INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

ANTONIO JOSÉ DE SUCRE

EXTENSIÓN BARQUISIMETO
DEPARTAMENTO DE RELACIONES INDUSTRIALES

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN DIRIGIDO AL

PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA TRAKI SOU PLUS
SUCURSAL CENTRO EN BARQUISIMETO –
ESTADO LARA

Autor: Gladiana Freites

Eliana Querales
Tutor Académico: Ana Ramos
Tutor Metodológico: Rebeca Williams

BARQUISIMETO OCTUBRE 2014

 INTRODUCCIÓN

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que

representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los individuos

y la sociedad.

La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más

diversos puntos de vistas se la ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella

información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en

determinados patrones de conducta.

Por tal razón, la motivación para la acción es de vital importancia para

cualquier área; sí se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados

motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona

satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si

eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en

mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, en tal

forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.
 Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que puedan"

desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la implementación de una "Orientación

Motivacional" es parte importante en el logro de la eficiencia empresarial, debido a

que se ha descubierto que la calidad de los servicios dependen en gran parte de la

persona que los brinda.

De esta forma nuestra investigación tiene el fin de comprobar que los

resultados alcanzados por un trabajo previo llamado "Learning Orientation, Working

Smart, and Effective Selling" realizado en 1994 por Harish Sujan, Barton A. Weitz y

Nirmalya Kumar; profesores universitarios de Estados Unidos a un segmento de

vendedores; son consistentes para una muestra de vendedores que se piensa

seleccionar en empresas de nuestro país. Con lo que se desea evaluar si la relación

entre la orientación hacia el aprendizaje y desempeño, motiva al vendedor al trabajo

duro e inteligente para que así pueda alcanzar una venta efectiva.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. La

preocupación por la falta de personal capacitado es un tema recurrente, además,
paralelamente se observa que la rotación de personal en las empresas ha aumentado
de manera alarmante. Asimismo, seducidos por otras propuestas se capta como se ha
iniciado una migración entre las empresas cada vez más necesitadas de personal
especializado. En este sentido, Drucker, P. (2002), comenta:

El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado

a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra,
posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que
consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Se considera que el factor clave de la organización son las
personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad. (p. 21).

Esto quiere decir, que en las organizaciones han habido cambios progresivos a
partir del cual se toman en cuenta las acciones e ideas de los empleados que
contribuyan a mejorar el trabajo y por ende aumentar la productividad. Es por ello,
que la retención y la captación del talento humano son dos de los problemas con lo
que se ha de enfrentar la organización. En la actualidad, las principales razones de
permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Los
profesionales cada día valoran más la flexibilidad, la autonomía, los programas de
apoyo, la formación, las medidas de conciliaciónde la vida personal y laboral y el
buen ambiente organizacional.
A partir de estas afirmaciones, se pronuncia Drucker, P. (ob.cit) comentando lo
siguiente:
 En los últimos años, la función de Recursos Humanos (RRHH) está siendo
testigo de excepción de la creciente importancia del factor humano en las
empresas. Con todo, es fundamental insistir en que el factor humano no es
lo más importante de la empresa: el factor humano es la empresa. (p. 23).

Es decir, dentro de una organización el factor humano juega un papel

fundamental, ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear,
organizar, dirigir y controlar las empresas para que operen en forma eficiente y
eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas dependen en gran parte el
éxito y la continuidad de las empresas.
Al respecto, Muñiz (2001) señala que “las empresas modernas son concientes de
la importancia de poseer una estructura convenientemente cualificada y con un alto
grado de interés y motivación, capaz de compartir los objetivos fijados por el propio
departamento comercial, haciéndolos suyos” (p. 2) Este planteamiento revela la
importancia de la motivación del personal de una organización para la prosecución de
metas establecidas de manera óptimas.
En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación como
mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas, ya
que, representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los
individuos y la sociedad. La motivación es un elemento importante del
comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que
hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a
la organización.
En este sentido, la motivación es uno de los principales factores que inciden en el
nivel de desempeño y compromiso de los colaboradores de cualquier organización,
un equipo de trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja exitosamente.
No hay nada más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se
puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vistas y escucharles, tanto corregir
como reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien.
Asimismo, es evidente la necesidad de emplear acciones para generar la
motivación del capital humano en cualquier organización que garantice la
productividad de las mismas, considerando a la motivación como toda fuerza o
impulso interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de
lograr un objetivo determinado, y en el ámbito laboral “estar motivado” supone estar
estimulado e interesado suficientemente como para orientar las actividades y la
conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos previamente. Es
indudable que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto
intrínseca como extrínsecamente podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de
compromiso, crear un clima laboral positivo en cuanto al nivel de rendimiento
redundando en beneficio de la compañía.
Cabe destacar, que en las organizaciones el personal es el elemento primordial,
factor clave para estudiar la productividad y particularmente la gerencia de los
recursos humanos y lograr la optimización de la productividad. Ziade (2000), señala
que los gerentes necesitan conocer los motivos y necesidades del personal para poder
predecir su comportamiento y gerenciar de manera que los gerenciados puedan
asumir las metas de la empresa, es decir lograr con el compromiso del recurso
humano el éxito de la organización.
Tal es el caso, en la Empresa Trakis SOU Plus C.A., es una tienda por
departamento, caracterizada por satisfacer las necesidades requeridas de un grupo de
personas de diferentes edades y sexo que conforman nuestra sociedad,
proporcionando a sus clientes productos por departamento como lo son: dama,
caballero, niño, bebe, lencería, hogar, juguetería, navidad con calidad acorde al
mercado.
En conversación sostenida con el coordinador de recurso humano, manifestó que
existe un descontento generalizado en el personal, en consecuencia existe personal
poco motivado e insatisfecho en el desempeño de sus funciones. Esto trae como
consecuencia la falta de compromiso con la empresa, poco interés en la realización de
sus actividades, ausentismo, retardo, podo deseos de trabajar, resistencia al cambio y
en algunos casos, inadecuado trato con los clientes.
Por la problemática existente dentro de esta área primordial, ha traído como
consecuencia, poco interés por parte de sus trabajadores, situación que se evidencia al
realizar su labor diaria, como es el escenario en el incumplimiento de sus horarios y
en la acumulación de trabajo; no se sienten a gusto, ya que no cuentan con ningún
tipo de incentivos que los logre motivar y que de alguna u otra forma les incentive a
hacerlo de la mejor manera, para obtener un mayor rendimiento en su trabajo.
Como consecuencia, la investigación se realizará en la empresa Trakis SOU Plus
C.A., donde en primer lugar se determinaran las necesidades motivacionales y cómo
influyen en el desempeño de los trabajadores del Departamento de Ventas, lo cual
permitirá dejar como valor agregado un Programa de Motivación que ayuden a lograr
la eficiencia. Surgiendo la formulación de las siguientes interrogantes: ¿Cómo
ayudaría a la organización un programa de motivación dirigido al personal de ventas?
¿Existe la necesidad de diseñar e implementar un programa de motivación dirigido a
los trabajadores de la empresa Traki SOU Plus Sucursal Centro en Barquisimeto –
estado Lara.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Presentar el diseño de un programa de motivación dirigido al personal de ventas

