CAPÍTULO III

3. LA INDUCCIÓN COMO UNA TÉCNICA DE ENTRENAMIENTO

3.1 GENERALIDADES DE LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN

Antes de hablar de la Inducción como una técnica de entrenamiento, es

importante tratar algunos temas relacionados con este proceso de aprendizaje.

La inducción es un proceso que inicia con la contratación del nuevo

colaborador, en este momento se debe seguir una serie de pasos que permitan
una conveniente incorporación tanto al puesto de trabajo como a la
organización.

La inducción es el ajuste dirigido de nuevos empleados con la organización, el

puesto de trabajo y el trabajo en grupo. En un programa de inducción, es
probable que se expliquen los requisitos para la promoción. Se indicarán las
reglas, cuya infracción puede llevar a una posible acción disciplinaria. Se
deben señalar con todo detalle las mecánicas de promoción, degradación,
transferencia, renuncias, despidos, suspensiones y jubilación en manuales de
políticas que se han de entregar a cada empleado nuevo. Asimismo, con
frecuencia se proporciona un resumen de las prestaciones de los empleados.

Para desempeñarse con efectividad, los nuevos empleados necesitan

información que les permita desarrollar su trabajo, e información que les
ayude a entender los patrones de conducta de sus compañeros de trabajo. Por
lo tanto es importante incorporar en la inducción un espacio en donde se
propicie la adaptación al clima laboral. A este respecto, se han encontrado que
los pares sirven como excelentes agentes de información. Existen varias
razones para el éxito de los colegas en el desarrollo de esta función. Por una
parte, son accesibles para los recién llegados y a menudo están más
disponibles que el jefe. Los pares también tienden a tener un alto grado de
empatia con las nuevas personas. Además, tienen la experiencia

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organizacional y la habilidad técnica a la que necesitan tener acceso los
nuevos empleados.

La inducción es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de

capacitación y el supervisor de línea. La persona recién contratada está
preocupada básicamente por el puesto y su supervisor. Cuando se reduce la
ansiedad respecto de estos dos factores, se puede comunicar el mensaje
corporativo con mayor efectividad.

Los programas exitosos de inducción también suelen tener un alto grado de

participación de la alta dirección, tanto en el desarrollo del programa como en
su implantación. En realidad, para que pueda tener éxito cualquier tipo de
programa, es esencial el apoyo de la alta dirección.

3.2 PROPÓSITOS DE LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN

La inducción ayuda al nuevo empleado a ajustarse a la organización, tanto

formal como informalmente. De una manera formal, la organización desea que
el empleado se vuelva productivo con la mayor rapidez posible. Con el fin de
facilitar este proceso, el empleado necesita saber específicamente lo que
significa el puesto.

Muchos de los beneficios de la inducción se relacionan con la organización

informal. A los nuevos empleados no se les da la bienvenida automáticamente
con los brazos abiertos. Puede haber cierta cantidad de bromas y novatadas.
Con el fin de reducir la ansiedad que experimentan los nuevos empleados, se
deben hacer esfuerzos para integrar a la persona a la organización informal.

Los nuevos empleados suelen tener entusiasmo, creatividad y compromiso. Se

puede perder mucho de esto con un programa inadecuado de inducción que no
integre a los nuevos contratados al grupo de trabajo. En cambio, un programa
efectivo realza la relación de trabajo y proporciona la base para la motivación,
el compromiso y la productividad.

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Otro propósito de la inducción es proporcionar información específica acerca
de las expectativas en el desempeño y las tareas. Los empleados desean y
necesitan saber exactamente lo que se espera de ellos. También se les debe
explicar las reglas de la empresa y del departamento específico al que han sido
asignados.

Un último propósito de la inducción es mantener una impresión favorable en

los nuevos empleados respecto de la organización y el trabajo. El proceso de
inducción puede hacer mucho para calmar los temores que pudieran tener los
nuevos empleados acerca de si habrán tomado una decisión de empleo
correcta.

3.3 OBJETIVOS DE LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN

El principal objetivo del proceso de Inducción, es brindar al trabajador una

efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.

