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LICENCIATURA EN DERECHO

MÓDULO 10: Relaciones individuales de trabajo

UNIDAD 2: Condiciones y relaciones individuales de trabajo

SESIÓN 3: Relaciones individuales de trabajo

DOCENTE: Lic. Ana Guadalupe González Santos

ALUMNO: Martín Mora García

CORREO INSTITUCIONAL: mora80@nube.unadmexico.mx

 Índice

Presentación ..................................................................................................................................... 3
Actividad integradora. Estudio de caso ......................................................................................... 6
Caso Práctico de la Sesión Integradora ....................................................................................... 8
Identifica si procede o no lo que solicita el actor ................................................................. 9
Analiza el tipo de contrato y fundaméntalo........................................................................... 9
Jurisprudencia aplicable ............................................................................................................ 10
En base a los estudiado, realiza un análisis como abogado del caso, qué harías y por
qué ............................................................................................................................................ 12
Conclusiones ................................................................................................................................... 15
Fuentes consultadas ...................................................................................................................... 18
Actividad 1: Elementos de la relación de trabajo ...................................................................... 19
Caso práctico de la Sesión Uno ............................................................................................... 19
Actividad 2. Duración y término de las relaciones laborales ................................................... 25
 Presentación

Con el desarrollo de la presente actividad continuamos con el análisis de las relaciones

laborales y así mismo contemplamos la importancia de su análisis ya que todos de alguna
manera nos vemos inmersos en un mundo laboral donde en algunas ocasiones dichas
relaciones se tornan generadoras de conflictos debido a situaciones de abuso de poder por
parte de los empleadores o por el desconocimiento de los derechos que como trabajadores
nos corresponden.

Es importante reconocer que una relación laboral la podemos definir como un vínculo entre
un trabajador y su empleador, obteniendo de esta relación un pacto entre dichos personajes
en donde el trabajador cede su tiempo en el desarrollo de un servicio y el empleador se ve
obligado a gratificar con un salario por dicha acción, además de que de dicho vínculo se
generan situaciones jurídicas aplicables tanto a favor como en contra de las partes que la
conforman.

Las relaciones laborales encuentran un marco legal que las regula y en donde se ven
fundamentados los procesos a seguir en caso de presentarse alguna discrepancia entre las
partes en este ámbito. Al respecto encuentran su fundamento legal en el artículo 123 de
nuestra Constitución Política, el cual establece normas que regulan el procedimiento laboral
ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, estas normas plantean derechos en diferentes
materias, como en estabilidad del empleo, vacaciones, salario, aguinaldo y demás
prestaciones que por ley le corresponden a cada trabajador.

La protección que brinda el artículo en mención abarca a todos los trabajadores en México;
y como lo mencionamos en la sesión anterior, está dividido en apartado A y B, el primero
tiene la función principal de regular las relaciones laborales entre trabajadores y patrones
en general, mientras que el segundo apartado se enfoca en regular las relaciones laborales
burocráticas.

Es importante recalcar que el apartado A tiene su propia Ley reglamentaria, la cual es la

Ley Federal del Trabajo, en donde se encuentran disposiciones legales que regulan las
relaciones obrero-patronales, por ejemplo, se establece cuáles son las funciones como
trabajador, los derechos y obligaciones de las partes de una relación. También encontramos
dentro de este ordenamiento que se protegen las garantías individuales, estableciendo que
no se pueden establecer distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo,
edad, religión, doctrina política o condición social.

En principio de cuentas para que exista una relación laboral, es necesario (aunque no
siempre sea así), establecerlo mediante contrato, en el cual se estipulan los acuerdos a los
que se deben avocar ambas partes, y dichos acuerdos pueden ser en cuanto a salario,
horario en el que se debe de desempeñar dichos trabajos, duración de los mismos y demás
situaciones que el empleador considere necesarias, claro está, sin trasgredir los derechos
a los que el empleado adquiere desde el momento mismo de la firma de dicho contrato.

Recordando un poco, lo referente al contrato lo encontramos fundamentado en el artículo

1792 del Código Civil Federal, el cual indica que el acuerdo de dos o más personas adquiere
el nombre de convenio, en donde se crean , transfieren, modifican o extinguen obligaciones,
ahora bien, al respecto el artículo 1793 del ordenamiento en mención, cita lo siguiente: “Los
convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos, toman el nombre de
contratos.” (CCF, 2019, pág. 174)

Dentro de las relaciones laborales en México encontramos que esta se encuentra

fundamentada en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, indicando que estas se
entienden como: “la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario” (LFT, 2019, pág. 7). Indicando ese mismo artículo en su
párrafo segundo el concepto que se tiene de un contrato individual de trabajo, siendo “aquel
por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,
mediante el pago de un salario.” (LFT, 2019, pág. 7)

Ahora bien, como complemento a lo antes expuesto sería necesario adentrarnos a conocer
los diferentes tipos de contratos contemplados dentro de nuestra legislación en materia
laboral, por lo que empezaríamos mencionando el Contrato por obra o tiempo determinado,
fundamentado en el artículo 37 del ordenamiento en mención, el contrato por tiempo
indeterminado, que comprenden las relaciones de trabajo indeterminados o que exceden
los 180 días, el contrato periodo de prueba, fundamentado en el artículo 39-A de la LFT,
contrato por Capacitación Inicial, fundamentado en el artículo 39-B de la LFT, contrato por
relación de trabajo por temporada, fundamentado en el artículo 39-F de la LFT.

