Derecho del Trabajo Tema VI

TEMA 6 : EL SALARIO

El salario

Normativa

(O.M. 27-XII-94) (Ley 41/94)

(R.D.LG. 1/95, arts. 26 al 33 y disp. (Ley 33/02)

adic.4.ª)

¿Qué es?

La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin

discriminación por razón de sexo, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de sus servicios laborales, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en
especie, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En
ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las
percepciones salariales del trabajador.

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Composición del salario

La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva

o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:

 El salario base.

Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, el fijado por

unidad de tiempo retribuye la totalidad de la jornada de trabajo con
independencia de la cantidad de trabajo realizado mientras que el fijado
por unidad de obra retribuye precisamente la cantidad de trabajo
efectuado, ( por ejemplo el denominado “ destajo”) pudiendo existir un
tercer tipo de salario base de carácter mixto, es decir en parte fijado por
unidad de tiempo y parte por unidad de obra ( por ejemplo el salario de
los representantes de comercio constituido por una parte fija y otra por
comisiones)

Complementos salariales.

Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:

-Las condiciones personales del trabajador.

-Al trabajo realizado.
-A la situación y resultados de la empresa.

Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la

negociación colectiva cabe destacarse:

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 La antigüedad.
 Las pagas extraordinarias.
 La participación en beneficios.
 Los pluses de distancia y transporte.
 Los complementos del puesto de trabajo, tales como
penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo
nocturno, etc.
 Primas a la producción por calidad o cantidad de
trabajo.
 Manutención.
 Alojamiento.
 Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla,
etc.

Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo

anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el
orden normativo o convencional, operará el principio de compensación y
absorción entre ellos.

Retribuciones que no tienen la consideración de salario

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

 Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como

consecuencia de su actividad laboral.
 Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
 Indemnizaciones correspondientes a traslados.
 Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

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Abono del salario

El trabajador tiene derecho:

 A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos.

 A la entrega de un recibo de salarios.
 A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se
efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.
 A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado.
 A percibir un interés del 10 por 100 anual por mora sobre el
importe del salario, en caso de retraso en el pago.

El empresario procederá a efectuar de forma delegada, a la retención de

las cargas fiscales y de Seguridad Social que legalmente procedan
sobre las retribuciones de los trabajadores.

Pagas extraordinarias

Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas

extraordinarias:

 Importe de las pagas:

o La cuantía será la pactada por convenio colectivo o por
acuerdo entre empresario y representante de los
trabajadores.

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 Fecha de abono:
o Se hacen efectivas, una por Navidad y otra en el mes que
se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre
empresario y representante de los trabajadores. Si se
acuerda en convenio, se podrá prorratear su importe
mensualmente.

El recibo de salarios

El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente

con el salario, un «recibo de salarios», que se ajustará al modelo
establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o al que en
su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto
que, por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores
se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y
separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las
deducciones que legalmente procedan.

 Se consideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios

que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el citado
modelo, ni alterar su denominación, contengan modificaciones de
carácter puramente formal o incluyan elementos adicionales de
información al trabajador sobre la retribución percibida.

 El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas

que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores
deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la
liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de
salarios.

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 El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle

entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda de curso
legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades
resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la
percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que
suponga su conformidad con las mismas.

 Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el

empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin
recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos
previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono
expedido por la entidad bancaria.

 Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por

las empresas, junto con los Boletines de cotización a la Seguridad
Social, durante un período mínimo de cinco años, a fin de permitir
las comprobaciones oportunas.

El Salario Mínimo Interprofesional

¿Qué es?

El Gobierno regulará anualmente, previa consulta con las

Organizaciones Sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, el «Salario Mínimo Interprofesional», tanto para los
trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para
el personal al servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el Índice de
Precios al Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la
coyuntura económica general.

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Importe del Salario Mínimo Interprofesional para cualquier actividad

 En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de

dieciocho años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un
único salario mínimo.

 Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en

cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte
proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada
inferior, se percibirá a prorrata.

