurisdicción social para que resuelva sobre las posibles
deficiencias del convenio previa audiencia de las partes. Se trata de un control general,
no obstante, habida cuenta de la preocupación que el trabajador tiene, el 90.6 prevé una
norma específica que obliga a las autoridades laborales a ser particularmente incisivas
en el control al respeto de los convenios colectivos del principio de igualdad y no
discriminación. La discriminación indirecta es la aparentemente neutra, pero que en la
realidad es discriminatoria en función de un sexo u otro. Por ejemplo, el trabajo a
tiempo parcial es masivamente empleado por las mujeres; un tratamiento del trabajo a
tiempo parcial que no fuese respetuoso con la igualdad sería una discriminación
indirecta.
La jurisprudencia ha venido entendiendo que el Convenio Colectivo juega una
presunción iuris tantum sobre su validez, y que esto solo podrá ponerse en entredicho en
su caso y declararse la nulidad total o parcial del convenio a través del procedimiento de
impugnación de convenios colectivos cuando las demandas prosperadas a través del
mismo prosperen. Se trata de una nueva medida de la Ley del ET destinada robustecer
el convenio colectivo como producto normativo.
Si no se respeta el primero de estos requisitos, es decir, no se registra, el convenio que
no se registra no se va a publicar, y por consiguiente, no entrará en vigor en cuanto a
que convenio estatutario. Lo mismo sucederá si no se publica. En este caso no recaerá
sobre los negociadores sino sobre la administración laboral, pero el convenio no
publicado no entra en vigor como convenio estatutario, y por tanto no tendrá las notas
características de este.
VII. Duración del Convenio Colectivo (*) importante y compleja
El legislador es muy intervencionista en estas materias, pero la duración de los
convenios viene regida por las partes en virtud de la autonomía colectiva, que rige en
este punto. Lo dice expresamente el artículo 86.1 ET, correspondiendo a las partes
establecer la negociación de los convenios.
Hay partes que tienen por su propia naturaleza mayor estabilidad. Por ejemplo, no es lo
mismo regular especialidades en contratación, que el salario y la jornada, puesto que
estos últimos tendrán una dimensión coyuntural muy superior a las modalidades de
contratación. Por eso, suelen ser estas cuestiones, las mas importantes, las que tienen
una vigencia normalmente menor si en el seno del convenio se ha optado por
regulaciones dispares a sus preceptos.
A las partes les corresponde también determinar la entrada en vigor del mismo 90.4.
Una fecha que, y esto es importante, puede ser anterior a la de la firma del convenio. Se
puede prever su retroactividad total o parcial. No es raro que cuando se alcanza el
acuerdo, este se aplique a las relaciones laborales que regula desde el momento de
finalización de la vigencia del primero, sobre todo las mejoras salariales previstas en el
nuevo convenio, que pueden extenderse a ese periodo de vigencia entre uno y otro.
La denuncia del convenio es una conditio sine qua non para que este pierda su vigencia
porque salvo pacto en contrario (norma dispositiva), los convenios colectivos se
prolongarán de año en año si no mediara pronunciación expresa de las partes. Sin
denuncia, la ley prevé la prorroga anual del convenio. Se trata de una regla dispositiva.
Por tanto, es posible que el convenio colectivo prevea por ejemplo una prórroga mayor
o menor que la legal, o la sin más la indefinida, o la denuncia automática.
La denuncia debe ser hecha por las partes del convenio, aquellos sujetos con
legitimación para negociar de acuerdo con los arts. 87 y 88 ET.
Puede producirse durante su vigencia que se hayan alterado los términos de la
representación en el seno del mismo. Que se reduzca la representatividad de algunos
sujetos. Para esta eventualidad, la ley prevé que vuelvan a abarcar (manual).
El 86.3 en su inciso primero establece la regla general, que es que sobre la vigencia del
convenio una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los
términos que se hayan pactado en el propio convenio. Dicho de otra forma, el convenio
tiene libertad para decidir qué sucederá con ese convenio colectivo denunciado y cuya
vigencia ha concluido. Puede declarar que el convenio mantiene su vigencia; limitar la
misma; prever que el convenio pierda toda vigencia. Ocurre sin embargo que no es
habitual que los convenios usen esta facultad, y por eso el 86.3 en el inciso siguiente
prevé un régimen subsidiario de que el convenio no regule esta cuestión.
Este régimen subsidiario consiste en lo que reza el párrafo segundo del 86.3 ET. Las
cláusulas normativas generalmente continuarán con su vigencia, pero si se ha pactado el
deber de paz (no huelga), esa cláusula habrá perdido su vigencia con la denuncia. El
contenido normativo se prorroga, y el deber de paz decae en su vigencia. Esto es por
una razón muy simple y es que estaba vinculado a la vigencia del convenio. Este
régimen subsidiario que la Ley recoge es lo que se ha dado a llamar la ultraactividad del
convenio colectivo. La ultraactividad tiene una razón de ser, y es la de garantizar a los
trabajadores comprendidos dentro del ámbito de aplicación del convenio denunciado, el
mantenimiento de las condiciones pactadas.
Las condiciones de trabajo aplicables en ese íntelim son la previsión del artículo 86.3
segundo párrafo, prórroga de la normación vigente, hasta la suscripción de un nuevo
convenio o que transcurra el plazo máximo legalmente previsto para la ultraactividad.
Esta la predica únicamente de los convenios estatutarios, por lo que no puede hablarse
de la ultraactividad de los convenios extraestatutarios o de los pactos de empresa.

La tercera acotación que el profe quiere hacer de la regulación legal, es que durante ese
periodo de vigencia ultractiva del convenio, las partes pueden llegar a acuerdos
parciales y modificar algunos elementos.
4º en el 86 se prevé también que en los convenios y acuerdos marco se establezcan
procedimientos para solventar de forma efectiva las discrepancias existentes tras el
transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo. La ley postula
el establecimiento de mecanismos de mediación y arbitraje para el bloqueo de la
negociación y salir, y viabilizar el acuerdo.
El legislador del 2011 introdujo una vigencia para la ultraactividad en el 86.3 cuarto
párrafo. La Ley establece que la ultraactividad tiene un periodo de vigor de un año. Esta
previsión de un límite es lo habitual en los países de nuestro entorno, pero no en el
momento de redacción del texto normativo. Antes la ultraactividad en la ley, una vez
que se denunciaba, este se prolongaba en su vigencia hasta alcanzar u nuevo acuerdo.
Ahora hay un límite de un año. El termino es una espada de Damocles que pende sobre
los sindicatos, porque ya no tienen la garantía del convenio previo, sino que es una
situación de negociación perjudicial respecto de la que tenían hasta ese momento. La ley
prevé que transcurrido el año, al convenio y a su ámbito le sea de aplicación el de
ámbito superior. Si hay un convenio superior, sea plicará ese, validando dicha idea por
la jurisprudencia.
El problema que se planteó como consecuencia de la dicción de la norma es qué ocurría
en los supuestos en que el convenio hubiera sido denunciado, transcurriese el año
legalmente previsto, y no hubiera un convenio de ámbito superior aplicable. El
legislador reguló por omisión porque entendió que no diciendo nada, la ausencia de
convenio suponía que regirá la ley del contrato. Pero el TS, sala cuarta, interpretó el
precepto en el sentido de que había una laguna legal, es decir, el legislador que ha
regulado el supuesto de que haya un convenio de ámbito superior, no ha regulado qué
sucede en tal caso. Por ello, el TS, en una sentencia polémica de 22 de diciembre de
2014, el tribunal dice que en este supuesto las condiciones de trabajo previstas en el
convenio denunciado se incorporan a los contratos individuales como condiciones
individuales, de suerte que, esas condiciones que ahora tienen naturaleza contractual
pueden en adelante ser modificadas bien por acuerdo entre empresario y trabajador o
por la vía del 41 ET. Esta sentencia tan creativa fue objeto de una dura crítica por parte
de importantes sectores doctrinales, y recurrida en amparo ante el TC.
En sentencia, el tribunal constitucional decidió que inadmitía el recurso por
notoriamente infundada. Pérez de los Cobos lo presidía.
Lo último es que el 86.4 ET establece que el convenio posterior deroga en su totalidad
al interior salvo los aspectos que expresamente se prevean, en relación con el art. …
buscar En nuestro derecho no hay ningún principio de irregresividad de los convenios
colectivos. Lo derogará en su integridad.

