FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA NOTARIA RICARDO FERNANDINI BARREDA, SAN
ISIDRO – 2016.

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

AUTORA

SANDRA PIERINA GUARDAMINO PARDO

ASESOR

DR. ANTONIO DÍAZ SAUCEDO

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

LIMA - PERU

AÑO 2016
 PÁGINA DEL JURADO

_________________________ ___________________________
Dr. Antonio Díaz Saucedo Mg. Edith Rosales Domínguez

_________________________________
Mg. Maribel Rodríguez Rodríguez

ii
Dedicatoria

A Dios, por darme salud para lograr

mis objetivos y por la fortaleza necesaria
para seguir adelante. A mis padres José e
Yvone, quienes han creído en mí siempre,
y a lo largo de mi vida han velado por mi
bienestar y educación siendo mi apoyo en
todo momento. Su tenacidad y lucha
interminable han hecho de ellos un gran
ejemplo a seguir. Porque han fomentado
en mí, el deseo de triunfo en la vida y por
último, a mi hermana Alexandra, que
siempre ha estado junto a mí
brindándome su apoyo incondicional.

iii
Agradecimiento

A los profesores a quienes les debo gran

parte de mis conocimientos, por su
paciencia y enseñanza y a la universidad
Cesar Vallejo, por abrir sus puertas a
jóvenes como nosotros, preparándonos
para un futuro competitivo y formándonos
como personas de bien. A mis amigos de
la Universidad porque con ellos compartí
años inolvidables que me dejaron mucha
alegría. Y por último, a mis compañeros
de la Notaria Fernandini por su
colaboración y apoyo en el desarrollo de
la tesis.

iv
 DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Yo, Sandra Pierina Guardamino Pardo con DNI Nº 71850163, a efecto de cumplir
con las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y
Títulos de la Universidad César Vallejo, Facultad de Ciencias Empresariales,
declaro bajo juramento que toda la documentación que acompaño es veraz y
auténtica.

Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e
información que se presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier

falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información
aportada por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la
Universidad César Vallejo.

Lima, 29 de Noviembre del 2016

_______________________________________

Sandra Pierina Guardamino Pardo

v
 PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado:

Dando cumplimiento a las normas del reglamento de Grados y Títulos de la

Universidad Cesar Vallejo presento ante ustedes la Tesis titulada “El Talento
Humano Y Su Relación Con El Desempeño Laboral En La Notaria Ricardo
Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.”, la misma que someto a vuestra
consideración y espero que se ajuste a las exigencias establecidas por la
universidad y cumpla con los requisitos de aprobación para obtener el título
profesional de Licenciada en Administración.

La Autora

vi
 ÍNDICE

Páginas Preliminares
Página del Jurado……………………………………………………………………...…ii
Dedicatoria…………………………………………………………………………...……iii
Agradecimiento…………………………………………………………………………...iv
Declaratoria de Autenticidad…………………………………………………………….v
Presentación……………………………………………………………………………...vi
Índice……………………………………………………………………...……………....vii
Resumen…………………………………………..……………………...………….......ix
Abstract…...…………………………………………………....…………….…………...ix

I. Introducción
1.1 Realidad Problemática……………………………………………………..12
1.2 Trabajos Previos……………………………………………………………13
1.2.1 Antecedentes Internacionales………………………….………….13
1.2.2 Antecedentes Nacionales……………………….…………………15
1.3 Teorías Relacionadas al tema…………………………………………….17
1.3.1 Talento humano…………………………………………………….17
1.3.2 Desempeño Laboral……………………………………….……….20
1.4 Formulación del Problema………………………………………………...22
1.5 Justificación del Estudio…………………………………………………...23
1.6 Hipótesis…………………………………………………………….……....25
1.7 Objetivo………………………………………………………………….…..25

II. Método
2.1 Diseño de la Investigación………………………………………………...28
2.2 Variables, Operacionalización…………………………………………….28
2.3 Población y muestra………………………………………………………..32
2.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos, validez y
Confiabilidad………………………………………………………………..31
2.5 Método de análisis de datos………………………………………………34
2.6 Aspectos éticos……………………………………………………………..34

vii
III. Resultados
3.1 Prueba de Normalidad…………………………………..……….…………36
3.2 Prueba de Coeficiente de correlación de Spearman….……….………..37
3.3 Análisis Descriptivo……………………………………………….………...41

IV. Discusión………………………………………………….…………………….51

V. Conclusión………………………………………………….…..………………56

VI. Recomendaciones………………………………………………….………….58

VII. Referencias…………………………………………………………….………..61

Anexos
 Instrumentos…………………………………….………………….……66
 Validación de los Instrumentos………………………………….….….68
 Matriz de Consistencia……………………………………………...…..74

viii
 RESUMEN

El objetivo principal fue determinar la relación que existe entre el talento

humano y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San
Isidro – 2016. La investigación es descriptivo correlacional, de diseño no
experimental – transversal, de enfoque cuantitativo y de tipo aplicada. La muestra
está constituida por 70 colaboradores de la Notaría Ricardo Fernandini Barreda.
Para demostrar la confiabilidad de los instrumentos se consideró la validez de
contenido mediante el juicio de expertos y se utilizó la técnica de la encuesta y su
instrumento el cuestionario. Para medir la muestra se utilizó la escala de Likert y
mediante la confiabilidad del alfa de Cronbach dio como resultados de 0.907 para
la variable talento humano y 0.783 para la variable desempeño laboral. Los
resultados demuestran una correlación significativa fuerte entre el talento humano
y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro –
2016. Por tanto se demuestra la comprobación de objetivos e hipótesis.

Palabras clave: Talento humano, desempeño laboral, eficiencia, ambiente de

trabajo

ABSTRACT

The main objective was to determine the relationship between human talent
and job performance of employees of the Notary Fernandini Ricardo Barreda, San
Isidro - 2016. The research is descriptive correlational, not experimental design -
transversal, quantitative approach and applied type. The sample consists of 70
employees of the Notary Fernandini Ricardo Barreda. To demonstrate the
reliability of the instruments by content validity expert opinion it was considered
and the technique of the survey and the questionnaire was used instrument. To
measure the sample Likert scale was used and reliability by Cronbach gave as
results of 0.907 for human talent variable and 0.783 for job performance variable.
The results show a strong significant correlation between human talent and job
performance of employees of the Notary Fernandini Ricardo Barreda, San Isidro -
2016. Therefore checking objectives and hypotheses is demonstrated.

Keywords: human talent, work performance, efficiency, work environment

ix
INTRODUCCIÓN

x
 La gestión del Talento humano es la parte fundamental para que el
desempeño de los colaboradores sea óptimo y efectivo, y así puedan alcanzar los
objetivos de la empresa con éxito. Es importante el implementar un diseño de una
estructura de la organización de la gestión del talento humano, apoyadas en los
subsistemas de reclutamiento, selección, remuneración, incentivos, capacitación,
relaciones interpersonales y la calidad de vida del colaborador para un mejor
desempeño laboral. Debe existir por parte del gerente un interés constante por el
mejoramiento del desempeño de sus colaboradores, a través de programas de
capacitación y desarrollo continuos, con una mejor retribución por las labores
desarrolladas y crear un ambiente donde se valoren a sus colaboradores y
trabajen en conjunto, creando ventajas competitivas y también crear un valor
agregado.

La investigación tiene por finalidad conocer la relación entre el talento

humano y el desempeño laboral en la Notaria Ricardo Fernandini Barreda.

Esta investigación abarca siete capítulos, el primer capítulo comprende el

planteamiento de la situación problemática y la definición respectiva mediante su
formulación, también se presentan los antecedentes nacionales e internacionales
de estudios similares al nuestro, fundamentos teóricos que los diversos científicos
brindan para estudios posteriores, la justificación de la investigación y finalmente
se formulan los objetivos e hipótesis. En el segundo capítulo se desarrolla el
diseño de la investigación y también se exponen los diversos métodos,
instrumentos y técnicas a las cuales recurrimos para recolectar, organizar y
analizar los datos. En el tercer y cuarto capítulo, se presentan y discuten los
resultados obtenidos. En el quinto y sexto capítulo se exponen las conclusiones a
las cuales hemos llegado y se describen las sugerencias que surgen como
consecuencia del trabajo a lo largo del proceso investigativo, finalmente en el
séptimo capítulo adjuntamos los anexos que son los instrumentos que utilizamos,
la validación del instrumentos por los expertos y la matriz de consistencia.

xi
1.1 Realidad Problemática

A nivel internacional el Talento Humano cobra especial relevancia en un

mundo globalizado, donde los aspectos de gestión humana pueden convertirse
en factores diferenciados que posibilitan a una organización ser más exitosa que
sus competidores. Así, puede constatarse en el medio empresarial en estos
últimos años, se han implementado una serie de estrategias que pueden ayudar
al incremento de la productividad y la competitividad, afectando de manera
positiva o negativa las interacciones que se dan en el proceso productivo de
bienes y servicios, en todas las relaciones que la organización efectua acciones y
actividades; asi como en los procesos de negociación, de incursión en el mercado
y de competitividad.