de la Empresa TrakiSOU Plus sucursal centro en Barquisimeto – estado Lara.

Objetivo Especifico

Diagnosticar el grado de motivación que poseen los trabajadores de la empresa

TrakiSOU Plus Sucursal Centro en Barquisimeto – estado Lara.

Analizar los factores que influyen en la motivación de los trabajadores del

Departamento de Ventas de la empresa Traki Plus Sucursal.

Diseñar un programa de motivación dirigido al personal de ventas de la Empresa

Traki SOU Plus sucursal centro en Barquisimeto – estado Lara.
 Justificación e Importancia

El marcado dinamismo de las organizaciones para ser cada vez más competitivas
genera la necesidad de ubicar alternativas confiables que garanticen el alcance de
metas, que son afectadas por el actual entorno político, económico y social poniendo
en riesgo el futuro de la organización.
Cabe destacar que el personal de ventas en estas empresas de consumo masivo,
producto de ese dinamismo y presión al cual es sometido constantemente por ser
medida su efectividad a través de cuotas o metas, es de estimarse pudiera ser
vulnerable a un constante desgaste psicológico y físico, que de no ser prevenido o
corregido podría incidir en su nivel motivacional, así como en la efectividad del
mismo.
Sustentando en los planteamientos anteriores se enmarca esta investigación
referida a Proponer la implementación de un programa de motivación dirigido al
personal de ventas de la Empresa TrakiSOU Plus sucursal centro en Barquisimeto –
estado Lara. Estableciendo su relevancia al tratar de relacionar las variables
motivación y alcance de los volúmenes de ventas, específicamente delimitado dentro
del sector comercial, sector en el cual es bien conocida la aplicación de innumerables
estrategias así como herramientas de mercadeo y venta, pero pocas son las bases
teóricas en la que se sustentan los variantes planes de motivación o incentivos del
personal. Otorgando la relevancia del estudio en cuanto:
En lo gerencial permitirá al empresario valorar la motivación del vendedor para
lograr alcanzar las metas propuestas por la organización potenciando así este recurso
humano, comprometiéndolo con la misma.En lo Social, al conseguir elevar el nivel
motivacional del empleado se estará elevando igualmente su calidad de vida al ser
este satisfecha el mayor cúmulo de necesidades, mejorando y estrechando su relación
con la empresa, así como la inserción de esta en la comunidad.
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

