MATRIZ D

DESCRIPCION DE LOS PROCESOS

PROCESO ANALÍTICO
Reclutamiento:
1. ¿Que técnicas de reclutamiento utiliza del departamento de recursos humanos?

2. ¿Cuáles son las políticas para el reclutamiento interno?

3. ¿Cuál es el tiempo estimado que el departamento de recursos humanos invierte para su

búsqueda del perfil de un directivo?

4. ¿Qué método utilizan para evitar errores al momento de seleccionar el personal para cubrir
un área?

5. ¿En el proceso de reclutamiento se le informa a los candidatos las aptitudes requeridas para
el puesto?

Selección:

6. ¿Qué tipos de pruebas utilizan para el proceso de selección de personal?

7. ¿Utilizan una serie de pasos para el proceso de selección de personal?

8. ¿Quién es el encargado del proceso de selección?

9. ¿Como realizan la selección del mejor candidato?

10. ¿Tiene una cantidad tope para realizar una selección de personal?

Contratacion

11 .¿Cuándo firman el contrato de trabajo?

12. ¿Cuál es el tipo de contrato que utilizan?

13. ¿Cuáles son los pasos a seguir en una contratación?

14. ¿Quien es el encargado de contratar el nuevo personal en la empresa?

15. ¿ Requisitos que influyen en el proceso de contratación?

Inducción

16. ¿Dentro de la empresa se lleva a cabo la inducción a los nuevos empleados?

17. ¿La empresa cuenta con un manual de inducción? Si es así
Contamos con un procedimiento de Inducción

18. ¿Quién se encarga de redactarlo y cada cuanto se actualiza?

19. ¿En el momento de la inducción el empleado recibe una lista de sus obligaciones? De no
ser así ¿de que manera el empleado es consciente de las labores que debe realizar?

20. ¿Quién se encarga del proceso de inducción y ante quien se reporta el empleado el primer
día de trabajo?

PROCESO ECONÓMICO
Remuneración

21. ¿Qué método o métodos de valuación de puestos utilizan?

22. ¿Existe una política salarial? Si es así, ¿En qué consiste?

23. ¿Cuentas con un comité de valuación?

24. ¿Mediante que herramientas definen su estructura salarial?

Beneficios

25. ¿Qué beneficios extra legales se adquieren en la empresa?

 PROCESO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

26. ¿Cómo previenen los accidentes laborales dentro de la empresa?

27. ¿Cada cuánto la empresa imparte capacitaciones de seguridad?

28. ¿Se mantiene una supervisión activa para garantizar la portación debida del equipo de
protección personal?

29. ¿Qué medidas se toman cuando las normas de seguridad no se cumplen por parte de los
empleados?

30. ¿Que papel juega Recursos Humanos en los simulacros?

PROCESO FORMATIVO
Capacitación
31. ¿Qué método utilizan en el proceso formativo?

32. ¿Cómo detectan en la empresa las necesidades de capacitación?

33. ¿Evalúa la empresa el resultado de las capacitaciones?

¿De qué manera les benefician estos resultados?

34. ¿La empresa cuenta con un programa de desarrollo para los empleados?

35.¿Cuáles son los criterios que se toman en cuenta en los planes de capacitación?

PROCESO NORMATIVO
Reglamentos
36. ¿Existe un reglamento interno de trabajo en la empresa?
Disciplina
37. ¿Que medidas disciplinarias aplican por una falta a los empleados?

38. ¿Que procedimiento realizan para estas medidas disciplinarias?

PROCESO ADMINISTRATIVO
39. ¿Cuál es el control que tienen de los expedientes de los empleados?

40. ¿Cuentan cómo empresa con un organigrama bien estructurado?

41. ¿En la empresa hacen revisión de planillas? ¿Si lo hacen cada cuanto lo realizan?

PROCESO DE ADAPTATIVO

42. ¿Cuenta la empresa con un proceso adaptativo?

43. ¿Cómo surge este proceso adaptativo?

44. ¿Cómo funcionan en la empresa el proceso adaptativo?

45. ¿Cuál es el rol del departamento de recursos humanos para

el proceso adaptativo del empleado?

46. ¿Qué beneficios hay al implementar el proceso adaptativo?

PROCESO PREVENTIVO

47. ¿La empresa utiliza un proceso preventivo?

48. ¿Cuál es el procedimiento preventivo que se utilizan?

49. ¿Dentro de la Organización ¿Existe un sustituto para puestos Gerenciales?

50. ¿Realizan una entrevista de salida?