A nivel nacional existen empresas dedicadas a rubros de producción y/o

comercialización, estas operan desde hace algún tiempo con mucho éxito, cabe
resaltar que el personal que labora en dichas empresas, necesitan de una
constante capacitación, por eso la importancia de reforzar sus conocimientos para
así aumentar su eficiencia y su productividad. Es prioridad que las empresas
realicen cambios drásticos de formación del Talento Humano, los cuales deben
acoplarse lo más rápido posible a las nuevas tendencias.

A nivel específico la situación problemática que se presenta en la Notaria

Ricardo Fernandini Barreda, aplica inadecuadas herramientas técnicas para
incorporar al personal, los subprocesos de reclutamiento y selección de personal
son deficientes. Así mismo, existen colaboradores inconformes e improductivos
porque no se les retribuye de manera proporcional cuando cumplen con sus
labores. Las oportunidades de desarrollo son bajas; existencia de baja motivación
del personal con cursos de capacitación y desarrollo; como consecuencia se
obtienen bajos resultados, se usan mal los recursos que cuenta la empresa, por lo
tanto, tampoco son eficientes. El inadecuado manejo de conflictos con un
inadecuado sistema de comunicación provocará un clima organizacional
inestable.

12
1.2 Trabajos Previos
1.2.1 Antecedentes Internacionales

Prieto, P. (2013). Modelo de Gestión del Talento Humano como estrategia

para retención del personal. Tesis para optar el título de Especialista en
Gestión del Talento Humano y la Productividad. Universidad de Medellín,
Medellín, Colombia.
El objetivo del autor fue determinar los factores de la gestión del talento humano
que se deberían tener en cuenta como motivación para el cuidado y
mantenimiento de ese talento como parte importante de la organización
empresarial, de manera tal que puedan identificar, planteando la interrogante
sobre cuáles son las estrategias que se deberían implementar en un modelo de
gestión humana como mejores opciones que ayuden positivamente a la retención
del personal y por consiguiente el bienestar y felicidad laboral. En el estudio, se
utilizó una metodología descriptiva correlacional con enfoque cualitativa en la cual
se revisó fuentes bibliográficas. La tesis concluye en que se tiene que partir
diferenciando cada tipo de talento. Primero se debe desarrollar un programa que
pueda identificar el potencial de los colaboradores, se debe precisar si se tienen
las capacidades para ocupar cargos superiores en la organización. Para las
posiciones técnicas, se debe determinar las variables que permitan definir los
cargos críticos de la organización. De tal modo, la gestión humana se convierte en
el socio estratégico de las demás áreas, y será capaz de potenciar el trabajo en
equipo y transformar la organización radicalmente. La finalidad es que las
personas se puedan desarrollar de manera individual y grupal, y así conseguir el
crecimiento de la organización, la búsqueda y retención de los mejores talentos y
con ello mantener un clima de satisfacción y diferenciarse de otras empresas.

García, A. (2013). Análisis de la Gestión del Recurso Humano por

Competencias y su incidencia en el desempeño laboral del personal
administrativo y de servicios del Instituto Superior Pedagógico Ciudad de
San Gabriel. Tesis de grado para optar el título de Ingeniera en
Administración de Empresas y Marketing. Universidad Politécnica Estatal
del Carchi, Tulcán, Ecuador.

13
El objetivo del autor fue determinar como una deficiente gestión del talento
humano por competencia incide en los niveles del desempeño laboral de los
colaboradores en el área administrativa y de servicio del Instituto Superior
Pedagógico Ciudad de San Gabriel, con la finalidad de elaborar un modelo de
Gestión de Recursos Humanos por Competencia. En el estudio, se utilizó la
metodología cualitativa-cuantitativa ya que se quiere demostrar las características
conductuales y percepciones del recurso humano que labora en la institución con
respecto a los procesos de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y
capacitación. Por otro lado, la investigación es cuantitativa por que se trabaja con
datos numéricos que se obtuvieron de los instrumentos utilizados, permitiendo su
análisis e interpretación. La tesis concluye, que en los procesos de reclutamiento
y selección no se diseñaron instrumentos que los permitan realizar de manera
eficiente y así proveer a los mejores talentos a la institución. La capacitación no
fue planificada de manera adecuada y por ello los colaboradores no se pueden
favorecer de ella y contribuir a un mejor desempeño laboral en sus actividades, lo
que significaría un limitante para el aprovechamiento del talento humano con el
que dispone la institución ocasionando inconformidad en los colaboradores.

López, E. (2012). El sistema de gestión del talento humano y su incidencia

en el rendimiento laboral en la Coordinación Zona 3 Planta Central del
Ministerio de Inclusión Económica y Social. Tesis para optar el título
profesional de Ingeniero de Empresas. Universidad Técnica de Ambato,
Ambato, Ecuador.
El objetivo del autor fue determinar la incidencia del talento humano en el
rendimiento laboral de los servidores públicos de la Coordinación Zona 3 Planta
Central del Ministerio de Inclusión Económica y Social. Para la presente
investigación se utilizó la metodología cualitativa de investigación bibliográfica,
estudiando el impacto de los procesos administrativos del talento humano en el
rendimiento laboral. Se realizó una investigación de campo, puesto que la
información que se obtuvo se aplicó en el lugar donde ocurre el problema y no se
manipularon las variables. La tesis concluye, en que los procesos de gestión del
talento humano se realizan de manera empírica y sin aplicar las herramientas ni
los procedimientos técnicos. Determinando que la carencia de los procesos

14
administrativos del talento humano, dan como resultado un deficiente rendimiento
laboral por parte de los servidores públicos de la institución. De tal modo, se
concluye que la institución carece de adecuadas herramientas técnicas para la
incorporación del personal y la correcta inducción de los mismos.

1.2.2 Antecedentes Nacionales

Tito, P. (2012). Gestión por competencias y productividad Laboral en

empresas del sector confección de calzado de Lima Metropolitana. Tesis
para optar el título profesional de Licenciado en Administración.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú.
El objetivo del autor fue determinar que una gestión organizacional de las
personas, que se basa en el reconocimiento y valoración individual de los
colaboradores por sus competencias laborales, que conforman los dominios
conceptuales, procedimientos y actitudes, si permitirían elevar los niveles de
productividad en su trabajo. Para la presente investigación. En el estudio, se
utilizó la metodología descriptiva, se aplicaron diversas técnicas científicas de
campo, observación, encuestas y entrevistas y se determinó una muestra de 96
empresas. La tesis concluye que con respecto a los resultados obtenidos, en un
escenario de nivel elevado de competitividad en el sector confección de calzado,
así como la ardua competencia interna, que se interpreta en la innovación
constante de modelos y variedades de calzados, el implementar una gestión
desde la perspectiva de las competencias de sus colaboradores, es una opción
viable en las empresas de confección de calzado en Lima Metropolitana. De tal
modo ni el estado ni el sector privado están trabajando y tampoco tienen pensado
hacerlo en el plazo inmediato y mediato impulsar el proceso de certificación de las
Competencias Laborales dirigido a los colaboradores que laboran en el sector
confección de calzado. Los resultados demuestran que hay colaboradores muy
calificados, que se hicieron como tal, por los años que llevan laborando en el
sector.

Quispitupac, C. y Mateo, S. (2014). Elaboración de una herramienta para la

Toma de Decisiones en Gestión de Talento para líderes. Tesis para optar el

15
grado académico de Magister en Administración de empresas. Universidad
Peruana de Ciencias Aplicadas, Santiago de Surco, Perú.
El objetivo de los autores fue determinar el aporte de la Gestión del Talento y
medir el retorno de la inversión para ser capaces de cerrar brechas de
conocimientos, experiencia e inversión. Se analizó a partir de un modelo de
negocio que se implementa con el Modelo de Gestión del Talento, un sistema
automatizado, de indicadores, y Retorno de inversión (ROI) de la Gestión del
Talento, que permita a la empresa concretar el valor agregado del Capital
Intelectual, desde la gestión de información en Recursos Humanos hasta el
seguimiento de los líderes en sus áreas para cumplir con los objetivos de la
organización. En el estudio, se utilizó la metodología descriptiva y correlacional
con enfoque cuantitativo. Se realizó la recolección de la información a través de
entrevistas con una encuesta de 14 preguntas cerradas y su muestra fue de 50
colaboradores. La tesis concluye en que la capacidad de liderazgo de la gerencia
se ve reflejada en el desarrollo de las competencias y habilidades técnicas, el
crecimiento de sus colaboradores en la empresa, así como una política difundida
correctamente para fortalecer una transparencia de información. De tal modo,
sostiene que la gestión del talento a través de los líderes de las empresas es
fundamental para asegurar que la empresa siga incrementando valor intelectual y
por lo tanto incrementará el valor contable de la empresa.

