PROPUESTA DE REFORMA

PARA IDENTIFICAR, PREVENIR

Y SANCIONAR EL ACOSO
LABORAL EN MEXICO.
 1.
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
 La violencia en el trabajo: un problema
mundial.
Antecedentes
Francia, Argentina, Rumania, Canadá
e Inglaterra han señalado las tasas
más elevadas de agresiones y acoso
sexual en el lugar de trabajo, según
indica la Oficina Internacional del
Trabajo en un nuevo informe, basado
en el estudio mundial más vasto que
se haya realizado hasta ahora sobre
la violencia en el trabajo.

Los trabajadores como los empleadores

reconocen cada vez más que las
agresiones psicológicas son una forma
grave de violencia. La violencia
psicológica incluye el amedrentamiento
de grupo o "mobbing", es decir, la
intimidación y el hostigamiento
psicológico colectivos.

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008502/lang--es/index.htm
 PERSPECTIVA MUNDIAL

La violencia y el acoso en el mundo del trabajo es una

realidad diaria para millones de personas que trabajan en
todos los sectores, ocupaciones y modalidades laborales.
La violencia y el acoso de género es la forma más
extendida de violencia y acoso en el mundo del trabajo y
afecta a las mujeres de manera desproporcionada. La
histórica adopción del Convenio 190 (C190) y la
Recomendación 206 (R206) de la OIT sobre la violencia
y el acoso en 2019 por parte de la Conferencia
Internacional del Trabajo dio nuevo impulso a la lucha
contra la violencia y el acoso, incluida la violencia y el
acoso de género, en el mundo de trabajo.
VIOLENCIA Y ACOSO EN EL
MUNDO DEL TRABAJO
▴ La violencia y el acoso en el mundo del
trabajo afecta a todos los países,
sectores, ocupaciones y modalidades
laborales, y amenaza la dignidad, la
seguridad, la salud y el bienestar de
todas las personas. En junio de 2019,
la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) hizo historia al adoptar
dos nuevos instrumentos
internacionales sobre la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo: el
Convenio sobre la violencia y el acoso
(N. ° 190) y la Recomendación sobre la
violencia y el acoso (N. ° 206)
 ¿QUÉ ES LA OIT?

La OIT es un organismo especial de las Naciones Unidas (ONU) que se ocupa de

cuestiones laborales. Su principal responsabilidad es diseñar, adoptar y supervisar las
normas laborales internacionales. Estos importantes instrumentos jurídicos
establecen los principios y derechos fundamentales en el trabajo. La OIT es el único
organismo de las Naciones Unidas donde las organizaciones de trabajadoras y
trabajadores (representadas por sindicatos independientes) tienen derecho a estar
representadas y a negociar en pie de igualdad con gobiernos y empleadores. Quienes
representan a trabajadoras, trabajadores, gobiernos y empleadores negocian y
adoptan normas laborales internacionales en el marco de la estructura “tripartita”
exclusiva de la OIT. Significa que la parte trabajadora, junto con la empleadora y la
gubernamental, tienen un lugar en la mesa. La parte trabajadora y empleadora están
igualmente representadas con el 25% de los votos cada una. Los gobiernos tienen el
otro 50%. Ello quiere decir que las organizaciones sindicales juegan un papel
importante en la obtención de nuevas normas internacionales. La OIT también
establece programas para promover derechos laborales y oportunidades de empleo
digno y fomentar el diálogo social.
Datos duros sobre el acoso laboral en otros países
(derecho comparado).
● EN AMERICA LATINA:

○ El ranking de violencia psicológica laboral lo encabeza Costa Rica, seguida de

Chile muy por encima de Ecuador, que con una tasa de reconocimiento de
apenas un 3 % se ubica al final de una lista que hasta la fecha integran ocho
países.

○ Hasta la fecha, el Instrumento de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo,

del Doctor Manuel Pando, ha sido aplicado en Bolivia, Colombia, Costa Rica,
Ecuador, México, Perú, Venezuela y Chile.

www.prevencionar.com
 EVIDENCIA DEL PROBLEMA EN
MÉXICO
La violencia en el lugar de trabajo es un tema que en los últimos años ha
despertado el interés en las empresas y en la sociedad mexicana, razón por la
cual ésta presentación busca hacer una revisión profunda de las investigaciones
existentes sobre el acoso laboral, estudiando la evolución histórica de este
fenómeno, su componente cultural, la alta invisibilidad de sus conductas y las
distintas problemáticas que genera en la sociedad.

En México, como en otros países de América Latina, la presencia de violencia

laboral es un problema al que muchos trabajadores deben enfrentarse de manera
cotidiana. La violencia en el trabajo puede ser concebida desde dos vertientes;
una caracterizada por actos agresivos contra el trabajador como conductas de
maltrato físico o verbal, hostigamiento y acoso sexual; y otra referida a actos de
discriminación y desigualdad laboral, como baja retribución económica,
restricción en el acceso a los servicios de salud y a otros programas de apoyo
social, entre otros. Ya que la violencia laboral genera consecuencias negativas
tanto en el individuo que es víctima de ella y su entorno (familia y amigos), como
en los resultados de productividad y satisfacción laboral de la Organización
donde se presenta, puede decirse que ambas modalidades de violencia en el
trabajo, son factores causales de dichos impactos.
● Respecto a la violencia laboral entendida como actos de agresión y hostigamiento, aseguran
que, en el medio laboral en América Latina, existe predominio de la violencia psicológica
sobre la física. Razón probable por la cual este tipo de violencia laboral ha captado
especialmente la atención de investigadores sobre el tema, ya que por la sutileza con que se
presenta suele ser imperceptible para terceros, mientras que la víctima permanece en un
estado de total desprotección ante la falta de evidencia tangible sobre las agresiones.

● Como resultado del estudio realizado por Pando, Aranda, Salazar y Torres (2016), de los once países de
Iberoamérica contemplados, Perú, Bolivia y Costa Rica presentaron los porcentajes de
violencia laboral de tipo psicológica más elevados, superando el 70% de la muestra
afectada. En este mismo estudio, México presentó un resultado de 38.6% de trabajadores
afectados con niveles de violencia psicológica altos. Las situaciones de acoso más
mencionadas por los participantes fueron la exclusión de reuniones de trabajo o toma de
decisiones, ataques sobre la reputación de la persona y percepción de castigos mayores
respecto a los compañeros de trabajo.