Ahora bien, dentro de las relaciones laborales encontramos elementos que hacen posible
que se den las mismas, las cuales de acuerdo con el fundamento legal que encontramos
en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, podemos señalarlas de manera automática,
en primer lugar, mencionaríamos al trabajador, que es quien presta materialmente el
servicio y el patrón que es quien los recibe, otros elementos dentro de estas relaciones son
la subordinación y el salario.

A grandes rasgos en esta actividad pretendemos analizar todos los factores antes
mencionados, y la relación que se da dentro de las relaciones laborales, su inicio, su
desarrollo y su término.
 Actividad integradora. Estudio de caso

Como última actividad de la sesión, realiza lo siguiente:

1. Espera el caso proporcionado por tu docente en línea a través de los medios disponibles.

2. Con base en él, en un documento de texto analiza y explica:

• Las causas de terminación del contrato imputables al trabajador y/o al patrón, según
corresponda.

➢ Entendiendo que se trata de un caso práctico en donde no se saben exactamente

las causas que ocasionaron la rescisión de la relación de trabajo entre el sr. Mario
Bermúdez y la Universidad (no se menciona ninguna causa citada por el artículo 47
y 51 de la Ley Federal del Trabajo respectivamente), sin embargo, nosotros
podemos citar muchos supuestos, aunque considero que a final de cuentas se trata
de establecer alguna base para asentar que la manera en que se da la rescisión de
dicha relación genera un despido injustificado, lo cual lo podemos fundamentar
en base al artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo en donde nos habla de las
causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, que
sin embargo cita algo muy interesante en su fracción XV párrafos segundo, tercero,
cuarto y quinto, los cuales a continuación me veo en la necesidad de citar:

“El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en
que se cometieron.” (LFT, 2019, pág. 16)
✓ Observamos en el caso práctico que, en ningún momento de parte de la
Universidad, quien tuviera dicho encargo de notificar por escrito al sr. Mario
Bermúdez sobre la rescisión de la relación laboral no lo hizo en ningún
momento, entendiendo con esto que de igual forma no se le informó de las
causas o circunstancias que ocasionaron dicha decisión.

“El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del

despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles
siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga
 registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.”
(LFT, 2019, pág. 16)
✓ En este párrafo se hace énfasis que el aviso debe entregarse de manera
personal, ya sea por parte del patrón o de la autoridad competente, algo que
como señalamos en la intervención anterior nunca ocurrió.

“La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a
correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.” (LFT,
2019, pág. 16)
✓ Sin aviso de rescisión laboral de manera personal, no inicia la prescripción
para ejercer acciones en contra, lo cual da la pauta para que el sr. Mario
Bermúdez con todo derecho interponga una demanda por despido
injustificado en contra de la Universidad.

“La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí
sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite
que el despido fue justificado.” (LFT, 2019, pág. 16)
✓ Hasta este punto y como lo señalamos en un principio en este caso práctico
en particular no se dan a conocer supuestos de causas que pudiesen
justificar la rescisión laboral, por ende, el despido del sr. Mario Bermúdez se
da de manera injustificada.

Ahora bien, una vez analizados los anteriores párrafos señalamos que no existen causas
que justifiquen el despido del sr Mario Bermúdez y al no habérsele notificado por escrito
personalmente, ya sea por parte de la Universidad o por autoridad competente, se
considera su despido injustificado, por tanto, el sr, Bermúdez tiene todo el Derecho de
emprender acción legal en contra de la Universidad en mención.

• Si la terminación es por mutuo acuerdo.

➢ Por supuesto que no se da una rescisión laboral por mutuo acuerdo, ya que el sr.
Mario Bermúdez pretendía continuar con sus labores dentro de la Universidad como
lo venía haciendo desde hace 39 años.
➢ Recordemos que dentro de la Ley Federal del Trabajo se estipula el término de una
relación laboral en su artículo 53 fracción I, mencionando que esta se puede dar por
 mutuo acuerdo de las partes, pero en este caso en particular observamos que una
de las partes no tenía conocimiento que dejaría de formar parte de dicha relación.

• Si la terminación de la relación laboral es de manera natural.

➢ Por supuesto que no se da una ruptura de la relación laboral de manera natural, ya

que existen causas que propician este tipo de situaciones, las cuales están
estipuladas en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo y que a continuación
citaremos:
“Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. El
mutuo consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La
terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38; IV. La incapacidad física o mental
o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del
trabajo; y V. Los casos a que se refiere el artículo 434.” (LFT, 2019, pág. 20)

Caso Práctico de la Sesión Integradora

El Sr Mario Bermúdez, ha sido docente en una prestigiosa universidad, hace dos años ya
no le dieron grupo ni contrato, no le dieron motivo alguno.

El contrato que le daban al docente era de prestación de servicios profesionales por periodo
determinado, es decir, mientras duraba el cuatrimestre, siempre recibió su pago puntual de
manera quincenal, y contaba con las prestaciones de ley, al final del cuatrimestre que era
cuando le daban el contrato a firmar y le pagaban un finiquito correspondiente a ese
contrato.

