PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE No. 6 Dirigir el talento humano según

necesidades de la organización

Denominación del Programa de Formación: Tecnología en Gestión Empresarial

Código del Programa de Formación: 621201 Versión 102

Nombre del Proyecto DIAGNÓSTICO Y ASESORAMIENTO PARA

EL FORTALECIMIENTO ADMINISTRATIVO
DE 5 UNIDADES DE NEGOCIO EN LA
CIUDAD DE IBAGUÉ

Fase del Proyecto: Medición y Planeación (Diagnóstico)

Actividad de Proyecto:

 Presentación de informes a las directivas de las organizaciones sobre el seguimiento a las

acciones implementadas
 Verificación de resultados y proyección de planes de mejora para las pymes fortalecidas
 Coordinar el talento humano encargado de apoyar las áreas estratégicas de la pyme

Competencia: 210101005. Dirigir el talento humano según necesidades de la organización.

Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

1. Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias, tiempos y recursos
según indicadores de gestión.
2. Evaluar la gestión del talento humano según niveles de rendimiento a partir de normas y
procedimientos establecidos a nivel interno y externo según indicadores de gestión.
3. Analizar los resultados de la evaluación de manera ecuánime, según políticas de gestión
y necesidades de las áreas y procesos.
4. Realizar el entrenamiento y el seguimiento de la efectividad del desempeño del talento
humano, según planes de mejoramiento establecidos por la organización.

Duración de la Guía: 160 horas (Trabajo directo: 120 horas – Trabajo independiente: 40 horas)

GFPI-F-135 V01
 2. PRESENTACIÓN

Durante el desarrollo de esta guía usted logrará identificar y emplear en su proceso de

aprendizaje el desarrollo del Departamento de Recursos Humanos aplicabilidad debido a que
será parte fundamental en su proceso formativo.

La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y mantener

cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al identificar las
necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y reclutar, seleccionar,
colocar, promover, evaluar, planear las carreras profesionales, compensar y capacitar, o
desarrollar de otra forma a los candidatos y ocupantes actuales de los puestos para que
cumplan sus tareas con efectividad, eficiencia y, por lo tanto, eficacia. Está claro que la
integración de personal debe estar ligada a organizar, es decir, al establecimiento de
estructuras intencionales de funciones y cargos

El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la

organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con claridad los
requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las funciones, para facilitar el
reclutamiento externo. Para las empresas con una imagen pública favorable es más fácil atraer
candidatos calificados; una compañía como Sony tiene una imagen bien reconocida, en tanto
que empresas pequeñas, que a menudo ofrecen excelentes oportunidades de crecimiento y
desarrollo, necesitarían hacer grandes esfuerzos para comunicar a los solicitantes el tipo de
negocios que realizan y las oportunidades que ofrecen.

GFPI-F-135 V01
Las empresas cuentan con una estructura que debe reflejar: los objetivos y planes de
organización, la autoridad asociada a cada tarea o actividad asignada, la cultura organizacional
y son el conjunto de las unidades en que se divide el trabajo, las relaciones de jerarquía y la
subordinación entre sus integrantes. La administración del talento humano, tiene una
responsabilidad de línea, pero también tiene una responsabilidad de staff. Esto significa que
hay departamentos que solo dan recomendaciones de cómo mejorar su funcionamiento, pero
el área encargada de los recursos humanos funciona como un staff dentro de una empresa, por
lo que también se dan servicios de asesoría y consultoría.

Las organizaciones deben tener presente que el Talento Humano juega un papel importante,
debido a que involucra las necesidades de estabilidad, productividad y rentabilidad, buscando
atraer, desarrollar y fidelizar al personal más competitivo. Este objetivo se cumple por medio
de las actividades de análisis y descripción de puestos de trabajo, selección, contratación,
inducción, compensación, seguridad y salud en el trabajo, formación y desarrollo, evaluación
de desempeño y bienestar, entre otras (sistema de gestión integrado, responsabilidad social
empresarial, investigación, desarrollo e innovación o manejo sindical).

En la medida en que cada una de estas actividades se desarrolla adecuadamente, le

garantizamos a la organización el talento humano idóneo para el cumplimiento de su
planeación estratégica y la mejora continua.

GFPI-F-135 V01
3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
Semana 1. RAP1. Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos,
estrategias, tiempos y recursos

ENFOQUES
DEL TALENTO
HUMANO

3.1 Actividades de Reflexión inicial

3.1.1 Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso de formación!!! Inicie el desarrollo de
la guía observando el siguiente video:

Revisar en este video, podrás ver 5 de las principales tendencias en RRHH, explicadas por la
profesora Maite Palomo de la ESIC Business & Marketing School.

https://www.youtube.com/embed/Fgk2OULzsIU?feature=oembed
Después de observar los videos, Respondan los siguientes interrogantes:

GFPI-F-135 V01
 ¿Cuáles son las cinco tendencias en
Recursos Humano, según el video?