● Por otro lado, Guadarrama, Hualde y López (2015), aseguran que en México, el principal problema
respecto a la empleabilidad, no es el acceso a un trabajo, sino la falta de remuneración y
condiciones laborales adecuadas, o por lo menos aceptables.

● En la actualidad el contexto organizacional no es totalmente consciente de su participación

en este fenómeno, lo cual no le permite tener una relación directa con las consecuencias, en
donde se hace referencia a problemas sociales, organizacionales, laborales, familiares,
psicosociales, y físicos.
 CONCEPTUALIZACIÓN DE LA
VIOLENCIA LABORAL
● El término “violencia” ha sido conceptualizado en diversidad de formas, sin embargo,
en todas ellas, invariablemente prevalece la presencia de actitudes abusivas.
● La Organización Mundial de la Salud, ha definido a la violencia como “el uso
deliberado de la fuerza o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno
mismo, otra persona o un grupo o comunidad que cause o tenga muchas posibilidades
de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o
privaciones” (OMS, 2002, p. 3).
● A pesar de que las conductas violentas no son exclusivas de un grupo social
particular, Kurczyn (2013), señala que uno de los problemas frecuentemente presentes en la
vida rutinaria actual es la manifestación de conductas violentas en los centros de
trabajo, conocidas en conjunto como violencia laboral. Si bien, este fenómeno no es
exclusivo de nuestros días, es evidente que la atención que diversos organismos
dirigido hacia él, es cada día mayor.
● Baker (2004)
, asevera que la violencia laboral se evidencia a partir de distintos ángulos que
van, desde conductas obvias como agresiones físicas, discriminación manifiesta o
amenazas abiertas, hasta provocaciones sutiles de acoso psicológico.
 2.
FORMULACIÓN
DEL PROBLEMA
 Introducción

La diferencia que radica entre el acoso y hostigamiento es que el segundo es

ejecutado mediante el ejercicio de un poder o privilegio, es decir, puede manifestarse
dentro de una relación de subordinación entre la víctima y su agresor en los ámbitos
laboral y/o escolar. Por ejemplo, un jefe sobre su empleado.

La OIT aseguró que en México se estima que más de 45% de las personas son o han
sido víctimas de hostigamiento o acoso; asimismo se afirma que de cada 100 casos
de trabajadores que han sido víctimas de esta mala práctica en el mundo, 75 casos
corresponden a mujeres. (Gobierno del Estado de México, 2013)

Lastimosamente este delito, es denunciado muy pocas veces en las vías legales
correspondientes ya que, suele ocurrir en privado y sin testigos, así como
también muchos trabajadores se pueden enfrentar a experiencias de vergüenza,
humillación, miedo e incluso depresión, en otras palabras, al exigir que se respeten
sus derechos los trabadores pueden quedar expuestas a un ambiente hostil, lo que
impide que la víctima decida levantar la voz.

Pero ¿qué es el acoso laboral?

 Definición Jurídica

La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso

laboral a través de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o
psicológica de índole sistemática, repetida o
persistente por la que, en el lugar de trabajo o en
conexión con el trabajo, una persona o un grupo
de personas hiere a una víctima, la humilla,
ofende o amedrenta”, en su material Promover la
igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo:
Una cuestión de principios.

La Ley Federal del Trabajo en México, en el

artículo 3 Bis, se refiere al hostigamiento y agrega
otros elementos: a. Que el tipo de hostigamiento
es vertical descendente en el ámbito laboral y b.
Que se expresa en conductas verbales, físicas o
ambas.
 Definiciones
▴ Acoso Laboral: Forma de violencia que se presenta en una serie de eventos que tienen como objetivo
intimidar, excluir, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima,
causando un daño físico, psicológico. Éste se puede presentar en forma horizontal, vertical ascendente o
vertical descendente, ya sea en el centro de trabajo o fuera de este siempre que esté vinculado a la
relación laboral.
▴ Acoso Sexual: Forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo
del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de
que se realice en uno o varios eventos.
▴ Centro de trabajo: Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominación, en el que se realicen
actividades de producción, de comercialización o de prestación de servicios, o en el que laboren personas
que estén sujetas a una relación de trabajo.
▴ Hostigamiento Sexual: Ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al
agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas,
relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.
▴ Persona Agresora: Persona que ha infligido cualquier forma de violencia laboral hacia una persona
trabajadora.
▴ Presunta Persona Agresora: Persona de la que se presumen actos de violencia laboral hacia una
persona trabajadora, ya sea en el centro de trabajo o fuera de este siempre que esté vinculado a la
relación laboral.
▴ Presunta Víctima: Persona que presume haber sido afectada directamente en su esfera de derechos al
ser objeto de un presunto acto de violencia laboral.
▴ Víctima: Persona que ha sido afectada directa o indirectamente al ser objeto de algún acto de violencia
laboral.
▴ Violencia Laboral: Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, independientemente de la
relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder que daña la autoestima,
salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad.
Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos cuya suma produce el daño. La
definición de violencia laboral incluye el acoso laboral, el hostigamiento sexual y el acoso sexual.
PLANTEAMIENTO DE LA VIOLENCIA
LABORAL
En el mundo laboral, existe un sistema de relaciones creado por los diferentes roles que
tienen los trabajadores o trabajadoras en la organización jerárquica del proceso de trabajo.
Estos diferentes roles significan que algunas personas trabajadoras tienen más poder y otras
menos. Las diferencias de poder, ya sean jerárquicas o basadas en género, raza o clase,
conducen a la desigualdad.

Cuando las personas trabajadoras experimentan discriminación o desigualdad por más de una
razón, sufren discriminación múltiple e interseccional. Se genera otra capa más de
desigualdad que aumenta el riesgo de violencia y acoso. Los agresores con frecuencia forman
parte de la organización: empleadores, gerentes, supervisores, pares, colegas. También
cometen violencia y acoso personas ajenas a la organización: terceros, incluidos clientes,
pacientes, contactos comerciales, proveedores de servicios y el público. Es común para las
personas que trabajan en sectores como el transporte, el comercio minorista, la hotelería, la
salud, la educación y el entretenimiento, donde se desempeñan funciones con clientes,
pacientes o público. También lo sufren trabajadoras y trabajadores informales de las
autoridades públicas.
 Violencia Laboral

Se ejerce por las personas que tienen un vínculo laboral, independientemente

de la relación jerárquica, consistente en un acto u omisión en abuso de poder
que daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e
impide su desarrollo y atenta con la igualdad.
Puede consistir en un solo evento dañino o en una serie de eventos.