IX. Descuelgue: art. 82.3 ET.

El 82.3.1 sienta la eficacia general del convenio.
El 82.3.2 cuando concurran causas económicas, técnicas, etc… se podrá apartar del
convenio colectivo que les es de aplicación en determinadas materias. Decidir la
inaplicación del convenio y por consiguiente las condiciones que se pueden establecer
en dicho art. Precepto que viene a limitar la eficacia del convenio estatutario.
Rasgos fundamentales del descuelgue:
1º sujetos. El art. 82.3 ET remite a los sujetos que pueden negociar un convenio de
empresa (87.1). Si la empresa no tuviese representantes legales de los trabajadores, la
ley prevé la posibilidad de que los trabajadores elijan una comisión de 3 miembros
democráticamente o alternativamente que negocien en su nombre una comisión también
de 3 miembros integrada por los sindicatos más representativos y menos representativos
en el sector.
2º debe estar causalmente justificado. Existir causas eocnómicas, ténicas, organizativas
o de producción. El propio 82.3.3 establece qué debe entenderse como tal.
3º el descuelgue no puede afectar a cualquier materia regulada por el convenio, sino a
las materias elencadas en el 82.3 ET. Estos preceptos remiten a otros como el régimen
de trabajo o turnos para interpretar el posible descuelgue.
4º para llevarlo a cabo, la ley prevé la necesidad de que se abra un período de discusión
y consulta de los representates de los trabajadores, en relación con el art. 41.4 ET. Lo
importante es que puede llegarse a acuerdo o no en esas discusiones y consultas entre
los negociadores y no. Si concluye con acuerdo, la ley nos dice que se va a presumir en
favor de ese acuerdo que concurren las causas legales previstas para el descuelgue. Nos
dice además que ese acuerdo solo será susceptible de impugnación ante la jurisdicción
social cuando, ante la consecución del mismo, haya habido fraude, dolo o abuso del
derecho.
Si no hay acuerdo, la Ley prevé toda una secuencia de intervenciones subsidiarias para
forzar el desbloqueo de esta situación. Está empeñada en que si se inicia el
procedimiento de descuelgue, se acabe decidiendo sobre la necesidad o no del mismo, y
sobre el alcance de este. Esta secuencia es la siguiente: si las partes no se han puesto de
acuerdo, cualquiera de ellas, en el plazo de 7 días, puede someter la discrepancia a la
comisión paritaria del convenio (uno de los contenidos mínimos del convenio y
prolongación de aquellos que lo negociaron).
Puede darse que esta no sea llamada en causa, o que una vez intervenida, esta no llegue
tampoco a un acuerdo sobre la necesidad y alcance del descuelgue. En este caso, la Ley
nos dice que cuando no se hubiese solicitado, las partes deben recurrir a los
procedimientos establecidos en los convenios y acuerdos marco sobre lo establecido en
este apartado. En el art. 85.3 c) ET se preveía como contenido mínimo necesario para
los convenios estatutarios.
El legislador está empeñado en que esto sea factible y practicable. Ha previsto pues
distintos mecanismos para desbloquear la situación de un período de discusión y
consulta que concluye sin acuerdo 1. Comisión paritaria, 2. Mecanismos extrajudiciales
de convenios marco (mediación y arbitraje).
La ley prevé la posibilidad de que la comisión paritaria no haya intervenido o
intervenido sin éxito, los mecanismos extrajudiciales no se hayan previsto o hayan
actuado sin éxito, y prevé una tercera posibilidad: someter la discrepanacia a la
comisión consultiva nacional de convenios colectivos o al órgano homologo para el
ámbito autonómico si el convenio se correspondiese con dicho ámbito. En este ultimo
supuesto, la decisión la pueden adoptar bien estos órganos, o bien encargar a un árbitro
designado por estas instituciones que tenga garantías de imparcialidad para que en el
plazo de 24 días resuelva el conflicto.
La decisión de la comisión consultiva o del órgano autonómico tiene la misma eficacia
que la del acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Se trata de un acuerdo
vinculante e inmediatamente aplicable.
Esta previsión legal de sometimiento en ultima instancia del descuelgue a la comisión
consultiva nacional de con colect o los homólogos autonómicos, fue objeto de
impugnación ante el TC porque entendieron que esta intervención menoscababa contra
el derecho de negociación colectiva y de libertad sindical, puesto que se cercena o limita
la eficacia del convenio mediante el descuelgue.
El TC rechazó este planteamiento y convalidó la constitucionalidad de la reforma
laboral en este punto por entender primero, que la reforma pretendía un interés legítimo:
solventar las discrepancias producidas entre las partes en lo referido al desculegue; y en
segundo lugar, que las cautelas con las que el legislador había rodeado la institución
hacían que esta regulación fuese razonable y proporcionada: existe una limitación
causal, material, temporal, intervención de la comisión como una ultima ratio, y que
además si las partes negociadoras siguen lo que dice la Ley, se excluye la intervención
de la comisión consultiva. Por ello, el TC consideró que esta regulación era
constitucional.
5º el acuerdo o decisión de descuelgue debe dejar claras las nuveas condiciones que
serán de aplicación. Debe establecer la duración que prevé para las mismas, que en
ningún caso pueden ser superiores a las del convenio del que se han descolgado.
6º por último, y respecto del control judicial, deben tratarse varias cosas.
La ausencia de causa, es un empleo fraudulento de la institución. Por esa vía puede
atacarse judicialmente el descuelgue incluso ante la existencia de pacto.
El TC en las 119/2014 y 8/2015, que resolvieron los recursos de inconstitucionalidad,
dijo en el fallo que cabía un control judicial pleno sobre el descuelgue, es decir, sobre la
concurrencia de las causas y la adecuación de las medidas adoptadas a las mismas.

Aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos.

El art. 91 ET, en su párrafo primero, alude a las competencias de la comisión paritaria
del Convenio, en relación con la aplicación e interpretación. Aplicación es determinar si
en un ámbito es de aplicación o no un convenio, e interpretación de los distintos
preceptos que integran la norma.
Al hablar del Convenio Colectivo como fuente, citamos la frase de Carnelutti, el
convenio es un híbrido de cuerpo de contrato y alma de Ley. En el convenio son
reconocibles ambas dimensiones, contractual y normativa. Y esto se traduce en que la
jurisprudencia entiende que en punto a la interpretación del convenio hay que echar
mano de las normas del cc que establecen la interpretación de las normas, como 1281
que rigen la interpretación de los contratos.
Estas reglas no son extremadamente diferentes. En los contratos se hace mas incapie en
la voluntad de las partes. Histórica, sociológica, sistematica y teleológica.
La ley en el 91.2 ET nos dice que a través de los acuerdos y convenios marco pueden
establecerse procedimientos como la mediación y el arbitraje, para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la …. Pueden contemplar procedimientos de
mediación y arbitraje para conflictos múltiples. Uno de los contenidos posibles es el
establecimiento de procedimientos de mediación y arbitraje para solventar conflictos
derivados de la interpretación y aplicación de los convenios colectivos. La Ley nos dice
que el acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma
eficacia jurídica y tramitación que los convenios regulados en la Ley.
Precisamente porque tienen la misma eficacia que el ccolectivo, la propia norma prevé
que sean susceptibles de impugnaión or los motivos y conforme a los procedimientos
previstos para estos.
A parte de esa regla general, y como consecuencia de la especificidad de la mediación y
el arbitraje, también cabrá recurso en caso de que no se observen requisitos y
formalidades (…) o cuando el laudo no resuelva sobre lo que se trata (…). Mediador
media y trata de posibilitar un acuerdo, mientras que en el arbitraje el arbitro dicta un
laudo que pone fin al mismo.
En el art. 91 párrafo 1º ET se otorga un importante papel a las comisiones paritarias. La
Ley concede un rol muy importante a esta en la aplicación o interpretación de los
ccolectivos. La comisión paritaria es uno de los contenidos mínimos del ccolectivo,
como se prevé en el 85.3.e) ET. La Ley no solo establece la obligatoriedad de que se
contemple como contenido mínimo del mismo, sino que nos dice que esta tendrá las
competencias que la Ley le asigna, entre estas la interpretación y aplicación del
convenio.
El 91.3 ET dice también sobre la comisión paritaria que (…). En el 91.4 ET se nos dice
que las soluciones de la comisión paritaria tendrá la misma eficacia que (…). Refuerzan
mucho a dicho órgano, ya que darles la interpretación y aplicación y a sus resoluciones
la eficacia del ccolectivo, es un gran poder.
Se plantea la necesidad de conciliar estas previsiones legales con el derecho a la tutela
judicial efectiva. No obstante, el art. 91 comienza diciendo de sin perjuicio de las
competencias atribuidas a la jurisdicción social. No cabe duda de que esta intervención
previa de la comisión paritaria al tratamiento de un ccolectivo debe oservarse, porque
asi lo prevé el 91.3 ET. Es una exigencia legal, el planteamiento de la cuetsion para la
misma, un tramite preprocesal obligatorio.
Ahora bien, esto puede impedir el tratamiento ulterior de una demanda judicial? Sus
decisiones tienen eficacia de ccolectivo, pero: 1º las funciones de la comisión paritaria
no pueden suponer un óbice al planteamiento por parte de los trabajadores de acciones
judiciales derivadas de su contrato de trabajo. Es decir, si el trabbajaodr entiende que el
ccolectivo que le es de aplicación incurre en una legalidad, podrá ejercer las acciones
judiciales pertinentes diga lo que diga la comisión, y 2º lajurisprudencia defiende que la
comisión puede interpretar y aplicar el convenio, pero no modificarlo ni alterarlo.
Cualquier novación del convenio debe llevarse a cabo por quienes están legalmente
legitimados para negociarlo. La comisión solo puede aplicar e interpretar el convenio
vigente. Esta distinción a veces es complicada, pero la jurisprudencia es clara en ese
sentido.
En el reconocimiento de este papel tan importante de la comisión paritaria es coherente
con la concepción que el legislador tiene de las mismas. La c paritaria la integran
aquellos que negociaron el convenio. Por eso, su atribución de competencias
fundamentales en materia de aplicación e interpretación del convenio, puesto que los
que mejor lo conocen son aquellos que lo han pactado.

