UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA
Gestión Humana I

TRABAJO FINAL

Facilitador:
SUSANA FRIAS

Presentado por
ALEXANDER CUELLO HERNANDEZ

MATRICULA
15-2336
 TRABAJO FINAL:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

 ÍNDICE

INTRODUCCION
HISTORIA DE LA EMPRESA BALTIMORE DOMINICANA C, POR A
(BALDOM).
MISION
VISION
VALORES
I- Motivación
II- Concepto de Reclutamiento.
III- Concepto de Selección.
IV- guía de acción para determinar las políticas de reclutamiento y selección de
personal de la empresa BALTIMORE DOMINICANA C.POR A. (BALDOM).

V- Problemáticas encontradas.
VI- Recomendaciones.
CONCLUSION.
BIBLIOGRAFIA.
 INTRODUCCION:

El presente trabajo de investigación trata acerca del Reclutamiento y Selección

de Personal, un tema que ha sido investigado arduamente con mucho esfuerzo. Una
empresa o organización, es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La
forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran
medida el éxito de la organización. En este sentido, la importancia que adquiere la
forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán
grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido.

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:

consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una
actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por
tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación
y por consiguiente, restrictiva. En tal Sentido, es necesario que exista una forma rigurosa
y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los
procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen
la mejor forma de lograr este objetivo. El Analista de Gestión Humana, con los
conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con
otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea.
BALTIMORE DOMINICANA, C. POR A. (BALDOM).

Baltimore Dominicana, C. por A. es una empresa dedicada a la fabricación y

distribución de alimentos y jugos para el consumo humano, de la más alta calidad. Su
intensa búsqueda por la satisfacción de los clientes y consumidores, así como el
desarrollo de tecnología eficiente, la ha colocado como líder indiscutible del mercado
dominicano.

…Nuestros productos son elaborados en la República Dominicana, bajo el sistema de

Buenas Prácticas de Manufactura y están certificados por organizaciones
internacionales tales como la F.D.A. (Food and Drug Administración of U.S.A.) y la
N.P.A. (National Processor Association) con lo cual llenamos todos los requisitos para
exportar nuestros productos a cualquier lugar del mundo.

…La empresa tiene 40 años de fundada y tiene sus plantas y oficinas principales en la
ciudad de Santiago de los Caballeros.

…La capacidad tecnológica de nuestra planta y el éxito de nuestros productos nos

permite ir a la búsqueda constante de nuevos mercados: New York, Pto. Rico, Haití,
Miami, Orlando, Curazao y Aruba son parte vital de nuestra expansión hacia el mercado
internacional.

…Nuestras marcas Baldom, Ranchero y Olí gozan hoy de un bien ganado prestigio y su
presencia en los hogares dominicanos es garantía de calidad en los amantes de la buena
cocina.
HISTORIA DE LA COMPAÑÍA.

EN LOS ALBORES DEL AÑO 1970...

Surge la idea de los señores Otto Knupper y Walter Blum, ambos de

nacionalidad alemana, de emprender juntos una empresa. En sus comienzos se
dedicaban a la distribución de condimentos exclusivamente para la fabricación de
embutidos. Estos productos eran importados desde los Estados Unidos a través del señor
Ralph Brunn, propietario de la Baltimore Spice Company (compañía dedicada a la
fabricación de especias y condimentos). Estos tres señores fundan el 21 de abril del año
1971, la Compañía Baltimore Dominicana, C. por A., con asiento social en la ciudad de
Santiago de los Caballeros, República Dominicana. Esta empresa instala sus oficinas
inicialmente en la Av. José María Cabral y Báez No. 7.

…..Luego de un año de iniciado este negocio denominado como Baltimore Dominicana,

C. por A., surgió la idea de fabricar condimentos en polvo para la cocina dominicana,
fue tal la acogida de dicho producto que más tarde comenzaron a aparecer otros nuevos,
tales como salsas, mostaza, mayonesa, etc., con las marcas Ranchero y BALDOM. Las
primeras instalaciones estaban ubicadas en un pequeño almacén: luego, con el
crecimiento que tuvo la empresa decidieron construir sus propias naves industriales y
trasladar sus oficinas. A medida que sus volúmenes de ventas fueron aumentando,
surgieron ideas de elaborar nuevos productos de consumo y de esta forma ampliar su
línea de productos y al mismo tiempo la industria. Hoy, la empresa Baltimore
Dominicana, C. por A., (BALDOM)- tiene sus amplias instalaciones en la Av. Estrella
Sadhalá, del sector Los Salados de la ciudad de Santiago de los Caballeros.

