Centro de Enseñanza Técnica y Superior

Tema:
Acoso laboral

Materia:
Psicología de la violencia
Maestría en psicología clínica

Docente:
Mtra. Carmen Patricia Saracho Becerra

Alumna:
Psic. Anna Paulina Amador Ibarra

Matrícula:
34954

18 de noviembre de 2018
 1. INTRODUCCIÓN
El acoso laboral es una conducta intimidatoria que se practica contra el trabajador e impacta

negativamente en el estado de salud, el desempeño laboral y el aprendizaje. Conocido

también como mobbing,, este fenómeno es considerado un problema psicosocial a nivel

mundial, siendo cada vez más reconocido su alcance en el ámbito del trabajo, así como la

gravedad y variedad de sus consecuencias. Afecta no solamente al trabajador considerado

víctima de la situación, sino también a toda la organización laboral y repercute en otros

espacios. La experiencia de transitar por un proceso de hostigamiento psicológico en el

lugar de trabajo, caracterizado por su sistematicidad y frecuencia, sitúa a la víctima en una

posición de indefensión y origina serios desequilibrios en su salud, afectando su dignidad y

causando diversos desajustes en su entorno laboral y sociofamiliar.

Por tanto, el presente estudio pretende conocer sobre las implicaciones del acoso laboral

en los diferentes ámbitos, a través de investigación documental, así como también por

medio de recolección de datos en una pequeña muestra de trabajadores del sector privado,

utilizando el Inventario de Acoso Laboral de Leyman, dónde se hará una descripción y

análisis de los datos obtenidos.

2. JUSTIFICACIÓN

El acoso en ambientes educativos (bullying) o laborales (mobbing) es una conducta que

ha ido en aumento. Sus consecuencias pueden ser catastróficas, dado que pueden incidir en

que las víctimas de estos tipos de acoso lleguen incluso a suicidarse o que incurran en

homicidio. El acoso laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece o del

acosador que lo desencadena, sino que implica un síntoma en la selección de los directivos,

en el establecimiento de los valores, cultura y el estilo de liderazgo organizacional. Debido

al escaso conocimiento que se tiene acerca del proceso de acoso laboral y tomando en

cuenta las graves secuelas que éste genera es relevante trabajar en su difusión y

concientización.

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS, en inglés) reporta que hubo 69 homicidios en el

sector de servicios de salud entre 1996 y 2000. Aun cuando los homicidios en un lugar de trabajo

son los hechos que atraen más atención, la mayoría de la violencia en el trabajo consiste en

agresiones no fatales.

De acuerdo con el Departamento del Trabajo, Oficina de Estadísticas Laborales

(2001), menos del 5% han sufrido de hostigamiento laboral en el sector privado, siendo el

sector salud el más afectado con un 25%. Sin embargo, muchos incidentes de violencia no

son reportados por parte de los empleados. Existen muchas razones por las cuales los

trabajadores no los reportan, mismas que incluyen: los empleados creen que las agresiones

son parte de su trabajo, temen que sus empleadores tomarán represalias en su contra o que

el reporte no les beneficiará.

De acuerdo Emirag y Ciftci (2017) el número de víctimas de mobbing es

prominentemente más alto que las víctimas que otros tipos de agresión y acoso. Basado en

los resultados de un estudio publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

en 1998; en el año anterior, el 2% de los empleados (3 millones) ha estado expuesto a

agresiones sexuales, el 4% (6 millones) de violencia física y el 8% (12 millones) de

mobbing.
 En este sentido es importante la difusión de información a este fenómeno que, si

bien no es nuevo, en la actualidad existe suficiente información que puede ayudar a

prevenir este tipo de actos violento. Es común pensar que las leyes en Estados Unidos son

aplicadas a cabalidad, sin embargo, estadísticamente está comprobado que las personas

experimentan el mismo miedo de hacer denuncias que en cualquier otro país. Por lo que el

obstáculo continúa siendo la falta de información para el empoderamiento de las víctimas.

5. MARCO TEÓRICO

a. MARCO CONCEPTUAL
El estudio del mobbing comenzó por los estudios etológicos de Konrad Lorenz, de

la psicología del trabajo, de la psiquiatría y de la psiquiatría pediátrica que estudia el

comportamiento agresivo en los niños. El término mobbing deriva del verbo to mob en

donde la traducción al español lo refiere como un acoso grupal (Fuentes Valdivieso, 2013).

