“CUADRO COMPARATIVO DE DIFERENTES MODELOS PARA

LA REALIZACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL”

Diseño organizacional.
José Lázaro Hildeberto Guerrero Saldaña

Emmanuel Angeles Segovia

Fecha de entrega: 07 de abril 2017
Periodo: Enero-Junio 2017
 CUADRO COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
MODELO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS USO
Mintzberg y la estructura en • Cumbre estratégica se  Este modelo ofrece la  Si no se realiza una buena Una organización puede
cinco ubica la alta gerencia. división del trabajo; donde detección de la empresa dividirse en cinco partes o en
• Línea media está se deben distribuir interior y exteriormente cinco modelos
Mintzberg (1979) piensa, formada por los gerentes. Se distintas tareas para puede fracasar el modelo. organizacionales que intentan
consistentemente con una postura trata de mandos que se realizar dicha actividad.  Si no se define exactamente responder a las demandas de
semejante a la del enfoque de encuentran entre la alta los puestos y cargos de armonía interna y de
contingencia, que no hay una dirección y el nivel operativo. todos los empleados de la adecuación a las condiciones
manera mejor de diseñar Según Mintzberg, el surgimiento organización la aplicación situacionales o del ambiente.
organizaciones. La estructura de de la línea media genera la de este modelo requerirá
una organización debe ser división del trabajo entre mayor tiempo.
resultado de la selección de quienes administran el trabajo y
elementos, hecha teniendo en quienes lo realizan.
consideración la búsqueda de • Núcleo operativo son los
consistencia interna y externa. operarios, quienes ejecutan
materialmente el trabajo de
producir los productos y
servicios de la organización.
• Estructura técnica o
tecno estructura está
constituida por expertos
dedicados a la estandarización
del trabajo. Estos expertos se
ubican fuera de la línea de
autoridad, en función de staff.
• Finalmente, Mintzberg
agrupa en la categoría Staff de
apoyo a todas las unidades que
ofrecen servicios indirectos al
resto de la organización:
cafetería, aseo, juniores,
relaciones públicas, asesoría
legal, etc.
Mintzberg propone cinco
configuraciones, es decir, cinco
modelos organizacionales que
intentan responder a las demandas de
armonía interna y de adecuación a las
condiciones situacionales o del
ambiente.

 Estructura simple, basada en

la supervisión directa, en que
la parte de mayor importancia
es la cumbre estratégica.
 Burocracia mecánica, cuya
base de encuentra en la
estandarización de procesos
de trabajo. En esta
configuración tiene un rol
central la tecno estructura o
estructura técnica.
 Burocracia profesional. Esta
configuración se basa en la
estandarización de procesos
destrezas y conocimientos de
los trabajadores. La parte de
mayor importancia es el
núcleo operativo.
 Forma divisional, basada en la
estandarización de productos.
En ella la parte clave es la
línea media.
 Adhocracia. Su fundamento
es el ajuste mutuo. La parte
clave es el staff de apoyo, a
 veces unido al núcleo
operativo.
También pueden distinguirse
cinco mecanismos
coordinadores básicos:

• Ajuste mutuo se refiere a

las posibilidades de
coordinación del trabajo
basadas en la comunicación
informal. En él, el control del
trabajo se encuentra en manos
de los propios operarios. Puede
ser, dice Mintzberg, algo propio
de trabajo muy simple, pero
también puede presentarse a
los trabajos de alta sofisticación
que requieran de la
coordinación informal de
especialistas.
• Supervisión directa se
refiere al conocido caso de un
supervisor que coordina el
trabajo de sus subordinados
directos, asumiendo la
responsabilidad por el
cumplimiento de la tarea global.
• Estandarización de
procesos de trabajo ocurre
cuando se especifican y
programan los contenidos de
trabajo. Por ejemplo, el obrero
de una línea de montaje que
debe apretar tuercas durante
toda su jornada,
independientemente del tipo de
producto que esté haciendo,
tiene una especificación de su
trabajo en términos de
estandarización de procesos.
• Estandarización de
productos, en cambio, requiere
de la especificación del
resultado del trabajo. A un
profesor universitario, por
ejemplo, no se le dice cómo
hacer su clase, sino
simplemente cuáles son los
contenidos que él debe
transmitir.
• Estandarización de
destrezas y conocimiento de los
trabajadores, se refiere a una
forma diferente de coordinación.
En ella no se intenta
estandarizar el trabajo a ser
realizado, sino las habilidades y
capacidades requeridas para
ejecutarlo debidamente. Por
ejemplo, la coordinación entre
los especialistas de un equipo
médico, que puede basarse en
la preparación profesional
previa de cada uno de sus
integrantes.