…..Habiendo cumplido sus objetivos de ser una empresa agroindustrial que desarrolla el
agro y la industria dominicana, se siente satisfecha de haber logrado su cometido de
integrar a cientos de empleados y que toda la familia dominicana tenga la oportunidad
de abaratar su canasta familiar con productos criollos de calidad internacional.
MISIÓN:

Proveer productos alimenticios que satisfagan las necesidades de nuestros

clientes y consumidores, mediante un equipo de trabajo innovador, capacitado e
identificado con la mejora continua de los procesos y productos, proporcionando niveles
de rentabilidad juntos, contribuyendo con el bienestar de nuestros socios, colaboradores
y la comunidad, apoyando la conservación de nuestros recursos naturales.

VISIÓN:

Ser líder en manufactura y comercialización de materias prima y productos

alimenticios a nivel nacional e incrementar nuestra presencia en los mercados
internacionales, apoyados en Recursos Humanos altamente motivados y capacitados,
con tecnologías de última generación y comprometidos con el mejoramiento de nuestros
procesos.

VALORES:

 Liderazgo
 Ética
 Innovación
 Pro- Actividad
 Compromiso
 Solidaridad
 I- MOTIVACIÓN:

La razón que nos motivo a realizar esta investigación en la empresa

BALTIMORE DOMINICANA C POR A (BALDOM). Es debido a que es una
empresa líder en el mercado y una de las industrias más grandes del país. En cuanto a
esto nos surge la necesidad de saber como es llevado a cabo el proceso de
Reclutamiento y Selección del personal de la misma, ya que esta empresa cuenta con un
personal muy extenso en donde se desarrollan diferentes actividades tanto industriales
como comerciales, por lo cual es de vital interés conocer a fondo sus mecanismos
aplicados y sus diferentes subsistemas
II- CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos

utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un
puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para realizar el reclutamiento o búsqueda de personal contamos principalmente

con dos tipos de fuentes llamadas fuentes internas y externas. En las internas, los
candidatos se pueden obtener de la propia empresa a través de ascensos, promociones,
recomendaciones, anuncios, por medio del sindicato o cartera de solicitudes de
reclutamientos anteriores; en cambio como fuentes externas para atraer personal
consideramos las bolsas de trabajo, agencias de colocación, anuncios en medios de
comunicación, intercambio con empresas, entre otros.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina

cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después nuevos empleados. El proceso
que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta, sino
que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen
posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
III- CONCEPTO DE SELECCIÓN:

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados a los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

 Adecuación del hombre al cargo

 Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESO DE SELECCIÓN:

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
CONTRATACIÓN:

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento

y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los
departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación
a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña
esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además

el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de
personal e incluso para el éxito de la organización.

OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a

la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten
asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente,
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales
se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del
proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que
también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las
políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
SELECCIÓN DE PERSONAL: PANORAMA GENERAL:

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir

cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen
diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a
un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en
ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades
específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el

siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean
llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la
función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a
llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la
compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por
un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo,
tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de
candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea
sometido a presiones fuertes.
IV- GUIA DE ACCION PARA DETERMINAR LAS POLITICAS DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL DE LA
EMPRESA BALTIMORE DOMINICANA C. POR A.

1- ¿Cuales son las políticas de reclutamiento y selección utilizados en la dicha

institución?

Las políticas utilizadas en la empresa BALTIMORE DOMINICANA BALDOM, se

rigen por el siguiente programa de reclutamiento:

 Planificación de talento Humano.

 Detección de necesidades.
 Comunicación de las necesidades.
 Determinar el método de reclutamiento interno o externo.
 Adecuación de los medios de reclutar.
 Publicación de la necesidad.
 Reacción de candidatos.
 Acercamiento y recepción de candidatos.

Nota:

Para llevar este proceso a cabo, dicha institución requiere a los supervisores llenar un
formulario de requisición con la descripción del puesto para que la analista pueda
evaluar y seleccionar el perfil adecuado con el puesto requerido.
Las políticas utilizadas en la empresa BALTIMORE DOMINICANA BALDOM, se
rigen por el siguiente sistema de selección:

Candidatos Candidatos
- Depuración de currículo seleccionad
Reclutados.
- Investigación de os enviados
referencias a la
- Entrevista focalizada gerencia.
- Pruebas: De
conocimiento, de
personalidad.
- Técnicas de simulación
- Investigación electrónica
(Data Crédito y JCE)
- Entrevista avanzada y en
profundidad.
- Preparación de
candidatos final.
- Redacción del informe
final sobre candidatos.
2- ¿Cuales son los instrumentos utilizados para realizar la selección de personal en
la empresa?