De acuerdo con Leymann (1990) el mobbing o terror psicológico es la siguiente: El

mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en comunicación hostil y sin

ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así

arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.

Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos

una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico: por lo menos seis meses).

A causa de la elevada frecuencia y 3 duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por

resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.

b. ANTECEDENTES
A finales de los años sesenta el etólogo Konrad Lorenz comenzó su investigación

tras observar el comportamiento que tenían los animales, y fue, en la década de los ochenta,
cuando Leymann (1996) aplicó lo averiguado por Lorenz en las personas. Leymann (1996)

fue, por tanto, el primer estudioso en ofrecer una definición clara de mobbing, de investigar

las causas que lo originan y de analizar sus consecuencias.

De acuerdo con González de Rivera Revuelta y Rodríguez Abuín (2005) en 1990

Leymann exhibió en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo

una ponencia sobre mobbing, dando el primer impulso a un término que ha hecho riqueza

desde entonces. Leymann, considerado como el iniciador moderno de esta temática, adoptó

el término mobbing al principio de la década de los ochenta, al observar un tipo de

conducta similar en el mundo laboral.

De hecho, de todas las definiciones que se han aportado sobre el acoso laboral, a) el

maltrato continuado, b) la generación de daños físicos y psíquicos y c) el atentar de manera

ofensiva e intimidatoria al sujeto para que abandone su situación laboral, son elementos

comunes al concepto.

c. MARCO JURÍDICO
La situación es complicada ya que la administración del personal se rige por distinta

legislación del ambiente de trabajo en diversos países, con la noción de lo que constituye

una violación variando de acuerdo con la ley aplicable. De acuerdo con Barraza Valenzuela

(2016) con anterioridad a la reforma constitucional en materia de derechos humanos, el

Poder Judicial Federal determinó que era obligación del Estado mexicano sancionar las

conductas de hostigamiento y acoso laboral, con fundamento en los tratados internacionales

de derechos humanos suscritos por nuestro país.

 Sin embargo, en este documento se abordará los aspectos jurídicos bajo las leyes

federales de Estados Unidos debido a que el presente estudio se hizo en la ciudad de

Calexico, CA y se considera pertinente abordarlo desde este marco jurídico.

De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidad de Empleo de Estados

Unidos (2018) conocido por sus siglas en inglés EEOC, el acoso es una forma de

discriminación en el empleo que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,

la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967, (ADEA), y la Ley de

Estadounidenses con Discapacidades de 1990, (ADA).

El acoso es una conducta no deseada que se basa en la raza, el color, la religión, el

sexo (incluido el embarazo), el origen nacional, la edad (40 años o más), la discapacidad o

la información genética. El acoso se convierte en ilegal cuando 1) soportar la conducta

ofensiva se convierte en una condición para el empleo continuo, o 2) la conducta es lo

suficientemente severa o generalizada para crear un entorno laboral que una persona

razonable consideraría intimidante, hostil o abusivo. Las leyes contra la discriminación

también prohíben el acoso contra personas en represalia por presentar un cargo por

discriminación, testificar o participar de cualquier manera en una investigación,

procedimiento o demanda en virtud de estas leyes; u ponerse a prácticas de empleo que

razonablemente crean que discriminan a las personas, en violación de estas leyes.

Los desaires mezquinos, las molestias y los incidentes aislados (a menos que sean

extremadamente graves) no alcanzarán el nivel de ilegalidad. Para ser ilegal, la conducta

debe crear un ambiente de trabajo que sea intimidante, hostil u ofensivo para las personas

razonables.
 La conducta ofensiva puede incluir, pero no se limita a: chistes ofensivos,

calumnias, adjetivos o insultos, agresiones o amenazas físicas, intimidación, ridiculización

o burla, imágenes u objetos ofensivos e interferencia con el desempeño laboral. El acoso

puede ocurrir en una variedad de circunstancias, que incluyen, entre otras, las siguientes:

1. El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área, un

agente del empleador, un compañero de trabajo o un no empleado.

2. La víctima no tiene que ser la persona acosada, pero puede ser cualquier persona

afectada por la conducta ofensiva.

