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n
l
a
b
o
r
a
l
El grado en el cual los
individuos
experimentan
sentimiento positivos o
negativos sobre las
condiciones de su
trabajo, (Schermerhun,
Hunt & Osbon, 2005).
El conjunto de
sentimiento y
emociones favorables o
desfavorables con los
que los empleados ven
su trabajo.
Es una actitud general
hacia el trabajo
compuesto por la
apreciacin que los
trabajadores tienen
sobre las condiciones
en las cuales realiza
su trabajo, afectadas
por cada una de las
siguientes
dimensiones:
-Retribucin
econmica.
-Condiciones fsicas
del entorno de
trabajo.
-Seguridad y
estabilidad en el
trabajo.
-Relaciones con los
compaeros de
trabajo.
-Apoyo y respeto a los
superiores.
-Reconocimiento por
parte de los dems.
-posibilidad de
desarrollo personal y
profesional.
Que generan efectos
positivos.
Retribuciones econmicas
Existe correspondencia entre el salario y esfuerzo.
Hay superioridad del salario en comparacin con otros cargos.
Tiene capacidad mi salario para cubrir mis necesidades.
Hay reajustes salariales.
ORDINAL
Muy alta
Alta
Media
Baja
Muy baja
Condiciones fsicas del
entorno de trabajo
Hay distribucin del espacio en el lugar de trabajo.
Existen condiciones ambientales en el lugar de trabajo.
Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo.
Usan equipos tecnolgicos en el lugar de trabajo.
Seguridad y estabilidad que
ofrece la institucin.
Permanecen en la institucin.
Protegen al empleado en caso de contingencias.
Hay estabilidad en el empleo.
Cumplen la normatividad laboral.
Relaciones con los
compaeros de trabajo
Existe cooperacin entre los compaeros de trabajo
Prevalece las relaciones entre compaeros de trabajo.
Atienden las sugerencias.
Hay comunicacin entre los compaeros de trabajo.
Apoyo y respeto a los
superiores
Hay disposicin a seguir con las instrucciones del supervisor.
Se acatan las decisiones de la alta gerencia.
Realiza el supervisor su trabajo.
Hay conformidad con la direccin de la institucin.
Supervisan los trabajos.
Reconocimiento por parte
de los dems.
Dan importancia al trabajo que realiza.
Reconoce el desempeo.
Hay elogio por parte de los compaeros.
Hay estimulacin en el trabajo.
Posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el
trabajo
Existen incentivos profesionales.
Existen oportunidades de ascenso.
Hay estabilidad en el cargo.
Fomentan el crecimiento personal.
Desarrollan habilidades y conocimientos.
34
2.3. Metodologa
Los mtodos de investigacin aplicados fueron el deductivo e inductivo y el mtodo
descriptivo.
El mtodo inductivo, se basa en la observacin experimental para extraer leyes.
Intentan establecer una relacin cualitativa y cuantitativa entre el parmetro a estimar
y los valores del sensor, a partir de observaciones in situ, tomadas en el momento de
adquirir la imagen. Es decir, se pueden obtener funciones de ajuste local que ponen
en relacin los datos de la imagen con el parmetro de inters. Las tcnicas de ajuste
ms habituales son las regresiones matemticas o las redes neuronales (Hines et al.
1998).
Bacon (1997). El mtodo deductivo es un mtodo cientfico que considera que la
conclusin est implcita en las premisas. Por lo tanto, supone que las conclusiones
siguen necesariamente a las premisas: si el razonamiento deductivo es vlido y las
premisas son verdaderas, la conclusin slo puede ser verdadera.
Cuando usamos simultneamente los mtodos de inferencia inductiva y deductiva
para buscar la solucin de un problema cientfico decimos que estamos empleando El
mtodo inductivo-deductivo, cuyas reglas bsicas de operacin son: Observar cmo
se asocian ciertos fenmenos, aparentemente ajenos entre s, por medio del
razonamiento inductivo, intentar descubrir el denominador comn (ley de principios)
que asocia a todos, tomando como punto de partida este denominador comn (por
induccin), generar un conjunto de hiptesis que estn referidas a los fenmenos
diferentes de los que se parti inicialmente, Planteadas las hiptesis, deducir sus
consecuencias con respecto a los fenmenos considerados y hacer investigaciones
(tericas o experimentales) para observar si las consecuencias de las hiptesis son
verificadas por los hechos.
Segn Mndez (2001, p. 127), el estudio descriptivo identifica caractersticas del
universo de la investigacin, seala formas de conducta y actitudes, establece
comportamientos concretos, descubre, comprueba las variables de la investigacin.
Los estudios descriptivos acuden a tcnicas especficas de recoleccin de
35
informacin, como la observacin y la entrevista. El procedimiento realizado en el
estudio es:
1 La identificacin de las fuentes de donde se obtuvo los datos. Estos fueron
proporcionados por los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo.
2 La localizacin de las fuentes. Los trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Regin Cajamarca.
3 Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos. Implic elegir dos
instrumentos y definir los pasos que se utiliz en la aplicacin de los
instrumentos. Los instrumentos de recoleccin de datos son confiables, vlidos y
objetivos.
4 La preparacin y presentacin de los datos recolectados: Tabulacin de los
resultados y se present en tablas estadsticas y grficos.
5 Anlisis e interpretacin de datos recolectados: Con el uso de la estadstica
descriptiva e inferencial podemos analizar los datos obtenidos.
2.4. Tipo de estudio
El estudio es no experimental, ya que no existi manipulacin activa de alguna
variable y en los que solo se observa los fenmenos en su ambiente natural para
despus analizarlos (Sampiere, 2010).
2.5. Diseo de investigacin
Se trata de un diseo correlacional transeccional o transversal, ya que busca establecer
la relacin de variables medidas en una muestra, en un nico momento del tiempo.
Segn Hernndez, R. (2010, p. 121). No se manipulan intencionalmente una o ms
variables independientes para ver su efecto una sobre otras variables. Lo que hacemos
es observar fenmenos tal como se dan en su entorno natural para posteriormente
analizarlos. La representacin del diseo de investigacin es el siguiente:
36
Dnde:
M : Muestra (Trabajadores de la municipalidad provincial de San
Pablo)
O
1
: Observacin de la variable 1 Mantenimiento de personal.
O
2
: Observacin de la variable 2 Satisfaccin laboral.
r : Relacin de las variables
2.6. Poblacin y muestra
2.6.1. Poblacin
La poblacin est conformada por 67 trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo Cajamarca 2014, como queda demostrado en el
siguiente cuadro:
CUADRO N 01
DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014
MODALIDAD
TRABAJADORES
Total Porcentaje
Hombres Mujeres
Permanente 14 06 20 30
CAS 35 12 47 70
TOTAL 49 18 67 100
Fuente: CAP de la Municipalidad Provincial de San Pablo-Cajamarca 2014.
M
O
1
O
2
r
37
2.6.2. Muestra
La muestra es determinada por el muestreo no probabilstico por
conveniencia. (Kinnear & Taylor, 1979),
Para este estudio se seleccion la muestra por conveniencia del investigador
debido a dificultades que se presentaron al momento de aplicar nuestros
instrumentos, en algunos casos el trabajador no se encontraba laborando por
motivo de estar con permiso o en comisin de servicios y otros se negaron a
contestar las respuestas, se aplic el cuestionario a 52 trabajadores.
CUADRO N 02
DISTRIBUCIN DE LA MUESTRA DE LOS TRABAJADORES DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA - 2014
MODALIDAD
TRABAJADORES
Total Porcentaje
Hombres Mujeres
Permanente 12 05 17 33
CAS 27 08 35 67
TOTAL 39 13 52 100
Fuente: Aplicacin de instrumentos de la investigacin.
Criterios de inclusin
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vigente de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
- Funcionarios y empleados que asistieron a la Municipalidad.
Criterios de exclusin
- Funcionarios y trabajadores nombrados y con contrato vencido de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca.
38
- Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo con asistencia
irregular por estar de permiso, en comisin de servicio, con descanso
mdico, sancionados y otros.
Unidad de anlisis
Funcionario o/y trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
Para poder recoger los datos provenientes de la observacin de las variables de
estudio, durante su aplicacin se consider las siguientes tcnicas e instrumentos:
2.7.1. Tcnicas
La encuesta. Permite obtener informacin de primera mano sobre la
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca y poder describir y
explicar de la mejor forma el problema.
Fichaje. Es una tcnica que consiste en tomar apuntes de manera ordenada y
selectiva del contenido de una informacin impresa y para cuyo fin se emple
fichas.
2.7.2. Instrumentos
El cuestionario. Elaborado sobre la base de un conjunto de preguntas
cerradas y se aplic a los los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca y se recogi informacin sobre las variables en estudio:
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral.
El cuestionario referido a la variable 1, sobre mantenimiento de personal,
consta de 4 dimensiones: administracin de sueldos cuenta con 6 enunciados,
beneficios sociales cuenta con 9 enunciados, higiene y seguridad laboral
cuenta con 9 enunciados, y relaciones laborales cuenta con 6 enunciados.
Haciendo un total de 30 tems.
39
El cuestionario referido a la variable 2, sobre la satisfaccin laboral
comprende 7 dimensiones: retribuciones econmicas cuenta con 4
enunciados, condiciones fsicas del entorno de trabajo cuenta con 4
enunciados, seguridad y estabilidad que ofrece la institucin cuenta con 4
enunciados, relacin con los compaeros de trabajo cuenta con 4 enunciados,
apoyo y respeto a los superiores cuenta con 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los dems cuenta con 4 enunciados y posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el trabajo cuenta con 5 enunciados.
Haciendo un total de 30 tems.
Ficha de resumes y textuales. Para organizar el marco terico.
2.7.3. Validacin y confiabilidad de los instrumentos
La validez de los instrumentos de recoleccin de datos
Fue realizado por el docente del curso desarrollo del proyecto de
investigacin: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
El informe de validez de los instrumentos se muestra en el Anexo N 10 y
Anexo N 11.
Confiabilidad de los instrumentos de recoleccin de datos
Los instrumentos fueron aplicados a la muestra de los 52 trabajadores y se
determin la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach, siendo
calculado mediante la varianza de tems y la varianza del puntaje total, se
proces a travs del software de estadstica SPSS V19, sin embargo la
frmula es la siguiente.
[
] [
]
Dnde:
][
]
Dnde:
r = Coeficiente de correlacin.
n = Muestra.
x = Variable 1.
41
y = Variable 2.
Clases de correlacin: Tiene en cuenta el signo que posee, la
correlacin se clasifica en:
- Correlacin positiva o directa (+): Es cuando las dos variables (X
e Y) estn correlacionadas positivamente o su variacin est en
razn directa. Es decir, el aumento de la medida de variable X
implica, el aumento de la medida de la variable Y o la disminucin
de la variable X implica, la disminucin de la variable Y.
- Correlacin negativa o inversa (-): Se dice que la correlacin entre
dos variables (X e Y) es inversa o negativa, cuando si la medida de
una de las variables aumenta, la otra disminuye.
- Correlacin nula (0): es cuando las variables no estn
correlacionadas entre s.
Por el valor o grado: Se rige por la siguiente escala:
GRADOS DEL COEFICIENTE PEARSON
VALOR r INTERPRETACIN
-1 Correlacin inversa perfecta
-0.90 a -0.99 Correlacin inversa muy alta (muy fuerte)
-0.70 a -0.89 Correlacin inversa alta (fuerte o considerable)
-0.40 a -0.69 Correlacin inversa moderada (media)
-0.20 a -0.39 Correlacin inversa baja (dbil)
-0.01 a -0.19 Correlacin inversa muy baja (muy dbil)
00 Correlacin nula (no existe correlacin)
0.01 a 0.19 Correlacin directa muy baja (muy dbil)
0.20 a 0.39 Correlacin directa baja (dbil)
0.40 a 0.69 Correlacin directa moderada (media)
0.70 a 0.89 Correlacin directa alta (fuerte o considerable)
0.90 a 0.99
Correlacin directa muy alta (muy fuerte)
1 Correlacin directa perfecta
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b) Estadstica inferencial:
- Para el procesamiento y obtencin de los resultados de los estadsticos
descriptivos y la contrastacin de las hiptesis, se utiliz el software de
estadstica para ciencias sociales (SPSS V19).
- Prueba de Kolmogorov - Smirnov con un nivel de significancia al 5%, para
una muestra que compara la funcin acumulada observada de las variables:
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral, siendo el contraste de
ajuste a una Distribucin Normal.
- Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
A Formulacin de hiptesis
0 :
0
No existe relacin
0 :
1
Existe relacin
B Nivel de significancia: 01 . 0
C Estadstico de prueba:
2
1
2
n
r
r
t
c
D Regin crtica . . ) 2 ( 975 , 0
) 2 (
2
1
l g n
n
T
t t t
E Decisin: Se rechaza H
o
s y slo si p-valor < 0.01
2.9. Consideraciones ticas
En el presente estudio se protegi la identidad de cada uno de los sujetos de estudio y
se tom en cuenta las consideraciones ticas pertinentes, tales como
confidencialidad, consentimiento informado, libre participacin y anonimato de la
informacin.
43
Confidencialidad: La informacin obtenida no ser revelada ni divulgada para
cualquier otro fin.
Consentimiento informado: La finalidad del consentimiento informado es solicitar
autorizacin a la Municipalidad Provincial de San Pablo, para la realizacin del
estudio y lograr su participacin de manera voluntaria.
Libre participacin: Se refiere a la participacin de los trabajadores sin presin
alguna, pero si motivndolos sobre la importancia de la investigacin.
Anonimidad: Se tuvo en cuenta desde el inicio de la investigacin.
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III. RESULTADOS
Los resultados arribados, fueron analizados en funcin a los objetivos e hiptesis
planteados en la investigacin; utilizando para ello el Coeficiente de Pearson y el
Coeficiente de correlacin poblacional t student. Esto con el propsito de determinar si
existe relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014. Para recabar
y analizar la informacin pertinente, se aplic dos cuestionarios, que se recogi los datos
relacionados con las variables y dimensiones. La presentacin y anlisis de los resultados
se muestran en las tablas y grficos estadsticos. Los datos tomados de la aplicacin de los
instrumentos de las variables en estudio a los trabajadores, se presentan en los cuadros N
02, anexos N 03 y 04 respectivamente.
3.1. Descripcin de los resultados del mantenimiento de personal y la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014
TABLA N 01
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DEL MANTENIMIENTO DE
PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL
DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
NIVELES
MANTENIMIENTO DE PERSONAL
F %
Muy Deficiente 0 0
Deficiente 35 67
Regular 14 27
Bueno 3 6
Muy Bueno 0 0
TOTAL 52 100
Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 03)
Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 01, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67% (35 trabajadores), seguido
45
del nivel regular con un 27% (14 trabajadores), mientras que el 6% (3 trabajadores) se
encuentran en el nivel bueno.
GRFICO N 01
NIVELES DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Fuente: Tabla N 01
3.1.1. Descripcin de los resultados de los niveles de las dimensiones de
mantenimiento de personal: Administracin de sueldos, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y relaciones laborales.
46
TABLA N 02
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE
MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014.
NIVELES
ADMINISTRACION
DE SUELDOS
BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y
SEGURIDAD
LABORAL
RELACIONES
LABORALES
F % F % F % F %
Muy Deficiente 3 6 17 33 10 19 20 38
Deficiente 28 54 29 55 22 41 20 38
Regular 18 34 5 10 12 25 10 20
Bueno 3 6 1 2 7 13 1 2
Muy Bueno 0 0 0 0 1 2 1 2
TOTAL 52 100 52 100 52 100 52 100
Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 03)
Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 02 se observa que de los niveles de la dimensin
administracin de sueldos predomina el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores).
