UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA COMERCIAL

TRABAJO ENCARGADO: ANALISIS DE LAS NORMATIVAS

DOCENTE: MAG. Rubén Darío Ticlavilca Forlong

PRESENTADO POR:
 CERVANTES CURO, Marivy
 CHIPANA CONDORI, Fiorella
 LIENDO CAMPOS, Daniel
 MAQUERA LAURA, Cristian

TACNA – PERU
2019
LEY SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La ley N° 29783, según el articulo 3 de la Resolución ministerial N° 260 – 2016-

TR publicada 27 octubre 2016, dice que los empleadores declaran en el
Registro de Información Laboral (T-REGISTRO) de la Planilla Electrónica la
existencia del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor de
Seguridad y Salud en el Trabajo, conforme a lo previsto en la presente Ley.
Esta obligación rige a partir del 1 de noviembre de 2016.

Disposiciones Generales

Objetivo de ley, promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el

país. Cuenta con el deber de prevención de los empleadores, el rol de
fiscalización y control del Estado y la participación de los trabajadores y sus
organizaciones sindicales.

Ámbito de Aplicación

Es aplicable para todos los sectores económicos y de servicios, esta dirigida a

todos los trabajadores y empleadores.

Política nacional de seguridad y salud en el trabajo

Objeto, el estado tiene la obligación de formular, poner en práctica y

reexaminar periódicamente una Política Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo que tenga por objeto prevenir los accidentes y los daños para la salud
que sean consecuencia del trabajo.

Esferas de acción de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Debe tener en cuenta las grandes esferas de acción siguientes, en la medida

que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores:

 Medidas para combatir los riesgos profesionales en el origen, diseño,

ensayo, elección, reemplazo, instalación, disposición, utilización y
mantenimiento de los componentes materiales del trabajo.
 Medidas para controlar y evaluar los riesgos y peligros de trabajo en las
relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las
personas que lo ejecutan o supervisan, y en la adaptación de la
maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del
 trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y
mentales de los trabajadores.
 Medidas para la formación, incluida la formación complementaria
necesaria, calificaciones y motivación de las personas que intervienen
para que se alcancen niveles adecuados de seguridad e higiene.
 Medidas de comunicación y cooperación a niveles de grupo de trabajo y
de empresa y en todos los niveles apropiados, hasta el nivel nacional
inclusive.
 Medidas para garantizar la compensación o reparación de los daños
sufridos por el trabajador en casos de accidentes de trabajo o
enfermedades ocupacionales, y establecer los procedimientos para la
rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral por
discapacidad temporal o permanente

El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo está conformado por

las siguientes instancias:

 El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Los consejos regionales de seguridad y salud en el trabajo.

Funciones del Consejo Nacional de Seguridad y salud en el trabajo

 Formular y aprobar la Política Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo, y efectuar el seguimiento de su aplicación.
 Articular la responsabilidad y las funciones respectivas, en materia de
seguridad y salud en el trabajo, de los representantes de los
trabajadores, de las autoridades públicas, de los empleadores, de los
trabajadores y de otros organismos intervinientes para la ejecución de la
Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, teniendo en
cuenta el carácter complementario de tales responsabilidades.
 Plantear modificaciones o propuestas de normativa en seguridad y salud
en el trabajo, así como de aplicación o ratificación de instrumentos
internacionales sobre la materia.
 Implementar una cultura de prevención de riesgos laborales,
aumentando el grado de sensibilización, conocimiento y compromiso de
la población en general en materia de seguridad y salud en el trabajo,
 especialmente de parte de las autoridades gubernamentales,
empleadores, organizaciones de empleadores y trabajadores.
 Articular y coordinar acciones de cooperación técnica con los sectores
en materia de seguridad y salud en el trabajo.
 Coordinar acciones de capacitación, formación de recursos humanos e
investigación científica en seguridad y salud en el trabajo.
 Fortalecer el Sistema Nacional de Registro y Notificación de Información
de Accidentes y Enfermedades Profesionales, garantizar su
mantenimiento y reporte, y facilitar el intercambio de estadísticas y datos
sobre seguridad y salud en el trabajo entre las autoridades competentes,
los empleadores, los trabajadores y sus representantes.
 Garantizar el desarrollo de servicios de salud en el trabajo, de
conformidad con la legislación y las posibilidades de los actores del
sistema.
 Fomentar la ampliación y universalización del seguro de trabajo de
riesgos para todos los trabajadores.
 Coordinar el desarrollo de acciones de difusión e información en
seguridad y salud en el trabajo.

Mediante esta ley se establece la obligación empresarial de contar con un

sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo

La ley se rige por una serie de principios

Principios

1. Principios de prevención
2. Principios de responsabilidad
3. Principio de cooperación
4. Principio de información y capacitación
5. Principio de gestión integral
6. Principio de atención integral de la salud
7. Principio de y participación
8. Principios de primacía de la realidad
9. Principio de protección
SOBRE EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD

En el medio laboral (que es apenas uno de los diferentes ámbitos donde dicha
norma tiene incidencia), la Ley ha traído consigo el establecimiento de nuevas
obligaciones aplicables a los empleadores del régimen laboral de la actividad
privada. Entre ellas destaca, sin lugar a dudas, la cuota de empleo.

