SESION N° 2 Curso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

GUIA DE SESION 2: Las emociones. El papel del gestor o agente de cambio

en la determinación del comportamiento organizacional.

1. INTRODUCCION:

En esta sesión de clase primero se

estudiara las emociones y analizaremos
lo que es un agente de cambio
organizacional, el perfil necesario para
ser un agente de cambio, las habilidades
con las que debe contar para realizar la
función con cierta probabilidad de éxito, el rol que debe adoptar para lograr el cambio
y las funciones que realiza.

2. COMPETENCIA
Aplica herramientas y técnicas para análisis e intervención sobre el comportamiento
humano en las organizaciones, manifestando interés proactivo en su ejecución.

3. CAPACIDAD
Interpreta los fundamentos y características de la disciplina del comportamiento
organizacional, en función de los contenidos procedimentales propuestos.

4. EQUIPOS Y MATERIALES:

 SEPARATA/GUIA.
 Película: Dulce Noviembre

5. BIBLIOGRAFIA:

 Robert Dailey. (2012). Comportamiento Organizacional. Reino Unido: Heriot-Watt University.

6. DESARROLLO

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¿QUE SON LAS EMOCIONES?

Una emoción es un proceso que se activa cuando el organismo detecta

algún peligro, amenaza o desequilibrio con el fin de poner en marcha los
recursos a su alcance para controlar la situación (Fernández-Abascal y
Palmero, 1999). Por lo tanto, las emociones son mecanismos que nos
ayudan a reaccionar con rapidez ante acontecimientos inesperados que
funcionan de manera automática, son impulsos para actuar. Cada
emoción prepara al organismo para una clase distinta de respuesta; por
ejemplo, el miedo provoca un aumento del latido cardiaco que hace que
llegue más sangre a los músculos favoreciendo la respuesta de huida.
Cada persona experimenta una emoción de forma particular,
dependiendo de sus experiencias anteriores, su aprendizaje y de la
situación concreta. Algunas de las reacciones fisiológicas y
comportamentales que desencadenan las emociones son innatas,
mientras que otras pueden adquirirse. Unas se aprenden por experiencia
directa, como el miedo o la ira, pero la mayoría de las veces se aprende
por observación de las personas de nuestro entorno, de ahí la
importancia de los padres y los profesores como modelo ante sus hijos y
alumnos.

LAS EMOCIONES

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¿Cuáles son las emociones básicas?

La sorpresa
La sorpresa se puede definir como una reacción causada por algo imprevisto
novedoso o extraño. Es decir, cuando aparece un estímulo que el sujeto no
contemplaba en sus previsiones o esquemas. La vivencia subjetiva que la
acompaña es una sensación de incertidumbre junto a un estado en el que la
persona tiene la sensación de tener la mente en blanco.

El asco
El asco es una de las emociones básicas que se conocen desde los trabajos de
Charles Darwin acerca de la emoción animal. Esta se caracteriza por una
sensación de repulsión o evitación ante la posibilidad, real o imaginaria, de ingerir
una sustancia nociva, que tenga propiedades contaminantes. La sensación
subjetiva es un gran desagrado y de una marcada aversión al estímulo elicitador.
La función adaptativa que cumple el asco es rechazar todos aquellos estímulos
que puedan provocar una intoxicación.

El miedo.
El miedo es la emoción más estudiada en los animales y en el ser humano. Es un
estado emocional negativo o aversivo con una activación muy elevada que incita la
evitación y el escape de situaciones peligrosas. La vivencia de la misma es una
sensación de gran tensión junto a una preocupación por la propia seguridad y
salud.

La alegría
La alegría es, de todas las emociones básicas, quizás la más positiva: está
asociada de manera directa por el placer y la felicidad.
Esta aparece, por ejemplo, en respuesta a la resolución de alguna meta personal o
ante la atenuación de un estado de malestar. Debido a la forma que tenemos de
manifestarla, puede parecer que no cumple ninguna función para nuestra
supervivencia más allá de ser un mero reflejo de nuestro estado interno.

