RESPONSABILIDAD SOCIAL, CONSERVACIN Y ECOLOGICA

La Responsabilidad Social es una inspiracin voluntaria, es reconocer y aceptar los compromisos que tenemos con nuestra sociedad.

La Responsabilidad Social es una actitud madura, conciente y sensible a los problemas de nuestra sociedad y es una actitud pro activa para adoptar hbitos, estrategias y procesos que nos ayuden a minimizar los impactos negativos que podemos generar al medio ambiente y a la sociedad. Ser responsable es no ignorar todo lo anterior, es saber que cada uno de nosotros formamos parte de una sociedad y que todos tenemos compromisos y obligaciones que debemos cumplir, tanto individualmente (responsabilidad social individual) como en conjunto (responsabilidad social empresarial, gubernamental, institucional, organizacional). La Responsabilidad Social es tema de todos. Valoremos cmo nuestras decisiones y actividades dejan un impacto social y ambiental.

Responsabilidad social, ecologia y conservacion

Responsabilidad social en las organizaciones: Consiste en asumir las repercusiones y alcances de nuestros actos, actos libres. Se debe procurar el bien de las personas que la componen. Debe orientarse a disminuir ir aquello que impide a la persona desarrollarse ntegramente en su dimensin individual como cada una de ellas o de sus agrupaciones. La sociedad actual demanda que las organizaciones y compaas reconozcan su capacidad de ocasionar serios impactos negativos sobre el medio en sus dimensiones sociales, natural y econmica.

La organizacin siempre esta formada por personas individuales que se unen para lograr un objetivo o meta en especifico la responsabilidad es compartida. Cada organizacin debe tomar conciencia de los valores y las metas; deben procurar la civilidad, es decir la participacion en las tareas y proyectos comunes asi se puede progresar con la sociedad mas justa. -Comportamiento responsable de una organizacin 1. Las organizaciones deben apoyar el abordaje precautorio de los retos ambientalistas 2. Llevar a cabo iniciativas para promover mayor responsabilidad social 3. Promover el desarrollo y difusin de tecnologas amigables al medio ambiente -Responsabilidad social: Es un concepto que implica la necesidad y obligacin de las empresas e instituciones que desarrollen algn tipo de actividad econmica. Es el compromiso de la organizacin. En la contribucin del desarrollo sostenible; lo cual implica la adopcin de una nueva tica en su actuacin en la relacin a la naturaleza y la sociedad. La organizacin por tanto, no solo desempea una funcin econmica, si no adems una funcin social y ambiental, que se valora en diversos aspectos tales como la calidad de vida laboral, el respeto y proteccin a los recursos ambientales y el beneficio de la comunidad. Los indicadores de comportamiento responsable de las organizaciones, se analizan tanto en cuanto a las actividades externa, como internas: se consideran en ese sentido, categoras de elevada relevancia, la creacin de empleos, la capacitacin ambiental, salud y seguridad laboral, y los programas de promocin a travs de los medios, en los cuales no se debe manipular las emociones, ni distraer al pblico de las fuentes reales de satisfaccin de sus necesidades. El xito en este caso radica en: La habilidad para prosperar, de una manera responsable, y en trabajar con otros factores sociales y econmicos para lograr modificaciones en el sistema econmico.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es el ambiente de patrones de conocimientos y hbitos prcticos. comportamiento, creencias, costumbres,

Recurdese que la cultura es el comportamiento convencional de la sociedad propia, el cual influyen en todas nuestras acciones, aunque rara vez hace acto de presencia en sus ideas conscientes. La gente aprende a depender de la cultura, ya que esta le ofrece estabilidad seguridad, dado que le permite entender que ocurren en su comunidad cultural saber como reaccionar hallndose en ella. Los empleados deben aprender adaptarse a los dems a fin de capitalizar las oportunidades que esto le ofrece evitar al mismo tiempo posibles consecuencias negativas. y y a y

