Informe Final Talento Humano

G.
EMPRESARIAL 1751950
Informe final (talento humano)
Presentado por:
Luz Dary Pérez Montaña,
Nancy Mireya rivera,
Javier Galán,
Daniel Gómez,
Kevin Ali Díaz.
Aprendices
Presentando a:
Instructora Amelia Holguín
Gestión Empresarial
Servicio nacional de aprendizaje Sena
Yopal - (Casanare)
20/ julio/2019
G. EMPRESARIAL 1751950
Introducción
En el presente informe, se dará a conocer la información recopilada por los aprendices

mediante los conocimientos adquiridos en el área de talento humano, ya que en la
actualidad las empresas se ha hecho necesario contar con un mecanismo o proceso que
permite dotarse de gente capacitada y que reúna los requisitos indispensables para ocupar
un puesto. Aplicando de manera práctica y teórica el proceso de selección de personal,
donde recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para
un puesto de trabajo.
Identificando la importancia del clima organizacional, donde es considerado como el

medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, este influye en
la satisfacción, por lo tanto en la productividad está relacionado con el saber hacer, con los
comportamientos, con la manera de trabajar y de relacionarse con la propia actividad de
cada uno. Así mismo conociendo a fondo los derechos y deberes del empleado y del
empleador con el código sustantivo del trabajo para proporcionar un ambiente adecuado
para el desenvolvimiento en las empresas.
Contenido
Informe final (talento humano)..........................................................................................................1
Objetivos...........................................................................................................................................4
Objetivo general...........................................................................................................................4
1. Desarrollo del informe.............................................................................................................5
2. Misión........................................................................................................................................5
3. Visión.........................................................................................................................................5
4. ¿Importancia del talento humano?.........................................................................................5
5. ¿En qué consiste?.....................................................................................................................6
6. ¿Cuál es el objetivo del área de talento humano?..................................................................6
7. ¿Cómo se direcciona el talento humano?................................................................................7
8. Clima organizacional...............................................................................................................8
8.1 Clima organizacional.............................................................................................................8
8.2 Factores que conforman el clima organizacional.................................................................8
8.3 Características del clima organizacional..............................................................................9
8.4 Escalas del clima organizacional...........................................................................................9
8.5 Aspectos del clima organizacional.......................................................................................11
9. Códigos sustantivo de trabajo...............................................................................................12
10. En que consiste el proceso de selección.............................................................................13
11. ¿Cómo se selecciona?..........................................................................................................14
12. ¿Quién selecciona?.............................................................................................................14
13. ¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?..............................................................14
14. ¿Métodos, técnicas y prácticas del proceso de selección de personal?...........................14
15. ¿Que se conoce como competencia laboral?.....................................................................15
16. Consulte tipos de entrevistas.............................................................................................15
17. Manual de funciones..........................................................................................................15
17.1. Los vigilantes de seguridad solo podrán desempeñar las siguientes funciones:.....16
17.2. Para la función de protección del almacenamiento, manipulación y transporte de
explosivos u otros objetos o sustancias que reglamentaria mente se determinen, será preciso
haber obtenido una habilidad especial.....................................................................................16
18. ¿Qué instrumentos de evolución existen y cuáles son los más utilizados?......................17
19. Aspectos a evaluar en una entrevista................................................................................17
20. Investigue las normas técnicas para la elaboración y presentación de informes...........19
21. ¿Identificar competencias laborales para aplicar pruebas de acuerdo al perfil

ocupacional de a vacante, el rol ocupacional en la organización?..............................................20
22. Crear una comunicación de convocatoria para un vacante............................................21
23. ¿Que considera como oferta y demanda laboral?............................................................21
24. ¿Qué cambios observa en el mercado laboral?................................................................21
25. Impacto del mercado laboral.............................................................................................22
26. Comportamiento y compromiso del empleador respecto al mercado laboral...............22
27. Evaluación de desempeño..............................................................................................23
28. Plan de capacitación...........................................................................................................26
29. Plan estratégico...................................................................................................................26
30. Tablas de Excel (3).............................................................................................................29
Conclusión.......................................................................................................................................29
Glosario............................................................................................................................................30
Objetivos
Objetivo general
Fortalecer y proyectar los conocimientos prácticos teóricos adquiridos en el área de

talento humano, así como las estrategias, recursos y técnicas para lograr cambios
significativos en el método de crecimiento hacia el aprendizaje.
Contribuir al éxito de la empresa y para ello tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos a través de la
aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos.
Objetivos específicos
- Consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes, con

