El Estrés Laboral

El uso del término estrés se ha popularizado sin que la mayoría de las personas

tengan claro en qué consiste el mismo. Al revisar la amplia literatura sobre el

tema, se encuentran multitud de definiciones, algunas de las cuales lo abordan
indistintamente desde la perspectiva del estrés como estímulo, como respuesta o
como consecuencia.

Sin entrar a polemizar teóricamente sobre su definición, por no constituir objeto de

esta exposición, se aborda el estrés como: la respuesta adaptativa del organismo
ante los diversos estresores, (Hans Selye, 1936).

Alternativamente para precisar conceptos, se utiliza el término "respuesta de

estrés”. Al referirse a la respuesta inespecífica del organismo a cualquier
demanda, y el término de "estresor" o "situación estresante" referida al estímulo o
situación que provoca una respuesta de estrés.

El mundo laboral de la sociedad moderna, con el contexto de internacionalización

económica y la innovación tecnológica, está generando un proceso de grandes
cambios, ya que se han ido reduciendo las demandas físicas y se han ido
incrementando las demandas sobre la interacción psicosocial. Estas
transformaciones experimentadas en el trabajo, en ocasiones, representan
mejoras y avances, pero, en otras, son causa de la aparición de una serie de
condiciones que conducen a riesgos que afectan al bienestar de la persona.
Hace ya más de una década que la Organización Mundial de la Salud alertaba del
posible impacto de tales cambios en la salud de la población, sobre todo en los

países industrializados, especialmente relacionados con las nuevas tecnologías y

con los factores psicosociales.

En la actualidad han cobrado auge las teorías interaccionistas del estrés que
plantean que la respuesta de estrés es el resultado de la interacción entre las
características de la
persona y las demandas del medio. Se considera que una persona está en una
situación estresante o bajo un estresor cuando ha de hacer frente a situaciones
que conllevan demandas conductuales que le resulta difícil poner en práctica o
satisfacer. Es decir, depende tanto de las demandas del medio como de sus
propios recursos para enfrentarse a él (Lazarus y Folkman, 1984), o avanzando un
poco más, de las discrepancias entre las demandas del medio externo o interno, y
la manera en que el sujeto percibe que puede dar respuesta a esas demandas
(Folkman, 1984).

La respuesta de estrés es una respuesta automática del organismo a cualquier

cambio ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer frente
a las posibles demandas que se generan como consecuencia de la nueva
situación, (Labrador, 1992). Por tanto, ello no es algo "malo" en sí mismo, al
contrario; facilita el disponer de recursos para enfrentarse a situaciones que se
suponen excepcionales.

Estas respuestas favorecen la percepción de la situación y sus demandas,

procesamiento más rápido y potente de la información disponible, posibilitan mejor
búsqueda de soluciones y la selección de conductas adecuadas para hacer frente
a las demandas de la situación, preparan al organismo para actuar de forma más
rápida y vigorosa. Dado que se activan gran cantidad de recursos (incluye
aumento en el nivel de activación fisiológica, cognitiva y conductual); supone un
desgaste importante para el organismo. Si éste es episódico no habrá problemas,
pues el organismo tiene capacidad para recuperarse, si se repiten con excesiva
frecuencia, intensidad o duración, pueden producir la aparición de trastornos
psicofisiológicos.

Características de las situaciones estresantes

Lazarus y Folkman (1984) señalan que existen ciertas características que parecen
determinar el que una situación devenga como estresante, entre ellas se
destacan: el cambio o novedad, la falta de información, la no predictibilidad,
incertidumbre,
ambigüedad, inminencia, duración y significación para la persona, entre otras. Al
igual destacan las condiciones biológicas del organismo y la carencia de
habilidades para hacerle frente.
Estos estresores pueden aparecer en diferentes contextos, ya sea laboral, familiar
o social y pueden ser de tipo biogénico o psicosociales. Ambos tipos de estresores

provienen tanto de estímulos externos a la propia persona como de aspectos

internos.

Los estresores internos pueden ser estímulos de características físicas, como la

sensación
de malestar por mala digestión, el dolor producido por una herida, una
enfermedad; o de características más cognitivas como el recuerdo de una
situación desagradable, pensamientos sobre la propia inutilidad o lo difícil que
puede ser el futuro inmediato, sentimientos de culpa, ambiciones no conseguidas.
Los estresores externos también pueden provenir de aspectos físicos como la
temperatura ambiental extrema, ruido o la luz intensa; o implicar aspectos
cognitivos, por ejemplo: ver que dos personas hablan en voz baja y de vez en
cuando lo miran y se ríen. funciona como estresores tanto de los aspectos físicos
como los cognitivos.
estos últimos son más frecuentes e importantes.