Cuando se presenta a la asignación de grupo, le dijeron que no, sin más explicaciones,
cabe mencionar, que el Sr Mario, trabajó 39 años en esa universidad, y decide
demandarlos, la universidad dice que no procede por ser un contrato por tiempo
determinado, pero, su abogado cita una jurisprudencia que ayuda al Sr Mario para que se
le respete la continuidad en cuanto a la antigüedad, ya que fue de manera continua su labor,
presenta pruebas de hace 40 años, y la universidad, jamás niega la relación laboral
existente, si no que la confirma y lo que alegan en el momento procesal oportuno, es que
no se le deben prestaciones, cabe señalar que éstas, las comenzó a recibir en el 2008, no
desde hace casi 40 años.

Identifica si procede o no lo que solicita el actor

➢ Por supuesto que procede ya que en base al artículo 47 fracción XV, en su párrafo
primero nos indica que todo despido que realice un patrón debe de notificar en
primer lugar a su empleado de manera personal y por escrito. Algo que en este caso
práctico omitió realizar personal de la Universidad. Por tanto, estamos ante una
separación de relación laboral no justificada, lo que da Derecho al sr. Mario
Bermúdez de entablar acción legal en contra de quien le empleaba.

Analiza el tipo de contrato y fundaméntalo

➢ Nos encontramos ante un contrato por tiempo determinado, y encuentra fundamento

legal en el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo, el cual nos señala lo referente
a la duración de las relaciones de trabajo y a la letra dice: “Las relaciones de
trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado... ” (LFT, 2019, pág. 11)
➢ Puntualizando en el artículo 37 del ordenamiento antes mencionado lo siguiente: “El
señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en
los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a
prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro
trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley.”
➢ Cabe hacer mención que dicho contrato debe de constar por escrito, de acuerdo
con lo que nos señala el artículo 24 del multicitado ordenamiento y que a la letra
dice: “Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando
no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares por lo
menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte. ” (LFT, 2019, pág.
8)

Localiza la jurisprudencia que puede ayudar al Sr Mario a que el Laudo salga a su favor
 ➢ Una vez analizado el anterior caso práctico es preciso considerar que se debe de
buscar la manera que se reinstale al sr. Mario Bermúdez en el desempeño de sus
funciones dentro de la Universidad, además del pago de los salarios vencidos
computados desde que se dio su despido. Por lo anterior es necesario citar la
siguiente Tesis Aislada (Laboral).

Jurisprudencia aplicable

Tesis: 1.9o.T.54 L (10a.) Gaceta del Décima Época 2010403 9 de 80

Semanario Judicial
de la Federación
Tribunales Colegiados de Libro 24, noviembre Pág. 3649 Tesis Aislada (Laboral)
Circuito de 2015, Tomo IV

“SALARIOS CAIDOS. SU PAGO POR EL PERIODO DE DOCE MESES NO SÓLO SE

LIMITA A LOS CASOS EN QUE SE DEMANDE EL DESPIDO INJUSTIFICADO” (SCJN,
2015, pág. 3649)

“El artículo 48, párrafos primero y segundo, de la ley federal del trabajo vigente a partir
del 1o. de diciembre de 2012, dispone que el trabajador podrá solicitar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se
le indemnice con el importe de 3 meses de salario, a razón del que corresponda a la
fecha en que se realice el pago. Ahora bien, si en el juicio el patrón no comprueba la causa
de la rescisión, el trabajador tendrá derecho a que se le paguen los salarios vencidos
computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de 12 meses,
cualquiera que hubiese sido la acción intentada; por tanto, la aplicación del citado numeral,
respecto al pago de salarios caídos por el periodo de 12 meses, no se limita sólo a los casos
en que se demande el despido injustificado, sino a cualquiera que sea el motivo del
rompimiento de la relación laboral, como puede ser la rescisión del contrato de trabajo por
causas imputables al patrón.” (SCJN, 2015, pág. 3649)
 Así también podemos citar la siguiente jurisprudencia aplicable al caso en donde se señala
que es un deber jurídico ineludible al patrón el avisar al empleado sobre la rescisión de la
relación laboral.

Tesis: 2a./J.68/2001 Semanario Judicial Novena Época 188290 2 de 7

de la Federación y
su Gaceta
Segunda Sala Tomo XIV, Pág. 222 Jurisprudencia (Laboral)
diciembre de 2001

“AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. CONSTITUYE UN

PRESUPUESTO PROCESAL DE LA JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO, QUE DEBE SER
ANALIZADO OFICIOSAMENTE POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.”
(SCJN, 2001, pág. 222)

“Si se toma en consideración, por un lado, que el aviso a que se refiere la parte final
del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es un deber jurídico ineludible del
patrón, ya que tiene la finalidad de que el trabajador conozca de manera cierta la
fecha y las causas que motivaron la rescisión de la relación laboral y pueda
ejercer las acciones que considere pertinentes y por otro, que el incumplimiento
de ese deber tiene como consecuencia que opere en su contra la presunción legal
de que el despido fue injustificado, es indudable que dicho aviso constituye un
presupuesto procesal de la justificación del despido, que debe ser analizado por la Junta
de Conciliación y Arbitraje oficiosamente; de aquí que si un trabajador demanda la
reinstalación o la indemnización por considerar que fue despedido injustificadamente, y
el patrón se excepciona aduciendo que la rescisión de la relación laboral fue justificada,
a éste corresponderá demostrar tal hecho, para lo cual es menester que acredite, en
principio, que dio el aviso como se indica en el primer numeral citado, de manera que
no es indispensable que el actor reclame en su demanda la omisión del patrón de
entregar el aviso para que esa cuestión forme parte de la controversia en el juicio natural
en términos del artículo 784 de la propia ley, pues basta para considerarlo así que el
demandado alegue en su favor la justificación del despido. No obsta a lo antes expuesto
el hecho de que conforme a lo dispuesto en el diverso precepto 872 de la ley señalada,
el trabajador deba expresar en su demanda los hechos constitutivos de su acción de
 reinstalación o indemnización basado en un despido injustificado, especificando las
circunstancias de tiempo, modo y lugar que le consten y que a su juicio sean
demostrativas de su acción, pues esta obligación no puede llevarse al extremo de
exigirle que mencione hechos negativos que no tiene por qué saber, ya que los
trabajadores, por lo general, carecen de un asesoramiento legal adecuado para la
defensa de sus intereses.” (SCJN, 2001, pág. 222)