El presente trabajo de investigación, ha sido desarrollado tomando en cuenta una

serie de antecedentes que han sido útiles para reforzar y comparar los aspectos
fundamentales que fueron planteados.
En este sentido, Martínez (2009) en su tesis de grado
tituladaEstrategiaMotivacional para Optimizar el Ambiente Laboral del
Personal Administrativo enel Ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado
Carabobo, realizada en la Universidad de Carabobo, para optar al título de Licenciada
en Relaciones Industriales, ella señala que el objetivo de motivar al personal
administrativo al momento de realizar sus funciones, este proyecto estuvo enmarcado
en una investigación documental apoyada en un diseño de campo, fue dirigido al
personal administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado
Carabobo, para mejorar la motivación al momento de realizar sus funciones.
De lo antes mencionado, se concluyó mediante la investigación que el personal
del ambulatorio Dr. Emilio Azcunes de Valencia Edo Carabobo, no realizaba
satisfactoriamente sus labores ya que no eran remunerados adecuadamente, entre
otras cosas, a esto se debía la falta de motivación del personal en el mencionado
ambulatorio.
En el aporte obtenido por este antecedente, es que resalta la desmotivación por
parte del personal, puede conllevar en ellos, al desánimo del trabajador y por tal
motivo bajando así su rendimiento laboral.
Igualmente se tiene a Colmenares (2010) quien tituló su trabajo Propuesta Plan
de Incentivos Laborales como Herramienta del Sistema deMotivación al Logro
de los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanoscaso
(fundadeporte), realizado en el Universidad de Carabobo, para optar al título
Licenciado en Relaciones Industriales, con el objetivo de proporcionar herramientas
para que sus empleados crezcan intelectualmente y productivamente, a fin de que
pueda adaptarse fácilmente a los cambios que ocurren en su entorno. De allí surge el
interés de realizar una investigación con el objetivo de proponer un plan de incentivos
laborales como herramienta del sistema de motivación al logro de los trabajadores del
departamento de Recursos Humanos caso (Fundadeporte) Fue dirigida a los
trabajadores del área antes mencionada, ya que no se encontraban lo suficientemente
motivados.
En la investigación antes expuesta, se menciona lo importante y el grado de
satisfacción que son los incentivos ya que permiten un mejor rendimiento y una alta
aplicabilidad por parte de los empleados, y así mismo logran optimizar efectivamente
las actividades que desempeñan generando mayor productividad y satisfacción tanto
para los trabajadores como para los patronos.
La investigación antes mencionada uno de los aportes obtenido, es que da a
conocer que el capital humano es vital en toda organización e indispensable para
obtener más productividad laboral, por lo que es necesario invertir para alcanza el
bienestar y satisfacción de los trabajadores de cada organización.
Seguidamente, Leone y Martínez, (2011), titularon su trabajoDiseño de
Estrategias para Reforzar la Motivación el Liderazgo en el personal del
Departamento de ventas de distribuidora Fábrica de Papel Maracay. Presentada
ante la Universidad Nueva Esparta como requisito para optar al título de
Administrador de Empresas. En la referida investigación, se utilizó un formato
metodológico de investigación de campo para obtener la información relacionada con
las estrategias organizacionales, orientadas hacia la motivación de los empleados, y
posteriormente con fundamentos en los datos obtenidos a través de distintos
instrumentos como encuestas, cuestionarios y entrevistas. En este sentido, uno de los
principales aportes de la referida investigación estará en las estrategias por la cual
optaron los investigadores, y la manera en que utilizaron la información obtenida de
la realidad para inferir determinadas conclusiones y recomendaciones y diseño de las
estrategias para reforzar la motivación y el liderazgo.
Esta investigación servirá de apoyo técnico para la elaboración del presente
trabajo de investigación, ya que en ella se plantea de forma clara la relación existente
entre el clima organizacional y la motivación de los empleados. De qué manera este
influye en el desarrollo de los diferentes niveles de satisfacción de cada empleado
para mejorar su nivel de rendimiento y cómo las empresas pueden mejorar los
procesos motivacionales a través de la mejora del clima organizacional. De igual
manera forma contribuirá en el aporte de información relacionado a las estrategias
motivacionales desarrolladas en la propuesta.
Otra de las investigaciones consultadas para la elaboración del presente trabajo,
fue la de Ayala, J (2013), titulada Correspondencia entre la motivación laboral y
las expectativas económicas del personal docente del Colegio Los Arcos,
presentada ante la Universidad Nueva Esparta como requisito para optar al título de
Licenciado en Administración de Empresas. El objetivo general de esta investigación
fue evaluar el nivel de correspondencia entre las expectativas económicas laborales
vs. las expectativas económicas del personal docente del Colegio Los Arcos.
Nuevamente, la referida investigación tuvo como principal aporte, la metodología de
trabajo utilizada por el autor, quien utilizó el modelo de investigación de campo para
obtener una serie de datos relacionados a las necesidades insatisfechas de los
trabajadores para generar el análisis, el autor pudo inferir e interpretar una serie de
conclusiones relacionadas con la motivación laboral en ese centro de estudios.
La misma tiene relación con la investigación, ya que el personal docente, dejo
saber cuáles eran sus expectativas económicas laborales, dejándoles a la institución
este conocimiento de saber cómo se sentían sus trabajadores (docentes), que en este
caso representan las necesidades y requerimientos de los mismos, para tomar las
acciones pertinentes y lograr mejoras en la institución.
Y finalmente,Tovar z. (2013) Propuesta de un plan motivacional para
aumentar las ventas de los distribuidores de la empresa Herbalife ubicada en el
Municipio Baruta de la Gran Caracas. Esta investigación fue presentada ante la
Universidad Nueva Esparta como requisito para optar al título de Licenciado en
Administración de Empresas, y tuvo como objetivo general determinar el nivel de
motivación de los distribuidores de la empresa Herbalife, para lo cual se utilizó una
metodología de investigación de campo.
Como principal aporte, este trabajo permitió a las investigadoras comprobar la
manera en que la investigación de campo fue capaz de proporcionar al autor la
información proveniente de la realidad, e igualmente la manera en que el autor
efectuó la interpretación de esos datos para generar posibles soluciones.
Esta investigación fue de gran utilidad, ya que permitió a las investigadoras tener
conocimiento de cuáles son los instrumentos de recolección de datos más apropiados
para aplicar en la búsqueda de resultados relacionados a la satisfacción laboral de los
empleados, y de qué manera se puede dar solución ante esta problemática.

Bases Teóricas

Para comenzar es importante definir lo que se entiende por bases teóricas y según
Arias (2006), las bases teóricas implican un desarrollo de los conceptos y posiciones
que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el
problema planteado. Es decir, son los aspectos conceptuales o teóricos que se
ubicaran en el problema de la investigación que están directamente relacionados con
las variables del trabajo de grado.

Desempeño Laboral

El desempeño laboral según (Chavenato 2000), es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” (p. 359) Otros autores como Milkovich y
Boudrem (1994),

Consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las

capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con
 la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se están dando en las organizaciones. (p. 326)
Se puede decir, que es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las
competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema,
conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se
esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de
la empresa.

Tarea

Cantera (2010) “el término tarea se emplea para designar a aquella obra y trabajo
que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que se
realizará durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo límite para
su realización” (p. s/n).
En efecto, el trabajo en equipo ofrece la posibilidad de aumentar la capacidad de
trabajo. Esta circunstancia se debe al hecho de que la cooperación tiene como
consecuencia un aumento de la productividad, con una descomposición de una tarea
en tareas más pequeñas que son llevadas a cabo por personas distintas, cada una de
ella especializada en un tema.