Fuentes de estrés
Entre las variables contextuales generadoras de estrés se destacan el contexto
laboral, el familiar y el social. Se tratará particularmente el estrés laboral.
Consideraciones generales sobre el estrés laboral

A pesar de que muchas personas opinan que el trabajo no es una actividad

gratificante en sí misma, lo cierto es que su ausencia total o el sólo temor de
quedar desempleado con todas las posibles consecuencias que ello implica suelen
propiciar la aparición de problemas psicológicos en el adulto. Numerosos estudios
ponen de manifiesto cómo los individuos sin empleo muestran progresiva
disminución de su implicación personal, progresivo proceso de desencanto y
"desenganche social", fuertes sentimientos de humillación, resentimiento por la
falta de ayudas, sentimiento de abandono por parte de los amigos y retraimiento
social, al sentirse ciudadanos improductivos y dependientes (González Cavanagh,
1998).

Sin embargo, también el trabajo puede provocar efectos negativos en las personas
cuando no se organiza y estructura atendiendo a las necesidades y capacidades
reales de los encargados de llevarlo a cabo, considerando como tal, al hombre en
su sentido genérico. Es entonces cuando puede aparecer el estrés laboral.

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave en la actualidad,

que no sólo afecta a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental,
sino también a los empleadores y los gobiernos, que comienzan a evaluar el
perjuicio financiero que les causa el estrés.
El estrés laboral. Sus causas

El estrés laboral aparece como consecuencia del contenido o la intensidad de las

demandas laborales o por problemas de índole organizacional, el trabajador
comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre
las que se destacan: apatía por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones
interpersonales, disminución en el rendimiento laboral, tristeza, depresión.

Síntomas

Psicosomático: que pueden llegar a generar la aparición de determinados

trastornos
psicofisiológicos, al igual que marcada insatisfacción laboral.

Los factores estresantes pueden aparecer prácticamente en cualquier ocupación,

profesión o puesto de trabajo y en cualquier circunstancia en que se somete a ese
individuo a una carga a la que no puede ajustarse rápidamente. En definitiva, el
estrés en el trabajo es un fenómeno tan variado y complejo como la propia vida.
González Cavanagh (1998) distingue algunas de las fuentes potencialmente
estresantes en el contexto laboral, entre ellas destaca:
Factores intrínsecos al propio trabajo, tales como: las condiciones físicas en
que se realiza, la sobrecarga laboral, disponibilidad de recursos, el contenido de
trabajo y otros.

Factores relacionados con el desempeño de roles, por ejemplo: ambigüedad

del rol, conflicto de roles, exceso o falta de responsabilidad, etc.

Factores relacionados con las relaciones interpersonales que se generan en

la vida laboral.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional, por
ejemplo: falta de congruencia, falta de competencia para desempeñar el puesto
ocupado.

Factores relacionados con la estructura y el clima organizacional, como son: falta

de
participación en la toma de decisiones, carencia de autonomía, etc.
Efectos negativos del estrés en el trabajador

La exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo "malo" o que

conlleve a efectos necesariamente negativos, solo cuando las respuestas de
estrés son excesivamente intensas, frecuentes y duraderas pueden producirse
diversos trastornos en el organismo. En los momentos iniciales estos trastornos
son relativamente leves, lo cual se debe a que antes que se desarrolle un
trastorno importante, el organismo emite señales que permiten ponerse en guardia
y prevenir el desarrollo de problemas más importantes. ( Valdes,1995).
Entre los principales efectos se destacan:
Fisiológicos: Aumento de la tasa cardiaca, la presión arterial, la sudoración, del
ritmo respiratorio, la tensión muscular, así como de los niveles de adrenalina y
noradrenalina. Incremento de los niveles de azúcar en la sangre. Disminución
del riego sanguíneo periférico y de la actuación del sistema digestivo, etc.
Cognitivos: Preocupaciones, dificultad para la toma de decisiones, sensación de
Confusión, incapacidad para concentrarse, dificultades para dirigir la atención.
Sentimiento por falta de control. "Estrechamiento" de la atención,
Desorientación, olvidos frecuentes, bloqueos mentales.
Motores: Hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, Imprecisión,
precipitaciones, explosiones emocionales, predisposición a accidentes,
consumo de drogas (psicofármacos, alcohol, café), Comer en exceso o
inapetencia, Bostezos, Trastornos del sueño.

