TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

JULIANA MARTÍNEZ DOUSDEBÉS Cód. 1221610004

ROMEL RICO PARRA Cód. 1811023764
SONIA ROCIO RODRÍGUEZ FORERO Cód. 1711025204
HAMILTON ANDRES RUNZA VERGARA Cód. 1811025626
GABRIEL ARMANDO MOSCOSO RINCON Cód. 1433000009
JIMMY GONZALO MIRANDA ROSERO Cód. 1821025490

TRABAJO COLABORATIVO

TUTORA
DIANA BOCIGA GELVEZ

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
MODALIDAD VIRTUAL
BOGOTA
2019
TABLA DE CONTENIDO

1. DESCRIPCIÓN DEL CASO: ................................................................................................................. 3

2. ACTIVIDAD A DESARROLLAR ........................................................................................................... 4
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?.......................................................... 4
1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en contra de la
calificación sustancial ...................................................................................................................... 6
2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento
jurídico, ¿las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral? ............................................................................................................................. 7
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 9
 1. DESCRIPCIÓN DEL CASO:

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a
término indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de
espalda, motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo
sentada. Días después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del
trabajo el 18 de septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral”
atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en su
puesto de trabajo.
Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la
compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso,
le indico a María Camila (en su calidad de contadora) que en atención al despido de
Melissa, pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que
además implicaría una disminución es su salario, aunado a ello, se le informo a un grupo de
trabajadores que se modificaría durante unos días su horario de trabajo habitual, es decir
que iniciarían su jornada laboral media hora después y finalizaría también media hora más
tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien prestaba colaboración en el área
de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de actualidad, que podía
enviar vía e mail cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a la sede de la
oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.
Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000
millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de
producción y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la
única socia, no obstante teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedo sin
trabajo decide ayudarla, proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que
participen en la sociedad.
Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen
claro qué resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándole que les gustaría
seguir las siguientes pautas:
Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la responsabilidad
limitada a los bienes aportados a la sociedad.
Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento privado
(sin intervención de notario).
El capital que estima para la sociedad se conformara así:
1. Melisa, aportara su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los
productos.
2. Jazmín, una bodega avaluada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la
actividad de la sociedad.
3. Sandra aportara 30.000.000 Millones de pesos.
 2. ACTIVIDAD A DESARROLLAR

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La facultad del empleador a la que se refieren los cambios es la IUS VARIANTI. Dicha
facultad se refiere a que quien proporciona el empleo, tiene las capacidades de cambiar
unilateralmente las condiciones del contrato laboral, lo anterior soportado con la sentencia
44268 del 19 de octubre de 2016 de la Corte Suprema de Justicia, la cual señala lo
siguiente: “En concordancia con lo anterior, la Corte no puede suscribir una tesis como la
que defiende la censura, relativa a que las cláusulas iniciales del contrato de trabajo son
inmodificables de manera unilateral, en la medida en que, por el respeto a la libertad
contractual, las reformas siempre deben constar por escrito y provenir de un acuerdo entre
las partes. Ello en virtud de que, como anteriormente se mencionó, por la naturaleza
especial del contrato de trabajo y sus diferencias sustanciales respecto de los contratos
civiles y comerciales, en desarrollo del poder subordinante y por razones de eficiencia,
racionalización de la producción y organización de la empresa, etc., es posible para el
empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no esenciales de la relación
de trabajo, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio de
bilateralidad en las reformas.”
De lo anterior se puede concluir que la facultad IUS VARIANTI, se produce únicamente en
los contratos laborales ya que existe una subordinación y es precisamente este detalle el que
otorga un aval al empleador para modificar algunas condiciones del contrato de trabajo.
El IUS VARIANDI, según la Corte Constitucional en sentencia T (o sea, de tutela) 682 -
2014, que es de las sentencias más completas al respecto, afirma: "Uno de los aspectos de
mayor relevancia dentro del ejercicio del “IUS VARIANDI” se define precisamente como
la facultad con la que cuenta el empleador para ordenar traslados, ya sea en cuanto al
reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en cuenta la sede o
lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de las directrices
limitantes. La facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral
(IUS VARIANDI) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos
fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los
motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos."
Igualmente dijo "A pesar de la existencia de esta facultad del ejercicio el “IUS
VARIANDI” en cabeza ya sea de la administración pública o de un empleador privado, es
de advertir que debe ejercerse. (i) dentro de los límites de la razonabilidad y (ii) las
necesidades del servicio. En estos términos, su aplicación ha de consultar los derechos
fundamentales del trabajador, su apego profesional y familiar, los derechos de terceros
que eventualmente podrían verse afectados y todos aquellos factores relevantes para evitar
la toma de una decisión arbitraria."
*Abuso del IUS VARIANDI según la misma jurisprudencia:*
Antes de exponer las situaciones de mayor ocurrencia en materia de abuso del “IUS
VARIANDI”, sintetizadas jurisprudencialmente por los jueces, es necesario advertir que en
esta ocasión no se pretende abarcar todas las situaciones posibles ni reseñar una lista
taxativa de las mismas, sino por el contrario, hacer mención a algunos de los escenarios
más habituales en el ámbito laboral a partir de casos representativos que se expondrán a
continuación:

(i). Se abusa del “IUS VARIANDI” cuando de manera abrupta e inconsulta se realiza un
cambio de funciones a un trabajador y se demuestra que con dicha situación se afecta su
dignidad, pese a que no exista una desmejora en el salario o en el horario laboral.