➢ Al hablar de presupuesto procesal nos enfocamos en mencionar lo que cita

Calamandrei Alejando, indicando que estos son: condiciones que deben de existir a
fin de que pueda tenerse un pronunciamiento favorable o desfavorable sobre la
demanda.

En base a los estudiado, realiza un análisis como abogado del caso, qué harías y
por qué

➢ En primer lugar, considero es importante analizar el caso práctico en busca de

causas justificadas que originarían en un despido de la misma forma, cosa que no
se menciona, apoyados claro está en la Ley Federal del Trabajo, principalmente en
este caso en los artículos 46 al 52, que nos señalan las rescisiones de las relaciones
de trabajo, además de otros artículos del ordenamiento en mención, como lo son el
79, 80, 87 y 162 respectivamente, en donde se fundamentan derechos que tenemos
como trabajadores.
➢ Toda vez que no detectamos causas justificadas de rescisión de relaciones
laborales dentro del caso práctico, nos enfocamos en analizar la situación en la que
incurre el patrón (Universidad), al no informar de manera escrita al sr. Mario
Bermúdez, esto como un Derecho que tiene el empleado de saber las causas de su
despido, y además, como una obligación del patrón, lo cual al no realizarlo, le genera
consecuencias jurídicas, como lo establece el apartado quinto del artículo 47
fracción XV de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice: “La falta de aviso al
trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá
la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el
despido fue justificado.” (LFT, 2019, pág. 16). Por si fuera poco, no sólo el patrón
no informa o notifica al empleado en cuestión de la rescisión de la relación laboral,
 sino que además no informa a la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente
para que ellos hagan lo propio y a la vez informen en tiempo y forma al sr. Mario de
su situación laboral.
➢ Una vez analizada esta situación, podemos informar al sr. Mario Bermúdez que la
rescisión de relación laboral en la que se ve inmiscuido se da de manera
injustificada, es decir, no existen causas legales contempladas en la Ley para que
esto hubiera ocurrido, por lo que lo primero que podemos hacer es acudir a la Junta
de Conciliación y Arbitraje de la localidad en donde se esta desarrollando esta
situación, para, en primer lugar, pretender un arreglo conciliatorio, buscando con
ello que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba de acuerdo al artículo 48 de
la Ley Federal del Trabajo.
➢ Entendiendo que esta situación de rescisión de la relación laboral se dio dos años
atrás, en donde se pudiera pensar que ya no se puede tomar acción legal al
respecto, porque de acuerdo al artículo 518 de la Ley Federal del Trabajo, prescribe
en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados de sus cargos,
indicando que dicha prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de
separación, podemos citar al respecto lo que nos indica el párrafo antepenúltimo del
artículo 47 del ordenamiento en mención, el cual señala lo siguiente: “La
prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará
a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de
rescisión” (LFT, 2019, pág. 16), algo que como hemos enmarcado anteriormente
no sucedió, ni por parte del empleador ni por la autoridad competente, por lo que se
está a tiempo para tomar acciones legales al respecto.
➢ Al solicitar que se le reinstale al sr. Mario en el puesto que venía desempeñando
dentro de la Universidad, también se solicita que sea en los mismos términos y
condiciones en que se venía desempeñando, es decir, con las mismas prestaciones
con las que contaba antes de la rescisión laboral.
➢ Podrá reclamar lo siguiente:

✓ En cuanto a vacaciones, podrá solicitar una remuneración proporcional al

tiempo de servicios prestados, art. 79 de la LFT, párrafo segundo.
✓ Parte proporcional del aguinaldo de acuerdo con el artículo 87 de la LFT,
párrafo segundo.
✓ A los salarios caídos desde la fecha del despido hasta por doce meses como
máximo, art. 48, párrafo segundo.
✓ Si en un plazo de doce meses no ha concluido el procedimiento, se pagarán
al trabajador, intereses que se generen sobre el importe de quince
meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al
momento del pago, art. 48 párrafo tercero.
 Conclusiones

Con el desarrollo de la presente actividad, observamos lo referente a las relaciones

laborales que se dan como consecuencia de una relación mediante la cual una persona se
ve subordinada a realizar un trabajo por el cual obtiene una compensación o pago
denominado salario.

Hasta ahorita había omitido mencionar lo que encierra el concepto de trabajo, pues bien,
de acuerdo con el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo, en su párrafo segundo,
entendemos por este concepto a “toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio.” (LFT,
2019, pág. 4) y como trabajador a toda persona física que presta a otra, física o moral, un
trabajo personal subordinado.