Asistencia

Cantera (ob.cit) la difine “como la concurrencia que realiza el trabajador en

forma cotidiana a su centro de trabajo durante todos los días laborables que se espera
que asista, dentro de los horarios de entrada y salida que tiene establecido en la
empresa para la cual labora. En contraparte si el empleado no se presenta a trabajar ya
sea con justificación o no incurre en unaausencia.

Puntualidad
 Cantera (ob.cit) la define “como la concurrencia al puesto de trabajo antes o en la
hora de entrada que se tiene establecida en una organización”. Por el contrario,
cuando el empleado no registre su marcación de entrada antes o en la hora exacta que
le corresponda de acuerdo a su horario incurre en una tardanza. También se puede dar
tardanza en el regreso de la entrada de regreso del período de tomar los alimentos.

Motivación

La motivación no es un fenómeno que se pueda observar de forma directa pero sí

puede inferirse de los comportamientos de las personas que son dirigidas por la
herencia o por el ambiente y se logran observar en la personalidad, los conocimientos,
aptitudes y habilidades.
En el trabajo, la motivación se entiende como el dominio de los procesos
motivacionales dirigidos al ámbito del trabajo. Pinder (1998) lo explica en la
siguiente definición:

La motivación en el trabajo es un conjunto de fuerzas enérgicas que se

originan dentro y más allá del individuo para iniciar la conducta
relacionada con el trabajo y para determinar su forma, dirección,
intensidad y duración (p.11).

De esta definición es importante analizar tres componentes: la dirección,

refiriéndose a la elección de actividades que realizamos con nuestro esfuerzo; la
intensidad, que implica que tenemos distintos niveles de esfuerzo para realizar las
cosas; y la duración, que refleja la persistencia dela motivación a lo largo del tiempo.
Para poder entender la motivación laborales necesario integrar estos tres conceptos.
Según Kast, F y Rosenzweig, J (1970): “Un motivo es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión
hacia algún comportamiento especifico” (p.245).
Los impulsos que llevan a actuar a un individuo pueden ser externos
(provenientesdel medio ambiente) o internos (derivados de procesos mentales). De
igual manera, sesostiene que en un ambiente organizacional, las empresas deben
proporcionar a sustrabajadores estímulos externos positivos derivados del propio
ambiente laboral, que lepermitan a los trabajadores obtener impulsos motivadores
dirigidos a fomentar el bienestarempresarial y de las personas.

Figura Nº 1: Modelo de Motivación.

Fuente: Davis K. y Newstrom, J. (1999)

En el presente modelo explica que todas las personas: se encuentran en un

entorno que genera necesidades e impulsos. Estos a su vez, causan cierto nivel de
tensión en las mismas y la necesidad de satisfacerlo a través de metas o incentivos.
Para ello, la persona realiza un esfuerzo. En este momento la capacidad del individuo
juega un papel importante en el esfuerzo que este realiza para lograr el desempeño
adecuado por el cual este recibirá una retribución y logrará satisfacer sus necesidades.
Es importante conocer que este ciclo es repetitivo una vez que surgen nuevas
necesidades o impulsos en el individuo.
Tomando en cuenta lo anteriormente descrito, es importante que las
organizaciones sepan que el proceso motivacional hacia sus empleados es una tarea
compleja, por el hecho de que se deben conocer las necesidades de sus trabajadores
para poder satisfacerlas adecuadamente y mantener un equipo de trabajo motivado.
 La satisfacción laboral de un individuo es un hecho cuando estos han logrado
satisfacer sus necesidades intrínsecas o extrínsecas. En términos organizacionales, los
factores de motivación intrínsecos están relacionados directamente con el trabajo,
entre ellos se mencionan: responsabilidades en el trabajo, capacidades, conocimientos
y habilidades aplicadas en sus jornadas diarias. Por su parte, los factores de
motivación extrínsecos están relacionados al ambiente laboral, infraestructura
operativa, incentivos, entre otras que pueden afectar gravemente el desempeño de las
funciones de los trabajadores y por ende, afectar directamente los objetivos
organizacionales.

Teorías sobre la motivación en el trabajo

En psicología se han desarrollado múltiples teorías sobre diferentes aspectos de

la conducta humana. En el área laboral, psicólogos industriales han expuesto
conceptos en torno a cómo se desenvuelven las personas en la organización, sus
intereses y motivaciones.
A continuación de manera puntual se expondrán algunas de las principales
teorías que tomaran como base conceptual en la investigación.

Teoría de las Necesidades

Una de las principales teorías trabajadas en comunicación y en el área

organizacional es la desarrollada por Abraham Maslow denominadaTeoríade la
Jerarquía de Necesidades (esta teoría a pesar de haber surgido hace algún tiempo,
sigue cobrando vigencia en el campo organizacional actual).
Inicialmente Maslow no realizó un análisis de la motivación en el trabajo, sólo al
final de su vida despertó interés por las aplicaciones que podría tener su teoría.

Motivación en el Trabajo
 Según Pernalete (2005) En su estudio llamado: Trabajo y Motivación.

Es el proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por fuerzas

internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y mantiene una conducta
orientada a alcanzar determinados incentivos que le permiten la
satisfacción de sus necesidades, mientras simultáneamente intenta
alcanzar las metas de la Organización· (p. 3).

Elementos Fundamentales de la Motivación.