As mismo en los niveles de la beneficios sociales tambin predomina el nivel deficiente
con un 55 % (27 trabajadores). De igual forma de los niveles de la dimensin higiene y
seguridad laboral se evidencia que impera el nivel deficiente con un 41 % (21
trabajadores) y los niveles de la dimensin relaciones laborales predominan el nivel
muy deficiente y deficiente con un 38% cada uno, haciendo un total del 76% (40
trabajadores). Al analizar los niveles en las cuatro dimensiones podemos observar que
sumando el nivel muy deficiente y deficiente; en la dimensin administracin de
sueldos alcanza el 60% (31 trabajadores), en la dimensin beneficios sociales alcanza el
88% (46 trabajadores), en la dimensin higiene y seguridad laboral alcanza el 60% (31
trabajadores) y en la dimensin relaciones laborales alcanza el 76% (40 trabajadores), lo
que significa que la mayor parte de trabajadores perciben que las polticas del
mantenimiento de personal en sus criterios de remuneraciones, salarios, beneficios,
seguridad, condiciones fsicas o ambientales y las relaciones humanas dentro de la
institucin viene gestionndose inadecuadamente. Siguiendo con el anlisis, podemos
mencionar que ninguna dimensin est en avance, puesto que el nivel deficiente y muy
deficiente predomina. Tambin observamos que el nivel regular, en la dimensin
47
administracin de sueldos alcanza el 34%, en la dimensin beneficios sociales llega a
10%, en la dimensin higiene y seguridad laboral alcanza el 25% y en la dimensin
relaciones laborales llega al 20%. Finalmente observamos que los niveles bueno y muy
bueno alcanzan puntajes muy bajos, lo que significa que solo una la minora de
trabajadores percibe que las polticas de mantenimiento de personal en sus diferentes
criterios vienen siendo administradas adecuadamente.
GRFICO N 02
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE
LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN
PABLO, CAJAMARCA 2014.
Fuente: Tabla N 02
3.1.2. Resultados de los niveles de la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014
48
TABLA N 03
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES OBTENIDOS DE LA SATISFACCION
LAOBORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE
SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
NIVELES
SATISFACCION LABORAL
F %
Muy baja 0 0
Baja 14 27
Media 21 40
Alta 15 29
Muy alta 2 4
TOTAL 52 100
Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 04)
Interpretacin:
Segn la tabla y el grfico N 03, se evidencia que el nivel que predomina en la variable
satisfaccin laboral, es el nivel medio con un 40 % (21 trabajadores), seguido del nivel
alta con un 29% (15 trabajadores), el nivel baja con un 27% (14 trabajadores), y
mientras que el 4% (2 trabajadores) se encuentran en el nivel muy alta.
49
GRFICO N 03
NIVELES DE DEL SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Fuente: Tabla N 03
3.1.3. Resultados de los niveles de las dimensiones de la satisfaccin laboral:
Retribuciones econmicas, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin, relacin con los compaeros de trabajo,
apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
50
TABLA N 04
COMPARACIN DE LOS PUNTAJES DE LOS NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014.
SATISFACCION LABORAL
NIVELES
RETRIBUCIO
NES
ECONOMICAS
CONDICIONES
FISICAS DEL
ENTORNO DE
TRABAJO
SEGURIDAD Y
ESTABILIDAD
QUE OFRECE LA
INSTITUCION
RELACION CON
LOS
COMPAEROS
DE TRABAJO
APOYO Y
RESPETO A
LOS
SUPERIORES
RECONOCIMIENTO
POR PARTE DE LOS
DEMAS
POSIBILIDAD DE
DESARROLLO
PERSONAL Y
PROFESIONAL
EN EL TRABAJO
F % F % F % F % F % F % F %
Muy Baja 30 58 5 10 8 15 2 3 0 0 13 25 10 19
Baja 16 31 18 35 29 56 18 35 6 12 20 38 17 32
Media 2 3 8 15 9 17 17 33 13 25 10 19 16 31
Alta 4 8 9 17 2 4 4 8 18 34 6 12 4 8
Muy Alta 0 0 12 23 4 8 11 21 15 29 3 6 5 10
TOTAL 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100 52 100
Fuente: Cuadro N 02 (Anexo N 04)
51
Interpretacin:
Segn la tabla y grfico N 04, sobre las dimensiones de la satisfaccin laboral, el nivel
que prevalece en la primera dimensin retribuciones econmicas que ofrece la
institucin es el nivel muy baja con un 58% (30 trabajadores), y el nivel baja con un
31% (16 trabajadores), que sumando ambas dan un 89% (46 trabajadores), podemos
evidenciar contundentemente que la mayora siente un nivel muy bajo de satisfaccin
entre la correspondencia de su salario y la retribucin al esfuerzo que realiza, adems
percibe que su sueldo no es justo y no cubrir sus necesidades. Seguidamente en la
dimensin condiciones fsicas en el entorno de trabajo el nivel media llega al 15% (8
trabajadores), y el nivel alta alcanza un 17% (9 trabajadores) y el nivel muy alta un 23%
(12 trabajadores), si sumamos el nivel muy alta y alta suman un 40% (21 trabajadores),
se puede observar que la existe poca comodidad en la distribucin del espacio en el sitio
de trabajo y otras condiciones ambientales. En cuanto a la dimensin seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin el nivel que prevalece es baja con un 56% (29
trabajadores) y el nivel muy baja con un 15% (8 trabajadores) sumando ambas dan un
71% (37 trabajadores), eso significa que la gran mayora de trabajadores no disfruta de
un conjunto de servicios y beneficios mdicos, oncolgicos, laboratorio y otros afines.
De igual manera la dimensin relacin con los compaeros de trabajo el nivel media
llega a un 33% (17 trabajadores), el nivel alta a un 8% (4 trabajadores) y el nivel muy
alta alcanza un 21% (11 trabajadores), notndose un ligero avance ya que sumando el
nivel alta y muy alta suman un 29%, notndose que pocos trabajadores perciben que
existe cordialidad, cooperacin, comunicacin y buenas relaciones entre los compaeros
de trabajo. En similar forma podemos decir en la dimensin apoyo y respeto a los
superiores el nivel media alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel alta un 34% (18
trabajadores) y el nivel muy alta un 29% (15 trabajadores), sumando el nivel alta y muy
alta totalizan un 63%, podemos decir que la gran mayora de trabajadores est dispuesto
a seguir instrucciones que les son asignadas, permitiendo que el jefe realice un trabajo
en armona y mutua cooperacin. Asimismo en la dimensin reconocimiento por parte
de los dems el nivel muy baja alcanza un 25% (13 trabajadores), el nivel baja un 38%
(20 trabajadores), haciendo un total de 63% (33 trabajadores), los resultados indican que
hay total despreocupacin a la hora de reconocer el aporte y esfuerzo de los trabajadores
con el logro de sus objetivos de la institucin. A su vez la dimensin posibilidad de
desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel muy baja alcanza un 19% (10
52
trabajadores) y el nivel baja llega al 32% (17 trabajadores) sumando ambos niveles
alcanzan un 51% (27 trabajadores), de los resultados podemos apreciar que ligeramente
ms de la mitad de trabajadores percibe que no existe programas ni oportunidades de
desarrollo profesional y otra mitad de trabajadores percibe que si hay programas y
oportunidades de desarrollo personal y profesional.
53
GRFICO N 04
NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Fuente: Tabla N 04
54
3.2. Resultados ligados a las hiptesis
TABLA N 05
PRUEBA KOLMOGOROV SMIRNOV DE LOS PUNTAJES SOBRE EL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y SUS DIMENSIONES Y LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SASTISFACCION
LABORAL
ADMINISTRACION
DE SALARIOS
BENEFICIOS
SOCIALES
HIGIENE Y
SEGURIDAD
EN EL
TRABAJO
RELACIONES
LABORALES
N 52 52 52 52 52 52
Parmetros
normales
a,b
Media 33,90 46,63 8,13 8,40 11,54 5,83
Desviacin
tpica
9,369
14,887
2,466
3,315
5,337
3,803
Diferencias
ms
extremas
Absoluta ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
Positiva ,127 ,070 ,139 ,126 ,113 ,136
Negativa -,063 -,056 -,130 -,073 -,072 -,082
Z de Kolmogorov-
Smirnov
,912
,506
1,001
,905
,818
,979
Sig. asintt. (bilateral) ,376 ,960 ,269 ,385 ,515 ,294
a. La distribucin de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014
De los resultados vistos en la tabla N 05; se detecta el uso de pruebas paramtricas, al
observar valores p>0.05 en la prueba de ajuste a distribucin normal con el test de
Kolmogorov Smirnov con un nivel de significancia al 5%. Por tanto se calcular el
coeficiente de correlacin Producto Momento Pearson.
3.2.1. Prueba de hiptesis general: Existe relacin directa moderada y significativa
entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores
de la 2014.
55
TABLA N 06
RELACIN ENTRE EL MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
Correlacin de
Pearson
1 ,534
**
Sig. (bilateral)
,000
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de
Pearson
,534
**
1
Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014
Segn los datos de la Tabla N 06, se determina que el nivel de relacin entre el
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.534; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa moderada y
altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01).
Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Nivel de significancia: = 0.05
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
56
= 4.47
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.
3.2.2. Prueba de hiptesis especficas
H
1
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin administracin de
sueldos y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
TABLA N 07
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN ADMINISTRACION DE
SUELDOS Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION ADMINIS-
TRACION DE SUELDOS
Correlacin de
Pearson
1 ,321
**
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de
Pearson
,321
**
1
Sig. (bilateral) ,021
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014
Segn los datos de la Tabla N 07, se determina que el nivel de relacin entre la
dimensin administracin de sueldos y satisfaccin laboral en los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.321;
por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja
y significativa, con un p-valor=0.021 (p-valor<0.05)
Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
57
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Nivel de significancia: = 0.05
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
= 2.40
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.
H
2
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin beneficios sociales y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014.
TABLA N 08
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN BENEFICIOS SOCIALES Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION
BENEFICIOS SOCIALES
Correlacin de Pearson 1 ,301
**
Sig. (bilateral)
,030
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de Pearson ,301
**
1
Sig. (bilateral) ,030
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
Segn los datos de la Tabla N 08, se determina que el nivel de relacin entre
dimensin beneficios sociales y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
58
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.301; por lo
que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja y
significativa, con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05).
Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Nivel de significancia: = 0.05
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
= 2.23
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.
H
3
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin higiene y seguridad
laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
59
TABLA N 09
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN HIGIENE Y SEGURIDAD
LABORAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
MANTENIMIENTO DE
PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION HIGIENE
Y SEGURIDAD LABORAL
Correlacin de
Pearson
1 ,601
**
Sig. (bilateral)
,000
N 52 52
SATISFACCION
LABORAL
Correlacin de
Pearson
,601
**
1
Sig. (bilateral) ,000
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
Segn los datos de la Tabla N 09, se determina que el nivel de relacin entre la
dimensin higiene y seguridad laboral y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014,
es de 0.601; por lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin
directa moderada y altamente significativa, con un p-valor=0.000 (p-
valor<0.01).
Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Nivel de significancia: = 0.05
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
60
= 5.32
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis
de investigacin.
H
4
: Existe relacin directa significativa entre la dimensin relaciones laborales
y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca 2014.
TABLA N 10
RELACIN ENTRE LA DIMENSIN RELACIONES LABORALES Y
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DE SAN PABLO, CAJAMARCA
MANTENIMIENTO
DE PERSONAL
SATISFACCION
LABORAL
DIMENSION
RELACIONES LABORALES
Correlacin de Pearson 1 ,290
**
Sig. (bilateral)
,037
N 52 52
SATISFACCION LABORAL Correlacin de Pearson ,290
**
1
Sig. (bilateral) ,037
N 52 52
**. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014.
Segn los datos de la Tabla N 10, se determina que el nivel de relacin la
dimensin relaciones laborales y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.290; por
lo que se afirma que entre las dos variables existe una relacin directa baja y
significativa, con un p-valor=0.037 (p-valor<0.05).
Prueba para la significacin del coeficiente de correlacin poblacional t
student.
- Formulacin de hiptesis:
61
H
i
: p 0 Si existe relacin o asociacin
H
o
: p = 0 No existe relacin o asociacin
- Nivel de significancia: = 0.05
- Regin critica:
gl = 52 2= 50
El valor de t
T
para 50 grados de libertad es de 1.96
- Estadstico de prueba
= 2.14
- Decisin: Como t
c
> t
T
, se rechaza la hiptesis nula y se acepta la hiptesis de
investigacin.
62
TABLA N 11
RESUMEN DE LOS VALORES OBTENIDOS DE LA RELACIN Y PRUEBA DE HIPOTESIS DEL
MANTENIMIENTO DE PERSONAL Y LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
Relacin variable1 y
variable2
Coeficiente de
Correlacin
Pearson
Coeficiente Correracional
Poblacional t Student
t
c(calculada)
> t
T(terica)
Probabilidad
(p - valor)
Decisin Significancia
Mantenimiento de personal
Satisfaccin laboral
0.534 4.47 > 1.96 0.000
Se rechaza
la Ho
La relacin es
altamente
significativa
Relacin de las dimensiones de la variable 1 con la variable 2
Dimensin administracin de
sueldos - Satisfaccin laboral
0.321 2.40 > 1.96 0.021
Se rechaza
la Ho
La relacin es
significativa
Dimensin beneficios
sociales - Satisfaccin laboral
0.301 2.23 > 1.96 0.030
Se rechaza
la Ho
La relacin es
significativa
Dimensin higiene y
seguridad laboral -
Satisfaccin laboral
0.601 5.32 > 1.96 0.000
Se rechaza
la Ho
La relacin es
altamente
significativa
Dimensin relaciones
laborales - Satisfaccin
laboral
0.290 2.14 > 1.96 0.037
Se rechaza
la Ho
La relacin
significativa
FueFuente: Tabla N 6, 7, 8, 9 y 10
63
IV. DISCUSIN
En la actualidad el rea de gestin humana centra su actuar en la solucin de problemas
para alcanzar los objetivos organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el
desarrollo y la satisfaccin de los trabajadores y desde los procesos de gestin humana
debe evidenciarse un inters claro y marcado de la organizacin en las personas,
tratndolas como individuos y contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades, lo que
de suyo, implica una concepcin del ser humano como algo mucho ms importante que un
simple recurso, (Ivancevich, Dibson & Donelly, 2003).
Los procesos de transformacin organizacional producto de la globalizacin, la creciente
complejidad e incertidumbre en el entorno mundial y el triunfo del neoliberalismo como
corriente ideolgica se han convertido en una urgencia para las instituciones pblicas,
responder a las necesidades de los ciudadanos, a la generacin de bienestar colectivo y al
desarrollo del pas (Aldana et al., 1996). Entonces, la gestin del talento humano es un
impulsor del xito organizacional y de la creacin de valor, es la puesta en prctica de
estrategias diseadas para aumentar la rentabilidad de la empresa, siendo este un activo
estratgico y no un gasto. Las instituciones tienen que desarrollar subsistemas mejorados
para atraer, desarrollar, mantener y aprovechar a las personas con las habilidades y
aptitudes requeridas para resolver las necesidades comerciales actuales y futuras del
mercado. El proceso de gestin del talento humano en el mantenimiento de personal debe
tratar de desarrollar una buena poltica salarial y otras iniciativas relacionadas con la
generacin de compromiso y motivacin, que construyan una relacin slida entre la
institucin y el trabajador, estas iniciativas pueden ser el desarrollo de una propuesta de
valor atractiva y competitiva, el desarrollo de una potente marca interna o las polticas de
exibilidad y conciliacin de la vida familiar y laboral de los trabajadores.