Como patrón tenemos a la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, esto de acuerdo con el artículo10 del ordenamiento en mención.

Debemos de considerar que los elementos dentro de las relaciones laborales las podemos
dividir en dos partes, en subjetivos y objetivos, considerando que dentro de los primeros se
encuentra la persona que presta un trabajo personal subordinado, al cual como lo hemos
señalado anteriormente se le denomina trabajador, y tiene como característica principal que
siempre será una persona física, además, también podemos señalar otras características
como por ejemplo; que deben de tenar capacidad jurídica para contraer obligaciones y a su
vez ejercer derechos, y por otra parte dentro de los elementos subjetivos podemos
mencionar a quienes se benefician de los trabajos de los primeros, denominado el
empleador, que puede ser; una persona física, una denominación, una empresa, un
establecimiento, es decir una persona jurídica, también denominada persona moral, la cual
también tiene las siguientes características; tener la capacidad jurídica para contraer
obligaciones y ejercer derechos, siendo un sujeto jurídico que recibe los servicios que
presta el trabajador y por los cuales le cubre a este con una remuneración.

Ahora bien, dentro de los elementos subjetivos de una relación laboral señalaremos al
trabajo personal subordinado, que consiste en el servicio o servicios que presta el
trabajador, y por otra parte la remuneración, misma que recibe el trabajador por sus
servicios, a lo cual se le denomina salario.
Hasta ahora, entendemos como salario lo estipulado en el artículo 82 de la Ley Federal del
Trabajo, la cual indica que se trata de la retribución que debe de pagar el patrón al
trabajador por su trabajo, además de que el artículo 83 del ordenamiento en mención nos
indica que los salarios pueden fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

Ahora bien, dentro del desarrollo de la presente actividad no lo mencionamos tanto pero
también se abarco un principio del derecho laboral, que es la de la Estabilidad Laboral, lo
cual no implica otra cosa que el derecho que tienen los trabajadores de nuestro país de
permanecer en el cargo en el cual se desempeñan, a no ser despedido sin causa
debidamente justificada y en caso de despido injustificado, tener el derecho de ser
reinstalado o indemnizado según sea el caso.

Dentro de este último análisis podemos observar lo siguiente; la permanencia en el trabajo

es un derecho de los trabajadores, a través del cual se busca asegurar la supervivencia de
los mismos, así como el de su familia.

Lo anterior como ya lo habíamos señalado se encuentra fundamentado en el artículo 35 de

la Ley Federal del Trabajo, en donde se señala que los lazos laborales pueden ser para
obra o tiempo determinado, por temporada o tiempo indeterminado y en su caso pueden
ser sujetas a prueba o a capacitación inicial, recalcando de igual forma que de no haber
estipulación expresa sobre lo anterior, la relación de trabajo se tomará como indefinida.

Para algunos autores el principio de estabilidad en el trabajo se torna como el conjunto de

normas encargadas de proteger la permanencia del trabajador en su empleo, por lo que
debemos de considerar que una manera en la que las empresas hoy en día logran esa
máxima laboral es firmando con sus empleados un contrato individual de colaboración.

Mucho hemos hablado de los derechos que tienen los trabajadores en cuanto a lo que se
refiere a la estabilidad laboral, pero existen causas que pueden generar que el patrón o
empleador rescinda de los servicios de sus empleados sin que ello le genere alguna
consecuencia jurídica, a su vez de la misma manera existen causas en las que puede
incurrir el patrón y que le podrían generar dichas consecuencias.

Lo anteriormente señalado como lo observamos dentro de la actividad, lo encontramos

enmarcado en los artículos 47 y 51 de la Ley Federal Del Trabajo, por lo que es necesaria
su consulta para mayores referencias.
Por último considero que es importante señalar que las relaciones laborales pueden llegar
a su fin por diversas causas, mismas que estan enmarcadas en el artículo 53 de la ley en
comento, y que pueden ser por mutuo consentimiento, por la muerte del trabajador, (ojo, si
muere el empleador no necesariamente llega a su fin la relación laboral), por terminación
de la obra o vencimiento del término, por incapacidad física o mental o inhabilidad
manifiesta del trabajador, y por otras más contempladas en el artículo 434 del ordenamiento
multicitado.

Como hemos visto hasta ahora, en el ámbito laboral existen diferentes factores que
requieren su análisis para lograr la mejor comprensión del actuar de los elementos que lo
conforman. Es por ello que dentro de este aprendizaje autogestivo es requisito
autoexigirnos en la búsqueda de información que nos facilite la comprensión de todo lo
antes señalado.
 Fuentes consultadas

CCF. (03 de 06 de 2019). Obtenido de

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/2_030619.pdf

CdeC. (30 de 12 de 2019). Obtenido de

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/3_301219.pdf

LFT. (02 de 07 de 2019). Obtenido de

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_020719.pdf

SCJN. (12 de 2001). Obtenido de

https://sjf.scjn.gob.mx/SJFSist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?Epoca=1e3e10000
000000&Apendice=1080808080808&Expresion=rescisi%25C3%25B3n%2520de%
2520la%2520relaci%25C3%25B3n%2520laboral.%2520omisi%25C3%25B3n%25
20del%2520aviso%2520por%2520parte%2520del%2520p

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20de%2520la%2520relaci%25C3%25B3n%2520de%2520trabajo%2520por%2520
contrato&Dominio=Rubro,Texto&TA_TJ=2&Orden=1&Cl