Según Pernalete (ob.cit), en su estudio llamado: Trabajo y Motivación. “La

motivación solamente puede inferirse a partir de la conducta observable que aquella
genera.
- Estando vinculada a una necesidad y a una conducta satisfactoria, parece más
lógico definir la motivación como un proceso, integrado por un
encadenamiento de eventos que van desde la conciencia de la necesidad hasta
la satisfacción de la misma
- La motivación tiene componentes internos (necesidades propias del
organismo humano) y elementos externos (presiones ejercidas por el
ambiente sociocultural en el cual el individuo está inmerso)
- La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la inicia, la dirige, y la
mantiene.
- Toda la conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o el conjunto de
necesidades que le dio origen.
- En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar satisfacer las
necesidades e impulsos del individuo, intenta alcanzar objetivos
organizacionales

Dimensiones de la Motivación

Según Pernalete (2005) en su estudio llamado: Trabajo y Motivación “La

dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica.
Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo
para alcanzar dichas metas.
La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha
hacia el logro de la meta.
La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la
realización de una tarea (p. 6 )

Tipología de la Motivación

Según Pernalete (2005), en su estudio llamado: Trabajo y Motivación “La

motivación es extrínseca es originada por las expectativas de obtener sanciones
externas a la propia conducta. Se espera la consecución de una recompensa o la
evitación de un castigo o de cualquier consecuencia no deseada.
La motivación intrínseca es originada por la gratificación derivada de la propia
ejecución de la conducta. La conducta es expresiva: es simultáneamente medio y fin.
La motivación positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa
(un premio, verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una
tarea).
La motivación negativa es el proceso de activación, mantenimiento y
orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda, por ejemplo.)”

Incentivos

Para Idalberto Chiavenato (2003) Señala que incentivo es: La gratificación

tangible o intangible a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la
organización y una vez en ella contribuyen con el tiempo, esfuerzo, u otros recursos
validos cualquiera sea el propósito, el producto o la tecnología de la organización, la
balanza de las inducciones-contribuciones debe ser fundamentalmente mantenida (p
343).
Como conclusión se destaca, que los incentivos pueden ser monetarios y no
monetario, por lo tanto se debe estimular la calidad en el servicio mediante una
apropiada aplicación de incentivos se basan en la motivación y satisfacción de los
empleados para que sean más productivos y que sus niveles de calidad sean óptimos,
a fin de lograr beneficios organizacionales.

Planes de incentivos

Los planes de incentivos son campañas sistemáticas dirigidas a personas que

están vinculadas a las empresas, por consiguiente, están diseñados para: Producir
resultados medibles, promover acciones específicas, integrar estrategias
motivacionales.
Como conclusión se puede decir que los planes de incentivos son capaces de
mantener la conducta de un individuo al cumplimiento de un objetivo.

Los tipos de planes de incentivos:

Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización

la organización incluyen: Aumento de Salarios por méritos, gratificación por
actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por la actuación
del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación
por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo
especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado
recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por
encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se
utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados
perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la
ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del
mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporción a sus tarifas de pago por hora

Plan de Incentivo Según Chiavenato

Beneficios: Son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la organización a

susempleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivación en el trabajo

Compensación financiera:

Existen dos tipos de compensación la financiera y la no financiera. Lacompensación

no financiera tiene que ver más con el reconocimiento por el trabajobien hecho, con
generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante, hayaseguridad en el
empleo y oportunidades de desarrollo.

La compensación financiera se divide en directa e indirecta

La compensación directa se divide a su vez en remuneración fija (salarios,

aguinaldos, entre otros) y variable (bonos, comisiones, participación en utilidades).
La compensación financiera indirecta es aquella que el trabajador no recibe en dinero,
sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a un tercero en beneficio del
trabajador.

Convenios colectivos: Este es un acuerdo entre representantes de las empresas

como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación
colectiva en materia laboral.
Seguridad de vida: La seguridad es el sentimiento de protección frente a carencias y
peligros externos que afecten negativamente la calidad de vida; en tanto y en cuanto
se hace referencia a un sentimiento, los criterios para determinar los grados de
seguridad pecarán de tener algún grado de subjetividad.

Desarrollo profesional: El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la

carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a
lograr objetivos dentro de la organización.

Sistemas de recompensas: Las recompensas organizacionales, tales como pagos,

promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción
del empleo y su desempeño.

Plan de Incentivo Según Stoner

Incentivos salariales: Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores

(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo, supervisión abierta, elogios), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene
un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es
útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también
alicientes, recompensas o estímulos.

Satisfacción interna: La satisfacción interna, independiente del medio ambiente, del

mundo problemático, es una posesión muy valiosa, y es cercana al alma.

Productividad: La productividad es la relación entre la producción obtenida por un

sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción.

Reconocimiento como incentivo

 Emerson Harrington (1998) Refiere que “otro incentivo relevante para el
empleado es el reconocimiento moral, que puede ser la concepción de un diploma
despedida por jubilación, un conmemorativo, placa, sino además unas palabras de
alabanzas dichas en el momento oportuno”.

Seguridad como incentivo

Steven Berry (1999) Señala “el empleado que se encuentra razonablemente

seguro, disfruta de un tipo de libertad e independencia que le incita a compartir con
más exaltación al trabajo y a trabajar hacia el logro de los objetivos de la
organización” (p 186).
La mayoría de los empleados desean lograr seguridad en sus empleos, desean
sentir que están apoyados contra la pérdida de su empleo y de sus beneficios ya que
esta puede ser debido a un accidente, una enfermedad, u otras causas. De esta manera,
la seguridad es un incentivo positivo para el trabajador

Trabajador

Es aquel que se aplica a todas las personas que ejercen algún tipo de trabajo o
actividad remunerada. En muchos casos también puede ser usado en sentido general
para designar a una persona que está realizando un trabajo específico.
En conclusión un trabajador es aquella persona que ofrece sus servicios a cambio
de una remuneración.