 Entrevistas
 Pruebas Psicométricas
 Evaluación Física
 Pruebas de manejos para el puesto requerido.

3- ¿Dependiendo el tipo de reclutamiento utilizado por la empresa? ¿Cual genera

mejor ventaja para la organización?

 El reclutamiento Interno, porque de cierta forma nos ahorra tiempo, dinero y

brinda mas oportunidad al colaborador de desarrollar su conocimiento ocupando
puesto de mayor jerarquía.

4- ¿Cuales requerimientos toman ustedes en cuenta para seleccionar los candidatos

que cumplan los perfiles de los puestos existen en dicha organización?

 Que cumplan con las características requeridas para el puesto y con la política
establecida por la empresa.
5- ¿Con cuales etapas consta el proceso de entrevista para la selección y
reclutamiento del personal requerido?

 Con la entrevistas no estructurada o mixta.

6- ¿El proceso de reclutamiento y selección del personal se hace a nivel externo,

interno o mixto? ¿Por qué?

 Lo hacen Mixto, porque siempre se buscan los colaboradores a nivel interno

primero y luego se complementa la vacante interna por una externa.

7- ¿Cuales fuentes de reclutamiento y selección de personal utilizan en dicha

organización?

 Las fuentes Electrónicas.

 La recepción de currículos.
 Agencia de empleos.
 Recomendaciones internas.

8- ¿Cuál es la importancia de las pruebas o test psicológicos aplicados en el proceso

de selección de personal en dicha organización?
Es una herramienta complementaria en el proceso de evaluación donde pueden medir
actitudes, personalidades, habilidades también se pueden medir cosas intangibles. Por
medio de esta se pueden comprobar lo que se ha visto en una buena entrevista.

9- ¿Cuales tipos de Pruebas o test psicológicos aplican ustedes en la selección de

personal?

Nosotros aplicamos 7 pruebas de las cuales son:

 16 F P, Personalidad.
 P I V, Batería industrial.
 Wonderlic, inteligencia.
 P M A, Actividades mentales primarias.
 I P V, Personalidad para vendedores.
 T R D- A. Razonamiento.
 D 70- D 48, inteligencia.

Nota:
Estas pruebas o test, se realizan dependiendo el puesto para el cual esta siendo
evaluado el postulante.

10- ¿Qué opinión e importancia tienen los subsistemas de reclutamiento y selección

de personal para dicha institución?

Estos Subsistemas son de gran importancia, ya que, nos permite escoger los candidatos
idóneos para ocupar los puestos vacantes en la Institución; Tomando en cuenta la
capacidad, competitividad y desempeño en el puesto de trabajo. Y de esta forma tener
un alto potencial para la promoción y crecimiento tanto institucional como individual.
V- PROBLEMÁTICAS ENCONTRADAS:

Después de Analizar la guía de acción en cuanto al cuestionario realizado a la

empresa BALTIMORE DOMINICANA C POR A (BALDOM), acerca de los
subsistemas de Reclutamiento y Selección de personal, identificamos dos debilidades de
los cuales hacemos referencia a continuación:

1- No cuentan con un área específica para la Reclutamiento del personal.

2- Las recomendaciones internas en el proceso de selección, ya que por

medio de la misma puede existir una selección condicionada el cual no
cumple con la característica de perfil que demanda el puesto vacante,
debido a que ya viene recomendada por un alto superior.
VI- RECOMENDACIONES:

Nuestras recomendaciones para las problemáticas encontradas en la empresa

BALTIMORE DOMINICANA C, POR A (BALDOM). Son las siguientes:

1- Sugerimos habilitar un área específica para el reclutamiento del personal.

2- Sugerimos evaluar las recomendaciones internas, para que de esta forma obtengan un
mejor resultado al momento de hacer la selección.
CONCLUSION:

El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos

Humanos en la Organización. Este es un proceso estandarizado, con pasos específicos
su éxito se traduce en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos
materiales, las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los
individuos son diversas y específicas. Contando para ello con test estandarizados,
además de realización de entrevistas.

Los resultados de los test no son buenas o malas en sí mismos, sino que en
conjunto representan un aspecto medible en el individuo, el cual puede o no adecuarse a
los objetivos de la empresa. El psicólogo informará de sus conclusiones a la empresa, la
que finalmente decidirá cuál es la persona a contratar, lo que le da más trasparencia al
proceso, cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería recomendable
efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar tiempo y dinero.
BIBLIOGRAFIA:

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GOOGLE / GESTIOPOLIS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

GOOGLE. MONOGRAFIAS .COM

BALTIMORE DOMINICANA C POR A. BALDOM.