SCJN. (11 de 2015). Obtenido de

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TA_TJ=2&Orden=1&Clase=DetalleTesisBL&NumTE=1&Epp=20&Desde=-
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SCJN. (10 de 2018). Obtenido de

https://sjf.scjn.gob.mx/SJFSist/Paginas/DetalleGeneralV2.aspx?Epoca=1e3e10000
000000&Apendice=1000000000000&Expresion=contrato%2520de%2520comisi%
25C3%25B3n%2520mercantil&Dominio=Rubro,Texto&TA_TJ=2&Orden=1&Clase
=DetalleTesisBL&NumTE=45&Epp=20&Desde=-100&Ha
http://www.adapt.it/boletinespanol/docs/carlos_de_buen.pdf

https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/8/3809/8.pdf

https://cs.unadmexico.mx/contenidos/DCSA/MODULOS/DE/M10_DERIT/U2/S3/Descarga
bles/DE_M10_U2_S3_GA.pdf

https://cs.unadmexico.mx/contenidos/DCSA/MODULOS/DE/M10_DERIT/U2/S3/Descarga
bles/DE_M10_U2_S3_TA.pdf

Actividad 1: Elementos de la relación de trabajo

Resuelve el caso proporcionado por tu docente en línea, señalando lo siguiente:

• Sujetos que intervienen.

• Derechos y obligaciones de las partes y su fundamento jurídico.
• Elementos de existencia y validez de la relación laboral.
• Fundamento jurídico de la relación y en su caso, jurisprudencia que pueda
invocarse.

Caso práctico de la Sesión Uno

Juan Pérez Soto ha celebrado un contrato con Estela Ortiz Suárez, en el que se
compromete a vender y promocionar los productos, mercancías y artículos
entregados por Estela Ortiz Suárez, por sí o a través de terceros, manifestando que
cuenta con recursos y personal adecuado para realizar la venta y promoción. Por
dicho servicio, Estela pagará a Juan una remuneración económica periódica, a
efecto de cubrir sus servicios y la conservación de la mercancía encomendada a
Juan. Asimismo, Estela tendrá la facultad de realizar cortes de caja, inventarios y
auditorías para vigilar la calidad en las ventas y promociones de los artículos
encomendados. En dicho contrato se establecen cláusulas en las que Estela crea
normas que posibilitan el adecuado desempeño de la comisión. Por su parte, Juan
 podrá presentarse o ausentarse cuando así lo desee, debido a que no está obligado
a cumplir personalmente el servicio contratado. El contrato no confiere exclusividad
para ninguna de las partes, por lo que Juan tiene plena libertad para vender los
productos de otros comerciantes.

Sujetos que ➢ Juan Pérez Soto (comisionista)

intervienen ➢ Estela Ortiz Suárez (comitente)
➢ Terceros, que podrían intervenir realizando las
funciones a las que se compromete Juan Pérez con
Estela Ortiz Suárez (vender y promocionar productos,
mercancías y artículos varios).
Derechos y Juan Pérez Soto como comisionista, tiene los siguientes
obligaciones de las derechos y obligaciones.
partes y su Derechos
fundamento jurídico ➢ Puede desempeñar su encargo siéndole suficiente
recibirlo por escrito o de palabra (art. 274 del Código de
Comercio).
➢ Es libre de aceptar o no el encargo (art. 275 del Código
de Comercio).
➢ El comisionista puede hacer vender los efectos que se
le han consignado, por medio de dos corredores, o dos
comerciantes a falta de éstos… (art. 279 del Código de
Comercio).
➢ Podrá desempeñar la comisión tratando en su propio
nombre o en el de su comitente… (art. 283 del Código
de Comercio).
➢ tiene derecho a ser remunerado por su trabajo (art. 304
del Código de Comercio).

Obligaciones
➢ En caso de rehusar la encomienda, deberá de informar
inmediatamente al comitente (art. 275 del Código de
Comercio).
 ➢ Al practicar alguna gestión por encomienda de su
encargo, deberá de hacerlo hasta su conclusión (art.
276 del Código de Comercio).
➢ Será responsable ante el comitente por cualquier daño
ocasionado debido al incumplimiento con lo pactado
previamente (art. 278 del Código de Comercio).
➢ rendir, con relación á sus libros, después de ejecutada
la comisión, una cuenta completa y justificada de su
cumplimiento, y a entregar al comitente el saldo de lo
recibido (art. 298 del Código de Comercio).

Estela Ortiz Suárez como comitente, tiene los siguientes

derechos y obligaciones

Derechos
➢ Podrá en cualquier tiempo revocar la comisión
conferida al comisionista (art. 307 del Código de
Comercio).
➢ Debe de ser avisado inmediatamente por el
comisionista en caso de que este no acepte el encargo
(art. 275 del Código de Comercio).
➢ Las acciones que tome el comisionista, en el
desempeño de su encargo, se sujetará a las
instrucciones recibidas del comitente (art. 286 del
Código de Comercio).
➢ Deberá el comisionista consultarle en lo no previsto y
prescrito en el contrato (art. 287 del Código de
Comercio).
➢ Podrá recibir indemnización por daños y perjuicios de
pate del comisionista en caso de que este las realice
con violación o con exceso del encargo recibido (art.
289 del Código de Comercio).