Otros objetivos que persigue son:

 La integración al equipo de la organización

 La participación en grupos
 La obtención de responsabilidades
 La planeación del desarrollo del empleado
 La solución de asuntos en el lugar de trabajo
 La confrontación con el cambio

3.4 LA INDUCCIÓN COMO UNA TÉCNICA DE ENTRENAMIENTO

El proceso de inducción se encuentra dentro de las técnicas de entrenamiento

en cuanto al tiempo, se desarrolla al momento en que un nuevo colaborador

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ingresa a la organización, persigue como objetivo fundamental el de lograr una
adecuada adaptación del empleado a su puesto de trabajo y a la empresa en
general.

Antes de establecer los aspectos fundamentales del proceso de inducción, es

oportuno primero destacar la importancia que tiene este proceso como medio
para lograr que los nuevos colaboradores se sientan sujetos activos capaces de
interactuar efectivamente en la dinámica organizacional de la empresa.

Anteriormente, la forma más común de realizar la inducción a un nuevo

empleado era la de asignar dicha responsabilidad directamente al empleado de
mayor experiencia o capacidad, ya que se suponía que este sería capaz de
instruir adecuadamente para la ejecución de las tareas asignadas al nuevo
empleado. Una concepción extremadamente limitada en función de todas las
bondades que brinda la ejecución de un adecuado proceso de inducción.

“Aunque el aprendizaje puede producirse sin ayudas efectivas, no

resulta económico, debido a que necesita más tiempo y no permite que
los trabajadores que hayan recibido un entrenamiento inadecuado
alcancen su producción máxima. El Instituto Nacional de Psicología
Industrial llevó a cabo una serie de experimentos en dos grupos
similares de trabajadores. La diferencia esencial entre ambos grupos
era que uno había sido contratado y entrenado para su trabajo,
mientras que el otro se puso a trabajar de la manera habitual.
Mediante una investigación de aproximadamente diez puestos distintos
se llegó a la conclusión de que el grupo entrenado era de un 10 a un
40% más eficiente que el no entrenado”18.

La inducción al ser una técnica de entrenamiento necesariamente implica

procesos de aprendizaje, para que estos aprendizajes sean significativos deben
ser ejecutados a través de un plan adecuadamente planificado y

18
BLUM, Milton L. y NAYLOR, James C., Psicología Industrial: sus fundamentos teóricos
y sociales, 2º Edición, Editorial Trillas, México, 1989 (reimp.1996) p. 338, 339

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convenientemente ejecutado, que permita por un lado disminuir el tiempo de
adaptación y por otro lograr una mayor eficiencia en el cumplimiento de las
tareas encomendadas, sin lugar a dudas esto significa un ahorro para la
empresa en términos de tiempo-producción. Actualmente y en función de los
acelerados procesos de cambio (técnico, tecnológico, social, cultural, etc) que
las organizaciones no cuente con programas de inducción inevitablemente
derivará en mayores costos de producción. De allí la importancia de ver a la
inducción como una inversión y no como un gasto.

Todo cambio que se de durante el transcurso de nuestras vidas genera un

desequilibrio emocional que deriva en actitudes y comportamientos. Este
desequilibrio desemboca generalmente en espasmos de ansiedad que
necesariamente tienen que ser procesados de forma adecuada para que el
organismo recupere su homeostasis. El desequilibrio no sucede únicamente en
situaciones de orden negativo. Hechos tan positivos como un ascenso, un
mejor empleo, un cambio de empresa, generan una serie de expectativas,
inquietudes, incertidumbres que se manifiestan con estados de ansiedad de
menor o mayor grado.

A pesar de la preparación profesional, la calidad humana y experiencia con la

que cuente una persona, es inevitable que la adquisición de un nuevo rol y la
consecuente asignación de funciones generen en él niveles de ansiedad. El
bajar estos niveles de ansiedad y conseguir que el individuo recupere su
equilibrio emocional es otro de los aspectos primordiales de la inducción.

