Escuela Del Comportamiento Humano EXPO

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO”
Asignatura: Administración de Empresas 1
Docente: MSc. Hanny Mancheno
Aula: AE1-2
Quito - 2014
Expresión Trabajo Trabajo en
PARTICIPANTES Expresión Oral
Corporal Escrito Grupo Nota total
NÓMINA (5 pts.)
(2 pts.) (2 pts.) (1 pt.)
Jairo Guilcapi
Lizbeth Zapata
Liliana González
Andrés Landeta
Mishel Gualoto
Gabriel Garzón
Carlos Miño
INTRODUCCIÓN
La Escuela del Comportamiento Humano
Establece que el punto focal de la administración es la conducta humana.
Todo lo que se logra, la forma en que se logra y porque se logra es visto en relación a su
impacto e influencia sobre la gente, según se cree; y todo esto constituye la entidad realmente
importante de la administración.
Los prosélitos de esta escuela dicen: “La administración no lo hace, hace que otros lo hagan”.
El desarrollo de esta escuela parte de la aplicación de las ciencias de la conducta a la

administración, especialmente a la psicología y la psicología social; se considera al individuo como un
ente psicosociológico, y el problema al que se enfrenta el gerente va desde comprender y lograr los
mejores esfuerzos de un empleado, satisfaciendo sus necesidades psicológicas, hasta entender toda
la gama de la conducta psicológica de los grupos representantes de toda la administración.
La influencia de esta escuela incuestionablemente es muy grande, el estudio de la conducta es

vital en cualquier estudio de administración; y se han hecho contribuciones significativas: por
ejemplo, el énfasis por la participación por medio de la cual un gerente trata de obtener de sus
subordinados que tomen una parte activa en el proceso de la toma de decisiones.
Objetivo General.-
Analizar la importancia que tiene la Escuela del Comportamiento Humano en la historia de la

administración, investigando y estudiando los conceptos obtenidos del surgimiento de la escuela del
comportamiento humano, para así obtener un mejor conocimiento sobre la importancia del talento
humano para el funcionamiento óptimo de la empresa.
Objetivos Específicos.-
a) Analizar la importancia que tiene la teoría del comportamiento humano en la

historia de dicha escuela, con el fin de tener una mayor visión de una mejor forma de
administración.
b) Conocer el aporte de la teoría de las necesidades en la administración, para tener un
mejor criterio empresarial.
c) Conocer los pensamientos de todos los fundadores de la escuela del
comportamiento humano, y analizar el aporte que dejaron cada uno de ellos en la historia
de la administración.
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DESARROLLO
Surgimiento de la Escuela del Comportamiento Humano
El nacimiento de esta escuela se da a partir de los siguientes argumentos que ya existían en el

estudio de la administración:
 La reacción negativa de los trabajadores contra el Taylorismo.
 Los resultados mediocres de la teoría científica.
 El desarrollo de la psicología industrial.
 Es estudio de las condiciones ambientales y psicológicas, en relación con la

productividad con el trabajador.
 Las investigaciones llevadas por Elton Mayo.
Características
Las principales características que tiene esta escuela son:
 Otorga mayor importancia al aspecto humano.
 Se centra en el trabajador.
 Elimina la idea del hombre máquina.
 Promueve un trabajo justo y digno para los empleados.
Desventajas
En el comportamiento humano, siempre existen pensamientos que hacen equivocar a las

personas en su forma de actuar; las cuales se las conocen como desventajas, y estas son:
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 Resistencia de los gerentes para admitir que necesitan ayuda para trabajar con
personas.
 Los gerentes piensan que los modelos y las teorías del comportamiento humano son
complejas y abstractas.
 Los factores sociales y efectivos influyen en la moral del trabajador.
Personajes de la Escuela del Comportamiento Humano
Para el surgimiento de esta escuela también fue muy importante el pensamiento de ciertos
personajes que estaban vinculados tanto en el estudio de la administración y en la psicología.
De esta manera alguien muy fundamental en la formación de esta escuela fue George Elton
Mayo, cuyo interés fundamental fue analizar los efectos psicológicos, que podían producir las
condiciones físicas del trabajo en relación con la producción; también demostró que no existe
cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte
de sus superiores, de tal manera que es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
fijados.
Otro personaje en la escuela del comportamiento humano es Robert Owen, quien tenía el
pensamiento de "mejorad el entorno social de un hombre, mejorareis al hombre”; ya que el carácter
humano es la consecuencia directa de las circunstancias en que nace, vive y trabaja el hombre; por
lo que se puede lograr la transformación del carácter humano a través de una nueva organización
del medio en que este se desenvuelva.
Owen proponía o defendía el papel de un gobierno activo para la obtención de un sistema

nacional de educación, brindar ayudas a los parados e introducir leyes de reformas en el trabajo de
las fábricas.
También alguien importante en esta escuela es Hugo Münsterberg quien estableció las bases
de la psicología industrial. También relacionó las habilidades de los nuevos empleados con las
demandas de trabajo de la organización, y sus pensamientos estaban ligados con las propuestas del
taylorismo. Münsterberg señalo que la productividad de una empresa puede ser elevada por medio
de las siguientes formas:
 Encontrando a la persona más adecuada, mediante la utilización de pruebas

psicológicas.
 Creando el mejor trabajo posible.
 Usar la influencia psicológica, para motivar al trabajador para que realice el mejor
esfuerzo.
 Emplear modernas técnicas de orientación vacacional, para identificar las destrezas