competencias, compromisos, y satisfacción suficiente para alcanzar nuestros
objetivos mediante procesos de inducción, capacitación y desarrollo humano
claramente definidos.
- Mejorar la calidad de los conocimientos para alcanzar una eficacia y eficiencia en
todos los niveles.
- Planificar, organizar, dirigir y controlar programas de clasificación y remuneración
de cargos; reclutamiento y selección, evaluación del desempeño, acciones de
personal, capacitación y desarrollo.
- Interpreta y aplica las políticas, normas y reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de administración de recursos humanos.
1. Desarrollo del informe
2. Misión
Fortalecer la gestión y el desarrollo del personal, velando por mantener un clima laboral
que fomente el buen desempeño, el compromiso, la responsabilidad, la excelencia y la
mejora continua.
3. Visión
“ser una dirección que promueva el desarrollo integral de los funcionarios, por medio de su
relación personal, profesional y laboral para brindar un servicio de excelencia en beneficio
en la comunidad de las organizaciones.”
4. ¿Importancia del talento humano?
Porque es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera
integral a sus colaboradores. Existen muchas ventajas para las organizaciones que
administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:
- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

organización y la disposición del colaborador.
- Mejoramiento continúo para lograr una mayor eficiencia y eficacia.
- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales
con un rendimiento superior.
- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores.
- Disminución de la rotación de personal y aumento en la relación de talento
clave.
5. ¿En qué consiste?
La administración del talento humano está relacionada con la planeación, organización,

desarrollo y coordinación y el control establecido para promover el desempeño eficiente del
personal, así como también brindar el medio que permite a las personas que colaboran en la
administración del talento humano, alcanzar los objetivos individuales relacionados directa
o indirectamente con el trabajo. En esta época podemos destacar tres aspectos que se
destacan por su importancia a saber: La globalización, el permanente cambio de contexto, y
la valoración del conocimiento.
Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso

Humano entendiéndose el talento como el capital principal, el cual posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, y no ser parte de
un engranaje más, sustituible que hace parte de la máquina de producción.
6. ¿Cuál es el objetivo del área de talento humano?
La gestión del talento humano en la empresa ha llegado hacer reconocida como una parte
inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las
relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas.
Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y
la empresa.
- Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano

se encuentran:
- Promover el alcance de los objetivos de la organización.
- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
7. ¿Cómo se direcciona el talento humano?
Evaluación del estado de gestión de talento humano:
El primer paso para implementar una dirección en el talento humano consiste en efectuar
una evolución en donde se examine el estado de la cuestión, junto con la importancia y los
beneficios de disponer de dicha área de fortalecerla, también se debe realizar un
planteamiento de las posibles tareas que pueden llegar a asignarse dentro de la sección, una
vez está activa.
Análisis del impacto futuro en la organización:
El siguiente paso en este proceso consiste en estudiar los tiempos de implementación del
área. Asimismo, se busca conocer como esta va a influir dentro de la empresa y como va a
continuar con la estructura organizacional general.
Para ello se requiere realizar la evaluación mencionada en el ítem anterior para conocer el
estado en el que se encuentra el área de gestión de talento humano de la organización. En
consonancia con ello, se podrá detectar el estado final esperado al que se desea arribar.
Formación de un equipo de trabajo:
Luego se debe constituir un grupo de trabajo, el que generalmente asume la tarea de

planeación y observación de estos aspectos mencionados. Es importante que generen lazos
estrecho entre los integrantes y que puedan trabajar en conjunto. Para ello es imprescindible
que exista la figura de líder, quien orienta la voluntad y el accionar de cada uno hacia la
obtención del objetivo planeado.
Implementación y control de los resultados del programa:
Implica la puesta en práctica de las políticas de dirección de talento humano dentro del
contexto de la organización. Tras ello, se deben efectuar tareas de control y de seguimiento
de la correspondiente aplicación. El objetivo consiste en detectar el alcance de las metas
propuestas y las posibilidades de mejora futuras.
8. Clima organizacional.
8.1 Clima organizacional

Es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente generado por las emociones
de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados.
Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.
8.2 Factores que conforman el clima organizacional.
Estos factores no influyen directamente sobre la organización, si no sobre las percepciones

que sus miembros tengan de estos factores.
8.3 Características del clima organizacional.
El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se

pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de
personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración
o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
8.4 Escalas del clima organizacional
Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado
positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco
estructurado o jerarquizado.
Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de

su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su
propio jefe y saber con certeza cuál es su trabajo y cuál es su función dentro de la
organización.
Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre
y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la
medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en
toda organización.
Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la
organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización.
Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los
grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre
los miembros de una organización.
Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de

un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis
puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los
estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o
se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo
que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la
comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se
genere el conflicto.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de

un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación
de compartir los objetivos personales con los de la organización.
8.5 Aspectos del clima organizacional.
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el

color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el

estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas
o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las

expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el

ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros
9. Códigos sustantivo de trabajo.
ARTICULOS DEL 27 AL 31 (Normatividad laboral)
ARTÍCULO 27: el artículo 175 del código sustantivo del trabajo quedara así:
Artículo 175: excepciones.
1. el trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente me permite

retribuyéndole o dando un descanso compensatorio remunerado.
a. en aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por su