Afrontamiento al estrés laboral .

Dewe y Guest (1990) han identificado siete tipos de estrategias de afrontamiento

ante situaciones de estrés laboral, la primera de las cuales se centra en el
problema y el resto en los aspectos emocionales: 1)abordar o trabajar sobre el
problema; 2) intentar que el problema no se apodere de ti; 3) descarga emocional;
4) tomar medidas preventivas; 5) recuperarse y preparase para abordar en
mejores condiciones el problema; 6) utilizar los recursos familiares y; 7) intentos
pasivos de tolerar los efectos del estrés.
La tipología de afrontamiento desarrollada en el Organizational Stress
Indicator
(Cooper et al. 1988) distingue seis tipos de afrontamiento: 1) apoyo social; 2)

estrategias referidas a la tarea; 3) lógica; 4) relaciones familiares y trabajo; 5)

tiempo; y
6) implicación.
Estas tipologías plantean el problema del afrontamiento desde la perspectiva

individual, sin embargo, en el ámbito del estrés laboral, numerosos autores han
puesto
de relieve la necesidad de contemplar diversos niveles de análisis: individual,
grupal y
organi
z ac i
on
a l.
A diferencia de lo que ocurre en otros ámbitos de la vida, las estrategias de

afrontamiento consideradas en el ámbito laboral no resultan eficaces para reducir

las

relaciones entre estresores y sus consecuencias. Por cuanto la eficacia de las

estrategias
de afrontamiento depende de la posibilidad de control del estresor, y por ello las

estrategias estudiadas, en situaciones de trabajo resultan ineficaces ya que el

control de
los estresores raras veces está en manos del individuo. La mayor parte de los
estresores

laborales están entre los que se caracterizan como poco adecuados para las
soluciones

individuales. Su afrontamiento más bien requiere esfuerzos cooperativos

organizados
11
Revista Internacional de Psicología
www.revistapsicologia.org
ISSN 1818-1023
Vol.3 No.1
Instituto de la Familia Guatemala
Enero 2002

que trascienden el nivel individual, no dependiendo su solución de la habilidad de

la

persona para manejar sus recursos individuales. Así pues, es necesario identificar
las

estrategias de afrontamiento grupales y organizacionales, por cuanto con

frecuencia las
situaciones de estrés provienen de esos niveles

Newman y Beehr (1979), señalan que las respuestas de afrontamiento en el

trabajo

requieren la implicación activa de la organización. Esta respuesta puede

concretarse en

rediseño de puestos, cambios en la estructura organizacional, "feedback" para

contribuir

a la clarificación del rol, redefinición de criterios de selección y ubicación,

introducción

de formación de relaciones humanas, mejora de las condiciones de trabajo,

mejora de la
comunicación y mejora de los beneficios para el trabajador así como la
introducción de
servicios de promoción de salud.
Efectos negativos del estrés en el trabajador

La exposición a situaciones de estrés no es en sí misma algo "malo" o que

conlleve a
efectos necesariamente negativos, solo cuando las respuestas de estrés son

excesivamente intensas, frecuentes y duraderas pueden producirse diversos

trastornos en
el organismo. En los momentos iniciales estos trastornos son relativamente leves,
lo

