DNC, DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Código:

1 OBJETIVO

Estandarizar el proceso de detección de necesidades de capacitación con la finalidad que sea un proceso
objetivo, eficiente y eficaz, alineando las necesidades de la organización con las personales del
trabajador.

2 ALCANCE
A todos los participantes del proceso de DNC, el Gerente del área, quien será el encargado de realizar la
evaluación de desempeño y el Trabajador, quien será evaluado, considerando unir las necesidades de la
organización con los intereses del trabajador.

3 CUADRO DE RESPONSABILIDADES

Cargo Responsabilidad y Autoridad

Gerente General
Gerentes y Jefes de Área
Encargada (o) Recursos Humanos
Prevencionista de Riesgos
Comité Bipartito de Capacitación
Revisar DNC y Programa anual de Capacitación propuesto por el
Comité Bipartito de Capacitación.
Realiza evaluación de desempeño en base a descripción del cargo.
Identificar brechas.
Colaborar con el levantamiento de DNC que debe ser acorde con
la descripción de cargo del trabajador.
Promover la capacitación y el desarrollo laboral con el objetivo de
que los trabajadores cuenten con mejores herramientas para
cumplir sus funciones de forma eficiente y eficaz.
Coordinar charlas de Inducción del personal.
Coordinar en conjunto con RRHH y de acuerdo a programa
acordado del Comité Bipartito de Capacitación las constantes
capacitaciones referentes al auto cuidado y prevención de riesgos,
charlas diarias de 5 minutos y charla inducción de Prevención
Riesgos a cada nuevo integrante de la Organización.
Realizar un levantamiento de DNC y acordar programas de
capacitación de la Empresa, evaluar su cumplimiento y el impacto
que produce esta capacitación en la productividad.

4 FASES DEL DNC

Identificación de las Competencias a evaluar:

 Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que en términos de conocimientos, habilidades y

actitudes, debería tener el personal, de acuerdo a su función y desempeño laboral, para ello es
recomendable apoyarse con:

- Descripción y perfil del cargo.

- Manual de Procedimientos
- Circunstancias pasadas: Experiencias que han demostrado ser problemática y que hacen
evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
- Circunstancias presentes: Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
- Circunstancias futuras: Prevención que la Compañía identifica dentro de los procesos de
transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

 Descripción de la Situación Real (SR): Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo a su función o desempeño del cargo laboral. Para obtener
información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el
desempeño del personal (para cada persona) por parte de :

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1. Gerente de área.
2. Jefe Inmediato.
3. Supervisores.
4. Personal involucrado con el puesto.

Ellos son los agentes evaluadores.

5 Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

5.2.1 DNC - Individual

Cada gerente de área elabora una planilla en relación a las principales actividades de su proceso
a cargo.
Utilizando la planilla de actividades de su área, cada gerente de área y en los casos que amerite,
pide a su Jefe de Área respectivo, o cuando aplique al Jefe de Mantenimiento, realizar una
evaluación de su personal con el objetivo de obtener una vista general de las necesidades de
capacitación y el nivel de conocimientos que tiene cada operario de su departamento.

Durante la evaluación siempre se deben ser consideradas las sugerencias e intereses que cada
trabajador plantee, con el objetivo de aportar a mejorar su desempeño y conocimientos.

El nivel de conocimientos se determina de acuerdo a la siguiente escala, independiente del

personal del proceso evaluado.

Nivel Estatus
0 No sabe
1 Sabe Operar
2 Sabe Operar y Mantener
3 Sabe Operar, Mantener y Enseñar

Ejemplo 1, Planilla de Evaluación (DNC)

Área:_________________________

Actividades del Proceso

Nombre Actividad 1 Actividad 2 Actividad 3 TOTAL Comentarios
Operario
(Evaluación) (Evaluación (Evaluación) (Suma
) )

5.2.2 DNC – Por área

De acuerdo a los objetivos estratégicos planteados por la Gerencia General el Comité Bipartito
de Capacitación se encargará de realizar una Detección de Necesidades de Capacitación,
definiendo específicamente las competencias que se espera generar como resultado de las
acciones de capacitación, permitiendo unir las necesidades de la organización y de las personas
con los objetivos de capacitación.
Este análisis permitirá diseñar los programas de mejoramiento y desarrollo de capacidades,
conocimientos y habilidades del personal para estrechar la diferencia entre el empeño esperado
y el ejecutado en el presente.

El proceso de análisis de DNC lo hará el CBC en 2 fases:

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Recopilación de Información:

DNC Individual realizada por los Gerentes de área.

Identificación de áreas críticas.
Estudio de Clima laboral.

El DNC Individual deberá aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes).

Los métodos y técnicas para obtener la información son:

1. Entrevista.
2. Encuesta.
3. Cuestionario de evaluación de conocimientos.
4. Análisis de tareas.
5. Registro observacional directo.
6. Escala estimativa de desempeño.

5 PROCESO DE EVALUACIÓN

Evalúa el Comité de Capacitación y Bipartito de acuerdo a los resultados obtenidos decidirá

prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.

Determinación de Cursos a partir de las brechas observadas.

Derivación de solicitud cursos a RRHH.

Preparó Revisó Aprobó

Nombre: Mariel Badillo R. Nombre: Carlos Pasten Nombre: Ricardo Letelier
Cargo: Encargada RRHH. Cargo: Jefe de Administración y Cargo: Gerente General
Finanzas

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