Alfaro, R., Leyton, S. y Meza, A. (2012). Satisfacción Laboral y su relación

con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades. Tesis para
optar el grado académico de Magister en Administración Estratégica de
empresas. Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, Perú.
El objetivo de los autores fue medir la satisfacción laboral con relación a las
variables ocupacionales: Condición laboral, género y tiempo de servicio en cada
una de las tres municipalidades y comparar el nivel de satisfacción. En el estudio
se utilizó la metodología descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo que
se realizó en una muestra de 369 colaboradores de las tres municipalidades que
se estudiaron. Se utilizó el cuestionario “Escala de opiniones” que tiene cuatro
factores: Significación de la Tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento
personal y beneficios económicos. La tesis concluye que no existe diferencia

16
significativa en los niveles de satisfacción laboral de los colaboradores de cada
una de las tres municipalidades y que puede considerar promedio pero que si
existen diferencias significativas por condición laboral con respecto al nivel de
satisfacción en sus diversos factores en cada una de ellas. De tal modo, se
analizó que los colaboradores de una de las municipalidades reportaron un
porcentaje menor en su satisfacción por el factor reconocimiento personal y
social, lo cual se debería a que en esa municipalidad, los colaboradores no
reciben el reconocimiento que esperan de sus jefes.

1.3 Teorías Relacionadas al tema

1.3.1 Talento Humano

Concepto de gestión del talento humano

Chiavenato (2002) nos dice que:
La gestión del talento humano es importante en las actividades
administrativas que velan por el desarrollo de las personas e las
organizaciones en las diferentes funciones como el entrenamiento, el
desempeño, la evaluación del personal y sus remuneraciones. Además nos
hace conocer que los gerentes son los principales operadores del manejo
del personal en sus diferentes maneras, teniendo en cuenta los principales
procesos como el reclutamiento y selección del personal, y dentro de ella
las entrevistas a los participantes, los cuales deben ser integrados en la
organización y que esto influya en la eficacia y eficiencia del personal en
por ende en el desarrollo de la organización. (pág. 9)

Ribero, A. (2010) nos dice que:

El talento humano es la capacidad para desempeñar o ejercer una
actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de
que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que
pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables que se
pueda llegar encontrar en su desempeño. (pág. 2)

17
Objetivos de la gestión del talento humano
Chiavenato (2009) nos dice que:
La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes
medios:
1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento
básico de la motivación humana.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo: El hecho de sentirse felices en la organización y
satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Se refiere a los
aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y
autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas,
con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: Los cambios, traen nuevas tendencias traen nuevos
enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir
patrones éticos y de responsabilidad social. (pág.6).

Los seis procesos de la Gestión del talento humano

Chiavenato (2009) nos dice que:
1. Admisión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en
la empresa. Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de
personas, incluye reclutamiento y selección de personas.
2. Aplicación de personas: Procesos utilizados para diseñar las actividades
que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y

18
 descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño.
3. Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de
las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y
programas de comunicación e integración.
4. Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales
5. Evaluación de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar
las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos
y sistemas de información gerenciales. (pág. 8)
6. Compensación de las personas: Procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales.
Laffont y Mortimer (2002), nos dice que “El incentivo es la promesa de una
compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece el
incentivo” (pág. 73).

Importancia y finalidad de la Administración del Recurso Humano

Munch (2010) nos dice que:
La administración de capital humano es de gran importancia, algunos de
sus beneficios son: Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad, incide
en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros,
promueve un clima organizacional adecuado, mejora la calidad de vida de
los integrantes de la organización e incrementa la motivación y
consecuentemente la productividad y calidad. La sociedad necesita de las
empresas como fuente de trabajo y para satisfacer sus necesidades; las
empresas, por su parte, requieren de personal para el manejo adecuado de
todos recursos, y para satisfacer, de esta manera, dichas necesidades.
(pág. 15).

19
1.3.2 Desempeño Laboral

Definición de Desempeño Laboral

Chiavenato (2000) nos dice que: “Es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos, constituye la estrategia individual para lograr metas,
habilidades y conocimientos” (pág. 359).

Milkovich y Boudreau (1994), nos dicen que: “Este tiene una serie de
características individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactúan
con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos
que afectan los resultados” (pág. 95).

Bittel (2000), nos dice que:

El desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del
empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de
armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro
de consolidar los objetivos de la empresa. (pág. 32)

Dimensiones del Desempeño Laboral__----------------______________________

Eficacia: Según Chiavenato (2000): “Es una medida normativa del logro de los
resultados. Puede medirse en función de los objetivos logrados. Se refiere a la
capacidad de una organización de satisfacer una necesidad social mediante el
suministro de bienes y servicios” (Pág. 354).

Eficiencia: Según Chiavenato (2009): “eficiencia significa utilización correcta de

los recursos disponibles” (Pág. 355).
Según Robbins y Coulter (2010), la eficiencia consiste en "obtener los mayores
resultados con la mínima inversión" (Pág. 168).

Clima Organizacional: Según Chiavenato (1992): “el clima

organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera
psicológica característica que existe en cada organización” (Pág. 25).

20
Factores.del.desempeño.laboral
Las empresas u organizaciones deben considerar aquellos factores que se
encuentran relacionados con el desempeño de los trabajadores y tienen un gran
impacto en los resultados de sus aportaciones al logro de las metas y objetivos
trazados destacan algunos factores relacionados como: compensación salarial,
capacitación, satisfacción del trabajador, auto estima, trabajo en equipo y
desarrollo de carrera, los cuales se definen a continuación.

1. Compensación salarial: Para Chiavenato (2007), “La compensación salarial

que no cubra las necesidades del empleado puede afectar la productividad
de la organización y producir un deterioro de la calidad, disminuir el
desempeño, incrementar las quejas o conducir a los individuos a buscar un
empleo diferente” (Pág. 34).
2. Capacitación: Según Jones y George (2010), “Los programas de
capacitación laboral cubren las necesidades reales del puesto,
fortaleciendo las habilidades de los empleados para cumplir con los
procedimientos y exigencias del cargo ocupado, retribuyéndose en logros
importantes para la organización” (Pág. 200).
3. Satisfacción del trabajo: Según Koontz y Weihrich (1991), “La satisfacción
laboral es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables,
manifestándose en determinadas actitudes y comportamientos laborales, lo
cual se encuentra relacionado con la naturaleza del trabajo y las
condiciones en el contexto laboral” (Pág. 129).
4. Desarrollo de la carrera: Según Koontz y Weihrich (1991), “Esfuerzo
coordinado entre los individuos que quieren desarrollarse y avanzar en su
trabajo a lo largo de su ciclo de vida y la organización que quiere
desarrollar a sus trabajadores, para mantener su efectividad, crecer y
enfrentar retos del futuro” (Pág. 134).

Importancia de la evaluación del desempeño para las organizaciones

Chiavenato (2000) nos dice que: “Destaca beneficios importantes que se obtiene
de la utilización de la evaluación del desempeño en las organizaciones, siempre y
éste tenga una correcta planeación, coordinación y desarrollo. Los beneficios que
provee son a corto, mediano y largo plazo” (Pág. 189)

21
Werther y Davis (2000) señalan que la importancia de la evaluación del
desempeño en las organizaciones en ocho puntos fundamentales:

1. Mejora el desempeño: Cuando la retroalimentación se realiza

adecuadamente, se toman acciones para mejorar el rendimiento de cada
integrante de la organización.
2. Políticas de compensación: Permite descubrir quiénes merecen aumentos,
con base en méritos obtenidos por la evaluación.
3. Decisiones de ubicación: Origina promociones, transferencias y despidos.
4. Necesidades de capacitación y desarrollo: Cuando el desempeño es
ineficiente, puede ser indicio de la necesidad de capacitación nuevamente
al empleado, y por el contrario un desempeño eficiente o superior puede
señalar un potencial que no ha sido aprovechado.
5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Mediante la
retroalimentación se guían las decisiones de apoyo a posibilidades
profesionales.
6. Imprecisión de la información: Un desempeño pobre puede revelar una falta
de información en el análisis de puestos, planes de recursos humanos o
cualquier otra información al departamento de personal.
7. Errores en el diseño del puesto: Descubre la forma en cómo se entienden
las actividades que el puesto incluye.
8. Desafíos externos: Brinda la oportunidad de apoyar a los empleados en
caso de que un problema externo (familia, salud, finanzas, etc.) afecte
negativamente su desempeño. (Pág. 62)

1.4 Formulación del Problema

La Investigación se va a realizar en el distrito de San Isidro, en la Provincia de

Lima, en el periodo 2016, y analizará “El Talento Humano y su relación con el
Desempeño Laboral en la Notaría Ricardo Federico Fernandini Barreda, San
Isidro – 2016, para el cual se plantearon los siguientes problemas.

