Plan

de
Desarrollo
de las
Personas.

Serie: Gestión de Recursos Humanos.

Ing. José Gabriel Vásquez Urbina

 Serie: Gestión de Recursos Humanos.

Con el fin de mejorar las gestión de los recursos humanos, el clima y cultura

organizacional de la entidad, es necesario contar con nuestro de plan de desarrollo de
2
las personas PDP, instrumento de planificación que bien trabajado, con la participación
de cada uno de los servidores, directivos, autoridades y funcionarios ayudara a mejorar
n u e s t r o s i n d i c a d o r e s d e d e s e m p e ñ o ,
y sobre todo a prestar mejores servicios de calidad en beneficio de nuestra ciudadanía.

Cada dia enfrentamos nuevos retos, nuevas modificaciones, nuevos cambios, lo que
nos obliga implementar este plan de desarrollo de las personas, que se vaya adecuando
a estos cambios, y a través de nuestras capacitaciones, actualizarnos y responder a los
nuevos retos y exigencia de nuestra ciudadanía.

Nosotros los servidores , debemos estar atentos a estos retos, para sentirnos en agrado de
estar prestando mejores servicios a nuestra ciudadanía, sin duda cada día son nuevos
retos .... manos a la obra.

Ing. José Gabriel Vásquez Urbina

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PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
3

¿Qué es el Plan de Desarrollo de las personas (PDP)?

El Plan de Desarrollo de las Personas, que en

adelante lo llamaremos PDP, es el instrumento de
gestión para la planificación de las acciones de
capacitación de cada entidad. Se debe elaborar
sobre la base de las necesidades de capacitación,
y debe comprender los objetivos generales de
esta y su estrategia de implementación. El PDP debe publica
rse en
el portal web de cada
entidad para difundir
y
transparentar la info
rmación
sobre las capacitacio
nes
que brinde . 2

No
OLVIDAR
que:

1. El PDP busca PROMOVER la actualización, desarrollo

profesional y potenciar las capacidades de los servidores
pertenecientes al sector público.

2. Todas las entidades públicas deben ELABORAR y APROBAR

el PDP como requisito previo para gestionar la capacitación de
su personal, sea financiada por la misma entidad o por otras
fuentes (becas públicas o privadas).

3. El PDP debe DEFINIR los objetivos de capacitación y

CONSIDERAR los niveles de evaluación de la capacitación.

1 Artículo 135 del Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento

General de la Ley del Servicio Civil.
2 Artículo 136 del Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil.

Ing. José Gabriel Vásquez Urbina

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¿ En que momento se debe elaborar el PDP’

La elaboración del PDP comprende el desarrollo de varias actividades previas que

permitan identificar y priorizar las necesidades de capacitación. Dichas actividades se
encuentran contenidas en un proceso denominado Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, que en adelante llamaremos DNC, el cual se debe desarrollar con
anticipación, considerando su alineación al Ciclo de Planeamiento y Presupuesto
Público
4

Año anterior a la vigencia del PDP Año de vigencia del PDP

Fase Conformación del Fase Elabora el DNC

1 comité de Planificación 4 Fase final
de la Capacitación
Ciclo de Gestión de la Capacitación.

Fase Sensibilización sobre la Fase Elaboración y

2 importancia de la 5 Aprobación del PDP
Capacitación

Fase Elabora el DNC

3 Fase inicial

Define el presupuesto para la capacitación

Enero Marzo - Junio Diciembre Enero Febrero - Marzo Abril - Diciembre

I. Planificación
II. Ejecución

III.Evaluación

¿Quiénes participan en la elaboración del PDP?

Participan:

Quienes identifican y priorizan las necesidades de

Los directivos de los
capacitación de sus equipos. Su rol es clave pues
órganos y unidades reflexionan con sus servidores y comunican sus
orgánicas: prioridades estratégicas de capacitación.

Liderado por el jefe y/o responsable quienes prestan

El equipo de la asesoría a los directivos durante la identificación y
Oficina de Recursos priorización de necesidades de capacitación, y son los
Humanos: que elaboran el PDP, a partir de la información trabajada
y proporcionada por los directivos.

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Recuerda
La elaboración del PDP implica una comunicación
5
articulada entre las áreas de la entidad para establecer
la priorización de las necesidades de la capacitación.

¿Cómo elaboramos el Plan de Desarrollo de las Personas?

Para elaborar el PDP de manera eficiente y efectiva , hay que tener en cuenta lo siguiente:

Es importante realizar el proceso de DNC, que permitirá identificar,

1 recolectar y priorizar las necesidades de capacitación, las mismas que

deberán estar alineadas a los objetivos estratégicos de las entidades.