necesarias en un puesto o trabajo y para medir las habilidades de los candidatos.
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Teoría del comportamiento humano
En el año 1964 Becker publicó el libro "El Capital Humano", trabajo por el cual fue premiado por
el Nobel (1992), por desarrollar el concepto del Capital Humano. Sin embargo, por casi tres décadas
su trabajo acerca de este tema fue criticado e ignorado por los principales economistas del mundo,
quienes no lo consideraban un verdadero especialista por dedicar su atención y estudios a extender
el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e
interacción, no teniendo siempre relación con el mercado y llevándolo a nuevos territorios como la
psicología y la sociología.
Ampliación del concepto de la teoría del comportamiento humano
Centra sus estudios de la economía en el Capital Humano, como incide la economía en la vida
del hombre, y diversos aspectos como la familia, la discriminación, la drogadicción, y la delincuencia.
Por lo cual aun cuando resulte polémico, no es extraño que cause revuelo sus planteamientos
ahora en políticas relacionadas con la inmigración, ya que critica que las políticas de inmigración
actuales no funcionan por lo cual plantea la idea de soluciones radicales. Su política sostiene ni más
ni menos que gravar con impuestos el derecho a instalarse para los inmigrantes. Para él la
inmigración es un reto a largo plazo, toda vez que deberá hacerse cargo del gasto de las pensiones,
ante lo cual, hace un llamado a aumentar la edad de jubilación.
Para Europa el tema de la Edad de jubilación, no es un tema menor, debemos tener presente
que Europa es un continente que está envejeciendo cada día más, cuyas tasas de natalidad son bajas
y tasas de longevidad en la población son altas, por lo cual el tema de la edad de jubilación cobra
gran importancia en la economía de los países ricos. Ante esto, la tibia propuesta Francesa de
aumentar la edad de jubilación de 60 a 62 años, no satisface a Becker, quien mira con buenos ojos el
sistema de Japón que tiene como promedio de jubilación los 68 años, y propone un aumento
gradual entre 68 y 70 años, lo cual conllevaría beneficios enormes en pensiones y salud. En Gran
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Bretaña la edad de jubilación se eleva entre 65 y 66, no obstante no hay un compromiso

gubernamental al respecto.
Gary Becker causa revuelo no sólo con estas declaraciones, sino también con respecto a las
políticas de la llamada eurozona, ante las economías de Portugal, España y Grecia, que presentaron,
sobre todo en Grecia, problemas a principios de este año. Ha habido un aumento del gasto público
demasiado rápido, lo cual trae sin duda repercusiones en el euro, por lo cual llama a adoptar
medidas de austeridad, adoptar políticas de flexibilidad laboral. Augura un papel preponderante de
Asia en la economía transformándolo en el centro de gravedad económico.
La política económica de Becker, se caracteriza por la importancia que le da a la inversión en la

gente como capital humana, ya que señala que las personas son el centro de la economía.
La sociedad no crece ni se desarrolla si no invierte en capital humano.
Para Becker, Capital humano lo define como el conjunto de las capacidades productivas que un
individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. La idea de un stock
inmaterial imputado a un individuo que puede ser acumulado, usarse. Es una opción individual, una
inversión. Se evalúa por la diferencia entre gastos iniciales: el costo de los gastos de educación y los
gastos correspondientes, versus el costo de productividad, es decir, el sueldo que recibiría si
estuviera desarrollando una actividad económica, y sus rentas futuras actualizadas.
Entonces, lo que busca mostrar Becker es aplicar la racionalidad económica a todos los
comportamientos en general de las personas, ya que el sostiene que "gran parte de los problemas
cotidianos, pueden ser analizados desde una perspectiva económica", y lo hace realizando el costo-
beneficio de éstos, de este modo, señala que la economía permite analizar diversos problemas
humanos, como el matrimonio, la natalidad, la discriminación, la pobreza e incluso el crimen, esto,
mediante una mira económica.
El administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la

conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderosos para mejorar la calidad de vida
dentro de las organizaciones.
Teoría Fred Irving Herzberg
Nació en Lynn Massachusetts, el 18 de abril de 1923.
Principios y conceptos fundamentales
Teoría de los dos factores
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la “Teoría de los
dos factores” (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:
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• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Factores de higiene
• Sueldo y beneficios
• Política de la empresa y su organización
• Relaciones con los compañeros de trabajo
• Ambiente físico
• Supervisión
• Status
• Seguridad laboral
• Crecimiento
• Madurez
• Consolidación
Estos factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues
se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan
su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores
higiénicos están fuera del control de las personas. Son factores de contexto y se sitúan en el
ambiente externo que circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos son tomados en cuenta en
la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable, y para lograr
que las personas trabajaran más, se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales,
liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos
al individuo, a cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio
de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de
Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados,
pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla
por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la
insatisfacción de los empleados.
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A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores
higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no
provocan satisfacción.
Factores de motivación
• Logros
• Reconocimiento
• Independencia laboral
• Responsabilidad
• Promoción
Estos factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el

cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores
motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento
y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente,
las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los
principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la
creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y
tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico,
ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.
Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el

comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la
satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar
ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.
Aplicación a la educación
Para Herzberg hay elementos como: las políticas de gestión, la administración, la supervisión,
las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario y otros que son factores que no
motivan, pero su ausencia generan descontento o desmotivan. Pero factores tales como el logro, el
reconocimiento, el trabajo interesante, el crecimiento laboral y otros, Herzberg consideran que si
motivan cuando están presentes y en caso contrario generan insatisfacción.
En el ámbito educativo, esta teoría tiene aplicación cuando los profesores tomamos en cuenta
estos factores para modificar el ambiente de enseñanza-aprendizaje: el logro, el reconocimiento y el
trabajo interesante.
La propuesta de Herzberg para la motivación radica en lo que él denominó "enriquecimiento de

tareas" (job enrichment). El trabajo rutinario y no desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y
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genera a actitudes pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la sociedad, sino
que además causa menos calidad, mayor rotación y ausentismo.
Los factores higiénicos, expone Herzberg, son aquellos que generan insatisfacción en el trabajo.
Entre ellos la supervisión, las políticas y prácticas de gestión de la empresa y el salario. Los
motivadores, por el contrario, son los que generan compromiso. Por ejemplo, tener tareas
desafiantes, ser reconocido por los logros y percibir posibilidades de desarrollo de carrera.
Los factores higiénicos y los motivadores están separados por un punto neutro en el que no hay
insatisfacción, pero tampoco motivación. A partir de este punto, la motivación crece a medida que
se atiende a las necesidades de logro y crecimiento.
Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:
1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo
2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo
3) Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma
4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad
5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales
6) Reparto de tareas nuevas y más difíciles
7) Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES
LAS NECESIDADES HUMANA.- “Es un estado de carencia percibida.” “Diferencia o

discrepancia entre el estado real y el deseado.” “Objeto, servicio o recurso que es necesario
para la supervivencia, bienestar o confort de una persona del que es difícil despojarse.”
CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES HUMANAS:
1) SEGÚN SU IMPORTANCIA O NATURALEZA:
a) Necesidades Primarias: son aquellas necesidades cuya satisfacción depende la

supervivencia (vida) como son: alimentarse o comer, dormir, beber agua, respirar, abrigarse,
etc.
b) Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya satisfacción aumentan el