MATRIZ DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
E V I
RESPUETAS LO LLEVA

A CABO
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE TOTAL
PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE TOTAL

PUNTAJE TOTAL
HUMANOS
E V I D E N C I A
ESTA ESTA MOSTRO

DOCUMENTADO COMPLETO EVIDENCIA

PUNTUACIÓN MEDIDAS CORRECTIVAS

%
Notas y recomendaciones Fecha Limite
Responsable
 PLAN DE ACCIÓN

No. MEDIDAS CORRECTIVAS

PROCESOS

Analitico.

Economico

3 Administrativo

4 Adaptativo
 PLAN DE ACCIÓN

MEDIDAS CORRECTIVAS
RECOMENDACIONES
Dentro del sub proceso de reclutamiento se puede determinar que la empresa necesita de
la creacion de una politica que establezca el proceso de como y durante cuanto se buscara
el perfil directivo idoneo. Asi como tambien se identifico la urgente necesidad de la empresa
sobre crear descripciones de los puestos ya que este punto es causal de varias ineficiencias
dentro de la misma empresa.

Se concluye en el sub proceso de selección la necesidad de dejar documentado los criterio

que se necesitan para realizar la selección, quien y como se encargara de este proceso;
ademas de que la cantidad de seleccionados para el puesto deberia aumentarse al menos
dos candidatos mas

En el sub proceso de induccion se encontro la deficiencia al momento del ingreso del nuevo
empleado en el que la empresa no posee una documentacion escrita sobre la descripcion
de las funciones que este debe realizar y en cambio su jefe inmediato es quien le asigna
labores de manera informal.

Debido a la falta de una descripcion de puesto no se ha implementado la valuacion de

puesto ya que carecen de informacion sobre los diversos tipos de valuacion aunque se
recomienda implementar la descripcion de puesto ya que es una herramienta util. Sin
metodo de valuacion tampoco cuentan con un comite de valuacion de puesto; es decir todo
se define mediante politica salarial. Se recomienda hacer ajustes.

Se detecta la necesidad de crear un organigrama mejor estructurado y a nivel de

departamento ya que el organigrama actual cuenta unicamente con los altos mandos y
gerencias. Una mejor estructura organizacional define mas claramente quien debe
reportarse con quein y se evitan conflictos. El organigrama departamental se ha visto como
necesidad.

Se maneja como una cuestion subjetiva que se da según el empleado, es debido a ello que
la empresa es escasa de informacion contundente que dictamine como se llevara la
integracion del personal. Se recomienda crear planes de apoyo mejor definidos.
N

FECHA RESPONSABLE

Ing. Miguel Claros. Jefe de Relaciones

28-Jul-18
Laborales.

Ing. Miguel Claros. Jefe de Relaciones

28-Jul-18
Laborales.

Ing. Miguel Claros. Jefe de Relaciones

28-Jul-18
Laborales.

Ing. Miguel Claros. Jefe de Relaciones

28-Jul-18
Laborales.

Ing. Miguel Claros. Jefe de Relaciones

28-Jul-18
Laborales.

Ing. Miguel Claros. Jefe de Relaciones

28-Jul-18
Laborales.
No. PROCESOS PORCENTAJE
1 ANALÍTICO 0.00
2 ECONÓMICO 0
3 HIGIENE Y SEGURIDAD 0
4 FORMATIVO 0
5 NORMATIVO 0
6 ADMINISTRATIVO 0.00
7 ADAPTATIVO 0
8 PREVENTIVO 0.00
TOTAL 0.00

PREVEN

ADAPTA

ADMINISTRA

NORMA

FORMA

HIGIENE Y SEGUR

ECONÓM

ANAL
ECONÓM

ANAL
 PORCENTAJE DE PROCESOS

PREVENTIVO

ADAPTATIVO

ADMINISTRATIVO

NORMATIVO

FORMATIVO

HIGIENE Y SEGURIDAD

ECONÓMICO

ANALÍTICO

0.00 0.10 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60

ECONÓMICO

ANALÍTICO

0.00 0.10 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60

CESOS

0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00

0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00
No. PROCESOS PORCENTAJE
1 ANALÍTICO 0.00
2 ECONÓMICO 0
3 HIGIENE Y SEGURIDAD 0
4 FORMATIVO 0
5 NORMATIVO 0
6 ADMINISTRATIVO 0.00
7 ADAPTATIVO 0
8 PREVENTIVO 0.00
TOTAL 0.00
 PORCENTAJES DE CADA PROCESO

PORCENTAJE

ANALÍTICO ECONÓMICO HIGIENE Y SEGURIDAD FORMATIVO

NORMATIVO ADMINISTRATIVO ADAPTATIVO PREVENTIVO