Procedimientos legalmente previstos para la impugnación del convenio colectivo

Pueden ser impugnados ante la jurisdicción social 1º de oficio, por la autoridad laboral.
Y 2º, a través del proceso de conflicto colectivo. El juez puede así mismo en un pleito
concreto y ante una demanda del trabajador derivada de su contrato de trabajo decidir la
inaplicación de un precepto conveniconal al caso concreto, lo que sería la tercera vía de
ataque al ccolectivo. El convenio colectivo que me es de apliación para mi, trabajador,
puedo plantear una demanda para que se me reconozca el derecho a la jornada laboral
del ET, y si el juez constata esa ilegalidad, deberá inaplicar el precepto y el cconvenio.
Estas vías son, pues:
- La impugnación de oficio 90.5 ET. Si se detecta que el convenio puede ser ilegal
o lesivo para intereses de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción social
para que resuelva sobre el particularidad.

Primera causa de ilegalidad, de forma. Por ejemplo, suscrito por partes sin
legitimación, o faltan algunas de los requisitos esenciales, … Incumplimiento de
fondo, salario inferior al mínimo interprovisional, etc.

La segunda causa es la lesividad de intereses de terceros. Son aquellos que no

están comprendidos dentro del ámbito de aplicación del convenio. Un ejemplo
sería que el convenio pretenda extender sus efectos más allá del ámbito que le es
pertinente. O regular el sector económico. O que impida la contratación por
parte del empresario de empresas de trabajo temporal (lesión a estas de ser
contratadas en el mercado). Hay numerosos supuestos. A menudo los conevios
se usan para impedir o cerrar la competencia, lo que lesiona a terceros y al iterés
público. En todo caso, para que la lesividad se aprecie debe existir un daño
verdadero a quien la alega. No es necesario animus docendi (querer hacer daño),
sino que basta con que exista.

Arts. 163.1 y ss LJS procedimiento de impugnación. Puede promoverse

mediante comunicación escrita remitida a la autoridad laboral (…). El
procedimiento es el ordinario, pero la sentencia se dicta dentro de los 3 días
siguientes a la finalización del proceso.

- Impugnación a través del proceso de conflicto colectivo, 163 y 164 ET. La ley
distingue dos supuestos (163.2 y 163.3). Si el convenio no hubiera sido
registrado, y cuando el convenio haya sido registrado.

Para ver los legitimados para recurrir:

Ilegalidad: la legitimación corresponde a los representantes laborales de los

trabajadores, comités de empresa (…) sindicatos y delegaciones (…). Quedan
fuera de esta legitimación los concretos empresarios afectados por el convenio, y
también los trabajadores individuales.

Lesividad: Los terceros cuyo interés haya sido gravemente lesionado. Y no son
tales los trabajadores.

Si se consigue la declaración, esa sentencia deberá ser publicada para concoer

que el convenio ha sido declarado total o parcialmente nulo.

- Ejercicio por parte del trabajador de una acción derivada del contrato de trabajo
a través de un proceso ordinario en la que el trabajador, como constata la
existencia de un precepto convencional ilegal, le pide al juez que no lo aplique
sino que le aplique la ley. Si el juez lo constata, aplicara la ley y no el convenio,
 y en paralelo, el 163.4 ET prevé lo siguiente (…). Por consiguiente, si el juez
constata que una de las disposiciones del convenio es ilegal, lo pondrá en
conocimiento del ministerio fiscal para que este impugne el convenio en
cuestión. Inaplica e insta un proceso de impuganción del convenio.

Adhesión y extensión del CColectivo, previstas en el 92 ET, y que, como consecuencia

de la evolución legislativa en punto a la legitimidad para negociar, están perdiendo
importancia, especialmente la ultima relativa a la extensión.
Adhesión 92.1 ET: El legislador prevé una especie de negociación con economía
procesal. Dicho de otra forma, prevé que si uno tiene legitimación para negociar un
convenio, y se da cuenta de que hay otro ya en vigor que le va bien, que se adhiera a
este y se evite el proceso negocial. El régimen jurídico previsto para esta operación es:
1º para solicitar la adhesión tiene uno que tener la legitimación requerida por los 87 y 88
ET y alcanzar las mayorías requeridas por el 89. Se requiere la misma legitimación para
la adhesión que para la negociación del convenio (estamos ante una negociación por
otros medios);
2º para que sea factible debe abarcar a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
Solo es factible su adhesión a la totalidad de un convenio colectivo en vigor. Para
soslayar esto, la forma simple de eludir esta exigencia sin demasiado sentido de la Ley
es reproducir aquella parte del convenio que me gusta, elimino la que no, lo paso como
una negociación copiando del primero lo que me da la gana y hago pasar lo que
materialmente es una adhesión parcial como un convenio negociado ex novo.
3º La adhesión debe referirse a un convenio colectivo en vigor. Solo durante la vigencia
de este.
4º Todas las visicitudes que afecten al convenio al que me he adherido, van a afectarme
a mi. Si el convenio al que me he adherido ha sido declarado total o parcialmente nulo,
eso repercutirá sobre quienes han decidido adherirse al mismo. La nulidad total o parcial
del convenio objeto de adhesión se traslada al convenio a ahderir
5º siempre que no estuvieran afectadas por otro (84.1, un convenio durante su vigencia
no podrá ser afectado por lo dispuesto en otros de ámbito distinto). Por ejemplo,
hosteleria de un hotel que es impugnado, y en lugar de adherirse al de otro hotel de la
misma cadena, siguen afectados por el sectorial de la ccaa de hostelería.
6º Registro, depósito y publicación de la misma. Convenio colectivo estatutario,
publicidad de la adhesión para que las partes negociadoras conozcan de este particular.

Art. 92.2 ET extensión de convenios colectivos:

Requisito: posible perjuicio para los eventualmente afectados por la negociación de un
nuevo convenio debida la ausencia de partes legitimadas para ello. Esta previsión data
del año 80, y ha permanecido prácticamente sin alteraciones pese a que en el año 2011
el legislador introdujo en los arts. 87 y 88 ET previsiones para evitar el presupuesto
necesario para la aplicación del 92.2.
Estos artículos desplazan la extensión del 92.2 ET. Esta institución queda vaciada de
sentido, porque los presupuestos ya no existen al preverse en los 87 y 88 en estas
situaciones partes legitimadas. (práctica 6, última pregunta).
Busca cubrir el vacío de negociación, extendiendo para el ámbito vacío el convenio en
vigor. Este precepto choca con la configuración de nuestro sistema de negociaciones
laborales. Son las partes negociadoras las que se dan la regulación que estiman
oportuna, pero este intervencionismo se ha visto como una manifestación no del
derecho de usurpación de la negociación colectiva, sino del sostenimiento del derecho.
La intervención de la administración no se produce para usurpar el papel que le es
propio a los trabajadores y usuarios, sino para cubrir el vacío que en el sistema de
negociación colectiva queden desprovistos de la misma que sería deseable.
El régimen jurídico previsto para la extensión sería:
1º referirse a una pluralidad de empresas o sector o subsector. No cabe a una única
empresa, porque el 92.2 lo excluye.
2º las circunstancias que pueden justificar la extensión y que por consiguiente deben
concurrir siempre para que sea factible son los perjuicios derivados para los trabajadores
y empresarios de imposibilidad de suscribir convenios y ausencia de partes legitimadas
para ello
3º la extensión tiene que ser solicitada a la autoridad laboral por partes legitimadas para
negociar de acuerdo con el 87 (legitimación básica). Lo que debe faltar es la
complementaria.

Procedimiento: Decreto 718/2005. Es bastante simple. Se presenta una petición por

escrito acreditando que para el ámbito no hay convenio aplicable y acreditando la
legitimación básica requerida por el precepto. Debe justificarse la necesidad de la
extensión en los términos legales.
Este real decreto dice que hay que huir para decidir sobre la extensión para los
sindicatos, comisión consultiva nacional de convenios y órganos homólogos de ccaa.
La resolución debe dictarse en un plazo de 3 meses desde que se inició el procedimiento
y el silencio tiene efectos negativos.
Registro, depósito y publicación, para el conocimeinto de la extensión producida.
Durante la vigencia de la extensión puede darse el caso de que las carencias de
legitimación que justificaron acudir a esta institución se superan. Puede darse el caso de
que las partes con legitimación básica tengan también complementaria para negociar.
En ese caso, si lo hacen y llegan a un acuerdo, la autoridad laboral debe dictar una
resolución dejando sin efecto el acto de extensión, siendo de aplciaciojn el ccolectivo
negociado y suscrito.
XI. Convenios Colectivos Extraestatutarios
Eficacia jurídica contractual y personal limitada.
No hay regulación legal, por lo que ha sido la jurisprudencia la que a golpe de sentencia
los ha ido estableciendo.
1º nos ha dicho que si concurre un convenio colectivo estatutario con uno
extraestatutario, concurre una norma con un contrato, y por consiguiente, esa
concurrencia debe resolverse. El convenio extraestatutario debe siempre respetar los
mínimos establecidos en el estatutario, no empeorarlo.
2º Si se ha denunciado un convenio estatutario, es factible negociar uno extraestatutario.
3º Respecto de los convenios extraestatutarios no hay deber de negociar ni
ultraactividad.
4º no cabe la aplicación a los extraestatutarios de las instituciones de adhesión y
extensión. Si caben las adhesiones individuales, pero no las instituciones del 92 ET.
Acuerdos individuales de adhesión de los trabajadores.
5º el extraestatutario se impone también a los contratos individuales de trabajo, y no
pueden ser objeto de modificación por acuerdo de empresario y trabajador. La única via
de modificación es la del 41.2, referido a las modificaciones sustanciales de los
contratos de trabajo. El 41.2 habla de pactos colectivos, por lo que cabe apreciar una
asimiliación entre el convenio extraestatutario y el contrato, porque las condiciones que
establece el precepto son las de naturaleza contractual.
Para la modificación del convenio estatutario, la vía legalmente prevista es la del
descuelgue.
Tema 7. EL DERECHO DE HUELGA

SUMARIO: 1. La huelga como derecho. 2. El reconocimiento constitucional del

derecho de huelga. 3. La regulación de la huelga en el Ordenamiento español. 4. La
titularidad del derecho. 5. El ejercicio de la huelga. 6. Huelgas ilegales y abusivas. 7. La
huelga en los servicios esenciales para la comunidad. 8. La finalización de la huelga. 9.
Los efectos de la huelga.