Los procesos
Organizacionales son un
conjunto de pasos que deben
llevar a cabo los que forman
parte de una organización
para lograr los fines u
objetivos requeridos. Para
llegar a ellos, es preciso
tomar en cuenta los
siguientes elementos básicos
para poder formar la
estructura interna de una
organización:

 La autoridad se refiere al
derecho inherente de
una posición gerencial
para dar órdenes y
esperar que estas se
acaten.
 PODER. El poder es
cualquier atributo
distintivo o rango
diferenciante que una
persona posee sobre
aquellas a quienes lidera.
También se refiere a la
capacidad de un
individuo para influenciar
decisiones.
 LIDERAZGO. Es la
capacidad,
responsabilidad y
característica de algunos
sujetos de la
organización, que tiene
que ver con la jerarquía
que ocupa éste en la
organización, y su
manera de guiar, apoyar,
motivar, decidir y dirigir a
los grupos de trabajo de
manera óptima
 generando así resultados
óptimos.
 TOMA DE
DECISIONES. La toma
de decisiones apunta a
cargos dentro de la
organización los cuales a
razón de su posición
jerárquica, poseen la
responsabilidad (y
habilidad) de manejar o
crear opciones y/o
soluciones dada la
problemática que afecta
a la organización, y así
optar entre las cuales
parezcan o resulten más
efectivas y saludables
para ésta.
 COMUNICACIÓN. Eje
fundamental en toda
organización, como
conducto o medio por el
cual toda la información
que alude a la misma, es
hecha llegar a cada uno
de los integrantes de
ésta de manera clara y
expedita. Dependiendo
de la manera en que se
manejen estos medios y
canales de trasmisión de
información dentro de la
 organización,
dependerán los cambios
que se generen en la
misma.
 MOTIVACIÓN. Impulsor
de conducta en los
sujetos, de carácter no
observable (más allá de
en lo que se refleja), que
posee dirección (objetivo
que dirige la conducta),
intensidad (energía que
se despliega para
aquella actividad) y
persistencia
(permanencia en el
tiempo).
Otros procesos
organizacionales que
podemos mencionar, son:

 DIRECCIÓN,
INNOVACIÓN.
CAMBIO. Según
Idalberto Chiavenato, las
organizaciones son
extremadamente
heterogéneas y diversas,
cuyo tamaño,
características,
estructuras y objetivos
son diferentes. Esta
situación, da lugar a una
amplia variedad de tipos
 de organizaciones que
los administradores y
empresarios deben
conocer para que tengan
un panorama amplio al
momento de estructurar
o reestructurar una
organización

Modelo de Hax y Hajluf Según Hax y Majluf, si se desea  Facilita la conducta de las  Sin una cultura el modelo no La gestión estratégica de la
diseñar una organización, es actividades operacionales se lleva a la práctica. organización deberá crear las
El trabajo de Hax y Majluf se conveniente seguir los de la organización.  Escasez del tiempo para el condiciones para permitir una
encuentra dirigido primordialmente siguientes pasos:  Detecta los síntomas que pensamiento estratégico. adecuada concordancia entre
a elaborar un enfoque pragmático revelan una estructura cultura, estrategia y
de la gestión estratégica, de él 1. Definir una estructura inadecuada. estructura.
puede desprenderse un modelo organizacional básica.
para el diseño organizacional que 2. Definición detallada de la
tiene una utilidad clara para el estructura
diagnóstico y análisis de organizacional.
organizaciones. 3. Crear un balance entre la
La teoría de Hax y Majluf tiene la estructura organizacional
premisa de que la estrategia de la y los procesos que la
organización debe apoyarse en su acompañan:
cultura, que definitivamente se planificación, control de
encuentra entretejida con todo el gestión, comunicación e
proceso organizacional y, por lo información y los
tanto, influye de terminantemente sistemas de recursos
en todos los elementos que humanos y de
describen la gestión estratégica. La recompensas.
cultura ofrece la identidad de la
organización y garantiza la De acuerdo a Haz y Mailuf los
transmisión de las creencias síntomas que pueden revelar
compartidas por los miembros de la que una estructura es
organización a los nuevos inadecuada son:
participantes de ella.
 Falta de oportunidades
para el desarrollo
ejecutivo.