La tristeza
Dentro de las emociones básicas, la tristeza es la que encarna una mayor
negatividad. Esta emoción se caracteriza por un decaimiento del estado de ánimo y
una reducción significativa en su nivel de actividad cognitiva y conductual. A pesar
de la mala fama que tiene esta emoción, cumple funciones iguales o más
importantes incluso que el resto de emociones básicas.

La ira
La irá es el sentimiento que emerge cuando la persona se ve sometida a
situaciones que le producen frustración o que le resultan aversivas. La vivencia que

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surge de la misma se categoriza como desagradable, junta a una sensación de

tensión que nos anima a actuar.

El papel del gestor o agente de cambio en la

determinación del comportamiento organizacional.

“Nosotros mismos debemos ser el cambio que deseamos ver en el mundo”,

Mahatma K. Gandhi.

Muchos cambios ocurren en la actualidad a nivel mundial, que exigen una nueva
postura por parte de las organizaciones, ello implica no nada más observar y dejar
que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad
en cuanto al futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que provocan
una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente.

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural, que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas y éstas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen del interior de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representan condiciones de equilibrio, al crear la necesidad de cambio de
orden estructural; por ejemplo, las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas, etcétera.
Externas: son aquellas que provienen del exterior de la organización, crean la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico
como económico.

Para impulsar el cambio en una organización, se requiere de verdaderos

líderes, ello exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así
como hacer nuevas y diferentes cosas.

No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con

dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del
cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean
verdaderos “agentes de cambio”.

Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una
organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de
cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998:
760). El agente de cambio representa un desafío para el status que tiende a
permanecer en todas las organizaciones.

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Un agente de cambio es aquel que es capaz de desarrollar en la organización,

acciones, actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los
diversos aspectos internos y externos.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional,

crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización
de manera que las personas no sean sólo actores, sino protagonistas y agentes
colaboradores de él en el proceso de cambio.

En los programas de desarrollo organizacional, suelen contratarse agentes

externos de cambio, o inclusive pueden ser internos, así como también se puede
formar una combinación de interno-externo, cuyas funciones van desde estimular,
facilitar y coordinar el cambio hasta su implementación:

Los agentes externos prácticamente son empleados temporales de las

organizaciones, pues se les contrata por el período que dure el proceso de cambio.

El agente interno, obviamente, es alguien que trabaja para la empresa y que tiene
algún conocimiento sobre la problemática de que se trate o de por qué se requiere
el cambio.

Ambos agentes (externo e interno), necesariamente tendrán que utilizar una

herramienta metodológica como la sugerida por Eric Gaynor, que consiste en la
aplicación del ciclo denominado Fases del Desarrollo Organizacional:

– 1ra. Fase de la Intervención: Entrada o Ingreso

– 2da. Fase: Start-Up o “Arranque / Encendido”

– 3ra Fase de la Intervención de Consultoría: Apreciación y Feedback.

– 4ta. Fase de la Intervención de Consultoría: Plan de Acción

– 5ta. Fase del Ciclo de Cambio: Intervenciones en “toda” la Organización (Large

Systems Change).

– 6ta. Fase del Ciclo de Cambio: Evaluación

– 7ta. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: ADOPCIÓN

– 8va. Fase del Ciclo de Intervención de Consultoría: Separación

Deconstrucción

Es un tipo de pensamiento que critica, analiza y revisa las palabras y sus

conceptos. El discurso deconstructivista evidencia la incapacidad de la filosofía de
establecer un pensamiento estable, y muestra cómo se ha construido un concepto
a partir de procesos históricos y acumulaciones metafóricas (de ahí el nombre de
deconstrucción), muestra que lo claro y evidente dista de serlo.
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El término deconstrucción se refiere a una manera de analizar textos, que socava

los sistemas tradicionales es decir, las estructuras, a los que Derrida llama
metafísicos .