Haciendo el anlisis de los resultados, en la tabla N 01, se evidencia que de los niveles de
la variable mantenimiento de personal, el que predomina es el nivel deficiente con un 67 %
(35 trabajadores); este valor significa que no existe ningn avance en la gestin de los
recursos humanos en la institucin, vindose amenazada por una serie de fenmenos que
ya son parte de la cultura organizacional pblica en nuestro pas. Esto concuerda con
Dvila (1985), quien afirma que existe una actitud marcada en la gerencia de talento
humano de no puede hacerse por ser pblico, es decir, las normas y leyes se han
64
convertido ms en disculpa para no actuar, que en el instrumento para poner en prctica los
principios y valores fundamentales del Estado. Por ello, es necesario centrarse en el
proceso, que comienza desde que se percibe la necesidad de cambio hasta que se da
respuesta a dicha necesidad y generar condiciones atractivas para que el servicio pblico
en un pas se pueda modernizar. La variable mantenimiento de personal se enfoca en
Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administracin de la disciplina, beneficios sociales, higiene, seguridad y calidad de vida y
mantenimiento de las relaciones sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de
seguridad, Especialistas en capacitacin de vida). (Chiavenato, 2002). Por eso la variable
mantenimiento de personal se enmarca en la Teora de la Inequidad Chiavenato (1999),
quien infiere que las personas y las organizaciones estn inmersas en un sistema de
relacin de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin y a cambio
estas reciben incentivos y recompensas. Si el salario est por encima o por debajo de lo que
el empleador considera justo por el trabajo de sus empleados, se presenta una tensin.
Cuando el salario est muy por debajo genera disgusto y si est por encima ocasiona culpa,
entonces la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfaccin que
aumenta la inequidad.
Cuando hacemos el anlisis, en la tabla N 02, evidenciamos que los niveles de la variable
mantenimiento de personal en cuanto a la dimensin administracin de sueldos predomina
el nivel deficiente con un 54 % (28 trabajadores). As mismo que en los niveles de la
dimensin beneficios sociales predomina el nivel deficiente con un 55 % (29 trabajadores).
De igual forma de los niveles de la higiene y seguridad laboral se evidencia que impera el
nivel regular con un 41 % (22 trabajadores). Tambin se evidencia que de los niveles de la
dimensin relaciones laborales prevalece el nivel deficiente con un 38 % (20 trabajadores).
Podemos decir que ninguna dimensin muestra un avance, puesto que sumando el nivel
muy deficiente y deficiente en todas la dimensiones exceden el 60%, lo que significa que
la institucin pone poco inters en crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas, al respecto Chiavenato, (2000, p. 14),
afirma que el mantenimiento de personal es la actividad que consiste en cuidar y velar por
el bien de las personas, para que las mismas se sientan seguras, tengan un ambiente
agradable tanto psicolgico como fsico, adems de la implementacin de sistemas de
65
recompensas, beneficios e incentivos, polticas de seguridad laboral y establecer buenas
relaciones de comunicacin entre los trabajadores y la institucin.
Por otro lado en la tabla N 03, se evidencia que de los niveles de la satisfaccin laboral, el
que predomina es el nivel medio con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28% (14
trabajadores), lo que nos indica que los trabajadores no estn percibiendo un nivel de
avance en su satisfaccin laboral y probablemente no tengan mucha motivacin para
realizar su trabajo y mejorar su desempeo, adems concuerda con lo sealado por Salazar
(2008). En su tesis: Satisfaccin laboral del personal administrativo no profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cuman, quien sostiene y demuestra que el ndice
general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de la
Universidad de Oriente Cumana, se obtiene mediante la combinacin algebraica de los
ndices correspondientes a los factores higinicos (salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisin, administracin y relaciones interpersonales) y motivacionales
(reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma, trabajo en s y posibilidades de
avance). Por otro lado, los factores que funcionan como incentivos asociados al
rendimiento del trabajador, no estn provocando satisfaccin en los trabajadores, esto
concuerda con lo sostenido por Muoz, (1990, p. 76) quien afirma que la satisfaccin
laboral es como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto,
dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que
percibe una serie de compensaciones psicosociolgicas y econmicas acordes con sus
expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de
desagrado o negativo que experimenta sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le
interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u
organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones
psicosociolgicas y econmicas no acordes con sus expectativas. Por eso la variable de
satisfaccin laboral lo enmarcamos en la Teora de los dos factores de Herzberg (1967),
que establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos
fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Es decir la
persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente
fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido
mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades
66
higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho =
estado neutro); El trabajador slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn
cubiertas sus necesidades de motivacin, si no cubre estas necesidades no est satisfecho
(pero tampoco est insatisfecho = estado neutro).
A su vez en la Tabla N 04, se evidencia que los niveles sobre las dimensiones de la
satisfaccin laboral, donde prevale el nivel baja y el nivel muy baja se presenta en la
forma siguiente: en la dimensin retribuciones econmicas el nivel baja alcanza 31% y el
nivel muy baja 58%, estos resultados nos indica que no se sienten satisfechos, respecto a
las retribuciones que perciben, al respecto Robbins (1998), afirma que el salario debe ser
percibido como justo por parte de los trabajadores, en cuanto a la dimensin seguridad y
estabilidad que ofrece la institucin el nivel baja alcanza 56% y muy baja el 15%, de los
resultados obtenidos se percibe que los trabajadores no se siente satisfechos ni seguros de
permanecer en la institucin; tambin en la dimensin reconocimiento por parte de los
dems el nivel baja alcanza el 38% y muy baja 25%, estos resultados nos indican que los
trabajadores no estn satisfechos, al respecto Davis & Newstron (2003, p. 123), consideran
que los empleados trabajaran ms intensamente cuando piensan que se les dar crdito
personal por sus esfuerzos, existirn riesgos a penas moderados de fracasos si se les brinda
retroalimentacin especfica sobre su labor.esto concuerda con Alaba (1984), quien
afirma que reconocer el comportamiento y desempeo de los trabajadores se traduce en
tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfaccin y retencin; y en cuanto
a la dimensin posibilidades de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja
alcanza el 32% y nivel muy baja 19%, se puede observar que la institucin no estn
generando satisfaccin, porque no existen planes de desarrollo personal y profesional que
le garantice permanente capacitacin para el desempeo eficiente de sus actividades, al
respecto Reyes Ponce (1996, p. 27), afirma que el desarrollo del personal, principalmente
proporciona a ste una mayor capacitacin en la formacin, a base de adiestramiento a
todo el personal en las labores concretas que debe realizar en cada puesto, adems la
institucin obtendr con este desarrollo mejor capacitacin del personal, pero a su vez los
trabajadores obtendrn un beneficio personal no solo para mayor posibilidades de
ascender, de mejorar sus salarios, sino aun para poder realizarse fuera del trabajo. As
mismo podemos observar un leve avance al respecto en las dimensiones siguientes:
condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel media alcanza un 15%, el alta un 17% y
67
muy alta un 23%, estos resultados nos muestran un dbil avance en este aspecto ya que
sumando el nivel alta y muy alta se alcanza un 40%, esto debido a que los trabajadores
perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades son un poco
adecuadas. Robbins (1998), menciona que a los trabajadores les interesa su ambiente, que
les permita bienestar personal y hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un
adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorece la satisfaccin del
trabajador. Referente a la dimensin relacin con los compaeros de trabajo, el nivel media
alcanza un 35%, el nivel alta 8% y el muy alta 21%, resultados que nos muestran que
existe un ligero avance y que los trabajadores siente cierta satisfaccin, esto se debe a que
los trabajadores sienten un aceptable clima laboral tratndose del trato que existe entre los
trabajadores, existen lazos de compaerismo y respeto mutuo, segn Mrquez (1998),
afirma que las relaciones con los compaeros de trabajo son esenciales para el desarrollo
de la satisfaccin laboral, no importa que sean subordinados, lo importante es tener un
buen trato con todos. En similar forma podemos decir que la dimensin apoyo y respeto a
los superiores sigue desarrollndose, los resultados nos muestran que el nivel media
alcanza un 25%, el nivel alta 34% y muy alta 29%, lo que nos indica que esta dimensin
est en mejor avance Jones y George (2006, p. 227) sealan que la mayor parte de las
decisiones que se relacionan con el manejo cotidiano de la organizacin son decisiones
programadas. Este tipo de decisiones generan poca resistencia, pues por lo general se
reflejan en las rutinas o en las normas y procedimientos establecidos en la organizacin.
En la Tabla N 06, se determina que el nivel de relacin entre el mantenimiento de personal
y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, es de 0.534; esto significa que entre las dos variables existe una
relacin directa moderada y significativa, con un p-valor = 0.000 (p-valor<0.01), esto
quiere decir que cuando aumenta la medida de la variable 1, tambin lo hace la variable 2,
por lo tanto rechazamos la hiptesis nula y aceptamos la hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 07, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
administracin de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.321;
esto significa que entre las dos variables existe una relacin directa baja y significativa,
con un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
68
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 08, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
beneficios sociales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.301;
esto indica que entre las dos variables existe una relacin directa baja y significativa, con
un p-valor=0.030 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 09, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
higiene y seguridad laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.601; esto indica que entre las dos
variables existe una relacin directa moderada y altamente significativa, con un p-
valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de variable 1,
tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la hiptesis de
investigacin.
Segn los datos de la Tabla N 10, se determina que el nivel de relacin entre la dimensin
relaciones laborales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, es de 0.290;
por lo que se infiere que entre las dos variables existe una relacin baja y significativa, con
un p-valor=0.037 (p-valor<0.05), esto quiere decir que cuando aumenta la medida de
variable 1, tambin lo hace la variable 2, por lo tanto rechazamos la H
0
y aceptamos la
hiptesis de investigacin.
En nuestro pas existen pocas investigaciones sobre la gestin de los recursos humanos en
el sector pblico y su relacin con otros elementos del comportamiento organizacional, que
hayan tenido importantes implicancias en el mejoramiento de las organizaciones pblicas,
incrementando la satisfaccin laboral, el compromiso organizacional y el comportamiento
tico del funcionario pblico. En pases exitosos donde se han implementado propuestas y
modelos que han mejorado la gestin de los recursos humanos en el sector pblico, como
pases de Asia, Europa y Norteamrica se confirman que la motivacin de trabajador del
sector pblico tiene relacin positiva con la satisfaccin laboral, con el compromiso
69
organizacional y el comportamiento tico. Esto se corrobora con los estudios realizados en
Holanda, donde sealan que los trabajadores pblicos que tienen una alta motivacin y
satisfaccin laboral, tienden menos a dejar sus puestos de trabajo (Steijin, 2008).
Finalmente consideramos que esta investigacin es un aporte que permitir contribuir a
futuras investigaciones, respondiendo adems a los retos de los ltimos aos, donde se
observa que crece el inters en las organizaciones por enfocar la atencin al capital
humano. Tratando de buscar respuestas a muchas de la problemticas que afronta el sector
pblico sobre polticas referidas al manejo del recurso humano en el mantenimiento de
personal en las organizaciones pblicas y la satisfaccin la laboral de sus trabajadores; en
este empeo se ha identificado a la interdependencia de las variables: mantenimiento de
personal y satisfaccin laboral y as mejorar sus niveles de avance en la Municipalidad
Provincial de la provincia de San Pablo, Regin Cajamarca.
70
V. CONCLUSIONES
- Existe relacin directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin y se rechaza la
hiptesis nula.
- Es el nivel deficiente que impera en el mantenimiento de personal de los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel medio que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel deficiente el ms significativo en las dimensiones del mantenimiento de
personal, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma siguiente:
dimensin beneficios sociales 55%, dimensin administracin de sueldos 54%,
dimensin higiene y seguridad laboral 41% y dimensin relaciones laborales 38%.
- Es el nivel bajo el que prevalece en la mayora de dimensiones de la satisfaccin
laboral, en los porcentajes que de mayor a menor se ubican en la forma siguiente:
seguridad y estabilidad laboral 56%, reconocimiento por parte de los dems 38%,
condiciones fsicas del entorno de trabajo 35%, relacin con los compaeros de trabajo
35%, posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo 32%. En la
dimensin retribuciones econmicas el nivel que predomina es muy baja 58%, y en
dimensin apoyo y respeto a los superiores prevalece el nivel alta 34%.
- Existe relacin directa modera y significativa entre la dimensin administracin de
sueldos del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Existe relacin directa baja y significativa entre la dimensin beneficios sociales del
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
71
- Existe relacin directa moderada y significativa entre la dimensin higiene y
seguridad laboral del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Existe relacin directa baja y significativa entre la dimensin relaciones laborales del
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- La mayor cantidad de trabajadores 67%, es decir 35 trabajadores presentan un nivel
deficiente en la variable mantenimiento de personal y en tanto en la variable
satisfaccin laboral el 40%, 21 trabajadores presentan un nivel medio.
72
VI. RECOMENDACIONES
Al concluir el presente estudio de investigacin cientfica proponemos las siguientes
sugerencias:
Al Alcalde de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca, implementar la
propuesta de mantenimiento de personal como estrategia para mejorar la gestin de los
recursos humanos.
Al Gerente de la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca,
implementar polticas que mejoren los procesos que creen condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de los trabajadores, que incluyan la
administracin de disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de
las relaciones laborales.
A la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca, motivar al
personal, promoviendo el reconocimiento a los logros y resultados alcanzados,
propiciando el crecimiento y el desarrollo personal y profesional para enfrentar retos,
consolidando su compromiso con el trabajo, estimulando su contribucin en la gestin
institucional.
A la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca, propiciar
ambientes fsicos adecuados, que brinden comodidad, iluminacin, ventilacin,
accesibilidad, limpieza adecuadas para un mejor desenvolvimiento de labores del
personal.
A los gerentes de la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de Cajamarca,
es indispensable que difundan ampliamente en todos los trabajadores la visin, misin y
valores institucionales, as como los objetivos, polticas y estrategias de desarrollo con
la finalidad que se encuentren inmersas en todas las actividades y proyectos requeridos,
formulados y ejecutados por los integrantes de la organizacin.
Es indispensable que la Municipalidad Provincial de San Pablo de la Regin de
Cajamarca, realice en forma peridica acciones de evaluacin del mantenimiento de
73
personal y la satisfaccin laboral, para medir el nivel de avance y reforzar su desarrollo
y corregir algunas desviaciones que se presenten.
Que el presente estudio de investigacin cientfica lo difundan y lo tomen de base para
realizar nuevas investigaciones referidas al tema.
74
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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77
ANEXO N 01
ARTCULO CIENTFICO
Relacin entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
Br. Contreras Segovia Csar
Cecose23@hotmail.com
Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo
RESUMEN
La presente investigacin se desarroll con la finalidad de determinar la relacin entre el
mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca - 2014. El tipo de estudio es no experimental, el diseo
de estudio es correlacional de corte transversal y los mtodos de investigacin aplicados
fue el deductivo e inductivo. Se trabaj con una muestra por conveniencia de 52
trabajadores; se han empleado dos cuestionarios confiables y debidamente validados para
la recoleccin de datos de las variables en estudio y se proces la informacin a travs del
software de estadstica para ciencias sociales. El resultado obtenido de la relacin entre el
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014; utilizando el Coeficiente de Pearson es de
0.534, lo que significa que entre las dos variables existe una relacin directa moderada y
significativa, con un p-valor=0.000 (p-valor<0.01), esto quiere decir que cuando aumenta
la medida de la variable 1, tambin lo hace la variable 2. El nivel que predomina en el
mantenimiento de personal de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Regin de Cajamarca, es el deficiente con un 67% (35 trabajadores). As mismo el
nivel que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, es el de media con un 40% (21 trabajadores), y el nivel bajo 28%
(14 trabajadores). El estudio es muy importante porque en base a las conclusiones
obtenidas nos orienta a disear propuestas que mejoren la gestin de los recursos humano
en el proceso de mantenimiento de personal con el objetivo de que los trabajadores se
sientan motivados, valorados para que mejoren su nivel de satisfaccin laboral y que
afiancen su compromiso con su trabajo y la institucin para desarrollar sus actividades
cotidianas.
