UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Escuela de Psicología
Licenciatura en Psicología

ASIGNATURA:
GESTIÓN HUMANA I

TEMA:
TRABAJO FINAL

FACILITADOR\A:
ROSANNA MATOS MONTERO

PARTICIPANTE:
JOVANNY PEREZ

MATRICULA:
17-1857
 TRABAJO FINAL:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

 INTRODUCCION:

El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y

Selección de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con
mucho esfuerzo. Una empresa u organización, es una unidad compuesta por
dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de
alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas
personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito
de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en
que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán
grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos
procedimientos, como en tiempo perdido.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo

proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de
incremento en la entrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación.
La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y
decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva . En
tal Sentido, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de
reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la
mejor forma de lograr este objetivo. El Analista de Gestión Humana, con los
conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de
relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta
tarea.
BALTIMORE DOMINICANA, C. POR A. (BALDOM).

Baltimore Dominicana, C. por A. es una empresa dedicada a la

fabricación y distribución de alimentos y jugos para el consumo humano, de la
más alta calidad. Su intensa búsqueda por la satisfacción de los clientes y
consumidores, así como el desarrollo de tecnología eficiente, la ha colocado
como líder indiscutible del mercado dominicano.

…Nuestros productos son elaborados en la República Dominicana, bajo el

sistema de Buenas Prácticas de Manufactura y están certificados por
organizaciones internacionales tales como la F.D.A. (Food and Drug
Administración of U.S.A.) y la N.P.A. (National Processor Association) con lo
cual llenamos todos los requisitos para exportar nuestros productos a cualquier
lugar del mundo.

…La empresa tiene 40 años de fundada y tiene sus plantas y oficinas

principales en la ciudad de Santiago de los Caballeros.

…La capacidad tecnológica de nuestra planta y el éxito de nuestros productos

nos permite ir a la búsqueda constante de nuevos mercados: New York, Pto.
Rico, Haití, Miami, Orlando, Curazao y Aruba son parte vital de nuestra
expansión hacia el mercado internacional.

…Nuestras marcas Baldom, Ranchero y Olí gozan hoy de un bien ganado

prestigio y su presencia en los hogares dominicanos es garantía de calidad en
los amantes de la buena cocina.

HISTORIA DE LA COMPAÑÍA.
EN LOS ALBORES DEL AÑO 1970...
Surge la idea de los señores Otto Knupper y Walter Blum, ambos de
nacionalidad alemana, de emprender juntos una empresa. En sus comienzos
se dedicaban a la distribución de condimentos exclusivamente para la
fabricación de embutidos. Estos productos eran importados desde los Estados
Unidos a través del señor Ralph Brunn, propietario de la Baltimore Spice
Company (compañía dedicada a la fabricación de especias y condimentos).
Estos tres señores fundan el 21 de abril del año 1971, la Compañía Baltimore
Dominicana, C. por A., con asiento social en la ciudad de Santiago de los
Caballeros, República Dominicana. Esta empresa instala sus oficinas
inicialmente en la Av. José María Cabral y Báez No. 7.

….Luego de un año de iniciado este negocio denominado como Baltimore

Dominicana, C. por A., surgió la idea de fabricar condimentos en polvo para la
cocina dominicana, fue tal la acogida de dicho producto que más tarde
comenzaron a aparecer otros nuevos, tales como salsas, mostaza, mayonesa,
etc., con las marcas Ranchero y BALDOM. Las primeras instalaciones estaban
ubicadas en un pequeño almacén: luego, con el crecimiento que tuvo la
empresa decidieron construir sus propias naves industriales y trasladar sus
oficinas. A medida que sus volúmenes de ventas fueron aumentando, surgieron
ideas de elaborar nuevos productos de consumo y de esta forma ampliar su
línea de productos y al mismo tiempo la industria. Hoy, la empresa Baltimore
Dominicana, C. por A., (BALDOM)- tiene sus amplias instalaciones en la Av.
Estrella Sadhalá, del sector Los Salados de la ciudad de Santiago de los
Caballeros.

…..Habiendo cumplido sus objetivos de ser una empresa agroindustrial que

desarrolla el agro y la industria dominicana, se siente satisfecha de haber
logrado su cometido de integrar a cientos de empleados y que toda la familia
dominicana tenga la oportunidad de abaratar su canasta familiar con productos
criollos de calidad internacional.
MISIÓN:

Proveer productos alimenticios que satisfagan las necesidades de

nuestros clientes y consumidores, mediante un equipo de trabajo innovador,
capacitado e identificado con la mejora continua de los procesos y productos,
proporcionando niveles de rentabilidad juntos, contribuyendo con el bienestar
de nuestros socios, colaboradores y la comunidad, apoyando la conservación
de nuestros recursos naturales.