 Las cantidades correspondientes se verán incrementadas con los

complementos salariales que correspondan.

 Para 2021 el salario mínimo para cualquier actividad quedó

determinado en 965 euros mensuales.
 Para 2022 el salario mínimo para cualquier actividad quedó
determinado en 1000 euros mensuales. Distribuidos en 14 pagas, es
decir, 14.000 euros anuales, y un salario diario de 33,33 euros
 Para 2023 el salario mínimo para cualquier actividad quedó
determinado en 1080 euros mensuales. Distribuidos en 14 pagas, es
decir, 15.120 euros anuales, y un salario diario de 36 euros

Características generales

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 Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente para el caso de

que no se cumplan las previsiones del Gobierno sobre el Índice de
Precios al Consumo (IPC).
 Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser
superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En
cualquier caso, los salarios acordados en convenio colectivo no podrán
ser inferiores en cómputo anual a la cantidad aprobada por el Gobierno
en la disposición correspondiente, actuando como garantía salarial.
 La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afecta a la estructura
ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo
por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo
anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
 El importe del Salario Mínimo Interprofesional es inembargable, salvo lo
dispuesto en el artículo 608 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil.
Respecto a las cantidades superiores al salario mínimo interprofesional,
se aplicará la escala prevista en el artículo 607 de dicha Ley.

GARANTIA DEL SALARIO

Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios,

gozarán de preferencias sobre otros créditos.

Preferencias de los créditos salariales

 Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán

de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del
Salario Mínimo Interprofesional.

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 Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro

crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores,
mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
 Los créditos por salarios no protegidos en los apartados
anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en
la cuantía que resulte de multiplicar el triple del Salario Mínimo
Interprofesional por el número de días de salario pendientes de
pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito,
excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que
éstos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma
consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la
cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base
que no supere el triple del Salario Mínimo.
 El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito
salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió
percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales
derechos.
 Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán
de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el
empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos
concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de
concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley
Concursal sobre clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.

EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (F.O.G.A.S.A)

Normativa

(Directiva 80/987, de 20 de octubre (O.M. 20-VIII-85)

de 1980)

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Derecho del Trabajo Tema VI

(Instrucción 29-VI-94) (R.D.LG. 1/95, art. 33; disp. derog. y

D.F. 4ª

(Ley 60/97) (O.M. 20-I-99)

(Resl. 29-II-00) (Ley 13/00)

(R.D. 372/01) (Resl. 5-VII-01)

(Ley 45/02) (Ley 22/03)

(O.TAS/368, 12-II-04) RD-10/2010 por el que se aprueba

la reforma laboral

Qué es?

Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social a

través de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, con
personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines
que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las
indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de
pago a causa de la declaración judicial de insolvencia o concurso del
empresario.

Retribuciones e indemnizaciones de responsabilidad subsidiaria, en caso

de insolvencia o concurso del empresario

Salarios
 La cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en
resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el
artículo 26.1, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como
los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente
procedan.

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 La cantidad máxima a abonar por el FOGASA es la que resulta de

multiplicar el doble del Salario Mínimo Interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por
el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento
veinte días. Si el salario real día del trabajador, incluyendo el
prorrateo de pagas extraordinarias, fuese inferior al doble del
SMI, se tomaría este valor y se multiplicaría por el número de
días de salario que la empresa adeude al trabajador, con el
máximo de ciento veinte días.

Indemnizaciones

 Abono a los trabajadores de las indemnizaciones reconocidas en

Sentencia, Auto, Acto de Conciliación Judicial o Resolución
administrativa del periodo de consultas y comunicación escrita del
despido al trabajador en despidos colectivos, a causa de despido
(improcedente o nulo) o extinción de los contratos conforme a los
artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 del Estatuto de los Trabajadores,
y de extinción de contratos conforme a los artículos 181 y 182 y
siguientes del R.D. Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal, así como las
indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de
duración determinada en los casos que legalmente procedan.