78
Palabras Clave: Mantenimiento de personal, Satisfaccin laboral, Municipalidad
ABSTRACT
This research was conducted in order to determine the relationship between maintenance
personnel and job satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San
Pablo, Cajamarca - 2014 The type of study is non-experimental study design is
correlational cross-sectional and methods of applied research was deductive and inductive.
Will work with a convenience sample of 52 workers; have been used two reliable, well
validated for data collection of variables under study questionnaires and the information is
processed through the statistical software for social sciences. The result shows that there is
a significant direct relationship between the degree of maintenance staff and job
satisfaction of the employees of the Provincial Municipality of San Pablo , Cajamarca -
2014 ; using the Pearson coefficient is 0.534 , which means that between the two variables
there is a moderate direct relationship with a p -value = 0.000 (p -value < 0.01). The level
prevailing in the maintenance staff workers of the Provincial Municipality of San Pablo, is
poor with 67 % (35 workers). Also the level prevailing in the job satisfaction of employees
of the Provincial Municipality of San Pablo, is the medium with 40% (21 workers).
Highlights the need to improve the management of human resources in the process of
maintenance personnel in order that workers feel motivated , valued to improve their level
of job satisfaction and that strengthen their commitment to their work and the institution
develop their daily activities.
Keywords: Maintenance staff, Job Satisfaction, Municipality
INTRODUCCIN
La presente investigacin se desarrolla en virtud a la problemtica sobre la limitada gestin
de los recursos humanos, ligado al mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral
existente en el interior de la institucin, como fenmenos vinculados a los procesos de
administracin de salarios, planes de beneficios sociales, higiene, seguridad y relaciones
laborales; y la relacin que existe con el nivel de satisfaccin de los trabajadores, traducido
finalmente en el reflejo directo para la comunidad quien finalmente recibe los servicios de
estos primero. En las actuales circunstancias se observa que se da poca importancia a la
mejora de la gestin de los recursos humanos y sus variables, lo que se traduce en la
79
necesidad de propiciar una mejora en la gestin pblica que permita a su vez una alta
productividad y retencin del talento. Se ha realizando la bsqueda de informacin, donde
se encontr algunos antecedentes como la de Salazar (2008). En su tesis: Satisfaccin
Laboral del Personal Administrativo no Profesional del Rectorado de la Universidad de
Oriente Cuman. Cuman, Sucre Ecuador. A su vez Alfaro, Girn, Meza y Senz
(2012). En su tesis: Satisfaccin laboral y su relacin con algunas variables
ocupacionales en tres Municipalidades. Surco, Lima y Rosales (2005), en su tesis:
Relacin entre satisfaccin laboral y el clima laboral en los agentes de la empresa se
seguridad ESVICSAC S.A Ltda. Trujillo Per. Respecto al mantenimiento de personal
Chiavenato (2002, p.14), lo define como el conjunto de procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas,
incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales. Las dimensiones para esta variable que se
tomaran en cuenta para el presente trabajo son: administracin de sueldos, beneficios
sociales, higiene y seguridad laboral, y relaciones laborales. Por otro Fernndez-Ros
(1999, p. 321), considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo
compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las
cuales se realiza el trabajo. En tal sentido seala siete factores: retribucin econmica,
condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa,
relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento
por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
Con las consideraciones anteriores la formulacin del problema es: Cul es la relacin
entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores en la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014? Es fundamental indicar que el
objetivo general de nuestra investigacin es determinar la relacin entre el mantenimiento
de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de
San Pablo, Cajamarca 2014. A su vez, consideramos como objetivos especficos:
Identificar el grado de avance del mantenimiento de personal en la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, identificar los niveles los niveles de
satisfaccin laboral de los trabajadores en la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin administracin de salarios del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
80
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin beneficios sociales del
personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin higiene y seguridad en
el trabajo del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, determinar la relacin entre la dimensin
relaciones laborales del personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014, precisar qu grado y nivel se
alcanzado del mantenimiento de personal con la satisfaccin laboral de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014 y elaborar una propuesta de
mantenimiento de personal para los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, Cajamarca 2014. Ante esto nos hemos planteado como hiptesis de investigacin:
Existe relacin directa significativa entre el mantenimiento de personal y la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo. Creemos
conveniente investigar estos temas porque en la actualidad tienen gran importancia para la
gestin del talento humano en las instituciones. Esto permitir innovar para realmente
mejorar polticas de cambio en la gestin de los recursos humanos, empezando por los
trabajadores que son el capital ms valioso que posee en nuestro caso la Municipalidad
Provincial de San Pablo en la Regin de Cajamarca.
METODOLOGIA
El tipo de estudio es no experimental y el diseo es correlacional de corte transversal, la
muestra participante est conformada por 52 trabajadores de la Municipalidad Provincial
de San Pablo, Regin de Cajamarca. El cuestionario referido al mantenimiento de personal,
consta de 4 dimensiones: administracin de sueldos 6 enunciados, beneficios sociales 9
enunciados, higiene y seguridad laboral 9 enunciados y relaciones laborales 6 enunciados.
El cuestionario referido a satisfaccin laboral comprende 7 dimensiones: retribuciones
econmicas 4 enunciados, condiciones fsicas del entorno de trabajo 4 enunciados,
seguridad y estabilidad que ofrece la institucin 4 enunciados, relacin con los compaeros
de trabajo 4 enunciados, apoyo y respeto a los superiores 5 enunciados, reconocimiento por
parte de los dems 4 enunciados y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el
trabajo 5 enunciados. La validez de los instrumentos fue realizado por el juicio del docente
del curso desarrollo del proyecto de investigacin de gestin pblica: Mg. Morales Salazar
Pedro Otoniel. Los instrumentos fueron sometidos a prueba de la muestra por conveniencia
81
de 52 trabajadores y se determin la confiabilidad con el Coeficiente de Alfa de Cronbach,
para el cuestionario de mantenimiento de personal, el valor es de 0.70 que corresponde al
nivel aceptable. Para el cuestionario de la satisfaccin laboral, el valor es de 0.90 que
corresponde al nivel excelente. Los mtodos que utilizamos para el anlisis de datos es la
estadstica descriptiva: matriz de base de datos, construccin de tablas de distribucin de
frecuencias, elaboracin de grficos estadsticos y el coeficiente de Correlacin Producto
Momento Pearson. Tambin la estadstica inferencial con la Prueba de Kolmogorov -
Smirnov con un nivel de significancia al 5% y la prueba para la significacin del
coeficiente de correlacin poblacional t student.
RESULTADOS
Los resultados obtenidos, fueron determinados en funcin a los objetivos e hiptesis
planteados en la investigacin. Se evidenci que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67%. As mismo, en la variable
satisfaccin laboral impera el nivel media con un 40%. Por otro lado en lo que se refiere a
las dimensiones de mantenimiento de personal, el nivel que impera es el deficiente seguido
del muy deficiente segn se ubican el nivel deficiente: en la dimensin administracin de
sueldos un 54%, dimensin beneficios sociales un 55%, dimensin higiene y seguridad
laboral un 41%, y la dimensin relaciones laborales un 38%. As mismo en lo que se
refiere a las dimensiones de satisfaccin laboral, el nivel que prevalece en la dimensin
retribuciones econmicas muy baja 58%, condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel
baja alcanza 35% y 10% muy baja, dimensin seguridad y estabilidad que ofrece la
institucin nivel baja 56%, dimensin relacin con los compaeros de trabajo nivel baja
35%, dimensin reconocimiento por parte de los dems nivel baja 38%, en la dimensin
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo el nivel baja alcanza 32% y
19% muy baja y finalmente la dimensin apoyo y respeto a los superiores muestra un
avance el nivel alta 34% y muy alta 29%. El nivel de relacin entre el mantenimiento de
personal y la satisfaccin laboral en trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.534, esto significa que entre las dos variables existe una relacin directa
moderada y significativa con p-valor=0,000 (p-valor<0.01), por lo consiguiente aceptamos
la hiptesis de la investigacin. Por otro lado el nivel de relacin entre la dimensin
administracin de sueldos del mantenimiento de personal y la la satisfaccin laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.321; esto nos indica que
82
existe una relacin directa baja y significativa con p-valor=0.021 (p-valor<0.05). El nivel
de relacin entre la dimensin beneficios sociales del mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.301; esto nos indica que existe una relacin directa baja y significativa con p-
valor=0.030 (p-valor<0.05). El nivel de relacin entre la dimensin higiene y seguridad
laboral y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San
Pablo, es de 0.601; esto indica que existe una relacin moderada y significativa con p-
valor=0.000 (p-valor<0.01). Finalmente el nivel de relacin entre la dimensin relaciones
laborales del mantenimiento de personal y la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, es de 0.290; esto nos indica que existe una relacin
directa baja y significativa con p-valor=0.037 (p-valor<0.05).
DISCUSIN
Haciendo el anlisis de los resultados, se obtuvo que el nivel que predomina en la variable
mantenimiento de personal, es el nivel deficiente con un 67 % (35 trabajadores); este valor
significa que no existe avance, datos que se contrastan con Teora de la Inequidad
Chiavenato (1999), quien infiere que las personas y las organizaciones estn inmersas en
un sistema de relacin de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin
y a cambio estas reciben incentivos y recompensas. Por otro lado, se evidencio que el
nivel que predomina en la variable satisfaccin laboral, es el nivel media con un 40% (21
trabajadores), seguido del nivel alta con un 29% (15 trabajadores). Al respecto Muoz,
(1990, p.76), afirma que la satisfaccin laboral es el sentimiento de agrado o desagradado
que experimenta un trabajador por el hecho de realizar su trabajo en un ambiente dentro de
una organizacin, por la retribucin y las compensaciones psico-socio-econmicas que
percibe. Estos datos se corroboran con la Teora de los dos factores de Herzberg (1967),
que infiere que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo son dos fenmenos
totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Es decir la persona
trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y
psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del
trabajo (necesidades de motivacin). Del mismo modo haciendo el anlisis de los niveles
de las dimensiones de la variable mantenimiento de personal podemos mencionar que
ninguna est en avance porque se obtuvo entre el 54% y 55%, deficiente, esto significa
que la mayor parte de trabajadores perciben que la que la institucin pone poco inters en
83
crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas. A su vez se evidenci que los niveles sobre las dimensiones de las satisfaccin
laboral, la que est en mejor avance es el apoyo y respeto a los superiores porque con el
25% de media, 34% alta y 29% muy alta, nos lleva a decir que la gran mayora de los
trabajadores estn percibiendo satisfaccin por la disposicin que tienen al momento de
cumplir las decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la
organizacin. Tambin podemos observar un leve avance en la dimensin relacin con los
compaeros de trabajo porque el 33% media, 8% alta y 21% muy alta, estos resultados
nos muestran que los trabajadores pueden mejorar el clima laboral en cuanto al trato que
existe entre los trabajadores, existen lazos de compaerismo y respeto mutuo. As mismo
podemos ver que en la dimensin condiciones fsicas del entorno de trabajo el nivel media
alcanza un 15%, el alta un 17% y muy alta un 23%, estos resultados nos que los
trabajadores perciben que las instalaciones y el medio donde desarrollan sus actividades
son aceptables. Como el nivel de relacin entre el mantenimiento de personal y la
satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, es de
0.534; se puede decir que el grado de intensidad de la asociacin entre las variable tiene
relacin directa muy significativa p-valor<0.01, finalmente creemos que esta investigacin
es un aporte y responde a la necesidad de mejoramiento de la institucin referente al
mantenimiento de personal y satisfaccin laboral de los trabajadores, mediante la
incorporacin de nuevos conocimientos alcanzados durante la realizacin de la
investigacin.
CONCLUSIONES
- Existe relacin directa moderada y significativa entre el mantenimiento de personal y
la satisfaccin laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo,
Cajamarca 2014, por lo que se acepta la hiptesis de investigacin.
- Es el nivel deficiente que predomina en el mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel media que predomina en la satisfaccin laboral de los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014.
- Es el nivel deficiente el ms significativo en las dimensiones del mantenimiento de
personal.
84
- Es el nivel baja el que predomina en la mayora de dimensiones de la satisfaccin
laboral, excepto la dimensin retribuciones econmicas donde prevalece el nivel muy
baja y en la dimensin apoyo y respeto a los superiores donde predomina el nivel alta.
REFERENCIAS
Alfaro, Girn, Meza y Senz, (2012). Satisfaccin laboral y su relacin con algunas
variables ocupacionales en tres Municipalidades. Tesis para optar grado de
Magister en Administracin Estratgica de Empresas en la Pontificia Universidad
Catlica de Lima, Per.
Alquizar, C. & Ruiz, A. (2005). Relacin entre el clima laboral y la satisfaccin laboral en
los trabajadores de la Empresa de Servicios de Agua Potable y Alcantarillado de
la Libertad-SEDALIB S.A. Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa,
Universidad Cesar Vallejo de Trujillo, Per.
Asmat, V. (2003). Relacin entre los componentes del clima laboral y la capacidad
creativa del personal administrativo de la Universidad Cesar Vallejo de Trujillo.
Tesis para optar el ttulo de Licenciado en Psicologa, Universidad Cesar Vallejo
de Trujillo, Per.
Bernal, C. (2009). Metodologa de la investigacin para Administracin y Economa.
Santaf de Bogot. Colombia: Pearson Educacin de Colombia.
Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano el nuevo papel de los Recursos
humanos en las organizaciones. Edicin. Mxico: McGraw Hill.
Hernndez Sampieri, R., Fernndez, C. y Baptista, P. (2010). Metodologa de la
Investigacin (5 Ed.). Mxico, D.F., Mxico: McGraw Hill Interamericana.
Salazar, (2008). Satisfaccin laboral del personal administrativo no Profesional del
Rectorado de la Universidad de Oriente Cumana. Tesis para optar el ttulo de
Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad de Oriente de
Cumana, Ecuador.
