Gestión de empresas I, Grupo 2 – Periodo 55

ORGANIGRAMA Y TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

JOSE RODOLFO LANDI LUCERO

Universidad Politécnica Salesiana

Carrera de Contabilidad y Auditoría
CUENCA, 17 DE ENERO DEL 2019
GESTIÓN DE EMPRESAS
Organigrama

[ CITATION Fle00 \l 12298 ] en su obra “Negocios Exitosos, indica que “los

organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u

organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus

niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría” (pág. 226).

Las clases de organigrama

Vertical

De acuerdo con [ CITATION Ben04 \l 12298 ], estos tipos de organigramas:

Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior,

y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más

generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan

su empleo. (pág. 128)

Horizontal

[ CITATION Ben04 \l 12298 ] argumento que estos “Despliegan las unidades de

izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se

ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por

líneas dispuestas horizontalmente” (pág. 129).

Mixto

“Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar

las posibilidades de graficar. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran

número de unidades en la base” [CITATION Ben04 \p 129 \l 12298 ].

De bloque

“Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número

de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades

ubicadas en los últimos niveles jerárquicos” [CITATION Ben04 \p 129 \l 12298 ].

Circulares

[ CITATION DeZ03 \l 12298 ], indica que:

En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el

centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel

distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo,

ósea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de

igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están

indicadas por las líneas que unen las figuras. (pág. 309)
Organigramas por relación de autoridad

Autoridad jerárquica o lineal

“En ella, la autoridad y la responsabilidad se transmiten mediante una sola línea, lo cual

permite establecer la relación de subordinación entre las diversas unidades que aparecen en la

gráfica de la organización” [CITATION Ben04 \p 135 \l 12298 ].

Autoridad funcional

“Representa la relación de mando especializado, no la de dependencia jerárquica. La

autoridad funcional puede existir en forma paralela a la autoridad de línea o entre un órgano

especializado y los subordinados de otras unidades de línea” [CITATION Ben04 \p 136 \l

12298 ].

Autoridad de asesoría

[ CITATION Ben04 \l 12298 ] expresa que, en estos:

Existe entre unidades que brindan información técnica o conocimientos especializados a

unidades de línea. Por lo regular, las unidades asesoras o de apoyo cuentan con una
 autoridad técnica derivada de su preparación, experiencia, o ambas, que les permite

proponer —no ordenar— a las unidades de línea criterios para resolver un asunto. (pág.

139)

Existen dos tipos de relación de esta clase:

 Relación de asesoría interna

 Relación de asesoría externa

Ventajas del organigrama

[ CITATION Nie09 \l 12298 ] en su artículo titulado “El organigrama: Ventajas y Desventajas”,

argumenta que:

Al ser una representación gráfica, de un vistazo podemos ver cómo está compuesta la

organización, los distintos niveles de jerarquía que existen en ella y las maneras en que se

relacionan formalmente. Esta información debe ser compartida con todo el equipo de

trabajo.
 Además, permite definir mejor las funciones de cada miembro de la organización.

Facilita el trabajo en equipo y evita la duplicación de tareas o la "múltiple jefatura" (una

persona que debe rendir cuentas a muchos jefes a la vez), entre otras cosas.

“Se puede aplicar a cualquier tipo de organización: un partido político, un pequeño

grupo de personas que desarrolla un proyecto comunitario, una pyme, una multinacional, entre

otras cosas” [CITATION Nie09 \p SN \l 12298 ].

“Al hacer el primer diagrama y comparar "lo que es" con "lo que debería ser" se notan a

primera vista los errores e incongruencias y pueden ser tomadas decisiones importantes al mismo

tiempo que se va dibujando el diagrama” [CITATION Nie09 \p SN \l 12298 ].