naturaleza o por motivos de carácter técnicos.
b. en las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los
servicios públicos, el expendido y la preparación de drogas y alimentos.
c. en las labores del servicio domésticos y de choferes particulares.
d. en el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del articulo 20
esta ley en la cual el trabajador solo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
2. el gobierno nacional especificara a que se refieren los ordinales a. y b. del ordinal1 de

este artículo.
ARTÍCULO 28: adicionase al capítulo III del título IV parte primera del código
sustantivo del trabajo el siguiente artículo:
Labores agropecuarios: los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas

que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y
días de fiesta, remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 179 y con
derecho al descanso compensatorio.
ARTÍCULO 29: el artículo 179 del código sustantivo del trabajo modificado por el
artículo 12 del decreto ley 2351 de 1965, quedara así: articulo 179 remuneraciones.
1. el trabajador en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo por ciento

(100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laborales sin
perjuicio del salario ordinario al que tenga derecho el trabajador por haber
laborado la semana completa.
2. si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho
el trabajador, si él trabaja al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Para el caso de la jornada de 36 horas semanales previstas en el artículo 20
literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
ARTÍCULO 31: el artículo 181 del código sustantivo del trabajo modificado por el
artículo 13 del decreto – ley 2351 de 1965 quedara así:
El trabajador que labore habitualmente en di de descanso obligatoriamente tiene derecho

a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero, prevista
en el artículo 180 del código sustantivo del trabajo en el caso de la jornada de (36) horas
semanales previsto en el artículo 20 literal c) de esta ley el trabajador solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
10. En que consiste el proceso de selección
Es un conjunto de etapas o pasos que tiene como objetivo reclutar y seleccionar el personal
más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa en el cual se busca generar una buena
relación referente al establecimiento en el cual el personal sea lo más capacitado para

realizar esta labor.
11. ¿Cómo se selecciona?
Mediante la solicitud del área realizada o que necesite cubrir alguna vacante, se consideran
requerimientos personales, escolares, laborales, experiencias entre otros más como
candidato al puesto.
12. ¿Quién selecciona?
Un jefe de logística encargado de las funciones de reclutamiento y selección del personal.

Las compañías tienen el asesoramiento de un psicólogo o quien apoya y estructura una
buena ejecución de contratación.
13. ¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?
- Reclutamiento y selección: buscar siempre contratar personal calificado pensado en

el desarrollo dela empresa, más que encubrir rápidamente un cargo específico.
- -Capacitaciones: las personas que son parte de la organización. Requieren
organización adicional para desempeñar mejor sus funciones.
- Compensación: más que la definición de sueldo y su liquidación según convenios y
normas correspondientes.
- Motivación y clima laboral: desarrollo en los trabajadores de la empresa el sentido
de pertenencia el liderazgo la iniciativa y el compromiso con la empresa es una
misión que no debe dejarse al azar.
- Actor y aliado estratégico para la compañía: es importante alinear los objetivos del
departamento a la estrategia de negocio.
14. ¿Métodos, técnicas y prácticas del proceso de selección de personal?
Métodos:
Las evaluaciones de habilidades blandas de los candidatos, las nuevas tecnologías han
hecho posible que los reclutadores puedan recurrir a la neurociencia para evaluar las
habilidades blandas de los candidatos como por ejemplo: valor trabajo en equipo,
flexibilidad y factores de este tipo que permiten predecir el desempeño laboral y que
resaltan imposibles de identificar atravez de una entrevista en formato pregunta respuesta.
Técnicas:
Tradicional mente las empresas se han hecho posible que los reclutadores puedan recurrir a
la neurociencia para evaluar las habilidades blancas de los candidatos.
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento

del candidato se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal como la no verbal.
- Pruebas de conocimiento y habilidades.

- Pruebas psicotécnicas y de personalidad.
- Técnicas de simulación.
15. ¿Que se conoce como competencia laboral?
A la selección de una nueva vacante en la que por medio de propio y constructivo según se
basa en la competencia de seguir un nuevo cargo más alto y mejor pago de tal manera se
requiere generar una motivación.
16. Consulte tipos de entrevistas
Se pueden clasificar en función de múltiples criterios.
- Entrevista laboral en panel.

- Entrevista laboral en línea.
- Entrevista presencial.
- Entrevista grupal.
17. Manual de funciones.