VISIÓN:

Ser líder en manufactura y comercialización de materias prima y

productos alimenticios a nivel nacional e incrementar nuestra presencia en los
mercados internacionales, apoyados en Recursos Humanos altamente
motivados y capacitados, con tecnologías de última generación y
comprometidos con el mejoramiento de nuestros procesos.

VALORES:

 Liderazgo
 Ética
 Innovación
 Pro- Actividad
 Compromiso
 Solidaridad

I- MOTIVACIÓN:
 La razón que nos motivo a realizar esta investigación en la empresa
BALTIMORE DOMINICANA C POR A (BALDOM). Es debido a que es una
empresa líder en el mercado y una de las industrias más grandes del país. En
cuanto a esto nos surge la necesidad de saber como es llevado a cabo el
proceso de Reclutamiento y Selección del personal de la misma, ya que esta
empresa cuenta con un personal muy extenso en donde se desarrollan
diferentes actividades tanto industriales como comerciales, por lo cual es de
vital interés conocer a fondo sus mecanismos aplicados y sus diferentes
subsistemas

II- CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO:

 El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos
utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos
para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y
Rodríguez, 2008). Básicamente es un sistema de información, mediante el cual
la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para realizar el reclutamiento o búsqueda de personal contamos

principalmente con dos tipos de fuentes llamadas fuentes internas y externas.
En las internas, los candidatos se pueden obtener de la propia empresa a
través de ascensos, promociones, recomendaciones, anuncios, por medio del
sindicato o cartera de solicitudes de reclutamientos anteriores; en cambio como
fuentes externas para atraer personal consideramos las bolsas de trabajo,
agencias de colocación, anuncios en medios de comunicación, intercambio con
empresas, entre otros.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y

termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir
un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después nuevos
empleados. El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en
número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleos en una organización. Una cuestión importante en el
reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes.
Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta, sino que estará
condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen
posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se
localizarían.
III- CONCEPTO DE SELECCIÓN:

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia

del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

 Adecuación del hombre al cargo

 Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESO DE SELECCIÓN:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido

mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para
los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que

se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando
se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

CONTRATACIÓN:
 En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más
pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de

personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la
administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es
esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la
organización.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para

proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el
análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones
humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del
proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección,
que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos
éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe
toda la actividad.

SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL:

 El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos
que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a
las necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el

siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable
que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se
debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en
esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a
presiones fuertes.
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
DE LA EMPRESA BALTIMORE DOMINICANA C. POR A.

1- ¿Cuales son las políticas de reclutamiento y selección utilizados en la

dicha institución?

Las políticas utilizadas en la empresa BALTIMORE DOMINICANA BALDOM, se

rigen por el siguiente programa de reclutamiento:

 Planificación de talento Humano.

 Detección de necesidades.
 Comunicación de las necesidades.
 Determinar el método de reclutamiento interno o externo.
 Adecuación de los medios de reclutar.
 Publicación de la necesidad.
 Reacción de candidatos.
 Acercamiento y recepción de candidatos.

Nota:

Para llevar este proceso a cabo, dicha institución requiere a los supervisores
llenar un formulario de requisición con la descripción del puesto para que la
analista pueda evaluar y seleccionar el perfil adecuado con el puesto requerido.

Las políticas utilizadas en la empresa BALTIMORE DOMINICANA BALDOM, se

rigen por el siguiente sistema de selección:
 Candidatos Candidatos
Reclutados. - Depuración de currículo seleccionad
- Investigación de os enviados
referencias a la
- Entrevista focalizada gerencia.
- Pruebas: De
conocimiento, de
personalidad.
- Técnicas de simulación
- Investigación electrónica
(Data Crédito y JCE)
- Entrevista avanzada y en
profundidad.
- Preparación de
candidatos final.
- Redacción del informe
final sobre candidatos.

2- ¿Cuales son los instrumentos utilizados para realizar la selección de

personal en la empresa?

 Entrevistas
  Pruebas Psicométricas
 Evaluación Física
 Pruebas de manejos para el puesto requerido.