bienestar del individuo y varían de una sociedad a otra o de una época a otra. El bienestar
humano no consiste solamente en la mera supervivencia. El ser humano busca su desarrollo
integral como persona. Ejemplos: llevar coche, comunicarse con un móvil, ocio como jugar a
la PSP, ver la televisión, escuchar música, hacer turismo, etc.
2) SEGÚN SU PROCEDENCIA (DE QUIEN SURGEN) O CARÁCTER SOCIAL:
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a) Necesidades del Individuo: son aquellas propias del individuo como ser humano.
Pueden ser:
- Naturales: comer, beber agua, abrigarse,…etc.
- Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad: llevar reloj,

celebrar una boda, ver la tele, usar corbata, vestir a la moda,…… etc. Cambian de una
sociedad a otra.
b) Necesidades de la Sociedad: parten del individuo y pasan a ser de toda la

sociedad: el transporte y servicios públicos, la seguridad, el orden público, etc.
3) SEGÚN SU IMPORTANCIA PARA LA ECONOMÍA:
a) Necesidades Económicas: son aquellas necesidades cuya satisfacción requiere la

utilización de recursos escasos y la realización de alguna actividad económica. Ejemplo:
comer, llevar móvil, el transporte público, etc.
b) Necesidades no Económicas: su satisfacción no requiere hacer ninguna actividad

económica: Ejemplo: respirar.
4) NECESIDAD DE SABER Y COMPRENDER.- Estas necesidades son derivaciones de las

necesidades básicas, expresándose en la forma de deseo de saber las causas de las cosas y
de encontrarse pasivo frente al mundo. Se basa en la necesidad que tiene el hombre por
saber y descubrir cosas nuevas y de las que ya lo rodean en el mundo, así como también
explorar lo desconocido.
5) NECESIDADES ESTÉTICAS.- Relacionadas con el deseo del orden y de la belleza, tanto de lo

que lo rodea como de sí mismo. Estas necesidades incluyen: necesidad por el orden,
necesidades por la simetría, la necesidad de aliviar la tensión y la necesidad de estructurar
los hechos, necesidad de tener ambientes gratos que rodeen a los hombres, etc.
LOS BIENES.- Para satisfacer las necesidades necesitamos bienes y servicios. ¿Qué entendemos
por un bien o servicio? “Es todo aquello que satisface directa o indirectamente una necesidad
humana”.
CLASIFICACIÓN DE LOS BIENES Y SERVICIOS: Los bienes y servicios se pueden clasificar

atendiendo a varios criterios:
Según su materialidad: distinguimos entre Bienes y Servicios:
a) Bien: Son aquellos elementos materiales que satisfacen, directa o indirectamente, los
deseos o necesidades de los seres humanos: el móvil, un reloj, el pan, lápiz, un ordenador,
etc.
b) Servicios: Son aquellas actividades (inmateriales) que se destinan directamente o

indirectamente a satisfacer las necesidades humanas: un viaje, educación, un seguro,.. etc.
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Según su carácter: distinguimos entre bienes libres y bienes económicos:
a) Libres: son muy abundantes o “ilimitados”, no tienen propiedad y son “gratuitos”. No

requieren realizar ninguna actividad económica para consumirlos o utilizarlos: el aire, el
bosque, el agua del mar, etc. No son objeto de estudio para la Economía.
b) Económicos: son escasos en relación a los deseos que hay de ellos. Son apropiables y
requieren la realización de alguna tipo de actividad económica: un móvil, el pan, el petróleo,
el agua de consumo, etc.
Los bienes económicos son el objeto de estudio de la Economía. Los podemos clasificar en 3
tipos en función de la relación que tengan:
- Bienes complementarios: dos bienes son complementarios cuando el consumo o la

utilización de uno aumenta el consumo o la utilización del otro. Por ejemplo el lápiz y la
goma.
- Bienes sustitutivos: dos bienes son sustitutivos cuando el consumo o la utilización

de uno disminuye el consumo o la utilización del otro. Por ejemplo el lápiz y el porta-minas.
- Bienes independientes: cuando no hay relación alguna entre ambos. Por ejemplo:
un lápiz y un reloj.
Según su naturaleza: distinguimos entre bienes de capital y bienes de consumo:
a) Bienes de capital: son aquellos bienes que no satisfacen directamente las necesidades
humanas. Se utilizan para producir otros bienes o servicios como por ejemplo una
excavadora.
b) Bienes de consumo: son aquellos bienes que satisfacen directamente las necesidades
humanas. Mediante su uso o consumo como por ejemplo el pan, un móvil, etc. Pueden ser:
- Duraderos: permiten un uso o consumo prolongado: un coche, una televisión, una

lavadora, etc.
- No duraderos: les afecta el paso del tiempo y solo pueden utilizarse una vez: el
pan, el pescado,…
Según su función: distinguimos entre bienes intermedios y bienes finales:
a) Intermedios: deben ser transformados antes de convertirse en bienes de consumo o de

capital: el acero, el petróleo, la harina, pan precocinado, etc.
b) Finales: ya han sido transformados y están listos para su uso o consumo: el móvil, un
coche, etc.
Según sea su consumo o utilización (según sea su propiedad): distinguimos entre bienes privados y
públicos:
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a) Privados: son de personas privadas y pueden prohibir su uso o consumo por otra persona:
el móvil, una vivienda, etc.
b) Públicos: son de la sociedad y pueden ser consumidos o utilizados por varias personas
simultáneamente sin exclusión: un parque público, el alumbrado, etc.
Abraham Maslow 1908 – 1970 (TEORÍA DE LAS NECESIDADES)
Psicólogo estadounidense. Pionero de la psicología humanista, destaca la importancia del ser

humano y la subjetividad de la percepción.
Escribió “Teoría de la Motivación Humana”, en Reading Managerial Psychologist.
Maslow estableció que el ser humano tiene necesidades que requieren ser satisfechas y
determinan sus acciones y decisiones en dos niveles:
a. Necesidades Fisiológicas (comida, descanso, respirar)

b. Necesidades de Seguridad (ingresos, empelo estable, jubilación, servicio médico)
También determinó que hay necesidades secundarias: Relaciones sociales, y estima y

autoestima. Una vez satisfechas estas necesidades, surge la autorrealización a través de las
motivaciones del ser.
Maslow estableció las siguientes premisas que rigen el funcionamiento de su teoría:
1.- El comportamiento humano está determinado por las necesidades básicas