Capital humano

Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar

a un hipotético factor de producción dependiente no solo de la cantidad, sino también
de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas
involucradas en un proceso productivo.
 En tal sentido el capital humano representa el número de empleados de una
institución, y sin duda alguna es un elemento muy importante de la misma.

Departamento

En su sentido más amplio la palabra hace referencia a cada una de las partes en
que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una institución u otra cosa o
entidad.

Departamento de ventas: Es el encargado de persuadir a un mercado de la

existencia de un producto, valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediario,
aplicando las técnicas y políticas de ventas acordes con el producto que se desea
vender.

Valoración del Trabajo

Según la OIT (1986), la evaluación de tareas puede definirse como el

procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeño, en
condiciones normales, de determinadas funciones exige de los trabajadores, sin tomar
en consideración la capacidad individual de los mismos ni su rendimiento.
La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de
valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las
diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado
de salarios. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones
desempeñadas, que pueden tomarse como base para la fijación de salarios. La
evaluación es sólo, por consiguiente, uno de los puntos de partida para el
establecimiento de una diferenciación relativa de las tarifas del salario base.

Objetivos de la VPT
 - Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos, para determinar el valor
relativo de los puestos.
- Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios
dentro de la compañía.
- Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la
de otras compañías concurrentes al mismo mercado de mano de obra.
- Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costos de
personal.
- Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
- Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.
- Crear principios claros y técnicas imparciales que permitan un tratamiento
más objetivo de los salarios.
- Servir de ayuda en los procesos de selección, colocación, movilidad y
formación de personal.
- Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que, a su vez, contribuye a
la simplificación del trabajo y a la eliminación de operaciones duplicadas.
- Reducir quejas y rotación de personal, aumentando así, la moral del personal
y mejorando las relaciones entre empresa y empleado.

Ambiente de Trabajo

Para Manoel (2003), 'el ambiente de trabajo como un conjunto de factores

físicos, climáticos o de cualquier otro que, interconectadas, o no, están presentes y
participan en el trabajo del individuo. Es natural que admitir que el hombre comenzó
a integrar plenamente el medio ambiente en el camino al desarrollo sostenible,
propugnado por el nuevo orden mundial de medio ambiente. También, se puede
afirmar que el medio ambiente, por lo debe considerarse así a ser protegido por las
leyes para que los trabajadores puedan disfrutar una mejor calidad de vida.
Es decir el entorno de trabajo es el lugar donde se desarrolla gran parte de la vida
del trabajador, cuya calidad de vida es, por tanto, en estrecha dependencia de la
calidad del medio ambiente. Se dice que es el conjunto de factores climáticos, físicos
o cualquier otra vinculada o no, están presentes y participar en la labor de la persona
Bases legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 91.

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le

permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de
igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaria, de conformidad con la ley.

El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del

sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una
de las referencias el costo de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y el
procedimiento.
Aquí se ve representado el sentido de equidad interna de los cargos que ocupan
las personas en una organización, lo cual va a determinar las escalas salariales dentro
de una organización.

Ley Orgánica del Trabajo Trabajadores y Trabajadoras (2012) donde se

mencionaron los siguientes artículos:

Artículo 105. Se entiende como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El del cumplimiento de los beneficios de alimentos para los trabajadores y las
trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero tarjetas electrónicas
de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia.
 3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamientos de becas o pagos de cursos de capacitación, formación o de
especialización.

Artículo 316. Los patronos y las patronas, podrán otorgar permisos a los trabajadores
y trabajadoras que cursen estudios.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) (2005)

Artículo 1.

El objeto de la presente Ley es:

1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los

órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones
de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del
trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e
incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los
empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.
 Términos Básicos

Departamento: En su sentido más amplio la palabra hace referencia a cada una de

las partes en que se divide un territorio, un edificio, una empresa, una institución u
otra cosa o entidad.
Eficiencia: Proviene del latín eficientia que en español quiere decir, acción, fuerza,
producción. Se define como la capacidad de disponer de alguien o de algo para
conseguir un efecto determinado.
Incentivo: Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a una persona
para que trabaje más o consiga un mejor resultado en una acción o en una actividad.
Motivación: La motivación es el motor que empuja a la acción. Una persona
motivada siempre está predispuesta a actuar, y realizar todo lo necesario para lograr
el objetivo deseado o solicitado.
Motivación laboral: Consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué
puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los
suyos propios.
Organización: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado
por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo
común.
Plan: Es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que se
elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este
sentido un plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar
una obra.
Productividad: Es la relación entre la producción obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede
ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para
obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más
productivo es el sistema.
Recursos humanos: Se denomina (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización.
Satisfacción: Es un estado de la mente producido por una mayor o menor
optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones
compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud e inapetencia
extrema
Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación

Este trabajo está enmarcado en la modalidad de Proyecto Especial, que es

definido por el Manual de Normas para la Presentación del Trabajo Especial de
Grado del Instituto Universitario de Tecnología “Antonio José de Sucre” (2007) En
esta modalidad

El investigador propone la solución a problemas ya demostrados

(estudios previos), o que se orientan a la solución de problemas o
atención de necesidades e intereses específicos, de tipo gerencial,
seguridad o cultural, tales como prototipos tecnológicos, creaciones
literarias, libros, manuales, software educativo e instructivo” (p.8).

El objetivos principal de un proyecto especial es de carácter innovador,

novedosos, que dejen un aporte significativo a la producción del conocimiento en
relación al tema seleccionado y a la cultura del entorno que reflejen la necesidad de la
creación o importancia del aporte al conocimiento, según sea el caso.