Obligaciones
 ➢ está obligado a satisfacer al contado al comisionista,
mediante cuenta justificada, el importe de todos sus
gastos y desembolsos… (art. 305 del Código de
Comercio).
➢ Debe de proveer los fondos suficientes en aquellas
comisiones cuyo cumplimiento exige provisión de
fondos (art. 281 del Código de Comercio)
Elementos de ➢ Recordemos un poco que, dentro de los actos jurídicos,
existencia y validez encontramos elementos de existencia y validez que, de
de la relación no ser por ellos, dicho acto jurídico no podría
laboral concretarse, por ejemplo, al no contar con los
elementos de existencia o serían nulos, al no contar
con los elementos de validez.
Elementos de existencia

➢ Consentimiento: nos encontramos en que ambas

partes se contratan de común acuerdo, siendo éste un
consentimiento Expreso, debido a que se manifiesta
por escrito.
➢ Objeto materia del contrato: nos encontramos ante
un contrato que manifiesta obligaciones meramente
mercantiles, en donde una persona realiza actos o
negocios, concretamente de comercio por encargo de
otra persona.
✓ Objeto directo: Juan Pérez Soto como
comisionista tiene la obligación de vender y
promocionar los productos, mercancías y
artículos entregados por Estela Ortiz Suárez, a
su vez esta última tiene la obligación de pagar
una cantidad acordada a Juan Pérez por los
servicios prestados.
Elementos de validez
 ➢ Capacidad de las partes: nos encontramos ante dos
personas que tienen la capacidad legal para
contratarse, ya que ambas tienen la aptitud para ser
titulares de derechos y obligaciones.
➢ Ausencia de vicios del consentimiento: ambas
partes realizan un contrato de común acuerdo, en
donde se estipulan los derechos y obligaciones a las
que ambas deben de regirse, asentando esto por
escrito, no encontrando señales de dolo, mala fe, error
o violencia para que se lleve a cabo el mismo.
➢ Licitud del objeto: sabemos que la finalidad de este
tipo de contrato pretende la colaboración entre dos
comerciantes, el cual consta por escrito y donde la
parte comisionista, desarrolla un encargo de parte del
comitente, y por lo cual recibirá una comisión.
➢ Forma: como lo hemos mencionado nos encontramos
ante un contrato que se da por consentimiento expreso,
el cual consta por escrito y donde se señalan los
derechos y obligaciones de ambas partes. La
regulación de este tipo de contrato la encontramos en
el Código de Comercio, en lo no previsto en el contrato
mercantil se aplicarán las normas generales del
mandato civil, recogidas del Código Civil.
Fundamento ➢ Como lo habíamos señalado anteriormente al tratarse
jurídico de la de un caso práctico donde se señala que se da el caso
relación y en su de un acuerdo escrito entre dos personas mediante
caso, jurisprudencia contrato de comisión mercantil, nos enfocamos y
que pueda ubicamos su fundamento legal en el Código de
invocarse Comercio y lo no previsto en el se aplica lo previsto en
el Código Civil Federal.
➢ Ahora bien, nosotros encontraremos el fundamento
específico del contrato de comisión mercantil, en el
artículo 173 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra
dice: “El trabajo de los menores queda sujeto a
 vigilancia y protección especiales de las autoridades
del trabajo tanto federales como locales.” (CdeC, 2019,
pág. 42)
➢ En esta relación vemos como comisionista a Juan
Pérez Soto y como comitente a Estela Ortiz Suárez.

➢ Para este caso práctico podemos citar la siguiente

Tesis Aislada (Civil) “COMISIÓN MERCANTIL.
SUPUESTOS DE LOS QUE DERIVA LA
RESPONSABILIDAD DEL COMISIONISTA O DEL
COMITENTE” (SCJN, 2018, pág. 2277), la cual fue
publicada en la Gaceta del Semanario Judicial de la
Federación. (Libro 59, octubre de 2018, Tomo III).

Conforme a lo señalado en el caso y adicional a los cuestionamientos presentados en la

Guía de actividades, responde:

¿Estamos ante la presencia de un contrato laboral o de una comisión mercantil? ¿Por qué?

Fundamentar con la ley correspondiente al contrato.

➢ Considero que nos encontramos ante un contrato de comisión mercantil.

➢ Recordando en que consiste este tipo de contrato diremos que se basa en una
colaboración que puede ser entre dos comerciantes, un comerciante y cualquier
persona, por el que una de las partes (comisionista), se obliga a realizar, por encargo
o a petición de otra (comitente), una o varias operaciones mercantiles a cambio de
una “comisión” pactada previamente.
➢ Encontramos su regulación en el Código de Comercio a partir del TÍTULO
TERCERO, que habla de la Comisión Mercantil, y que cita en su artículo 273 lo
siguiente: “El mandato aplicado a actos concretos de comercio, se reputa comisión
mercantil. Es comitente el que confiere comisión mercantil y comisionista el que la
desempeña.” (CdeC, 2019, pág. 42)
Actividad 2. Duración y término de las relaciones laborales

Concluye con la lectura del texto de apoyo.