85
ANEXO N 02
86
ANEXO N 03
CUADRO N 02
MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
M
U
E
S
T
R
A
DIMENSIONES
T
O
T
A
L
ADMINISTRACION DE
SUELDOS
BENEFICIOS SOCIALES HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL RELACIONES LABORALES
1 2 3 4 5 6 ST 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ST 16 17 18 19 20 21 22 23 24 ST 25 26 27 28 29 30 ST
1 2 0 0 0 3 1 6 0 0 0 0 2 3 1 1 0 7 0 3 0 0 1 1 1 3 3 12 1 1 1 1 1 1 6 31
2 2 0 0 1 3 1 7 0 0 1 0 2 3 2 2 0 10 0 0 0 1 2 2 1 3 2 11 1 0 0 0 0 0 1 29
3 2 1 0 1 3 1 8 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 2 0 0 1 1 0 3 2 9 0 0 0 0 0 0 0 26
4 2 1 0 0 2 1 6 0 0 0 1 2 3 0 1 0 7 0 3 0 1 1 1 1 3 3 13 0 0 0 0 1 1 2 28
5 1 2 2 1 3 2 11 0 3 0 1 1 3 1 0 0 9 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 35
6 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 1 3 27
7 1 2 2 3 3 2 13 2 0 3 1 3 3 3 2 1 18 1 0 0 3 2 3 2 3 3 17 2 2 3 3 0 2 12 60
8 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 3 3 3 20 0 0 0 0 0 1 1 40
9 1 0 0 1 3 3 8 0 0 0 0 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 1 1 0 3 3 8 2 0 0 0 0 2 4 22
10 3 0 1 0 3 0 7 1 3 3 0 2 0 1 3 0 13 0 2 0 0 3 0 1 3 0 9 1 0 0 0 0 0 1 30
11 2 1 0 1 2 0 6 0 2 0 1 2 3 2 2 0 12 1 2 1 2 1 1 1 3 2 14 1 1 0 0 0 1 3 35
12 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 2 0 0 0 1 0 6 0 3 3 3 0 3 12 31
13 1 0 3 0 3 0 7 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 1 0 0 0 3 0 7 0 3 3 3 0 3 12 32
87
14 2 0 1 0 3 0 6 0 0 1 0 3 3 0 0 0 7 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 2 3 1 3 0 0 9 27
15 3 0 3 2 2 1 11 0 0 1 0 1 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 2 5 0 0 0 1 1 1 3 24
16 1 0 3 3 3 0 10 0 0 0 0 3 3 0 0 0 6 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 3 3 0 3 12 34
17 3 0 3 0 3 3 12 0 0 0 0 2 3 0 0 0 5 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 0 2 1 2 1 2 8 28
18 2 0 3 0 3 3 11 0 3 0 0 3 3 2 2 0 13 3 0 0 0 0 0 0 3 0 6 3 3 3 3 1 3 16 46
19 3 1 3 3 2 3 15 0 3 3 0 3 3 0 0 0 12 0 3 2 3 1 1 3 3 2 18 0 0 1 1 2 2 6 51
20 2 0 1 0 3 1 7 0 0 1 0 2 3 0 0 1 7 0 0 0 0 0 0 0 3 0 3 3 1 0 1 0 0 5 22
21 2 0 3 0 3 0 8 0 3 2 0 1 3 0 0 0 9 0 0 0 0 2 0 0 3 2 7 0 0 0 0 0 3 3 27
22 3 0 3 0 3 1 10 0 0 2 0 2 3 0 1 3 11 0 3 0 0 1 0 0 3 2 9 1 0 1 0 0 1 3 33
23 3 0 1 0 3 1 8 0 0 0 0 1 3 0 0 0 4 0 2 0 0 2 2 0 3 0 9 0 1 0 0 0 0 1 22
24 3 0 0 0 2 0 5 0 0 0 0 0 3 0 3 0 6 0 2 0 0 3 0 0 3 0 8 0 0 0 0 0 0 0 19
25 1 0 1 1 0 0 3 3 3 0 0 0 1 1 1 0 9 0 2 3 3 3 0 3 3 3 20 3 0 0 0 1 1 5 37
26 2 2 2 1 2 2 11 0 1 0 1 1 3 1 1 0 8 1 0 0 1 2 0 0 3 3 10 1 0 1 1 0 2 5 34
27 2 1 1 1 2 2 9 0 2 0 1 1 2 1 1 0 8 2 0 0 2 1 3 0 2 2 12 1 0 2 1 0 1 5 34
28 2 0 1 1 3 2 9 0 0 0 0 0 3 0 1 1 5 1 1 0 1 0 0 1 3 3 10 2 0 0 0 0 2 4 28
29 1 2 2 3 3 2 13 0 0 2 1 3 3 3 2 1 15 1 0 0 3 2 2 2 3 3 16 2 2 3 3 0 2 12 56
30 3 1 3 0 0 0 7 0 3 1 2 3 1 1 1 0 12 0 3 3 3 2 0 2 3 3 19 0 0 0 0 0 1 1 39
31 1 0 2 3 3 1 10 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 3 3 3 3 3 17 1 0 1 1 2 3 8 39
32 1 0 1 2 2 1 7 0 0 0 0 1 0 1 3 1 6 1 0 0 1 3 3 3 3 2 16 1 0 1 1 1 2 6 35
33 2 1 0 1 2 1 7 0 0 1 1 2 3 1 1 0 9 0 3 0 1 1 1 1 3 2 12 1 1 1 1 1 1 6 34
34 0 0 3 0 3 1 7 0 3 0 0 3 3 0 0 0 9 0 3 0 0 0 0 0 3 0 6 0 3 1 3 0 0 7 29
35 2 0 1 1 3 0 7 0 2 0 0 0 3 0 1 0 6 0 1 0 0 1 0 0 3 1 6 2 0 0 2 0 1 5 24
36 1 0 1 1 3 3 9 0 0 0 0 0 0 1 3 0 4 1 0 0 1 0 3 3 3 3 14 0 0 2 1 0 1 4 31
88
37 1 2 2 1 1 1 8 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0 0 0 0 0 0 1 3 1 5 0 1 1 0 0 1 3 20
38 3 0 0 3 3 1 10 0 0 1 0 3 3 0 2 0 9 0 3 0 0 3 0 0 3 2 11 2 1 1 1 0 2 7 37
39 3 0 1 0 3 2 9 0 0 1 0 3 0 0 3 0 7 0 0 0 1 3 0 0 3 0 7 1 0 0 0 0 1 2 25
40 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 2 3 1 3 0 10 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 1 2 9 50
41 2 0 1 1 3 1 8 0 0 1 0 2 3 1 2 0 9 2 0 2 3 3 3 3 3 3 22 1 3 1 1 0 2 8 47
42 3 0 1 1 3 1 9 0 0 1 0 3 3 0 1 0 8 0 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 3 2 2 3 2 14 55
43 1 1 0 1 3 1 7 0 0 0 0 2 2 2 1 0 7 2 2 0 2 3 3 3 3 3 21 2 0 0 0 1 3 6 41
44 3 1 1 0 2 0 7 1 3 2 0 1 3 1 3 0 14 0 0 0 1 2 0 1 3 0 7 1 1 1 0 0 0 3 31
45 1 0 0 1 2 1 5 1 2 0 1 2 3 1 1 0 11 1 1 1 1 1 1 2 3 2 13 2 2 0 0 1 1 6 35
46 3 1 2 1 2 1 10 0 1 0 0 1 1 2 0 1 6 1 1 1 0 2 3 1 2 2 13 2 1 1 2 1 3 10 39
47 1 0 2 2 2 1 8 0 0 0 0 0 2 3 0 0 5 0 0 0 0 1 0 1 3 3 8 1 0 1 1 0 2 5 26
48 2 1 0 1 2 1 7 0 2 1 1 3 2 2 3 0 14 2 3 2 1 1 0 1 3 2 15 1 1 0 0 0 1 3 39
49 2 1 2 0 1 0 6 0 3 1 2 2 1 1 0 0 10 1 2 2 2 1 1 2 3 2 16 2 1 2 1 1 3 10 42
50 1 0 3 0 0 0 4 0 3 0 0 1 3 0 1 0 8 0 3 0 0 1 0 1 3 0 8 3 3 1 1 0 1 9 29
51 1 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 3 3 0 1 0 7 1 0 0 1 2 2 2 3 2 13 1 0 0 0 1 3 5 27
52 1 2 1 0 3 3 10 0 2 0 1 1 3 1 1 3 12 1 2 1 1 0 3 1 3 0 12 1 0 1 3 0 2 7 41
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014
89
ANEXO N 04
CUADRO N 03
MATRIZ DE PUNTUACIONES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA 2014
M
U
E
S
T
R
A
DIMENSIONES
T
O
T
A
L
RETRIBUCIONES
ECONOMICAS
CONDICIONES
FISICAS DEL
ENTORNO DE
TRABAJO
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD
QUE OFRECE LA
INSTITUCION
RELACION CON LOS
COMPAEROS DE TRABAJO
APOYO Y RESPETO A LOS
SUPERIORES
RECONOCIMIENTO POR
PARTE DE LOS DEMAS
POSIBILIDAD DE DESARROLLO
PERSONAL Y PROFESIONAL EN
EL TRABAJO
1 2 3 4 ST 5 6 7 8 ST 9 10 11 12 ST 13 14 15 16 ST 17 18 19 20 21 ST 22 23 24 25 ST 26 27 28 30 ST
1 3 1 0 1 5 1 1 2 1 5 2 0 1 2 5 1 1 1 1 4 1 1 1 1 2 6 1 1 1 1 4 1 1 1 1 4 33
2 3 1 0 1 5 1 1 1 1 4 2 1 1 1 5 2 2 1 2 7 2 2 1 1 1 7 1 0 1 2 4 1 1 0 1 3 35
3 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 2 8 1 0 1 1 3 1 0 0 1 2 28
4 1 1 0 1 3 1 1 1 1 4 3 0 0 1 4 1 1 1 1 4 2 2 1 1 1 7 1 0 1 1 3 1 0 1 1 3 28
5 3 0 2 0 5 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 3 1 2 11 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
6 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 3 0 0 1 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
7 3 3 3 1 10 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 57
8 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
9 1 0 1 1 3 1 1 2 2 6 3 1 0 1 5 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 1 1 3 0 0 0 1 1 35
10 1 3 1 0 5 3 2 2 3 10 2 0 0 1 3 3 3 2 2 10 3 3 3 2 2 13 3 0 1 1 5 2 1 2 2 7 53
11 0 0 1 0 1 2 2 2 3 9 3 1 1 1 6 1 2 1 1 5 1 1 2 2 3 9 1 1 1 2 5 1 2 2 2 7 42
12 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
13 0 2 0 1 3 2 1 1 0 4 3 1 3 1 8 3 1 1 3 8 3 3 1 1 3 11 3 0 1 0 4 0 0 1 1 2 40
14 1 0 0 0 1 1 0 0 0 1 2 0 0 0 2 2 2 0 3 7 2 3 1 1 1 8 1 0 2 3 6 0 0 0 1 1 26
15 3 1 1 0 5 0 0 0 1 1 0 0 3 2 5 1 1 1 0 3 3 3 1 1 0 8 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 23
16 0 0 0 0 0 2 2 2 0 6 3 2 3 2 10 3 3 2 3 11 3 0 3 3 3 12 3 0 3 0 6 0 0 2 2 4 49
17 0 0 0 0 0 2 2 1 1 6 3 2 0 0 5 3 1 1 2 7 3 3 3 0 3 12 2 0 1 1 4 0 0 0 0 0 34
18 0 0 1 0 1 0 0 3 2 5 0 0 3 2 5 2 2 2 2 8 3 0 3 3 3 12 3 3 2 2 10 1 0 3 1 5 46
90
19 3 0 0 1 4 3 3 3 3 12 1 2 2 2 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 12 0 0 3 3 6 68
20 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1 3 0 0 0 3 2 2 1 1 6 2 3 1 0 1 7 1 0 2 3 6 0 0 0 0 0 23
21 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0 0 1 3 4 1 1 2 2 6 2 2 1 0 2 7 0 0 2 2 4 0 0 0 0 0 23
22 0 0 0 0 0 1 2 3 1 7 0 0 1 0 1 1 1 2 1 5 3 2 0 0 1 6 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 21
23 1 0 2 0 3 0 3 2 1 6 2 0 1 1 4 1 1 1 1 4 3 3 2 1 2 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28
24 2 0 1 0 3 3 3 1 0 7 3 0 0 0 3 3 3 0 3 9 3 3 3 3 2 14 1 0 1 0 2 0 0 3 0 3 41
25 3 1 3 0 7 1 3 1 1 6 0 1 0 1 2 1 1 3 0 5 2 1 3 3 3 12 1 3 3 3 10 3 3 3 3 12 54
26 3 0 2 1 6 2 3 2 2 9 1 0 1 2 4 1 2 1 1 5 3 2 2 1 2 10 3 1 1 2 7 2 1 2 1 6 47
27 3 1 2 0 6 2 1 2 2 7 2 0 1 1 4 1 3 2 1 7 2 1 1 1 2 7 3 2 2 3 10 2 1 2 1 6 47
28 1 1 1 0 3 2 1 1 0 4 2 0 0 2 4 2 1 1 1 5 1 2 0 1 1 5 1 0 1 0 2 0 1 1 0 2 25
29 3 3 2 1 9 2 3 2 1 8 0 1 0 3 4 3 3 2 3 11 3 3 3 2 2 13 1 1 2 3 7 2 1 1 0 4 56
30 3 0 3 3 9 3 3 3 2 11 3 3 3 3 12 3 3 3 2 11 3 3 2 2 2 12 3 2 3 3 11 3 2 3 2 10 76
31 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 0 1 3 6 3 2 2 2 9 64
32 3 1 2 2 8 3 3 3 3 12 1 1 2 3 7 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 2 1 2 3 8 3 3 2 1 9 70
33 1 2 1 1 5 1 1 2 2 6 1 1 1 2 5 2 2 1 2 7 2 1 1 1 2 7 1 1 2 0 4 1 2 1 1 5 39
34 0 0 0 0 0 1 1 1 0 3 0 2 3 1 6 1 1 1 3 6 3 3 3 3 3 15 3 0 3 0 6 0 0 1 0 1 37
35 2 0 1 0 3 1 1 2 3 7 3 2 3 2 10 2 2 2 2 8 2 2 2 2 1 9 1 0 0 0 1 0 0 2 1 3 41
36 3 0 1 1 5 3 3 3 3 12 1 0 2 3 6 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 14 1 0 3 3 7 3 3 2 3 11 67
37 1 1 1 0 3 1 1 1 1 4 1 0 1 1 3 1 2 1 1 5 1 1 1 1 1 5 2 2 2 2 8 1 1 1 1 4 32
38 3 0 2 0 5 3 3 3 3 12 2 1 3 3 9 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 10 2 0 0 1 3 0 1 3 2 6 53
39 2 0 0 0 2 3 2 2 2 9 2 1 0 2 5 3 2 3 3 11 3 3 3 3 3 15 3 0 2 2 7 1 1 2 2 6 55
40 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
41 2 1 0 0 3 3 3 3 2 11 0 2 2 3 7 2 3 2 1 8 3 2 2 2 1 10 2 1 2 1 6 1 1 2 2 6 51
42 2 0 1 0 3 3 3 3 3 12 0 1 3 1 5 2 3 3 0 8 3 3 2 3 3 14 3 2 2 1 8 1 2 0 0 3 53
43 2 0 0 1 3 2 2 2 2 8 2 1 1 2 6 1 1 1 1 4 3 3 2 2 3 13 2 1 1 1 5 1 1 1 2 5 44
44 3 1 1 1 6 2 1 3 3 9 2 0 1 1 4 2 2 1 2 7 1 1 2 1 1 6 0 0 1 1 2 1 1 1 2 5 39
45 1 0 1 0 2 2 1 1 2 6 3 1 1 2 7 2 1 1 2 6 2 2 2 2 2 10 1 1 1 1 4 1 1 1 2 5 40
46 1 2 2 0 5 3 3 2 3 11 3 1 0 2 6 1 2 3 2 8 3 2 3 2 1 11 2 3 1 2 8 2 1 2 3 8 57
47 2 0 2 0 4 3 2 2 3 10 2 1 0 1 4 3 3 2 2 10 3 3 3 3 3 15 3 1 2 3 9 1 1 2 1 5 57
48 0 0 1 0 1 2 1 2 3 8 3 2 1 1 7 1 1 1 1 4 2 2 2 1 2 9 1 0 1 1 3 1 1 0 1 3 35
49 2 2 1 1 6 3 3 3 2 11 2 3 3 3 11 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15 1 1 2 2 6 1 1 1 1 4 65
91
50 0 0 0 0 0 1 3 3 3 10 3 0 0 0 3 1 1 0 1 3 3 3 2 1 1 10 3 3 1 3 10 1 3 3 1 8 44
51 1 0 1 0 2 1 3 3 3 10 3 1 0 3 7 2 2 1 2 7 3 3 3 2 3 14 2 2 3 2 9 3 2 2 3 10 59
52 0 0 0 0 0 1 0 2 2 5 3 0 0 1 4 3 2 3 2 10 3 3 2 1 1 10 3 0 1 1 5 1 1 1 1 4 38
Fuente: Instrumentos aplicados a los trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo, Cajamarca 2014
92
ANEXO N 05
93
ANEXO N 06
CUESTIONARIO MANTENIMIENTO DE PERSONAL
Edad: ________ Sexo: Masculino Femenino
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger informacin para establecer el grado de
mantenimiento de personal. As mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y
sincero en sus respuestas.