Acoso sexual y
Acoso laboral
hostigamiento sexual

Se expresa en conductas Se presenta en una serie de

verbales, físicas o ambas, eventos que tienen como
relacionadas con la sexualidad o objetivo intimidar, excluir, opacar,
con fines lascivos. aplanar, amedrentar, minimizar,
consumir emocional o
intelectualmente a la víctima,
causando daño físico,
psicológico, económico y
Acoso sexual Hostigamiento sexual laboral-profesional.

Es en la que si bien no existe

subordinación, hay un ejercicio
Es el ejercicio del poder en una
abusivo del poder con conlleva a
relación de subordinación real de
un estado de indefensión y
la víctima frente a la agresor en
riesgo de la víctima,
el ámbito laboral.
independientemente de que se
realice en uno o varios eventos.
 3.
HIPÓTESIS
PREGUNTA DE INVESTIGACION:
¿Existe el acoso laboral en
México?

¿Cuáles son los datos duros e incidencias de Acoso Laboral

en México?
¿Existe algún tipo de sanción para el acoso laboral en
México?
¿El acoso laboral en México, tiene relación con el género
de los trabajadores?
¿Cuáles son las medidas implementadas en el sistema
Jurídico Mexicano para prevenir el acoso Laboral?
¿Es posible sancionar el acoso laboral en México?
 VARIABLES
● INDEPENDIENTE. El acoso laboral persistente en
las y los trabajadores.

● DEPENDIENTE. Provoca consecuencias sociales,

económicas y psicológicas.
 Formas de expresión del acoso laboral

Medidas Organizacionales Aislamiento Agresiones

Social Verbales
• Restringir las posibilidades de • Gritar o insultar.
• Designar los trabajos peores o más degradantes. comunicación por parte del superior o de • Críticas permanentes al
• Designar trabajos innecesarios, monótonos o los compañeros. trabajo de las personas.
repetitivos, sin valor o utilidad alguna. • Traslado a un puesto de trabajo aislado. • Amenazas verbales.
• Designar tareas por debajo de sus cualificaciones, • Ignorar a la persona o no dirigirle la
habilidades o competencias habituales. palabra.
• No asignar ningún tipo de trabajo.
• Exceso de trabajo (presión injustificada o
• División entre compañeros de trabajo al Ataques a la vida privada de
enfrentarlos o confrontarlos.
establecer plazos imposibles de cumplir). la persona
• Tácticas de desestabilización: cambios de puesto
sin previo aviso, intentos persistentes de • Críticas constantes a la vida privada o íntima de la
desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad víctima.
sin justificación. • Terror a través de llamadas telefónicas. Atribución
Agresiones de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
Psicológicas • Burlarse de algún defecto personal.
• Mortificar a otros miembros del personal con críticas negativas incesantes • Imitar los gestos o la voz de la víctima.
o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes • Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o
competencias o aptitudes profesionales. religiosas.
Agresión • Evaluar su trabajo de forma inequitativa o de forma sesgada. Desvalorizar • La descalificación de la apariencia, forma de
sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros arreglo y de vestir de la persona con gestos de
Física factores o a terceros.
reprobación o verbalmente.
• Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o
• Amenazas de violencia
intrascendentes.
física. • Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
• Maltrato físico. • Ningunear, ignorar, excluir, fingir no verle o hacerle “invisible”.
• La descalificación en privado y en público de cualquier cosa trascendente o
intrascendente que diga la persona acosada.
• La constante invitación a desarrollar otra actividad en otro centro de
trabajo.
• Las sesiones de amplia duración, en las que se tensiona a la víctima de
acoso en todo sentido, con frases como “no sirves para el trabajo”, “qué
haces aquí”, que cuando te mandan llamar ya sabes para qué y cuánto va a
durar, con lo que te discapacitan laboralmente.
¿Cuáles son los derechos humanos que se
violentan con el acoso laboral y por qué?
• El derecho a la vida: Porque un acoso laboral que genera una crisis psicológica o un trastorno mental causa una afectación a la
integridad física o psicológica al alterar la salud, y pueden poner en riesgo la vida.
• El derecho a la integridad física, psicológica y moral: Porque ese tipo de acciones pueden causar alteraciones a la naturaleza corpórea y
mental, así como causar un perjuicio moral ante una acción objetivamente humillante.
• El libre desarrollo de la personalidad: El concepto de la vida privada engloba aspectos como la identidad física y social que incluyen la
autonomía y desarrollo personal, así como el derecho a establecer y desarrollar relaciones con otros, cuando una persona es acosada
laboralmente se impide la obtención de una calidad de vida ante la situación hostil que vive y el riesgo de perder su trabajo, cuando su
auto proyección y la que desea mostrar a los demás se altera por el estigma que le genera el acoso laboral, con lo cual también se ven
mermadas sus relaciones sociales.
• El acceso a una vida libre de violencia: Porque la vulnerabilidad del sujeto pasivo de la que parte el acosador, intensifica la violencia
por el tipo de daño que puede generar para conseguir su objetivo, el abandono del puesto laboral o la auto afirmación de su condición de
poder.
• La prohibición de la discriminación: Porque el acoso laboral constituye una forma de 17 discriminación al atentar contra la dignidad de
la persona. Entre los principios y derechos fundamentales en el trabajo se encuentran: “La eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación”, como dispone la Conferencia Internacional del Trabajo en la Declaración de la Organización Internacional del
Trabajo relativa a los principios y derechos fundados en el trabajo, por lo que al provocarla se incurre en acoso laboral.
• El trato digno: Porque ese tipo de conductas desconocen a la víctima como persona con derechos humanos y por lo tanto la cosifican y
la maltratan. El derecho a la honra: Nadie puede ser objeto de injerencias en su persona, vida privada y reputación, el acoso laboral lo
violenta.
• El derecho al trabajo: Porque ese tipo de conductas ponen en riesgo la conservación y 18 estabilidad del trabajo, de hecho, el objetivo
principal es que la persona abandone el trabajo.
• El medio ambiente laboral sano: Porque la prestación de los servicios laborales en un ambiente o condiciones de trabajo viciados por la
manipulación de la organización del trabajo en contra de una persona, pueden acarrear estrés u otros trastornos psicológicos o mentales
convirtiéndose en insalubre.
• Las condiciones justas de trabajo: El desarrollo de un trabajo en un ambiente o condiciones de trabajo no sanas afectan el derecho a la
salud y el derecho al trabajo.
• La igualdad ante la ley: Cuando el acoso laboral está dirigido a una persona específica respecto a las demás, o bien, a ciertos grupos de
personas como mujeres, comunidad LGBTTTI u otros, son colocados en una desigualdad antijurídica y por tanto discriminados.
• El nivel de vida adecuado: Con ese tipo de conductas se pone en riesgo el trabajo y con ello la obtención de ingreso para conseguir otros
satisfactores, entre ellos, los que constituyen el nivel de vida adecuado al coartar su acceso.
¿Cuáles son algunas de las pruebas o
evidencias en el acoso laboral?
● Si eres víctima de acoso laboral reúne las siguientes evidencias y presenta una denuncia de
hechos o una queja ante una autoridad o instancia administrativa.
● La declaración de la víctima.
● Videograbaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales.
● Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o
digitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión
del mismo.
● Oficios o instrucciones de trabajo por escrito, independientemente de su denominación en las
que se adviertan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del
mismo.
● Testimoniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado.
● Constancias médicas públicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas, que expliciten el
tiempo y grado de evolución.
● Constancias psicológicas públicas de sufrimiento, sus manifestaciones, grado de evolución y si
han generado discapacidad de algún tipo: laboral, social u otras.
● Constancias psicológicas públicas de daño moral conforme a la esfera ética y moral de cada
caso, sus manifestaciones y grado de evolución.
¿Ante quién se denuncia un hostigamiento o
acoso sexual?
En México hay leyes específicas de protección a las y los trabajadores, establecen
como causales de rescisión de la relación laboral la violencia y los malos
tratamientos u otros análogos en contra del trabajador y sus familiares por el
patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, los prohíben y
establecen una multa al patrón en caso de realizarse por medio de un acto de
discriminación, conforme a los artículos 47, 51, 133 y 994, fracción VI, de la Ley
Federal del Trabajo. También respecto a las mujeres como víctimas de violencia
laboral, moral y por razón de sexo, para que las políticas públicas garanticen el
derecho a una vida libre de violencia y se sancione a quien la efectúe de acuerdo al
numeral 14, fracción I de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia.
4. OBJETIVO
GENERAL Y
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
 Objetivo general