22
Problema General:
¿Cómo el Talento Humano se relaciona con el Desempeño laboral en la Notaria
Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro – Lima 2016?

Problemas Específicos:
¿Cómo se relaciona la incorporación del personal del talento humano con el
Desempeño Laboral de los colaboradores de la Notaria Ricardo Federico
Fernandini Barreda, San Isidro – Lima 2016?
¿Cómo se relaciona las retribuciones al personal del talento humano con el
Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro
– Lima 2016?
¿Cómo se relaciona el desarrollo de las personas del Talento Humano con el
Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro
– Lima 2016?

1.5 Justificación del Estudio

La presente investigación es de actualidad, hoy en día las organizaciones no

pueden estar desactualizadas en relación a la gestión del talento humano y
seguimiento del desempeño laboral de los colaboradores. Por lo cual se justifica
la manera de realizar el trabajo donde se define de la siguiente manera:

Valor teórico:
El presente estudio servirá como medio revelador para otros usuarios que realicen
trabajos con temas que tengan relación con las variables que se plantean, ya que
contará con diversos puntos de vista con respecto al tema que servirán de apoyo
para investigaciones futuras.

Implicaciones prácticas:
Se espera que la presente investigación sirva como un material de consulta y
apoyo a las entidades donde tengan una problemática similar. El estudio también
podrá ser utilizado por personas interesadas en el tema y entidades que busquen

23
soluciones e información con respecto al Talento humano como una herramienta
práctica para el desempeño laboral.
El presente proyecto de investigación es de mucha importancia y tiene como
finalidad implementar una solución a la problemática del manejo inadecuado del
talento humano para un mejor desempeño laboral, utilizando mecanismos y
herramientas que ayuden a llevar un trabajo más ordenado y así el personal se
sienta comprometido y se sientan parte de la empresa lo cual se reflejará en la
buena atención que brindará. Se considerará al capital humano como el eje
principal de la organización, que dinamiza los procesos institucionales y así
integrar, organizar, recompensar su trabajo, promover su desarrollo a fin de
garantizar la actualización de conocimientos de los colaboradores. El estudio está
encaminado a determinar como un adecuado manejo del Talento Humano se
relaciona con el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda.

Relevancia Social:
El presente trabajo de investigación servirá como antecedente a otras entidades
que se sientan identificados con la problemática planteada, la cuales se verán
beneficiadas pues se les brindará soluciones con respecto a la adecuada gestión
del Talento Humano, generando un desempeño laboral óptimo en los
colaboradores, así como también los procedimientos a seguir en situaciones
similares.

Utilidad Metodológica:
El tipo de investigación que se utilizó en el presente estudio es descriptiva
correlacional, ya que se presentará una descripción minuciosa y detallada sobre
la relación de la información presentada, evaluada, integrada, controlada,
aprobada y difundida de acuerdo a la naturaleza del estudio. En el estudio se
realizó un diseño no experimental, ya que no se manipulan las variables de la
investigación, y es transversal porque se recolectaran los datos en un momento
único.

24
Viabilidad:
La realización del presente Proyecto de investigación sobre el tema planteado es
viable, porque se contó con la información y presupuesto necesario para el
desarrollo del tema.

1.6 Hipótesis

Hipótesis General:
El Talento Humano, se relaciona con el Desempeño laboral en la Notaria Ricardo
Federico Fernandini Barreda, San Isidro – Lima 2016.

Hipótesis Específicas:
La incorporación del personal del Talento Humano se relaciona con el
Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro
– Lima 2016.
Las retribuciones al personal del Talento Humano se relacionan con el
Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro
– Lima 2016.
El desarrollo de las personas del Talento Humano se relaciona con el Desempeño
laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro – Lima
2016.

1.7 Objetivo

Objetivo General:

Determinar cómo se relaciona el Talento Humano, con el Desempeño laboral en

la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro – Lima 2016.
Objetivo Específico:
Determinar cómo se relaciona la incorporación del personal con el Desempeño
laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro – Lima
2016.
Determinar cómo se relaciona las retribuciones al personal con el Desempeño

25
laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro – Lima
2016.
Determinar cómo se relaciona el desarrollo de las personas del Talento Humano
con el Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda,
San Isidro – Lima 2016.

26
MÉTODO

27
2.1 Diseño de la Investigación

La presente investigación es de tipo Aplicada. La finalidad de que el tipo de

estudio sea aplicado, es la consolidación del saber acerca del talento humano y
desempeño laboral y aplicar los conocimientos adquiridos para el enriquecimiento
cultural. Es de nivel Descriptivo Correlacional. Ya que se buscará describir
ambas variables de estudio que son talento humano y desempeño laboral, para
realizar un análisis. Así mismo se determinará el grado de relación existente entre
ambas variables. El diseño es No experimental - Transversal, ya que no se
manipularán las variables y con respecto a su temporalidad, es trasversal porque
todas las observaciones recogerán datos en un solo momento dado, en un tiempo
único donde su objetivo es detallar las variables de estudio, y examinar su
incidencia e interrelación en un momento dado. Forma el siguiente esquema:

Ox

M r

Oy

Dónde:
M: Muestra del personal administrativo de la Notaria
Ox: Primera Variable; Talento humano
Oy: Segunda Variable; Desempeño Laboral
r: Correlación entre dichas variables

2.2 Variables, Operacionalización

Talento Humano:
Incorporación del personal
Chiavenato (2011) nos dice que: Los procesos de provisión se relacionan con el
suministro de personas a la organización, son los procesos responsables de los

28
insumos humanos, y comprenden todas las actividades de la investigación de
mercado, reclutamiento y selección de personal, y su provisión a las tareas
organizacionales. Se trata de abastecer a la organización del talento humano
necesario para su funcionamiento. (pág.112).
Alles (2006) nos dice que: “El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es
la base para la etapa siguiente; la selección, que se el proceso de selección o
elección de una persona en particular en función de criterios preestablecidos”
(pág.102).

Retribución al personal
Chiavenato (2011) nos dice que: Desde el punto de vista de los recursos
humanos, una organización viable es la que no solo capta y emplea sus recursos
adecuadamente, sino también que los mantiene motivados en la organización. El
mantenimiento de recursos humanos exige una serie de cuidados especiales,
entre los cuales sobresalen los planes de remuneración económica, de
prestaciones sociales, y de higiene y seguridad en el trabajo. (pág.228)
Fleishman y Bass (1976) argumentan que “la satisfacción en el trabajo se ve
afectada estrechamente por la cantidad de recompensas que las personas
reciben de sus puestos y el nivel de desempeño se ve afectado por la base que
sustenta el alcance de las recompensas” (p.334).

Desarrollo del personal

Chiavenato (2011) nos dice que: Los procesos de desarrollo de recursos
humanos incluyen las actividades de capacitación, desarrollo del personal y
desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones de la
organización en su personal. Las personas tienen una enorme capacidad de
aprender habilidades, captar información, adquirir conocimientos, modificar
actitudes y conductas, así como para desarrollar conceptos y abstracciones. Las
organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para desarrollar a
las personas, agregarle valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes y
habilidades para el trabajo. (pág.316)
Drovetta (1992) “un proceso de formación implementado por el área de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más

29
eficientemente posible” (pág. 4).
Nash (1989) nos dice que “los programas de capacitación producen resultados
favorables en el 80% de los casos” (pág. 229).
Strauss (1981) señala que: “los recursos de mantenimiento como el suministro de
herramientas, materiales y sobre todo de información esencial es uno de los
aspectos más importante del oficio de supervisión” (pág. 90).
Desempeño Laboral

Eficacia
Según Chiavenato (2000): “Es una medida normativa del logro de los resultados.
Puede medirse en función de los objetivos logrados. Se refiere a la capacidad de
una organización de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de
bienes y servicios.” (Pág. 354).

Eficiencia
Según Chiavenato (2000): “Es una medida normativa de la utilización de recursos.
Puede medirse por la cantidad de recursos utilizados en la elaboración de un
producto. La eficiencia aumenta a medida que decrecen los costos y los recursos
utilizados.” (Pág. 355).

Clima Laboral
Según Chiavenato (1992): “Integra el medio interno de una organización. Como el
tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos; además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas.” (Pág. 25).

Brunet (2002) nos dice que:

En una forma global el clima es el reflejo de los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a
su vez, en elementos del clima y que vienen a crear una personalidad de la
organización que puede ser sana o malsana. (pág. 64)

30
Matriz de Operacionalización: El Talento Humano y su relación con el
Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Federico Fernandini Barreda, San Isidro
– Lima 2016.