3. El acoso ilegal puede ocurrir sin daño económico o despido de la víctima.

d. ACOSO LABORAL

De acuerdo con Fuente Valdivieso (2013) menciona que, conforme a las

investigaciones hechas, se ha comprobado que el mobbing no es una situación aislada de

los aspectos culturales; en varias sociedades la burla es una expresión de odio y envidia. La

burla surge para bajar la tensión que provoca en un hombre o mujer el éxito del otro/a. Por

otro lado, la agresión que se manifiesta en los acosos está en intima asociación con el

lenguaje verbal y no verbal.

Las conductas agresivas en los ambientes laborales suelen surgir de manera sutil.

Sin embargo, algunas veces alcanzan niveles de agresión inimaginables que terminan en

una estrategia más para el despido laboral; sin que se presente una comunicación formal

para ello o bien un procedimiento lícito para hacer saber a alguien que su presencia es

indeseable en el sitio de trabajo. El acoso se convierte en la estrategia que utilizan los seres
humanos que laboran en el lugar para manejar a sus intereses dentro de la empresa o

institución.

De acuerdo con Trujillo Flores, Valderrabano Almegua, y Hernández Mendoza

(2007) se trata de un fenómeno complejo que conjuga diferentes factores psicológicos,

sociales, éticos y jurídicos con repercusiones culturales, económicas y políticas. Por tanto,

para estudiarlo hay que considerar las características psicológicas de los individuos y las

que son inherentes a la organización a la que pertenecen, así como el contexto social y

cultural en el que funciona la organización.

También argumentan que el objetivo principal del mobbing es destruir la resistencia

de su víctima y de alguna u otra manera obligarla a renunciar al trabajador. El acosador que

inicia le hostigamiento ya ha decidido cumplir este objetivo y de esa forma justifica sus

conductas agresivas argumentando que es para beneficios monetarios para su empresa.

Hirigoyen (2014) asegura que las víctimas presentan frente a la agresión una

sensación de injusticia. Desde esta perspectiva, delimita el concepto de acoso moral laboral

como aquellas conductas abusivas, que, debido a su repetición y sistematización, afectan la

integridad física y psicológica de la víctima, su dignidad, pone en riesgo su empleo y la

degradación del ambiente laboral.

De acuerdo con Leymann (1996), se considera que una persona es objeto de

mobbing si se encuentra expuesta al menos a una acción en su contra cada semana, durante

un período mínimo de seis meses.

Según Piñuel y Zabala como se cita en Caparrós Jiménez (2014, pág. 87) algunas de

las estrategias en el acoso laboral podrían ser:

 1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de

otras personas.

2. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o

imposibles de cumplir.

3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

4. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

5. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas

rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se

aburra y se vaya”).

6. Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones o responsabilidades

de su puesto de trabajo. − Excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma

diferente.

7. Ignorarle (“hacerle el vacío”) o excluirlo, hablando solo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia (“ninguneándolo”).

8. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a

error en su desempeño laboral.

9. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a

atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

Los participantes del mobbing consiste en abusador y víctima, aunque dentro de la

literatura revisada no se encontró un perfil específico para ser víctima de este fenómeno si

hay ciertas características que pueden influir en que esto suceda, sin embargo, cualquier

persona puede ser víctima por lo que no se puede encasillar en un perfil.

 Sobre la víctima Gonzáles de Rivera (2000) menciona que mayoría de los casos el

mobbing afecta a trabajadores brillantes, bien valorados, cumplidos y participativos,

personas activas y con gran carisma a las que se intenta presentar como poco inteligentes,

perezosas y conflictivas. Sin embargo, Leyman (1996) opina que la personalidad del

acosado no es un factor que lo haga propenso a ser víctima del mobbing.

Sobre el acosador Trujillo Flores, Valderrabano Almegua, y Hernández Mendoza

(2007) explican que las emociones y los sentimientos del ser humano son factores que

contribuyen en gran medida a determinar su conducta y argumente que el punto de vista

ético y moral, las emociones pueden calificarse como positivas y negativas.