Diseño de la Investigación

Sabino, (2002) establece que:

La investigación de campo se basa en informaciones o datos primarios,

obtenidos directamente de la realidad. Su valor reside en que a través de
ellos el investigador puede cerciorarse de las verdaderas condiciones en
que se han conseguido los datos, haciendo posibles su revisión o
modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su cualidad” (p.43)
 Para la ejecución de este estudio se basará en una investigación de campo, ya que
la principal fuente de datos, se obtendrá de la información que suministraran los
trabajadores que laboran en la empresa Traki SOU Plus sucursal centro en
Barquisimeto, también mediante entrevista, encuestas y observaciones que servirán
para analizar la situación actual de la empresa, con el propósito de proponer La
Implementación de un Programa de Motivación Dirigido al Personal Traki SOU Plus
sucursal centro en Barquisimeto.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), el nivel de la investigación es
estudio descriptivo estos son los que buscan especificar las propiedades, las
características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.
De acuerdo a los parámetros que se toman en cuenta para catalogar el diseño de
una investigación, el presente trabajo especial de grado se caracteriza por ser del tipo
no experimental transaccional descriptiva y documental. Hernández (1997), define de
esta manera a la investigación no experimental

Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables, es decir

es una investigación en donde no se hace variar intencionalmente las
variables independientes, lo que se hace en la investigación no experimental
es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos”. (p. 189)

Sujeto de Estudio

Población es un grupo de personas, u organismos de una especie particular, que

viven en un área geográfica, o espacio, y cuyo número se determina normalmente por
un censo. Best (2000) sostiene que: “la población es cualquier grupo de individuos
que poseen una o más características comunes para el investigador”, (p. 259) En tal
sentido, se considera la población como aquella que reúna características, vinculadas
con el objeto de la investigación, que pueda ofrecer información de interés primordial
en cuanto al estudio que se realiza. De allí, la población de estudio quedará
conformada por noventa (90) empleados que realizan diferentes actividades en la
mencionada empresa, el cual representa el 100% del total.

Sistema de Variable

Según Hurtado (2000) son. “aquellas que se modifican por acción de la variable
independiente. Constituyen los efectos o consecuencias que se miden y que dan
origen a los resultados de la investigación” (p. 44) Entiendo que, es el objeto o evento
de estudio, sobre la cual se centra la investigación en general. También puede ser
definida como los cambios sufridos por los sujetos como consecuencia dela
manipulación de la variable independiente por parte del experimentador en esta caso
manual de procedimiento para el manejo y traslado de cargas.

Definición Conceptual

Según Abraham Maslow (citado por Gray 2012)“se concibe que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados, conllevándolos a mantenerse en un estado de motivación
satisfactorio”. Por ello, al hablar de un empleado motivado, se debe necesariamente
hablar de un empleado que cumplirá sus funciones con calidad, prestando a su vez un
servicio de excelencia, aumentando la calidad en la prestación de servicios.

Definición Operacional

Para Dornyei (2008:50) establece “las estrategias motivacionales se pueden

definir, como el conjunto de acciones planificadas cuyo fin primordial es motivar a
las personas para que con disposición y entusiasmo realicen actividades dirigidas al
logro de objetivos organizacionales e individuales”. En este sentido se considera a las
estrategias motivacionales, ya que a través de la motivación, se obtiene mayor
eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los
colaboradores.
Cuadro 2. Operacionalización de la Variable
Variable Definición Conceptual Dimensión Indicadores Instrumento Items
Tarea
Asistencia
Puntualidad
Correspondencia de

Desempeño Laboral Profesión

Interés
Satisfacción

Conjunto de estrategias Valoración del

planificadas cuyo fin Trabajo
primordial es las personas
Programa De Ambiente de
para que con disposición y
Motivación
entusiasmo realicen Trabajo
actividades dirigidas al
logro de un mejor Incentiva la
desempeño laboral participación en la
toma de decisiones.
Estrategias
Participación
Directa.
Evaluación del
desempeño
Rotación Laboral
Fuente: Freites y Querales (2014)
 Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos que se emplearan en la investigación permitirán

recolectar información necesaria que conducirá al desarrollo de los objetivos
planteados, con sustento en la información suministrada por el personal involucrado
en el proceso de las actividades. Según Hernández, Fernández y Baptista (2003), la
recolección de datos se puede definir como el proceso de vincular conceptos
abstractos con indicadores empíricos, el proceso se realiza mediante un plan explícito
y organizado con el fin de clasificar y frecuentemente cuantificar los datos
disponibles en términos del concepto que el investigador tiene en mente. Los
instrumentos y técnicas utilizados para recoger la información necesaria se describen
a continuación.

Observación Directa

Tamayo y Tamayo (ob.cit) expresan que la observación directa es: “aquella en el

cual el investigador puede observar y recoger los datos mediante su propia
observación” (p.122) Por medio de esta técnica se podrá realizar el análisis directo de
conductas en el área de trabajo para luego compararlos con un patrón de conductas
esperadas, y, en sus efectos detectar desviaciones que indiquen la necesidad de un
implementar un Programa de Motivación Dirigido al Personal Traki SOU Plus
sucursal centro en Barquisimeto Estado Lara.