“Permite establecer cierto orden dentro de la organización, sobre todo relacionado con las

líneas de mando, es decir, a quién cada persona debería rendir cuentas y sobre quiénes puede

influir” [CITATION Nie09 \p SN \l 12298 ]

Unida a la planificación estratégica (misión, visión, valores y objetivos a largo plazo),

sirve para llevar a la práctica los planes y obtener resultados. [ CITATION Nie09 \l 12298 ]
 Teorías motivacionales

Libro: Motivación y Personalidad

Autor: Abraham Maslow

Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser

humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en

una pirámide como la de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes

a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el

tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en

el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas

necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades de

autorrealización.
Libro: Administración de Recursos Humanos

Autor: Idalberto Chiavenato

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la

situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de

cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho

las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las

anteriores.

Libro: One More Time, How Do You Motivate Employees?

Autor: Frederick Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la motivación

como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que

ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene

(sueldo, ambiente físico, relaciones personales, estatus, ambiente de trabajo) fallan o son

inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

Libro: Estudio de la motivación humana

Autor: David McClelland

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de satisfacción de

tres necesidades:
La necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la lucha por el

éxito, la superación personal.

La necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos; de tener

impacto en el resto de las personas.

La necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar parte de un

grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.

Cuadro diferencial de las teorías de la motivación según los siguientes autores:

Teoría de Maslow Teoría de Teoría de la X y Y

Sólo las necesidades
no satisfechas influyen
en el comportamiento
de las personas, pero
la necesidad
satisfecha no genera
comportamiento
alguno.
Las necesidades
fisiológicas nacen con
la persona, el resto de
las necesidades
surgen con el
transcurso del tiempo.
A medida que la
persona logra
controlar sus
necesidades básicas
aparecen
gradualmente
necesidades de orden
superior; no todos los
individuos sienten
McClelland
Se refiere al esfuerzo Teoría X (Trabajan lo
por sobresalir, el logro menos posible) y
en relación con un Teoría Y (Consideran
grupo de estándares, al trabajo natural
la lucha por el éxito. como el juego).
Se refiere a la Teoría X (Carecen de
necesidad de ambición) y Teoría Y
conseguir que las (Se auto dirigen hacia
demás personas se la consecución de los
comporten en una objetivos que se les
manera que no lo confían).
harían, es decir se
refiere al deseo de
tener impacto, de
influir y controlar a los
demás.
Se refiere al deseo de Teoría X (Evitan
relacionarse con las responsabilidades) y
demás personas, es Teoría Y (En ciertas
decir de entablar condiciones, buscan
relaciones responsabilidades).
interpersonales
amistosas y cercanas
con los demás
integrantes de la
 necesidades de organización.
autorrealización,
debido a que es una
conquista individual.
Las necesidades más Los individuos se Teoría X (Prefieren
elevadas no surgen en encuentran que las manden) y
la medida en que las motivados, con la Teoría Y (Tienen
más bajas van siendo intensidad de su imaginación y
satisfechas. Pueden deseo de creatividad).
ser concomitantes desempeñarse, en
pero las básicas términos de una
predominarán sobre norma de excelencia.
las superiores.
Las necesidades Poseen una buena Teoría X (Haría muy
básicas requieren para posibilidad de poco por la empresa si
su satisfacción un ciclo experimentar no fuera por la
motivador sentimientos de logro dirección) y Teoría Y
relativamente corto, y satisfacción de sus (Asumen los objetivos
en contraposición, las esfuerzos y de la empresa si
necesidades necesidades en un reciben compensación
superiores requieren ciclo mas corto. por lograrlos, sobre
de un ciclo más largo. todo reconociendo los
méritos).
Planteo la hipótesis Propuso dos puntos de Propuso tres puntos
que dentro de cada vista diferentes para de vista para definir
ser humano hay cinco definir la naturaleza las necesidades
necesidades. de los humanos. dominantes del ser
humano.
Necesidades Teoría X (dominio de La necesidad del
fisiológicas, de las necesidades orden logro, poder y de
seguridad, sociales, de inferior de Maslow) afiliación.
estima, de Teoría Y (dominio de
autorrealización. las necesidades orden
superior de Maslow)
Que aunque una Que la participación Que la persona desea
necesidad quede en la toma de tener éxito y necesita
satisfecha por decisiones, en puesto recibir
completo, una de responsabilidad y retroalimentación
necesidad desafiantes además positiva a menudo.
suficientemente de las buenas
satisfecha ya no relaciones de grupo
motivara al individuo. incrementarían al
máximo la motivación
en el empleo.
No proporciono No existe evidencia No existe ninguna
 ninguna sustentación que confirme que sustentación para su
empírica para su cualquiera de las dos hipótesis aunque
teoría y varios series de hipótesis sea estudios recientes han
estudios posteriores validas. demostrado que tal la
no lograron sustentar hipótesis puede ser
su teoría. fundamentada.
Maslow asume dos McClelland asume que La Teoría X asume que
necesidades de la gran mayoría de la a los individuos no les
estima: una inferior gente posee y exhibe gusta su profesión y
que incluye el respeto una combinación de se debe tener una
de los demás, la estas necesidades. supervisión en las
necesidad de estatus, Algunas personas acciones realizadas
fama, gloria, necesitan de por los trabajadores.
reconocimiento, constante motivación, Por otra parte en la
atención, reputación, y que es la que afecta Teoría Y se asume que
dignidad; y otra en su rendimiento de a los individuos les
superior, que trabajo. McClelland gusta su profesión y
determina la sugirió que una fuerte están dispuestos a
necesidad de respeto necesidad de afiliación tomar ciertas
de sí mismo, genera problemas en responsabilidades.
incluyendo la alta gerencia, ya
sentimientos como que su
confianza, comportamiento es
competencia, logro, subjetivo, por su
maestría, necesidad de ser
independencia y agradable, lo cual
libertad. afecta su capacidad
de tomar decisiones.

