Unidad 5: Capitulo 5

Planeación y
reclutamiento
de personal
 Objetivos:

Explicar las principales técnicas que se utilizan para la planeación y el

pronóstico del empleo.
Enumerar y analizar las principales fuentes externas de candidatos.
Reclutar de manera eficaz candidatos para el empleo.
Nombrar y describir las principales fuentes
 PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO
Concepto

El proceso de reclutamiento y selección se inicia con

la planeación de empleo o de personal,
que es el proceso por medio del cual la empresa
decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará.

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PLANEACIÓN Y PRONÓSTICO
Concepto

La planeación de personal abarca todos los puestos futuros, desde el

de empleado de mantenimiento hasta el de director general. Sin
embargo, la mayor parte de las compañías denominan planeación de
la sucesión al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos
ejecutivos.

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Herramientas para proyectar las necesidades de
personal

Análisis de las Análisis de razón Diagrama de Pronóstico

tendencias Técnica para pronosticar dispersión computarizado
la cantidad de personal Método gráfico La determinación del
Estudio de las que se requerirá en el utilizado para personal que se requerirá
anteriores necesidades futuro, la cual usa la encontrar la relación en el futuro, mediante la
de empleo de la relación, por ejemplo, entre dos variables. proyección de las ventas,
empresa durante los entre el volumen de el volumen de producción
últimos años, con el fi ventas y el número de y el personal necesario
de predecir las empleados que se para mantener ese
necesidades futuras necesita. volumen, realizado con el
uso de paquetes de
cómputo. 5
 Ejemplo de diagrama de dispersión
Por ejemplo, suponga que un hospital
con 500 camas planea expandirse a
1,200 camas durante los siguientes
cinco años. El director de enfermería y
el director de recursos humanos
desean pronosticar la necesidad de
enfermeras tituladas. El director de
recursos humanos decide determinar
la relación entre el tamaño del hospital
(en términos del número de camas) y
el número de enfermeras requerido.
Para ello, visita ocho hospitales de
diversos tamaños y obtiene las
siguientes cifras:
6
Pronostico
Muchas compañías utilizan sistemas
computarizado: computarizados automáticos para el
pronóstico de empleados. En las ventas al
detalle, por ejemplo, los sistemas
automáticos de programación de mano de
obra ayudan a los patrones a estimar la
cantidad de personal necesario a partir del
pronóstico de ventas y del tráfico de tienda
estimado.
Pronóstico de la oferta
de candidatos internos
 Que tipo de empleados?

Nombre del empleado

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXxxxx

Puesto del Empleado:___________________________________________

La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para
los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus
calificaciones. En ocasiones es obvia la manera en que se debe proceder.
Inventarios de Registros manuales o computarizados que
describen el nivel de estudios de los
calificaciones empleados, sus intereses de carrera y de
desarrollo, sus conocimientos de idiomas, sus
habilidades especiales, etcétera, los cuales se
utilizan para seleccionar candidatos internos
para un ascenso.
• Un inventario de
personal y un formulario La mayoría utiliza
de registro dedesarrollo sistemas de
reúnen información software para
sobre las calificaciones
de cada empleado. digitalizar dicha
• Como alternativa es información.
posible elaborar una Sistemas Sistemas
ficha de reemplazo de manuales y computarizado
puesto. gráficas de s de
reemplazo información

La • El patrón debe asegurar la

cuestión información del personal de
de la la empresa en bancos de
datos adecuados. En primer
privacidad lugar, hay mucha
Pronóstico de la información de los
oferta de empleados en la mayoría
de los bancos de datos, a
candidatos menudo de naturaleza
personal.
internos 11
Grafico de
Reemplazo

Gráficas de reemplazo de
personal
Registros de la organización que
describen el desempeño actual
y la viabilidad de ascender a
candidatos internos a los
puestos más importantes.
Conceptos
Ficha de reemplazo de puesto
Ficha preparada para cada uno
de los puestos de una empresa,
que incluye a los posibles
candidatos sustitutos y sus
calificaciones.
13
Pronóstico de la oferta de
candidatos externos
 Encontrar o atraer
Reclutamiento de candidatos
empleados para los puestos
vacantes del
patrón.