¿Añada Mínimo 3, características que

consideras debe tener el
departamento de recursos Humanos
de las organizaciones?

Nota: Esta actividad tiene como finalidad encaminarlo y motivarlo en el desarrollo de los
temas de esta actividad de aprendizaje, por esta razón plasmara sus respuestas, lo anterior debe
ser socializado mediante un debate en el Foro creado en Territorium, y socializado en sesión
de Meet, programada por su instructor.

3.2 Actividades de contextualización e identificación deconocimientos

necesarios para el aprendizaje.

3.2.1 Con el fin de conocer las características de la diagnostico organizacional

La estructura organizacional es la distribución formal de los puestos de una organización. Esta

estructura, la cual puede mostrarse visualmente en u n organigrama, también tiene muchos
propósitos. Cuando los gerentes crean o cambian la estructura, se involucran en el diseño
organizacional, un proceso que implica decisiones con respecto a seis elementos clave:
especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de control,
centralización y descentralización, y formalización.

GFPI-F-135 V01
De acuerdo a los temas propuestos para esta semana de formación, en lo pertinente al
diagnóstico organizacional el aprendiz, debe realizar las siguientes actividades para su
portafolio de evidencias:

Material “Capitulo 9 Estructura y Diseño organizacional”

Mediante esquemas, paginas recomendadas (LucidChart, Canva, Creately, etc) elabore en los
grupos de trabajo (tríos).

 Analice los enfoques tradicional y contemporáneo de la especialización del trabajo,

cadena de mando y tramo de control
 Explique los factores de contingencia que afectan los diseños organizacionales.
 Compare los tres diseños de organización tradicional.
 Describa los diseños s organizacionales contemporáneos.
 Diferencie autoridad, responsabilidad y unidad de mando.
 Explique cómo se utiliza la centralización-descentralización y la formalización en el
diseño organizacional
 Compare las organizaciones mecanicistas y orgánicas.
 Explique los factores de contingencia que afectan el diseño organizacional
 Habilidades necesarias de un gerente para trabajar eficazmente
 Analice los desafíos de diseño organizacional que enfrentan los gerentes hoy en día.

GFPI-F-135 V01
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento
(Conceptualización y Teorización)

3.3. 1 Mapa Mental

Respecto a este tema el autor CHIAVENATO,

Idalberto (2007) considera que: “La administración
de los recursos humanos consiste en la planeación, la
organización, el desarrollo, la coordinación y el
control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, en medida que la
organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.”

Lea los contenidos en la Actividad de Aprendizaje y los documentos del material de apoyo y
proceda a diseñar un mapa mental, sobre los elementos necesarios para la elaboración de un
Manual de Funciones.

El mapa mental debe explicar los siguientes aspectos:

 Concepto de un manual de funciones.
 Elementos que debe contener un manual de funciones.
 La contribución al área de selección del manual de funciones.
 Utilidad del manual de funciones.
 La información relevante que arroja el manual de funciones, en cuanto ala objetividad
a la hora de evaluar el desempeño.
Realice este mapa mental en cualquier procesador de texto y envíelo en el espacio habilitado
por el instructor.

GFPI-F-135 V01
3.4 Actividades de transferencia del conocimiento
Aprendiz: llegó la hora de demostrar el grado de aprehensión del conocimiento frente a
contextos reales y teniendo en cuenta lo trabajado en las actividades de apropiación del
conocimiento.

3.4.1. En los equipos de trabajo del proyecto formativo con base en las definiciones
analizadas elaborare un manual de funciones y procedimientos para empresas
de la Región asignadas por el instructor (Fabrica de licores del Tolima, Coltolima,
Gobernación del Tolima, Mercacentro S.A.S, Celsia S.A, etc.), para los cargos asignados
por el instructor:

Tendencias del Talento Humano

 Especialista en Inteligencia Artificial
 Desarrollador de Salesforce (Customer relationship management (CRM)
 Especialista en Customer Success
 Ingeniero de Robótica
 Especialista en Ciberseguridad
 Agile Coach
 Consultor de Cloud
 Desarrollador de Python
 Representante de Desarrollo de Negocio
 Representante de Desarrollo de Ventas

SEMANA 2.

RAP 2. Evaluar la gestión del talento humano según niveles de rendimiento a

partir de normas y procedimientos establecidos a nivel interno y externo según
indicadores de gestión.