3- ¿Dependiendo el tipo de reclutamiento utilizado por la empresa? ¿Cual

genera mejor ventaja para la organización?

 El reclutamiento Interno, porque de cierta forma nos ahorra tiempo,

dinero y brinda mas oportunidad al colaborador de desarrollar su
conocimiento ocupando puesto de mayor jerarquía.

4- ¿Cuales requerimientos toman ustedes en cuenta para seleccionar los

candidatos que cumplan los perfiles de los puestos existen en dicha
organización?

 Que cumplan con las características requeridas para el puesto y con la

política establecida por la empresa.

5- ¿Con cuales etapas consta el proceso de entrevista para la selección y

reclutamiento del personal requerido?

 Con la entrevistas no estructurada o mixta.

6- ¿El proceso de reclutamiento y selección del personal se hace a nivel
externo, interno o mixto? ¿Por qué?

 Lo hacen Mixto, porque siempre se buscan los colaboradores a nivel

interno primero y luego se complementa la vacante interna por una
externa.

7- ¿Cuáles fuentes de reclutamiento y selección de personal utilizan en

dicha organización?

 Las fuentes Electrónicas.

 La recepción de currículos.
 Agencia de empleos.
 Recomendaciones internas.

8- ¿Cuál es la importancia de las pruebas o test psicológicos aplicados en

el proceso de selección de personal en dicha organización?

Es una herramienta complementaria en el proceso de evaluación donde

pueden medir actitudes, personalidades, habilidades también se pueden medir
cosas intangibles. Por medio de esta se pueden comprobar lo que se ha visto
en una buena entrevista.

9- ¿Cuáles tipos de Pruebas o test psicológicos aplican ustedes en la

selección de personal?

Nosotros aplicamos 7 pruebas de las cuales son:

 16 F P, Personalidad.
 P I V, Batería industrial.
 Wonderlic, inteligencia.
 P M A, Actividades mentales primarias.
 I P V, Personalidad para vendedores.
 T R D- A. Razonamiento.
 D 70- D 48, inteligencia.

Nota:
Estas pruebas o test, se realizan dependiendo el puesto para el cual
esta siendo evaluado el postulante.

10- ¿Qué opinión e importancia tienen los subsistemas de reclutamiento y

selección de personal para dicha institución?
Estos Subsistemas son de gran importancia, ya que, nos permite escoger los
candidatos idóneos para ocupar los puestos vacantes en la Institución;
Tomando en cuenta la capacidad, competitividad y desempeño en el puesto de
trabajo. Y de esta forma tener un alto potencial para la promoción y crecimiento
tanto institucional como individual.

V- PROBLEMÁTICAS ENCONTRADAS:

Después de Analizar la guía de acción en cuanto al cuestionario

realizado a la empresa BALTIMORE DOMINICANA C POR A (BALDOM),
acerca de los subsistemas de Reclutamiento y Selección de personal,
identificamos dos debilidades de los cuales hacemos referencia a continuación:

1- No cuentan con un área específica para la Reclutamiento del

personal.

2- Las recomendaciones internas en el proceso de selección, ya

que por medio de la misma puede existir una selección
condicionada el cual no cumple con las características de perfil
que demanda el puesto vacante, debido a que ya viene
recomendada por un alto superior.

VI- RECOMENDACIONES:
Nuestras recomendaciones para las problemáticas encontradas en la empresa
BALTIMORE DOMINICANA C, POR A (BALDOM). Son las siguientes:

1- Sugerimos habilitar un área específica para el reclutamiento del personal.

2- Sugerimos evaluar las recomendaciones internas, para que de esta forma

obtengan un mejor resultado al momento de hacer la selección.
CONCLUSION:

El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de

Recursos Humanos en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con
pasos específicos su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en
tiempo como recursos materiales, las herramientas a utilizar para evaluar las
habilidades y capacidades de los individuos son diversas y específicas.
Contando para ello con test estandarizados, además de realización de
entrevistas.

Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que
en conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no
adecuarse a los objetivos de la empresa. El psicólogo informará de sus
conclusiones a la empresa, la que finalmente decidirá cuál es la persona a
contratar, lo que le da más trasparencia al proceso, cabe destacar que, debido
a lo complejo del proceso, sería recomendable efectuarlo de manera unificada,
para así ahorrar tiempo y dinero.

BIBLIOGRAFIA:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GOOGLE / GESTIOPOLIS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GOOGLE. MONOGRAFIAS .COM

BALTIMORE DOMINICANA C POR A. BALDOM.