cual se debe a que antes que se desarrolle un trastorno importante, el organismo

emite

señales que permiten ponerse en guardia y prevenir el desarrollo de problemas

más
importantes. ( Valdés,1995).
Entre los principales efectos se destacan:
Fisiológicos: Aumento de la tasa cardiaca, la presión arterial, la sudoración, del
ritmo respiratorio, la tensión muscular, así como de los niveles de adrenalina y
noradrenalina. Incremento de los niveles de azúcar en la sangre. Disminución
del riego sanguíneo periférico y de la actuación del sistema digestivo.
Incremento del metabolismo basal, del colesterol y liberación de ácidos grasos
en la sangre. Aumento de los niveles de corticoides. Inhibición del sistema
inmunológico. Dificultad para respirar. Sensación de nudo en la garganta.
Sequedad en la boca. Dilatación de las pupilas.
Cognitivos: Preocupaciones. Dificultad para la toma de decisiones. Sensación de
confusión. Incapacidad para concentrarse. Dificultades para dirigir la atención.
Sentimiento por falta de control. "Estrechamiento" de la atención.
Desorientación. Olvidos frecuentes. Bloqueos mentales. Hipersensibilidad a la
crít i
ca.
Motores: Hablar rápido. Temblores. Tartamudeo. Voz entrecortada. Imprecisión.
Precipitaciones. Explosiones emocionales. Predisposición a accidentes.
Consumo de drogas (psicofármacos, alcohol, café). Comer en exceso o
inapetencia. Bostezos. Trastornos del sueño.
TRODUCCIÓN
Internet, telefonía móvil, robots indus-
triales, teletrabajo, e-conomía, sociedad de
la información... son términos cada vez más
familiares. Las Tecnologías de la Informa-
ción y de la Comunicación (TIC) forman
parte ya de nuestra vida privada y pública.
En el ámbito del trabajo y de las organiza-
ciones, se están introduciendo TIC en la
mayoría de los sectores productivos, tanto
en el sector servicios como en producción,
así como en prácticamente la totalidad de
las áreas funcionales de las organizaciones.
Todos estos cambios tecnológicos ponen de
manifiesto problemas técnicos pero también
problemas humanos y sociales objeto de
profundo debate debido a sus consecuencias
tanto para las personas como para las orga-
nizaciones. Los cambios generados por las
innovaciones tecnológicas conllevan una
demanda de prevención y asesoramiento
para evitar riesgos y efectos negativos del
impacto tecnológico en la eficacia de las
empresas y necesidades psicosociales de los
trabajadores. En este contexto, por ejemplo
la Ley Española de Prevención de Riesgos
Laborales de Diciembre de 1995, señala en
el artículo 16 sobre la Evaluación de Ries-
gos que ésta se realizará cuando cambien
las condiciones de trabajo, por ejemplo,
debido a la introducción de nuevas tecnolo-
gías. Por tanto, se genera una necesidad de
abordar las consecuencias y los anteceden-
tes de las innovaciones tecnológicas en las
empresas para poder prevenir su impacto a
nivel tanto individual, como grupal y orga-
nizacional (Salanova, Cifre y Martín, 1999).
La investigación psicosocial en éste
ámbito es cada vez más frecuente abordan-
do la problemática de las consecuencias de

Trabajando con tenologías y afrontando el tecnoestrés: el rol de las creencias de