GFPI-F-135 V01
3.1. Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1 Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad Aprendizaje te

invitamos a conocer el proceso de contratación de las entidades del estado, visita
https://www.cnsc.gov.co/ , reflexione sobre las siguientes preguntas:

1. Que es la Comisión Nacional del servicio Civil

2. Objetivos de la CNSC, misión y visión

3. De la página consulta que fue lo que más te llamo la atención, mediante un pantallazo
describe lo que más te llamo la atención y porque

4. Crees que es una ventaja postularse por medio de la CNSC

5. Desventajas de las postulaciones por medio de la CNSC

3.1.2 Leer Material de Apoyo “Herramientas TIC como apoyo a la gestión de talento
Humano”

a. ¿identifica los factores importantes en la gestión del Talento humano en el uso de la Tic?

b. ¿Qué fortalezas y debilidades puede encontrar en el uso de las Tecnologías de la información

y la comunicación, en las funciones de talento humano?

c. ¿Qué acciones se pueden mejorar para optimizar el uso de las tecnologías en el área de
recursos Humanos?

Las respuestas a estos interrogantes serán socializadas en sesión como evidencia, constituyen
una herramienta para activar conocimientos previos sobre el tema de la Actividad de
Aprendizaje.
GFPI-F-135 V01
 3.2. Actividades de contextualización e identificación de
conocimientos necesarios para el aprendizaje

ANALISIS
PUESTO DE
TRABAJO

3.2.1 Cuadro sinóptico: Descripción de puestos de trabajo y Análisis

puestos de trabajo

Descripción de Puesto: Análisis de puestos

Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o Pretender estudiar y determinar los
responsabilidades que lo forman y lo hacen distinto a todos los requisitos, responsabilidades y
demás puestos que existen en la organización. Así mismo, su condiciones que el puesto exige para su
descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del adecuado desempeño. Por medio del
puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización análisis los puestos posteriormente se
(cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento valoran y se clasifican para efectos de
de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace) los objetivos (por comparación.
qué lo hace). Es básicamente la enumeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto y las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.

GFPI-F-135 V01
A continuación, elaborar el cuadro sinóptico, se relacionan los conceptos a desarrollar en la
presente semana dentro del material de la Guía de aprendizaje, semana Dos, para luego
socializar en sesión de formación sincrónica por meet:

• Importancia del análisis de puesto de trabajo

• Características de la descripción de puestos

• Diferencias entre Descripción y Análisis de puesto

• Características del diseño de puestos de trabajo

• Información para el diseño de puestos de trabajo

• Métodos y procedimientos

• Descripción y especificaciones

• Métodos estructurados

• Técnicas diseño de puestos

• Evaluación análisis de puestos de trabajo

3.2.2. Taller aplicación Análisis de cargos.

Una vez investigados los diferentes conceptos, en grupos de trabajo asignados por el instructor,
deberán diseñar y aplicar la descripción y perfil de puesto de trabajo, para las empresas
trabajadas en la semana Uno, teniendo en cuenta los cargos asignados, actividad liderada por
el instructor.

Se debe entregar informe detallado por cada grupo de trabajo, en la plataforma Territorium.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización)

GFPI-F-135 V01
 3.3.1. De los siguientes artículos de la OIT (organización intern acional del trabajo),
realizar la siguiente actividad:
COVID-19 y el mundo del trabajo (COVID-19 y el mundo del trabajo) (ilo.org)

Con el fin de afianzar los conocimientos
adquiridos de los temas vistos en esta
semana, se invita al aprendiz a realizar un
ensayo de los siguientes tres artículos.
https://www.ilo.org/global/about-the-
ilo/newsroom/news/WCMS_771921/lang--es/index.
1- COVID-19 amplía las desigualdades de género existentes y
crea nuevas brechas en Viet Nam.
2- Necesidad apremiante de promover el trabajo decente y
sostenible en la industria automotriz.
3- Una economía circular puede promover el trabajo decente

3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

3.4.2 3.4.1 Cada equipo de trabajo, bajo la responsabilidad de su instructor elaborara un manual
de selección de talento humano:

Un manual de recursos humanos es un documento que detalla las políticas de una organización con
respecto a la gestión de los empleados y la relación entre los gerentes y los empleados. Dividido en
secciones el manual de RR.HH. describe políticas, normas, procedimientos, terminología, formas de
actuar y mucha otra información pertinente. Estos manuales son esenciales para comunicar la política del
lugar de trabajo de una organización y unificar la forma de trabajo de mandos y líderes de recursos
humanos. Las políticas de recursos humanos establecidas en el manual de RRHH están diseñadas para
promover la comunicación y la comprensión entre los gerentes y sus subordinados, y para dar una visión
general de los programas de la compañía.

GFPI-F-135 V01
Para esta evidencia, usted elaborara un Manual de selección, en el que deje plasmados todos
y cada uno de los pasos a tener en cuenta para realizar un proceso exitoso y de esta forma
contribuir con el logro de los resultados de la empresa trabajada en las anteriores semanas.

