ESCUELA DE POSGRADO DE LA UNJBG

PLAN DE DESARROLLO
DE PERSONAS
INTEGRANTES:

* JESSICA GONZALES CHIPOCO

* CINTHIA OLIVA MALLORGA
* JAIME CASTRO DELGADO
* WILFREDO RODRIGUEZ M.
 ¿Qué es el Plan de Desarrollo de las
Personas?

 Es una directiva emitida por SERVIR ( Marzo del 2011), para apoyar a
las oficinas de recursos humanos de las entidades púbicas en la
planificación de sus actividades de capacitación y evaluación de su
personal. Esta directiva establece los contenidos mínimos para la
planificación de la capacitación del personal.
 Es importante que las entidades del sector publico tengan un plan de
desarrollo para mejorar las capacidades de su personal, los
trabajadores de una institución debe ser competitivos y las entidades
tienen la necesidad de evaluar y capacitar a su personal
periódicamente.
 Los trabajadores encargados de ejecutar
recursos fiscales no conocen bien las
normas sobre cómo gastar sus recursos la
entidad podría tener un bajo nivel de uso
de su presupuesto.
Otro problema podría ser:
Un área que tenga capacidades insuficientes
para las relaciones internacionales lo cual
podría generar dificultades en el trabajo.
 ¿Cómo elaborar tu PDP?

 El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es un instrumento de gestión

para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad.
 Se elabora sobre la base de las necesidades de capacitación por
formación laboral o profesional, con la finalidad de promover la
actualización, el desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los
servidores civiles.
 El Plan de Desarrollo de las Personas debe definir los objetivos generales
de capacitación y su estrategia de implementación. (Artículo N° 135 del
REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL, LEY Nº 30057
 La Directiva “Normas para la gestión del Proceso de Capacitación en las
entidades públicas” N° 141-2016/SERVIR tiene como finalidad
desarrollar los procedimientos, reglas e instrumentos para la gestión del
proceso de capacitación, con el propósito de mejorar el desempeño de
los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
¿Quiénes participan en la elaboración
del PDP?

 El PDP se elabora a partir de un Diagnóstico de

necesidades de capacitación (DNC).
 El DNC se elabora de manera articulada entre la ORH y los
responsables de los órganos y unidades orgánicas, ya que
son estos últimos los que identificarán y priorizaran las
necesidades de capacitación de sus equipos.
 ¿Qué rol ejercen los actores en la
elaboración del PDP?
• Es responsable de dar las directrices para la implementación de la
Titular de la Entidad Política de Capacitación de la entidad.

• Es el responsable de asegurar que la capacitación responda a los

Comité de Planificación de la objetivos estratégicos de la entidad.
capacitación

Responsables de los Órganos y

• Son los responsables de gestionar el talento humano de los
unidades orgánicas servidores civiles.

• Es responsable de liderar técnicamente la implementación del

Oficina de Recursos Humanos Proceso de Capacitación en la entidad

• Son aquellos servidores escogidos estratégicamente para fortalecer

Servidores Civiles sus competencias y mejorar su desempeño
 ¿Cómo elaborar el PDP?

ETAPA DE PLANIFICACIÓN:

• Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

El PDP debe estar basado en un Diagnostico de Necesidades de

Capacitación (DNC), el cual identificará las necesidades de
capacitación o brechas que presenten los servidores de su
entidad.
Estas necesidades de capacitación deben estar alineadas con
las funciones del puesto y con los objetivos de la entidad.
Asimismo, estas necesidades deberán priorizarse conforme a
lo establecido en el artículo 14 del Reglamento General de la
Ley del Servicio Civil que establece el orden de prioridades
Para planificar la formación laboral, la entidad tendrá en cuenta el siguiente orden
de prioridades:

a) Necesidades de capacitación previstas en los planes de mejora de los servidores

civiles con calificación de personal de rendimiento sujeto a observación.

b) Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros cambios que

afecten el funcionamiento de la entidad.
c) Requerimientos para cierre de brechas identificados en diagnósticos institucionales,
de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la entidad, con el fin de
mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje
de los idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indígenas u originarios.
d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo.
e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.