Manual de funciones (vigilante)
Las funciones de un vigilante de seguridad están estipuladas en el artículo 11 de la ley 23/

19992 de 30 de julio seguridad privada.
17.1. Los vigilantes de seguridad solo podrán desempeñar las siguientes funciones:
A. Ejercer la vigilancia y protección de bienes mueble e inmueble, así como

la protección de las personas que puedan encontrarse en los mismos.
B. Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles
determinados sin que en ningún caso puedan retener la documentación
personal.
C. Evitar la comisión de actos delictivos o infracciones en relación con el
objetivo de su protección.
D. Poner inmediatamente a disposición de los miembros de las fuerzas y
cuerpos de seguridad a los delincuentes en relación con el objeto de su
protección, así como los instrumentos, efectos y pruebas de los delitos, no
pudiendo proceder al interrogatorio de aquellos.
E. Efectuar la protección del almacenamiento, recuento, clasificación y
transporte de dinero, valores y objetos valiosos.
F. llevar acabo, en relación con el funcionamiento de centrales de alarma.
La prestación de servicios de respuesta a las alarmas que se produzcan
cuya realización no correspondan a las fuerzas y cuerpos de seguridad.
17.2. Para la función de protección del almacenamiento, manipulación y transporte
de explosivos u otros objetos o sustancias que reglamentaria mente se
determinen, será preciso haber obtenido una habilidad especial.
Al tratarse de una empresa de productos químicos y de gas propano en el caso de que los
vigilantes de seguridad tuvieran que proteger el almacenamiento de estos productos, será
preciso que tengan una habilitación especial. Si por el contrario sus funciones se limitan a
la portería de la empresa, no será necesario dicha habilitación.
En el caso de que usted tenga contratada una empresa de seguridad y una de las funciones
sea proteger el almacenamiento de productos químicos y gas propano, exija se le notifique
periódicamente un acreditativo conforme los vigilantes de seguridad cuenta con una
habilitación especial.
18. ¿Qué instrumentos de evolución existen y cuáles son los más utilizados?
Hoja de solicitud de empleo: esta se emplea para obtener información que puedan ser
importante para la selección del candidato, se debe preguntar lo que ha realizado, cada
pregunta es importante y merece un valor determinado.
- Entrevista: es importante que la entrevista se estructure y no se base solo en el punto

de vista o la observación del reclutador, las preguntas o respuestas pueden basarse
en el contenido de la hoja de solicitud. De acuerdo a esto la entrevista servirá para
corroborar la información que ha sido proporcionada. Después de la entrevista es
bueno llevar a cabo una evaluación del candidato.
- Test: se emplean constantemente pero su confiabilidad depende de la que se busca
saber y medir, así como de quien lo aplica. Se tienen entre otro las entrevistas:
1. Test psicológico o de características internas: por medio de ellos se puede ir
conociendo la personalidad del candidato.
2. Test de inteligencia: miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La
limitación que presentan es por lo regular sirven más para predecir el éxito
académico.
3. Test de intereses: en ellos se refleja el interés por el trabajo permite conocer
los factores de motivación, por medio de él se puede comparar con otros que ya
tuvieron éxitos en el mismo puesto laboral identificado si los intereses coinciden o
no.
4. Test situacionales: miden las presentaciones que el candidato pueda tener al
realizar actividades similares a los del nuevo empleo.
19. Aspectos a evaluar en una entrevista

En el proceso de selección de personal de una empresa existe una tendencia a valorar

principalmente los conocimientos específicos del sector expuestos en el currículo que los
candidatos hacen llegar a la empresa.
Sin embargo la valoración de estos conocimientos específicos están lejos por si solos de
representar lo único que deben valorar un seleccionador de personal o un departamento de
recursos humanos en un candidato.
Así igual mente será valorar en cada candidato mediante pruebas psicotécnicas, medidas
físicas información contenida en su currículum durante una entrevista personal los
siguientes aspectos los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección
dependiendo del puesto a ocupar.
- Formación académica tanto de cultura general como relacionada con su

futuro puesto de trabajo.
- Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato.
- Nivel de inteligencia: medido atravez de técnicas psicométricas
realizadas al aspirante.
- Interés o motivación del candidato por el puesto que va a ocupar.
- Personalidad del candidato, especialmente valorado para candidatos a
puestos de responsabilidad en derecho no dese repartir pizzas toda su vida
- Personalidad del candidato para puestos de responsabilidad en la
empresa.
- Capacidades físicas y fisiológicas sobre aspectos que sean necesarios para
efectuar las tareas del puesto de trabajo.
- Estado de salud del candidato la información en este apartado puede
resultar decisiva en puestos que pueden superar riesgos para el empleado
o terceras personas.
- Capacidad de adaptación al nuevo puesto de trabajo y a trabajar en grupo.
- Conocimientos de idioma y de ofimática.
- Disponibilidad del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar

horas extras, así como para viajar o cambiar de residencia tanto de forma
continúa como esporádicamente según requiere la empresa.
20. Investigue las normas técnicas para la elaboración y presentación de informes
(NTC – INCONTEC). NTC 3588
CONCEPTO: documento que describe o da a conocer el estado de cualquier actividad,

estudio o proyecto de carácter administrativo.
CLASIFICACION: de acuerdo con los requerimientos de la entidad se clasifican en

periódicos y esporádicos.
MARGENES
- Superior 3 y 4 CM
- Inferior 2 y 3 CM
- Izquierdo 3 y 4 CM
- Derecho 2 y 3 CM
INFORME EXTENSO: Tiene por objetivo presentar, caracterizar y dar una idea global
de informe esta es: cubierta, portada, tabla de contenido y glosario.
PARTES DEL INFORME: cubierta, presenta la información básica del documento.
- Presenta la razón social.