 El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por

el FOGASA para los casos de despido o extinción de los contratos
por voluntad del trabajador mediando causa justa, (art. 50 del
Estatuto de los Trabajadores) y por despido improcedente (art. 56
del Estatuto de los Trabajadores) se calculará sobre la base de

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Derecho del Trabajo Tema VI

treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una

anualidad.
 El importe de la indemnización, para el caso de extinción
colectiva de la relación laboral, o por movilidad geográfica será
de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una
anualidad.
 El importe de la indemnización, para el caso de extinción de la
relación laboral por modificación sustancial de las condiciones de
trabajo de carácter individual del art 41.3 del ET, será de veinte
días por año de servicio, con el límite máximo de nueve
mensualidades.
 Para los supuestos de indemnización por finalización de contrato
temporal, referidos a los contratos de trabajo celebrados a partir
del 1 de enero de 2015, dicha indemnización será de doce días por
año de servicio, con el límite máximo de una anualidad.
 La cantidad máxima a abonar es una anualidad, excepto en el
supuesto del artículo 41.3 de esta norma que el límite máximo
sería de nueve mensualidades, sin que el salario diario, base del
cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo
Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.

Indemnizaciones por responsabilidad directa, sin necesidad

de declaración judicial de insolvencia o concurso del empresario.
Supuestos y alcance de la responsabilidad en extinciones de contrato de
trabajo producidos por causa de fuerza mayor, con o sin exoneración del
empresario.

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Derecho del Trabajo Tema VI

 La existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la

extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores
afectados, previo procedimiento tramitado conforme establece el
art. 51.7 del Estatuto de los Trabajadores.

 La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar

que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda
a los trabajadores afectados sea satisfecha por el FOGASA, sin
perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario. El
importe de la indemnización ascenderá a veinte días por año de
servicio, con el límite máximo de una anualidad.

Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA

 Se excluyen del ámbito de protección del FOGASA los pluses de

carácter extrasalarial, como por ejemplo los pluses de distancia,
transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y
herramientas, dietas, interés por mora, complemento de
desempleo, complementos de Incapacidad Temporal,
indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato por
muerte, jubilación o incapacidad del empresario, preaviso y
cualquier otro que tenga naturaleza indemnizatoria, y, en general,
cualquier concepto retributivo que no tenga su origen en la
relación laboral.

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Derecho del Trabajo Tema VI

Financiación del FOGASA

Con las cotizaciones que por esta contingencia efectúan las empresas tanto
públicas como privadas que dan ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
La base de cotización es la misma que se establece para el cálculo de la
cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo,
enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social
(ver apart. 28.6). El tipo que se aplica a la base de cotización se regula
anualmente. Para el año 2022 es del 0,20 por 100, a cargo exclusivamente de
la empresa. No obstante, en el sistema especial de trabajadores por cuenta
ajena agrario, el tipo de cotización será del 0,10 por 100, a cargo exclusivo de
la empresa.
El ingreso de esta cotización se efectúa por la empresa conjuntamente con las
restantes cuotas que correspondan.

El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las

necesidades del Fondo.

RECAPITULACION TEMA VI E INFORMACION

ADICIONAL:

A.- ¿QUÉ ES EL SALARIO?

 Es el conjunto de percepciones económicas que reciben los

trabajadores por la prestación de sus servicios para el

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Derecho del Trabajo Tema VI

empresario.
 Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en
"especie" entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo,
en manutención, alojamiento, o cualquier otro suministro. En los
casos en los que el trabajador perciba parte de su salario en
"especie", ésta no podrá superar el 30 % del salario percibido (en
los casos de los empleados del hogar, el 45 %)
 El importe del salario viene determinado por Convenio
Colectivo
 aunque puede ser pactado libremente entre empresario y
trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda
ser inferior a la establecida por convenio.
 No se considera salario la retribución de los gastos que se
abonan al trabajador por la prestación de servicios (como las
dietas), ni las prestaciones o indemnizaciones, provengan de la
Seguridad Social o se deriven de traslados , suspensiones o
despidos .
 En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado
sobre las cuestiones que se detallan a continuación a la vista de
las particularidades que presente cada supuesto concreto.