Una vez que se tenga la lista de todas las necesidades de capacitación ordenadas
por orden de prioridad, se deberá verificar el monto presupuestado por la entidad
para capacitación, y se procederá a incluir todas las acciones de capacitación que
sean factibles de incorporar en la Matriz PDP.
 MATRIZ PDP
 En la matriz PDP deberá consignarse toda la información
requerida, de acuerdo a las variables establecidas. Estas
variables están relacionadas con la modalidad, cantidad
de horas, costo de la capacitación, etc. Para ello,
realizará un análisis preliminar de proveedores
(universidades, institutos, consultores expertos, etc.).
 Asimismo, la matriz considera variables relacionadas con
el puesto del servidor beneficiado con capacitación, para
completar este dato, deberá revisar los instrumentos de
recolección de información que utilizó para hacer el DNC
y las anotaciones adicionales que hubiera realizado.
 Tipo de Acción de Capacitación: Puede ser: curso, taller, seminario, diplomado,
curso de especialización, maestría, doctorado, etc.
 Nombre de la Acción de Capacitación: Nombre completo de la capacitación. Por
ejemplo: Curso de mejora de procesos, Taller de comunicación asertiva, Seminario
de derecho laboral, etc.
 Prioridad Institucional: Se completa con el orden de prioridad establecido en el
artículo 14 del reglamento general del servicio civil. Este establece 5 prioridades en
orden de prioridad. La primera prioridad se registrará con la letra “a”, la segunda
prioridad se registrará con la letra “b”, la tercera prioridad se registrará con la
letra “c”, la cuarta prioridad se registrará con la letra “d”, y la quinta prioridad se
registrará con la letra “e”.
 Órgano o Unidad Orgánica: Se escribe el nombre del área. Cuando la capacitación
involucre varias áreas, se completará con la palabra TRANSVERSAL.
 Puestos de los beneficiarios: Se escribe el nombre del puesto que recibirá
capacitación. Cuando la capacitación sea transversal, se colocará la palabra:
TRANSVERSA.
 Nº de Beneficarios: Se escribe la cantidad de beneficiarios en número.
 Modalidad: puede ser presencial, semi presencial o virtual.
 Lugar de realización: Puede ser INTERNA (cuando la capacitación se da en la
entidad) o EXTERNA (cuando la capacitación se da fuera de la entidad como una
universidad o instituto, etc.)
 Número de Horas: Número de horas cronológicas que durará la capacitación. Cada
hora cronológica tiene 60 minutos.
 Fechas
Fecha de inicio: Colocar la fecha posible de inicio de la capacitación.
Fecha de fin: Colocar la fecha posible de fin de la capacitación.
 Fuentes De Financiamiento:
Entidad (S/.) Se colocará el monto que la entidad este financiando o cofinanciando.
 Otra Entidad Pública (S/.) Se colocará el monto que otra entidad pública financie o
cofinancie.
Entidad Cooperante (S/.) Se colocará el monto que una entidad de cooperación
internacional (GIZ, PRODES, PROGOBERNABILIDAD, OTROS) financie o cofinancie.
Otros (S/.) Se colocará el monto que el mismo servidor financie o cofinancie, en
caso ocurra.
Monto de Inversión (S/.) Es la suma de las fuentes de financiamiento.
 Nivel de Evaluación: Puede ser: REACCIÓN (encuesta de satisfacción), APRENDIZAJE
(prueba de conocimiento, trabajo en grupo, exposición, otros), APLICACIÓN
(después de un cierto tiempo, se evalúa si se aplica en el puesto de trabajo lo que
aprendió en la capacitación) O IMPACTO (está ligado con indicadores de gestión que
tengan los objetivos institucionales. Con la evaluación a nivel de impacto, se mide si
hubo mejora de los indicadores después de un tiempo de realizada la capacitación).
 CASO PRÁCTICO
PLAN DE DESARROLLO DE
PERSONAS - ESSALUD -
TACNA
ASPECTOS GENERALES:
 El Plan de Desarrollo de las Personas al servicio del Estado Anualizado, es un
instrumento de gestión institucional relacionado a la ejecución de actividades
de capacitación para el personal de EsSalud, el presente Plan de Desarrollo de
las Personas Anualizado del Seguro Social de Salud – ESSALUD, ha sido
elaborado de conformidad con lo previsto en el Plan de Desarrollo de las
Personas aprobado con Resolución de Gerencia General N° 408-GG-ESSALUD-
2012.
 Cuidado Integral de la Salud: en donde se integran actividades educativas
para desarrollar capacidades y competencias de los equipos de salud, en los
Centros Asistenciales de los distintos niveles de atención de ESSALUD, con la
finalidad de impulsar la implementación de un nuevo modelo de atención
basado en la Atención Primaria de Salud renovada, contribuyendo a que el
sistema de salud peruano sea de calidad con equidad y pertinencia.
 Promover e institucionalizar la humanización: del trato, la ética, la
transparencia para generar confianza en nuestros usuarios.
 El Plan de Desarrollo de las Personas 2016, se ha planteado en concordancia con los
objetivos estratégicos planteados en el Plan Estratégico Institucional 2012-2016,
aprobado en la décima sesión ordinaria del Consejo Directivo de ESSALUD, de fecha 31
de mayo de 2012, por Acuerdo N° 23-10-ESSALUD-2012.