Cuestionario

Según Sampieri (2004) el cuestionario “es un género escrito que pretende

acumular información por medio de una serie de preguntas sobre un tema
determinado para, finalmente, dar puntuaciones globales sobre éste”. (p. 322) De tal
manera que, se puede afirmar que es un instrumento de investigación que se utiliza
para recabar, cuantificar, universalizar y finalmente, comparar la información
recolectada. Como herramienta, el cuestionario es muy común en todas las áreas de
estudio porque resulta ser una forma no costosa de investigación, que permite llegar a
un mayor número de participantes y facilita el análisis de la información. Por ello,
este género textual es uno de los más utilizados por los investigadores a la hora de
recolectar información.
La formulación de preguntas deben guardar relación entre los objetivos de la
investigación y las variables, de esta manera se puede alcanzar un valor real del
fenómeno en estudio, hasta el punto de llegar a conclusiones dominantes. El
instrumento se les aplicará a las 90personas. Con el uso de este método se podrá
obtener información referente al área, proporcionada por el personal que allí labora,
sobre opiniones, actitudes o sugerencias, realizando preguntas cerradas de repuestas
SI-NO.

Validez del Instrumento

La validez de contenido según Busot (2009), está determinada en probar que

los ítem tienen correspondencia con los objetivos de la investigación; pero también si
miden lo que pretenden medir. Cabe resaltar que la validez del instrumento en estudio
de investigación estuvo a cargo de tres (3) profesionales especialistas uno en el área
de metodología y dos (2) en relaciones industriales. Los cuales harán las
observaciones respectivas en este caso se aplicará una evaluación de contenido del
instrumento.

Técnicas de Análisis de Datos

Según Arias (2004), "en este punto se describen las distintas operaciones a las que
serán sometidos los datos que se obtengan" (p. 99). En virtud de ello se tomará en
cuenta el análisis cualitativo; que se realizará para caracterizar las situaciones y
expresar la calidad de los hallazgos de la investigación, considerando las respuestas
que no puedan ser expresadas cuantitativamente y el análisis interpretativo; este se
efectuará en función de las variables para así evaluar los resultados en forma parcial,
que facilitará la comprensión global de la información, para emitir juicios críticos y
conclusiones. Azuaje (1997), expone que el análisis cualitativo, consiste en "la
búsqueda de significados y sentido a la información con relación al contexto dentro
del cual se desarrollará el estudio" (p. 119).
Así de esta manera, se confrontan estos resultados con los planteamientos
expuestos en el marco teórico, a fin de determinar su veracidad. Ello reafirmará la
interpretación de la información obtenida en la realidad objeto de estudio. Una vez
obtenida la información se procederá a organizar en tablas y gráficas expresadas en
números simples e índices de porcentaje, para así hacer más fácil la comprensión de
los datos.

Descripción de las Fases

Fase I. Diagnóstico

En esta fase, se procede a mostrar los resultados adquiridos a partir de la

aplicación de los instrumentos, atendiendo a los objetivos formulados en la
investigación, intentando obtener una comprensión más amplia y circunstanciada
sobre la problemática existente. La recaudación de datos se realizó mediante la
técnica de la encuesta, aplicando un cuestionario a noventa (90) trabajadores, todos
empleados de la empresa Traki Sou Plus sucursal centro en Barquisimeto Estado
Lara, con la intención de conocer su ponencia acerca de la temática investigada.

Fase II. Diseño de la Propuesta

Al tomar en cuenta los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico y ya

determinada la necesidad que confronta la organización se procede a la fase II del
Proponer la implementación de un programa de motivación dirigido a las trabajadores
de la empresa Traki Sou Plus sucursal centro en Barquisimeto Estado Lara.
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados después de utilizar la técnica e

instrumento de recolección de información con la finalidad de cumplir con el
desarrollo de los objetivos propuestos.
El instrumento de recolección de datos consta de 12 preguntas, con el fin de
evaluar actitudes a través de las mismas, bajo la forma de afirmaciones o juicios ante
los que se solicita la reacción (favorable o desfavorable, positiva o negativa) de los
individuos. Toda la información recopilada, se presenta en una tabla por ítems,
seguida de gráficos con sus respectivos análisis, especificados de acuerdo con las
respuestas obtenidas, midiendo cada ítem por porcentajes de cada respuesta.
1. ¿Considera usted que las tareas asignadas están acorde a su cargo?

Cuadro 3. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Tarea

Fr. %
SI 45 50
NO 45 50
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 1.

2. ¿Posee la empresa algún mecanismo para verificar las asistencias a su empresa?

Cuadro 4. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Asistencia

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 2.

3. ¿Llega usted puntualmente a su trabajo diariamente?

Cuadro 5. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Puntualidad

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 3.

4. ¿Considera usted que el cargo está acorde a su profesión?

Cuadro 6. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Correspondencia de Profesión

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 4.

5. ¿Al realizar sus labores diarias demuestra interés?

Cuadro 7. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Interés

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 5.

6. ¿Se siente satisfecho con su cargo?

Cuadro 8. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Satisfacción

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 6.

7. ¿Siente usted que valora su trabajo?

Cuadro 9. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por

los sujetos de estudio Indicador: Valoración del Trabajo

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 7.

8. ¿Posee la empresa un buen ambiente de trabajo?

Cuadro 10. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por
los sujetos de estudio Indicador: Ambiente de Trabajo

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 8.

9. ¿Se incentiva la participación en la toma de decisiones?

Cuadro 11. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por
los sujetos de estudio Indicador: Incentiva la participación en la toma de decisiones

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 9.

10. ¿La organización le permite su participación directa en la toma decisiones?

Cuadro 12. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por
los sujetos de estudio Indicador: Participación Directa.

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 10.

11. ¿Realiza la empresa evaluaciones del desempeño periódicamente?

Cuadro 13. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por
los sujetos de estudio Indicador: Evaluación del desempeño

Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 11.

12. ¿Realiza la organización rotación laboral en los puestos de trabajo?

Cuadro 14. Distribución de las frecuencias porcentuales de las respuestas dadas por
los sujetos de estudio Indicador: Rotación Laboral
Fr. %
SI
NO
TOTAL 90 100

Representación gráfica de la respuesta dada en el Ítem Nº 12.