Se le agradece por anticipado su valiosa participacin y colaboracin, considerando que los
resultados de este estudio de investigacin cientfica permitirn mejorar la gestin de los
recursos humanos en la institucin.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 30 tems. Cada tem incluye cuatro alternativas de respuestas.
Lea con mucha atencin cada una de los tems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada tem marque slo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime ms a la realidad de su institucin, es decir cuntas veces
ocurren estas situaciones en tu centro de trabajo.
Si te no ocurre, marca la alternativa NUNCA (0)
Si te ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
Si te ocurren muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
Si te ocurren continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)
N TEMS
NUNCA
(0)
A
VECES
(1)
CASI
SIEMPRE
(2)
SIEMPRE
(3)
ADMINISTRACION DE SUELDOS
1 Percibes un sueldo o salario en forma puntual.
2 Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen
desempeo.
3 Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.
4 Los salarios son distribuidos equitativamente.
5 Existen diversas clases salariales.
6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales.
94
BENEFICIOS SOCIALES
7 Percibes alguna prima anual de servicios.
8 Cuentas con un seguro de vida.
9 Te reconocen bonificaciones, gratificaciones, horas
extras y otros adicionales.
10
Recibes asistencia medico hospitalaria oncolgica.
11 Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.
12 Tienes derecho a vacaciones.
13 Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas.
14 Gozas de viticos para restaurantes y transporte.
15 Te otorgan prstamos.
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
16 Existen exmenes mdicos de admisin o ingreso a
la institucin.
17 Gozas de seguro ocupacional de salud.
18 Cuentas con un seguro de accidente en el trabajo.
19 Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen.
20 Existe sealizacin de seguridad en tu centro de
trabajo.
21 Cuentan con extintores contra incendios
22 Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene.
23 Realizan el control al ingreso y salida de personal.
24 Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad.
RELACIONES LABORALES
25 Conoces las polticas de las relaciones laborales.
26 Eligen el sindicato de trabajadores.
27 El sindicato logra solucionar los conflictos laborales.
28 Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.
29 Gozas de reivindicaciones laborales.
30 Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y
la municipalidad.
95
ANEXO N 07
CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL
Edad: ________ Sexo: Masculino Femenino
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger informacin para establecer el nivel de
satisfaccin laboral. As mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y sincero
en sus respuestas.
Se le agradece por anticipado su valiosa participacin y colaboracin, considerando que los
resultados de este estudio de investigacin cientfica permitirn mejorar la gestin de los
recursos humanos de la institucin.
INSTRUCCIONES:
El cuestionario consta de 30 tems. Cada tem incluye cuatro alternativas de respuestas.
Lea con mucha atencin cada una de los tems y las opciones de las repuestas que le
siguen. Para cada tem marque slo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que
considere que se aproxime ms a su realidad, es decir cuntas veces te ocurren estas
situaciones en tu centro de trabajo.
Si no te ocurre nunca, marca la alternativa NUNCA (0)
Si te ocurre pocas veces, marca la alternativa A VECES (1)
Si te ocurren muchas veces, marca la alternativa CASI SIEMPRE (2)
Si te ocurren continuamente, marca la alternativa SIEMPRE (3)
N
TEMS
NUNCA
(0)
A
VECES
(1)
CASI
SIEMPRE
(2)
SIEMPRE
(3)
RETRIBUCIONES ECONOMICAS
1 El salario que percibo es conforme al esfuerzo que
realizo para la institucin.
2 Mi salario es mayor al que perciben otras personas en
cargos similares.
3
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
4
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.
96
CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO
5
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me
permite trabajar con comodidad
6
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de trabajo son
agradables.
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
8
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en mi
lugar de trabajo
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION
9
El cambio de autoridades en el municipio afectar mi
permanencia en esta organizacin.
10
Tengo proteccin contra cualquier contingencia por
la institucin.
11
Siento que la municipalidad es una institucin slida
que me garantiza un empleo estable.
12
La municipalidad cumple con los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.
RELACION CON LOS COMPAEROS DE
TRABAJO
13
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo.
14
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los Supervisores.
15
Se presta atencin a las sugerencias entre los
miembros de la institucin.
16
En nuestro equipo de trabajo la comunicacin es
horizontal y espontnea.
APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES
17
Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de
mi supervisor.
18
Acato las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no.
19
Considero que mi supervisor conoce a plenitud su
trabajo.
20
Estoy conforme con la manera en que vengo siendo
dirigido.
97
21 Mi trabajo es supervisado frecuentemente.
RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS
22
Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es
importante.
23
Recibo reconocimientos formales por parte de la
institucin por el desempeo de mi trabajo.
24
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando realizo
bien mi labor.
25 Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.
POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL EN EL TRABAJO
26 El municipio me brinda estmulos para que
Incremente mi formacin profesional.
27 La institucin me ofrece oportunidades para hacer
carrera funcionaria
28 Tengo estabilidad en las funciones que desempeo.
29 Creo que mi trabajo en el municipio me permite
desarrollarme cada vez ms como persona.
30 El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos que
necesito para desempear mi trabajo.
98
ANEXO N 08
CONFIABILIDAD DE LOS ITEMS Y DIMENSIONES DE MANTENIMIENTO DE
PERSONAL
ADMINISTRACION DE SALARIOS
Correlacin
elemento total
corregida
Alfa de
Cronbach si el
tem se borra
1
Percibes un sueldo o salario en forma puntual.
,088 ,618
2
Recibes reconocimiento y felicitaciones por su buen
desempeo.
,249 ,563
3
Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.
,276 ,556
4
Los salarios son distribuidos equitativamente.
,273 ,559
5
Existen diversas clases salariales.
,576 ,513
6 Existen reajustes salariales colectivos o individuales.
,471 ,658
Alfa de Cronbach: = 0.681
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
BENEFICIOS SOCIALES
7
Percibe alguna prima anual de servicios.
,173 ,565
8
Cuentas con seguro de vida.
,067 ,623
9
Te reconocen bonificaciones, gratificaciones horas
extras y otros adicionales.
,462 ,479
10
Recibes asistencia medico hospitalaria oncolgica.
,481 ,522
11
Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.
,291 ,534
12
Tiene derecho a vacaciones.
,164 ,572
13
Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas.
,563 ,646
14
Gozas de viticos para restaurantes y transportes.
,226 ,557
15
Te otorgan prstamos.
,306 ,554
Alfa de Cronbach: = 0.671
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
16
Existen exmenes mdicos de admisin o ingreso a
la institucin.
,261 ,727
17
Gozas de seguro ocupacional de salud.
,073 ,802
18
Cuenta con un seguro de accidente en el trabajo.
,609 ,673
19
Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen.
,731 ,642
20
Existe sealizacin de seguridad en tu centro de
trabajo.
,427 ,702
99
21
Cuentan con extintores contra incendios.
,447 ,699
22
Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene.
,803 ,624
23
Realizan el control al ingreso y salida de personal.
,038 ,743
24
Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad.
,490 ,690
Alfa de Cronbach: = 0.730
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACIONES LABORALES
25 Conoces las polticas de las relaciones laborales.
,138 ,755
26
Eligen el sindicato de trabajadores.
,554 ,684
27
El sindicato logra solucionar los conflictos laborales.
,697 ,590
28
Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.
,677 ,588
29 Gozas de reivindicaciones laborales.
,188 ,731
30
Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores y
la municipalidad.
,423 ,679
Alfa de Cronbach: = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: = 0.700, que se considera como
Aceptable.
100
ANEXO N 09
CONFIABILIDAD DE LOS ITEMS Y DIMENSIONES DE LA SATISFACCION
LABORAL
RETRIBUCIONES ECONOMICAS
Correlacin
elemento total
corregida
Alfa de
Cronbach si el
tem se borra
1
El salario que percibo es conforme al esfuerzo que
realizo para la institucin.
,533 ,444
2
Mi salario es mayor al que perciben otras personas en
cargos similares.
,183 ,691
3
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
,514 ,468
4
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.
,443 ,542
Alfa de Cronbach: = 0.702
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
CONDICIONES FISICAS DEL ENTORNO DE
TRABAJO
5
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio me
permite trabajar con comodidad.
,588 ,798
6
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de trabajo son
agradables.
,663 ,765
7 Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
,753 ,729
8
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en mi
lugar de trabajo.
,588 ,801
Alfa de Cronbach: = 0.820
La fiabilidad se considera como BUENA
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD QUE OFRECE LA
INSTITUCION
9
El cambio de autoridades en el municipio afectara mi
permanencia en esta organizacin.
,267 ,801
10
Tengo proteccin contra cualquier contingencia por
la institucin.
,700 ,537
11
Siento que la municipalidad es una institucin slida
que me garantiza un empleo estable.
,555 ,627
12
La municipalidad cumple con los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.
,567 ,630
Alfa de Cronbach: = 0.719
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RELACION CON LOS COMPAEROS DE
TRABAJO
13
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los miembros
de mi grupo de trabajo.
,753 ,641
14
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los supervisores.
,637 ,703
15
Se presta atencin a las sugerencias entre los
miembros de la institucin.
,455 ,795
16
En nuestro equipo de trabajo la comunicacin es
,526 ,760
101
horizontal y espontnea.
Alfa de Cronbach: = 0.781
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
APOYO Y RESPETO A LOS SUPERIORES
17
Siempre estoy dispuesto a seguir las instrucciones de
mi supervisor.
,634 ,684
18
Acato las decisiones que toma la alta gerencia,
independientemente de que las comparta o no.
,254 ,802
19
Considero que mi supervisor conoce a plenitud su
trabajo.
,729 ,628
20
Estoy conforme con la manera en que vengo siendo
dirigido.
,588 ,688
21
Mi trabajo es supervisado frecuentemente.
,469 ,731
Alfa de Cronbach: = 0.756
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
RECONOCIMIENTO POR PARTE DE LOS DEMAS
22
Mi supervisor me hace sentir que mi trabajo es
importante.
,369 ,727
23
Recibo reconocimientos formales por parte de la
institucin por el desempeo de mi trabajo.
,603 ,584
24
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor.
,536 ,638
25
Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.
,521 ,639
Alfa de Cronbach: = 0.712
La fiabilidad se considera como ACEPTABLE
POSIBILIDAD DE DESARROLLO PERSONAL Y
PROFESIONAL EN EL TRABAJO
26
El municipio me brinda estmulos para que
incremente mi formacin profesional.
,658 ,748
27
La institucin me ofrece oportunidades para hacer
carrera funcionaria.
,586 ,771
28 Tengo estabilidad en las funciones que desempeo.
,664 ,746
29
Creo que mi trabajo en el municipio me permite
desarrollarme cada vez ms como persona.
,442 ,813
30
El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos que
necesito para desempear mi trabajo.
,617 ,762
Alfa de Cronbach: = 0.807
La fiabilidad se considera como BUENA
La confiabilidad del instrumento es: Alfa de Cronbach: = 0.906, que se considera como
Excelente.
102
Segn George y Mallery (1995) menciona que el coeficiente del Alfa de Cronbach por
debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptables, si tomara un valor entre 0,5 y
0,6 se podra considerar como un nivel pobre, si se situara entre 0,6 y 0,7 se estara ante un
nivel dbil; entre 0,7 y 0,8 hara referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 0,9 se
podra calificar como un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sera excelente.
Entonces para el cuestionario relacionado con el mantenimiento de personal, el valor del
Alfa de Cronbach es de 0.696 que corresponde al nivel dbil. As mismo el cuestionario
relacionado con la satisfaccin laboral, el valor del Alfa de Cronbach es de 0.906 que
corresponde al nivel excelente.
103
ANEXO N 10
104
105
106
107
ANEXO N 11
108
109
110
111
ANEXO N 12
FICHA TCNICA N 01
1. Nombre: Mantenimiento de personal en la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.
2. Autor:
Br. Contreras Segovia Cesar
3. Objetivo:
Determinar el grado de avance en el mantenimiento de personal en Municipalidad
Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
4. Normas:
Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para as poder tener una informacin real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.
5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.
6. Unidad de anlisis:
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
7. Modo de aplicacin:
El presente instrumento de evaluacin est estructurado en 30 tems, agrupadas en
las cuatro dimensiones de mantenimiento de personal y su escala es de cero, uno,
dos y tres puntos por cada tem.
Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluacin.
112
El tiempo de la aplicacin del cuestionario ser aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizar son un bolgrafo o lpiz.
8. Estructura:
V
A
R
I
A
B
L
E
DIMENSIN INDICADOR ITEMS
OPCIN DE
RESPUESTA
S
i
e
m
p
r
e
C
a
s
i
s
i
e
m
p
r
e
A
v
e
c
e
s
N
u
n
c
a
M
A
N
T
E
N
I
M
I
E
N
T
O
D
E
P
E
R
S
O
N
A
L
Administracin
de sueldos
Existe la compensacin financiera directa Percibes un sueldo o salario en forma puntual.
Existe la compensacin no financiera.
Recibes reconocimiento y felicitaciones por su
buen desempeo.
Hay adecuadas condiciones de trabajo. Consideras que tienes estabilidad en tu trabajo.
Tienen las estructuras de cargos y salarios. Los salarios son distribuidos equitativamente.
Existen formas de administracin salarial. Existen diversas clases salariales.
Hay previsin de reajustes salariales
Existen reajustes salariales colectivos o
individuales.
Planes de
beneficios
laborales
Dan beneficios relacionados al ejercicio del
cargo.
Percibes alguna prima anual de servicios.
Otorgan beneficios voluntarios y
adicionales.
Cuentas con un seguro de vida.
Existe beneficios monetarios.
Te reconocen bonificaciones, gratificaciones, horas
extras y otros adicionales.
Cuentan con planes asistenciales.
Recibes asistencia medico hospitalaria,
oncolgica.
Cuentan planes de servicios mdicos.
Gozas de descansos mdicos por enfermedad y/o
maternidad remunerados.
Existen los beneficios obligatorios. Tienes derecho a vacaciones.
Hay planes recreativos.
Gozas de descansos por actividades recreativas y
deportivas.
Existen planes supletorios. Goza de viticos para restaurantes y transportes.
Hacen planes de apoyo personal. Te otorgan prstamos.
Higiene y
seguridad en
el trabajo
Existen servicios medios.
Existen exmenes mdicos de admisin o ingreso a
la institucin.
Hay prevencin de riesgos para la salud. Gozas de seguro ocupacional de salud.
Existen servicios adicionales. Cuentas con un seguro de accidente en el trabajo.
Hay prevencin de accidentes.
Utilizas medios de seguridad en trabajos que lo
exigen.
Existe sealizacin de accesos y salidas.
Existe sealizacin de seguridad en tu centro de
trabajo.
Existe medidas de prevencin de incendios. Cuenta con extintores contra incendios.
113
Fomentan a travs de la informacin de
higiene y seguridad.
Difunden la informacin para mejorar hbitos de
vida y asuntos de higiene.
Hay prevencin de robos. Realizan el control al ingreso y salida de personal.
Realizan el control de vehculos.
Controlan ingreso y salida de vehculos a la
municipalidad.
Relaciones
laborales
Existen polticas de relaciones laborales. Conoces polticas de las relaciones laborales.
Eligen el sindicato de trabajadores. Elige el sindicato de trabajadores.
Tienen estrategias de cmo se administran
los conflictos laborales.
El sindicato logra solucionar los conflictos
laborales.