En este sentido las emociones que pueden desatar conductas agresivas son las catalogadas

como negativas como: el enojo, el miedo, la envidia y celos. Sin embargo, no son las

emociones per se las que causa las conductas agresivas sino el mal manejo de estas y la

dificultad en las relaciones interpersonales.

e. TEORÍAS QUE EXPLICAN EL ACOSO LABORAL

Einarsen (2000) afirma que coexisten tres formas diferentes de conceptualizar y

tratar de explicar el fenómeno del acoso psicológico: a) explicación del acoso en función de

la personalidad, tanto de las víctimas como de los acosadores, b) en base a las

características inherentes a las relaciones interpersonales y c) en base a características del

entorno laboral y social.

De acuerdo con Odetto (2016) la función de la personalidad de la víctima y del

acosador afirma que existe una fuerte vinculación entre ciertas deficiencias o carencias

personales y la aparición de acoso. Sobre las características inherentes a las relaciones

interpersonales dice que en las organizaciones la complejidad de las relaciones

interpersonales, la competitividad y las exigencias llevan a roces y discrepancias entre sus

miembros, lo cual puede derivar en situaciones de acoso. Y finalmente se propone el

modelo basado en las características del entorno laboral y social donde se concibe al acoso

con su Genesis principal por lo factores de la organización, siendo los factores personales

los que modulan la intensidad de la experiencia de dicha problemática.

Este último modelo incluye cuatro elementos: la organización del trabajo, cultura

corporativa, liderazgo y entorno socioeconómico. La primera se sitúa la génesis del

problema como consecuencia de determinados ambientes laborales; la segunda propone que

en organizaciones donde existe una cultura muy fuerte pueden convertirse en negativos

cuando algún integrante de la misma decida romper con las normas y reglas del grupo así

influir indirectamente en situaciones de acoso laboral; la tercera sugiere que el acoso se

desarrolla en ambientes donde los supervisores no han desarrollado políticas sobre gestión

del conflicto, principalmente en estilos de liderazgo del tipo autoritario y rígido; y la última

asevera que en entornos laborales competitivos la sensación de inseguridad se incrementa,

lo que hace que los trabajadores teman por sus puestos. Se establece un clima de

desconfianza entre los miembros, lo que puede incidir en la aparición de conductas

abusivas.

f. TIPOS DE ACOSO
De acuerdo con Piñuel (2003) existen dos tipos de acoso laboral o mobbing: acoso

según la posición jerárquica el cual se divide en acoso horizonal y vertical; y acoso según el

objetivo laboral que a su vez se clasifica en mobbing estratégico, de dirección y perverso.

El acoso de posición jerárquica se refiere a el rango ocupa dentro de la empresa

tanto de la víctima como el victimario. En primera instancia se encuentra el acoso

horizontal el cual se caracteriza porque el abusador y la víctima se encuentra en el mismo

rango, por lo tanto, es ejercido por colegas o compañeros de trabajo. Las causas pueden ser

variadas, sin embargo, Piñuel menciona que se ejercer para coaccionar a la víctima a

conformarse con ciertas normas, por hostilidad, por atacar al que consideran más débil,

diferencias diversas como religión, política, etc., o por aburrimiento.

Por otro lado, se encuentra el acoso vertical, en el cual el abusado se puede

encontrar en una posición más elevada o de menor rango. Por lo que existen dos categorías:

el mobbing ascendente y el descendente. El primero ocurre cuando uno o más subordinados

agreden al de mayor nivel, mientras que el segundo ocurre lo contrario, la víctima se

encuentra en un nivel inferior y es molestado por una o más personas de un rango superior

al suyo.

Piñuel menciona que en el caso del acoso laboral según el objetivo se clasifican en:

estratégico, dirección, perverso y disciplinario. El estratégico es un tipo de acoso

descendente y es caracterizado porque forma parte de una estrategia de la propia empresa y

tiene como objetico que la víctima renuncie a su contrato laboral de forma voluntario, así la

empresa no tiene ningún compromiso monetario que tendría si se despide al individuo.

El acoso de dirección menciona que este se ejerce por parte de la dirección de la

organización y son varios los objetivos de este. El primero es prescindir de un trabajador

que es considerado como poco sumiso, el segundo para llegar a situaciones de esclavismo

labora o para terminar con un empleado que no se ajusta a las expectativas de su jefe. Este

tipo de acoso puede llevarse a cabo para optimizar la productividad de la empresa por

medio del miedo, utilizando amenazas constantes de despido si estos no cumplen con

ciertas metas laborales que se les imponen.