Ítems
Variables Técnicas e Escala De
Dimensiones Indicadores Ubicación En Número
Instrumentos Medición
El De
Cuestionario Ítems

Reclutamiento de
personal
Incorporación del 1, 2, 3, 4, 5 y
6
personal 6
Selección de
personal

Remuneración
Variable
Independiente: Retribución al 7, 8, 9, 10, 11
Talento 6
personal y 12
Humano
Incentivos

Capacitación

Encuesta y Cuestionario tipo Likert

Desarrollo de las Relaciones 13, 14, 15,
6
personas Interpersonales 16, 17 y 18

Ordinal
Calidad de vida

Planificación del
trabajo
19, 20, 21 y
Eficacia 4
22
Cumplimiento de
Objetivos

Variable
dependiente:

Desempeño 23, 24, 25 y

Eficiencia Productividad 4
26
Laboral

27, 28, 29 y
Clima Laboral Comportamiento 4
30

Fuente: El Investigador

31
2.3 Población y muestra
La población de estudio del proyecto está conformada por 85 colaboradores
administrativos.
La muestra se obtuvo a través de esta ecuación:

n= K2*P*Q*N n= 1.962*0.5*0.5*85
E2(N-1)+Z2+P+Q 0.052(85-1)+1.962+0.5+0.5
n= 70
Dónde:
N: Es el tamaño de la población
K: Es una constante que depende del nivel de confianza que asignemos.
E: Es el error muestral deseado, en tanto por ciento.
P:.Proporción de individuos que poseen en la población la característica de
estudio.
Q: Proporción de individuos que no poseen esa característica, es decir, es 1-p.

Muestreo: Es un muestreo probabilístico aleatorio simple. Los elementos de la

población tienen las mismas posibilidades de ser incluidos en la muestra final.

2.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad

En este proyecto de investigación se utilizó la técnica de la encuesta.

El Instrumento que se utilizó fue el cuestionario para el recojo de la
información, que fue elaborado y adaptado para cada variable en base a los
estudios existentes sobre los temas. Para la recolección de datos se procederá a:

a) Solicitar la respectiva autorización del Gerente General de la Notaría para la

aplicación del informe de investigación.
b) Coordinar con el Gerente General la autorización de la aplicación del
instrumento en el personal, y Directivos.
Validez
El instrumento que se utilizará para la investigación será sometido a juicio de
expertos, ya que este será validado por los magísteres y doctores de la
Universidad Cesar Vallejo.

32
Confiabilidad
Se va a aplicar un cuestionario del tipo Likert (5 categorías), y se buscará la
fiabilidad del cuestionario, a través del método de Alfa de Crombach. El
cuestionario que consiste en 30 preguntas, se utilizará para medir la relación del
talento humano (variable independiente) y el desempeño laboral (variable
dependiente). Los datos serán ingresados al programa estadístico Spss. 23 para
obtener resultados
Resumen del procesamiento de los casos

N %
Casos Válidos 70 100,0
a
Excluidos 0 ,0
Total 70 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Tabla 1: Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,908 30

Tabla de Confiabilidad de la
variable Talento humano
Tabla2: Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

George y Mallery (2003): nos dice que:
,907 18
Coeficiente alfa >.9 Excelente
Coeficiente alfa >.8 Bueno

Tabla de Confiabilidad de la Coeficiente alfa >.7 Aceptable

variable Desempeño laboral Coeficiente alfa >.6 Cuestionable

Coeficiente alfa >.5 Pobre
Tabla3: Estadísticos de fiabilidad Coeficiente alfa <.5 Inaceptable
(Pág. 231).
Alfa de Cronbach N de elementos
,783 12

Interpretación: Como se puede apreciar, el resultado de las encuestas

realizadas arrojo la confiabilidad de 0.907 para la variable talento humano
(Pág. 231).
y 0.783 para la variable desempeño laboral, siendo una confiabilidad
aceptable lo cual garantiza la confiabilidad del instrumento.

33
2.5 Método de análisis de datos

Una vez que se realizó la recopilación y registro de los datos, estos se

someterán a un proceso de análisis que permita precisar las causas que llevaron
a tomar la decisión de iniciar el estudio y ponderar las posibles alternativas de
acción para su efectiva atención.
Para realizar el análisis de los datos que se obtuvieron al realizar la
encuesta, se utilizó el programa SPSS 21.0.
Se utilizó para la comprobación de la hipótesis la prueba de correlación de
Spearman debido a que las variables presentan puntajes a escala ordinal
El nivel se significancia teórica es α= 0.05, que corresponde a un nivel de
confiabilidad del 95%.

2.6 Aspectos éticos

Los datos que se utilizaron al aplicar las encuestas son verdaderos y válidos
para darle confianza a la información planteada y a los resultados obtenidos en la
investigación. Se respetó la confidencialidad de las personas involucradas, con el
fin de no ocasionar contratiempos futuros. Durante la aplicación de conceptos y
criterios de las fuentes bibliográficas y electrónicas, se respetaron los derechos de
autores. Se mencionó el libro o artículo que se utilizó, así como el nombre del
autor y la ubicación en internet en el caso de una fuente electrónica. El desarrollo
del proyecto de investigación se efectuará dentro del marco legal correspondiente.

34
RESULTADOS

35
3.1 Prueba de Normalidad

Normalidad de las variables principales

H0: La distribución estadística de la muestra es normal.

H1: La distribución estadística de la muestra no es normal.

Tabla 4: Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

TALENTO DESEMPEÑO
HUMANO LABORAL
(Agrupado) (Agrupado)
N 70 70
Parámetros Media 3,99 4,10
normalesa,b Desviación típica ,732 ,684

Diferencias más Absoluta ,293 ,272

extremas Positiva ,264 ,272
Negativa -,293 -,256
Z de Kolmogorov-Smirnov 2,456 2,279
Sig. asintót. (bilateral) ,000 ,000

a. La distribución de contraste es la Normal.

b. Se han calculado a partir de los datos.

Fuente: Programa Estadístico SPSS 21

Interpretación: En vista de los resultados se observa que la muestra es 70 por lo

que se escoge el estadístico Kolmogorov-Smirnov. En la tabla de contingencia, se
obtiene que la significación de las variables no supera el nivel de significación
α=0.05, lo que nos dice que se acepta la hipótesis alterna por lo que la muestra
no es normal, por consiguiente la investigación es de tipo no paramétrica.

36
3.2 Prueba de Coeficiente de Correlación de Spearman

Hipótesis General: Existe relación significativa entre el talento humano y el

desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

H0: No existe relación significativa entre el talento humano y el desempeño

laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.
H1: Existe relación significativa entre el talento humano y el desempeño laboral
en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Correlaciones no paramétricas

Prueba de correlación entre las variables talento humano y el desempeño laboral

en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Tabla 5: Correlaciones según Rho de Spearman – Talento humano y

Desempeño Laboral
TALENTO DESEMPEÑO
HUMANO LABORAL
(Agrupado) (Agrupado)
Coeficiente de
TALENTO 1,000 ,635**
correlación
HUMANO Sig. (bilateral) . ,000
(Agrupado)
Rho de N 70 70
Spearman Coeficiente de
DESEMPEÑO ,635** 1,000
correlación
LABORAL Sig. (bilateral) ,000 .
(Agrupado)
N 70 70

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación: En vista de los resultados de la tabla de contingencia se tiene un

coeficiente de correlación Rho= 0.635 que se interpreta como una correlación
positiva media entre ambas variables. Asimismo, se aprecia que la significación
de las variables es menor al nivel de significancia α=0.05, por lo que permite
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Es decir, si existe relación
entre el talento humano y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini
Barreda, San Isidro – 2016.

37
Hipótesis Específica 1: Existe relación significativa entre la incorporación del
personal y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San
Isidro – 2016.

H0: No existe relación significativa entre la incorporación del personal y el

desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.
H1: Existe relación significativa entre la incorporación del personal y el
desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Correlaciones no paramétricas

Prueba de correlación entre las variables incorporación del personal y el

desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Tabla 6: Correlaciones según Rho de Spearman – Incorporación del

personal y Desempeño Laboral
INCORPORA
CION DEL DESEMPEÑO
PERSONAL LABORAL
(Agrupado) (Agrupado)
Rho de INCORPORACION Coeficiente de 1,000 ,501**
Spearman DEL PERSONAL correlación
(Agrupado) Sig. (bilateral) . ,000
N 70 70
DESEMPEÑO Coeficiente de ,501** 1,000
LABORAL correlación
(Agrupado) Sig. (bilateral) ,000 .
N 70 70
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación: En vista de los resultados de la tabla de contingencia se tiene un

coeficiente de correlación Rho= 0.501 que se interpreta como una correlación
positiva media entre ambas variables. Asimismo, se aprecia que la significación
de las variables es menor al nivel de significancia α=0.05, por lo que permite
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Es decir, si existe relación
entre la incorporación del personal y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo
Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

38
Hipótesis Específica 2: Existe relación significativa entre la retribución del
personal y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San
Isidro – 2016.