Luego de destacar los diferentes factores que hacen de la Inducción un proceso

fundamental dentro de las nuevas corrientes de administración organizacional,
podemos decir que el “Entrenamiento de Inducción o de Integración a la
empresa es un proceso que busca la adaptación y ambientación inicial del
nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a
trabajar”19.

19
CHIAVENATO, Idalberto, Op. Cit. p. 574

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Limitar la Inducción a un proceso estrictamente técnico, sin tomar en cuenta la
connotación psico-afectiva del mismo sería un grave error. Si bien la
Inducción busca que el nuevo colaborador adquiera conocimientos, destrezas y
habilidades para la realización de un trabajo específico, también es importante
que esa adaptación se de en medio de un clima favorable que posibilite la
asimilación de actitudes y comportamientos requeridos por la organización.

3.4.1 VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN

1. Es el punto de partida para lograr una verdadera identificación del

empleado con la organización que se deriva en una mayor implicación
en las actividades extra laborales propuestas por la empresa.

2. Disminuye los niveles de ansiedad derivados de la adquisición de las

nuevas tareas y responsabilidades.

3. El nuevo empleado recibe la información general necesaria acerca de

la empresa: normas, reglamentos y procedimientos que lo afectan, para
que su adaptación sea la más rápida posible.

4. Reducción del número de despidos o de acciones correctivas, gracias al

conocimiento de los reglamentos de la empresa y de las consecuencias
derivadas de su violación.

5. El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posición en la

organización.

6. El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requerimientos

definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.

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3.4.2 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Este proceso de adaptación y ambientación debe realizarse mediante una

programación sistemática, llevada a cabo por su jefe inmediato, por un
instructor especializado o por un colega con ciertas características particulares,
a través del denominado programa de integración o programa de inducción.

Este programa de integración contiene información referente a20:

1. La empresa: historia, desarrollo y organización.

2. El producto o servicio.
3. Los derechos y deberes del personal.
4. Los términos del contrato de trabajo.
5. Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
6. Normas y reglamentos internos.
7. Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
8. Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios,
oportunidades de ascenso.
9. El supervisor del nuevo empleado (presentación).
10. Relaciones del cargo con otros cargos.
11. Descripción detallada del cargo.

Los elementos a los que debemos prestarles particular atención en el diseño de

un Programa de Inducción son: políticas del personal, condiciones de
contratación, plan de beneficios para el trabajador, días de descanso, el trabajo
a desempeñar y forma de pago.

Un programa de inducción de ninguna manera significa únicamente la

transmisión de información referente a los diferentes aspectos del puesto de
trabajo, a este paso lo podemos denominar como una INDUCCIÓN

20
CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, 5ª Edición, Editorial Mc
Graw Hill, Santafé de Bogota – Colombia 2000. Tomado de PIGORS, Paul y MYERS,
Charles A., Personnel Administration: A Point of View and Method, p. 381.

69
GENERAL. Un proceso de inducción primordialmente implica que el nuevo
colaborador reciba un adecuado entrenamiento para el cumplimiento de tareas
y responsabilidades a él asignadas. Si el puesto requiere de la utilización de
útiles o herramientas se debe prever el tiempo prudencial y las técnicas
adecuadas para conseguir dicho objetivo. De igual forma se debe proceder
cuando estas herramientas son de orden tecnológico, a este paso lo podemos
definir como una INDUCCIÓN ESPECIFICA, la misma que se puede realizar
en el propio puesto de trabajo, en una área de simulación o fuera de la
organización. Durante todo el proceso tanto de la Inducción General como
Específica el empleado debe percibir la presencia del factor psico-afectivo,
puesto de manifiesto en el trato del inductor y el desarrollo de las actividades,
esto permitirá la asimilación de las actitudes y comportamientos requeridos
por la organización.

3.4.3 EJECUCIÓN DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

El éxito de un proceso de Inducción está en una adecuada planificación y

correcta ejecución. Para lograr esta simbiosis es importante tomar en cuenta
los siguientes aspectos:

1. El programa de Inducción será la guía del proceso.

2. Motivar al nuevo empleado para una participación activa en la

inducción permitirá potencializar los beneficios de este proceso.