I. La Huelga como Derecho, II. El reconocimiento constitucional del derecho de

huelga y III. La Regulación de la huelga en el Ordenamiento Español

El Derecho de huelga, como el general de los trabajadores, ha experimentado reacciones

distintas a nivel histórico que el resto del oj. Una primera fase en nuestro país hasta
1909 se consideraba como un delito, reo de maquinación para alterar el precio del
trabajo. Los Codigos Penales hasta el 70 mantuvieron el tipo penal.

La Ley de 1909 consagra la concepción de la huelga no como delito sino como derecho
o libertad. El ejercicio de la huelga no será ilegal, sino lícito, si bien constituye un
incumplimiento contractual, del que responde quien lo lleva a cabo.

En nuestra historia legal, para llegar al reconocimiento de la huelga como derecho,

deberemos esperar a la Ley del Trabajo de 1931, adelantada a su tiempo, que reguló la
repercusión de lo colectivo sobre lo individual. Previó que el ejercicio del derecho de
huelga comportase la suspensión del trabajo y no supusiese incumplimiento contractual
del mismo.

Durante el franquismo, la primera etapa y más dura del régimen, la huelga se consideró
delito de nuevo (sedición). A partir de los años 60, donde se liberaliza un poco el
régimen, se abre una etapa de progresiva despenalización, pero no puede hablarse de un
reconocimiento del derecho de huelga.

Precisamente por esta situación de represión de los derechos colectivos y

específicamente del de huelga, el constituyente, en la CE del 78 hizo un reconocimiento
amplio, generoso e importante del derecho de huelga.

Art. 28.2 CE: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
No necesita de ley previa para ejercerse y ser apelado ante los tribunales. Su desarrollo
se debe producir a través de una Ley Orgánica, sección 1º del Cap. 1º (art. 81 CE). Por
último, es un derecho que por ser fundamental, tiene la tutela máxima que en el
ordenamiento español se prevé para los ddff reconocidos en la CE (Art. 53.2 CE),
recurso de amparo. El constituyente quiso, al ubicarlo donde lo ubicó, reconocerlo
plenamente, desarrollo a través de LO, tutela máxima.

Sucede, sin embargo, que el régimen jurídico del ejercicio del derecho de huelga sigue
estando establecido en una norma preconstitucional, porque la Ley de Huelga es la
última gran ley constitucional pendiente. Hubo un intento en el gobierno de Felipe
González, pero como quiera que, el proyecto de ley inicial, fue sustancialmente
modificado con un pacto con sindicales, y luego cuando el proyecto iba a ser aprobado
disolvió las cortes y decayó. Seguimos regulados pues por una norma Real Decreto
17/77 de 4 de marzo sobre relaciones laborales. Contempla una visión bastante
restrictiva y, cuando se aprobó la Constitución, fue impugnado por el psoe de la
totalidad del RDL. Este recurso concluyó con el dictado de una importantísima
sentencia, la primera laboral, de 8 de abril del 81, 11/1981, que en general salvó la
constitucionalidad del Real Decreto Ley, pero haciendo una lectura vinculada y
vinculante del mismo. Las Leyes gozan de una presunción de constitucionalidad, y el
TC cuando la enjuicia, debe hacer un esfuerzo importante por salvar la
constitucionalidad de la norma. Solo cuando es imposible salvar su inconstitucionalidad
a través de su interpretación vinculada, puede proceder.

El TC recondujo a términos constitucionales la regulación contenida en el Real Decreto

Ley, por lo que debe ser leído a la luz de esa sentencia y de la jurisprudencia
constitucional que la sucedió, lo que dificulta el entendimiento del régimen jurídico
vigente en tanto que existen contradicciones entre la literalidad de la norma, la doctrina
asentada por el TC, e incluso en la sentencia del 81 son perceptibles desajustes entre el
razonamiento o fundamentación jurídica de la sentencia y en fallo.

Por tanto, el análisis de la regulación hay que hacerlo con la sentencia de 8 de abril de
1981 en la mano.

IV. Titularidad del derecho de huelga

El 28.2 CE es el punto de partida. Su titularidad es individual, pero su singularidad es

que es de ejercicio colectivo. Para que sea ejercitable y reconocido debe ser ejercido por
un grupo de trabajadores. Un único individuo es un incumplimiento contractual.

Es un derecho uti singuli, aunque tenga que ser ejerciatado colectivamente mediante
concierto o acuerdo entre ellos. Esto no se limita a la decisión individual de concurrir o
no a la huelga, sino que se extiende también a todos los extremos de ejercicio del
derecho: establecimiento de reivindicaciones, publicidad de la huelga, negociación y
conclusión de la huelga. Con esto quiere decir algo muy claro: en nuestro derecho, las
huelgas declaradas por los propios trabajadores sin el concurso del sindicatos son
conocidas con el nombre de huelgas salvajes. Esto no obsta para que recaigan sobre los
representantes de los trabajadores, unitarios y sindicales, importantes prerrogativas en el
desarrollo de la huelga. Lo normal es que sea un sujeto colectivo quien convoque la
huelga y que los trabajadores decidan si se unen o no. Pero es factible también sin la
asistencia o concurso sindical.

El reconocimiento constitucional del derecho de huelga de los trabajadores plantea el

problema de qué debe entenderse por estos, y qué sucede con otros sujetos que dicen
ejercer el dº de huelga y que no son trabajadores. Ocurre que, el TC en la sentencia de 8
de abril del 81, dice que no ejercen el derecho de huelga (autónomos, patronos,
estudiantes, liberales, …).

Por tanto, el ejercicio de estos colectivos de huelga no encaja en el art. 28.2. Supone
generalmente el incumplimiento de sus obligaciones, del que responderán en los
términos previstos en la correspondiente regulación legal.

Los funcionarios, por su parte, en la sentencia de 8 de abril del 81, da una larga
“cambiada” sobre esta cuestión. Dice que el real decreto ley no regula, y por tanto, no
prohíbe el ejercicio de derecho de huelga por parte de los funcionarios, y ahí se queda.
El legislador, en una ley de medidas para la reforma de la función pública del 84 llevó a
cabo un reconocimiento indirecto. Primero, eliminando entre las faltas muy graves de
los funcionarios la participación en una huelga ilegal, y luego previendo un ejercicio
típico del dº de huelga, que es el descuento del salario de los días correspondientes a los
días en que se ejerce la huelga.

La cuestión se clarifica definitivamente con la LO de Libertad Sindical. El 1.2 habla del

ámbito subjetivo. El 2.2 d) habla de la actividad sindical en el ámbito de la huelga. Por
consiguiente, si de acuerdo con el art. 1 de la LOLS trabajadores son también
funcionarios y miembros del personal estatutario, y con el 2 se reconoce a los sindicatos
y trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación a la ley el derecho a la acción
sidicalm y como consecuencia, a la huelga, los funcionarios tienen hoy titularidad sobre
el derecho de huelga.

No obstante, hay algunas exclusiones de algunos funcionarios del ejercicio del derecho
de huelga, 28.1 CE, miembros de cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado (…)
Buscar.

La no consecución de la Ley de Huelga es porque nuestra clase política se caracteriza

por una cultura del desacuerdo, y la huelga requiere necesariamente de acuerdo. El
sistema de partidos se ha descompuesto, ya no hay dos partidos hegemónicos, sino que
hay un sistema de partidos donde la cultura viene regida por la imposibilidad de acuerdo
y una realidad que exige acuerdos. Los sindicatos se han mostrado reacios a la
regulación también. La regulación del Real Decreto Ley del 77, corregida por la
doctrina del TC, mal que bien ha funcionado como regulación del derecho, y los
políticos tienen sensibilidad jurídica limitada. Esto ha prevalecido pues, y como no
había un problema ingobernable, esto ha llevado al legislador a abrir el melón de la
regulación del derecho de huelga.

V. El ejercicio de la huelga.

Viene regulado por el Real Decreto. En lo que se refiere a la declaración de la huelga,

hay que tener muy presente la jurisprudencia internacional. El RDL de Relaciones de
Trabajo ignora la existencia de representantes de los trabajadores tanto unitarios como
sindicales.

El legislador parte de la idea en el art. 3 del RDL, que serán los trabajadores los que
declaren la huelga. La sentencia dice que el art. 3 no es inconstitucional, siempre que se
entienda que el derecho de huelga puede ser ejercido por ellos, por representantes
sindicales y por … y que son inconstitucionales las ideas del porcentuaje del apartado
segundo, que la iniciativa deba estar apoyada por el 25 % de los trabajadores del
apartado 3º.