 Piñuel describe un tercer tipo de acoso por objetivo, el perverso. Este refiere que no

teien un objetivo laboral, sino que la génesis se debe a la personalidad manipulativa y

hostigadora del victimario. Este tipo de acoso es muy perjudicial ya que las caus que

producen el mobbing no resolverse implementando otras estrategias de trabajo, pues

mientras el victimario siga en la empresa y no sea reeducado el acoso seguirá su ciclo. La

tendencia de este tipo de victimarios acosa a la víctima sin testigos y suele tener una

personalidad seductora y consigue fácilmente la confianza de otros miembros de la empresa

y esto lo hace propenso a ser un mobbing del tipo horizontal.

Por último, Piñuel habla del acoso disciplinario el cual se ejecuta con el objetico de

que la víctima entienda que debe adaptarse a lo que ellos consideran correcto, sino será

castigado. Este tipo de hostigamiento además de infundir miedo en la victima cumple la

función de intimidar al resto de los trabajadores como advertencia de lo que les pude

ocurrir si no se apegan a sus reglas.

g. FASES DEL ACOSO

Según Leymann (1990), existen 5 fases del acoso laboral los cuales describen la

estructura de los eventos críticos que ocurren del proceso de mobbing hasta la expulsión de

recinto laboral de la persona.

La primera fase la denomina el incidente crítico laboral lo define como un evento

de corta duración que es ocasionada regularmente con un conflicto relacionado con el

trabajo que activa el ciclo del mobbing y la siguiente fase ocurrirá casi inmediatamente

después a través de acciones de estigmatización.

La segunda fase la llama mobbing y estigmatización en donde refiere que se puede

observar acciones de comunicación de manera cotidiana, sin embargo, dentro del fenómeno
de hostigamiento laboral tiene un efecto perjudicial para el afectado, ya que estas acciones

son llevadas a cabo de manera sistemática por un periodo largo de tiempo y con la

intención de hacer daño donde el común denominador de ellas es castigar a la persona

focalizada.

De acuerdo con Leymann (1990, pág. 7) lo que se mostró ser manipulado es:

1. La reputación de la víctima (correr rumores, difamación, ponerla en ridículo).

2. Comunicación hacia la víctima (a la víctima no se le permite expresarse, nadie le

habla a él o ella, continuas críticas en voz alta y miradas significativas).

3. Las circunstancias sociales (la víctima es aislada, le hacen el vacío).

4. La naturaleza de o la posibilidad de cumplir en su trabajo (no dar trabajo, tareas

humillantes o sin sentido).

5. Violencia y amenazas de violencia.

La tercera fase es la administración de personal donde las personas pueden

enfrentar con graves violaciones de la justicia pues existe una tendencia por parte de la

administración de asumir o tratar a las personas bajo los prejuicios establecidos por los

compañeros de trabajo del individuo y esto trae como resultado una situación de acoso

psicológico y marca a la persona. Por lo tanto, la personas que rodean a la víctima creen

que la causa es debido a la personalidad “anormal” de la víctima.

Por último, Leymann nos habla de una cuarta fase: la expulsión. En esta fase debido

al acoso psicológico que experimenta la víctima sus circunstancias sociales son

eventualmente traducidas es exclusión de la vida laboral y Leymann afirma que esto puede
dar pie a estigmatizaciones licencias por enfermedad de largo plazo, el traslado a tareas

degradantes y/o tratamiento psiquiátrico.

h. CONSECUENCIAS DEL ACOSO

De acuerdo con Odetto (2016) los efectos negativos del acoso laboral pueden ser de

distinta naturaleza y afectan no sólo al trabajador involucrado sino también a su entorno

familiar, social e inclusive a la organización.

Según Ávila Cadavid, Bernal Toro y Alzate (2016) esta problemática puede traer

consecuencias individuales, sociales y organizacionales; en cuanto al entorno social y

familiar, se comienzan a presentar tensiones y conflictos, retraimiento de la víctima hacia

sus familiares, abandono de sus vínculos sociales (amigos o pareja), estigmatización social,

aislamiento social, inadaptación social, entre otras consecuencias.

Es considerado un factor de riesgo psicosocial pues tiene la posibilidad de dañar la

salud del trabajador durante el desarrollo de sus tareas e incluso fuera del ámbito de trabajo,

por esta razón en la actualidad se los consideran como los causantes principales de

enfermedades y accidentes laborales (Gil, 2009).