Señala ejemplos de las causales contempladas en la ley y fundamento legal para:

➢ Lo referente a la suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo lo
encontramos estipulado en el CAPITULO III de la Ley Federal del Trabajo a partir
del artículo 42 al 45 (causas y efectos de la suspensión).
➢ Es importante recalcar que el artículo 42 del ordenamiento en mención nos indica
causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar
el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón.
Suspensión temporal ✓ Juan Pérez trabaja en una fábrica en donde maquilan
muebles de distintas variedades, y al realizar
actividades referentes a lo antes señalado, sufre un
accidente en donde se realiza amputación del dedo
índice de su mano izquierda con una máquina radial tipo
péndulo, por lo que es trasladado al hospital en donde
se encuentra asignado y al hacerle las curaciones
necesarias y en base a la valoración de sus doctores se
le indican días de incapacidad en diferentes citas,
sumando un total de 90 días a partir del día del
accidente y durante los cuales debe de presentarse a
curaciones en diferentes fechas de acuerdo a la mejoría
que vayan detectando sus médicos.
✓ Lo anterior lo encontramos estipulado en el artículo 42
fracción II de la Ley Federal del Trabajo, que nos indica
que se puede ser una causa de suspensión temporal de
las obligaciones del trabajador y a la letra dice: “La
incapacidad temporal ocasionada por un accidente o
enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo”
(LFT, 2019, pág. 13)
Separación voluntaria ✓ Una persona que ejerce un trabajo y durante el
desarrollo de este concluye sus estudios de nivel
superior y en base a esto le llegan ofertas de empleo en
 donde pueda ejercer su carrera y a su vez obtener
mayores gratificaciones monetarias, en primer lugar,
tendría que notificar su decisión a su jefe inmediato y
posteriormente firmar su renuncia voluntaria, llevando a
cabo los pasos administrativos que conlleven cobro del
monto de liquidación correspondiente.
✓ Lo anterior lo encontramos estipulado en el artículo 53
del ordenamiento en mención, que nos habla de lo
referente a la terminación de las relaciones de trabajo,
específicamente en su fracción I, que a la letra dice que
se da por: “El mutuo consentimiento de las partes…”
(LFT, 2019, pág. 20)
➢ Lo referente a la rescisión de las relaciones de trabajo lo encontramos estipulado
en el CAPITULO IV de la Ley Federal del Trabajo a partir del artículo 46 al 52.
Rescisión por ✓ Si una persona al momento de realizar sus actividades
causales imputables en una empresa por omisión incurre en actos que
al trabajador devengan en acontecimientos que pongan en riesgo la
integridad física y/o mental de sus compañeros de
trabajo, en donde es su responsabilidad actuar en base
a un protocolo y éste no lo lleve a cabo conforme se le
haya señalado, y siempre y cuando en alguna cláusula
del reglamento de la empresa donde labore se estipule
alguna sanción de suspensión por actuar de esa forma,
se puede hacer acreedor a la misma, esto de acuerdo al
CAPITULO V de la Ley Federal del Trabajo que habla
del Reglamento Interior de Trabajo en su artículo 422,
que a la letra dice: “Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores
y patrones en el desarrollo de los trabajos en una
empresa o establecimiento.” (LFT, 2019, pág. 117)

✓ Así mismo en la fracción X del artículo 423 del

ordenamiento antes mencionado nos indica lo que
puede contener dicho reglamento interno y a la letra
 dice: “Disposiciones disciplinarias y procedimientos
para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como
medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El
trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se
aplique la sanción…” (LFT, 2019, pág. 117)

✓ En cuanto al ejemplo que se indica sobre rescisión por

causales imputables al trabajador, lo encontramos
estipulado en el artículo 47 del ordenamiento
multicitado, más exactamente en su fracción VII, el cual
a la letra dice: “Son causas de rescisión de la relación
de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:…
Comprometer el trabajador, por su imprudencia o
descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento
o de las personas que se encuentren en él…” (LFT,
2019, pág. 15)
Rescisión por ✓ Una persona que labora en una empresa, quien recibe el
causales imputables pago por sus servicios los días sábados de cada
al patrón semana, y en determinado momento deja de percibir los
mismos, alegando el titular de dicha empresa que no
cuentan con fondos suficientes para cumplir con sus
obligaciones para con el trabajador, por lo que este
último opta por separarse de la relación de trabajo y
llevar a cabo una demanda laboral en contra de la
empresa por causas imputables al patrón.
✓ Lo anterior lo encontramos estipulado en el artículo 51
de la Ley Federal del Trabajo, en su fracción V que a la
letra dice: “Son causas de rescisión de la relación de
trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: … No
recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar
convenidos o acostumbrados…” (LFT, 2019, pág. 20)
➢ Lo referente a la terminación de las relaciones de trabajo lo encontramos
estipulado en el CAPITULO V de la Ley Federal del Trabajo a partir del artículo
53 al 55.
Término de la relación ✓ Juan Pérez es empleado de la gasolinería Coroleos, es
laboral una persona de aproximadamente 55 años, muy
constante en su trabajo, pero un día no se presenta a
laborar, informando familiares de la persona en mención
que sufre un paro cardiaco estando en su día de
descanso y éste le provoca la muerte.
✓ Juan Pérez mantenía contrato vigente con dicha
empresa y su muerte es una situación contemplada en
el Capítulo V, artículo 53, fracción II de la Ley Federal del
trabajo, que nos indica que la muerte del trabajador, es
una de las causas de terminación de las relaciones de
trabajo.
✓ Con ello sabemos de antemano que se extingue la
relación de trabajo, y daría paso a otro tipo de relación
del empleador con las personas designadas por ley
como beneficiarias directas de Juan Pérez, en cuanto a
la obligación de pagar los montos por salarios,
prestaciones y demás beneficios laborales de que era
titular el fallecido.