El Manual de Selección, además de los lineamientos ya

entregados para la elaboración de manuales, debe contener
como mínimo los siguientes aspectos:

 Introducción
 Objetivos del Manual de Selección
 Alcance
 Aplicabilidad del manual
 Niveles de autoridad y autonomía en la organización
a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de
selección, promoción y vinculación.
 Responsables.
 Cómo se estructura
 Políticas para la búsqueda del talento humano.
 Etapas del proceso
 Diseño o descripción de cargo

Este documento debe ser realizado en un procesador de texto, tener en cuenta normas APA.

SEMANA 3. RAP 3 1. Analizar los resultados de la evaluación de

manera ecuánime, según políticas de gestión y necesidades de las
áreas y procesos.

GFPI-F-135 V01
3.1. Actividades de Reflexión inicial.

El reclutamiento implica un proceso que varía de

acuerdo con la organización. En muchas
organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento
depende de una decisión de línea. En otras palabras, el
departamento de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser
ocupada haya tomado la decisión correspondiente

3.1.1. Laberinto: A partir de escuchar, observar y analizar el siguiente video, socialice

individualmente por medio de un laberinto los conceptos claves dados a conocer.

https://www.youtube.com/watch?v=5bLIUuJ_DwQ&t=25s

Esta evidencia se debe subir a la plataforma Territorium o enviar como documento al correo
misena o WhatsApp.

3.2. actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje.

Proceso de selección

Hay algunas variantes en los pasos específicos del proceso de selección; por ejemplo, la entrevista de un candidato para
un puesto de supervisión de primera línea puede ser bastante sencilla al compararla con las rigurosas entrevistas a un
ejecutivo de alto nivel; sin embargo, el siguiente ejemplo es indicativo del proceso típico. Primero se establecen los
criterios de selección, casi siempre con base en los requisitos actuales —aunque en ocasiones futuros— del puesto; éstos
incluyen temas como formación, conocimientos, habilidades y experiencia. Luego se pide al candidato que llene una
solicitud (si éste pertenece ya a la organización el paso puede omitirse), a lo que le sigue una primera entrevista para
identificar a los candidatos más prometedores. Se puede obtener información adicional al probar si el candidato califica
para el puesto. Luego, el gerente, su superior y otras personas dentro de la organización realizan las entrevistas formales;
después se revisa y verifica la información que el candidato proporcionó, puede requerirse un examen físico. Por último,
y con base en la información reunida, se le ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado. Aquí
el análisis más detallado de algunas partes del proceso de selección.

GFPI-F-135 V01
3.2.1 Exposición: Los siguientes temas se deben investigar y exponer por grupos de trabajo
en la sesión por Meet, adicionalmente entregar trabajo utilizando imágenes para apoyar la
comprensión y el texto debe seguir normas APA.

 Concepto de Reclutamiento interno y externo

 Ventajas del reclutamiento interno

 Desventajas del reclutamiento interno

 Reclutamiento online

 Desventajas del reclutamiento externo

 Ventajas del reclutamiento externo

 El cazador de talentos (headhunter)

 Reclutamiento mixto

3.2.2 Diagrama de Flujo. Con el fin de afianzar los conocimientos adquiridos de los temas
vistos en esta semana, se invita al aprendiz a realizar un diagrama de flujo sobre del
proceso de selección personalizado, para las empresas que se viene trabajando desde la
semana Uno, será compartido en la formación, a través de una sesión de Meet.

GFPI-F-135 V01
3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y
Teorización)

Entrevistas

Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas

empresas. A pesar de carecer de bases científicas y de considerarse como la técnica
de selección más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la
decisión final respecto al candidato. La entrevista personal tiene otras aplicaciones,
como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la
asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la
separación, etc. En todas estas situaciones, se debe entrevistar con habilidad y tacto,
a fi n de que se produzcan los resultados esperados. A pesar de todo, la entrevista
es el método más empleado en la selección de personal, esta preferencia existe a
pesar de la subjetividad e imprecisión de la entrevista.

3.3.1 Con base a los siguientes temas y teniendo en cuenta la siguiente página recomendada
http://www.gestionhumana.com/gh4/ArticulosPorSubtema.asp?IdSubtema=261&Co
dSeccionBancoConocimiento, ingresar en la biblioteca virtual del SENA, ubicar base de
datos y luego en las bases de datos ingresar en gestiónhumana.com, o por medio de
consultas externas, averiguar.

 StrategyDay/Adquisición de talento humano

 People analytics jugará rol decisivo en selección y fidelización de talento

 Los desafíos digitales del capital humano frente a la automatización en la

actualidad

 Networking de talento: ¿Qué perfiles buscan las empresas?

 En la actualidad cuales son los casos y simulaciones de Assessment Center

 Que es Social Recruiting (Reclutamiento 4.0)

 Concepto y proceso de gamificación

 Que es el networking online, ventajas y caracteristicas.