La situación es por tanto de palincesto normativo. La huelga la puede convocar:

- Representantes unitarios mediante decisión mayoritaria

- Sindicatos con implantación en el ámbito del conflicto
- Los propios trabajadores del centro por decisión mayoritaria mediante votación
secreta (mayoría simple).

El acuerdo de la huelga, segundo punto del procedimiento, debe ser notificado al

empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los
trabajadores, con una antelación mínima de 5 días. Estos 5 días se convierten en 10 si,
de lo que se trata, es de hacer huelga en un sector de actividad o en una empresa que
presta servicios públicos.

Excepcionalmente la jurisprudencia viene admitiendo el que, cuando concurre una

situación de fuerza mayor o necesidad, pueda obviarse esta exigencia del preaviso, pero
quien convoca la huelga debe acreditar que acontecen esas circunstancias
excepcionales, o podremos estar ante un incumplimiento.

En el preaviso, según el art. 3 RDL deberá hacerse constar los objetivos de la huelga, las
gestiones realizadas, la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga. Esta
obligación de comunicar la huelga está muy condicionada por la visión restrictiva que el
legislador tenía del ejercicio del derecho. En el 77 se concibe la huelga como una
actividad localizada en el centro de trabajo o la empresa, menos como una actividad en
la que se involucran subsectores o sectores productivos.

Con esto el profesor quiere decir que está obligación de preaviso, cuando la huelga tiene
carácter sectorial, no puede interpretarse en términos estrictos, de suerte que solo sería
legal si se comunicase a todo empresario afectado. Basta una comunicación general para
entender el deber de preaviso afectado.

4º Durante la huelga (art. 6.6) los trabajadores pueden efectuar publicidad en forma
pacifica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. Los piquetes, en
medida que sean pacíficos y pretendan convencer o persuadir a los trabajadores
comprendidos dentro del ámbito del conflicto de la bondad de los objetivos que la
huelga persigue, son lícitos. Forman además parte del contenido esencial del dº de
huelga. Ahora bien, se torna ilícita cuando la actividad de información y persuasión se
convierte en coacción, amenaza o violencia.

Si el piquete abandona la senda de la actividad pacífica, y se dedica a coaccionar, desde

el punto de vista laboral, la actuación del piquete puede constituir una infracción laboral
que de lugar a sanciones laborales, y penales en tipo penal específico art. 115.3 CP.

Tercer punto. La dirección de la huelga se encarga al comité de huelga, que estará

integrado por trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto, y que
no podrá exceder de doce personas. Dice la norma en su art. 5 de su texto que
corresponde al comité de huelga participar en cuantas actividades se realicen para la
resolución del conflicto. Los insultos o improperios son, curiosamente, legítimos. El
juez, en el contexto de una huelga, ha de ser más permisivo, y siendo más permisivo,
cuando se producen en el contexto de un conflicto.

El TC ha reconocido los piquetes porque su actividad en el día a día ha sido habitual, y

el contenido esencial de un derecho se analiza viendo su ejercicio habitual y
concluyendo si estamos ante una manifestación típica o no.

5º El RDL prohíbe la contratación de esquiroles externos durante la huelga. Dice el 6.5

RDL (…). Contratación de trabajadores externos. Esto menoscabaría el derecho de
huelga, puesto que busca hacer daño. La huelga perdería efectividad. Incluso un
legislador tan conservador como el del 77 previó esto. El esquirolaje externo es pues
ilegal, pero la jurisprudencia constitucional ha ampliado el esquirolaje que considera
ilegal incluso. Hay una sentencia del año 92, que luego se ha enriquecido por
jurisprudencia posterior.

El ejercicio por parte del empresario del ius variandi del empresario de cambiar las
funciones de los trabajadores durante su servicio debe considerarse ilícito. Al trabajador
se le exigen algunas de las funciones del grupo profesional, pero no todas. El
empresario puede dentro del grupo cambiar las funciones del trabajador, en ejercicio de
su poder de dirección. La jurisprudencia constitucional prohíbe pues el ius variandi para
cubrir los puestos libres de los huelguistas durante la huelga.

6º el artículo 6.7 del RDL dice lo siguiente (…). Se refiere a los servicios de
mantenimiento durante la huelga. El último inciso de este apartado se reconoce
inconstitucional en tanto que atribuye de forma unilateral la determinación/designación
de los concretos trabajadores para el servicio de mantenimiento y el resto de elementos
establecidos en el precepto.

Pareciera que si la atribución en exclusiva del empresario es inconstitucional, prever

que deba realizarse mediante acuerdo del empresario y el comité de huelga, pero el
contexto del conflicto hace a menudo esto imposible. Alguna jurisprudencia ha
sostenido que para tales supuestos, debe ser el juez laboral quien resuelva el conflicto,
pero los tiempos de la justicia laboral no son los rápidos que la situación requiere. Puede
pues darse el caso de que el conflicto esté en marcha, la justicia laboral no se haya
pronunciado, y se requiera de la designación. Alguna sentencia del TS ha entendido que
la designación recae, por tanto, sobre el empresario (jugándosela, porque con
posterioridad podrá ejercitarse por los sindicatos acciones judiciales para impugnar la
legalidad de la decisión empresarial).

Esto son consecuencias de la dejación por el legislador de lo que le toca. La regulación

es más problemática, porque la jurisprudencia no puede regular con la solvencia y
generalidad del legislador.

7º la huelga puede concluir por varias vías.

- Porque ha transcurrido el tiempo previsto en la convocatoria

- Desconvocatoria de la misma.
- Vía excepcional prevista en el RDL en el art. 10, el arbitraje obligatorio.

La desconvocatoria normalmente es consecuencia de que la negociación entablada

durante la huelga ha fructificado y se han alcanzado acuerdos que satisfacen en medida
suficiente las reivindicaciones de los trabajadores.

Puede darse también la desconvocatoria unilateral si se entiende que no se va a llegar a

acuerdo.
La vía excepcional del art. 10.1 RDL de finalización de la huelga, entiende su
excepcionalidad porque el gobierno no debería de intervenir en el conflicto. No
obstante, la sentencia del 8 de abril del 81 salvó la constitucionalidad de este precepto
declarando únicamente constitucional la facultad del gobierno de imponer la
reanudación del trabajo, pero no la de imponer un arbitraje obligatorio.

El régimen jurídico previsto en la norma para el arbitraje implicaría que el gobierno

debería tener muy en cuenta las circunstancias concurrentes en el caso, y que se da el
presupuesto legalmente exigido para tomar esta medida: perjuicio grave en la economía
nacional.

La Ley habla de gobierno, que puede ser el central, y los de las comunidades
autónomas, en cuyo caso el perjuicio grave no recaería en la economía nacional, sino de
la ccaa.

La tercera previsión legal a tener muy en cuenta, porque el TC subrayó mucho esta
exigencia, es que no es el gobierno quien arbitra directamente el conflicto, lo que podría
hacer que incurriese en la situación de juez y parte, sino quien decide someter el
conflicto a arbitraje, y quien decide al árbitro, que reunirá condiciones de imparcialidad.
Es impugnable.

VI. Huelgas ilegales y abusivas.

El RDL distingue entre huelgas ilegales (art. 11) y abusivas (art. )

Las huelgas ilegales del art. 11 deben ser leidas a la luz de la lectura vinculada de la
sentencia de 8 de abril del 81. EL artículo establece:

- 11.a) iniciada por motivos políticos. El TC ha entendido que una huelga sobre
una decisión de los poderes públicos con repercusión en el ámbito laboral no es
una huelga política, sino económico-política, y por tanto legal (p.ej., huelga
contra sentencia del TS en materia penal no sería legal; pero una laboral con
impacto económico laboral sí).

- 11.b) huelgas de solidaridad o apoyo. TC declara inconstitucional el hecho de

que sea directamente, bastando que quede afectado el interés profesional de
 quienes convocan o promueven la huelga, o de quienes apoyan y se solidarizan
la huelga, para que sea legal.

- 11.c) huelgas novatorias, aquellas que tienen por objeto alterar dentro de su
periodo de vigencia lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por
laudo. El TC ha matizado esta previsión legal.

o Primero, nos ha dicho que las huelgas jurídicas (por finalidad no

modificar el convenio, sino que se interprete en un sentido u otro) son
legales
o No es ilegal la huelga destinada a obtener una regulación de temas no
abordados por el convenio colectivo en vigor.
o La huelga novatoria no sería ilegal cuando entra en juego la cláusula
rebus sic stantibus. Todos los contratos tienen esta cláusula implícita de
forma que, si cambian radicalmente las circunstancias en que se realizó
el contrato, es factible el recurso a la huelga.

Art. 7 RDL. Considera estas huelgas abusivas en base a una presunción iuris tantum, ya
que respecto de ellas se presume la abusividad, y por ello, los trabajadores que la hayan
ejercido podrán aportar la prueba en contrario que destruya esta presunción de ilicitud o
abusividad. El precepto se refiere a tres huelgas: rotatorias, estratégicas y de celo.

- Rotatorias: varios trabajadores rotan en el ejercicio de la huelga de forma que la

huelga de un grupo reducido de trabajadores, que sucesivamente cambia, logra
paralizar el proceso productivo. Son solo unos cuántos los que ejercen la huelga.
- Huelgas estratégicas: llevan a cabo un grupo de trabajadores que por su posición
estratégica en el proceso productivo determina la paralización del mismo. Es una
prestación de gran envergadura.
- De celo, ejecución lenta y minuciosa del trabajo, de forma que eso paraliza el
proceso. Es el antagonismo a la huelga japonesa, que trabajan más para colapsar
el stock.