El anterior desarrollo jurisprudencial ha sido complementado por el juez constitucional, que

también ha condensado algunas reglas respecto a los límites del “IUS VARIANDI”. Desde
la perspectiva de la Corte Constitucional, se ha considerado que la facultad legal de la que
dispone el empleador -privado o público- para modificar las condiciones laborales de sus
trabajadores, debe desarrollarse consultando, entre otros aspectos, los siguientes:
(i) Las circunstancias que afectan al trabajador,
(ii) La situación familiar,
(iii) El estado de salud del empleado y el de sus allegados,
(iv)El lugar y el tiempo de trabajo,
(v) Las condiciones salariales,
(vi) El comportamiento del trabajador durante la relación laboral y;
(vii)El rendimiento demostrado entre otros puntos de cada caso concreto.

En ese orden de ideas, en lo referente al ejercicio del “IUS VARIANDI”, esta Corporación
ha establecido que en cada caso particular, es el empleador el que tiene la carga de observar
el conjunto de estos elementos y tomar una decisión que los consulte de forma adecuada y
coherente, teniendo presente que dicha potestad no lo reviste “de atribuciones omnímodas
que toman al trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano
libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia
distributiva a cargo del patrono”. Por ejemplo si una empresa se traslada de una ciudad
central a una ciudad pequeña de las afueras de donde estaba, cambia el lugar y
posiblemente las condiciones de horario, incluso muchas empresa se comprometen también
con la facilitación de transporte hacia la nueva sede de la empresa. Otra situación es si una
empresa crea de acuerdo a sus expectativas de mercado, los horarios laborales por turnos
diurnos y diurnos nocturnos para aumentar la producción y cumplir al cliente, el empleador
usara el IUS VIRIANDI para hacer estas modificaciones.
Teniendo en cuenta lo expuesto en el caso de la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., los
cambios que presentan, están haciendo referencia a la anterior facultad descrita. Además en
virtud de la subordinación, el empleador tiene la facultad de disponer o modificar las
condiciones iniciales de tiempo, modo o lugar trabajo según las necesidades y
conveniencias, y el trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones
impartidas, sin desconocer que se ha de preservar el honor, la dignidad, los derechos
mínimos y la seguridad del trabajador.
Frente a cada uno de los casos se puede decir:
Caso Melissa
Se considera que el empleador no debió despedirla por situación de salud; el jefe de
personal debió solicitar hacer unos exámenes que permitieran determinar las causas de las
dolencias y remitirla al riesgos profesionales (ARL). El ARL determinaría la razón de la
dolencia y no proceder a la cancelación de su contrato, ya que su contrato es indefinido por
lo cual amerita una indemnización porque se ha despedido sin justa causa según el artículo
64 del Código Sustantivo de Trabajo.
Por otra parte, el empleador debería crear planes que permitan mejorar el bienestar de sus
empleados y ayudar a prevenir futuras dolencias, por ejemplo hacer pausas activas que
lleven a que los empleados no estén tanto tiempo sentados generando enfermedades.
Caso Camila
En virtud de la subordinación y del Ius Variandi, el empleador puede hacer los cambios de
funciones, pero por ningún motivo puede desmejorarla económicamente.
En cuanto a los demás trabajadores, el empleador está en potestad de modificar los
horarios y lugar de trabajo en el caso de la señora Sandra.

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga argumentos a favor y en

contra de la calificación sustancial

Dentro de las facultades IUS VARIANTI se encuentra la capacidad que tiene el empleador
para cambiar el lugar de trabajo de los empleados, la modificación de las funciones, los
cambios en los horarios laborales y la asignación de horas extras (siempre y cuando su
horario se encuentre dentro de los límites legales). Teniendo en cuenta esto, del caso se
puede inferir que el cambio de horario para los empleados no se trataría de una
modificación sustancial al contrato, sino más bien se trataría de unas de las facultades del
empleador, por lo que dicha acción estaría amparada por la Ley y no constituye ninguna
falta.
El cambio de funciones de María Camila, también haría parte de las facultades que tiene el
empleador, sin embargo, aunque sus funciones puedan ser modificadas la reducción de su
salario sí constituye una modificación sustancial y este cambio no puede ser unilateral, debe
ser consensuado con el empleado, por lo que aquí si se estaría incurriendo en un falta y en
un abuso de las facultades que tiene el empleador. Sin embargo, María Camila quien es
contadora ponerla a desempeñar la función de Melissa atentaría en contra de su dignidad
toda vez que ella desempeñaría la función de confeccionar zapatos, función que no tiene
nada que ver con el cargo que ella desempeña, incluso así se mantuviese el mismo salario,
constituiría un abuso de la posición dominante que tiene el empleador frente al trabajador.
Así, teniendo en cuenta que la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A., decidió cambiar de
manera arbitraria la condición laboral de sus trabajadores, no aplica el recurso de
modificación sustancial ya que para esto el empleador debe acudir a razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Hay que tener en cuenta que el empleador debe
avisar quince días de anticipación a la fecha de su efectividad.
Por otra parte, se consideran como modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias:

 Jornada de trabajo.
 Horario y distribución del tiempo de trabajo.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Cambios en funciones o movilidad funcional.
 Cambios del lugar de trabajo o movilidad geográfica.