Elaborar una propuesta de “Reforma para

prevenir, atender y erradicar la violencia
laboral” con el propósito de facilitar, en acuerdo
con las personas trabajadoras, el cumplimiento
de las personas empleadoras con lo
establecido en el artículo 132, fracción XXXI de
la Ley Federal del Trabajo.
 Objetivos Específicos

1. Revisar la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos en

materia de Acoso Laboral.
2. Definir qué es Acoso Laboral o Mobbing e identificar las
conductas que lo constituye Los estados Unidos Mexicanos.
3. Conocer los diferentes tipos de Acoso Laboral y sus fases de
desarrollo.
4. Identificar los factores generales que generan el Acoso
Laboral.
5. Identificar la relación entre el Acoso Laboral y su evaluación
en riesgos laborales, psicosociales y sus impactos negativos
en la organización.
6. Definir las diferentes estrategias para mejorar las habilidades
de prevención de acoso laboral en México.
 5.
JUSTIFICACIÓN
 Justificación
El acoso laboral en México, es una forma moderna de
explotación del hombre por el hombre, que transgrede los
derechos fundamentales de los trabajadores,
particularmente la dignidad humana, que conlleva y tiene
repercusiones mas allá del ámbito personal,
trascendiendo a la psique del trabajador y a su entorno
personal y familiar.

El cual debe ser sancionado debidamente, mediante una

reforma integral a la Ley Federal del Trabajo y al Código
Penal Federal, puesto que existe alta impunidad en el
acoso laboral, permitiéndose de manera indebida en el
entorno social y laboral.
Datos duros sobre el acoso laboral en México.
En un sondeo realizado el 29 de abril de 2019, alrededor del 12,3% de los
encuestados en México dijo haber sido víctima de acoso en el ámbito laboral.
De las personas que sufrieron acoso laboral, el 44,4% fue por acoso de tipo
sexual.

○ Statista Research Department, 02 de Julio 2021.

En un sondeo realizado el 29 de abril de 2019, alrededor del 44,4% de los
encuestados que admitieron haber sido víctimas de acoso laboral en México
dijeron que este acoso fue de tipo sexual. En tanto, un 22,2% de las víctimas de
este comportamiento ilegal o impropio en el trabajo mencionaron que dicho
acoso fue de tipo verbal.

https://es.statista.com/acercadenosotros/nuestro-compromiso-con-la-calidad
Principales tipos de acoso en el trabajo en México en 2019.
Porcentaje de los encuestados que han sido víctimas de acoso
laboral en México en 2019.
6. MARCO DE
REFERENCIA
Referencia Histórica
Desde los años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y Suecia se realizaron
investigaciones desde 19842 , lideradas por Heinz Leymann científico sueco que adelantó estudios sobre
el acoso moral en el trabajo, quien presentó publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el tema a partir
de los enfoques clínicos de la psicología: Epidemiológico, organizacional y administrativo.
En México, en un principio, la legislación se preocupó en muy buena cantidad de regular la relación
laboral en el aspecto de la salud del trabajador, en los eventos mas evidentes tales como, condiciones
físicas del sitio de trabajo, herramientas y equipos ergonómicos, etc., para la ejecución misma del trabajo
y para posibles enfermedades profesionales, luego se tuvo en cuenta la importancia de la prevención,
creando la obligatoriedad de generar verdaderos programas dentro de las empresas y con las
administradoras de riesgos profesionales y salud ocupacional, haciendo énfasis en la importancia de la
prevención de enfermedades y accidentes derivados de la ejecución diaria el trabajo y como disciplina de
plantación antes que de reacción. Ésta legislación de riesgos profesionales no solo se ampara en las
normas del derecho interno sino también en múltiples normas internacionales del trabajo, dentro de las
que sobresalen, los convenios internacionales de la OIT u Organización Internacional del Trabajo.