Estas modalidades son las que el legislador presume iuris tantum como abusivas. Sin
embargo, respecto de las demás modalidades de huelga se presumen lícitas. Ahora bien,
el empresario puede perfectamente aportar la prueba necesaria para acreditar que
estamos ante una utilización abusiva del derecho de huelga. Por ejemplo, las llamadas
huelgas intermitentes, donde se trabaja y se deja de trabajar de forma consecutiva, como
en principio no están comprendidas en el 7.2, son lícitas. No obstante, es un tipo que
puede producir un daño desproporcionado para el empresario, de forma que puede
acreditar aportando la prueba que considere oportuna que se han extralimitado en el
ejercicio del derecho y se ha dañado gravemente el interés empresarial más allá del daño
inherente a la huelga.

Respecto de la huelga con ocupación de locales, el 7.1 RDL prescribe la ocupación del
centro de trabajo como modalidad de ejercicio de la huelga. El Tribunal ha distinguido
aquellos supuestos en que la ocupación de los locales de trabajo supone un mero
ejercicio del derecho de reunión, de aquellos otros en que la ocupación del centro
impide el ejercicio de otros derechos constitucionales (p.ej., acceso de los no
huelguistas). La ocupación que reside en la mera asistencia pasiva, la entiende como
lícita.

VII. La huelga en los servicios esenciales para la comunidad (*)

Respecto de estas huelgas el constituyente previó el único límite expreso y explícito al

derecho de huelga, en el art. 28.2 CE. Estos servicios esenciales, no necesariamente
servicios públicos, son aquellos que, en palabras del TC, están llamados a satisfacer
derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente producidos.

El perjuicio que la huelga podría causar, en los servicios esenciales para la comunidad,
el principal perjudicado por el ejercicio de la huelga es el consumidor o ciudadano que
disfruta de esos bienes y derechos. Son los ciudadanos destinatarios del servicio los que
padecen fundamentalmente la huelga, y es más, a diferencia de la huelga ordinaria, los
principales perjudicados por la huelga no pueden satisfacer los intereses y
reivindicaciones de los huelguistas (p.ej., huelga de metro, los civiles no pueden ceder
en favor de los huelguistas).

Estas huelgas con potencialidad lesiva general, es e l motivo por el que el consituyente
prevé como límite a la misma el establecimiento de garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de servicios esenciales para la comunidad.
Este límite prevalece sobre el derecho de huelga. Estas garantías destinadas a mantener
los servicios fundamentales para la comunidad no pueden hacer el derecho
impracticable, es decir, no pueden vaciar de contenido al derecho.

El procedimiento previsto en la Ley para la determinación y aplicación de las garantías

y mantenimiento de los servicios esenciales se encuentra en el RDL art. 10.2. Se abarca
sobre la base de esta pobre y parca regulación legal. Cuando se anuncia una huelga para
un servicio esencial para la comunidad, el gobierno dicta un decreto de servicios
minimos, que declara el servicio esencial para la comunidad, y establece la necesidad de
el mantenimiento del servicio, fijando determinados porcentajes que deben en todo caso
observarse. La huelga se ejercita, pero hay que respetar la cobertura de determinados
porcentajes, los servicios mínimos para garantizar el mantenimiento de los servicios
para la comunidad.

El servicio mínimo es la técnica usada por el gobierno para garantizar cosas como la
seguridad, el transporte, sanidad, el porcentaje mínimo de realización del servicio que lo
garantizará.

Por una parte dicta el decreto diciendo el servicio que es esencial y el porcentaje que
habrá de cubrirse. La empresa o empresas encargadas de la prestación del servicio
concretarán qué puestos del trabajo deberán mantenerse, y quiénes serán los
trabajadores que deberán prestar el servicio en cuestión.

La regulación del 10.2 es pobre donde las haya. Por eso, la jurisprudencia constitucional
es trascendental especialmente en este punto, porque prácticamente ha servido de pauta
reguladora para el ejercicio de la huelga en los servicios mínimos.

Con esta mención, el constituyente hace referencia a la naturaleza de los intereses a

cuya prestación se endereza. Ha dicho que estos servicios conectan con derechos
fundamentales, libertades publicas y bienes constitucionalmente protegidos. Un servicio
es esencial si se encuentra dirigido a la satisfacción de libertades públicas, bienes
constitucionales y derechos fundamentales.

En segundo lugar, el TC afirma que, cual sea el nivel de servicios mínimos que hay que
mantener en cada caso para garantizar los servicios esenciales no puede determinarse a
priori, porque va a depender de las circunstancias concretas de cada huelga: sector en
que la huelga se declare, duración de la huelga, alcance de la huelga, modalidad de
huelga utilizada, momento en que se convoque, etc. Determinar el nivel de servicios
mínimos que deba observarse. Esta doctrina es discutible, porque otros países como
Italia los sindicatos pactan a priori con las organizaciones o representantes
gubernamentales, códigos de autorregulación de la huelga, previendo las distintas
circunstancias que pueden darse. Se pactan en frío, y vienen a prever distintas
modalidades de ejercicio de la huelga, y alcance de los servicios que deban mantenerse.
En la práctica, ha conducido al carajal de la huelga en Italia.

En tercer lugar, el TC ha dicho que el mantenimiento de un servicio esencial no puede

identificarse con el mantenimiento nromal del mismo. La huelga debe, incluso cuando
se ejerce para un servicio esencial para la comunidad, mantener un nivel de presión
suficiente. Adecuada proporción entre los sacrificios que se imponen a los huelguistas
para mantener el funcionamiento, y los sacrificios de los usuarios de estos servicios
esenciales.

Un colega suyo decía que, si se hacía una lectura restrictiva de servicios esenciales, era
factible concluir que respecto de esos el mantenimiento debía ser pleno. No basta con
establecer unos mínimos altos, sino unos mínimos mínimos. El TC ha desechado dicha
lectura. Dice que incluso en los esenciales la huelga debe mantener su nivel de
lesividad.

4º el acto administrativo que fije el mantenimiento de los servicios debe estar

adecuadamente motivado, alcanzando la consideración del servicio como esencial,
porqué se considera esencial y que derechos o bienes satisface, y segundo, el nivel de
servicios mínimo decretado, ponderando las circunstancias del caso.

Se tiende a una rigorización de esta exigencia de motivación para controlar por parte de
los jueces la adecuada utilización de la prerrogativa pública de dictar decretos de
servicios mínimos. Los gobiernos siempre tienden al abuso, y controlar adecuadamente
la motivación de los decretos de mínimos, podrían ampliarse demasiado.

Debe dictarse por la autoridad gubernativa: gobierno u órgano que ejeza potestad de
gobierno. Puede ser el central, de las CCAA y de las corporaciones municipales si se
trata de un servicio que cae dentro del ámbito de sus competencias.

6º los trabajadores designados por la empresa para la prestación de los servicios

mínimos están obligados a cumplir con la obligación de prestar estos servicios con
independencia de estar o no de acuerdo con el decreto o su designación. Esto ees porque
en materia de derecho disciplinario laboral rige un principio que en este caso se
manifiesta de forma muy rotunda, solve et repete, cumple y luego reclama. Las odenes
del empresario por norma general deben ser cumplidas, y si el trabajador entiende que la
orden no era lícita, reclamará ante la misma.

En el caso de los trabajadores adscritos a un servicio mínimo, este precepto juega con
mayor fuerza si cabe. El incumplimiento por parte de los trabajadores de los servicios
mínimos puede ser sancionado, incluso con despido, y este es uno de los supuestos en
que la mepresa puede licitamente recurrir a esquiroles externos para atender a los
servicios mínimos que los trabajadores propios han desatendido.

Los trabajadores con posterioridad pueden impugnar el decreto y este ser declarado
ilegal por ausencia de causa de declarar el servicio como esencial? O porque se ha
excedido en la determinación de los servicios mínimos? El empresario puede seguir
ejerciendo el derecho disciplinario, porque ha incumplido una orden con presunción de
legalidad. Otra cosa es que al ponderar la sanción y enjuiciar su legalidad, deberá tener
en cuenta que con posterioridad el decreto de servicios mínimos que constituía la base
de decisión empresarial era declarado ilegal. Esto no salva el incumplimiento laboral en
que el trabajador incurrió.

El fundamento del solve et repete es el poder de decisión del empresario. Primero se

cumple y luego reclama. Tiene algunos límites, y es que no puede nunca exigir al
trabajador el cumplimiento de ordenes manifiestamente ilegales, constitutivas de delito,
o el cumplimiento de una orden que ponga en peligro su seguridad o integridad física.

El 10 dice que el gobierno podrá adoptar las medidas de intervención adecuadas. Por
ejemplo, contratar trabajadores o prever que sean efectivos militares quienes presten el
servicio en cuestión. También recurrir al arbitraje obligatorio.

VIII. La finalización de la huelga.

manual

IX. Los efectos de la huelga.

La cesación de la huelga produce efectos. Se diversifican en función de dos parámetros:

1. Huelga ilegal o legal

 2. Que los trabajadores sean huelguistas o no

Huelga legal:

Los no huelguistas acuden al trabajo y realizan la prestación a la que se han obligado al

suscribir el contrato de trabajo. Mantienen las mismas condiciones, y por consiguiente,
el empresario debe satisfacer la retribución a la que se ha obligado.