- Título del informe (si lo hay).
- Número o código de identificación.
- Portada
- Nombre de la dependencia.
- Nombre de las personas.
- Tabla de contenido.
- Se tienen en cuenta lo siguiente: el título y tabla de contenido.
- Numerales.
- Títulos de cada capítulo o subtítulos.

- Cuerpo del informe.
- Inicia de 2 a 4 renglones del título.
- Firma, rubrica, anexo, bibliografía, índice.
21. ¿Identificar competencias laborales para aplicar pruebas de acuerdo al perfil

ocupacional de a vacante, el rol ocupacional en la organización?
Perfil ocupacional del a vacante, el rol ocupacional en la organización.
Personales:
- Orientación ética.
- Dominio personal
- Inteligencia emocional.
- Adaptación al cambio.
Intelectual:
- Toma de decisiones.
- Creatividad.
- Solución de problemas.
- Atención.
- Memoria.
- Concentración.
Empresariales y para el emprendimiento.
- Identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio.

- Elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio.
- Consecución de recursos.
- Capacidad para asumir el riesgo.
Interpersonales.
- Comunicación.
- Trabajo en equipo.
- Liderazgo.
- Manejo de conflictos.
- Capacidad de adaptación.
- Proactividad.
22. Crear una comunicación de convocatoria para un vacante.
TRABAJOS. COM
ASISTENTE ADMINISTRATIVO – YOPAL
DESCRIPCION DE LA OFERTA
Comercializadora Arturo calle S.A.S requiere para trabajar en sus áreas administrativas
en la ciudad de Yopal, personal dinámico y con actitud de servicio. Con disponibilidad de
tiempo completo para el cargo de asistente administrativo
Perfil deseado, ser mayor de 24 años, estudio tecnólogo o carrera profesional, contrato
directamente con la compañía a término indefinido.
Experiencia 1 año en secretariado administrativas o a fin.
SALARIO A CONVENIR
TIPO DE CONTRATO OCACIONAL APLICAR
23. ¿Que considera como oferta y demanda laboral?
LA OFERTA de trabajo es el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y LA

DEMANDA empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.
24. ¿Qué cambios observa en el mercado laboral?

1. un mercado laboral dinámico exige a las empresas la búsqueda

permanente de nuevos talentos, con la que es necesario pensar y actuar
como si siempre se estuviera buscando trabajo.
2. las empresas utilizan robots (software de gestión de candidatos) para
aplicar un filtro de selección dentro de la gran cantidad de currículos que
reciben.
3. entre un 75 y 80 % de los puestos de trabajo que ofrecen las empresas
están dentro de un mercado oculto al que solo accede atravez de los
contactos.
4. las redes sociales se han convertido en el lugar en el que “sos visible” sin
presencia en internet, pierdes oportunidades con respecto a aquellos que
si la tienen.
5. cazadores de talentos atravez de las redes sociales.
6. el tiempo de conexión móvil de 12 horas semanales es un sistema laboral.
25. Impacto del mercado laboral
La población mundial que en 2015 se estimaba en 7349 millones de habitantes se prevé que
alcanzara en 2050, los 9725 millones. Esta evaluación a nivel global integro
comportamientos muy diferentes según estimaciones de la ONU.
La economía tuvo una tasa de crecimiento de 1,1% anual, el dato más bajo desde el 2009,
los indicadores adelantados para el 2 trimestre relacionados con la dinámica industrial y
comercial no muestran signos claros de recuperación. Mientras que la confianza de los
consumidores se mantiene en el terreno negativo y la de los empresarios se ubica en
mínimo históricas.
A pesar de lo anterior el mercado laboral ha mostrado cierta resistencia en el trimestre

móvil, marzo y mayo del 2017 el total de ocupados aumento el 412mil equivalente a una
variación de 1,9% frente al mismo periodo del año anterior.
26. Comportamiento y compromiso del empleador respecto al mercado laboral.