En grupos de trabajo sustente los diferentes temas y con base a las

socializaciones de sus compañeros, desarrolle un mapa conceptual de lo
captado en la sesión y lo analizado por su instructor.

GFPI-F-135 V01
3.3.2 Elaboración de Manual:

Cada equipo de trabajo después de consultar y revisar el material de apoyo de la

semana, y según las empresas de la Región deberá elaborar manual para el proceso de
entrevista, debe contener:

 Objetivo de la entrevista
 Fases de la entrevista
 Tipo de entrevista
 Aspectos a tener en cuenta en la entrevista
 Preguntas

3.3.3 Pruebas Psicotécnicas

Las Pruebas Psicotécnicas son un instrumento para evaluar el nivel de desarrollo de

determinadas capacidades y aptitudes. Cuando aspiramos a un puesto de trabajo,
normalmente debemos pasar por un proceso de selección. Las personas seleccionadas serán
aquéllas que mejor se adapten a un determinado perfil personal y profesional establecido con
anterioridad.

Las pruebas psicotécnicas son uno de los instrumentos más utilizados, ya que permiten
evaluar un amplio abanico de capacidades. Podríamos agrupar las aptitudes que evalúan las
pruebas psicotécnicas en seis grandes bloques:

 Proyectivas
 Aptitud Verbal
 Aptitud
Numérica
 Aptitud Administrativa
 Razonamiento
 Memoria

Teniendo en cuenta el material de apoyo anexo, para esta actividad usted deberá realizar:

1- Un MAPA GRAFICO CONCEPTUAL en donde resuma que son las pruebas psicotécnicas
y para qué sirven.

2- Deberá leer el instructivo para la interpretación de la prueba proyectiva WARTEGG,

deberá interpretar su propia abstracción de la prueba, en donde a través de un informe señale
los principales rasgos de personalidad encontrados, adicionalmente debe aplicarla a dos
compañeros de formación y elaborar el informe.

GFPI-F-135 V01
3- Deberá leer el instructivo para la interpretación de la prueba proyectiva TESTDEL ARBOL,
deberá interpretar su propia abstracción de la prueba, en donde através de un informe señale
los principales rasgos de personalidad encontrados, adicionalmente debe aplicarla a dos
compañeros y elaborar el informe.

4- Deberá leer el instructivo para la interpretación de la prueba proyectiva FIGURA

HUMANA MACHOVER, deberá interpretar su propia abstracción de la prueba, en donde a
través de un informe señale los principales rasgos de personalidad encontrados,
adicionalmente debe aplicarla a dos compañeros deformación y elaborar el informe

5- Basado en el archivo en Excel, interpretación TEST VALANTI, aplicar la calificación de la

prueba a nivel personal, y luego aplicarla a 2 compañeros de formación y guardar el archivo
en Word con los 3 resultados, luego convertirlo a PDF y enviarlo como soporte de esta
actividad.

Recuerde que las evidencias deben presentarse en archivo PDF, para su mayor visualización.

3.4. Actividades de Transferencia del Conocimiento

De manera individual, el aprendiz deberá presentar la prueba de conocimientos, prueba que

se realizará en la plataforma Territorium.

SEMANA 4

RAP 4. Realizar el entrenamiento y el seguimiento de la efectividad del

desempeño del talento humano, según planes de mejoramiento establecidos
por la organización.

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

La evaluación del desempeño por competencias, es un proceso que debe integrar en sí los
siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional,
competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en
función de la mejora permanente de su desempeño integral.

Realice un ensayo mínimo de una cuartilla, sobre la importancia que tiene para las empresas
pequeñas, medianas y/o grandes realizar periódicamente la medición de Clima Laboral para
determinar el grado de satisfacción de sus colaboradores.

GFPI-F-135 V01
 3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos
necesarios para el aprendizaje.

Mapa de procesos: Antes de realizar la lectura de los contenidos de esta Actividad

Aprendizaje, reflexione e investigue, desarrollar mediante un mapa de procesos las siguientes
preguntas:

• Qué es la evaluación del desempeño.

• La responsabilidad de la evaluación del

desempeño.

• Objetivos de la evaluación del desempeño.

• Beneficios de la evaluación del desempeño.

• Métodos tradicionales de la evaluación del

desempeño.

• Nuevas tendencias de la evaluación del

desempeño.

• Entrevista de la evaluación del desempeño.