Puede darse no obstante las circunstancias de que vayan y que no puedan prestar los
servicios (p.ej., ocupación de locales). En tanto que se ha producido por causas ajenas,
tienen derecho a su retribución.

Sobre los huelguistas, el primer efecto es que el contrato de trabajo se suspende, y los
trabajadores no tienen derecho a percibir el salario (6.2 RDL). A efectos de aplicar estos
descuentos, el empresario tiene derecho a hacer indagaciones para ver quien ha hecho la
huelga y quien no.

El descuento de los salarios correspondientes a los días de huelga debe ser estrictamente
proporcional. Los de los días de huelga, pero no más. Se extiende al salario base y a
todos los complementos, como las pagas extraordinarias y el salario de los domingos.

Por el contrario, es claro de acuerdo con la jurisprudencia el que cuando el trabajador

ejerce al huelga legal, este ejercicio no afecta ni a la duración ni a la retribución de sus
vacaciones.

Se consideran ilegales las llamadas primas anti-huelga. Esto consiste en que, en la

negociación colectiva e individual, no ha sido excepcional la previsión de
compensaciones o gratificaciones por el no ejercicio del derecho de huelga. Con la
seguridad social, el 6.3 RDL, habla de la incapacidad temporal (antigua transitoria). EL
trabajador que está en huelga legal, mantiene su situación de Alta, y la protección del
sistema de SS permanece, pero durante los días de huelga ni el cotiza ni el empresario
cotizará por él.

Cuando la huelga es ilegal:

Respecto de los trabajadores no huelguistas, no se altera en nada su situación. Van al

trabajo y cobran del trabajo.
Los huelguistas. La ausencia al trabajo cuando la huelga es ilegal es una ausencia
injustificada, y puede ser objeto de sanción por parte del empresario. La jurisprudencia
ha entendido que la mera participación pasiva, el sumarse, no puede ser objeto de una
sanción disciplinaria como el despido. Para que la participación sea sancionada, se
requiere que se trate de una participación activa y protagonista, que encaje en alguno de
los supuestos del art. 54 ET, siendo el precepto donde se describen las conductas que
pueden ser sancionadas con el despido disciplinario. Las ofensas verbales o físicas
serían las que podrían encajar en el despido. Si la huelga es ilegal, y el trabajador se
adhiere a la misma adheriéndose, quedará probablemente sin sanción. Pero si tiene
desempeño, forma parte de un piquete, con actitudes amenazantes, promueve la huelga
con el piquete, … será probablemente el supuesto en que se podría sancionar ese
comportamiento con el despido disciplinario.

Si la huelga ilegal dura mucho tiempo, se podrán ver reducidas las vacaciones.

La relación jurídica de seguridad social. El empresario puede, si cree que es ilegal, dar
de Baja al trabajador, quedando desprotegido. Pero habida cuenta de que no hay
seguridad jurídica sobre si la huelga es legal o ilegal más que a posteriori, esto no sería
recomendable, porque la sorpresa de que fuese legal y dar de Baja al trabajador, el
empresario respodnerá de ello.

Tema 8. EL CIERRE PATRONAL. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

1. El derecho de cierre en la Constitución. Su regulación legal 2. Modalidades

de cierre patronal. 3. Requisitos para el ejercicio del cierre y efectos. 4. El conflicto
laboral y sus clases. 5. Los procedimientos extrajudiciales y judiciales de solución de
los conflictos colectivos.

Decisión unilateral de los empresarios de cerrar los centros de trabajo, con la

consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar su trabajo. Puede tener dos
caras, ofensivo y defensivo.

Sería ofensivo si tiene por finalidad imponer a los trabajadores imponer condiciones de
trabajo, y defensivo si se ejerce frente a la huelga o mecanismos de presión de los
trabajadores.
Se suele dotar de un tratamiento más restrictivo que el concedido a la huelga, porque
mientras la huelga compensa el poder contractual de los trabajadores, el cierre aboga
por el poder de los empresarios, que se interpreta mayor. Se rechaza la teoría alemana
de la paridad de las armas. No es posible contemplarlas como medidas paralelas, sino
que la huelga es un derecho fundamental que contribuye a garantizar los intereses de los
trabajadores y sopesar el poder contractual del empresario, mientras que el cierre sería
un plus de poder que se encarga al ya poderoso.

Tiene fundamento constitucional, porque el art. 37.2 CE dice que se (…). Un sector de
la doctrina ha intentado defender que la CE no ampara el cierre patronal. Pero el 37.2
habla de medidas de conflicto colectivo de los empresarios. Y se dice además que la ley
que regule ese derecho deberá garantizar las medidas necesarias. La doctrina no ha
hablado de estas medidas de conflicto colectivo para el empresario más allá del cierre
patronal. Por lo tanto, parece evidente.

Esto no significa que se regulen al mismo nivel (53 CE).

La STC de 8 de abril del 81 se pronunció sobre el cierre. Dijo algunas cosas importantes
pero en alguna medida contradictorias. En primer lugar, Fundamento Jurídico 22, la CE
ha incluido el knockout entre las medidas generales de conflicto del art. 37 CE. En
segundo lugar nos dice que ello no significa el establecimiento en nuestro derecho del
principio de paridad de trato entre dº huelga y dº de cierre, porque el reconocimeinto de
uno u otro tiene alcance bien distinto. En tercer lugar, en nuestro derecho el cierre no se
concibe como medida de reivindicación, sino como defensa, como poder de policía
para asegurar la integridad de personas y bienes siempre que exista una decidida
voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecida el riesgo.

El TC nos dice que entre las medidas de conflicto del 37.2 está el cierre. Pero luego nos
dice que el único que cabe es el cierre defensivo, destinado a garantizar la integridad de
las personas y bienes que constituyen la empresa. Si esto es así, este cierre no es una
medida de conflicto colectivo. Será un instrumento de seguridad, pero no una medida de
conflicto. No serviría como isntrumento de defensa de los intereses de los empresarios.

Esta doctrina, sintetizada mucho, sirve al tribunal para concluir la constitucionalidad del
art. 12 del RDL, precepto en que se regulan las distintas modalidades de cierre lícitas en
nuestro ordenamiento. El 12.c) evidentemente no se refiere a la defensa. Por ello, hay
contradicción entre estas ideas.
Las causas del cierre aptronal han sido salvadas pues por la sentencia del 81, que no
declaró nada del 12 como inconstitucional. No obstante, las causas que puedan llevar a
ello han de ser leidas a los ojos de la jurisprudencia.

La primera es la existencia de notorio peligro para las personas o para las cosas. La
huelga, dice el TC, no puede ser una vía para producir daños o deterioros en los bienes.
Corresponde pues al empresario el ver si existe un peligro notorio y presente en el
propio centro de trabajo que será objeto de cierre. Obviamente aquí en lo que el
legislador piensa es en la acción violenta de piquetes que amenacen pues bien los bienes
de la empresa o el ejercicio del derecho al trabajo de los no huelguistas.

La segunda causa de cierre es la ocupación ilegal del centro de trabajo o cualquiera de

sus dependencias, o peligro cierto de que estas se produzcan. En la sentencia se dictó
una doctrina que vino a matizar de forma intensa la prohibición de ocupación de locales
del precepto. Parece qe la mera ocupación pasova del local, en la medida que puede
constituir un ejercicio del derecho de reunión, no sería ilegal, por lo que si no provoca
desórdenes o peligros graves para los elementos de la empresa, no podría tener como
respuesta el cierre patronal. Solo ante las circunstancias de antijuridicidad es cuando el
empresario podrá responder con el cierre.

El tercer supuesto de cierre es el del 12.c), que el volumen de (…) impidan el proceso
de producción. Lo sorprendente es que esta causa de cierre, cuya constitucionalidad ha
sido avalada por el tribunal, choca con la doctrina asentada por el propio tribunal según
la cual en nuestro ordenamiento el único cierre factible es el defensivo entendido como
poder de policía para garantizar los bienes, cosas y personas. Aquí, estaremos ante un
cierre defensivo del daño que produce la huelga. Una respuesta directa del empresario
ejerciendo el cierre a los daños que le produce el ejercicio del derecho de huelga.

Para poder encontrarnos ante la causa del art. 12.c) deberá producirse una huelga o
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo; y segundo, que el volumen de esa
inasistencia al trabajo o el alcance de las irregularidades impidan gravemente el proceso
normal de producción, es decir, que como consecuencia de estas irrguliaridades e
inasistencias, sea imposible dar trabajo a quienes no se han sumado a la huelga. Alguna
jurisprudencia también acepta el cierre cuando la continuidad de la producción se hace
especialmente gravosa, o de otra forma, cuando no hay proporcionalidad entre la huelga
y los daños que la huelga provoca. Son generalmente los supuestos de huelga abusiva
los que permiten ejercer este tipo de cierre.

No hay interrelación perfecta entre la huelga y el cierre. Es perfectamente posible que la

huelga sea legal y que el cierre sea legal, o que ambos sean ilegales. Para poder llevarse
a cabo el cierre con la norma lo necesario es que se cumplan los supuestos del 12. Habrá
que fijarse en si los supuestos exigidos por el art. 12 del RDL se cumplen o no. Si se
cumplen, será legal, y si no se cumplen, será ilegal, con independencia de la legalidad o
ilegalidad de la huelga, que será solo un indicio que el juez puede tomar en
consideración.