eficacia
la introducción de TIC en la salud de las
personas en el trabajo como son los pro-
blemas musculares, dolores de cabeza,
fatiga mental y física, ansiedad, temor,
aburrimiento. En este marco es donde
cobra importancia el término de "tecnoes-
trés" que viene a significar el estrés deriva-
do de la introducción de nuevas tecnolo-
gías en el trabajo, ya que las TIC se
pueden convertir en un estresor más. Digo
'se pueden' porque no asumimos un mode-
lo determinista, sino que se plantea el pro-
blema del tecnoestrés en un modelo inte-
ractivo de percepción de 'Demandas-
Recursos', que viene a señalar a grandes
rasgos que el impacto psicosocial de las
demandas asociadas al trabajo con TIC
está 'amortiguado' por la presencia de
recursos presentes tanto en el ambiente
físico y social del trabajo, como en las pro-
pias personas. Entre estos recursos perso-
nales, la investigación viene a demostrar
que las creencias de eficacia tienen un
fuerte poder amortiguador del estrés. En
este contexto el objetivo del presente tra-
bajo es describir qué es y cómo se produce
el proceso de tecnoestrés en el marco mas
global del 'Modelo Demandas-Recursos',
con especial énfasis en describir los princi-
pales resultados de la investigación recien-
te sobre el rol amortiguador que tienen las
creencias de eficacia en todo este proceso.
SOBRE EL CONCEPTO DE
TECNOESTRÉS: ¿VINO VIEJO
EN BOTELLAS NUEVAS?
El concepto de tecnoestrés está directa-
mente relacionado con los efectos psico-
sociales negativos del uso de las TIC. No
obstante, la investigación ha mostrado
que la exposición a las TIC influye en el
bienestar psicosocial de los usuarios en
un sentido tanto positivo (ej. entusiasmo,
experiencias óptimas o flow) como nega-
tivo (ej. fatiga informativa, ansiedad).
Hablaríamos de tecnoestrés cuando nos
centramos en los efectos negativos del
uso de las TIC, y el objetivo sería clarifi-
car por una parte, qué es el tecnoestrés
atendiendo a sus dimensiones básicas, y
por otra parte, a concretar cuáles son sus
antecedentes y procesos intervinientes.
Pero antes de entrar en esta materia, con-
viene clarificar una cuestión previa, esto
es, la tecnología en y por sí misma es
'neutra'. Es decir, que en sí misma no
genera efectos ni positivos ni negativos.
La cualidad de los efectos depende de
factores tales como las demandas y falta
de recursos generados en el trabajo tras su
implantación, las creencias en las propias
capacidades y competencias para afrontar
con éxito el cambio tecnológico, etc. La
investigación reciente viene a decir que la
mera exposición a las TIC
per se, no es la
causa de efectos psicosociales negativos,
sino que existen variables intervinientes
que median y modulan esa relación, tales
como la valoración de la experiencia
pasada con el uso de las TIC, las actitudes
y valores de la tecnología, y las creencias
de autoeficacia en relación con el uso de
la tecnología (Chua et al., 1999; Salano-
va, Grau, Cifre y Llorens, 2000; Salano-
va, Grau, Llorens y Schaufeli, 2001; Sala-
nova y Schaufeli, 2000). Por ejemplo en
nuestros estudios hemos puesto de mani-
fiesto que los efectos psicosociales de la
exposición a la tecnología se explican
mejor cuando tenemos en cuenta diferen-
tes tipos de exposición (ej. formación,
frecuencia actual de uso, tiempo de uso) y
también tenemos en cuenta el rol intervi-
niente de variables psicosociales tales
como la autoeficacia hacia la tecnología.
Una vez aclarada esta cuestión, pasemos a
centrarnos primero en el concepto de tec-
noestrés.
M. Salanova Soria
REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
Pero ¿por qué ha habido este aumento
de las quejas relacionadas con el trabajo en
torno al estrés laboral? Dicho de otra
manera ¿por qué la gente está cada vez
más estresada en el trabajo? Algunas inter-
pretaciones posibles a esta tendencia son
las siguientes. En primer lugar, puede estar
influyendo el hecho de que la gente sabe
ahora mas qué es el estrés, qué síntomas se
asocian a el, cómo se puede combatir. El
conocer el fenómeno y ponerle una ‘eti-
queta’ (‘
proto-professionalization’) puede
estar influyendo en que los trabajadores se
sienten más identificados con la sintomato-
logía. Esto que por una parte es positivo y
puede favorecer el proceso de evaluación
del estrés y su prevención, puede tener
efectos negativos también generando auto-
diagnósticos sobre-valorados.
En segundo lugar también han incre-
mentado las expectativas en la relación
recíproca entre la organización y el indivi-
duo en lo que ha venido denominándose el
contrato psicológico. Por una parte, la
organización ha incrementado sus expecta-
tivas respecto a qué espera de los trabaja-
dores (compromiso y fidelidad a la organi-
zación, trabajar más horas y llevarse
trabajo a casa, etc.), pero también los tra-
bajadores han visto incrementadas sus
expectativas ya que piden a la organiza-
ción una mayor calidad de vida laboral tra-
ducida en trabajos cada vez más ‘saluda-
bles’ como son aquellos con buenas
condiciones físicas, alta autonomía, buen
horario de trabajo, buena paga, etc. Estas
expectativas por ambas partes, aunque
altas, pueden mantenerse siempre y cuando
se ofrezca algo a cambio como transacción
en esa relación recíproca organización-tra-
bajador. El problema viene porque en
muchas ocasiones lo que ofrece la organi-
zación es inseguridad laboral con contratos
temporales y precarios, y lo que ofrece el
trabajador es poca implicación y compro-
miso. Con ello, el contrato psicológico se
interrumpe y puede ser origen de estrés y
malestar. Quizá la cuestión está en que el
modelo tradicional de contrato psicológico
ya no funciona en nuestro mercado de tra-
bajo actual caracterizado por la flexibili-
dad y globalización, y si antes se ofrecía
seguridad laboral en el empleo, ahora esto
es insostenible y lo que parece ofrecerse es
‘empleabilidad’, es decir, la posibilidad
por parte de la organización de mantener a
los trabajadores con competencias que le
hacer ser ‘competitivo’ en el mercado de
trabajo. El problema aquí es que los
empleados vean esto como un ‘valor’ al
menos comparable con el valor que tiene
la ‘seguridad y estabilidad’ en el trabajo.
En tercer lugar, la presión laboral por
acabar el trabajo en tiempo límite es una