insatisfechas.
2.- Se dice que las necesidades inferiores inmediatas son “prepotentes”. Cuando están
satisfechas preparan a la persona para cubrir las siguientes necesidades. Por ejemplo, una
persona que ha cubierto plenamente sus necesidades sociales comienza a satisfacer sus
requerimientos de autoestima, y quien tiene cubiertas estas últimas buscará cubrir las de la
autorrealización.
Douglas McGregor 1906 – 1964
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De origen estadounidense y con formación profesional como psicólogo industrial. Realizó sus
estudios en Harvard. Escribió El aspecto humano de la empresa, El administrador profesional, y
Mando y motivación.
Douglas McGregor es, sin duda, otro de los grandes pilares de la teoría de la administración por
sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las
organizaciones (Hernández & Rodríguez, 2011).
Su tesis central es: Los valores del administrador – gerente – supervisor determinan su
proceder, sus acciones y, por tanto, sus resultados.
Pero, ¿Qué son los valores? Un valor, en el contexto de la teoría de McGregor, es una creencia
arraigada sobre lo que debe ser y lo que es correcto. En otras palabras, es la visión o manera de ver
las cosas, por qué suceden. Estos valores corresponden a modelos de pensamiento con supuestos o
premisas, filosóficas, que vienen de tradiciones muy antiguas, de pensadores como Maquiavelo, de
los fundadores de una profesión, sobre todo de ingenieros industriales tradicionalistas.
La teoría de McGregor se basa en la tesis de Maslow en lo relativo a la autorrealización del ser

humano del trabajo. Maslow afirma: las actitudes y valores de los supervisores son determinantes
en el desarrollo, productividad, creatividad e incluso felicidad. Cuando un gerente tiene perjuicios
sobre sus colaboradores, tales como todos son flojos, tramposos, etc. Actúa inconscientemente,
produciendo afectaciones en la autoimagen de éstos. A la inversa, cuando cree y confía en ellos
produce un efecto motivacional y mental que los transforma madurándolos, incluso, puede hacer lo
que el mismo colaborador no puede efectuar por él mismo debido a su baja autoestima. (Hernández
& Rodríguez, 2011)
Teoría X y Y
McGregor sostiene que las actitudes de los jefes son determinantes en la madurez de los
trabajadores. Así, clasifica a dos tipos a los gerentes – supervisores – directivos predominantes en
los ambientes laborales:
Tradicionales teoría “X”, con poca confianza en el trabajador, humanistas teoría “Y”, que ve a
los trabajadores, empleados y colaboradores como personas con grandes cualidades y cree que un
trabajo enriquecido motiva al trabajador y produce más.
En forma general, McGregor sostiene que esto no significa abdicar. En relación con la
responsabilidad de la dirección de organizar, dirigir y controlar la empresa, tampoco significa
ausencia de mando. Para él, es una forma diferente y responsable de ejercer la autoridad, basada en
el liderazgo transformador mediante la confianza, autoestima y autorrealización de los trabajadores,
lo que les genera una visión laboral más significativa.
Como se recordará, Maslow sostiene que las necesidades del hombre están jerarquizadas y que
la mayor parte de los seres humanos solo satisface las necesidades fisiológicas; en menor grado las
sociales y de seguridad, en mucho menor grado la autoestima y sólo una mínima parte llega a la
autorrealización. A partir de esta distribución piramidal de las satisfacciones, McGregor dice que si
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las empresas cambian (muchas lo han hecho ya, las más competitivas en el siglo XXI), la pirámide se
invertirá y habrá más personas autorrealizadas en la empresa.
TEORÍA DE CHRIS ARGYRIS
Nace en 1923 en Estados Unidos donde se desempeñó como profesor de la Harvard Business
School y como gran líder de opinión dentro de los EE.UU y le fue otorgando el grado de doctor
honoris causa en Derecho por la Universidad de Toronto en el año 2006.
En cuanto a su labor científica, sus primeras investigaciones se desarrollaron en base al impacto de
las estructuras formales de las organizaciones, el sistema de control, la gestión de las personas que
forman parte de estas, y la adaptación de los individuos en las organizaciones. Dichas investigaciones
dieron paso a libros que tenían como línea temática la personalidad, y cómo ésta se relacionaba con
los procesos de adaptación e integración de los individuos en las organizaciones (1957).
Luego con el pasar de los años Argyris pone énfasis en la importancia de las organizaciones en
lograr el aprendizaje organizacional, que permitirá que sujetos que forman parte de las
organizaciones sean más inteligentes, y así las empresas puedan conseguir el éxito dentro del
mercado. Para conseguir dicho logro Argyris propone crear un programa de capacitación que
favorezcan los conocimientos, habilidades y valores de los sujetos dentro de la organización, para así
facilitar el trabajo en equipo de una manera autónoma que conllevaría a un desempeño más óptimo.
Dicha estrategia propuesta por Argyris busca que las personas puedan reflexionar, argumentar y
preguntar sobre sus experiencias, con el fin de desarrollar una cierta madurez de los individuos
dentro de la organización.
Argyris además desarrolla el concepto de la ciencia de la acción, donde se elabora un estudio de

cómo el ser humano diseñan sus acciones en situaciones complicadas. Las acciones humanas se
crean para alcanzar ciertas consecuencias y gobernar variables que afectan en el entorno. Por un
lado las organizaciones buscan sólo conseguir consecuencias de sus acciones y no tomar en cuenta
variables que desarrollar conflictos dentro de la organización (a esto se le denomina modelo de
acción de uso). Por otro lado existen organizaciones que buscan no solo elaborar consecuencias
previstas sino también manejar variables que pueden desarrollar conflictos dicho modelo de acción
se denomina de doble bucle o de doble uso. Ambos modelos planteados anteriormente elaboran un
sistema de acción en cuento al trabajo con distintas variables (definiendo metas), medir sus
consecuencias en el comportamiento de las personas (por ejemplo la variable se muestra como un
facilitador u obstaculizador de las relaciones humanas), los aprendizajes logrados (conocimientos de
las consecuencias logradas) y las respuestas en cuanto a la eficacia de los individuos (relacionado
con la optimización de las actividades humanas).Chris Argyris escribió la dirección y el desarrollo
organizacional.
En todo desarrollo organizacional el interés está centrado en los recursos técnicos y humanos,
comenta Argyris. El desarrollo técnico se adquiere mediante la dinamización de las áreas de
Comercialización, Finanzas, Ingeniería y Producción.
El desarrollo de los Recursos Humanos afecta a las personas, las relaciones interpersonales, los
pequeños grupos, los vínculos entre los grupos y las normas y valores organizacionales.
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El libro de Argyris concentra su atención en los Recursos Humanos.
Procura determinar de qué modo puede crearse y mantenerse cierta calidad de vida en una
organización, de modo tal que los participantes produzcan información válida y útil, sobre todo en
relación con sus problemas más importantes; para que adopten decisiones eficaces y generen un
alto grado de energía y compromiso humano con decisiones, de modo que puedan controlarlas
diligentemente y aplicarlas con eficacia.
Como afirma el autor: “concentramos la atención en las personas no porque dejen de