GFPI-F-135 V01
3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y
Teorización)

Videos Evaluación de Desempeño por competencias:

https://www.youtube.com/watch?v=uRzzPo7eiqY

https://www.youtube.com/watch?v=8jSKbVysEv8

https://www.youtube.com/watch?v=hdua5Bc1wr4

https://www.youtube.com/watch?v=uUMLTXh3R-8

Como se habrá podido concluir luego de observar los videos de esta semana, a continuación,
deberá responder los interrogantes planteados, para luego socializar en sesión de formación
sincrónica por meet:

 ¿Cree usted que debería evaluarse a los trabajadores con regularidad? Y de ser así,
¿cómo?
 ¿Muchas empresas evalúan los factores de la personalidad de los gerentes, como su
empuje, cooperación, liderazgo y actitud? ¿Cree que este tipo de calificación tiene
sentido?
 ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados esperados y
logrados?, ¿Preferiría que le evaluaran de esta manera? Si no, ¿por qué?
 ¿Con base en qué debería evaluarse su desempeño en el Sena?
 ¿Qué le diría usted a un estudiante que le comentara que estudió al menos cuatro horas
diarias preparándose para el examen parcial y sólo sacó una calificación de D?
 Describa los aspectos más gratificantes y estresantes de su trabajo o experiencia escolar.
 ¿Cuál es su meta de carrera profesional?, ¿ha desarrollado un plan para alcanzarla? Si
no, ¿por qué?

3.4Actividades de transferencia del conocimiento.

Aprendiz: llegó la hora de demostrar el grado de aprehensión delconocimiento frente a

contextos reales y teniendo en cuenta lo trabajado en las actividades de apropiación del
conocimiento.
El instructor escogerá de las empresas a nivel Regional donde determinara los puestos de
trabajo necesarios para lograr su aplicación (Empresarios), las diferentes vacantes serán
cubiertas por el resto de aprendices que no fueron escogidos como empleadores y el resto
harán parte del grupo de solicitantes de la vacante (Deberán presentarse para ocupar las
vacantes a las empresas seleccionadas), en sección videoconferencia.

GFPI-F-135 V01
 Unos actuaran como empresarios y otros como solicitantes.

Solicitante de la vacante deberá: Presentar la hoja de vida

 Presentar su consulta para realizar el
proceso de autodiagnóstico de la empresa
donde va presentar la entrevista.
 Presentar Las pruebas psicotécnicas como
prueba.
 Diligenciar los documentos si fue
seleccionado para la vacante.

3.4.1. Descripción de la Actividad

ACTIVIDAD EVIDENCIA
Realizar el reclutamiento del personalasí: Consolidado Hojas de vida porcargo

Consolidado de pruebas por perfil de cargo; Pruebas Cuadro en Excel, donde se muestre la
(Wartegg; PF16, Valanti- Evaluación competencias consolidación de laspruebas por cada
Gerenciales, perfil
Test IPV; Pruebas proyectivas Figura Humana y
Árbol)
Aplicación de cada banco de pruebaspor perfil de Consolidado Hoja de Respuestaspor perfil
cargo de cargo
Entrevista por las diferentes plataformas de video Informe de selección de cada uno de los
conferencia o pormedio de (zoom, video, wasap. candidatos que se presentana los diferentes
Skype, Hangouts, meet, team) donde se evidencie cargos.
el proceso realizar la pruebasmediante la Evidencia del proceso de
elaboración de los informes de selección, incluye realización de la prueba de
casillade apto o no apto para el cargo. selección.

Elaboración formato de visita domiciliaria, para Formato diligenciados para cadauno de

verificar las condiciones de vivienda del candidato, los candidatos preseleccionados para el
su entorno y armonía familiar cargo, tenga en cuenta que por cada
cargo se preseleccionan dos
Candidatos
Elaborar el informe de selección, por los tres Informe de selección de los tres
candidatos preseleccionados, en uno de los candidatos preseleccionados
informes se debe indicarcuál fue el candidato
seleccionado.
Recuerde que el informe es el compendio de todas
las evidencias del proceso de selección y como este
contrasta con la necesidad y el perfil de
Cargo
Elaboración de cartas donde se informe el estado Consolidado cartas, firma derecibido
del proceso de selección para cada uno de los
cargos; tenga en cuenta que estas cartas tienendos
objetivos informar la selección del
candidato o la culminación no exitosadel proceso

GFPI-F-135 V01
 Elaborar una lista de chequeo para comunicar al Lista de chequeo documentos parala
candidato seleccionadolos documentos que debe contratación
presentar
para su contratación

Elabore la orden de exámenes ocupacionales para Consolidado Ordenes Medicas

la contratación delcandidato, los exámenes son: Ocupacionales por cada trabajador

Examen médico ocupacional

Audiometría
Optometría
Exámenes de laboratorio (glicemia,
Perfil lipídico, serología) y adicional para las mujeres
prueba de embarazo

Elaboración de los contratos de trabajo Consolidados contratos de trabajo

teniendo en cuenta el tipo de contratorelacionado con las firmas del representantelegal y el
en el cuadro anterior trabajador

Diligenciamiento de los formatos deafiliación a la Consolidado de formatos diligenciados para

seguridad social: cada uno de lostrabajadores contratados
EPS Salud
AFP- Fondo de PensionesARL-
Riesgos Laborales
Caja de Compensación Familiar

Consolidado de Profesiogramas
Elaborar un Profesiograma por cada uno de los Diligenciados
perfiles de cargo, los ítems que lo integran son de
elección libre, tenga en cuenta que entre más
información reúna, mayor seguimiento
tendrá el trabajador.