De este modo, el mobbing también tiene consecuencias económicas, culturales y

políticas. Al tratarse de un constructo que abarca aspectos psicológicos, sociales, jurídicos y

éticos, se deben ponderar las características psicológicas propias de cada sujeto, las de la

organización y el contexto sociocultural al que pertenece (Trujillo, Valderrabano y

Hernández, 2007).

Hay que considera que para poder evaluar las consecuencias que pueda

experimentar la víctima se debe tomar en cuenta duración e intensidad del acoso y la

vulnerabilidad o factores intrínsecos de la persona acosada. En este sentido, se pueden

originar patologías graves o acentuar problemas preexistentes (Olmedo y González, 2006).

De acuerdo con la OMS (2004) la salud física y psicológica asevera que el mobbing

puede causar trastornos psicopatológicos, psicosomáticos y comportamentales. Desde el

punto de vista psicopatológico las principales consecuencias son: ansiedad, apatía,

evitación, dificultades para concentrarse, depresión, temor, hiperreactividad, insomnio, falta

de seguridad y confianza.

Piñuel (2003) menciona que como resultado del proceso de acoso se inducen

cambios en la personalidad de la víctima, pueden prevalecer rasgos obsesivos, rasgos

depresivos rasgos de una personalidad predominantemente resignada.

En cuanto a las secuelas a nivel social y laboral, el mobbing puede provocar

distorsiones en las interacciones sociales. La OMS (2004) identifica posibles consecuencias

en torno a la familia que dificulta el mantenimiento de vínculos saludables. Se destaca que

la víctima experimenta anhedonia en el ámbito social, evita reuniones, muestra desapego de

los vínculos, puede rechazar su rol dentro de la dinámica familiar y se muestre intolerante

frente a problemas de índole familiar. A su vez, en el plano laboral, puede perder ingresos

económicos, así como participación en proyectos y tareas, que repercuten en su salud

emocional.

i. ACOSO LABORAL EN EMPRESAS PRIVADAS

Según la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (AESST, 2002)

cualquier tipo de empresa y cualquier institución, pública o privada, puede ser un entorno

en el que aparezca el mobbing. Sin embargo, si se dan una serie de circunstancias es más

fácil su aparición, como, por ejemplo: una mala organización del trabajo, cuando las tareas
o funciones no estén bien definidas, cuando haya niveles extremos de exigencia laboral,

cuando las relaciones con los compañeros sean escasas, entre otras.

De acuerdo con Rodríguez Estrada (1988) las organizaciones privadas presentan una

dicotomía entre lucrar y el bienestar de sus miembros. Esta estrechez subsiste, aunque la

organización sea grande, como los son empresas transnacionales. La organización publica,

por otro lado, se concibe debido al bien de la comunidad total. En consecuencia, mientras el

administrador privado tienes a desentender de las repercusiones indirectas de sus

actividades, el administrador público no puede errarse en la consecución de los objetivos

específicos; su responsabilidad directa avara también las consecuencias indirectas de sus

actividades y de las de su personal.

6. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LOS DATOS

Para el presente estudio se eligió una población N=10, se trabajó con empleados de

una empresa que ofrece servicio de empeño, venta de joyería, apartados postales, escritorio

público, entre otros servicios. Esta población está ubicada en la ciudad de Calexico, CA. Y

cuenta con un total de 15 empleados.

Para llevar a cabo la recolección de datos se eligió el Inventario de Acoso Laboral

de Leymann (LIPT-60), el cual consta de 3 escalas globales: el número total de estrategias

de acoso psicológico, (NEAP), el índice global de acoso psicológico (IGAP) y el índice

medio de acoso psicológico (IMAP). Por otro lado, también posee 6 subescalas que son las

siguientes:

− NEAP= Número de estrategias de acoso psicológico

− IGAP= Índice Global de acoso psicológico

 − IMAP= Índice medio de acoso psicológico percibido

− DP= Índice de Desprestigio laboral

− EP= Índice de Entorpecimiento del progreso

− BC=Índice de Bloqueo de la comunicación

− IE= Índice de Intimidación encubierta o indirecta

− IM= Índice de Intimidación manifiesta o directa

− DP= Índice de Desprestigio personal

la interpretación de resultados de llevo realizó con los parámetros del baremo 1 del

manual del LIPT-60. A continuación, se presentan los resultados y su respectivo análisis.