Cuadro diferencial de los tipos de motivación:

Motivación Motivación Motivación

Intrínseca Extrínseca trascendental
Aquélla que nace del Se da cuando se trata Aquella que motiva a
interior de la persona de despertar el interés formar parte de algo,
con el fin de satisfacer motivacional de la a implicarse con la
sus deseos de persona mediante misión de la empresa.
autorrealización y recompensas Esta motivación es
crecimiento personal. externas, como por poco egoísta ya que
ejemplo dinero, busca los intereses del
ascensos, etc. equipo.
La base está en que, La base de la La base de la
intrínsecamente una motivación extrínseca motivación
 persona motivada no es el fin de conseguir trascendente esta en
verá los fracasos como esos intereses o las creencias, valores
tal, sino como una recompensas, y no la y principios del
manera más de propia acción en sí individuo.
aprender ya que su
satisfacción reside en
el proceso que ha
experimentado
realizando la tarea.

La competencia es la Determinada por la La motivación

interacción efectiva recompensa e trascendente está
que hace el individuo incentivos que se orientada a satisfacer
con el ambiente, lo derivan de la acción o necesidades no
que produce un conducta. demandadas de los
sentimiento de otros, pasando por
eficacia. encima de las
necesidades propias,
para la mejora del
resto del grupo.
La autodeterminación Los factores Hace referencia a la
es la capacidad para motivadores externos actitud que toma el
elegir y que estas funcionarán siempre líder para motivar y
elecciones determinen que el trabajador no desarrollar las
las acciones. los posea, los desee y potencialidades de
perciba que puede todos los miembros
obtenerlos (no del grupo.
motivan si ya se
tienen).
Busca satisfacer La actividad laboral no Satisface necesidades
necesidades es un fin en sí misma, ajenas pero no
superiores, derivadas es un medio para caprichos ajenos, por
de la actividad laboral obtener un fin y lo que una persona
en sí misma y con satisfacer las puede ser muy
control interno (lo necesidades propias trascendente y,
hago porque me sale del individuo. simultáneamente,
del interior hacerlo y muy exigente.
no porque me den
recompensas o
premios si lo hago).