2 Es clave identificar las necesidades de capacitación de los órganos y unida -

des orgánicas y de la entidad en su conjunto.

¿Qué diferencia hay entre demanda personal y necesidad de

capacitación?

Demanda personal Necesidad de capacitación

Responde a satisfacer
Responde a una
No es el cierre de brechas de
necesidad particular y
lo mismo capacitación que tiene
con un interés de que efecto directo al logro
satisfacción individual.
de los objetivos de
una entidad.

Es
Importante
Que el gestor de la Oficina de Recursos Humanos entender...
debe orientar al directivo a identificar necesidades de
capacitación y no demandas personales.

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Pasos para realizar el DNC:

6
Paso 1: Identificar una NECESIDAD DE CAPACITACION

Para poder identificar una Necesidad de capacitación debemos cumplir con estos tres
requisitos:

Tener en claro los objetivos del órgano o unidad orgánica.

Determinar las “acciones” o actividades que realizará el órgano o unidad orgánica
para el logro de los objetivos.
Identificar si se requiere capacitar a todos o a un grupo determinado de
servidores del órgano o unidad orgánica para el logro de las iniciativas de
gestión.

Objetivo del Acciones o

actividades Necesidad
órgano o
del órgano de
unidad
o unida capacitación
orgánica
orgánica

Preguntas claves
para determinar si
la necesidad de
capacitación es Luego de determinar que la
pertinente necesidad de capacitación
es pertinente, es
necesario escribir la
fundamentación para
verificar su pertinencia.
1 ¿Cuál es la Necesidad de capacitación?

¿Es importante que el personal

2 involucrado aprenda algo nuevo para
atender esta necesidad?

En la actualidad estas personas

3 ¿Conocen o comprenden el tema? O
¿Saben cómo hacerlo?

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Por ejemplo:

Las normas de contrataciones públicas han sido modificadas. En ese sentido, el Jefe
de la Oficina de Abastecimiento debe identificar si alguna de las iniciativas de gestión
que implementará durante el año, requiere de capacitación para ser logradas.

Objetivo del
Gestionar los procesos de
órgano o
contrataciones en función de
unidad la normativa vigente
orgánica

Iniciativas Brindar asesoría técnica

de sobre contrataciones a los
gestión órganos
Acción de
Capacitación
Propuesta:
Necesidad Gestionar los procesos de
de contrataciones en función de Curso de
capacitación la normativa vigente actualización de
normas de
contrataciones
públicas

Paso 2: FUNDAMENTACION DE LA CAPACITACIÓN

Escribir la FUNDAMENTACION de la necesidad de capacitación ayuda a esclarecer el

argumento y la lógica de la capacitación propuesta y evaluar la pertinencia de la
capacitación.

Describa el
Acción de
objetivo al
Capacitación Fundamentación que aporta la
propuesta
capacitación
Ejemplo Ejemplo Ejemplo

Curso de El logro del objetivo de la Oficina de Gestionar los

actualización de Abastecimiento implica que los procesos de
normas de gestores de contrataciones se contrataciones en
contrataciones actualicen sobre los cambios, ajustes y función a la
púbicas. demás aspectos señalados en la nueva normativa vigente
normativa. de manera pertinente
y correcta.

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Paso 3: PERTINENCIA DE LA FUNDAMENTACIÓN

Una vez que la FUNDAMENTACION esta escrita en “blanco y negro” es necesario.

evaluar si los argumentos son sólidos. Para ello, se sugiere utilizar preguntas asociadas
8 a dos criterios de pertinencia:

Criterios Preguntas sugeridas

La vinculación de la acción de capacitación
propuesta con el objetivo del órgano o
CORRESPONDENCIA unidad orgánica ¿Es lógica y evidente?

¿Tienen actualmente las personas a quienes

se dirige la capacitación los conocimientos y
PROCEDENCIA las habilidades que busca desarrollar la
acción capacitación propuesta?

Si luego de aplicar los criterios de pertinencia resulta que la FUNDAMENTACIóN no es

sólida, se concluye que la Propuesta de Acción de Capacitación no es pertinente. Si lo
es, entonces pasamos a identificar los aspectos más relevantes de la capacitación que
permitirán medir sus resultados.

PASOS PARA IDENTIFICAR LOS ASPECTOS MÁS

RELEVANTES DE LA CAPACITACIóN:

PASO 1: Formulación de los objetivos de la capacitación.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIóN

TIPOS
DESEMPEÑO APRENDIZAJE

Permiten determinar las acciones Son las especificaciones de los

concretas que los participantes conocimientos y las habilidades
realizarán en su trabajo después que los participantes deben
de culminada la capacitación. aprender durante la capacitación.
Asimismo, los objetivos de
aprendizaje se dividen:
i) Conocimientos o
ii) Conocimientos y Habilidades.