H0: No existe relación significativa entre la retribución del personal y el

desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.
H1: Existe relación significativa entre la retribución del personal y el desempeño
laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Correlaciones no paramétricas

Prueba de correlación entre las variables retribución del personal y el desempeño

laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Tabla 7: Correlaciones según Rho de Spearman – Retribución al personal y

Desempeño Laboral

RETRIBUCION DESEMPEÑO
AL PERSONAL LABORAL
(Agrupado) (Agrupado)
Rho de RETRIBUCION Coeficiente de 1,000 ,605**
Spearman AL PERSONAL correlación
(Agrupado) Sig. (bilateral) . ,000
N 70 70
DESEMPEÑO Coeficiente de ,605** 1,000
LABORAL correlación
(Agrupado) Sig. (bilateral) ,000 .
N 70 70
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Interpretación: En vista de los resultados de la tabla de contingencia se tiene un

coeficiente de correlación Rho= 0.605 que se interpreta como una correlación
positiva media entre ambas variables. Asimismo, se aprecia que la significación
de las variables es menor al nivel de significancia α=0.05, por lo que permite
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Es decir, si existe relación
entre el talento humano y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini
Barreda, San Isidro – 2016.

39
Hipótesis Específica 3: Existe relación significativa entre el desarrollo de las
personas y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San
Isidro – 2016.

H0: No existe relación significativa entre el desarrollo de las personas y el

desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.
H1: Existe relación significativa entre el desarrollo de las personas y el
desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Correlaciones no paramétricas

Prueba de correlación entre las variables desarrollo de las personas y el

desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Tabla 8: Correlaciones según Rho de Spearman – Desarrollo de las personas y

Desempeño Laboral
DESARROLLO
DE LAS DESEMPEÑO
PERSONAS LABORAL
(Agrupado) (Agrupado)
Rho de DESARROLLO Coeficiente de 1,000 ,583**
Spearman DE LAS correlación
PERSONAS Sig. (bilateral) . ,000
(Agrupado)
N 70 70
DESEMPEÑO Coeficiente de ,583** 1,000
LABORAL correlación
(Agrupado) Sig. (bilateral) ,000 .
N 70 70
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Interpretación: En vista de los resultados de la tabla de contingencia se tiene un

coeficiente de correlación Rho= 0.503 que se interpreta como una correlación
positiva media entre ambas variables. Asimismo, se aprecia que la significación
de las variables es menor al nivel de significancia α=0.05, por lo que permite
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna. Es decir, si existe relación
entre el talento humano y el desempeño laboral en la Notaría Ricardo Fernandini
Barreda, San Isidro – 2016.

40
Se consideró la correlación Spearman para estimar la relación entre el Talento
Humano y el Desempeño Laboral. La tabla 9 muestra los resultados arrojados por
esta correlación.
Tabla 9: de Correlaciones
Correlación Interpretación
-1.00 Correlación negativa perfecta
-0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.75 Correlación negativa considerable
-0.50 Correlación negativa media
-0.25 Correlación negativa débil
-0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación alguna entre variables
0.10 Correlación positiva muy débil
0.25 Correlación positiva débil
0.50 Correlación positiva media
0.75 Correlación positiva considerable
0.90 Correlación positiva muy fuerte
1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández, Fernández y Baptista (2006).

3.3 Análisis Descriptivo

Dimensión: Talento humano

Estadísticos

TALENTO HUMANO
(Agrupado)
N Válidos 70
Perdidos 0
Media 3,99
Error típ. de la media ,088
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,732
Varianza ,536
Asimetría -,434
Error típ. de asimetría ,287
Rango 3
Mínimo 2
Máximo 5

41
 Tabla 10: TALENTO HUMANO (Agrupado)
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En Desacuerdo
2 2,9 2,9 2,9

Ni de acuerdo
ni en 13 18,6 18,6 21,4
desacuerdo
De acuerdo 39 55,7 55,7 77,1
Totalmente de
acuerdo 16 22,9 22,9 100,0

Total 70 100,0 100,0

Grafico 1:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 2,9% está en desacuerdo con la forma
en que se administra el talento humano, 18.6% no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 55.7% está de acuerdo y 22,9% está totalmente de acuerdo.

42
 Dimensión: Desempeño Laboral

Estadísticos

DESEMPEÑO
LABORAL
(Agrupado)
N Válidos 70
Perdidos 0
Media 4,10
Error típ. de la media ,082
Mediana 4,00
Moda 4
Desv. típ. ,684
Varianza ,468
Asimetría -,129
Error típ. de asimetría ,287
Rango 2
Mínimo 3
Máximo 5

Tabla 11: DESEMPEÑO LABORAL (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos Ni de 13 18,6 18,6 18,6
acuerdo ni
en
desacuerdo

De acuerdo 37 52,9 52,9 71,4

Totalmente 20 28,6 28,6 100,0

de acuerdo

Total 70 100,0 100,0

43
Grafico 2:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores, 18.6% no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo con el desempeño laboral que realizan los colaboradores,
52.9% está de acuerdo y el 28.6% está totalmente de acuerdo.

44
 Incorporación del Personal

Tabla 12: INCORPORACION DEL PERSONAL (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En 8 11,4 11,4 11,4
desacuerdo
Ni de 11 15,7 15,7 27,1
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo 26 37,1 37,1 64,3
Totalmente 25 35,7 35,7 100,0
de acuerdo
Total 70 100,0 100,0

Gráfico 3:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 11.4% está en desacuerdo con la forma
en la que se incorpora el personal en la Notaria, el 15.7% no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo, 37.1% está de acuerdo y el 35.7% está
totalmente de acuerdo.

45
 Retribución al personal

Tabla 13: RETRIBUCION AL PERSONAL (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En 2 2,9 2,9 2,9
desacuerdo
Ni de 15 21,4 21,4 24,3
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo 41 58,6 58,6 82,9
Totalmente 12 17,1 17,1 100,0
de acuerdo
Total 70 100,0 100,0

Gráfico 4:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 2.9% está en desacuerdo con la forma
en que se les retribuye por las labores realizadas, el 21.4% no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo, el 58.6% está de acuerdo y el 17,1% está
totalmente de acuerdo.

46
 Desarrollo del Personal

Tabla 14: DESARROLLO DE LAS PERSONAS (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En 6 8,6 8,6 8,6
desacuerdo
Ni de 8 11,4 11,4 20,0
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo 35 50,0 50,0 70,0
Totalmente 21 30,0 30,0 100,0
de acuerdo
Total 70 100,0 100,0

Gráfico 5:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 8.6% está en desacuerdo con la
formación que reciben para desarrollarse, el 11.4% no está ni de acuerdo ni
en desacuerdo, 50% está de acuerdo y el 30% está totalmente de acuerdo.

47
 Eficacia

Tabla 15: EFICACIA (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En 1 1,4 1,4 1,4
desacuerdo
Ni de 10 14,3 14,3 15,7
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo 37 52,9 52,9 68,6
Totalmente 22 31,4 31,4 100,0
de acuerdo
Total 70 100,0 100,0

Gráfico 6:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 1.4% está en desacuerdo pues
consideran que no planifican su trabajo y que tampoco cumplen sus
objetivos de manera eficaz, el 14.3% no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 52.9% está de acuerdo y el 31.4% está totalmente de
acuerdo.

48
 Eficiencia

Tabla 16: EFICIENCIA (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En 3 4,3 4,3 4,3
desacuerdo
Ni de 14 20,0 20,0 24,3
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo 33 47,1 47,1 71,4
Totalmente 20 28,6 28,6 100,0
de acuerdo
Total 70 100,0 100,0

Gráfico 7:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 4.3% está en desacuerdo pues
consideran que no usan correctamente sus habilidades para ser más
productivos, 20% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, 47.1% está de
acuerdo y el 28.6% está totalmente de acuerdo.

49
 Clima Laboral

Tabla 17: CLIMA LABORAL (Agrupado)

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos En 4 5,7 5,7 5,7
desacuerdo
Ni de 14 20,0 20,0 25,7
acuerdo ni
en
desacuerdo
De acuerdo 26 37,1 37,1 62,9
Totalmente 26 37,1 37,1 100,0
de acuerdo
Total 70 100,0 100,0

Gráfico 8:

Interpretación: De acuerdo a los resultados que se presentan, según la

percepción de los colaboradores el 5.7% está en desacuerdo con el clima
laboral que se desarrolla en la notaría, el 20% no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 37.1% está de acuerdo y el 37.1% está totalmente de
acuerdo.

50
DISCUSIÓN

51
Se dispone a comparar y discutir los resultados obtenidos, con modelos y
principios que han orientado esta investigación, relacionado a los objetivos
trazados, con el propósito de justificar los trabajos que se plantearon, y aportar
más información y así dar paso a nuevas vías de investigación en el estudio de
una gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral.