B.- SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARÍALES

 El salario se compone, por un lado, de lo que se denomina

"salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador
en función al tiempo trabajado y, de otra parte, de "los
complementos salariales" que se
 añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o cualidades
del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las
que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la Empresa.
 Así, existen complementos salariales personales (antigüedad,
posesión de títulos, idiomas...), de puesto de trabajo (su

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Derecho del Trabajo Tema VI

percepción depende de la actividad profesional que se

desarrolle), por la cantidad o calidad de trabajo que se realice,
de participación en los beneficios (que depende de los
resultados económicos de la Empresa)... etc.
 Dentro de estos "complementos salariales" podrían incluirse
las pagas extraordinarias, su número y momento de cobro
dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo pero
como mínimo serán dos y una de ellas se percibirá en Navidad.
 Los Convenios Colectivos así como los acuerdos entre las partes
podrán establecer la percepción de un número superior de pagas
extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado o repartido
entre las 12 mensualidades.

C.- ¿QUÉ SON LOS DEVENGOS EXTRASALARIALES O "PLUSES"?

 Son aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y

que se destinan a compensar o indemnizar los gastos o
necesidades del
 trabajador en el ejercicio de sus funciones.
 Entre estas percepciones se encontrarían las indemnizaciones o
suplidos para compensar gastos como los de transporte o
locomoción, la percepción del llamado "quebrando de moneda"
que compensa los desajustes de saldo derivados del manejo
habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas de
viaje, el plus de distancia, el plus de transporte... etc.
 La percepción de estos complementos puede ser pactada entre
el empresario y el trabajador o establecerse en Convenio
Colectivo.

D.- ¿QUÉ SE DESCUENTA DEL SALARIO?

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Derecho del Trabajo Tema VI

 El empresario está obligado a descontar al trabajador las

cantidades que éste debe satisfacer en concepto de contribución
al Régimen General de la Seguridad Social . Esta cantidad
debe ser ingresada por el Empresario en la Tesorería General de
la Seguridad Social.
 Igualmente el Empresario está obligado a retener, esta vez para
ingresarlo a favor de la Administración Tributaria, la cantidad
 correspondiente en concepto de pago a cuenta del Impuesto
sobr e la Renta de las Personas Físicas que debe realizar el
trabajador.
 Además de las deducciones anteriores, el empresario podrá
retener al trabajador las cantidades que éste haya percibido por
adelantado.

E.- ¿CUÁNDO DEBE ABONARSE EL SALARIO?

 El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y

en defecto de pacto expreso entre el trabajador y el empresario,
se abonará conforme a las costumbres pero, en cualquier caso,
el periodo de tiempo para abonar estas prestaciones no podrá ser
superior al mes.
 Las pagas extraordinarias se abonarán una de ellas en Navidad
y la otra cuando lo establezca el Convenio Colectivo aplicable
(normalmente en verano), salvo que el empresario, si se
contempla tal posibilidad en dicho Convenio, acuerde prorratear o
repartir el importe de las pagas entre las 12 mensualidades del
año.
 Si el empresario se retrasa en el abono de los salarios, el
trabajador puede exigirle intereses, llamados intereses por mora,
que ascienden al 10 % anual sobre lo adeudado.
 Igualmente el retraso continuado en el abono de los salarios

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Derecho del Trabajo Tema VI

permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo

con derecho a percibir una indemnización de 33 días por cada
año trabajado.

F.- ¿CÓMO DEBE ABONARSE EL SALARIO?

 El empresario debe abonar el salario al trabajador en la forma

que se haya convenido: en efectivo, mediante cheque o talón,
ingreso o domiciliación bancaria... etc.

