Dimensiones de análisis organizacional

Aldo Schlemenson (2014) propone el análisis organizacional a partir de conceptos a los

que llama “dimensiones” y nos presenta una definición operativa integradora.
“La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal deliberadamente
creado para la realización de fines específicos configurados alrededor de un proyecto
concreto, tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus miembros y
de una audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sistema de
autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades y en la capacidad,
igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social
originado en la existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica que
pugnan por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización se halla inserta
en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación interdependiente
significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que interactúa, colabora
y/o compite”, Aldo Schlemenson (2014) En La organización objeto.

Dimensiones relevantes

1- El proyecto
El proyecto está primero. Forma parte de un aspecto dinámico que concentra las
principales intencionalidades del sistema, las metas referidas al futuro deseable. El
proyecto se nutre de ideas. En su configuración está implícito un balance de amenazas
y oportunidades que se presentan en el campo de las interacciones entre la organización
y el ambiente. La audiencia externa constituye un protagonista fundamental, y ocupa
un lugar central en la configuración del proyecto.
Definir un proyecto promueve incertidumbres. Además de la dimensión subjetiva
(elaboración y maduración de ideas), existe una realidad objetiva externa que le da
sentido al proyecto.
Para caracterizar las etapas del proyecto hay que señalar que la 1º involucra un trabajo
fundamentalmente interno, de elaboración mental, de maduración de ideas. Esta
actividad va conformando una propuesta.
En una 2º instancia comienza el trabajo de externalización, de realización concreta. Esto
implica la concreción de un plan de fijación de metas y etapas, de definición del cómo.
Finalmente, 3º instancia, se instaura la prueba de realidad.
El plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, administrados a través de un
programa. Requiere un sistema de delegación de responsabilidades, de integración y de
control de resultados.
2- La tarea y la tecnología
Del proyecto se desprende un objetivo que supone una tarea primaria, la actividad
central de la organización. Esta, se desglosa, subdivide, discrimina en tareas que luego
se integran. La principal fuente de dificultad de un problema radica en su complejidad.
La complejidad del problema reside en la complejidad del camino para llegar a la meta.
El componente tecnológico esta básicamente conformado por los medios materiales,
equipos y un ambiente territorial determinado. Esta dimensión corresponde a la
organización interna y, una vez incorporada, puede ser controlada desde adentro.

3- La estructura organizativa
Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales (funciones) que forman parte del
sistema. Las personas pasan o rotan, los roles permanecen.
El término estructura supone:
El organigrama, constituye la forma gráfica por medio de la cual se presentan las áreas
de actividad, los niveles jerárquicos y las relaciones entre estos en su aspecto formal.
La definición de las funciones que se asignan a cada puesto.
La descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las funciones de cada
puesto.
El mecanismo de las comunicaciones formales.
Los distintos tipos y niveles y autoridad.
Las relaciones entre departamentos o sectores, y de estos con dependencias externas.
Los objetivos de cada posición.
La estructura constituye el marco formal que la organización (en el texto es sinónimo de
I) necesita para operar como un sistema de resolución de problemas.

Jaques y Brown definen cuatro formas organizativas:

La estructura formal u oficial, frecuentemente escrita, graficada en el organigrama y
expuesta en el manual de funciones.
La estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real.
La estructura existente, que es la que opera y puede inferirse mediante el análisis
sistemático.
La estructura requerida que es la que se conviene consensualmente a partir de
considerar todos los componentes de la situación.

4- Las relaciones interpersonales o la integración psicosocial

Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales dentro del sistema.
Configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica interna. Los
individuos constituyen entre si “otros significativos” en situación de reciprocidad.
Nombra el trabajo de Freud en Psicología de las masas en relación al líder como la
relación con la autoridad, que está signada por lazos afectivos ambivalentes. Plantea dos
ejes ordenadores de las relaciones interpersonales:
Eje vertical: relaciones con la autoridad, de naturaleza asimétrica
Eje horizontal: relaciones entre pares, de naturaleza simétrica
Se produce la confluencia entre el mundo interno de los individuos y el mundo de la
realidad, esto ocurre merced a los mecanismos de proyección e introyección que buscan
el equilibrio entre ambas dimensiones.
Así, cada sujeto pugna por encontrar un equilibrio, que logra atribuyendo a otros
cualidades que representan aspectos de sí mismo. Entonces, la organización funciona
como pantalla, donde proyecto ansiedades, miedos, proyectos, y me devuelve algo.