OBJETIVO ESTRATEGICO 1:
 "Extender la cobertura de la seguridad social, incluyendo a los trabajadores
independientes e informales”
OBJETIVO ESTRATEGICO 2:
 “Brindar atención integral a los asegurados, con los mas altos estándares de calidad, en
el marco de un fuerte compromiso del Estado con el bienestar de los asegurados;
mejorar el trato a los asegurados, cambiar el modelo de atención por uno basado en la
atención primaria y actuar sobre los determinantes sociales de la salud, con énfasis en
los aspectos preventivo-promocionales, contando para ello con el apoyo técnico de la
OPS/OMS”
OBEJTIVO ESTRATEGICO 3:
 “Garantizar la sostenibilidad financiera de la seguridad social en salud”
OBJETIVO ESTRATÉGICO 4:
 “Implementar una gestión transparente basada en el merito y la capacidad, con
personal calificado y comprometido”
 OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN

 Elevar y mantener el buen niel de eficiencia de los trabajadores en el manejo integral

de los pacientes en el primer nivel de atención.
 Fortalecer las competencias de los trabajadores en materias claves como el código de
ética de la función publica y la gestión institucional generando un incremento en los
niveles de eficiencia y eficacia en los recursos humanos de la institución.
 Mejorar la calidad de atención al adulto mayor y a las personas con deficiencias severas
en el marco del respecto de los derechos humanos y de la dignidad de las persona para
mejorar sus acceso hacia modelos socio sanitarios y mejorar la inclusión social.
 Planes de capacitación de las actividades operativas institucionales tales como a nueva
ley de contrataciones, formulación de guías de practicas clínicas, información
estadística, regulación y procedimientos farmacéuticos, prestaciones sociales.
 Desarrollar y fortalecer las competencias del personal, implementado programas de
capacitación orientados a la gestión clínica y sanitaria.
 Contribuir al fortalecimiento y actualización de las nuevas versiones del sistema
integrado del presupuesto y la actualización en el uso del sistema integrado de gestión
de la capacitación.
 SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LA
CAPACITACIÓN

 NIVEL 1: REACCIÓN.- Consiste en la obtención de la percepción con relación

al curso de aquellos que intervienen en el mismo.
 NIVEL 2: APRENDIZAJE.- Intenta medir los conocimientos adquiridos por los
participantes a lo largo del curso.
 NIVEL 3: APLICACIÓN.- Intenta medir si los participantes de un curso
pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos.
 NIVEL 4: IMPACTO EN LA INSTITUCIÓN.- Se mide los resultados obtenidos
luego de ejecutada la capacitación, es necesario contar con un diagnostico
de la situación antes de la capacitación e identificar la mejoría obtenida.
 NIVEL 5: RETORNO DE LA INVERSIÓN.- Mide el costo/beneficio de la
capacitación.
 CAPACITACIÓN
 IDENTIFICACIÓN DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN:
A partir del diagnóstico de necesidades de capacitación realizado en cada Órgano y
Unidad Orgánica en el Nivel Central y desconcentrado, se procedió con la formulación
de las actividades educativas.
 CUANTIFICACIÓN DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN:
El Plan de Desarrollo de las personas ESSALUD, comprende 2,030 actividades de
capacitaciones, 201,661 horas de capacitación y 48,483 oportunidades de capacitación,
orientado a los diferentes grupos ocupacionales, con una inversión de S/ 10,200,000.00
soles.
 MODIFICACIÓN EXCEPCIONAL DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN:
La Gerencia de Desarrollo de personal es la encargada de evaluar y autorizar la
modificación de las actividades solicitadas por los órganos del nivel central y
desconcentrado.
TRIM OBJETIVO ESTRATÉGICO NOMBRE DE LA ACTIVIDAD TIPO ÁREA
Curso Servicio diagnostico por
2 Curso de Protección Radiológica
imágenes
Pasantía Servicio diagnostico por
Pasantía en realización de biopsias estereotaxicas y en el
imágenes
2 manejo del equipo de biopsia lorad

Pasantía Servicio diagnostico por

Pasantía en el servicio oncología en dietoterapia, por el
imágenes
3 aumento de la incidencia de enfermedades neoplasias

Pasantía citología ginecológica Servicio patología clínica

3
Brindar atención integral a
los asegurados, con los mas Pasantía Servicio patología clínica
Pasantía en inmunohistoquimica
3 altos estándares de calidad
en el marco de un fuerte Curso / Servicio de enfermería –
compromiso del estado con Curso taller atención básica del desastre para la operatividad
del plan de emergencia, desastres y brigadas intrahospitalarias taller escuela de emergencia
2 el bienestar de los
asegurados, mejorar el
Pasantia en neumonía cero de pacientes del servicio de Pasantia Servicio de enfermería
trato a los asegurados.
cuidados intensivos
2 Curso/ta Servicio de emergencia
RECP básico y avanzado
ller
2 Modulo de certificación integral (emergencias obstétricas, Curso/ta Servicio de emergencia
metabólicas, neurológicas, respiratorias y toxicología) ller
3 Pasantia en Cirugía Pasantia Servicio de cirugía
Pasantia Servicio de cirugía
2 Pasantia colangriografia retrogada endoscopia
GRACIAS