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a. NATURALEZA JURIDICA:
De acuerdo con el articulo 84 e la ley federal del trabajo, en virtud del contrato de
trabajo, lo cual quiere decir que, dada la naturaleza propia de la respectiva figura
jurídica, el salario es la contraprestación a que está obligado el empleador, por el
beneficio obtenido con la actividad del obrero.
El ajuste anual al salario mínimo que se da en torno a un acuerdo entre los líderes de
sindicatos de trabajadores, representantes de los gremios de la producción y el Gobierno
Nacional, es una decisión crucial para las finanzas de todos los colombianos, pues este
incremento no solo influye en el reajuste financiera de las finanzas personales de los
colombianos, sino además se relaciona directamente a el incremento de los precios de
los productos y servicios como multas, comparendos, arriendos, avalúos, servicios
públicos, peajes, entre otros.
1. Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida).
2. Meta de inflación fijada por el Banco de la República para el siguiente año.
3. Incremento del Producto Interno Bruto (valor de la actividad económica de un país).
4. La contribución de los salarios al ingreso nacional.
5. La productividad de la economía.
Así mismo el Artículo 146 del Código Sustantivo del Trabajo establece que para esta fijación
se deben tener en cuenta las modalidades de trabajo, capacidad económica de las empresas y
las condiciones de cada región o actividad económica.
Sin embargo, se podría decir que la variable más relevante en esta ponderación es la inflación,
pues es ésta es la que determina el poder adquisitivo de los consumidores, los costos
productivos de los empresarios y el gasto fiscal del Gobierno.
- El auxilio de transporte.
En una relación laboral un trabajador recibe pagos que la ley ha considerado que no
hacen parte del salario y que no pueden superar el 40%.
La principal consecuencia de que un pago no constituya salario, es que sobre dicho pago no
se tienen en cuenta para el cálculo y pago de prestaciones sociales, aportes
parafiscales y seguridad social.
El Código sustantivo del trabajo en su artículo 128 señala:
«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios
habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados de forma
extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».
Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo, etc., no deban formar parte del salario, toda vez que no son ingresos que vaya a
incrementar el patrimonio del trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de
lo que el empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.
De los pagos considerados como no constitutivos de salario que merecen especial atención
por sus efectos negativos para los trabajadores y positivos para las empresas, son los pagos
que pueden ser acordados como no salariales entre el trabajador y el empleador.
La ley permite que el trabajador y la empresa pacten que determinados conceptos y valores
no constituyan salario. Este acuerdo debe estar contenido en el respectivo contrato, y debe
ser mediante mutuo acuerdo.
Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos no forman parte
de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, aportes parafiscales ni de la
seguridad social.
Para las empresas esto es un gran beneficio puesto que les permite reducir su carga
prestacional y parafiscal, que por demás es bien costosa, puesto que por estos conceptos la
empresa debe pagar aproximadamente un 45% del salario. Esto quiere decir que si se le
paga a un empleado un sueldo de $1.000.000, debe la empresa pagar adicionalmente
aproximadamente $450.000 por prestaciones, seguridad social y parafiscales, lo que hace
que la carga laboral de la empresa sea considerable, lo cual es muy difícil de soportar por la
pequeña y mediana empresa.
Lo anterior bajó considerablemente con la exención de pagos de aportes parafiscales y
seguridad social.
e. SALARIO EN ESPECIE:
Tabla de contenido
Es importante precisar que un trabajador no puede recibir menos del 70% del salario
mínimo en especie, es decir que aquellos salarios superiores al mínimo pueden tener un
pago en especie de hasta el 50% del total del salario, pero ese 50% en efectivo no puede ser
menor al 70% del salario mínimo.
Supongamos un salario mínimo de $1.000.000. El trabajador deber recibir en dinero al
menos el 70%, es decir, $700.000.
Supongamos ahora que el trabajador tiene un salario de $1.200.000 y de acuerdo con el
monto la ley permite pagar en especie hasta un 50% del salario, pero el 50% son $600.000,
valor que está por debajo de lo mínimo que puede recibir el trabajador, que es el 70% del
salario mínimo, que en nuestro ejemplo imaginario es de $700.000.
En consecuencia, lo máximo que se puede pagar en especie es aproximadamente el 42.3%
para el ejemplo anterior, de modo que se pueda respetar la regla de que el trabajador debe
recibir al menos el 70% de un salario mínimo en dinero.
Así, cuando la empleada del servicio doméstico se le cobra por vivir en la casa de su
empleador se le debe fijar un valor a ese suministro. Si se le va a cobrar la alimentación que
se le provee, hay que fijar el valor de cada comida suministrada.
Si no se hace y hay una demanda laboral, el valor será fijado por un experto en el tema
quien fijará su valor a precios comerciales lo que puede tener un efecto adverso para el
empleador como más adelante se señala.
Como es de suponer, el empleador no puede fijar un valor exagerado a los bienes y
servicios que suministra a empleado, con el fin de perjudicarlo y disminuir el valor real de
su salario. Los valores acordados o fijados pueden ser inferiores a los comerciales, pero
nunca superiores.
Así, en lugar de liquidar la empleada sobre el salario mínimo que devengaba, habrá que
liquidarla sobre el salario mínimo más el valor que las personas especializadas en ello le
asignen a la alimentación suministrada.
Para evitar lo anterior, si el empleador le quiere regalar la alimentación a la empleada debe
acordarse expresamente que ese concepto no constituirá salario.
f. SALARIO INTEGRAL:
Para todas las personas que aún desconocen este tipo de salario en el país y que está
contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo, el Salario integral es aquel que se
considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, las prestaciones sociales,
los recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, horas extras,
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicho contrato.
Dentro de este salario integral no están incluidas ni pagadas las vacaciones, por lo que el
trabajador aún contratado con esta modalidad tendrá el derecho de disfrutar de sus
vacaciones según lo contemplado en la ley. El salario integral no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales vigentes, más un 30% que incluye el componente prestacional.
Las personas que reciben un salario integral deben de igual manera aportar parafiscales y
seguridad social siendo la base para calcular este pago el 70% del salario integral.
Todas las personas que estén contratadas bajo esta modalidad deberán tener en cuenta que
el vínculo laboral es igual que al de los demás empleados, con todos los derechos y
obligaciones existentes.