Se solucionan los conflictos laborales. Ests de acuerdo con el desempeo del sindicato.
Existen reivindicaciones laborales. Gozas de reivindicaciones laborales.
Hay negociaciones colectivas.
Se realizan acuerdos colectivos entre trabajadores
y la municipalidad.
9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 1: Mantenimiento de personal
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy deficiente
19 36 Deficiente
37 - 54 Regular
55 - 72 Bueno
73 - 90 Muy bueno
9.2. Escala especfica dimensin: Administracin de sueldos
Intervalo Nivel
0 - 4 Muy deficiente
5 - 8 Deficiente
9 - 12 Regular
13 -15 Bueno
16 - 18 Muy bueno
9.3. Escala especifica dimensin: Beneficios sociales
Intervalo Nivel
0 - 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno
114
9.4. Escala especifica dimensin: Higiene y seguridad laboral
Intervalo Nivel
0 - 6 Muy deficiente
19 - 12 Deficiente
13 - 17 Regular
18 - 22 Bueno
23 - 27 Muy bueno
9.5. Escala especifica dimensin: Relaciones laborales
Intervalo Nivel
0 - 4 Muy deficiente
5 - 8 Deficiente
9 - 12 Regular
13 -15 Bueno
16 - 18 Muy bueno
9.6. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los tems:
Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0
10. Validacin y confiabilidad:
La validez del instrumento se hizo por juicio de: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
La confiabilidad del instrumento se hizo por el mtodo de Alfa de Cronbach,
obteniendo el valor de 0.70, que corresponde a un instrumento confiable.
115
ANEXO N 13
FICHA TCNICA N 02
1. Nombre: Satisfaccin laboral en la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca 2014.
2. Autor:
Bh. Contreras Segovia Cesar
3. Objetivo:
Determinar el nivel de satisfaccin laboral que tienen los trabajadores de la
Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
4. Normas:
Es importante que al contestar el trabajador sea objetivo, honesto y sincero con sus
respuestas para as poder tener una informacin real.
Tener en cuenta el tiempo empleado por cada cuestionario realizado.
5. Usuarios (muestra):
El total de usuarios es de 67 trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
- Cajamarca.
6. Unidad de anlisis:
Trabajador de la Municipalidad Provincial de San Pablo Cajamarca 2014.
7. Modo de aplicacin:
El presente instrumento de evaluacin est estructurado en 30 tems, agrupadas en
las siete dimensiones satisfaccin laboral y su escala es de cero, uno, dos y tres
puntos por cada tem.
Los trabajadores deben de desarrollar el cuestionario en forma individual,
consignando los datos requeridos de acuerdo a las instrucciones para su desarrollo
de dicho instrumento de evaluacin.
116
El tiempo de la aplicacin del cuestionario ser aproximadamente de 25 minutos y
los materiales que utilizar son un bolgrafo o lpiz.
8. Estructura:
V
A
R
I
A
B
L
E
DIMENSIN INDICADOR ITEMS
OPCIN DE
RESPUESTA
S
i
e
m
p
r
e
C
a
s
i
s
i
e
m
p
r
e
A
v
e
c
e
s
N
u
n
c
a
S
A
T
I
S
F
A
C
C
I
O
N
L
A
B
O
R
A
L
RETRIBUCIONES
ECONOMICAS
Existe correspondencia entre el salario y el
esfuerzo
El salario que percibo es conforme al esfuerzo
que realizo para la institucin.
Hay superioridad del salario en comparacin
con otros cargos.
Mi salario es mayor al que perciben otras
personas.
Tiene capacidad mi salario para cubrir
necesidades.
Mis haberes son suficientes para cubrir mis
necesidades y las de mi grupo familiar.
Hay Reajuste salariales.
Gozo de aumento salarial acorde al aumento del
costo de vida.
CONDICIONES
FISICAS DEL
ENTORNO DE
TRABAJO
Hay distribucin del espacio en el lugar de
trabajo
En mi sitio de trabajo la distribucin del espacio
me permite trabajar con comodidad.
Existen las condiciones ambientales del
lugar de trabajo.
Las condiciones ambientales (iluminacin,
temperatura y ventilacin) de mi sitio de
trabajo son agradables.
Hay limpieza y orden en el lugar de trabajo. Mi sitio de trabajo es limpio y ordenado.
Usan equipos tecnolgicos en el lugar de
trabajo
Hay disponibilidad de recursos tecnolgicos en
mi lugar de trabajo.
SEGURIDAD Y
ESTABILIDAD
EN EL TRABAJO
Permanecen en la institucin.
El cambio de autoridades en el municipio
afectara mi permanencia en esta organizacin.
Protegen al empleado en caso de
contingencias.
Tengo proteccin contra cualquier contingencia
por la institucin.
Hay estabilidad en el empleo
Siento que la municipalidad es una institucin
slida que me garantiza un empleo estable.
Cumplen la normatividad laboral
La municipalidad cumple con los convenios, las
disposiciones y leyes laborales.
RELACION CON
LOS
COMPAEROS
DE TRABAJO
Existe cooperacin entre compaeros de
trabajo.
Existe solidaridad y ayuda mutua entre los
miembros de mi grupo de trabajo..
Prevalece las relaciones entre compaeros
de trabajo.
Existen relaciones cordiales en el trato entre mis
compaeros de trabajo y los supervisores.
Atienden las sugerencias.
Se presta atencin a las sugerencias entre los
miembros de la institucin.
Hay comunicacin entre compaeros de
trabajo.
En nuestro grupo de trabajo la comunicacin es
abierta y espontnea.
APOYO Y RESPETO
A LOS SUPERIORES
Hay disposicin a seguir las instrucciones del
supervisor.
Siempre estoy dispuesto a seguir las
instrucciones de mi supervisin.
Se acatan las decisiones de la gerencia.
Acato las decisiones que toma la gerencia,
independientemente de que las comparta o no.
Realiza el supervisin su trabajo.
Considero que mi supervisor conoce a plenitud
su trabajo.
Hay conformidad con la direccin de la
institucin
Estoy conforme con la forma en que vengo
siendo dirigido
Supervisan los trabajo. Mi trabajo es supervisado frecuentemente.
RECONOCIMIENTO
Dan importancia del trabajo que realiza.
Mi superior me hace sentir que mi trabajo es
importante.
Reconoce el desempeo.
Recibo reconocimientos formales por parte de
la institucin por el desempeo de mi trabajo
117
POR PARTE DE LOS
DEMAS
Hay elogio por parte de los compaeros.
Mis compaeros de trabajo me elogian cuando
realizo bien mi labor.
Hay estimulacin en el trabajo. Me estimulan a seguir mejorando mi trabajo.
POSIBILIDAD
DE
DESARROLLO
PERSONAL Y
PROFESIONAL
Existen incentivos profesionales.
El municipio me brinda estmulos para que
incremente mi formacin profesional.
Existen oportunidades de acenso.
La institucin me ofrece oportunidades para
hacer carrera funcionaria.
Hay estabilidad en el cargo.
Tengo estabilidad en las funciones que
desempeo.
Fomentan el crecimiento personal.
Creo que mi trabajo en el municipio me
permite desarrollarme cada vez ms como
persona.
Desarrollan habilidades y conocimientos.
El municipio se preocupa por mantenerme
actualizado en las habilidades y conocimientos
que necesito para desempear mi trabajo.
9. Escala:
9.1. Escala general de la variable 2: satisfaccin laboral
Intervalo Nivel
0 - 18 Muy Baja
19 - 36 Baja
37 - 54 Media
55 - 72 Alta
73 - 90 Muy alta
9.2. Escala especfica dimensin: Retribuciones econmicas
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta
9.3. Escala especfica dimensin:
Condiciones fsicas del entorno de trabajo
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta
9.4. Escala especifica dimensin:
Seguridad y estabilidad que ofrece la institucin
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
118
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta
9.5. Escala especifica dimensin:
Relacin con los compaeros de trabajo
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta
9.6. Escala especifica dimensin:
Apoyo y respeto a los superiores
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 9 Media
9 - 12 Alta
11 - 15 Muy alta
9.7. Escala especifica dimensin:
Reconocimiento por parte de los dems
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 8 Media
9 - 10 Alta
11 - 12 Muy alta
9.8. Escala especifica dimensin:
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo
Intervalo Nivel
0 - 3 Muy Baja
4 - 6 Baja
7 - 9 Media
9 - 12 Alta
11 - 15 Muy alta
119
9.3. Escala valorativa de las alternativas de respuesta de los tems:
Siempre = 3
Casi siempre = 2
A veces = 1
Nunca = 0
10. Validacin y confiabilidad:
La validez del instrumento se hizo por juicio de: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
La confiabilidad del instrumento se hizo por el mtodo de Alfa de Cronbach,
obteniendo el valor de 0.906, que corresponde a un instrumento altamente confiable.
120
ANEXO N 14
PROPUESTA DE MEJORA DE MANTENIMIENTO DE PERSONAL EN LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO CAJAMARCA 2014.
I. DATOS INFORMATIVOS
1.1. Municipalidad Provincial de San Pablo - Cajamarca
1.2. Direccin: Jirn Lima N 769 San Pablo - Cajamarca
1.3. Participantes: 67 Trabajadores de la Municipalidad Provincial de San Pablo
Cajamarca.
1.4. Investigador: Br. Contreras Segovia Csar
1.5. Asesor: Mg. Morales Salazar Pedro Otoniel
II. FUNDAMENTACION
La Administracin de Gestin Humana se compone de varias funciones o procesos
encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las personas
con el fin de explotar al mximo los recursos existentes para el logro satisfactorio de
los objetivos organizacionales. Entre dichos procesos encontramos el mantenimiento
de personal encargado de crear las condiciones ambientales y sicolgicas
satisfactorias, atreves de programas de administracin de sueldos, planes de beneficios
sociales, seguridad e higiene y buenas relaciones laborales; para que los trabajadores
desarrollen sus actividades en un ambiente agradable de trabajo
Para la Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin de Cajamarca, sera de gran
valor contar con esta propuesta de mejora ya que le permitira tener una definicin
clara del personal que labora en la institucin, que ayuden al diseo de programas de
compensaciones y recompensas, planes de beneficios, planes de salud e higiene y
solucin de conflictos, que repercuta en el mejoramiento del desempeo para que as,
se logre un mayor compromiso de los trabajadores y que se vean reflejados en el
prctica de sus funciones. Con esta propuesta se quiere demostrar que su
implementacin no solo beneficiara a los trabajadores, a quienes se les dara la
121
importancia que se merecen dentro de la institucin si no que en la mejor calidad de
servicios que se brinda a la poblacin.
Ahora bien, nuestra propuesta tiene una slida base legal.
D.L N 27972 Ley Orgnica de Municipalidades.
D.L N 27815 Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica.
D.L N 28175 Ley Marco del Empleo Pblico.
D.L N 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Pblico y su Reglamento.
D.L. N 105 Ley de Contrato Administrativo de Servicios-CAS
D.L N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
D.L N 26790 Ley de Modernizacin de la seguridad social en Salud.
D.S. 003-98-SANormas Tcnicas del Seguro Complementario Trabajo de Riesgo.
D.L. N 910 Ley de Inspeccin del Trabajo y Defensa del Trabajador.
D.L. N 27711 Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo.
D.L. N 29783 Ley de Seguridad y Salud en el trabajo.
III. OBJETIVOS
a) Presentar una propuesta de modelo de gestin en el proceso de mantenimiento de
personal orientada a crear, mantener y desarrollar condiciones ambientales y
psicolgicas favorables para que los trabajadores desarrollen su trabajo, que
permita mejorar su desempeo y nivel de satisfaccin.
b) Presenta una herramienta que le permita a los encargados de recursos humanos de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin Cajamarca administrar
eficientemente la gestin del talento humano en el proceso de mantenimiento de
personal.
c) Establecer la necesidad por parte de los funcionarios de la municipalidad de aplicar
la presente propuesta como un apoyo a la gestin que viene realizando la
institucin.
122
IV. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA
La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo
se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso la gente de buena
posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido
que todos estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo.
Por otro lado la gestin del talento humano debe promover y facilitar la creatividad, la
innovacin, el trabajo en equipo, la efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de
su personal en forma permanente.
De acuerdo a las conclusiones establecidas en la investigacin se evidencia la
necesidad de contar con polticas y programas de desarrollo en la gestin del talento
humano relacionados al proceso de mantenimiento de personal de los trabajadores de
la Municipalidad Provincial de San Pablo, siendo estos punto de principal importancia
que motiva a la preparacin de la propuesta siguiente buscando la solucin a la
problemtica existente segn los resultados obtenidos de la aplicacin de nuestros
instrumentos de recoleccin de datos.
La gestin del talento humano implica varias actividades: Planeacin de Recursos
Humanos, descripcin y anlisis de cargos, reclutamiento, seleccin, orientacin y
motivacin de personas, evaluacin del desempeo, remuneracin, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc. Todas ellas implican
seis procesos en general que estn muy relacionados entre s de manera que se
entrecruzan recprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los dems
dependiendo de su utilizacin.
Mantenimiento de personal, es el conjunto de procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de
vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales. La gestin de los recursos
humanos, en una organizacin es viable no slo si capta y emplea estos recursos de
manera adecuada, sino que los mantiene tambin en la organizacin. El mantenimiento
123
de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, referidos a un sistema
de recompensas entre los que sobresalen los planes de compensacin monetaria,
beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.
Figura N 01: Gestin del talento humano en el proceso de mantenimiento de
personal.
Fuente: Los autores de esta propuesta.
Los beneficios que se esperan alcanzar con la aplicacin de la propuesta se presentan a
continuacin:
Para la Municipalidad la aplicacin de un modelo es de suma importancia, porque
en una organizacin de carcter pblico se debe tener en cuenta que es necesario
aprovechar el talento humano para poder cumplir con las metas planteadas y la
satisfaccin de clientes con respecto a los servicios que se ofrece siendo importante
mantener una actitud de desarrollo del recurso humano.
Por lo tanto el presente estudio se considera una herramienta clave para que la
alcalda mejore su forma de administracin del recurso implementando mejora de
cada unidad cumpliendo con los procedimientos y actividades en los tiempos
Gestin del
Talento
Humano
Mantenimiento
de personal
Relaciones
laborales
Administracin
de salarios
Higiene y
seguridad
laboral
Beneficios
sociales
124
establecidos. Todos los procedimientos que se realicen deben ir enfocados a
cumplir con la finalidad principal de estas instituciones que es servir a su
comunidad.
Es importante para los trabajadores, porque este modelo de propuesta propone
mejorar la gestin del mantenimiento de personal que permita dentro de las leyes
que rigen el servicio del trabajador pblico promover una mejor gestin de las
compensaciones, planes de beneficios, higiene y seguridad laboral y las relaciones
laborales que promueva el bienestar del trabajador, generacin de incentivos para
el logro de los objetivos institucionales, sus niveles de satisfaccin y mejor
desempeo.
Para la poblacin con la aplicacin de la propuesta modelo dirigida a mejorar el
mantenimiento de personal, se facilitar el acceso y la atencin de los usuarios de
los servicios que ofrece la municipalidad, con mayor nivel de calidad, efectividad y
puntualidad.
V. ALCANCE DE LA PROPUESTA
La propuesta del modelo de mejora del mantenimiento de personal est dirigida a la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin de Cajamarca, buscando que sea una
herramienta de fcil aplicacin por parte de los encargados de las reas de recursos
humanos para identificar e implementar programas de mejora de la motivacin y
satisfaccin laboral.
Como resultado de proceso de implementacin y adopcin de la propuesta, se espera
facilitar el desarrollo de las actividades del personal, contribuyendo de esta manera a la
facilitacin y cumplimiento de los objetivos que la institucin.