Hill y Jones (1989) destacan la importancia de los estatutos que hacen referencia a
la Misión al señalar que el propósito de la Misión es establecer el contexto
organizacional dentro del cual las decisiones estratégicas han de realizarse – en
otras palabras, le sirve para poner foco estratégico a la organización y también
darle dirección.

Terminan señalando que todas las decisiones estratégicas fluyen de los estatutos
de Misión.

La crítica deconstructiva demuestra que las maneras en que un texto se contradice,

y de esa manera destruye el sistema lógico del texto.

Por ejemplo: La palabra «luz» tiene valor en nuestra jerarquía simbólica. Es una de
esas palabras que los estructuralistas aceptarían como verdad irreducible–el
elemento positivo de la pareja luz/oscuridad.

En la lógica de un texto, «luz» se interpretaría como aclaración, epifanía,

conocimiento etcétera. Y esta interpretación es aceptada por los estructuralistas
como la única válida.

El proceso de cambio y desarrollo organizacional requiere del conocimiento

del poder, y también el uso de ejercerlo, ya que existe un proceso de
influencia, que es requerido para el proceso de cambio. Los agentes de
cambio toman poder de dos fuentes principales: su experiencia y el carisma.

Algunas de las ventajas de la deconstrucción, son:

Las descripciones de Misión sirven de anclas en tiempos de duda y donde se dan

conflictos en cuanto a prioridades.

Sirven como puntos de partida y metas a alcanzar que a su vez generen

entusiasmo.

Sirven de anclaje cuando uno se cuestiona preguntas de tipo ético.

Han de proveer ayuda al consultor – como así también a las organizaciones – a

definir su mercado objetivo, sus servicios, estándares de calidad apropiados para la
prestación de sus servicios, y los valores agregados a estos mismos servicios.

Los deconstruccionistas analizarían los elementos paradójicos de la palabra para

demostrar que esta aceptación se deriva de la aceptación de un sistema de valores
no de una realidad absoluta. Una luz también puede cegar.

Puede tener el efecto de dejar en la oscuridad. Al impedir la vista impide también el

conocimiento. Los deconstruccionistas dirían que no se puede olvidar este
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elemento de la palabra al analizar un texto. Que al aceptar solamente un sentido de

la palabra estamos limitando la interpretación para justificar el sistema en que
creemos.

Conclusión

Así como las empresas consultoras y los Clientes encuentran de suma utilidad
describiendo su Misión, los agentes de cambio y consultores, deconstructivistas,
también deberían hacerlo, ya que eso les ha de servir en la prestación de sus
servicios, como resultado del análisis para la diversificación del mercado y la
implantación de un nuevo paradigma en la organización, que coadyuve a la
diversificación del producto, a través de la reingeniería de los procesos.

Se sugiere que el consultor o agente de cambio deba tener bien en claro sus
competencias, conocimientos, habilidades y experiencia, con relación a las
prácticas de Desarrollo Organizacional y saber en qué medida las mismas encajan
dentro de su Misión, sus Valores y sus Intereses.

CUESTIONARIO

1.-¿Qué son las emociones?

2.-¿Cuáles son las emociones básicas?

3.-¿Cómo se define el Cambio Organizacional?

4.- Los cambios se originan por la interacción de fuerzas y éstas se clasifican en

(detalle)………..
5.-¿Qué es un agente de cambio?
6.-¿Cuál es la diferencia entre Agente Interno y Agente Externo?
7.-¿A qué se refiere Deconstrucción?
8.¿Te consideras Desconstruccionista?¿Por qué?

TAREA

Película: Dulce Noviembre

Tema: Reconocimiento de la Emociones
Indicaciones:
Cada estudiante visualizará y comentará el video: DULCE NOVIEMBRE
Escena en la que debe de concentrarse: LA CAMPAÑA PUBLICITARIA

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