Trabajando con tenologías y afrontando el tecnoestrés: el rol de las creencias de

eficacia
228
REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
de las características del mercado de traba-
jo actual. Los trabajadores vienen a señalar
que se encuentran sometidos a demandas
de trabajo que superan el tiempo disponi-
ble para poder llegar a realizar las tareas a
tiempo. Es lo que viene a llamarse la
sobrecarga de trabajo, que puede ser cuan-
tativa (demasiadas cosas que hacer en el
tiempo disponible) o cualitativa (cosas
demasiado complejas que superan las pro-
pias competencias para realizarlas). Esta
presión temporal en muchas ocasiones
viene causada por el ritmo de trabajo que
imponen las máquinas, el uso de TIC que
hacen posible trabajar en cualquier
momento y en cualquier lugar, la rapidez
que se trabaja con las TIC y que nos exige
más y más dedicación y responsabilidad, el
ritmo de trabajo que te imponen los com-
pañeros de trabajo, los mandos interme-
dios, los usuarios o clientes del propio tra-
bajo, y un largo etc. También en el marco
de estas demandas crecientes tanto de tipo
mental (sobrecarga mental por el trabajo
con TIC) como demandas de tipo emocio-
nal (clientes exigentes, alumnos enfadados,
etc.) vienen a señalar una realidad laboral
que se caracteriza por un incremento de
este tipo de demandas que exigen al traba-
jador estar afrontando día a día un trabajo
cambiante.
El incremento de las demandas menta-
les en el trabajo está directamente relacio-
nado con la implementación de TIC en las
organizaciones. Las TIC están introducién-
dose de forma vertiginosa en el trabajo y
las organizaciones. Tanto es así que las
últimas encuestas europeas vienen a seña-
lar que el 40% de los puestos de trabajo
actuales están relacionados con el uso de
las TIC en alguna de sus versiones, esto es,
en las tecnologías del trabajo de oficina y
en el trabajo de producción. Aunque en un
principio la implementación de TIC supo-
ne una ventaja competitiva para las organi-
zaciones, mejorando la rapidez en la elabo-
ración del producto o en la realización del
servicio y facilitando la comunicación
entre e intra organizaciones, también es de
destacar que tiene algunos inconvenientes
y que son éstos los que se relacionan direc-
tamente con el tecnoestrés. Por ejemplo,
los cambios continuos a los que se ven
sometidas las mismas tecnologías tales
como la rapidez con la que aparecen nue-
vas tecnologías y aplicaciones, la corta
vida y en pico de los productos tecnológi-
cos, la dificultad en el conocimiento de su
funcionamiento para las personas sin for-
mación técnica, la necesidad de mantener-
se en constante proceso de aprendizaje de
las innovaciones por parte de los usuarios,
y un largo etc.
El tecnoestrés es un término que fue
acuñado por primera vez por el psicólogo
norteamericano Craig Brod en 1984 en su
libro
‘Technostress: The Human Cost of
the Computer Revolution’. Lo viene a defi-
nir como ‘una enfermedad de adaptación
causada por la falta de habilidad para tratar
con las nuevas tecnologías del ordenador
de manera saludable’. En un sentido u
otro, hace referencia a los problemas de
adaptación a las nuevas herramientas y sis-
temas tecnológicos. Por otra parte, entien-
de el tecnoestrés como ‘una enfermedad’ y
lo más relevante: causada por una falta de
habilidad o incompetencia de los usuarios.
Esto es, la causa es la incompetencia en el
afrontamiento a las TIC cuando son nue-
vas. Otras definiciones del tecnoestrés han
venido dadas por autores como Michelle
Weil y Larry Rosen en su libro
‘Technos-
tress: coping with Technology @work,
@home and @play’ publicado en 1997.
Ellos lo definen como ‘cualquier impacto
negativo en las actitudes, los pensamien-
tos, los comportamientos o la fisiología
M. Salanova Soria
REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
229
causado directa o indirectamente por la
tecnología’. Estos autores señalan que es
también una enfermedad y que se debe
principalmente al creciente estrés que pro-
duce la invasión en la vida diaria de teléfo-
nos móviles, e-mails, reproductores de
VHS o DVD, PDAs, etc. Con esta defini-
ción van un paso más allá y centran el tec-
noestrés en el impacto de tipo negativo,
siendo la causa la tecnología. El problema
es que es una definición a mi entender
demasiado amplia para poder ser operativa
y objeto de investigación científica.
Desde este planteamiento, los tecnoes-
tresores se pueden categorizar en dos blo-
ques: tecno-demandas y ausencia de tecno-
recursos laborales. Las (1) tecno-demandas
laborales son aspectos físicos, sociales y
organizacionales del trabajo con tecnologí-
as que requieren esfuerzo sostenido, y
están asociados a ciertos costes fisiológi-
cos y psicológicos (por ejemplo, la ansie-
dad). La investigación realizada en el seno
del equipo WONT (Work, Organization
and New Technology Research Team) ha
puesto de manifiesto que las principales
tecnodemandas en trabajadores que utili-
zan TIC son la sobrecarga de trabajo como
demasiadas cosas que hacer en el tiempo
disponible, la rutina en el trabajo sobreto-
do cuando el trabajo con TIC es aburrido y
monótono y no requiere un esfuerzo men-
tal y sostenido, es decir que requiere poca
cualificación (ej. introducir datos en el
ordenador); el conflicto de rol ya que apa-
recen demandas que son percibidas como
incompatibles entre si por ejemplo las ins-
trucciones dadas por grupos diferentes; el
M. Salanova Soria
REVISTA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
233
TECNO-
DEMANDAS
TECNO-
RECURSOS
TECNO-
ESTR S
AUTO
-
EFICACIA
conflicto trabajo-familia, etc. Dos datos a
resaltar. En primer lugar, las demandas
mentales no tienen una relación negativa
con el bienestar psicológico y el burnout
tecnológico sino más bien lo contrario.
Esto es a mayores demandas de tipo men-
tal como atención, concentración, trabajo
en paralelo, etc. se experimenta menor bur-
nout y mayor bienestar psicológico. Este
resultado fue en principio contraintuitivo
ya que esperamos mayor fatiga mental
frente a las mayores demandas mentales.
No obstante, y teniendo en cuenta los
resultados con la variable ‘rutina en la
tarea’, las demandas mentales son más
bien percibidas en su versión positiva, esto
es, los trabajos con TIC que requieren
demanda mental son percibidos como más
complejos y por tanto no rutinarios, lo que
hace estimulante la tarea teniendo una
repercusión positiva en el bienestar psico-
lógico. En segundo lugar, encontramos
que el tiempo trabajando con las TIC
entendido como una demanda laboral, no
lo es como tal, y tampoco como recurso.
Es decir, no es un predictor del bienestar
psicológico ni en positivo ni en negativo.
Esto es porque no hay relación directa sino
mediada por la valoración cognitiva de la
experiencia con el uso de las TIC. Si la
mayor exposición a la tecnología, va aso-
ciada con una valoración negativa de la
experiencia, entonces si que predice el tec-
noestrés. Y también en sentido contrario.
(Grau, Salanova y Peiró, 2001; Salanova,
Peiró y Schaufeli, 2002; Salanova y
Schaufeli, 2000).
Los recursos laborales, son entre otros,
el nivel de autonomía en el trabajo con las
TIC, el feedback o retroalimentación sobre