La propuesta plantea mejoras significativas en la forma de gestin del proceso de
mantenimiento de personal en los siguientes temas:
- Mejora en la gestin administracin de sueldos.
- Mejora en los planes de beneficios.
- Mejora en la higiene y seguridad laboral.
- Mejora en las relaciones laborales.
125
VI. CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE MEJORA DEL MANTENIMIENTO
DE PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO,
CAJAMARCA
Para el desarrollo del contenido de la propuesta, se plantea un esquema que muestra
cada una de las etapas en las que se ha dividido la propuesta de mejora de gestin del
mantenimiento de personal en el rea de recursos humanos de la municipalidad
provincial de San Pablo.
La propuesta de mantenimiento de personal tienes dos etapas: La primera fase se refiere
a la administracin de sueldos, beneficios sociales, higiene y seguridad laboral y
relaciones laborales que la institucin brinda a sus trabajadores, a fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la institucin. En la segunda parte
de la propuesta se proponen una serie de criterios que tienen su origen en la
investigacin reportada sobre mantenimiento de personal con el propsito de favorecer
el cumplimiento de sus objetivos estratgicos, en el marco de las regulaciones y leyes
centrales que se establezcan, implementar acciones sobre las polticas de
compensaciones y beneficios sociales, capacitacin en materia de seguridad e higiene
laboral, mejoramiento de las condiciones de trabajo y la solucin de conflictos
laborales.
Nuestra propuesta debe ser reconocida como una mejora ya que ayudara a fortalecer la
gestin en la medida que busca coadyuvar al incremento de los niveles de satisfaccin
de los trabajadores y productividad en la institucin.
1. BIENESTAR LABORAL
Las organizaciones se ven cada da enfrentadas a la necesidad de ofrecer
compensaciones que satisfaga necesidades, servicios de asistencia, recreativos y
culturales a sus trabajadores y familiares, para el manejo de diferentes problemas de
tipo emocional, financiero, estrs y similares. La funcin del bienestar laboral es
considerada como la creacin y manejo de un conjunto de servicios que la empresa
coloca a disposicin del trabajador y su familia. En los cuadros siguientes se
reflejan los diferentes tipos de incentivos laborales.
126
CUADRO N 01
COMPENSACIONES SE QUE PUEDEN APLICAR A LAS MUNICIPALIDADES.
TIPO DE COMPENSACIONES NECESIDADES ATENDIDAS
Igualdad de oportunidades
Estructuras salariales equitativas y justas
respecto de los dems cargos de la propia
organizacin; as se busca el equilibrio interno de
los salarios.
Remuneracin
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el
valor del cargo que ocupa.
Descanso vacacional
El derecho se alcanza despus de cumplir el ciclo
laboral, que se obtiene al acumular 12 meses de
trabajo efectivo.
Permisos y licencias
Con goce: por enfermedad, gravidez,
fallecimiento del cnyuge, padres, hijos o
hermanos, capacitacin, citacin judicial o
policial.
Sin goce: por motivos particulares y capacitacin
no oficial.
Fuente: Investigadores
La administracin de sueldos y salarios es aquella funcin que parte de la
administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la
remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su
puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la institucin.
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y
la filosofa de la institucin en lo que corresponde a la remuneracin de sus empleados.
De esta manera, todas las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre cada
caso, debern orientarse por estos principios y directrices. La poltica salarial no es
esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a
127
situaciones que cambian con rapidez. Las recompensas (salarios, beneficios,
promociones, etc.) constituyen los factores bsicos que inducen al individuo a trabajar
en beneficio de la institucin.
Sistemas laborales y de servicios vigentes aplicables a las Municipalidades del pas.
REGIMEN LABORAL PBLICO: Decreto Legislativo N 276 (Empleados
Municipales).
REGIMEN LABORAL PRIVADO: Decreto Legislativo N 728 (Obreros
Municipales).
REGIMEN ESPECIAL DE SERVICIO ADMINISTRATIVO (CAS): Decreto
Legislativo N 1057 (Contratados por Servicios a plazo fijo).
CUADRO N 02
TIPOS DE BENEFICIOS LABORALES QUE PUEDEN APLICAR LAS
MUNICIPALIDADES.
TIPO DE BENEFICIOS
NECESIDADES
ATENDIDAS
EJEMPLOS
Asistenciales
Fisiolgicas
Seguridad
Servicio mdico, odontolgico y
seguro de vida.
Recreativos
Fisiolgicas
Sociales
Participacin
Torneos deportivos.
Reuniones sociales.
Culturales
Sociales
Creatividad
Biblioteca, sala para
manualidades y grupos de teatro
complementarios
Fisiolgicas
Seguridad
Salidas a restaurantes, transporte
y ayuda para guarderas.
Fuente: Investigadores
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus trabajadores para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La
institucin puede financiarlos, parcial o totalmente-. Estos beneficios constituyen medios
indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio
128
de moral y productividad. Para la correcta aplicacin de estos beneficios, el departamento
de recursos humanos deber confrontarlos con las polticas de la institucin y recursos que
podran ser destinados para este fin.
CUADRO N 03
PLANES DE HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL QUE PUEDEN APLICAR LAS
MUNICIPALIDADES.
PLANES
NECESIDADES
ATENDIDAS
EJEMPLOS
Higiene laboral
Ambientales
Iluminacin,
Ruido.
Atmosfricas
Temperatura,
Humedad.
Seguridad laboral
Prevencin de accidentes
Accidentes, incapacidad
temporal y permanente,
perdida de la visin, perdida de
anatoma y lesiones.
Prevencin de robos
Entrada y salida del personal,
de vehculos, rondas por el
local, estacionamientos,
registro de equipo y controles
contables
Prevencin de incendios
Materias primas inflamables,
instalaciones elctricas.
Administracin de riesgos
Identifica, analiza y
administracin las condiciones
potenciales de desastre para
proteger el patrimonio de la
institucin.
Aparatos porttiles.
Hidrantes y sistemas
automticos.
Plizas de seguro contra fuego
y lucro cesante,
Fuente: Investigadores
Los programas de seguridad y de salud constituyen actividades importantes para el
129
mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del personal. Desde el punto de
vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituyen una de las principales bases para la preservacin de la fuerza laboral adecuada.
La administracin de riesgos abarca identificacin, anlisis y administracin de las
condiciones potenciales de desastre. El riesgo es imprevisible, pero probable.
CUADRO N 05
POLITICAS DE RELACIONES LABORALES EN LAS MUNICIPALIDADES
POLITICAS
NECESIDADES ATENDIDAS
Sindicalismo
Agremiacin o asociacin constituida para
defender los intereses comunes de sus
miembros (trabajadores municipales).
Conflictos laborales
Resuelven y solucionan de modo adecuado, los
conflictos laborales, que originen cambios
organizacionales y predisponen para la
innovacin
Negociacin colectiva
Proceso conductor de toma de decisiones sobre
acuerdos colectivos que involucran
representantes de los trabajadores y de los
empleadores.
Fuente: Investigadores
Las relaciones laborales constituyen la poltica de relacin de la institucin con sus propios
miembros. En la prctica, es una especialidad poltica, puesto que el conflicto entre capital
y trabajo puede resolverse, en una sociedad en transicin, mediante una negociacin
poltica inteligente.
130
VII. DESARROLLO EVALUACION Y CONTROL DE LA PROPUESTA
Por principio administrativo es fundamental para el desarrollo de estrategias que en
materia de recurso humano se implementen en cumplimiento a la normatividad legal
vigente.
El siguiente anlisis que se presenta es el resultado de la aplicacin de los
instrumentos de investigacin que realizo el investigador en el trabajo de campo a la
Municipalidad Provincial de San Pablo, Regin Cajamarca; una vez que se ha logro
identificar las diferentes factores internos y externos se elabor el diagnostico, donde
se expresa la situacin actual en que se encuentra la institucin tomando como base las
variables de la investigacin.
131
1. TABLA DE DIAGNOSTICO DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO, CAJAMARCA-2014.
ESTRATEGIAS A DESARROLLAR POR LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE SAN PABLO
DEBILIDADES PRIORIDAD PROBLEMATICA SITUACION ACTUAL ESTRATEGIAS DE SOLUCION
Deficiencia de
polticas en la
administracin de
salarios.
Alta
Falta de polticas de
compensaciones adecuadas
dentro de la regulaciones
legales, que motive al personal.
Es notable desde la perspectiva
del trabajador la necesidad de
contar con polticas que mejore las
compensaciones y autoestima de
los trabajadores.
Impulsar polticas de mejora promovidas
por el rea de recursos humanos de la
Municipalidad.
Deficiencia en
programas y planes
de beneficios
sociales.
Alta
Inexistencia de programas y
planes de beneficios sociales
adecuados, dentro de las
regulaciones legales, que
permitan beneficiar a los
trabajadores y su familia.
La falta de programas y planes de
beneficios sociales que brinda la
institucin a sus trabajadores,
hace que los mismos se sientan
desmotivados.
Impulsar programas de mejora
promovidas por el rea de recursos
humanos contrastando las polticas
institucionales y los recursos con que se
cuenta para estos fines.
Deficiencia en
polticas de higiene y
seguridad laboral.
Alta
Existen polticas de higiene y
seguridad laboral ineficientes
que mejoren la administracin
y control de riesgos.
La falta de programas de higiene y
seguridad basada en un enfoque
de prevencin de riesgos.
Implementacin de un reglamento
interno de higiene y seguridad en el
trabajo de acuerdo a ley, dirigido a
mejorar la cultura de la prevencin.
132
Deficiencia en las
polticas de
relaciones laborales.
Alta
El sindicato existe pero no
funciona y los canales de
comunicacin entre la
institucin y trabajadores no
son adecuados.
La falta de funcionamiento del
sindicato hace que los
trabajadores sientan que sus
reclamos no son atendidos
adecuadamente.
Crear canales de comunicacin
promovidas por la alcalda a fin de llegar
a acuerdos que beneficien a ambas partes
y la solucin de conflictos.
FUENTE: Investigadores
133
2. ACCIONES A EVALUAR Y RESULTADOS ESPERADOS
Etapas a evaluar Acciones a evaluar Resultados Responsable
Etapa I Diagnostico causa efecto
Se identificaron los principales problemas
detectados.
Gerencia de Recursos Humanos.
Etapa II Polticas y estrategias de la propuesta
de mejora de mantenimiento de
personal.
Se hacen propuestas para el
mantenimiento de personal de la
institucin.
Se presentan los planes de
compensaciones, beneficios sociales,
higiene y seguridad laboral y polticas de
relaciones laborales.
Gerencia de Recursos Humanos
Etapa III Comit de gestin de talento humano.
Se conform el comit.
Se cumplieron los objetivos que se fij el
comit.
Se desarrollaron efectivamente las
funciones del comit.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal.
134
Etapa IV Planes de compensaciones e
incentivos.
Plan de beneficios sociales.
Programa de higiene y seguridad.
Polticas de relaciones laborales.
Se utilizaron las herramientas de
evaluacin de gestin de mantenimiento
de personal.
Se mejorara la satisfaccin laboral.
Se mejorara la motivacin.
Se aumentara la productividad del
personal.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Etapa V A nivel de la institucin.
A nivel de recursos humanos
Se ejecutado efectivamente el control de
etapas.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Etapa VI Se cumplieron los objetivos del plan
de implementacin.
Se cumpli con el cronograma de
actividades y presupuesto.
Se implementara efectivamente la
propuesta.
Se dio a conocer a todo el recurso
humano involucrado sobre la
implementacin de la propuesta.
Se definieron las acciones y lineamientos
a seguir para implementar.
Gerencia de Recursos Humanos y
comit de gestin de gestin de
mantenimiento de personal
Fuente: Investigadores.
135
3. TABLA DE HERRAMIENTAS Y CONTROL DE LAS ETAPAS
Etapas Herramientas Solucin
Etapa I
Elaboracin de diagnstico causa
y efecto para comprobacin.
Si se cumplen los objetivos del
anlisis para detectar las principales
problemticas
Etapa II
Ficha de control de actividades.
Comprobar la implementacin de
las polticas y estrategias a travs
de informes.
Se cumplen los objetivos previstos en
el desarrollo de actividades y por
presentar las polticas y estrategias
del caso.
Etapa III
Evaluacin del comit a travs de
las herramientas de evaluacin del
desempeo propuestas.
Evaluacin de los objetivos y
resultados, a travs de informes.
Se cumple el objetivo, por ser el
comit el responsable de aplicar todo
lo propuesto en el modelo.
Etapa IV
Ficha de control de actividades.
Ficha de evaluacin de resultados.
Informe de resultados obtenidos
por la implementacin.
Da cumplimiento por el desarrollo
del modelo propuesto, por dar
solucin a los principales problemas
detectados.
Etapa V
Ficha de control de actividades.
Retroalimentacin de resultados a
travs de la comparacin e
informes.
Se puede comparar en la
retroalimentacin que desarrollan las
diferentes etapas propuestas.
Etapa VI
Informe del grado de avance en
el mantenimiento de personal.
Informe para medir el crecimiento
de mejora en los niveles de
satisfaccin laboral, motivacin y
la productividad.
Ficha de control de actividades.
Informe de resultados obtenidos
para la retroalimentacin.
Si se cumple al implementar la
propuesta de mejora de
mantenimiento de personal,
aumentar los niveles de satisfaccin
de personal, reflejndose en un
mayor incremento en la
productividad y motivacin por los
resultados obtenidos.
Fuente: Investigador.
136
VIII. IMPLEMANTACION DE LA PROPUESTA DE MEJORA DE GESTION
DEL MANTENIMIENTO DE PERSONAL.
8.1 Plan de implementacin
8.1.1 Aprovechamiento del talento humano, la implementacin es parte
fundamental de la propuesta, sin la cual la no tendra razn se ser. Para la
implementacin es necesario elaborar un plan o cronograma que considere
las diferentes actividades a realizar, el rea encargado de la implementacin,
asignacin de recursos, materiales. Fsicos y financieros.
8.1.2 El objetivo de la implementacin, define las acciones a seguir para la
ejecucin de la propuesta de mejora de mantenimiento de personal de los
trabajadores de la Municipalidad de San Pablo.
8.1.3 El plan de accin, para poner en marcha la propuesta de mejora, tomara en
cuenta las siguientes acciones:
a) Disposicin de concejo municipal, el Alcalde y funcionarios de la
Municipalidad Provincial de San Pablo, debern mostrar un gran
compromiso con la implementacin de la propuesta de mejora y asumir
con la responsabilidad y participacin activa en todo lo que se requiera,
para su desarrollo, de igual forma, deben conocer los beneficios que se
obtendrn.
b) Presentar la propuesta al concejo municipal, la propuesta deber ser
presentada al Alcalde y su respectivo Concejo Municipal para que la
conozcan, la estudien detenidamente para su autorizacin y aplicacin.
c) Creacin de un grupo de trabajo necesario para que en la Municipalidad
se forme un grupo de trabajo que cuente con la participacin de los
trabajadores de las diferentes reas funcionales, este grupo ser el
encargado de llevar a cabo la implementacin de la propuesta y darn
seguimiento a todos los procesos que involucre dicha propuesta.
137
d) Recursos necesarios, para la implementacin de la propuesta de mejora
es necesario los siguientes recursos:
- Recursos humanos
- Recursos fsicos
- Recursos financieros
- Recursos materiales
8.1.4 Responsables e identificacin de los involucrados, con el propsito de lograr
el desarrollo eficaz en la ejecucin de la propuesta se requiere la definicin
de las personas y las responsabilidades asignadas a cada uno de los
involucrados para el buen funcionamiento de la propuesta.
a) Concejo Municipal.
b) Encargado de Recursos Humanos.
c) Grupo de trabajo.
d) Encargado de rea.
e) Trabajadores.