POR OBJETIVOS
El objetivo de la investigación fue determinar la relación entre las variables
Talento humano y Desempeño laboral, así mismo los objetivos específicos fueron
determinar la relación entre la incorporación del personal, la retribución del
personal y el desarrollo de las personas con el desempeño laboral en la Notaría
Ricardo Fernandini Barreda, San isidro – 2016. Por lo que se cumplió con el
objetivo general y los objetivos específicos.

De tal manera, este estudio tiene similitud con la investigación que realiza Tito, P.
(2012) en su tesis titulada “Gestión por competencias y productividad Laboral en
empresas del sector confección de calzado de Lima Metropolitana”. El objetivo del
autor fue determinar que una gestión organizacional de las personas, que se basa
en el reconocimiento y valoración individual de los colaboradores por sus
competencias laborales, que conforman los dominios conceptuales,
procedimientos y actitudes, si permitirían elevar los niveles de productividad en su
trabajo. La tesis concluye que con respecto a los resultados obtenidos, en un
escenario de nivel elevado de competitividad en el sector confección de calzado,
así como la ardua competencia interna, que se interpreta en la innovación
constante de modelos y variedades de calzados, el implementar una gestión
desde la perspectiva de las competencias de sus colaboradores, es una opción
viable en las empresas de confección de calzado en Lima Metropolitana. De tal
modo ni el estado ni el sector privado están trabajando y tampoco tienen pensado
hacerlo en el plazo inmediato y mediato impulsar el proceso de certificación de las
Competencias Laborales dirigido a los colaboradores que laboran en el sector
confección de calzado. Los resultados demuestran que hay colaboradores muy
calificados, que se hicieron como tal, por los años que llevan laborando en el
sector.

52
POR HIPÓTESIS
En los resultados del estudio que se realizó, nos muestra que si existe relación
significativa entre las variables de estudio talento humano y el desempeño laboral
en la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, con un nivel de significancia del 5%
mostrado en la prueba de correlación de Spearman. Así mismo, se acepta la
hipótesis alterna en cuanto a las hipótesis específicas que se plantearon en la
investigación.

Este estudio tiene similitud con el resultado en la tesis de Alfaro, R., Leyton, S. y
Meza, A. (2012), titulada “Satisfacción Laboral y su relación con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades”. El objetivo de los autores fue medir la
satisfacción laboral con relación a las variables ocupacionales: Condición laboral,
género y tiempo de servicio en cada una de las tres municipalidades y comparar
el nivel de satisfacción. Logrando determinar su objetivo, por lo tanto se concluye
que se acepta la hipótesis alterna teniendo como resultado 0.000, menor al nivel
de significancia que es 0.05, por lo cual se interpreta que existe relación entre la
satisfacción laboral con las variables ocupacionales: Condición laboral, género y
tiempo de servicio. De tal modo, se analizó que los colaboradores de una de las
municipalidades reportaron un porcentaje menor en su satisfacción por el factor
reconocimiento personal y social, lo cual se debería a que en esa municipalidad,
los colaboradores no reciben el reconocimiento que esperan de sus jefes.

POR METODOLOGÍA
En el presente estudio el nivel de investigación es descriptivo correlacional, ya
que se buscó describir ambas variables de estudio que son talento humano y
desempeño laboral y determinar el nivel de relación existente entre ambas
variables.
Los resultados de la investigación se determinaron, mediante la técnica de
recolección de datos; la encuesta. Siendo la población de 85 colaboradores de la
Notaría Ricardo Fernandini Barreda. Se encuestó a 70 personas, que es la
muestra obtenida a través de una ecuación probabilístico aleatorio simple. En el
caso de los estudios previos utilizaron como técnicas las fuentes bibliográficas,

53
datos numéricos, cuestionario “Escala de Opiniones”, encuestas y entrevistas. En
la mayoría el muestreo fue aleatorio simple.

POR CONCLUSIONES
Según los resultados estadísticos, en el cual se muestra que la dimensión
Incorporación del personal es la que tiene menor relación con el desempeño
laboral, se puede decir entonces que los colaboradores muestran su desacuerdo
con la forma en que se recluta y selecciona al personal. Como se muestra en la
Tabla Nº 12, el 11.4% de los colaboradores opinaron que no están de acuerdo
con la forma en la que se recluta y selecciona al personal. Así mismo, en la Tabla
Nº 13 nos muestra que un 2,9% está en desacuerdo y un 21.4% está ni de
acuerdo ni en desacuerdo con la retribuciones que se les da a los colaboradores.
Además, en la Tabla Nº 14 nos muestra que un 8.6% está en desacuerdo y un
11.4% está ni de acuerdo ni en desacuerdo con las condiciones de trabajo y con
las capacitaciones en cuanto a su desarrollo profesional.

En la dimensión eficacia, según la Tabla Nº 15 nos muestra que un 31.4% cumple

con los objetivos logrando resultados positivos mientras que un 1.4% considera
que no alcanza los objetivos planteados. Así mismo, en la dimensión eficiencia
según la Tabla Nº 16 nos muestra que un 28.6% cumplen con su trabajo
adecuadamente, mientras que un 4.3% considera que no lo realiza
adecuadamente. Además, en la dimensión clima laboral según la Tabla Nº 17 nos
muestra que un 37.1% considera que el ambiente de trabajo es agradable,
mientras que el 5.7% considera que el ambiente de trabajo no es el adecuado.

Por tal motivo se concluye que la Notaría debe implementar mejores técnicas para
incorporar al personal y los colaboradores requieren de una adecuada
capacitación y que se les retribuya de manera justa por las labores que realizan.
Este estudio tiene similitud con la investigación realizada por López, E. (2012),
titulada: “El sistema de gestión del talento humano y su incidencia en el
rendimiento laboral en la Coordinación Zona 3 Planta Central del Ministerio de
Inclusión Económica y Social”, en la cual nos dice que los procesos de gestión del
talento humano se realizan de manera empírica y sin aplicar las herramientas ni

54
los procedimientos técnicos. Determinando que la carencia de los procesos
administrativos del talento humano, dan como resultado un deficiente rendimiento
laboral por parte de los servidores públicos de la institución. De tal modo, se
concluye que la institución carece de adecuadas herramientas técnicas para la
incorporación del personal y la correcta inducción de los mismos.

55
CONCLUSIONES

56
1. El objetivo general en el cual consiste en determinar la relación entre las
variables talento humano y desempeño laboral, ha sido alcanzado debido a los
resultados obtenidos con el Rho de Spearman de 0.635. Así mismo, la
hipótesis es verdadera debido a que presenta una significancia de 0.000, es
decir que el talento humano si tiene relación con el desempeño laboral en la
Notaria Ricardo Fernandini Barreda.

2. El primer objetivo específico en el cual consiste en determinar la relación entre

las variables incorporación del personal y desempeño laboral, ha sido
alcanzado debido a los resultados obtenidos con el Rho de Spearman de
0.501. Así mismo, la hipótesis es verdadera debido a que presenta una
significancia de 0.000, es decir que la incorporación del personal si tiene
relación con el desempeño laboral en la Notaria Ricardo Fernandini Barreda.

3. El segundo objetivo específico en el cual consiste en determinar la relación

entre las variables incorporación del personal y desempeño laboral, ha sido
alcanzado debido a los resultados obtenidos con el Rho de Spearman de
0.605. Así mismo, la hipótesis es verdadera debido a que presenta una
significancia de 0.000, es decir que la retribución al personal si tiene relación
con el desempeño laboral en la Notaria Ricardo Fernandini Barreda.

4. El tercer objetivo específico en el cual consiste en determinar la relación entre

las variables incorporación del personal y desempeño laboral, ha sido
alcanzado debido a los resultados obtenidos con el Rho de Spearman de
0.583. Así mismo, la hipótesis es verdadera debido a que presenta una
significancia de 0.000, es decir que el desarrollo de las personas si tiene
relación con el desempeño laboral en la Notaria Ricardo Fernandini Barreda.

57
RECOMENDACIONES

58
1. Se recomienda tener claro el perfil profesional que demanda el puesto de
trabajo, para que así los currículums que se evalúen sean acorde con lo
que se busca. Una vez definidos estos aspectos, la búsqueda de
profesionales se puede hacer de manera interna, mediante comunicados al
personal, o de manera externa, mediante publicaciones en los diferentes
medios. Una vez que se ha recibido los antecedentes personales y
laborales de los candidatos, se debe verificar las referencias consignadas
para seleccionar al candidato más calificado para el puesto.

2. Es importante que la Notaría Ricardo Fernandini Barreda, pague salarios

justos y competitivos, para que esté acorde al desempeño del colaborador.
Se debe establecer una política de incentivos y reconocimiento de logros a
los colaboradores, felicitándolos por su buen trabajo. Así mismo
reconocimiento por tiempo de servicio y el buen desempeño de las
funciones realizadas. Se conseguirá que el colaborador contribuya al
desarrollo efectivo de sus laborales y por tal motivo al logro de los objetivos
institucionales.