▴ Recientemente, y al tiempo con la evolución de las condiciones de trabajo, se aprobó La NOM-035

que es la Norma Oficial Mexicana publicada el 23 de octubre de 2018 por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuyo objetivo es identificar, analizar y prevenir los factores
de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de
trabajo.
▴ De modo que la norma 035 establece las condiciones laborales necesarias para atender las prácticas
opuestas a un buen ambiente y actos de violencia laboral.
 Contexto: ¿Por qué la NOM-035 era
necesaria?
▴ De acuerdo a datos de la OCDE en su “Índice para una vida mejor”, el 29% de los
trabajadores en México tiene jornadas laborales muy extensas, de las más altas del
mundo, según este estudio.
▴ En cuanto al balance vida-trabajo, México se posicionó en penúltimo lugar, es decir
que es uno de los países donde sus habitantes tienen menos horas para actividades
recreativas, para descansar y convivir en familia.
▴ Estos aspectos contribuyen a uno de los problemas más comunes entre los
trabajadores mexicanos, conocido como “síndrome de Burnout” o síndrome de
desgaste ocupacional, que se da como resultado del estrés crónico en el trabajo.
▴ Este padecimiento provoca sensación de agotamiento, ineficiencia, falta de
realización, motivación y negativismo con respecto a sus funciones. Lo que afecta su
desempeño, compromiso y rendimiento, afectando la productividad de la empresa e
incluso del país.
▴ De acuerdo con un estudio elaborado por la OIT, se estima que en México el estrés
laboral podría suponer pérdidas anuales aproximadas de entre 5,000 y 40,000 millones
de dólares.
6.1 ESTADO
DEL ARTE
Con el paso del tiempo, el avance del mundo, la tecnología, la globalización y un capitalismo cada vez más firme, la esencia
de la persona se va haciendo más material y menos humana, pues aquél que tiene más, ya sea dinero, poder o influencia, es
quien lleva las de ganar. Esta sociedad del “más fuerte”, ha sido la encargada de generar en las personas, el afán de llegar
primero y de tener más, un individualismo donde no importan los medios como se pueda lograr el fin, donde se pasa por
encima de los demás, con un egoísmo latente que genera dificultades en diferentes ámbitos de la vida, como la falta de
comunicación, la violencia o el divorcio en el ámbito familiar; el matoneo o bullying en el ámbito educativo, o el acoso
laboral en el ámbito organizacional.

El acoso laboral o mobbing, se entiende como un fenómeno que trata del abuso emocional y las conductas agresivas y
hostiles que se ejercen de manera constante entre compañeros de trabajo y/o desde un superior hacia su subordinado,
acompañadas de comunicaciones negativas y poco éticas (Hirigoyen, 2001 y González, 2003, citados por Giraldo 2005).

Este fenómeno trae consigo consecuencias en la persona que lo sufre, a nivel físico como manifestaciones psicosomáticas,
conductas de exclusión, evitación o aislamiento; a nivel psicológico, como ansiedad constante, sentimientos de fracaso y
baja autoestima; y a nivel emocional como desmotivación, agresividad u hostilidad. Consecuencias que se pueden agravar
debido a que la víctima no entiende lo que está sucediendo y, generalmente, cuando lo entiende ya es demasiado tarde para
evitar el sufrimiento. A nivel organizacional también habrá consecuencias, pues un empleado víctima de acoso no tendrá el
mismo rendimiento, habrá mayor rotación laboral, ausentismos y mayor accidentalidad, factores que afectarán de manera
significativa la competitividad de la empresa.

Este fenómeno ha sido estudiado aproximadamente hace más de medio siglo, y fue Leymann, uno de los pioneros en el uso
y definición del término. A través del tiempo y con el auge que este fenómeno ha tenido, son diversas las investigaciones
que se han llevado a cabo, diferentes los conceptos que se han creado y teorías acerca del origen, los factores de riesgo y la
Estado del arte del concepto Acoso laboral 8 prevalencia del acoso laboral alrededor del mundo, estudios que han tenido en
cuenta variables como la personalidad narcisista del abusador, la personalidad de la víctima y la relación con diferentes
trastornos como la fobia social y el estrés postraumático, y aspectos organizacionales que tienen una relación directa con la
incidencia del acoso como el direccionamiento rígido, la cultura de la sociedad, etcétera.
 Representación Jurídica del acoso laboral en
México
En México existen muchas personas que por saber de la necesidad de otros de conservar un trabajo abusan de esto, molestando u
ofendiendo a los trabajadores o compañeros, para este caso se ha dado el termino conocido como mobbing el cual es empleado
para referirse al acoso u hostigamiento laboral.

Esto es una situación tan común que se presenta en los lugares de trabajo pero sin embargo no ha sido estudiado a profundidad
sin embargo son muchas las maneras en que se presenta por superiores e inferiores jerárquicos de una organización laboral, en la
que el afectado es sometido a conductas físicas o verbales, amenazas, intimidación, acoso, el cual muchas personas han llegado
a tolerar por mucho tiempo de manera continua, sin embargo se cuenta con La Ley Federal del Trabajo, la cual protege a los
trabajadores en relación al hostigamiento laboral.
Es importante saber diferencia ante dos conceptos que se dan en una zona laboral, que sería el hostigamiento y el acoso sexual,
ya que para ambos casos existe una manera de ser sancionado, sin embargo son diferenciados ante La ley por ciertas
características:
El hostigamiento se presenta cuando existe un ejercicio del poder, es decir que en una relación de subordinación real donde el
agresor en el ámbito laboral expresa conductas verbales, físicas o ambas en contra de la víctima.
El acoso sexual es una forma de violencia en la que no existe la subordinación, en este caso hay un ejercicio abusivo del poder
dejando en estado de indefensión y de riesgo a la víctima, por temor a represalias.
Por estos casos es que la ley contempla como consecuencia la recisión del contrato de trabajo de la persona que incurra en estos
actos, lo que provocara esta culminación será:

● Si uno de sus trabajadores comete actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el
establecimiento o lugar de trabajo.
Los actos que no afectaran al patrón, por no ser provocados por este son:
● Si el patrón o algún representante incurren a actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos
tratamientos en contra del trabajador, o incluso al cónyuge, padres, hijos o hermanos del trabajador.
● Al patrón que realice o permita el hostigamiento, se le penalizara con una multa, de un valor de 250 a 5000 veces el salario
mínimo general, por cometer cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de
hostigamiento sexual o si tolera o permite actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores y no actúa
para evitar esta situación.
6.2 MARCO
TEÓRICO
Antecedentes históricos mundiales
Indagando el origen del término Mobbing, la historia nos remonta al etnólogo austriaco Konrad
Lorenz (1991), quien empleó por primera vez éste término en un ambiente de las ciencias
sociales, enfocado principalmente en el ataque de grupos de animales pequeños a un animal
más grande. Posteriormente Heinemann (1972) retoma este término pero lo enfoca al
comportamiento social infantil, para describir el fenómeno de pandillas de niños con
comportamientos altamente destructivos, dirigido contra un único niño. Relacionado el Mobbing
en el mundo laboral, existe una publicación realizada por el autor sueco Brodsky, (1976) quien
hacía referencia al “trabajado hostigado”, pero él no estaba enfocado en cómo se desarrollaba
este fenómeno, sino más bien el en la dureza de la vida del trabajador de base, relacionándolo
con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico producidos por horarios
excesivos, tareas rutinarias, etc.

Sin embargo esta obra no causo ninguna influencia, fue tratado como objeto científico hasta
1984, cuando se publicó el informe del NationalBoard of Occupational Safety and Health de
Estocolmo (Leymann y Gustafsson, 1984). Posteriormente el estudio del fenómeno mobbing o
acoso laboral, basado en el comportamiento que se da específicamente en el ámbito laboral
fue retomado y acuñado en Suecia por el psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolm,
el alemán HeinzLeymann (1990) en el marco del Congreso sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo. 11 Leymann detectó un tipo de comportamiento hostil en un grupo de trabajadores en
su área laboral durante un periodo prolongado de tiempo. Desde entonces es el experto
internacional más reconocido en el campo del Mobbing laboral, es considerado como el primer
investigador y pionero en la divulgación del acoso psicológico o Mobbing en Europa, en
conjunto con otros pioneros como la psiquiatra francesa Marie France Hirigoyen y el psicólogo
español Iñaki Piñuel y Zabala.
Antecedentes históricos en Latinoamérica

Europa ha sido punta de lanza en el manejo de este fenómeno, ya que es donde se han iniciado las
investigaciones y las autoridades están formando parte de ello, a continuación se detalla la participación
de algunos países en materia de jurisprudencia: En septiembre de 1993 Suecia adoptó, por medio de la
ordenanza del Consejo Nacional Sueco de Seguridad y Salud Laboral, “que el empresario está en la
obligación de prevenir anticipadamente el acoso moral y de adoptar medidas correctoras, apoyar y tratar
a las víctimas en caso de aparición de situaciones de Mobbing”.

Siendo éste el primer país de la unión europea en expandir una legislación nacional para prevenir el
acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. Seguido de este acto, Francia en enero del 2002
incluye un capítulo sobre acoso moral en el trabajo en la ley de modernización social, donde se define
concretamente el acoso moral e insiste en el carácter reiterado de conductas ofensivas de hostigamiento.
Por otra parte Bélgica posee un instrumento regulador, la ley del 12 de junio de 2002, que prevé la
violencia psicológica en los sitios de trabajo.
Argentina, mediante la ley No. 13168, en diciembre del 2003, crea un marco normativo para prevenir,
controlar, sancionar y erradicar l violencia laboral en el ámbito de la administración pública provincial.
Y el país que no cuenta con legislación específica sobre la materia es España, pero es la constitución en
donde de manera reiterativa es persistente en el respeto a la dignidad humana de la persona.
En su artículo 15 establece “todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en
ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes…” y en su
artículo 18 garantiza el derecho al honor y a la intimidad personal de todos los españoles.
Antecedentes históricos en México
La declaración universal de los derechos humanos, establece en el artículo 1 “todos los seres humanos
nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben
comportarse fraternalmente los unos con los otros”; y en el artículo 23, numeral 1, afirma que “toda
persona tiene derecho al trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo”.

La OIT (1998) en su declaración destaca los principios y derechos fundamentales en el trabajo, es la

expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores,
de respetar y defender los valores humanos fundamentales. Dicha declaración abarca cuatro áreas:
● La libertad de asociación y la libertad sindical así como el derecho de negociación colectiva,
● La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio,
● La abolición del trabajo infantil,
● La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

En cuanto a el país México, en una entrevista elaborada al presidente de la Asociación Mexicana contra
el Mobbing A.C. el señor Carlos Rodríguez Hernández, menciona que hasta hace tres años no se había
analizado este 13 fenómeno, ya que solo existían algunos estudios científicos que no profundizaban en
el tema; para ello fue necesario viajar a España a investigar el impacto que se tenía en el ámbito laboral.
Antecedentes históricos en México
Es entonces cuando la diputada Mariana Gómez del Campo Gurza, del Partido Acción Nacional,
propone reformar el Código Penal para el Distrito Federal, para que se impongan sanciones de uno a tres
años de prisión o multas económicas a aquellas personas que ejerzan cualquier tipo de violencia en las
organizaciones laborales; anteponiendo su argumento en el que expone que el acoso laboral produce una
serie de daños psicológicos ala víctima, lo que genera un síndrome de ansiedad-depresión y, al mismo
tiempo , puede traer consigo síntomas físicos y pérdidas económicas tanto para la persona como para las
organizaciones.

La diputada comenta que el acoso laboral quebranta los derechos humanos de las personas, y que por
no existir tipificación alguna de dicha conducta carece de sanciones, por ello es necesario legislar para
su prevención y sanción en beneficio de los trabajadores del país.