Se basan en un éxito y su desarrollo en la devoción y compromiso profesional de sus

colaboradores. Las relaciones humanas están fuertemente agarrados a nuestras culturas
corporativas que están guiada por valores y principios de la siguiente manera:
- objetivo de colaboración.
- Desarrollo de habilidades.
- Responsabilidad social.
Con respeto, confianza, disciplina, mejora continua, consistencia y el trabajo en equipo.
27. Evaluación de desempeño
Evaluación de 360° empresa TTC

28. Plan de capacitación
En el presente trabajo se propone un modelo de plan estratégico, cuya aplicación se sugiere

en la empresa TTC (Transporte Técnico del Casanare)., con el objetivo de conseguir una
eficiente y eficaz gestión de inventarios para la Línea de Repuestos John
Deere,Castrol,,Michelin, entre otros. El estudio se ha dividido en tres capítulos, en los
cuales se van estructurando progresivamente las diferentes etapas para el establecimiento
del plan estratégico que se propone.
- El primer capítulo contiene un resumen teórico sobre la administración de

inventarios, los conceptos, la clasificación y los modelos más difundidos.
Costos de adquisición: Los costos de adquisición, también llamados costos de ordenar, son
aquellos en los que se incurre al colocar la orden de compra. Incluyen los costos de los
suministros, los formatos, el procesamiento de las órdenes, el apoyo administrativo y
demás.
Costos de mantenimiento: También conocidos como costos de manejo, son los costos
asociados al almacenaje del inventario a través del tiempo. Incluyen los seguros, el
arriendo, la energía, depreciación, impuestos, deterioro y obsolescencia de los productos,
etc.
Costos de preparación Los costos de preparación o de cambio en la producción son

aquellos que involucran la disposición de una máquina o proceso para fabricar una orden en
las empresas manufactureras. Para las empresas comerciales se conocen como costos de
pedido.
Costos por falta de existencias4: También conocidos como costos de agotamiento o

costos de escasez, son aquellos en los que se incurre al no poder satisfacer una demanda. La
magnitud del costo depende si se permiten los pedidos retroactivos. Si éstos no se permiten,
entonces se conocen como costos de ventas perdidas. Si se permiten los pedidos
retroactivos, los costos de agotamiento incluyen los esfuerzos especiales, tiempo extra,
manejo y transporte especial, y seguimiento.
Modelamiento de inventarios El modelamiento de inventarios ayuda a contestar dos

importantes preguntas que se aplican a cada producto en el inventario: a) cuánto ordenar
(cantidad óptima de pedido)
Demanda independiente vs. DEPENDIENTE Los modelos de control de inventarios

asumen que la demanda para un producto puede ser independiente o dependiente de la
demanda de otros productos.5 La demanda independiente para un producto es aquella que
no está relacionada con la demanda de otros productos. Se entiende por demanda
dependiente de un producto a aquella derivada de la demanda de otros productos.
Modelos de inventario en base a la demanda Los modelos de inventario, de acuerdo con

la situación de su demanda, pueden clasificarse como determinísticos o estocásticos.
Modelos determinísticos: Son aquellos cuya demanda es conocida con certeza. Para estos
modelos, se supone que la demanda de un producto es constante y uniforme.
Modelos estocásticos Son aplicables cuando la demanda de un producto no es conocida,

pero se puede especificar por medio de una distribución de probabilidad. Estos tipos de
modelos son también llamados modelos probabilísticos.
Clasificación de modelos de inventarios Los modelos de inventario pueden clasificarse de

dos maneras: modelos de cantidad fija y modelos de período fijo.
- En el segundo capítulo se realiza el análisis de la situación actual de la empresa,

enfocado a la Línea de Repuestos John Deere. Este capítulo incluye el análisis del
entorno, el esquema de funcionamiento actual del sistema de inventarios, el análisis
FODA, la determinación de los clientes internos y externos con sus
correspondientes demandas, la elaboración y análisis de las matrices de evaluación
de factores internos y externos, en forma individual y combinada; y, se presentan las
listas de las estrategias a aplicarse.
Analisis de la problemática: En la empresa TTC se han hallado algunas circunstancias

dudosas en las que se involucran perdidas de repuestos y hasta la mitad de repuestos
remplazados estando en una buen estado para su funcionamiento, en la parte de inventarios
se ha logrado implementar modelos y aplicaciones para llevarse un control adecuado de
este mismo ya que esta generando un gasto de alto costo en la empresa que puede llevarla a
la quiebra si no es corregido con precaución
- En el tercer capítulo se presenta la estructuración del plan estratégico, que está

compuesto por la reformulación de la misión y visión, el establecimiento de
objetivos globales para la gestión de repuestos, la formulación de las estrategias y
políticas para alcanzar dichos objetivos y se concluye detallando el plan operativo,
el cual incluye la matriz de aplicación del plan operativo, el cronograma de
cumplimiento, el modelo de evaluación y seguimiento de dicho plan, y el flujo de
caja del presupuesto de costos. Finalmente se presentan las conclusiones y
recomendaciones resultantes del modelo de plan estratégico propuesto.
29. Plan estratégico
Pasos a seguir para la elaboración del plan de mejoras

A continuación se describen los principales pasos a seguir para la elaboración del plan de
mejoras:
IDENTIFICAR EL ÁREA DE MEJORA
DETECTAR LAS PRINCIPALES