interesarnos las organizaciones, sino porque son las personas quienes crean y mantienen las
organizaciones”.
“Asimismo son las personas las que deben diseñar, aceptar y aplicar los cambios requeridos
para mantener un buen estado a la organización”.
Chris Argyris escribió el libro Personalidad y Organización, donde comenta que el hombre
occidental ha sido educado en forma diferente a lo que exige la empresa, y por lo tanto hay
desajuste en el comportamiento humano cuando trabaja en las empresas.
Respecto a la coexistencia entre necesidades individuales y organizacionales, establece un

modelo de inmadurez-madurez.
Los siete elementos del modelo continúo inmadurez-madurez de Argyris:
Pasividad ____________________________ Actividad.
Dependencia__________________________ Independiente.
Capaz de comportarse en pocas formas____ Capaz de comportarse en muchas formas.
Intereses Superficiales__________________ Intereses Profundos.
Perspectiva a Corto Plazo_______________ Perspectivas a Largo Plazo.
Posición Subordinada___________________ Posición Superior.
Falta de autocontrol____________________ Autoconocimiento y Autocontrol.
Cuando Argyris habla de "liderazgo autoritario y directivo", se refiere a aquel estilo tradicional
de supervisión en el que la superioridad toma prácticamente todas las decisiones que requiere el
trabajo y sus subordinados solo cumplen con ellas. El sistema posee la virtud de mantener
funcionando determinada operación bajo un plan sencillo y evita las demoras y confusión que
podrían ocurrir si se dividiera la autoridad. Sin embargo, bajo un sistema de liderazgo autoritario,
cualquier aptitud para tomar decisiones por parte de los subordinados no solo resulta innecesaria,
sino indeseable. A la postre, un subordinado que cuente con iniciativa propia llegará a poner en
duda el buen juicio del supervisor; y, en el peor de los casos, sugerirá sin reserva mejores formas de
hacer las cosas y, en consecuencia, menoscabar el prestigio del supervisor.
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Según Argyris, una gran cantidad de iniciativa potencial y creatividad simplemente se

marchitaría en la misma vid, tornándose poco a poco en indolencia y falta de capacidad, pues la
índole misma del liderazgo autoritario le coarta toda oportunidad genuina para crecer. En efecto, se
enseña a los hombres a confiar sin reserva en el juicio del supervisor, más que en el suyo.
Con respecto a los trabajos de Chris Argyris, se destaca “el supuesto de que las necesidades de
crecimiento individual y las necesidades de la organización están, a menudo, en conflicto. Descubrió
que cuanto más madura es la gente se desarrollaban con mayor independencia y querían tomar más
decisiones por sí mismos. Preferían asumir mayor responsabilidad, aumentar su competencia. Halló
también que algunas organizaciones ejercen presiones radicalmente opuesta a estas pautas de
autorrealización (Halloran, 1982, p130).
No todo mundo reacciona igual al sistema de liderazgo autoritario, pero como describe Argyris
los diversos modos en que la gente puede ajustarse a ella, no parece existir mucho lugar para
escape. El estilo de control de la supervisión es una especie de trampa gigantesca en lo tocante a
motivación ya que genera descontento, docilidad, y se torna a los y trabajadores apáticos en lo que
se refiere a su trabajo; mientras que otros se hacen cínicos y se actúan con indiferencia, tomando las
cosas solo como algo sine qua non para su salario.
Estos tres mecanismos (estructura de la organización, liderazgo autoritario y controles

administrativos), son los principales problemas de la gerencia moderna. El comportamiento en un
sistema industrial moderno es dictado a menudo más por el nivel jerárquico que se tiene en el árbol
totémico, que por lo que se es capaz de hacer o, incluso, por lo que debía hacerse en propio interés
de la organización. Pero esta uniformidad no redunda para Argyris en eficacia alguna; en vez de ello,
Argyris opina que es una colosal pérdida de tiempo, talento y dinero que por ambos se paga.
Los costos ocultos de la uniformidad impuesta, son tremendos: ausentismo, rotación de

personal, apatía, haraganería y tortuguismo, todo lo cual impone fuertes castigos per se a las
utilidades. Al planear la eficacia de la organización, la gerencia parece que inadvertidamente está
haciendo que el bloque fundamental en que se sostiene el edificio de cualquier organización (el
individuo), resulte tan ineficaz como sea posible (Argyris 1979, p151 163).
La ineficacia organizacional “implica un desorden que, a pesar de las respuestas del conjunto
conduce a ulteriores desórdenes…Cierto stress puede aumentar la eficacia” (Argyris 1979, p165).
Para Argyris es indispensable preguntarse cómo modificar las estructuras internas de las
organizaciones para liberarse de las presiones y de las causas de ineficacia (Argyris 1979, p177).
Por lo tanto, para que una organización sea eficaz son necesarios los controles y una bien
definida estructura de organización. Entonces, ¿no constituyen las frustraciones de que habla Argyris
una porción inevitable del precio que debe pagarse por vivir en una sociedad tecnológicamente
avanzada? Si esto es así, ¿no resultaría preferible y más realista procurar distraer al trabajador de
sus frustraciones, fomentando al efecto intereses recreativos o de cualquier otro tipo, que no sea el
trabajo, que dejar que lamente su inevitable mala suerte en el trabajo? Argyris emprendió su
investigación con una actitud totalmente vacía de sentimentalismo hacia estas preguntas y
18
conforme iba avanzando, sus ideas venían evolucionando, desde el pesimismo hasta un optimismo
cuidadosamente protegido.
Argyris, propone entonces un diseño organizacional que satisfaga mejor las necesidades
humanas y mejore la satisfacción de los empleados. A semejanza de McGregor, recomienda dar
mucha mayor independencia a los subordinados y poder de toma de decisiones, creando así una
cultura organizacional más informal.
Convencido de que la concentración del poder para tomar decisiones, en unas pocas manos
resulta en detrimento de la salud (es decir, la salud mental o emocional) de la mayoría de los
individuos dentro de una organización industrial, Argyris recientemente se ha venido formulando la
pregunta de si tal sistema posee o no un efecto semejante en la salud de la misma organización.19
Esto, por supuesto, suscita la cuestión de si siquiera es posible definir "la salud de la organización" y,
en caso afirmativo, si tiene alguna relación con la "salud mental" del individuo, en forma especial
cuando los psicólogos están todavía luchando por encontrar una definición para esta última, en la
que todos convengan.
Para resolver este problema, Argyris recomienda que el diseño de las organizaciones contengan
los siguientes puntos:
1. Eliminar un gran porcentaje de actividades defensivas que conducen a la atrofia y a la