Elaborar Formato de Evaluación de desempeño, donde Consolidado de formatos diligenciados

mida el impacto de la labor efectuada por el trabajador,
durante un año de servicio. Informe Ejecutivo donde se exprese el
Tenga en cuenta que 6 trabajadores su evaluación será resultado de esta evaluación
negativa por lo tanto no continuaran con el proceso

Cartas de terminación de contrato para los seis Consolidado de las carta enviadas con la
trabajadores que no aprobaron la evaluación respectiva firma de recibido

NOTA: Esta actividad será socializada por el grupo por medio de la elaboración de un
documento donde recopile toda la información que se realizó para el proceso y será enviado
como evidencia de aprendizaje por la plataforma Territorium, siguiendo los lineamientos en
Normas APA.

GFPI-F-135 V01
4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Para la demostración de su aprendizaje de acuerdo a los resultados y las evidencias de

aprendizaje, se han elaborado instrumentos de evaluación que permiten ser aplicados en los
procesos de verificación del aprendizaje, ya sea de manera individual o colectiva durante el
proceso formativo, las cuales deberá guardar en su portafolio de aprendiz, en forma digital
o física.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos deEvaluación

Evidencias de Conocimiento: Se -Reconoce en detalle las

apropia adecuadamente de todos los
conceptos teóricos y técnicos
manejados en esta guía y sobre todo
los relacionados con los objetivos y
metas personales.
Evidencias de Desempeño
Participar en la elaboración de
Informes en diferentes programas
sobre los componentes de talento
humano.
necesidades de recursos humanos
requeridas en los procesos En la plataforma presente el cuestionario de
empresariales a partir de las preguntas sobre Talento Humano Desarrollo
funciones de los procesos de la de la guía propuesta.
cadena de abastecimiento teniendo
en cuenta las capacidades
cognitivas, procedimentales y
actitudinales necesarias para cada
cargo y función.
Mediante la observación se define el avance de
-Plantea idóneamente planes y las actividades además el ejercicio y desarrollo
programas de de Talleres se enviará su solucióndesde
entrenamiento y capacitación de espacio link de envió decada una de las
acuerdo con el diagnostico de las actividades propuestas.
necesidades de capacitación y
entrenamientode la fuerza laboral y
los principios y valores de la
organización.
Informe sobre los métodos dereclutamiento y
-Interpreta cuidadosamente las selección aplicados a la empresa determinado
políticas de contratación de personal su estructura organizacional.
según las características principales
de los diferentes enfoques en la
administración de personal.

-Planifica adecuadamente las

actividades inherentes a los

GFPI-F-135 V01
 cargos, durante un periodode tiempo
dado, de acuerdo con las
Evidencias de Producto: responsabilidades individuales o Ejercicio y desarrollo de Talleres. Enviar
grupales. solución desde espacio de link de envióy además
Elaborar un plan de beneficios evidenciar los avances del desarrollo en cada
aplicando la Metodología de la -Identifica las áreas de rendimiento una de las formaciones.
Gestión del Talento Humano por del recurso humano y las
competencias. características actitudinales
susceptibles de ser evaluadas de
acuerdo a las a las actividades
programadas.

- Interpreta los resultados de las

evaluaciones de desempeño de
acuerdo con los estándares y normas
de calidad e indicadores de gestión en
las diferentes tareas, procesos y
procedimientos analizando las
variables de medición delrendimiento
del talentohumano.

-Diseña los planes de

mejoramiento, reentrenamiento y
capacitación para el mejor
desempeño laboral.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