1. De acuerdo a la mencionada Ley, los empleadores privados con más de 50

trabajadores están obligados a contratar personas con discapacidad en una
proporción no inferior al 3% de su personal.

Esta disposición, tal como se encuentra redactada en la norma, conllevaría a

dos posibles interpretaciones:

a. Según una primera postura, el porcentaje en cuestión resultaría aplicable a

las contrataciones que vaya a realizar la empresa desde la entrada en vigencia
de la ley. En tal sentido, en todos los procesos de contratación que lleve a cabo
la empresa, ésta debería cuidar que, de estas contrataciones, el 3%
corresponda a personas con discapacidad. Esto implicaría que, en paralelo, la
empresa deba permanentemente actualizar los porcentajes con la finalidad de
cuidar que en todo momento el 3% se mantenga debidamente determinado y
constante sobre el total de las contrataciones realizadas.

b. Desde otra orilla, una segunda postura sugeriría que el porcentaje del 3% se
calcule no en función de las contrataciones que se realicen desde el 25 de
diciembre de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la ley), sino en función del
total de la planilla de trabajadores. Dicho de otro modo, el objetivo de la norma
sería que el 3% de los puestos de trabajo de la empresa se encuentren
ocupados por trabajadores con discapacidad.

Aunque el buen juicio sugiere que esta segunda interpretación sería la finalidad
última de la Ley, la redacción normativa empleada no parece ser la más
satisfactoria, pues la norma regula la obligación de contratar personas con
discapacidad por un determinado porcentaje, lo que pareciera colocar el
énfasis en los procesos de contratación. En todo caso, este es un asunto
crucial que debería deslindar el reglamento a expedirse, muy probablemente en
el segundo sentido expuesto.

Sea que se adopte la primera o la segunda posición, creemos que la norma

parte de un presupuesto de hecho complejo, que no en todos los casos las
empresas van a estar en condiciones de cumplir: la Ley presupone
apresuradamente que las contrataciones de personal van a producirse, es
decir, que los empleadores van a incrementar sus planillas. La norma no señala
cómo debe proceder la empresa que no experimenta rotaciones de personal, o
incluso aquellas que lejos de incrementar su planilla, van a proceder a reducirla
por diferentes motivos. Difícilmente podrá aceptarse que la empresa deba
proceder a la extinción de contratos de trabajo de personas sin discapacidad
para poder cumplir con la cuota de empleo; igualmente inviable sería imponer a
las empresas el deber de incrementar planillas, pues ello atentaría contra la
libertad de empresa y la libertad de contratar. Este es un asunto que debe ser
resuelto con prontitud.

En nuestro concepto, el establecimiento de cuotas de empleo en el sector

privado a favor de las personas con discapacidad no es cuestionable por
razones de supuesta inconstitucionalidad. Por el contrario, no sólo diferentes
países ya han adoptado mecanismos semejantes, sino que además la realidad
parecería empujarnos a creer que este tipo de acciones afirmativas,
adecuadamente reguladas, son el único medio por el que puede garantizarse
de manera real —y no solamente lírica— la igualdad que proclaman los textos
constitucionales. Es el principio de solidaridad —que a la fecha cuenta con
desarrollo expreso en la jurisprudencia constitucional peruana— el que legitima
la imposición de ciertos sacrificios y cargas sobre los particulares como
herramienta de prosecución de intereses sociales constitucionalmente
relevantes. Sin embargo, tales medidas deben ir necesariamente acompañadas
de criterios que le añadan viabilidad y plausibilidad; esto es, la fijación de un
porcentaje de cuota real, demostradamente factible en el terreno de los hechos,
y quizás hasta progresivamente escalonado. Ello, sin perjuicio de la necesidad
de una intensiva labor previa y permanente de parte del Estado destinada a
dotar y certificar capacidades y competencias laborales a las personas con
discapacidad para su exitosa introducción al mercado de trabajo, pues no
parece aconsejable trasladar súbitamente a los particulares, sin mayor
remordimiento, las secuelas y consecuencias de una inacción pública
prolongada y generada desde el propio Estado.

En síntesis, no creemos que la discusión deba situarse en el campo del análisis

de la constitucionalidad de las cuotas, sino más bien en las formas y
mecanismos para su adopción; aspectos que sí podrían opacar en la praxis la
validez y legitimidad de este tipo de medidas en caso sean acometidas con
vehemencia por el legislador. Debe evitarse en la norma reglamentaria
cualquier impulsividad que, lejos de procurar el acogimiento de la institución,
tienda a repelerla.

2. Éstas no son las únicas dificultades interpretativas que plantea la Ley en

torno a la obligación de la cuota de empleo. Otra duda surge en torno al plazo
para cumplir con la misma.