enfermedad organizacional.
2. Disminuir el consumo de energía humana en el mantenimiento de las actividades defensivas.
3. Aumentar la probabilidad de que los individuos experimenten con más frecuencia la

oportunidad, del éxito psicológico que fortalezca su autoestima.
4. Incrementar la energía humana disponible para un esfuerzo eficaz dentro de la organización

(Argyris 1979, 250).
La hipótesis básica de Argyris sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-
realizarse cuyo potencial está lejos de lo que vive en ese momento en particular. Tiene en cuenta
que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar
en empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante
dichas horas. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con
la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de instituciones, las personas ven limitada su
desarrollo y operan muy por debajo de su potencial. En este juego diario aparecen distintos
componentes de importancia: el individuo, la organización, y el grado de competencia interpersonal
que demuestran en la acción los superiores con los subordinados en sus unidades de trabajo.
El impacto de la infancia sobre la vida adulta es reconocido abiertamente por

la comunidad del conocimiento y también se sabe que el comportamiento adulto es en gran
medida función de la vida como infante.
19
Para Chris Argyris muchos de los comportamientos de los miembros organizacionales se ven
como de adultez por la edad física de las personas pero en realidad responden a lo infantil, poniendo
foco en siete tipos principales de desarrollo:
De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto
De la dependencia hacia una relativa independencia
De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad de comportamientos
De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses más
profundos de mayor alcance y estables
De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo
De una posición social subordinada hacia una posición de igualdad
De cero autoconciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control
La competencia interpersonal es definida por Chris Argyris como:
La habilidad de poseer ideas y sentimientos propios
La habilidad de poder abrirse a ideas y sentimientos de los demás y compartir los propios
La habilidad de experimentar y de tomar riesgos interpersonales
La habilidad de ayudar a los demás a poseer ideas propias, la habilidad de ayudar a los demás a
abrirse, y la habilidad de ayudarnos a experimentar.
Chris Argyris sugiere que el problema principal no radica en que existan estas paradojas y
contradicciones ya que las mismas están presentes en la vida misma; el principal problema reside en
que los gerentes no cuentan con las competencias interpersonales que permitan sacar a la luz estos
temas y discutirlos en forma franca, abierta y no-defensiva.
El comportamiento gerencial con foco en las acciones diarias ha sido estudiado en profundidad
por trabajos conjuntos que realizaron Argyris y Schon (ver libro ya citado).
En dichos comportamientos encontraron – preferentemente – las siguientes 4 propiedades:
Establecimiento de objetivos en forma unilateral con la esperanza de ser alcanzados en grupos
Maximizar los beneficios y minimizar las pérdidas en el corto plazo dividiendo las tareas de
otros en sub-tareas lo que les facilita el control y los hace menos dependientes de otros
Minimizar toda manifestación de sentimientos negativos especialmente en público, operando

en forma de tipo misteriosa a la luz de otros al guardar para sí sus pensamientos (y eventuales
verbalizaciones).
20
TEORÍA INTERMEDIA DE STRAUSS Y SAYLES
Sus autores denominan “Z” a esta teoría, pero después de su publicación se difundió otra teoría
económico-administrativa con ese nombre que se popularizo mucho la
PLANEACION ESTRATEGICA, por lo cual se le dio el nombre de teoría intermedia o “Z”
Strauss y Sayles desarrollaron su teoría a partir de la escuela de las relaciones humanas, o autocracia
benevolente.
La teoría “Z” sostiene que se debe procurar lo siguiente:
1. Elogiar los trabajos bien hechos un halago o elogio, es una herramienta esencial en el
mundo, pero hay que saber muy bien utilizarla. Profesionalmente, puede hacer que el
ambiente laboral, se transforme, de hostil a un ambiente sano y productivo, y hacer que sea el
comienzo de una relación de trabajo que transforme en un entorno de GANAR-GANAR
2. Mantener informados a los subordinados de las causas de las órdenes:
LO QUE SE DEBE HACER. El subordinado tiene que conocer exactamente QUÉ se tiene que
hacer y CÓMO quiere que se haga, e informar por escrito ¿qué? ¿Para qué? ¿Cómo? ¿Quién?
¿Dónde? ¿Cuándo?
3. Estimular el EGO de los subordinados para que se sientan importantes

Reconocer sus méritos, considerar sus condiciones de persona, respetando sus creencias y
sentimientos, tratarlo con respeto y cortesía, preocuparse por conocerlos individualmente.
Instruirlos en sus respectivos cometidos, procurando su perfeccionamiento.
4. Establecer un espíritu de gran familia
Conocer a los subordinados, con esto llegaremos a transmitirles un espíritu de familia

Nombre completo.
Edad
Lugar de nacimiento.
Estado civil.
Número de hijos y datos sobre ellos.
Tiempo de servicio.
Aficiones e intereses.
5. Vender Ideas
21
Se entiende por vender ideas como: el convencimiento de los colaboradores mediante la

persuasión, de forma que compren la idea como suya (Ejemplos)
“Nosotros los hicimos” “ellos me propusieron”.
6. Pagar Buenos Salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones, a mejor paga mayor rendimiento de los subordinados y mejor nivel de vida y se
traduce en un mejor ambiente laboral
7. Centralizar decisiones Importantes
La expresión centralización significa la acción de centralizar que expresa la reunión,

agrupamiento de varias cosas en un centro o núcleo común o hacerlas depender de un poder
central, esto es en sentido general, en nuestro caso para las organizaciones se harán algunas
precisiones al respecto
8. Confiar la alta dirección de las organizaciones en gente muy competente

