Subcontratar el trabajo

Un ejemplo de subcontratación es el que realizan las compañías productoras de teléfonos

inteligentes, que se encargan de su producción y comercialización pero que encargan a otra
empresa el desarrollo y actualización de su sistema y el software, como en el caso del sistema
Android ofrecido por Google.

Así, estas compañías ofrecen un producto con un buen sistema que por sí mismas no podrían
llegar a crear o no tienen los conocimientos o medios necesarios para ello.

Ventajas de la subcontratación

Las principales ventajas de subcontratar son las siguientes:

Costes: Una compañía subcontratada tiene la capacidad de ofrecer unos precios menores a lo que
le costaría a la empresa que solicita sus servicios si lo hiciera por su cuenta. Este tipo de ventaja
aparece por diversas razones, como por haber desarrollado economías de escala o cierto grado de
especialización en un proceso productivo en particular (efecto experiencia).

Flexibilidad de volumen: En ciertas ocasiones existen cambios en el mercado y la demanda de un

producto o servicio aumenta. Las empresas eligen entre afrontar esta exigencia encargándose de
satisfacer este aumento de pedidos por si mismas o recurrir a la subcontratación. Este tipo de
recursos ayuda a prevenir de la existencia de restos de stock o inventarios que perjudiquen su
funcionamiento.

Flexibilidad de proceso: Llevar a cabo subcontratación permite a las empresas elegir entre varias
opciones, por lo que las empresas subcontratadas buscan mejorar sus procesos y sus recursos con
el objetivo de distinguirse del resto y crecer mejorando sus factores productivos.

Capacidad técnica o financiera: A menudo las empresas subcontratadas tienen la oportunidad de

realizar cierto tipo de trabajos que otras no pueden, ya sea por no conocer el proceso productivo
en particular o por no contar con los recursos necesarios para afrontar la actividad. También
ocurre esto cuando no tiene la capacidad económica necesaria para acometer dicho servicio y le
sale más rentable subcontratar a otra empresa. Este tipo de estrategias está bastante extendido
en el ámbito de las PYMES.

Ventajas legales y fiscales: Las empresas pueden localizarse en zonas del mundo en las que exista
otro tipo de legislación a nivel político e impositivo, haciendo ciertas empresas en dichos países
atractivas para otros. Vemos a diario en los productos que consumimos que muchos de ellos son
producidos en países lejanos debido a que las marcas subcontratan los servicios de producción a
puntos en los que obtienen ventajas fiscales y, por lo tanto, mayores márgenes de beneficios.

Desventajas de la subcontratación

Los principales inconvenientes de subcontratar son las siguientes:

Elegir una mala empresa: Si no se elige bien la empresa proveedora de servicios ésta puede
desmejorar la imagen de nuestra empresa.

Que la empresa se vuelva nuestra competidora: Si el negocio de la empresa subcontratada está

cerca del nuestro, ésta puede aprovechar nuestro saber hacer para convertirse en nuestra
competencia.

El coste reducido: Puede no ser tan alto como esperábamos.

Se pierden puestos de trabajo: Si eliminamos un sector de la empresa para subcontratar se

pierden esos empleos, a no ser que los contrate la empresa subcontratada.

Claves para gestionar el talento humano

La mayoría de empresas cuentan entre su propio equipo profesionales con el talento suficiente
para trabajar con calidad y conseguir buenos resultados empresariales. Por lo tanto, antes de
buscar fuera ese talento, a veces resulta más rentable y efectivo gestionar adecuadamente el que
tenemos dentro de la organización, formando parte de nuestra plantilla. Además, estos
profesionales conocen muy bien el trabajo y los circuitos de la empresa, por lo que no requieren
de formación adicional ni pasar por un proceso de adaptación.

Ebook gratuito: "Cómo detectar, potenciar y retener el talento empresarial"

Existen 5 puntos clave en la estrategia de gestión de talento interno:

1. Descubrir el talento

A veces, el talento de los trabajadores se encuentra oculto, invisible para la organización,

realizando tareas en las que no pueden lucirse ni dar rienda suelta a su potencial. En este aspecto
juegan un papel básico el departamento de Recursos Humanos y, especialmente, los supervisores
o mandos intermedios de cada área o departamento.

El talento no es siempre fácil de descubrir, por lo que es necesario contar o formar

adecuadamente a los mandos intermedios en desarrollo competencial y gestión de habilidades.
2. Utilizar el talento adecuadamente

Una vez detectado el talento, llega la parte fundamental el proceso: ubicar a cada trabajador en el
nivel jerárquico o competencial más adecuado para que ese potencial no quede oculto con tareas,
funciones y responsabilidades que no respondan con el perfil y posibilidades de cada trabajador.

La persona o personas encargadas de esta planificación del talento deben ser perfectos
conocedores de la estructura y funcionamiento de la empresa para poder encajar los distintos
talentos en diversos puestos, jerarquías y responsabilidades sin que, en ningún momento, pueda
verse comprometido el correcto funcionamiento del conjunto de la organización.

3. Motivar y retener el talento

Es fundamental retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir
con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de
reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional. Si el empleado no se siente a gusto
en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una oferta de la competencia.

4. Crear nuevos talentos

El talento también se crea. Para conseguir nuevos talentos dentro de la organización y encajar,
alimentar y mejorar el que ya ha sido detectado, es necesario involucrar a los empleados en
nuevos retos constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la polivalencia, la
proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.

5. Adaptar la organización al talento de sus miembros

El sistema económico y empresarial se caracteriza en la actualidad por la globalización, la

interrelación de factores y los cambios a velocidad de vértigo. Las empresas deben ser capaces de
adaptarse a este tipo de contexto, lo que en ocasiones puede significar adaptar también la forma
de funcionar de la propia organización al talento de sus empleados. Es frecuente que las empresas
tengan unos sistemas de producción tan rígidos que dificultan, e incluso impiden, que los
empleados puedan expresar su talento y creatividad.