3. Recuerde que dentro del proceso de Inducción, la persona que asume

esta responsabilidad juega un papel determinante, por tanto se debe
identificar dentro de la organización a los colaboradores que reúnan
dicho PERFIL. En términos generales estas personas deben reunir las
siguientes características: actitud empática, conocimiento general de la
organización, habilidades pedagógico-didácticas, dominio del puesto
de trabajo, buen humor, apropiadas relaciones interpersonales con el
resto de empleados. En caso de que no las personas no se ajusten a este

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 perfil es oportuno que la organización prevea un proceso de
entrenamiento para contar con personas capaces de llevar adelante los
procesos de inducción.

4. Es importante durante la realización del proceso de inducción que

exista una permanente retroalimentación. Propiciar esta actitud en el
empleado es responsabilidad del inductor.

5. La inducción implica nuevos aprendizajes, por tanto el desarrollo de

habilidades, destrezas y la adquisición o modificación de actitudes, es
misión del inductor estar atento a estos factores y realizar las
observaciones de forma oportuna de tal manera que el empleado tome
esas consideraciones como un elemento que le permita mejorar su
rendimiento y no como un factor de reprobación de su accionar.

6. Cumplir con las actividades propuestas y los tiempos establecidos en el

programa de inducción es otro factor fundamental para el éxito de la
inducción.

7. El lugar y los espacios destinados para la inducción deben prestar las

facilidades necesarias para cumplir con el proceso, de igual forma la
utilización de medios tecnológicos se debe planificar cuidadosamente
en función de las características del empleado y la disponibilidad de los
mismos.

8. Si la inducción o parte de ella se realiza fuera de la empresa, es

oportuno verificar que esas actividades cumplan con los objetivos
establecidos en el programa.

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Luego de revisar estos importantes aspectos sobre el Proceso de Inducción se
establece el esquema a seguir para cumplir con su ejecución.

Figura Nº 6 Esquema a seguir para el diseño del proceso de inducción

 Revisión del Programa de Inducción.

 Recopilación del material necesario.
ASPECTOS PREVIOS A LA
 Preparación del lugar, espacios y medios necesarios.
INDUCCIÓN
 Siempre contar con una alternativa en caso de que los
materiales, lugares o medios no estén disponibles.
 Inducción General.
 Inducción Específica. REALIZACIÓN DEL
 Evaluación de la Inducción, por parte del empleado PROCESO DE INDUCCIÓN
como del inductor.

Fuente: El autor.

3.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA INDUCCIÓN

La etapa final del proceso de inducción es la evaluación de resultados

obtenidos. Estos resultados se pueden evaluar a corto, mediano y largo plazo.
En corto y mediano plazo a partir de los niveles de eficiencia del empleado y
en el mediano y largo plazo a través del grado de identificación
organizacional.

Para evaluar la eficiencia del Programa de Inducción se debe considerar los

siguientes aspectos:

1. Determinar si la inducción logro la adquisición de los conocimientos

necesarios para el cumplimiento del trabajo, así como la asimilación del
esquema conductual.

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2. Verificar si los resultados obtenidos con la Inducción presentan relación con
las metas y objetivos de la empresa.

3. Determinar si los materiales, documentos, técnicas y procedimientos

empleados son efectivos.

Para lograr que la evaluación de resultados del Proceso de Inducción cumpla

su función de retroalimentación se debe seguir el siguiente esquema:

1. Aplicación de los Formatos de Evaluación. (empleado e inductor)

2. Revisión y valoración de datos.
3. Análisis de resultados.
4. Informe del análisis de resultados.
5. Guía de recomendaciones.

La evaluación del Programa de Inducción nos permite esa retroalimentación

necesaria en todo proceso de enseñanza-aprendizaje, de esta forma se puede
modificar y mejorar los programas de inducción para que permitan cada vez
una oportuna y adecuada inserción laboral de los futuros colaboradores.

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