La Alta Dirección debe actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos y aprendizaje
adquirido a lo largo de su formación para la administración de organizaciones y personal con el solo
objeto de mejorar la productividad y el desempeño de estas.
Teoría de las necesidades de McClelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:
 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de
estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se

comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y
controlar a los demás.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir
de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la
organización.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de

desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.
En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes

realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en
las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las
que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están
22
mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante
les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y
cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no muy fáciles o
muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito o fracaso,
depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor cuando perciben
que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así poseen una buena
posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus esfuerzos.
Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse
a cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones
competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de
influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención por parte de los
investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y están
claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas
relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que
poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga
le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en
consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de
afiliación, logro y poder. (Anónimo, 2014).
TEORÍA DE ALDERFER (TEORÍA ERC)
Esta teoría, postulada por Clayton Alderfer, tiene una relación estrecha con la teoría de las
necesidades de Maslow.
1. EXISTENCIA (E): Agrupa las necesidades
Más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
- Necesidades Fisiológicas: Alimentación, agua, aire.
- Necesidades de Seguridad: Empleo, sueldos (ingresos), protección física.
2. RELACIÓN (R): Estas necesidades
Requieren, para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad

social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
- Necesidades Sociales: Ser Aceptados, relacionarse con los demás.
- Necesidades de Estima: Recibir reconocimientos.
3. CRECIMIENTO (C): Representado por el de crecimiento interno de las personas. Incluyen

el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.
23
- Necesidades de Estima: Deseo de tener una imagen positiva de si mismo.
- Necesidad de Autorrealización: Satisfacción alcanzada por el cumplimiento de las aspiraciones, de

los sueños.
RENSIS LIKERT
Estadounidense nacido en el año de 1903 y muere en el año de 1981 Educador y Psicólogo

Educacional. Conocido por sus investigaciones en Estilos de Gestión, y sobre todo por la creación de
la Escala Likert para la medición de las actitudes.
ESCALAS TIPO LIKERT
Creada en 1932, Parte de una encuesta, sobre relaciones internacionales, relaciones radicales,
conflicto económico, conflicto política, y religión. Influenciado por la teoría factorial de aptitudes de
Spearman. Usa varias afirmaciones que califican al objeto de actitud.
Se los realiza primero a un grupo piloto para obtener todas las puntuaciones del grupo en cada
afirmación. Las puntuaciones se toman en cuenta para cada afirmación y para todo el grupo, y así se
unifican para todas las afirmaciones de la escala, esto sirve para integrar el instrumento de
medición.
ESTRATEGIA DE MEDICIÓN
AUTOADMINISTRADA
Se le entrega la escala al respondiente y éste marca, con relación a cada afirmación, la categoría
que mejor describe su reacción o respuesta.
ENTREVISTA
Un entrevistador lee las afirmaciones y alternativas de respuesta al sujeto, y éste responde.
MOTIVACIÓN Y ADMINISTRACIÓN
MOTIVACIÓN
Del latín: Moveré. Todo lo que provoca nuestro comportamiento son las fuerzas de la conducta
humana. En psicología el hombre es la unidad biopsicosocial. Crea procesos sistemáticos para la
resolución de sus problemáticas. De no lograrlo el individuo pasa por estados de frustración, el cual
altera su comportamiento y daña su desarrollo. Las motivaciones son eminentemente personales.
Los estímulos pueden ser externos y contribuir a la motivación.
Blake y Moutoun
Explicación de la Malla Gerencial
24
Según el jefe
Gerente
Los logros en el trabajo se deben a las personas involucradas en él.
 Alto en la tarea
La interdependencia por medio de un interés común en las metas
 alto en las relaciones
de la organización da origen a relaciones de confianza y respeto.
Según el líder
Gerente Da atención cuidadosa a las necesidades de las personas, produce
 Alto en las relaciones relaciones satisfactorias.
 Bajo en la tarea Promueve una atmósfera amistosa en la organización y el ritmo de
trabajo.
Según el líder
Gerente
Logran una moral y producción adecuadas, pero no sobresalientes.
 preocupación media por la
No fijan metas demasiado altas y suelen tener una actitud
producción y por el personal
benévolamente autocrática hacia las personas.
Un líder en esta posición cree que:
Gerente
La eficiencia en la operación es el resultado de disponer las
 Alto en la tarea
condiciones de trabajo en tal forma que los elementos humanos
 Bajo en relaciones
interfieran sólo en un grado mínimo.
Este es un líder conformista.
Gerente
El cree que el ejercicio del mínimo esfuerzo para hacer que se
 Bajo en tarea
efectué en el trabajo requerido es suficiente para conservar la
 Bajo en relaciones
membresía de la organización.
Teoría de la expectativa de Víctor Vroom
El desarrollo de la teoría de las expectativas se le atribuye al psicólogo Victor H. Vroom (1964).

Afirma que una persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después
del hecho, se presentará un resultado atractivo para el individuo.
Esta teoría incluye tres elementos o variables:
1. Expectativa: Es el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño y se refiere a la probabilidad

percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño deseado
2. Fuerza: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa, el grado en que el individuo cree

que desempeñarse a un nivel en particular, es el medio para lograr el resultado deseado.
3. Valencia: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el individuo dé

al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.
En otras palabras, esta teoría nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma, depende de
qué tanto la persona esté convencida de que sus acciones lo conducirán a lograr cierto resultado y
también de qué tan atractivo resulte este resultado para ella. La lógica de la teoría supone que toda
25
persona se esforzará en su desempeño para lograr obtener aquello que desea, siempre y cuando
piense que es posible lograrlo.
Inteligencia emocional
La inteligencia emocional agrupa al conjunto de habilidades psicológicas que permiten apreciar

y expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones, entender las de los demás, y utilizar
esta información para guiar nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.
Aplicación de las emociones en la administración
Cada día se impone un nuevo concepto en el manejo del personal de las empresas. Se trata
dela inteligencia emocional, que le ha dado vida a las relaciones humanas, tanto internas como
externas, ha potenciado las actividades gerenciales y ha logrado que se aproveche al máximo la
energía que aportan los seres humanos, quienes constituyen lo más importante de la actividad de
cualquier empresa. Por esta razón, se exploran los conceptos de inteligencia emocional, así como su
aplicación en el ámbito de las empresas, particularmente en sus departamentos de personal. De
igual manera, se relaciona la inteligencia emocional con las pérdidas de energía humana las cuales
malogran la optimización de los recursos y el logro de los objetivos, principalmente planteados en su
misión y visión.
26
CONCLUSIONES
 Creemos que la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
 La importancia de esta escuela es la insistencia que hace en la individualidad y la

variabilidad de las fuerzas motivadoras, la fuerza es la fortaleza de la motivación de una
persona.
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Herrera, J. (Octubre de 19 de 2011). econlink. Obtenido de www.econlink.com.ar:

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Jessiqita. (16 de Mayo de 2012). ClubEnsayos. Obtenido de www.clubensayos.com:

http://www.clubensayos.com/Filosof%C3%ADa/Escuela-Del-Comportamiento-
Humano/188152.html
28
ANEXOS
TALLER
“ES BUENO IR A LA LUCHA CON DETERMINACIÓN. ABRAZAR LA VIDA CON PASIÓN,

PERDER CON CLASE Y VENCER CON OSADÍA. PORQUE EL MUNDO PERTENECE A QUIEN SE
ATREVE”.
Nombre: _________________________________ Curso: AE 1 - 02
Fecha: _________________
1. La escuela del comportamiento humano surge a partir de: (Varias opciones).

a) La reacción negativa de los trabajadores contra el Taylorismo.
b) Los resultados mediocres de la teoría científica.
c) Por las teorías de Weber.
d) Las investigaciones llevadas por Elton Mayo.
2. ¿Cuáles son características de la escuela del comportamiento humano? (Varias
opciones)
a) Elimina la idea del hombre máquina.
b) Busca mejorar la posición del empresario.
c) Se basa en las teorías de Taylor.
d) Promueve un trabajo justo y digno para los empleados.
3. ¿Cuál es una desventaja de la escuela de comportamiento humano?
a) El empresario siempre tiene la razón.
b) Los empleados no tienen ni voz, ni voto en la empresa.
c) Resistencia de los gerentes para admitir que necesitan ayuda para trabajar con
personas.
d) El financiamiento.
4. Según Herzberg y otros pensadores de la teoría del comportamiento, ¿Qué medio
poderoso usan para mejorar la calidad de vida dentro de las organizaciones?
a) Dinero
b) Motivación
c) Comunicación
d) Todas las anteriores.
5. ¿Cuáles son personajes para el surgimiento de la escuela del comportamiento
humano?
a) Robert Owen
b) Milton Friedman
c) Karl Marx
d) Hugo Münsterberg
e) Adam Smith
f) George Elton Mayo
6. ¿Cuáles de las siguientes opciones pertenecen a las necesidades humanas?
29
a) Según su importancia para la economía.

b) Necesidad de saber y comprender.
c) Elaborar planes de trabajo.
d) Mejorar el ambiente laboral.
7. Factores primordiales que motivan según la teoría de McClelland.
a) Realización o logro (la persona desea alcanzar sus metas, aunque lo rechace el
grupo).
b) Factores geográficos o naturales.
c) Afiliación.
d) Deseo de poder.
e) Buen sueldo.
8. ¿Cuál de las siguientes opciones pertenecen a la estrategia de medición?
a) Analizar
b) Estructurar
c) Autoadministrada
d) Entrevista
9. ¿Cuáles son los elementos de la teoría de Víctor Vroom?
a) Voluntad
b) Valencia
c) Fuerza
d) Expectativa
e) Todas las anteriores
10. ¿Cuáles de las siguientes opciones pertenecen al triangulo de las necesidades de
Abraham Maslow?
a) Reconocimiento
b) Liderazgo
c) Fisiología
d) Voluntad
e) Autorrealización
f) Principios
g) Afiliación
h) Seguridad
30

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“LA ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO”

Asignatura: Administración de Empresas 1

Docente: MSc. Hanny Mancheno

La Escuela del Comportamiento Humano

Establece que el punto focal de la administración es la conducta humana.

El desarrollo de esta escuela parte de la aplicación de las ciencias de la conducta a la

La influencia de esta escuela incuestionablemente es muy grande, el estudio de la conducta es

Analizar la importancia que tiene la Escuela del Comportamiento Humano en la historia de la

a) Analizar la importancia que tiene la teoría del comportamiento humano en la

Surgimiento de la Escuela del Comportamiento Humano

El nacimiento de esta escuela se da a partir de los siguientes argumentos que ya existían en el

 La reacción negativa de los trabajadores contra el Taylorismo.

 Los resultados mediocres de la teoría científica.

 El desarrollo de la psicología industrial.

 Es estudio de las condiciones ambientales y psicológicas, en relación con la

 Las investigaciones llevadas por Elton Mayo.

Las principales características que tiene esta escuela son:

 Otorga mayor importancia al aspecto humano.

 Elimina la idea del hombre máquina.

 Promueve un trabajo justo y digno para los empleados.

En el comportamiento humano, siempre existen pensamientos que hacen equivocar a las

 Los factores sociales y efectivos influyen en la moral del trabajador.

Personajes de la Escuela del Comportamiento Humano

Owen proponía o defendía el papel de un gobierno activo para la obtención de un sistema

 Encontrando a la persona más adecuada, mediante la utilización de pruebas

 Creando el mejor trabajo posible.

 Emplear modernas técnicas de orientación vacacional, para identificar las destrezas

Teoría del comportamiento humano

Ampliación del concepto de la teoría del comportamiento humano

Bretaña la edad de jubilación se eleva entre 65 y 66, no obstante no hay un compromiso

La política económica de Becker, se caracteriza por la importancia que le da a la inversión en la

La sociedad no crece ni se desarrolla si no invierte en capital humano.

El administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor la

Teoría Fred Irving Herzberg

Nació en Lynn Massachusetts, el 18 de abril de 1923.

Principios y conceptos fundamentales

Teoría de los dos factores

• La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

• La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores

• Política de la empresa y su organización

• Relaciones con los compañeros de trabajo

Estos factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la satisfacción en el

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales sobre el

La propuesta de Herzberg para la motivación radica en lo que él denominó "enriquecimiento de

Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son:

1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo

2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo

3) Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma

4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad

5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales

6) Reparto de tareas nuevas y más difíciles

7) Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES

LAS NECESIDADES HUMANA.- “Es un estado de carencia percibida.” “Diferencia o

CLASIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES HUMANAS:

1) SEGÚN SU IMPORTANCIA O NATURALEZA:

a) Necesidades Primarias: son aquellas necesidades cuya satisfacción depende la

b) Necesidades Secundarias: Son aquellas necesidades cuya satisfacción aumentan el

2) SEGÚN SU PROCEDENCIA (DE QUIEN SURGEN) O CARÁCTER SOCIAL:

- Naturales: comer, beber agua, abrigarse,…etc.

- Sociales: se tienen por vivir en una determinada sociedad: llevar reloj,