Tabla 1. Puntuación natural de las escalas globales.

Puntuación natural

No. NEAP IGAP IMAP

Encuesta
1 123 1.85 0.9
2 69 1.08 0.94
3 12 0.08 0.41
4 0 0 0
5 20 0.28 0.85
6 94 1.45 0.92
7 56 0.78 0.83
8 10 0.11 0.07
9 10 0.13 0.8
10 13 0.13 0.61
Gráfica 1. Puntuación natural de las escalas globales.

Puntuación natural

140 123
120
94
100

80 69
56 P
60 EA
lN
ra
40 tu
0.9 0.94 0.41 0 20 0.85 0.92 0.83 0.07 0.813 0.61 na
n
20 1.85 1.08 120.08 0 0.28 1.45 0.78 100.11 100.13 0.13 ci ó
0 ua
unt
0 P
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Puntuación natural NEAP Puntuación natural IGAP Puntuación natural IMAP

Se puede observar en la Tabla 1 que los resultados arrojan un máximo de 123 en

puntuación natural y un mínimo de cero. Se puede observar, por otro lado, que las

puntuaciones máximas de IGAP de 1.85 e IMAP de .94, siendo la mínima de cero en

ambos casos.

Tabla 2. Puntuación natural por subescalas

puntuación natural subescalas
no. DL EP BC IE IM DP
Encuesta
1 35 11 23 2 20 20
2 27 11 8 4 10 5
3 1 0 0 0 4 4
4 0 0 0 0 0 0
5 8 3 0 2 4 0
6 38 4 6 8 20 11
7 26 3 2 2 8 7
8 3 0 0 1 3 0
 9 0 2 0 0 6 0
10 2 1 0 0 2 3

Gráfico 2. Puntuación natural por subescalas

Puntuación natural por subescalas

40
38
3535
30
27 26
25
23
2020 20
15
1011 11
10 11
8 8 8 8
7
5 5 6 6
4 4 4
3 4 3 3 3
2 1 2 2 1 2 2
1
0 0 0 0 0 0 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

puntuación natural subescalas DL puntuación natural subescalas EP

puntuación natural subescalas BC puntuación natural subescalas IE
puntuación natural subescalas IM puntuación natural subescalas DP

En la gráfica 2 se puede observar que existe tendencia de elevación en la escala DL que

corresponde al desprestigio laboral, siendo su máxima puntuación 35 y mínima de cero. Por

otro lado, los resultados arrojas que la escala con menor puntuación es IE correspondiente a

Intimidación Encubierta, con una puntuación máxima de 8 y mínima de cero.

Tabla 3. Percentiles de las escalas globales (baremo 1)

Percentiles
No. NEAP IGAP IMAP
Encuesta
1 99 97 5
2 99 90 75
3 80 5 5
4 5 5 5
5 85 80 5
6 99 95 5
7 99 90 5
8 70 50 5
9 70 55 5
 10 75 55 5

Gráfico 3. Percentiles de las escalas globales (baremos 1)

Percenti les de las escalas globales

Percentiles NEAP Percentiles IGAP Percentiles IMAP
99

99

99

99
97

95
90

90
85
80

80
75

75
70

70
55

55
50
5

5
5

5
5
5

5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Se puede observar que el 50% las puntuaciones IGAP se encuentran por encima del

percentil 80 que de acuerdo con el manual del LIPT-60 podría indicar que existe un caso de

acoso y debido a los percentiles bajos del IMAP se puede inferir que los individuos no lo

perciben de esta forma.

Tabla 4. Percentiles por subescalas (baremo 1)

Percentiles por subescala
no. DL EP B IE IM DP
Encuesta C
1 97 95 97 90 97 99
2 90 95 90 97 90 90
3 35 5 5 5 77 90
4 5 5 5 5 5 5
5 75 75 5 90 75 5
6 97 75 90 97 97 95
7 90 75 70 90 90 95
8 50 5 5 90 65 5
 9 5 70 5 5 85 5
10 35 60 5 5 55 90

Gráfico 4. Percentiles por subescalas (baremo 1)

Percentiles por subescalas

120

100

80

60

40

20

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Percentiles por subescala DL Percentiles por subescala EP

Percentiles por subescala BC Percentiles por subescala IE
Percentiles por subescala IM Percentiles por subescala DP

En esta tabla podemos observar que las subescalas IE y DP muestran una tendencia

elevada ya que más del 50% de los percentiles en relación con la muestra se encuentran

por encima de 80.