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Orientaciones claves para formular OBJETIVOS DE CAPACITACIóN

·
9
NECESIDAD Lo que se requiere en capacitación para
DE lograr el objetivo del órgano o unidad
CAPACITACIóN orgánica o los objetivos de la entidad en
su conjunto

OBJETIVO ¿Qué se debe hacer en el trabajo para

DE satisfacer la necesidad de capacitación?
DESEMPEÑO

OBJETIVO ¿Qué se debe aprender en la

DE acción de capacitación para
APRENDIZAJE lograr el objetivo de desempeño?

Por ejemplo:

NECESIDAD DE OBJETIVO DE DESEMPEÑO OBJETIVO DE APRENDIZAJE

CAPACITACIóN ¿Qué deben hacer los gestores de ¿Qué deben aprender los
contrataciones en su trabajo? gestores de presupuesto?

Actualizar los conocimientos de Brindar asesoría técnica en Conocer los nuevos lineamientos
los gestores de contrataciones, contrataciones a los servidores para la gestión de
en función del cambio de los órganos y unidades contrataciones y su aplicabilidad
normativo. orgánicas. en función a la competencia de
la entidad.

Tipo de Acción Contenidos de la Acción Nombre de la Acción

1 2 de Capacitación:
3 de Capacitación:
de Capacitación:
Curso de actualización de
Normas vigentes de
Curso normas de contrataciones
contrataciones públicas
públicas

Una vez formulados los objetivos de aprendizaje, se puede determinar de manera

siguiente paso de la capacitación, que es la definición de los niveles de evaluación.
consistente, el Tipo de Acción de Capacitación, los Contenidos de la Acción de
Capacitación y el Nombre de la Acción de Capacitación. A continuación, veremos el

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Paso 2: Determinación del NIVEL DE EVALUACION de la capacitación

La evaluación busca medir los resultados alcanzados por los participantes de las
10 acciones de capacitación, con el propósito de generar información para la toma de
decisiones y mejora continua de la gestión de la capacitación. Esta comprende cuatro
niveles: Reacción, Aprendizaje, Aplicación e Impacto.

Nivel de
evaluaciones
de Impacto
Nivel de
Evaluación
de Aplicación La entidad
Nivel de mejora como
evaluación resultado
de Aprendizaje Los servidores de la acción de
Nivel de aplican lo capacitación
evaluación aprendido en el
de Reacción Los servidores quehacer de
La evaluación aprenden los sus funciones,
de la Los servidores contenidos de teniendo un
se sienten la Acción de resultado
capacitación
satisfechos Capacitación positivo en su
nos permite
conocer si: desempeño.

¿Cómo determinar el Nivel de Evaluación?

a) Si la Acción de Capacitación tiene un Objetivo de Aprendizaje

Para estos casos hay que tener en cuenta que los objetivos de aprendizaje se dividen
en dos: i) Conocimientos y ii) Conocimientos y habilidades. Dependiendo de cuál sea
el objetivo de aprendizaje, sugerimos los siguientes métodos de evaluación:

Métodos de evaluación del aprendizaje

Métodos y técnicas
Conocimientos Habilidades
(Cognoscitivos) (Procedimentales)
Prueba de conocimientos Pruebas prácticas
Pruebas técnicas Pruebas de desempeño
Análisis de casos Simulaciones
Pruebas orales

Estándares Son las respuestas Estándares de proceso y

ü (cómo se evalúa) correctas. resultados.
ü

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Por ejemplo:

Si la propuesta de Acción de Capacitación es Contrataciones públicas, cuyo contenido

es básicamente la normatividad vigente de contrataciones públicas, se sugiere evaluar
a nivel de aprendizaje usando una prueba de conocimientos.
11

b) Si la acción de capacitación tiene un objetivo de desempeño.

Para estos casos es importante tener en claro que lo que se evalúa es la aplicación del
conocimiento adquirido en el desempeño. En ese sentido, sugerimos elaborar un Plan
de Acción que permita hacer seguimiento de las acciones o actividades que pueda
realizar el servidor capacitado en su trabajo y que permitan evidenciar la aplicación de
los nuevos conocimientos.

Elementos para evaluar a nivel de aplicación.