Modelo de contingencias
de Lawrence y Lorsch.
El término contingencia significa
Algo INCIERTO o EVENTUAL de
que algo suceda o no suceda en
determinados sitios
circunstancias El enfoque de
 Escasez de tiempo para
el pensamiento
estratégico.
 Clima de trabajo
conflictivo.
 Falta de definición en la
planificación de
negocios.
 Falta de coordinación
entre las divisiones.
 Duplicación excesiva de
funciones en las distintas
unidades de la
organización.
 Excesiva dispersión de
funciones en una unidad
de la organización.
 Bajo rendimiento de
beneficios y bajas
expectativas de retorno.
La estrategia de la organización
debe apoyarse en la cultura de
ésta. La cultura ofrece la
identidad de la organización y
garantiza la transmisión de las
creencias compartidas por los
miembros de la organización a
los nuevos participantes en ella.
Demandas ambientales  Obtiene de la mejor forma  No especifican un modo Este modelo propone un
posible los objetivos mejor de diagnosticar ni un diagnóstico y una acción
1. ¿Sobre qué base el cliente estratégicos. sentido particular para el basados en cuatro etapas que
evalúa y escoge proveedores  Su estructura es cambio. forman un ciclo: diagnóstico,
competidores de esta industria consecuencia de que tan  Existe una relación causa – planeación de la acción,
(precio, calidad, entrega, buena sea su estrategia. efecto. implementación de la acción y
y servicio, etc.)? evaluación.
2. ¿Cuáles son los principales
contingencia afirma que no existe
una única forma óptima de
organizar y administrar que sea
aplicable a todas las empresas,
sino que todo depende de las
condiciones del ambiente donde
éstas desarrollan sus actividades la
organización, así como los
métodos, sistemas y procesos o
procedimientos operacionales de
una empresa, dependen de las
condiciones o situaciones del
ambiente en que desarrolla sus
actividades y de los recursos
internos disponibles.
Su investigación de la década de
1960 aportó un respaldo a esta
argumentación Lawrence y Lorsch,
1967.
Con este propósito, deseamos
comprender el empleo de su teoría
de la contingencia en el
diagnóstico. Téngase presente que
los conceptos primordiales de la
teoría de la contingencia de
Lawrence y Lorsch son
diferenciación e integración, que
representan la paradoja de
cualquier diseño de organización,
de que el empleo ha de quedar a
un mismo tiempo dividido y
coordinado o integrado. Por tanto,
dentro de la estructura de
Lawrence y Lorsch y para fines de
diagnóstico, deseamos examinar
una organización cliente en las
problemas con que tropieza la
organización al competir en la
industria?.
3. ¿En años recientes han
ocurrido cambios apreciables
en el mercado o en las
condiciones técnicas de esta
industria?
Diferenciación
1. ¿Cuál es el intervalo
promedio de control, en relación
con la estructura?¿Cuán
importante es tener reglas
formales para encaminar los
procedimientos y operaciones?.
2. Respecto al intervalo de
tiempo de retroalimentación,
¿Cuánto tardan los empleados
en apreciar los resultados de su
actuación? (Por ejemplo, el
lapso suele ser corto en ventas,
mientras que en investigación y
desarrollo puede tomar años).
3. Respecto a las relaciones
interpersonales, ¿Cuán
importantes son y cuánta
interacción es necesaria?.
4. Respecto a la certidumbre de
la meta, ¿Cuán claras son las
metas? ¿Cómo se miden?
Integración
1. ¿Cuán interdependientes son
dos unidades cualesquiera;
mucho (cada una necesita de la
otra en cierto grado); término
dimensiones que el cliente juzgue medio (cada una necesita de la
importantes. otra en cierto grado); poco
(cada una funciona en forma
bastante autónoma)?.
2. ¿Cuál es la calidad de las
relaciones entre unidades?

Manejo de conflictos

1. ¿Cuál es el modo que se

emplea en la resolución de
conflictos: por imposición
(edictos del mando supremo);
por apaciguamiento
(mostrándose amable y
rehuyéndolos) o por
enfrentamiento (exponiendo las
diferencias y resolviendo
problemas)?
2. ¿Cuánto influyen los
empleados en la jerarquía, para
resolver problemas y tomar
decisiones?