G.- ¿QUÉ ES LA PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN EN EL

PAGO DE LOS SALARIOS?

 El empresario está obligado a pagar igual salario a todos los

trabajadores que realicen un mismo trabajo sin poder realizar
discriminación alguna por razón de origen (nacionales o
extranjeros), estado civil (solteros o casados), sexo (hombres o
mujeres), ideas religiosas (católicos, judíos, musulmanes...) o
políticas, vínculos de parentesco con otros trabajadores... etc.

H.- ¿QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL?

 Es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los

trabajadores por la prestación de sus servicios.
 La cuantía del salario viene determinada en principio, por lo que
pacten el empresario y el trabajador, en defecto de este acuerdo,
por lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al sector y,
sólo en ausencia de las anteriores, por el Gobierno a través del
llamado Salario

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Derecho del Trabajo Tema VI

 Mínimo Interprofesional (SMI)

 El SMI goza además de una protección especial al ser

inembargable por deudas salvo que éstas deriven de la
obligación del trabajador de prestar alimentos a parientes.

I.- LA NÓMINA

 Es el recibo justificativo y acreditativo del pago del salario que

realiza la empresa al trabajador.
 Debe ajustarse a un modelo oficial aprobado por el Ministerio de
Trabajo aunque por convenio o acuerdo podrá establecerse otro
modelo.
 La nómina habrá de incluir al menos los siguientes datos:
 Los de la Empresa y el trabajador.
 Periodo a que corresponden las cantidades que se detallan en la
misma (un mes).
 El salario base que no podrá ser inferior al establecido en el
convenio colectivo o en su defecto al Salario Mínimo
Interprofesional.
 Otros conceptos salariales tales como antigüedad, titulación,
productividad, retribuciones en especie... etc.
 Percepciones no salariales como dietas, indemnizaciones... etc.
 La base de cotización a la Seguridad Social (es la suma del
salario
total en el que se incluyen los complementos y la parte
proporcional
de las pagas extraordinarias).
 Las deducciones que se practican por el Impuesto sobre la
Renta
de las Personas Físicas a cargo del trabajador.
 La cantidad que se percibirá una vez practicada la contribución al
Régimen General de la Seguridad Social y la deducción por

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IRPF.
 Lugar y fecha.
 Sello y firma autorizada de la Empresa
 Firma del trabajador (no será necesaria para la empresa si la
nómina se abona mediante transferencia bancaria)

J.- EL "FINIQUITO"

 Es el recibo que se expide para que sea firmado por el trabajador

y contiene su declaración de estar conforme con las cantidades
que se le abonan al término de la relación laboral y,
normalmente, su renuncia a ejercer acciones judiciales contra la
empresa.
 La firma y recepción del finiquito condiciona el ejercicio posterior
de reclamaciones contra el empresario por lo que en caso de
duda o disconformidad no debemos firmarlo.

H.- ¿QUÉ SON LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN?

 Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se

tramita un procedi miento judicial contra, por ejemplo, la decisión
de extinguir su relació n labor al hasta la fecha en la que se dicte
le notifique la sentencia judicial en la que se declare la nulidad, la
procedencia o improcedencia del despido.
 Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha
venía percibiendo el trabajador. Por su parte el empresario está
obligado a mantenerle en situación de alta en Seguridad Social
durante este periodo.
 Como los salarios de tramitación se devengan durante la
tramitación del procedimiento judicial, el importe de los mismos

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Derecho del Trabajo Tema VI

dependerá de la velocidad de esta tramitación, por lo que en

cierta forma se hace responsable al empresario del retraso que
puedan tener los asuntos en el Juzgado.
 Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre los
'hombros' del empresario, si transcurren más de 60 días hábiles
(sin contar los domingos y festivos) desde la presentación de la
demanda en el Juzgado de lo Social hasta la notificación de la
sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado
(concretamente al FOGASA) el abono de los salarios de
tramitación pagados al trabajador que excedan de esos 60 días.

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