Dentro de las ventajas que se destacan, se encuentran:

- Modificar los horarios de trabajo según las necesidades del trabajador.
- Los cambios realizados, pueden llevar a un mejor funcionamiento en la producción,
puesto que se reorganizan las actividades
- El empleador no corta el contrato de manera arbitraria, solo modifica horarios y
funciones.

Desventajas:
- Disminución de salarios.
- Cambio en horarios laborales que puedan afectar a algunos trabajadores.
- Cambio de funciones para los cuales no han sido contratados.

2. Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el

ordenamiento jurídico, ¿las actividades realizadas por la señora Sandra
podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?
De acuerdo con lo expuesto en el caso, las condiciones del contrato de Sandra dan a pensar
que no se trata de un contrato laboral, sino que es un contrato de prestación de servicios, lo
anterior sustentado en que no parece existir ninguna relación de subordinación, pues Sandra
únicamente tiene el compromiso de enviar una nota semanal vía mail, sin cumplir ningún
tipo de horario o cronograma. Así, el empleador puede dar terminado su relación
contractual en cualquier momento y su desarrollo del objeto lo puede hacer desde cualquier
lugar y lo más importante no recibe subordinación.
Para que exista un contrato laboral, hay que probar la *continuada subordinación y
dependencia*. Es decir, que la persona cumpla un horario, que reciba órdenes (aunque en la
prestación de servicios, que es un contrato civil, a uno le dirigen el trabajo de alguna
manera, pero uno es más independiente), que tenga que rendir cuentas, que puedan llamarle
la atención formalmente, que las herramientas de trabajo las ponga el empleador y no la
persona misma, etc. Esas son cosas que en el contrato civil no pasan y que, de suceder,
empiezan a desvirtuar la existencia de un vínculo civil para develar un vínculo laboral. Una
persona puede estar vinculada mediante prestación de servicios por muchos años con un
empleador, y resulta que si se da cuenta de que está subordinado, simplemente puede ir ante
el juez laboral y debe probar esa subordinación y dependencia: llevará prueba de todo lo
anterior, y mediante un proceso ordinario laboral, se declarará si es o no un contrato laboral
o civil. ¿Cuál es la diferencia? Que los trabajadores tienen varias prerrogativas: el
empleador les paga prestaciones sociales, debe cotizarles al sistema de seguridad social
integral, etc.

Las actividades de la Sra. Sandra, no dan lugar a un contrato laboral, ya que ella no recibe
órdenes, ni tampoco se rige por medio del Reglamento interno de trabajo o a Régimen
Sancionatorio, tampoco cuenta con Subordinación de Jefe inmediato respecto a su
actividad, tampoco cumple un horario laboral, ni tiene un lugar fijo o puesto de trabajo
dentro de la compañía. Ella puede ser una contratista por prestación de servicios durante
una fecha de inicio y una fecha de finalización y donde específicamente realiza un
entregable semanal al Departamento de Comunicaciones como lo dice el Ejemplo, por estas
razones ella no aplica a un contrato laboral.

En atención a que el vínculo existente no es laboral no se daría lugar a indemnización por

despido injustificado
De acuerdo con lo expuesto en el caso, las condiciones del contrato de Sandra dan a pensar
que no se trata de un contrato laboral, sino que es un contrato de prestación de servicios, lo
anterior sustentado en que no parece existir ninguna relación de subordinación, pues Sandra
únicamente tiene el compromiso de enviar una nota semanal vía mail, sin cumplir ningún
tipo de horario o cronograma.
 BIBLIOGRAFIA
Herrera, M. (2019) Evolución del derecho laboral. Cartilla semana 1. Derecho comercial y
laboral. Politécnico Gran Colombiano.
Herrera, M. (2019) Jornadas laborales. Cartilla semana 2. Derecho comercial y laboral.
Politécnico Gran Colombiano.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tomado de
https://www.abogalo.com/modificacion-sustancial-de-las-condiciones-de-trabajo/
Gerencie. Com (Abril de 2019) Ius Variandi. Lo que el empleador puede modificar del
contrato de trabajo. Tomado de https://www.gerencie.com/ius-variandi.html
Guía Laboral. Modificaciones del contrato de trabajo. Desplazamiento de trabajadores en
prestaciones transnacionales. Gobierno de España. Tomado de
http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_15_5.htm
Decreto 2663 de 1950. Alcaldia de Bogota. (1954). Obtenido de Capitulo IV:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104