El procedimiento para llevar a cabo el cierre se encuentra en el art. 13 del RDL que dice
lo siguiente: (…)

En el 13.2 se dice que el cierre debe hacerse limitándose al tiempo necesario para que
las causas que provocaron el cierre desaparezcan, porque el propio RDL de relaciones
de trabajo prevé que, si el empresario ha acordado el cierre de acuerdo con el 12, y no
reabre por decisión propia o a instancia de los trabajadores, la autoridad laboral deberá
dirigirse al mismo y requerir la reapertura del cierre dando opción a su personal de
reintegrarse a la actividad laboral. Cualquier inobservancia de estas exigencias legales,
del 13 y 14, comporta la ilicitud del cierre patronal.

Los efectos del cierre. Debe distinguirse entre el legal e ilegal.

Si es legal, los efectos que produce son los mismos que los de la huelga legal. El 12
reenvía al art. 6.1, 6.2 y 6.3, que son los que contemplan los efectos de al huelga legal.

Si el cierre es ilegal:

- El empresario va a incurrir en una responsabilidad contractual. El art. 15.2 dice

que tendrá que pagar a los trabajadores el salario correspondiente a los días de
cierre ilegal, porque de lo contrario se produciría un enriquecimiento injusto en
su favor.
- El cierre, en relación con el 8.9 de la ley de infracciones en el ámbito social,
constituiría una sanción administrativa muy grave, que puede dar lugar a
cuantiosas multas.
- Puede incurrirse también en responsabilidades penales por coacciones o
amenazas en lo que se refiere al cierre, que pueden ser sancionadas de acuerdo al
 172 CP y el 315 del propio texto legal. Castiga a quienes mediante engaño,
abuso, coacciones, limiten el ejercicio del derecho de huelga.

El conflicto del trabajo

En las relaciones del trabajo el conflicto es siempre estructural por el conflicto de

intereses entre empresarios y trabajadores. A veces, este conflicto latente se exterioriza,
y los conflictos tienen una tipología diversa. Puede tratarse de un conflicto individual o
de un conflicto colectivo, siendo esta una distinción importante, porque el ordenamiento
prevé distintos cauces para unos y otros, ya que hay un proceso de conflictos colectivos.
Mediante este se solventan conflictos colectivos y no individuales.

A menudo la jurisdicción social tiene que pronunciarse antes de conocer del asunto
sobre la naturaleza individual del conflicto, porque la acción individual tendrá recorrido
o no.

Un conflicto es individual cuando enfrenta a un trabajador y a un empresario,

considerados de forma singular y diversa sobre pretensiones derivadas del contrato de
trabajo. Tendrán repercusión patrimonial tanto en favor o perjuicio del trabajador como
del empresario. En función del resultado de la resolución del conflicto, uno se verá
perjudicado y otro beneficiado.

El conflicto es plural cuando estamos ante la suma de un grupo de conflictos

individuales. Puede darse el caso de que varios trabajadores se vean afectados por un
mismo conflicto individual de la misma forma, lo que no hace el conflicto colectivo,
aunque todos ellos puedan actuar de consumo en la defensa de sus intereses. Si el
empresario adeuda dos días de salario a diez trabajadores de la empresa, es lo mismo
que si adeuda dos días de salario a un trabajador de la empresa. Es un conflicto que
enfrenta a ambos individualmente considerados, y el hecho de que sean 10, no cambia la
naturaleza del conflicto, siendo individual plural.

Por el contrario, el conflicto colectivo afecta a un grupo genérico de trabajadores con

uno o varios empresarios sobre pretensiones que afectan a su interés colectivo. Por
ejemplo, interpretar cuales son las funciones correspondientes al grupo profesional de
oficiales de primera del convenio.
El conflicto debe afectar de forma abstracta y no específica a los miembros del grupo o
colectividad laboral. El interés comprometido evidentemente repercutirá sobre
individuos, pero en cuanto que integrantes de ese colectivo. El principal criterio de
clasificación de conflictos colectivos es el que distingue el conflicto de intereses del
llamado conflicto jurídico.

Hablamos de un conflicto de intereses o económico de reglamentación cuando de lo que

se trata es de crear, modificar o sustituir la modificación previamente vigente. El
conflicto que tiene por propósito modificar el convenio colectivo que era de aplicación,
que tiene por finalidad sustituir un convenio por otro, ese es un conflicto de intereses.
Por el contrario, el conflicto jurídico es el que se produce en el momento de interpretar
o aplicar una norma, que podrá ser de interpretación o de aplicación, cuando de lo que
se trata es de debatir la interpretación que hay que dar a un precepto o conjunto de
preceptos. Si la norma está vigente o no, y su ámbito de aplicación.

La diferencia fundamental es que los primeros solo pueden resolverse

extrajudicialmente, a través de la negociación colectiva (vía más común) o a través de
procedimientos extrajudiciales como son la conciliación, mediación y arbitraje. Por el
contrario, los conflictos jurídicos pueden resolverse bien por la vía judicial o por la
extrajudicial. Esta distinción a veces es difícil. El descuelgue del 82.3 ET, por ejemplo,
requiere de causas económicas y técnicas entre otras, lo que se relacionaría con el
ámbito de intereses, pero las vías de normación son jurídicas. Una zona gris, porque el
conflicto si lo resuelven las partes es de intereses, pero si lo acaba resolviendo la
comisión consultiva, se convertirá en jurídico.

Procedimientos de solución de conflictos

La vía por excelencia es la autonomía colectiva. Se alcanza u acuerdo que pone fin al
conflicto. Pero qué sucede si la negociación colectiva no basta para solucionar el
conflicto industrial.

En ese caso, tanto las partes sociales como el estado pueden prever mecanismos para
solventar estos conflictos. Suelen ser la conciliación, la mediación y el arbitraje. Estos
procedimientos puede preverlos una norma estatal, acuerdos interprofesionales, y los
convenios colectivos, o ser voluntarios.
(a partir de aquí, contrastar con manual, estoy muy cansado)

El más importante procedimiento previsto en una norma es el contemplado en los arts.

17 y ss. Del RDL de relaciones de trabajo.

En el 77.1 ET, impugnaciones electorales, arbitraje obligatorio susceptible de posterior

control judicial.

Art. 10.1 RDL, sometimiento obligatorio a arbitraje ante duración o consecuencias de

huelag impuesto por el Estado.

82.3, descuelgue, Arbitraje obligatorio.

Son procedimientos de solución autónoma de conflictos colectivos. A nivel estatal

existe un acerdo sobre la solución autónoma de conflictos colectivos, ASAC, que se
aprobó en el año 2012 y que prolongaba su vigencia hasta 2016, pudiendo prorrogarse
durante 5 años si llegado el término de la vigencia no se denunciaba. Ahí nos
encontramos. Tiene eficacia directa porque la reforma del 2012 obligó a que estos
acuerdos la tuviesen.

Art. 153 LJS

Controversias en comisiones paritarias bloqueadas

Los conflictos ocasionados por discrepancias durante al negociación de un convenio,

acuerdo o pacto colectivo

4º los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten por la
determinación de los servicios de mantenimiento

5º los derivados de las discr. Que surjan en los periodos de consulta de diversas
instituciones (p.ej., modificación sustancial de cctt).

6º Conflictos que motiven la impugnación de un conflicto colectivo.

Se podrán someter a las vías de solución previstas en el ASAC, la mediación y el

arbitraje. La mediación es obligatoria si se solicita por una de las partes, y es un
requisito preprocesal previo para emprender cualquier acción judicial.
Por el contrario, el arbitraje se prevé con las siguientes características:

- Voluntario. Solo las partes podrán de mutuo acuerdo someter el conflicto a

arbitraje
- Incompatible con el ejercicio del derecho de huelga
- La designación por las partes del arbitro es libre

La eficacia del acuerdo alcanzado en la mediación o del laudo dictado por el árbitro va a
depender de la legitimación que ostenten las partes que han decidido optar por la
mediación o el arbitraje. El acuerdo alcanzado por mediación tendrá eficacia de
convenio colectivo si las partes que lo han alcanzado reúnen los requisitos de
legitimación de los 87 y 88 del ET. Lo mismo sucederá con el laudo arbitral. El laudo
arbitral puede ser recurrido ante los tribunales por causas tasadas, cuando vaya más allá
de lo que deba, no respete el procedimiento, dicte laudo con prescripciones ilegales, etc.

Junto a este acuerdo estatal existen en las ccaa acuerdos autonómicos también
interprofesionales de comunidad autónoma. Se aplican respecto de los conflictos que no
trascienden de una comunidad autónoma, y vienen a ser similares a la ASAC. Este
último, el arbitraje, siempre es voluntario siguiendo la pauta del ASAC. No hay
acuerdos interprofesionales de ccaa que prevean arbitrajes obligatorios.

El tercer tipo de procedimiento extrajudicial de solución de conflicto es el previsto en

convenio colectivo. Primero los previstos en la ley, luego en los acuerdos, luego los
previstos en convenio. El precepto de base es el art. 91.2 del ET. Dice lo siguiente:

Procedimiento judicial para la solución de conflictos colectivos – LJS arts. 153 y ss. En
concreto 156 a 162

El 153.1 define esto. Artículos y manual.