De acuerdo con el manual del LIPT-60 si la puntuación en el IGAP o en más de tres

dimensiones está por encima del centil 80, debe considerarse un posible caso de “acoso

laboral” y se debe proceder con el procedimiento estándar de valoración con el baremo

2 de la población de “acoso laboral”. Por lo que a continuación se presentan los

resultados y análisis con respecto al baremos 2.

Tabla 5. Percentiles en escalas globales (baremo 2)

Percentiles
No. NEAP IGAP IMAP
Encuesta
1 99 65 5
2 99 35 5
3 5 5 5
4 5 5 5
5 15 5 5
6 99 50 5
7 99 25 5
8 5 5 5
9 5 5 5
10 5 5 5

Gráfico 5. Percentiles en escalas globales (baremo 2)

Percentiles escalas globales

99 99 99 99

65
50
35
25
15
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Percentiles NEAP Percentiles IGAP Percentiles IMAP

 De acuerdo con el manual del LIPT-60 si un individuo obtiene en una o más

dimensiones centiles por encima de 60 es posible que exista un caso de acoso, como se

puede observar en el sujeto 1 y 5 y es posible que requieran una valoración individual para

una exploración a fondo.

Tabla 6. Percentiles por subescalas (baremos 2)

Percentiles por subescala

no. DL EP B IE IM DP
Encuesta C
1 45 50 75 40 80 90
2 35 50 35 60 30 60
3 5 5 5 5 5 45
4 5 5 5 5 5 5
5 5 15 5 40 5 5
6 55 20 30 75 80 75
7 35 15 10 40 25 65
8 5 5 5 40 5 5
9 5 10 5 5 15 5
10 5 10 5 5 5 30

Gráfico 6. Percentiles por subescalas (baremos 2)

Percentiles por subescala

90
80 80
75 75
65
60
55
50 50
45 45
40 40 40 40
35 35
30 30 30
25
20
15 15 15
10 10 10
5 5 5 5 5 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Percentiles por subescala DL Percentiles por subescala EP

Percentiles por subescala BC Percentiles por subescala IE
Percentiles por subescala IM Percentiles por subescala DP
 Se observar que en el IGAP y en más de tres dimensiones se encuentran por encima

del centil 15 en la mayoría de los casos, por lo que se puede afirmar que hay probabilidad

de que los individuos se encuentren en una organización generadora de estrés laboral.

7. CONCLUSIONES
Si bien no se aplicó el instrumento a el total de los empleados de la empresa si se

considera una muestra significativa a la población aplicada, por lo que de acuerdo con los

resultados arrojados por el LIPT-60 se puede inferir que existen situaciones dentro de la

organización que son generadoras de estrés laborar, y es posible que esto esté comenzando

a causar malestares psicológicos en los empleados. Este instrumento nos permitió

identificar por lo menos dos individuos que podrían ser considerados para una valoración

más profunda de manera individual. Sin embargo, no hay datos claros de que exista un

acoso psicológico severo ya que las centilas del IMAP se encuentran en 5, lo que de

acuerdo con el manual indica que no hay evidencia de que el grado de violencia esté fuera

de lo parámetros normales.

En base a la investigación documental y los datos arrojados por el instrumento se

puede concluir que el acoso laboral es una de las formas más graves de violencia al incidir

negativamente sobre la salud psicofísica de los trabajadores y repercutir negativamente en

la organización. Esta práctica no es novedosa, sin embargo, puede que esté siendo oculta

por miedo, vergüenza y por el propio desconocimiento. Quizá la psicoeducación con

respecto a este fenómeno es un buen primer acercamiento para atacar esta problemática y

hacer conciencia de cómo es que se puede evitar ser partícipes de este tipo de acto violento,
como identificarlo, que hacer de ser detectado y conocer las leyes que protegen a los

individuos contra este tipo de actos.

8. REFERENCIAS

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