Una lectura preliminar de la Sexta Disposición Complementaria Final de la Ley

podría sugerir que el plazo en cuestión es de dos años; y es así como algunos
medios los han interpretado. Sin embargo, esto no parece ser del todo claro,
pues lo que regula esta norma es que el incumplimiento de la cuota no será
sancionado administrativamente por el Ministerio de Trabajo sino hasta dentro
de dos años de entrada en vigencia la norma. En consecuencia, esta
disposición no impediría teóricamente que una persona con discapacidad
debidamente certificada interponga alguna acción judicial para hacer valer la
cuota antes del citado término de dos años, ya que la citada Disposición tiene
como único objeto postergar el ejercicio de la potestad administrativa
sancionadora, mas no el derecho sustancial a la cuota. A estos efectos hay que
tener presente que la Ley se encuentra vigente desde el día siguiente de su
publicación —es decir, desde el 25 de diciembre de 2012—, en aplicación del
al artículo 109º de la Constitución.

3. De conformidad con la Sétima Disposición Complementaria Final de la Ley,

la cuota sólo puede ser exigida por las personas con discapacidad que
presenten restricciones en la participación en un grado mayor o igual al 33%;
grado que además debe aparecer consignado en un denominado “Certificado
de Discapacidad” que puede ser emitido por los hospitales del Ministerio de
Salud, de Defensa y del Interior, y Essalud.

Cabe precisar en este punto que, según el artículo 4º de la Resolución

Ministerial No. 252-2006/MINSA (norma que en la actualidad regula la emisión
de Certificados de Discapacidad), el rubro correspondiente al grado de
menoscabo está presente en todos los certificados, pero puede ser omitido en
determinados casos:

“Art. 4.- El médico que certifica puede prescindir de emplear el rubro

‘menoscabo’ que se consigna en dicho Certificado de Discapacidad, cuando no
se cuente con una herramienta formal para evaluar la discapacidad”.

Sin duda, esta disposición deberá ser modificada y armonizada

estableciéndose la obligación de los médicos certificadores de consignar
expresamente el grado de menoscabo o de restricción en la participación en
todos los casos, de modo que las empresas puedan verificar si la persona con
discapacidad reclamante, o la que van contratar, tiene el suficiente grado de
restricción en la participación (33% o más) para ser considerada dentro de la
cuota de empleo. Éste es el motivo por el cual la Sétima Disposición
Complementaria Final de la Ley exige que se apruebe una guía para los
efectos (la cual aún no se ha expedido):

“[…] La calificación se realiza tomando en consideración la magnitud de la

deficiencia física, mental o sensorial, así como factores sociales tales como la
edad, el entorno familiar y la situación laboral y educativa de la persona. El
Ministerio de Salud aprueba la guía correspondiente en un plazo no mayor a
ciento veinte días, contado a partir de la vigencia de la presente Ley”.

4. Pese a las diversas dificultades no resueltas que plantea la Ley, pese a que
existen problemas prácticos para su implementación, y no obstante que el
Ministerio de Trabajo no sancionará de momento su incumplimiento, podría ser
recomendable que los empleadores esbocen planes para la implementación de
la cuota, con cargo a realizar los ajustes que resulten pertinentes una vez que
se expida la reglamentación respectiva (que esperamos sea completa,
auténticamente esclarecedora y técnicamente sensata).
Con tal derrotero, algunas medidas en el plano laboral podrían ser:

a. Determinar cuantitativa y cualitativamente las plazas que pueden ser

desempeñadas por personas con discapacidad.

Para el análisis cuantitativo (cantidad de puestos reservados para las personas

con discapacidad), en tanto el reglamento no esclarezca el sentido de la cuota
(según las posiciones expuestas en el numeral 1 precedente), se recomienda
efectuar los cálculos a ambos niveles, en tanto ello sea factible; es decir, en
base a las contrataciones que pueden irse vislumbrando desde ya hacia futuro,
y tomando como referente el total de la planilla. Como hemos señalado
anteriormente, lo más probable es que prospere esta segunda postura.

Para el análisis cualitativo (tipos de puesto reservados para las personas con
discapacidad), debería efectuarse una revisión y repaso a los análisis de
puesto a fin de identificar las labores que podrían desempeñar las personas
con discapacidad, contrastando los requerimientos reales y esenciales de los
mismos con las distintas capacidades laborales que podrían mostrar las
personas con discapacidad, a fin de identificar qué tipos de puestos pueden ser
cubiertos. Debe tenerse presente que la persona con discapacidad no sólo
debe encontrarse en posibilidad de realizar las funciones esenciales del puesto,
sino también hacerlo en condiciones de seguridad y salud respecto de si
(seguridad propia) y respecto de otros trabajadores (seguridad colectiva).

b. Deberán establecerse procedimientos formales y documentados en los

procesos de admisión a la empresa, que garanticen la participación de las
personas con discapacidad. Los formularios de solicitud de empleo deberían
contener apartados en los que el postulante declare si posee o no algún tipo de
discapacidad debidamente certificada. El Certificado de Discapacidad debería
ser también un documento de presentación obligatoria en los procesos de
selección. Creemos razonable esta exigencia pues la empresa, con la finalidad
de cumplir con los lineamientos de la Ley, requiere conocer dicha información,
por lo que no debería ser tomada como una forma de invasión de la intimidad
del postulante.