3. Se recomienda implementar una política de capacitación permanente

dirigida a todos los colaboradores de la Notaría Ricardo Fernandini Barreda
ya que se trata de una inversión a largo plazo en el crecimiento y el
desarrollo del recurso humano. Es importante que los mismos entiendan la
relación entre la formación y la aplicación en su trabajo desde el principio.
Ayudará a motivarlos a crecer y mejorar profesionalmente. Contar con los
materiales y el ambiente adecuado para la formación es también
importante.

4. Se recomienda mejorar las relaciones interpersonales con el fin de

promover el trabajo en equipo, realizando reuniones donde se informen los
objetivos, metas y proyectos de la Notaría, así como los logros alcanzados
dándoles a conocer la importancia del desempeño de su labor lo cual
llevará a propiciar un ambiente laboral adecuado para realizar intercambio
de ideas y/o puntos de vista entre colaboradores y directivos.

59
5. Se recomienda promover actividades extra laborales con el fin de motivar a
los colaboradores y reducir el estrés y presión laboral que puedan tener.
Facilitando las relaciones sociales y lazos de amistad entre los mismos.
Adicionalmente, la formación de talleres de integración permitirá fomentar
el compañerismo y un mayor compromiso. Se debe establecer una
comunicación más continua entre los Directivos y los colaboradores con el
fin de conocer la problemática que observan.

60
REFERENCIAS

61
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algunas variables ocupacionales en tres municipalidades. Tesis para optar
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62
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grado para optar el título de Ingeniera en Administración de Empresas y
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Ingeniero de Empresas. Universidad Técnica de Ambato, Ambato, Ecuador.

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título profesional de Licenciado en Administración. Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, Lima, Perú.

Werther Jr, W. B. y Davis, K. (2000). Administración de personal y recursos

humanos. México: McGrawHill.

64
ANEXOS

65
Anexo 1:

CUESTIONARIO

Estimado(a) colaborador(a):
El presente instrumento es de carácter anónimo; tiene como objetivo conocer El
Talento Humano y su relación con el Desempeño laboral en la Notaria
Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016. Por ello se solicita responda
con veracidad.

INSTRUCCIONES:
A continuación se presenta una serie de enunciados a los cuales usted deberá
responder marcando con un (X) de acuerdo a lo que considere conveniente,
siendo:
1: Totalmente en desacuerdo 2: En desacuerdo
3: Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4: De acuerdo 5: Totalmente de acuerdo

Nº DIMENSION: Incorporación de personal 1 2 3 4 5

1 ¿Considera que la Notaría cuenta con el personal suficiente?

2 ¿Considera que la Notaría cuenta con el personal calificado?
¿Considera que los perfiles de los cargos solicitados están acorde con las
3 vacantes a cubrir?
¿Considera que las pruebas utilizadas para evaluar a los aspirantes con los
4 requerimientos del puesto son las adecuadas?

5 ¿Considera que las técnicas que se utilizan para seleccionar a los aspirantes
son las adecuadas?
¿Considera que se debe verificar los datos que el aspirante consigna en su
6
C.V?
DIMENSION: Retribución al personal 1 2 3 4 5
¿Considera que la remuneración es justa en relación con el trabajo que
7 realiza?

8 ¿Considera que las condiciones salariales son buenas?

9
¿Considera que tu remuneración cubre tus necesidades inmediatas?
10 ¿Considera que los estímulos y recompensas en la Notaría son aceptables?
¿Considera que se le reconoce adecuadamente las tareas que desarrolla?
11

12 ¿Considera que debería haber incentivos al personal que cumple mejor su

trabajo?

66
 DIMENSION: Desarrollo de las Personas 1 2 3 4 5
13 ¿Considera que recibe la capacitación necesaria para realizar bien su trabajo?

14 ¿Considera que cuando se implementa nueva capacitación el contenido es

suficiente para su labor?
15 ¿Considera que su jefe y compañeros lo apoyan en sus labores?

16 ¿Considera que las relaciones interpersonales entre los miembros de su

equipo son cordiales y abiertas?
17 ¿Considera que las condiciones y el espacio para realizar su trabajo son los
adecuados?
18 ¿Considera que cuenta con el equipo de trabajo necesario?
DIMENSION: Eficacia 1 2 3 4 5

19 ¿Considera que administra bien su tiempo para cumplir con sus funciones?

20 ¿Considera que se desarrollan planes alternativos de trabajo?

21 ¿Considera que cumple con su trabajo a tiempo?
22 ¿Considera que contribuye al cumplimiento de los objetivos de la Notaría?
DIMENSION: Eficiencia
1 2 3 4 5
¿Considera que usa correctamente sus conocimientos, prácticas y experiencia
23 para realizar bien su trabajo?

24 ¿Considera que responde a las expectativas de la Notaria?

¿Considera que en su puesto de trabajo puede desarrollar al máximo sus
25 habilidades?
¿Considera que recibe la información necesaria para desarrollar bien su
26
trabajo?
DIMESION: Clima Laboral
1 2 3 4 5
27 ¿Considera que existe respeto y compañerismo en su área de trabajo?
¿Considera que el responsable del área soluciona los problemas de manera
28 eficaz?
¿Considera que el trabajo en su área está bien organizado?
29

30 ¿Considera que realmente formas parte de un equipo de trabajo?

Gracias por su colaboración - Fuente: El investigador

67
Anexo 2: Validación de los Instrumentos

68
69
70
71
72
73
Anexo 3: Matriz de Consistencia: El Talento Humano y su relación con el
Desempeño laboral en la Notaria Ricardo Fernandini Barreda, San Isidro – 2016.

Dimensiones/
Problema Objetivo Hipótesis Variables Metodología
Indicadores
Problema General Objetivo General Hipótesis General Independiente

Incorporación del
¿Cómo se Determinar cómo El Talento Tipo de
Personal
relaciona el se relaciona el Humano, se
- Reclutamiento investigación:
Talento Humano Talento Humano, relaciona con el
con el Desempeño con el Desempeño Desempeño de Personal Aplicada
Laboral en la Laboral en la Laboral en la - Selección de
Notaria Ricardo Notaria Ricardo Notaria Ricardo Personal Diseño de la
Fernandini Fernandini Fernandini Investigación:
Barreda, San Isidro Barreda, San Isidro Barreda, San Isidro Retribución al No
– Lima 2016? – Lima 2016. – Lima 2016. Personal Experimental /
- Remuneración Transversal
Problemas Objetivos Hipótesis Talento
Específicos Específicos Específicas Humano - Incentivos

¿Cómo se Determinar cómo Nivel de

La incorporación Desarrollo de las
relaciona la se relaciona la Investigación:
del personal se personas
incorporación del incorporación del Descriptivo
relaciona con el - Capacitación
personal con el personal con el Correlacional
Desempeño - Relaciones
Desempeño Desempeño
Laboral en la
Laboral en la Laboral en la Interpersonales
Notaria Ricardo Población: 85
Notaria Ricardo Notaria Ricardo - Calidad de Vida
Fernandini colaboradores
Fernandini Fernandini
Barreda, San Isidro de la Notaría
Barreda, San Isidro Barreda, San Isidro
– Lima 2016.
– Lima 2016? – Lima 2016. Ricardo
Fernandini
¿Cómo se Determinar cómo Dependiente
La retribución al Barreda.
relaciona la se relaciona la
personal se
retribución al retribución al
relacionan con el Muestra: 70
personal con el personal con el
Desempeño Eficiencia
Desempeño Desempeño colaboradores
Laboral en la
Laboral en la Laboral en la - Planificación del
Notaria Ricardo
Notaria Ricardo Notaria Ricardo trabajo Muestreo: No
Fernandini
Fernandini Fernandini - Cumplimiento de probalístico
Barreda, San Isidro
Barreda, San Isidro Barreda, San Isidro
– Lima 2016. Objetivos
– Lima 2016? – Lima 2016.
Desempeño Técnica: La
Laboral Eficacia
¿Cómo se Determinar cómo encuesta
El desarrollo de las - Productividad
relaciona el se relaciona el
personas se
desarrollo de las desarrollo de las Instrumento:
relaciona con el Clima laboral
personas con el personas con el Cuestionario
Desempeño - Comportamiento
Desempeño Desempeño
Laboral en la
Laboral en la Laboral en la Validez: Juicio
Notaria Ricardo
Notaria Ricardo Notaria Ricardo de Expertos.
Fernandini
Fernandini Fernandini
Barreda, San Isidro
Barreda, San Isidro Barreda, San Isidro
– Lima 2016.
– Lima 2016? – Lima 2016.

Fuente: Elaboración Propia.

74