La propuesta en específico establece que “al que en el ámbito de una relación laboral ejerza cualquier
tipo de violencia, de forma reiterada, sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo y le cause un daño que afecte su dignidad, se le impondrán de
uno a tres años de prisión o de veinticinco a cien días de trabajo a favor de la comunidad y multa de 50 a
200 días de salario mínimo vigente”. (Asamblea Legislativa del Distrito Federal, 2011) Los
antecedentes muestran que existen diversas investigaciones en la materia en diversos países, incluso ya
ha impactado a nivel de autoridades. Para ello ha sido necesario conocer a fondo dicho fenómeno, es por
eso que a continuación se detallan las definiciones tomadas en cuenta para el análisis del mismo.
 6.3 MARCO
CONCEPTUAL
 Violencia laboral
(hostigamiento y acoso)

▴ La violencia laboral está constituida por incidentes en los que el personal sufre abusos,
amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, que pongan en peligro su
seguridad, su bienestar o su salud.
▴ De manera paralela, la violencia laboral puede entenderse como el tipo de violencia
practicada en el ámbito de trabajo, que consiste en acciones de intimidación sistemática y
persistente como palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra la personalidad, la
dignidad o integridad de la víctima.
▴ Puede ser ejercido desde jerarquías superiores (hostigamiento), iguales o incluso inferiores a
las de las víctimas (acoso).
▴ Por otra parte, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,
define en su artículo 11 las “acciones o conductas” que constituyen la violencia laboral, tales
como: “(…) la negativa ilegal a contratar a la Víctima o a respetar su permanencia o
condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la
intimidación, las humillaciones, las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo, la
explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el período de lactancia previsto
en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género”.
A manera de fomentar un mayor entendimiento sobre las formas de manifestación
de la violencia laboral, entendemos que esta puede ser:

Vertical Horizontal

Es aquella que se genera entre personas con

una posición distinta en cuanto a jerarquía
organizacional. Esta diferencia puede ser en
ascenso, cuando una persona en posición
jerárquica inferior en la organización acosa a Es el tipo de violencia manifestada entre
otra en una posición superior. En descenso,
personas que ocupan una posición similar o
cuando una persona en una posición jerárquica equivalente en la estructura organizacional.
superior hostiga a una persona en ubicación
jerárquica subordinada.

Mixta o compleja
En este punto, es importante
tener presente una correcta
Se identifica cuando una o varias personas distinción entre lo que debe
violentan a su vez a una persona de su misma considerarse como hostigamiento
posición jerárquica (horizontal), pero que la y aquello que debemos conocer
persona a cargo de estas (superior jerárquico), como acoso (revisar marco
teniendo conocimiento de lo ocurrido, adopta
conceptual).
una posición omisa en la resolución del conflicto,
participando como cómplice de quienes ejercen
la agresión.
6.4 MARCO
JURÍDICO
Marco Normativo Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

● Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículos: 1; 5; primer párrafo;

y 123, apartado A.
● Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Artículos: 2, primer párrafo,
fracción I; 12, 14, 26, 40, fracciones I, II, XX, XXIII.
● Ley Federal del Trabajo. Artículos: 2, 3 cuarto párrafo, 3 Bis, 47 fracción VIII, 51,
fracción II, 132, fracción XXXI, 133 fracción XIII, 378, fracción IV, 523, 530, 536,
590-A, 684-E, 685 Ter, fracción I y, 994, fracción VI.
● Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Artículos: 1, 2, 3, 4, 8 y 9.
● Ley General de Acceso de las mujeres a una Vida Libre de Violencia. Artículos: 10, 11,
12, 13, 14 y 15. Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo. Artículos: 3, fracs.
XVII y XXXV, 43, frac. II, 44, frac. VIII y, 55.
● Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de Riesgo Psicosocial en el
Trabajo-Identificación, Análisis y Prevención. Numerales 1 al 13.
● Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Artículo 2
Fracción 2
El artículo primero constitucional impone a todas las autoridades, en el ámbito de sus respectivas
competencias, la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, así como
los deberes de prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos.
El artículo 131 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, en su fracción XI, establece como
causas de responsabilidad para los servidores públicos del Poder Judicial de la Federación las previstas en
el artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, siempre
que no fueren contrarias a la naturaleza de la función jurisdiccional.
Las conductas de acoso laboral y sexual constituyen faltas de respeto, diligencia y rectitud hacia las
personas con las que se tiene relación con motivo del empleo, en los términos de la fracción VI del
artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos. También
suponen una infracción a lo estipulado en la fracción XXIV del mismo artículo, la cual señala que las
personas que desempeñan un servicio público deben abstenerse de cualquier acto u omisión que implique
incumplimiento de cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa relacionada con el servicio
público. Conforme a la fracción XV del Artículo 33 del Reglamento Interior en Materia de
Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y el Acuerdo Plenario 9/2005 la Contraloría,
por conducto de la Dirección General de Responsabilidades Administrativas y de Registro Patrimonial,
tiene la obligación de “recibir o formular quejas y denuncias por incumplimiento de las obligaciones o
por inobservancia de la ley por parte de los servidores públicos del Alto Tribunal, practicar
investigaciones sobre sus actos, acordar el inicio del procedimiento de responsabilidad administrativa,
hacer el desahogo de pruebas, acordar el cierre de la instrucción y emitir los dictámenes que
correspondan”.
El Acuerdo General de Administración III/2012 del tres de julio de dos mil doce del Comité de Gobierno
y Administración de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, mediante el cual se emiten las Bases para
Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación
establece que las investigaciones relacionadas con acoso laboral y sexual serán conducidas, a juicio de la
autoridad competente y con apego al marco jurídico aplicable, en términos del presente Manual de
Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte
de Justicia de la Nación.
 Estudio comparado de la
legislación del Acoso Laboral
en Latinoamérica
Para realizar el estudio comparado de la legislación del mobbing, se
consideraron varios aspectos comunes como el tipo de Ley que lo regula, el
ámbito de aplicación de la Ley (territorial y de relación de trabajo), definición,
tipo de mobbing, conductas o acciones que lo constituyen, conductas que no
son consideradas de acoso laboral, derechos de las víctimas, deberes de los
empleadores o autoridades, sanciones y procedimientos.
 Tipos de Ley que regulan el acoso laboral