Objetivo de Ejecución
Plan
de y Evaluación
de Acción
Desempeño Seguimiento

Consideraciones para la elaboración del Plan de Acción

Acciones,
actividades
o tareas

Componentes Objetivo
Plazos
del Plan de de
Acción desempeño

Responsables

Tener en cuenta que la elaboración de un Plan de Acción

debe ser coordinado entre el servidor capacitado y su jefe
inmediato.

Ing. José Gabriel Vásquez Urbina

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Por ejemplo:

Si la propuesta de acción de capacitación es Contrataciones Públicas, sugerimos la

elaboración de un Plan de Acción para evaluar el logro del objetivo de desempeño.
Dicho plan debe contener las actividades que el servidor capacitado realizará para
evidenciar la aplicación de lo aprendido.

12

Puede
revisar
en:
SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades
y Rendimiento del Servicio Civil, ha desarrollado instrumentos
referenciales para evaluar la capacitación, a los que podrá
tener acceso a través del enlace:
http://www.servir.gob.pe/gdc/caja-de-herramientas/

PASOS PARA DETERMINAR LA PRIORIDAD

DE LA CAPACITACIÓN:

Una vez que los directivos de los órganos y unidades orgánicas identificaron y
formularon la NECESIDAD, ACCIóN, OBJETIVO y NIVEL DE EVALUACIóN, entonces
la ORH procede a organizar las acciones de capacitación de mayor a menor prioridad.

1 Determinar a qué prioridad responde la capacitación. Si la propuesta de

acción de capacitación fue formulada por el responsable del área de
contrataciones, la prioridad que corresponde es la "C1"; es decir,
necesidades de capacitación identificadas en diagnósticos
institucionales, a cargo de los responsables de cada órgano.

2 Determinar el rango de pertinencia de la capacitación.Si la propuesta de

acción de capacitación está dirigida a servidores que desarrollan
funciones de administración interna como lo son los gestores de
contrataciones, entonces el rango de pertinencia será el más elevado (3).

3 Determinar las capacitaciones que podrán atenderse con la

disponibilidad presupuestal prevista para capacitación (a mayor
presupuesto para capacitación, mayor cantidad de capacitaciones
podrán ejecutarse).

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PASOS PARA IDENTIFICAR LOS ASPECTOS

OPERATIVOS DE LA CAPACITACIóN:

13

Luego de haber realizado los pasos anteriores...

La ORH será responsable de identificar la Modalidad, Oportunidad y Costos de cada
Acción de Capacitación.

1 En función al objetivo de capacitación se debe definir la

MODALIDAD en la que se llevará a cabo cada Acción de
Capacitación, pudiendo ser presencial, semi presencial o
virtual.

2 En función al objetivo de la capacitación y a la carga

operativa del órgano o unidad orgánica, se debe definir en
qué momento del ejercicio fiscal deberá ejecutarse la
capacitación. Se recomienda que La OPORTUNIDAD se
registre por trimestre.

3 En función a la disponibilidad presupuestal se debe

determinar el COSTO POR CADA ACCIóN DE
CAPACITACIóN, considerando que los costos pueden ser:
directos e indirectos, lo que se paga por la inscripción a la
capacitación.

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RESUMIENDO:

14 Un buen proceso de DNC debe considerar una correcta

identificación de necesidades de capacitación, una
adecuada formulación de los objetivos de capacitación
y una buena determinación de los niveles de
evaluación.

Finalizado el proceso de DNC, la Alta Dirección deberá

prever el presupuesto pertinente para financiar las
acciones de capacitación requeridas por la entidad.

La articulación entre los directivos y servidores será

determinante para que el DNC refleje las necesidades
de capacitación más relevantes de la entidad.

Finalmente, la ORH elaborará el PDP a partir de las

capacitaciones priorizadas en el DNC.

Recuerda
que:

El PDP debe elaborarse de manera alineada al

ciclo de planeamiento y presupuesto público, y
debe aprobarse por el titular de cada entidad,
como máximo, hasta el primer trimestre del año
en el que entrará en vigencia.

Luego de aprobado el PDP, se debe presentar a

SERVIR a través del correopdp@servir.gob.pe,
como máximo hasta el 31 de marzo de cada año.

Ing. José Gabriel Vásquez Urbina

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Recuerda que un PDP será exitoso en la medida que

existan elementos favorables a la capacitación. 15

1 POIs aprobados.

2 Objetivos estratégicos determinados y claros.

3 Presupuesto.

4 Servidores públicos involucrados.

GLOSARIO

1. GDC: Gestión de la Capacitación.

2. PDP: Plan de Desarrollo de las Personas.

A-Z
3. DNC: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.

4. POI: Plan Operativo Institucional.

5. ORH: Oficina de Recursos Humanos.

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16

Oficina de Recursos
Humanos

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