5- Aprovechamiento de recursos humanos

Los individuos que forman parte de una organización son particularmente sensibles al
trato que reciben de ella. Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que
aportan y también a ocupar un lugar significativo. Este trato tiene un efecto incentivador
que fortalece un vínculo sólido de identificación positiva, de satisfacción con el trabajo
y de estímulo a la productividad.
Es necesario revisar periódicamente la adecuación entre la responsabilidad y el salario,
a fin de producir los ajustes necesarios.
La gente busca oportunidades para trabajar en un nivel que le permita el pleno
desarrollo de su capacidad. El desafío de conducción consiste en proveer un equilibrio
entre tres variables: capacidad, trabajo y retribución.
Los factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su
trabajo son:
Salario: Preocupación de lo que se percibe como justo. Sentimiento de lo que es
equitativo se estructura en función de comparaciones entre los pares, superiores e
inferiores.
Carrera: El trabajo permite el despliegue de las potencialidades de desarrollo.
Tarea: Ofrece una motivación. Cuando es monótona se incrementa la tendencia al
aburrimiento. Los proyectos tendientes al enriquecimiento de las tareas, la rotación, la
asignación grupal, el desarrollo de la autonomía de decisión, etc. tienen a incrementar
las posibilidades de satisfacción laboral haciendo que la tarea sea más rica.
El confort y la salubridad: Los estímulos ambientales conforman un conjunto
potenciador del desarrollo o en su defecto, del deterioro de la salud individual. (En
epidemiología se habla de patrón de desgaste que lleva a la enfermedad).

6- Los grupos internos de poder

Toda organización por estar diferenciada en sectores, roles y niveles, conforma una
variedad de grupos significativos de poder que interactúan en una misma realidad social.
Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto, esto está ligado a la problemática del
poder.
Los niveles ejecutivos-jerárquicos o grupos de individuos se organizan
espontáneamente a través de un complejo sistema de redes de influencia para apoyar
o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones que emanan de la autoridad
legítima. Se producen así, conflictos que expresan una oposición.
Problemática del poder = se hace necesario introducir la diferenciación conceptual entre
sistema ejecutivo y sistema representativo.
El sistema ejecutivo está compuesto el conjunto de roles que procesan la información y
las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria de la organización, la
implementación de una tecnología apropiada, la administración de un conjunto de
normas y un sistema establecido de premios y castigos.
El sistema representativo está compuesto por un conjunto, implícito o explícito, de
grupos significativos de poder. Los representantes de dicho grupos tienen como misión
interactuar con el sistema ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses que
le son propios.
El ejecutivo delega en sus subordinados directos, y estos delegan en los miembros de su
sector. En el sistema representativo, la delegación es inversa, las bases delegan
mandatos a su representante para que este actúe en su nombre.

7- El contexto
La organización comienza a ser vista desde la perspectiva del contexto y en virtud de los
efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante, ejerce sobre ella.
El concepto de Emery y Triste de contextos turbulentos: complejas interrelaciones que
se establecen con el ambiente y que son determinantes de restricciones o limitaciones
nuevas para la organización.
El contexto introduce una cuota de incertidumbre que amenaza desbordar la capacidad
de contención. El cambio abrupto determina una crisis, incapacidad para realizar
planificaciones confiables a mediano y largo plazo.
Las organizaciones esta constreñidas por factores contextuales que es preciso tener en
cuenta y anticipar, el contexto puede devorar a la organización.

● La interdependencia de las relaciones

Cada una de las dimensiones está asociada, interrelacionada con las demás. El proyecto
siempre está primero, del proyecto se desprenden las tareas primarias de la
organización y una vez definido el proceso de trabajo, corresponde diseñar la estructura
de los roles, fijando sus interdependencias. Después habrá que ocupar esos roles con
personas, se suscitan los fenómenos de dinámica interpersonal. Se impondrá la
existencia de grupos significativos de poder vinculados con los roles, con los niveles
ejecutivos y con los intereses. Por encima de todo, no puede dejarse de considerar el
contexto. En la realidad, no suelen respetar este orden secuencial. En las organizaciones
en crisis es habitual que una de las dimensiones sea prioritaria.
La existencia de conflictos a nivel interpersonal es un indicador de que algo anda mal en
la estructura, en la definición de roles, en la explicación clara de los propósitos o del
proyecto.
¿Cómo citar este texto?

Schlemenson (2014) La organización como objetivo: siete dimensiones para su

análisis.

Disponible en http://online-psicologia.blogspot.com.ar/2014/10/schlemenson-la-
organizacion-como-objeto.html#sthash.GG5IgHL5.dpuf

¿Y Ud. cuánto conoce a su organización?

● Complete en una tabla las dimensiones propuestas por Schlemenson en torno a

la organización de su interés.
● ¿Cuáles aspectos contempló y cuáles se le pasaron o desconoce?¿Es viable
indagar sobre ellos?¿Es posible?- anote y comente sus conclusiones.