 Actitud: Orientación duradera, afectiva y evaluativa hacia algún objeto que incluye:
opiniones, creencias y expectativas. Se aprende con la experiencia.
 Administración de recursos humanos: Estudio de la forma en que las organizaciones
obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y retienen el número y el tipo adecuado de
trabajadores. Su objetivo es suministrar a la organización una fuerza laboral eficaz.
 Agencia de empleos: Entidad que a cambio de un pago que efectúa un empleado en
perspectiva, un empleador en perspectiva, o ambos, proporciona a una organización
fuentes o información específica sobre recursos humanos potencialmente idóneos.
 Ampliación de puestos: Incremento del número de tareas que realiza el individuo o
integración horizontal. Es lo contrario de la fragmentación. No implica necesariamente
mayor responsabilidad y autoridad.
 Análisis de puesto: Recolección, evaluación y organización de información sobre un
puesto de trabajo determinado.
 Análisis del mercado de trabajo: Estudio de las características de la oferta y la demanda
laboral,para determinar la disponibilidad de ciertos trabajadores en condiciones y lapsos
específicos.
 Candidatos espontáneos: Son las personas que envían sus solicitudes de empleo vía e-
mail, encarta tradicional o se presentan en la compañía personalmente con el propósito de
conseguir unempleo.
 División del trabajo: Descomposición del trabajo en actividades simples y repetitivas.
 Empleabilidad: Concepto relacionado con competencia laboral, capacitación y empleo.
Mayorposibilidad de empleo que brinda la capacitación y adquisición de conocimientos y
competencias,que le dan respuesta no sólo a la necesidad actual de la empresa, sino a la
necesidad del entorno,extra empresa.
GFPI-F-135 V01
 Entrevista de selección: Paso del proceso de selección durante el cual el solicitante y un
representante del departamento de personal intercambian información de esencial
importancia para ambos.
 Especificación de puesto. Descripción de las demandas físicas e intelectuales de un puesto
de trabajo para el empleado que lo desempeña, junto con una especificación de las
calificaciones yaptitudes que requiere.
 Gestión de recursos humanos por competencias: Mejoramiento de los niveles de
productividad y competitividad mediante un enfoque basado en la movilización del
conocimientoy de la capacidad de aprendizaje de la organización.
 Gestión de recursos humanos: Acciones de aplicar el saber a un conjunto de funciones,
desdela obtención de personal, la planificación y su organización, hasta el desarrollo y
mantenimientodel personal que la empresa necesita.
 Gestión: Es la forma en que se aplica el saber.
 Organización: Función que se encarga de determinar qué actividades se realizan,
quiénes las hacen, cómo se agrupan las personas para hacerlas y dónde se toman las
decisiones.
 Participación activa: Contribución de las personas vinculadas con los procesos de
organización. Implica la cooperación, confianza, comunicación constante y toma de
decisiones compartidas.
 Planeación estratégica: Decisiones de alto nivel, globales, que se relacionan con las
direcciones básicas de la organización y la manera en que se utilizan los recursos.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

BIBLIOGRAFÍA:

 Rodríguez, D. (2005). Modelos de análisis. Diagnóstico Organizacional (pp. 47-69).

México D.F.: Alfaomega.

 Chiavenato, Idalberto y otros (2009). Gestión del Talento Humano. Ediciones McGraw
Hill.
 William B. Werther y Keith Davis (2014). Administración de Recursos Humanos, El
capital humano de las empresas. (7ª. Ed). McGraw-Hill / Interamericana Editores,
S.A. de C.V.
 Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler (2007).
La Gestión de los Recursos Humanos, Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
capital humano en tiempos de transformación. (3ª. Ed). McGraw-
Hill/interamericana de España, S. A. U.
 Miquel Porret Gelabert (2010). Gestión de personas: Manual para la gestión del
capitalhumano en las organizaciones. (4ª. Ed.). ESIC Editorial.
 Puchol Moreno, Luis (2006). Dirección y Gestión de Recursos Humanos (5a. ed.).
España:Ediciones Díaz de Santos.
 Dolan, L., Valle, R., Jeckson S. y Schuler R. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos,(Tercera Edición). Buenos Aires, Argentina: McGraw Hill.

 Fernández, J. (2005). Gestión por Competencias, un modelo estratégico para la

GFPI-F-135 V01
 dirección derecursos humanos. Madrid, España: Prentice Hall.

 Peña R. (2006). Código Sustantivo del Trabajo, Código Procesal del Trabajo.
Bogotá,Colombia: Ecoe Ediciones.

Webgrafía

Barragán-López, J. (12 de marzo de 2020). Tendencias en capacitación corporativa y su

relación conlas multigeneraciones en el trabajo. Obtenido de Blog perso-nal. Recuperado de
https://jfbarragan- lopez.blogspot.com/2020/03/tendencias-en-capacitacion-
corporativa.html

Del Águila, C. (1 de abril de 2020).¿Cómo será el mundo laboral después de la cuarentena

Obtenido de mujerhoy. Recuperado de https://www.mujerhoy.com/vivir/psicolo-
gia/202004/01/como-sera-el-mundo-laboral- despues-cuarentena-crisis-coronavi-rus-
20200331172400.html

Redacción Factor Capital Humano(s/f).Qué hacer para tener colaboradores felices,

comprometidos y sin estrés. Obtenido de Factor Capital Humano. Recuperado de
https://factorcapitalhumano.com/mundo-del- trabajo/que-hacer-para-tener-
colaboradores-felices-comprometidos-y-sin-estres/2019/11/

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependenci Fecha

a
Autor Yady Muñoz García Instructora Gestión Abril 2020
(es) Empresari
al

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es) Yady Muñoz Garcia Instructora Gestion Marzo
Empresarial 2021

GFPI-F-135 V01