De carácter Leyes específicas que

general regulan el acoso
En cuanto a las leyes que regulan el laboral Legislación en
mobbing, se puede decir que se
encuentran las de carácter general:
• Ley núm. 2.120 sobre asedio
México
moral en la administración
• Ley 7.232, Provincia de Tucuman, En México no existen normas
Argentina (2002). municipal de Ubatuba S P, Brasil
(2000/01). de carácter general o
• Ley 5.349, Provincia de Jujuy,
• Ley complementaria No. 12.561 de específico sobre el acoso
Argentina (2003).
• Ley 13.168 contra la violencia Río Grande de Sul, Brasil (2006). laboral como en los países
• Ley 1010, Colombia (2006). latinoamericanos arriba
laboral de la Provincia de Buenos
• Ley Contra el Asedio Moral del señalados.
Aires, Argentina (2004).
• Ley 1.225 contra la violencia Estado de Sao Paulo, Brasil
Sin embargo, es necesario
laboral de la Ciudad Autónoma de (2007).
puntualizar que existe a nivel
Buenos Aires, Argentina (2004).
federal la Ley General de
• Ley 12.434. Ley de Violencia
Laboral, Argentina (2005). Acceso de las Mujeres a una
• Ley, 9.671 de la Provincia Entre Vida Libre de Violencia, la cual
Ríos, Argentina (2006). contempla como una de las
• Ley Orgánica de Prevención, modalidades a la violencia
Condiciones y Medio Ambiente de laboral y docente, pero la
Trabajo (LOPCMAT), Venezuela
misma no ha sido considerada
(2005)
en este trabajo ya que tiene una
perspectiva de género y no es
protectora de todos los
trabajadores, como lo son el
resto de las leyes analizadas.
 6.5 MARCO
CONTEXTUAL
 7. DISEÑO
METODOLÓGICO
 8.
CRONOGRAMA
9. PRESUPUESTO
 Presupuesto proyectado de investigación

Será importante considerar un porcentaje de aproximadamente el 10% adicional en los costos, pues de la planeación a la
ejecución, los precios pueden variar.
10. TABLA DE
CONTENIDO
TENTATIVA
 ÍNDICE

▴ PRESENTACIÓN
▴ CAPÍTULO 1. Antecedentes
▴ CAPÍTULO 2. Aspectos generales
▴ CAPÍTULO 3. Modelo de Reforma para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral
Sección Primera. Puntos Generales
3.1. Objetivo general y objetivos específicos
3.2. Alcance
3.3. Obligatoriedad
3.4. Principios Rectores
3.5. Definiciones
▴ Sección Segunda. Actores Estratégicos para la implementación de la Propuesta de Reforma
▴ Sección Tercera. Procedimiento para la presentación de la Propuesta de Reforma de violencia laboral
3.6 Mecanismo de atención
3.7 Medidas de Protección
3.7.1. Uso de medidas de protección
3.7.2. Propuestas de medidas de protección
3.8 Medidas para la Modificación de Conducta
3.8. 1 Uso de las Medidas para la Modificación de Conducta
3.8.2 Propuesta de medidas para la modificación de conducta
3.9 Resolución del Procedimiento
3.10 Resolución del Procedimiento
▴ CAPÍTULO 4 Formato de Plan de Trabajo
▴ CAPÍTULO 5 Propuesta de Formato para la Presentación de Reforma de Violencia Laboral,
Hostigamiento y Acoso Sexual
▴ REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 11.
BIBLIOGRAFÍA
 Fuentes Bibliográficas
● Comisión Nacional de Derechos Humanos (2017) Acoso laboral “Mobbing”. CNDH México.
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf
● Flores González, M. G. (1998) Hostigamiento sexual en la mujer que trabaja. . Universidad Autónoma de Nuevo León.
● Gobierno del Estado de México, (2013) Mexiquenses mejor protegidas. ¿Qué es el hostigamiento laboral, acoso y hostigamiento sexual?
https://www.ipomex.org.mx/recursos/ipo/files_ipo/2013/20/11/02bdacf4f3f1456bb8302f73c7bb03c6.pdf
● INEGI. (16 de febrero2018). Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2016. Instituto Nacional de Estadística y Geografía.
https://www.inegi.org.mx/programas/endireh/2016/

● TESIS DOCTORALES REVISADAS:

○ UNIVERSIDAD DE MURCIA. DEPARTAMENTO DE PSIQUIATRIA Y PSICOLOGIA SOCIAL.

○ TESIS DOCTORAL.

○ “EL ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO (MOBBING) Y SU RELACION CON LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.

○ POR MARIANO MESEGUER DE PEDRO.

○ DIRECTORES DE TESIS: DR. MARIANO GARCIA IZQUIERDO. DOCTORA. MARIA CONCEPCION SÀEZ NAVARRO.
● file:///C:/Users/Administrador/Downloads/MeseguerdePedro1de2.pdf
● https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-00632020000100423
● https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008502/lang--es/index.htm
● Violencia y desigualdad laboral en México: revisión teórica desde una perspectiva de género
● Ma. Dolores Díaz Cabrera**
● *
Profesora en la Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.
● Área de emisión: CENADEH Autoría: María Elena Lugo Garfias Fecha de elaboración: junio, 2017 Número de identificación: LEGI/CART/210 Primera edición:
agosto, 2017 ISBN: 978-607-729-367-5 D. R. © Comisión Nacional de los Derechos Humanos Periférico Sur 3469, esquina Luis Cabrera, Col. San Jerónimo Lídice,
C. P. 10200, Ciudad de México
● INEGI. (2017). Resultados de la encuesta nacional sobre la dinámica de las relaciones en los hogares (ENDIREH) 2016. Ciudad de México: INEGI. Recuperado de:
http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/boletines/2017/endireh/endireh2017_08.pdf [ Links ]
● Kurczyn, P. (2013). El acoso y el hostigamiento en la legislación y en la práctica en México. En Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del
Empleo. 1(4). pp. 1-19. [ Links ]
● Lang, M. (2003). ¿Todo el poder? Políticas públicas, violencia de género y feminismo en México. En Iberoamericana. III(12). pp. 69-90.
● Norma Oficial Mexicana [ NOM-035 ]: Guía para su aplicación. LETICIA MEDINA
● https://www.holmeshr.com/blog/como-aplicar-la-nom-035/
● ¿Violencia en el trabajo? (manuscrito), pp. 5-6. Las caracterizaciones están nutridas a su vez de S. Einarsen, & B.I Raknes, “Harrasment in the workplace and the
victimization of men.Violence and Victims”, 12, 1997, pp. 247- 263, así como de C.M. Brodsky The harassed Yorker (Toronto: Lexington Books, D.C, 1976).
● Estudio comparado de la legislación del mobbing en Latinoamérica