ÁMBITO JURÍDICO quiso darle una mirada a la reglamentación existente sobre la

materia en Colombia, más allá de la simple mención de las normas vigentes, y
consultó a la abogada Carolina Camacho, socia directora del Área Laboral de la
firma Posse Herrera Ruiz y miembro de la junta directiva del Comité Jurídico de
ACRIP (Asociación de Gestión Humana).

Inicialmente, señaló que si bien en Colombia se cuenta con un conjunto normativo

importante para regular lo relacionado con enfermedades sicosociales, estas
disposiciones solo cobijan a la población formal del país, es decir, aquella
vinculada mediante un contrato de trabajo, en un país considerado como uno de
los que tiene la tasa de informalidad laboral más alta del mundo.

A su juicio, allí podría estar la mayor zona gris en materia de enfermedades

sicosociales, pues si bien las disposiciones actuales pueden ser mejoradas y
robustecidas, el gran reto está en que dicha población pueda ser cobijada de
manera efectiva por las disposiciones que regulan esta materia, pues en caso
contrario no podría medirse de manera objetiva la eficacia y efectividad de estas
normas.

Acerca de la implementación de la normas por parte de los empleadores,

Camacho considera que hay un camino importante por recorrer, pues estas
enfermedades siguen siendo consideradas, en algunos casos, como de “segunda
categoría” y no tan serias como otras, lo que genera que se presenten altos
niveles de incumplimiento en lo que tiene que ver con las actividades de
evaluación, prevención, intervención y monitoreo de la exposición de factores de
riesgos sicosocial en el trabajo.