Contrato empleado-gerencia

1.¿Hasta qué punto sienten los

empleados que lo que ellos de
ellos se espera es lo
adecuado?.
2.¿Hasta qué punto sienten los
empleados que se les remunera
y recompensa justamente por
su labor)?
 Modelo “Hágalo Usted  No incluye instrucciones.
Mismo”  Es un proceso
complicado
También llamado El Modelo  No se enfoca en
Pragmático Emergente de cualquier organización
Hornsten y Tichy, el cual ayuda
mediante un procedimiento a por lo tanto, es un proceso más
gerentes y consultores a tratar complicado tanto para un
conceptos intuitivos (pasar de lo estudiante como para un
implícito a lo explícito), elimina el gerente que tienen poco
que los consultores impongan sus conocimiento sobre el tema y
propios modelos y teorías a las requiere de mucho tiempo para
organizaciones clientes y es mejor que tenga éxito, además de que
conocido como el modelo del no se enfoca a los
“hágalo usted mismo”. requerimientos de cualquier
organización.
 Es flexible ya que es
hecho de acuerdo a las
necesidades que uno va  Es
observando.
 Practico y proporciona
experiencia al realizarlo.
 No incluye pasos ni Ayuda mediante un
instrucciones. procedimiento a gerentes y
un proceso más consultores a tratar conceptos
complicado tanto para un intuitivos (pasar de lo implícito
estudiante como para un a lo explícito), elimina el que
gerente ya que estos tienen los consultores impongan sus
un mayor conocimiento que propios modelos y teorías a
los estudiantes. las organizaciones clientes y
es mejor conocido como el
modelo del “hágalo usted
mismo”.

Rodríguez (2001), en su libro

“Diagnóstico Organizacional”,
propone que el propio consultor
cree su modelo, que se adapte
a conceptos, los cuales propone
como una forma posible
deconstrucción del modelo
“Hágalo usted mismo” y son:

1. Organización-
ambiente. Grupo
social compuesto por
personas, tareas y
administración, que
forman un sistema de
actividades
conscientemente
coordinadas la
cooperación entre
ellas es esencial para
 la existencia de la
organización.
2. Cultura
organizacional. Es el
conjunto de
experiencias, hábitos,
costumbres,
creencias, y valores,
que caracteriza a un
grupo humano y se
define como "una
suma determinada de
valores y normas que
son compartidos
entre las personas de
una organización que
controlan la manera
en que interactúan
entre ellos y su
entorno de la
organización.
3. Estructura. Es la
disposición y orden
de las partes dentro
de una organización
de modo de jerarquía.
Es un sistema de
conceptos
coherentes
enlazados, cuyo
objetivo es precisar la
esencia del objeto de
estudio.
4. Comunicaciones.
Es el proceso
mediante el cual se
puede transmitir
información. Se
define como "el
 intercambio de
sentimientos,
opiniones, o cualquier
otro tipo de
información mediante
habla, escritura u otro
tipo de señales"
5. Poder, autoridad,
liderazgo
PODER: Es fuerza,
capacidad, energía y
dominio para
organizar a grupo de
personas al logro de
objetivos y metas.
AUTORIDAD: Es el
que ejerce el mando
en una organización,
tiene un prestigio
ganado sea una
persona u
organización, gracias
a su calidad o a la
competencia de cierta
materia.
LIDERAZGO: Es el
conjunto de
habilidades
gerenciales o
directivas que un
individuo tiene para
influir en la forma de
ser de las personas o
en un grupo de
personas
determinado,
haciendo que este
equipo trabaje con
entusiasmo, en el
 logro de metas y
objetivos.
6. Conflicto. Es una
situación en que dos
o más individuos con
intereses
contrapuestos entran
en confrontación, con
el objetivo de
neutralizar, dañar o
eliminar a la parte
rival.
7. Motivación. Es el
señalamiento o
énfasis que se
descubre en una
persona hacia un
determinado medio
de satisfacer una
necesidad. Es un
estado interno que
activa, dirige y
mantiene la conducta.
8. Clima
organizacional. Es el
ambiente generado
por las emociones de
los miembros de un
grupo u organización,
el cual está
relacionado con la
motivación de los
empleados. Se refiere
tanto a la parte física
como emocional.
9. Descripción de
cargos. Se hace con
una lista de tareas,
responsabilidades,
 condiciones de
trabajo y supervisión
de un puesto.
10. Sindicatos. Es una
asociación integrada
por trabajadores en
defensa y promoción
de sus intereses
sociales, económicos
y profesionales
relacionados con su
actividad laboral
respecto al centro de
producción.
11. Toma de
decisiones. Es el
proceso mediante el
cual se realiza una
elección entre las
opciones o formas
para resolver
diferentes problemas,
a nivel laboral,
familiar o empresarial
se caracteriza por el
hecho de que una
persona haga uso de
su razonamiento y
pensamiento para
elegir una solución a
un problema que se le
presente en la vida.