CAUSAS DEL PROBLEMA
FORMULAR
FORMULAR EL
EL OBJETIVO
OBJETIVO
SELECCIONAR LAS ACCIONES DE

MEJORA
REALIZAR UNA PLANIFICACIÓN
LLEVAR A CABO UN SEGUIMIENTO
Identificación de las áreas de mejora
FORTALEZAS DEBILIDADES ÁREAS DE MEJORA

- Cuentan con el -Inseguridad en el Departamento de
material necesario almacén. almacenes e inventarios
para abastecer los
-Mala
insumos
organización
- Todos los
miembros del área -Mala

son conocedores de comunicación por
los procesos de parte de los
almacenamiento miembros del
personal
-la distribución del

material no es la más
adecuada
Selección de las acciones de mejora
ÁREA DE MEJORA Nº 1:
Departamento de almacenes e
inventarios
Descripción del problema Perdida productos e insumos y descontrol del
inventario en el área de almacenamiento.
Causas que provocan -Mal manejo de los inventarios
el problema -escases de valores por parte de los empleados
Objetivo a conseguir Tomar control total del inventario, de esta

manera evitar la pérdida de materiales e insumos de
la maquinaria
- Analizar la situación actual en la
gestión y control del inventario.
- Identificar las problemáticas
existentes
Acciones de mejora
- Desarrollar un modelo de reposición
de inventario
- Implementar comparendos o
infracciones ante las faltas
Beneficios esperados - Control del inventario

- estabilidad y concordancia de los
soportes contables
- ambiente laboral agradable
- solución de la problemática
Realización una planificación y seguimiento
N Acciones de
Dificultad Plazo Impacto Priorización
º mejora
1. Analizar la Poca Inmediato Mucho 1
situación actual en
la gestión y control
del inventario.
2. Identificar las Ninguna Inmediato Bastante 2

problemáticas
existentes
3. Desarrollar un Bastante Corto Mucho 3

modelo de
reposición de
inventario.
4. Implementar Mucha Mediano Mucho 4
comparendos o
infracciones ante las
faltas
Dificultad de la implantación
Mucha Bastante Poca Ninguna
Plazo de implantación
Largo Mediano Corto Inmediato
Impacto en la organización
Ninguno Poco Bastante Mucho
30. Tablas de Excel (3)
cuadros excel
t.h.xlsx
Conclusión
Se comprende y se entiende la importancia, de dirigir el talento humano, se aplicó la teoría

en forma práctica del proceso de selección de personal, por otro lado la administración del
talento humano debe ser una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación
trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma
permanente.
Se puede concluir que la gestión del talento humano si es un herramienta efectiva para el
incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe a que conlleva mejoras en
productividad de los individuos, una mayor compenetración de los empleados con la
organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general de los
empleados.
El clima organizacional es una variable clave en el desempeño laboral y aun cuando no
puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive y afecta todos los
aspectos de la empresa.
Por otra parte el código sustantivo del trabajo permite establecer la importancia que toda
persona que labore posee derecho y deberes, por lo tanto el patrono debe registrarse bajo
este marco legal y proporcionar un ambiente adecuado para el desenvolvimiento de los
trabajadores.
Glosario
Estrategia: es un plan para dirigir un asunto o una estrategia se compone de una serie de
acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores resultados
posibles.
Proceso: es una secuencia de pasos dispuestos con algún tipo de lógica que se enfoca en
lograr algún resultado específico.
Procedimiento: un procedimiento es un conjunto de acciones u operaciones que tienen que

realizasen de la misma forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas
circunstancias por ejemplo: procedimiento de emergencia.
Eficacia: es el grado de cumplimiento de las metas perseguidas a través de un plan de

acción, sin tener en cuenta la economía de medios empleados para la consecución de los
objetivos como ocurre con el concepto de eficiencia.
Administración: es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el uso de los

recursos y las actividades de trabajo con el propósito de lograr los objetivos o metas
propuestas de la organización de manera eficiente y eficacia.
Empresa: una empresa es una organización o institución dedicada a actividades o

persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes
y/o de servicios a la par de asegurar la continuidad de la estructura productiva comercial así
como sus necesarias inversiones.
Organización: las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr metas
u objetivos con apoyo de los propios seres humanos y/o con apoyo del talento humano o de
otras características similares.
Servicio: es un conjunto de actividades que busca satisfacer las necesidades de un cliente.
Cliente: un cliente es la persona o empresa receptora de un bien, servicio, producto o idea a

cambio de dinero u otro artículo de valor.
Talento humano: se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la

fuerza laboral y además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.
Misión: es que haces para alcanzar tu propio propósito en un periodo de tiempo.
Visión: es la realidad que le gustaría ver a la empresa entorno al mundo, sus clientes y ella
misma.
Políticas: las políticas de una empresa tienen por objetivo orientar la acción, por la cual
sirven para formular interpretar y suplir las normas concretas.
Planeación: una persona u organización se fija alguna meta y estipula que pasos deberá
seguir para llegar hasta ella. En este proceso que puede tener una duración muy variable
dependiendo del caso, se consideran diversas cuestiones como ser los recursos con los que
se cuentan y la influencia de situaciones externas.
Demanda y oferta laboral: se denomina mercado en donde concluyen la oferta y la