15
FUENTES INTERNAS DE CANDIDATOS
• Debilidades y fortalezas de un candidato
• Empleados actuales estén más comprometidos con la
empresa.
Ventajas • El ánimo de los empleados puede mejorar cuando ven los
ascensos como recompensas por su lealtad y capacidad.
• Menos inducción

• Los empleados que solicitan los puestos y no los obtienen

podrían sentirse descontentos
• el gerente a menudo sabe de antemano exactamente a
Desventajas quién desea contratar.
• Los intereses personales

16
 ANUNCIOS INTERNOS
Cómo DE PUESTOS
encontrar Avisar a los empleados de un
puesto vacante (con frecuencia
candidatos mediante un anuncio en el tablero
de noticias), enumerando atributos
internos como las habilidades, el supervisor,
el horario de trabajo y el salario.

17
 El proceso continuo y
sistemático de identificar,
evaluar y desarrollar el
Planeación de la Sucesión
liderazgo organizacional
para mejorar el
desempeño.

18
FUENTES EXTERNAS DE CANDIDATOS

Uso de sistemas de Reclutamiento por

seguimiento de Internet
aspirantes red Monster y LinkIn.com

19
20
21
Anuncios
Para utilizar con éxito anuncios clasificados, los patrones
tienen que decidir dos cuestiones: el medio para
anunciarse y la construcción del anuncio

22
Ejemplos

23
24
Agencias de
empleo

Agencias
Hay tres tipos principales de Agencias
públicas
agencias de empleo: asociadas
operadas Agencias
con
por los de
organizacio
gobiernos propiedad
nes sin
federal, privada.
fines de
estatal o
lucro,
local;

25
Agencias públicas y sin fines de lucro Cada estado cuenta con una agencia de
servicio de empleo operada por el gobierno.

26
 Agencias privadas

Estas agencias cobran tarifas

Son fuentes importantes de (establecidas por las leyes
personal de oficina, estatales y publicadas en sus
administrativo y gerencial. instalaciones) por cada
aspirante que colocan.

El pago de tarifas es la mejor

forma de atraer aspirantes
La mayoría son trabajos que ya están empleados y
con “pago de tarifas”, en los que tal vez no estarían tan
que el patrón paga la cuota. dispuestos a buscar otros
empleos si tuvieran que pagar
las tarifas. 27
Reclutadores de ejecutivos

Los reclutadores de ejecutivos (también llamados headhunters)

son agencias de empleo especiales que atienden a las empresas

para buscar talentos para la alta dirección de sus clientes.

El porcentaje de puestos que son cubiertos por estos servicios

es bajo.
No obstante, se incluyen puestos ejecutivos y técnicos clave. Es
probable que para los puestos ejecutivos sea la única fuente
para conseguir candidatos.

El patrón siempre paga por el servicio

28
 Reclutamiento en universidades

Es una fuente
Un estudio
importante de
realizado hace de todos los
aprendices
varios años puestos de
administrativos,
concluyó que, por búsqueda externa
candidatos que
ejemplo, los recién que requerían de un
pueden ser
graduados de las título universitario
ascendidos, así
universidades
como de empleados
cubrían alrededor
profesionales y
del 38%
técnicos.

29
Los recomendados y
los que llegan
espontáneamente

Las campañas de
“recomendación de
empleados” son otra
opción importante de
La empresa publica
reclutamiento. en su página Web de
anuncios de las
intranet, en su boletín
vacantes y pide que se
o en los periódicos
presenten
murales.
recomendaciones
 Los empleados
proporcionan información
La principal ventaja (y la es que las precisa sobre los
razón por la que muchos recomendaciones tienden aspirantes que están
patrones favorecen este a generar candidatos de recomendando, en
método) alta calidad. especial porque están
arriesgando su propia
reputación.
ELABORACIÓN
Y USO DE LOS Formulario que
contiene
FORMULARIOS información
DE SOLICITUD
Formulario de acerca del grado
solicitud de estudios,
DE EMPLEO de empleo información
de trabajos
anteriores y
habilidades.

32
33
Evaluación de la Unidad 5

Mapa Conceptual de la unidad

5: Cap. 5 Planeación y 2
Unidad 5 reclutamiento del personal
Programa de anuncio publicitario
5
en Powtoon
34
Gracias por su
Atención