Por otra parte, resaltó que no solo el estrés laboral es considerado como una
enfermedad laboral, sino que se avanza a escenarios aún más complejos, como el
reconocimiento que hizo recientemente la Organización Mundial de la Salud
(OMS) del burnout, “síndrome de estar quemado” o de desgaste profesional como
enfermedad, lo cual evidencia que la discusión ya no será solo si el estrés es o no
es una enfermedad, sino que se empezarán a generar enfermedades
independientes asociadas al mismo.

Es “vital, en consecuencia, que las compañías realicen ejercicios responsables e

inversiones para el desarrollo de programas que ayuden a prevenir y enfrentar
esta problemática”, concluye la experta.

¿Qué medidas prepara el Gobierno en esta materia?

El Gobierno señala que desde hace varios años se trabaja en la reglamentación y

desarrollo de herramientas técnicas para prevenir los factores de riesgo en el
ámbito laboral.

El Ministerio del Trabajo ha diseñado herramientas para evaluarlos y protocolos y

guías de intervención, las cuales se encuentran publicadas en la página web del
Fondo de Riesgos Laborales (www.fondoriesgoslaborales.gov.co), son de libre
acceso, no tienen costo alguno para los usuarios y están disponibles para todas
las empresas.

Cuando los trabajadores se encuentren expuestos a factores nocivos evaluados

como de alto riesgo o que estén causando efectos negativos en la salud, en el
bienestar o en el trabajo, los empleadores deben adelantar programas de
vigilancia epidemiológica de factores de riesgo sicosocial, con el apoyo de
expertos y la asesoría de la correspondiente ARL

La cartera también ha considerado expedir una norma que adopte la batería de

instrumentos para evaluar factores de riesgo sicosocial, las guías técnicas para la
promoción, prevención e intervención de los factores sicosociales y sus efectos en
la población trabajadora y sus protocolos específicos, como referentes técnicos
obligatorios.

Así mismo, en la actualidad se está trabajando en forma conjunta con el Ministerio

de Salud en la reglamentación de la Ley 1616 del 2013, sobre salud mental, y la
Ley 1566 del 2012, de prevención del consumo de sustancias sicoactivas, a través
de un proyecto de decreto de protección especial al talento humano que trabaja
en salud mental y la prevención del consumo de sustancias sicoactivas en el
ámbito laboral.

Efectos o consecuencias

Para Mariantonia Lemos, docente del departamento de Sicología de la

Universidad EAFIT, el estrés laboral lleva al desarrollo de patologías que han sido
categorizadas como trastornos mentales, así como enfermedades físicas.

Lemos menciona, por ejemplo, que se han encontrado asociaciones entre el

estrés laboral y la enfermedad cardiovascular, entre muchas otras. Agrega que, a
veces, estas relaciones se perciben como difusas en tanto es la acumulación lo
que lleva al desarrollo de la enfermedad, de tal forma que no siempre las personas
se enferman mientras están en el puesto que les está causando el estrés.

A nivel de los trastornos mentales se ha encontrado relación entre el estrés y la

depresión o trastornos de ansiedad. Adicionalmente, dicha situación lleva a
comportamientos que se consideran de forma general como no saludables, tales
como el consumo de alcohol, el tabaquismo, la ingesta de comida chatarra, el
sedentarismo.

A modo de recomendaciones, precisa que un buen enfoque no se centra en

buscar los factores individuales, sino en brindar las condiciones adecuadas para la
realización del trabajo, dando un nivel de demandas adecuadas y permitiendo que
sus empleados sientan que tienen cierto control sobre las tareas que realizan.
Adicionalmente, agrega, es vital que los empleados sientan que reciben
recompensas adecuadas por las funciones que realizan, esto va desde un salario
justo hasta beneficios que les hagan sentir que la empresa los valora como
personas y no solo como empleados. Igualmente, el apoyo social y una
comunicación efectiva con el jefe y los pares son importantes de fortalecer.

Esta corta mirada evidencia que si bien en Colombia existe normativa para
prevenir y mitigar los efectos de una enfermedad como el estrés laboral, no hay
mayor seguimiento a su aplicación, a la prevención y a las cifras de la presencia
de esta en el ámbito del trabajo, y mucho menos a la incidencia de las situaciones
derivadas.