demanda de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a
trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a
los trabajadores.
Contrato de trabajo: el contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador

por el que este se obliga a presentar determinados servicios por cuenta del empresario y
bajo su dirección a cambio de una retribución.
Reglamento: el reglamento del trabajo es el conjunto de normas que gobiernan la relación

entre el empleador y los trabajadores en las que incluyen las conductas que son
sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el procedimiento para imponerlas.
Convocatoria: una convocatoria es un llamamiento oral o escrito para que se acude a cierto
lugar o se realice alguna cosa destinada a una o más personas (en este caso puede ser
realizado por carta a sus domicilios, telecomunicación, por email, con afiches en los lugares
donde asiste la gente que desea convocar etc.
Competencia: las competencias empresariales son el conjunto de habilidades,

conocimiento, comportamientos, concepciones, valores, enmarcados dentro del paradigma
educativo de la independencia que busca formar una persona empleadora, capaz de generar
riqueza y desarrollo social, empezando por crear empresas hasta la formación de cadenas
productivos aprovechando las oportunidades, recursos y posibilidades que tenemos.
Colaboradores: sustantivo masculino y femenino. Persona que está siempre dispuesta a

colaborar con otros, persona que trabaja con una tarea común.
Técnicas: las técnicas se refiere a los procedimientos y recursos que se emplean para lograr
un resultado específico, las técnicas tienen el objetivo de satisfacer necesidades y requieren
de quien la aplica. Cualquier actividad que se realiza en la vida diaria sigue un método o
procedimiento, es decir una técnica.
Cultura organizacional: la cultura organizacional es el conjunto de percepciones,

sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción
dentro entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
ANEXOS:
Link:
https://www.google.com/search?q=CLIMA+ORGANIZACIONAL&client=firefox
EMPRESA: TTC. Tanques y transportes del Casanare.

Informe Final Talento Humano

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Informe Final Talento Humano

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

G.

Informe final (talento humano)

En el presente informe, se dará a conocer la información recopilada por los aprendices

Identificando la importancia del clima organizacional, donde es considerado como el

21. ¿Identificar competencias laborales para aplicar pruebas de acuerdo al perfil

Fortalecer y proyectar los conocimientos prácticos teóricos adquiridos en el área de

- Consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes, con

1. Desarrollo del informe

4. ¿Importancia del talento humano?

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

5. ¿En qué consiste?

La administración del talento humano está relacionada con la planeación, organización,

Desde un tiempo el termino talento humano viene reemplazando al conocido Recurso

6. ¿Cuál es el objetivo del área de talento humano?

- Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano

7. ¿Cómo se direcciona el talento humano?

Evaluación del estado de gestión de talento humano:

Análisis del impacto futuro en la organización:

Formación de un equipo de trabajo:

Luego se debe constituir un grupo de trabajo, el que generalmente asume la tarea de

Implementación y control de los resultados del programa:

8.1 Clima organizacional

Estos factores no influyen directamente sobre la organización, si no sobre las percepciones

8.3 Características del clima organizacional.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se

8.4 Escalas del clima organizacional

Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la

Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de

8.5 Aspectos del clima organizacional.

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el

Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el

9. Códigos sustantivo de trabajo.

ARTICULOS DEL 27 AL 31 (Normatividad laboral)

Artículo 175: excepciones.

1. el trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente me permite

a. en aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por su

2. el gobierno nacional especificara a que se refieren los ordinales a. y b. del ordinal1 de

Labores agropecuarios: los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas

1. el trabajador en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo por ciento

El trabajador que labore habitualmente en di de descanso obligatoriamente tiene derecho

10. En que consiste el proceso de selección

relación referente al establecimiento en el cual el personal sea lo más capacitado para

11. ¿Cómo se selecciona?

12. ¿Quién selecciona?

Un jefe de logística encargado de las funciones de reclutamiento y selección del personal.

13. ¿Cuál es el objetivo de la selección de personal?

- Reclutamiento y selección: buscar siempre contratar personal calificado pensado en

14. ¿Métodos, técnicas y prácticas del proceso de selección de personal?

En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento

- Pruebas de conocimiento y habilidades.

15. ¿Que se conoce como competencia laboral?

16. Consulte tipos de entrevistas

Se pueden clasificar en función de múltiples criterios.

- Entrevista laboral en panel.

17. Manual de funciones.

Manual de funciones (vigilante)

Las funciones de un vigilante de seguridad están estipuladas en el artículo 11 de la ley 23/

A. Ejercer la vigilancia y protección de bienes mueble e inmueble, así como