Diversidad cultural La formacin de grupos y/o subgrupos, en los cuales se encuentra dividida cualquier organizacin, est determinada por 2 grandes series de condiciones: Relacionadas con el trabajo. No relacionadas con el trabajo. Igualdad de oportunidades Es el ofrecimiento de iguales oportunidades de empleo seguro y de la obtencin de retribuciones en l, independientemente de condiciones no relacionadas con el desempeo laboral. Se intenta prohibir la discriminacin por factores distintos al desempeo laboral. Para ello se desarrollaron planes de accin afirmativa. Estos programas de accin afirmativa, persiguen 3 grandes metas: La reparacin de daos causados por la discriminacin del pasado. La correccin de la discriminacin prevaleciente. La adopcin de la diversificacin como un objeto valioso. Responsabilidad social Es el reconocimiento de que las organizaciones ejercen una significativa influencia en el sistema social y de que esta influencia debe tomarse en cuenta y equilibrarse en todas las acciones organizacionales. Esta responsabilidad es con el fin de mejorar la relacin costo-beneficio a fin de que la sociedad pueda obtener beneficios de las organizaciones y estos se distribuyan justamente. Mentores Es un modelo a seguir que gua a otro empleado (su protegido) ofrecindole valiosos consejos sobre los roles por desempear y las conductas por evitar. (Pg. 105) La conducta organizacional Hay muchas dimensiones de la variable dependiente, variable organizacional. Primero, todo individuo que se incorpora a una organizacin formal, asume un rol, una forma de conducta que se espera de, y que es prescrita por, la posicin. En segundo trmino, los conflictos son una parte normal de la vida organizativa; creer una cosa es forjarse vanas ilusiones. Tercero, la tensin, un estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo, esta presente en toda conducta organizacional. El Rol es una forma esperada de conducta derivada de la posicin. El ciclo del Rol provee la comprensin de cmo se establecen tales expectaciones. La expectacin del rol, es la descripcin de las principales funciones, la responsabilidad, y la autoridad inherentes y las relaciones interpersonales necesarias para cumplir el trabajo. El segundo paso de la transmisin del ciclo es la

transmisin del rol, este es un proceso de influencia y comunicacin, e indica el grado de libertad que el receptor tiene para realizar la conducta de rol asignada. El rol recibido. El rol recibido por la persona enfocada, es en efecto un rol percibido, la conducta del rol es un resultado de fuerzas creadas por mltiples roles recibidos (incluyendo los errores perceptuales) y las expectaciones preconcebidas para cada uno de esos roles por el propio receptor. La descripcin de la conducta dentro del contexto del ciclo del rol provee un marco para el entendimiento de la conducta en las organizaciones, particularmente el fenmeno conocido como conflicto y el estado subjetivo concomitante, la tensin. Se sugieren cuatro tipos de conflictos asociados a roles organizativos: intratransmisor, inter-transmisor, inter-rol y persona-rol y en algunas ocasiones el interpersona. Tensin: La tensin es definida como un estado de ansiedad, tirantez o presin y es una reaccin normal resultante de la interaccin entre un individuo y su medio ambiente. Las fuerzas que inducen a esa condicin son denominadas tensoras, por lo que podemos decir entonces que el conflicto acta a menudo como tensor. Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico El individuo se dedica a una procura con creciente vigor para compensar algn sentimiento de limitacin real o imaginaria.

Compensacin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Los conflictos emocionales son expresados en sntomas musculares, sensoriales o corporales de incapacidad, pena o mal funcionamiento

Conversin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Reorientacin de las emociones reprimidas, hacia otras personas, ideas u objetos fuera de la fuente primaria de la emocin.

Desplazamiento

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Fantasa Proceso Psicolgico El soar despierto u otras formas de actividad imaginativa provee un escape de la realidad y

satisfacciones imaginarias. Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico El individuo magnifica su propia estima imitando o conformando su conducta a la de otro.

Identificacin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Resistencia activa inconscientemente. o pasiva operando

Negativismo

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico El individuo se protege de, y evita, cobrar conciencia de sus propias caractersticas indeseables o sentimientos inaceptables, atribuyndoselos a otros.

Proyeccin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Justificar una conducta inconsistente o indeseable as como creencias y motivaciones insostenibles mediante explicaciones solo aceptables para ellos.

Racionalizacin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Impulsos no aceptables al consciente son reprimidos y, en su lugar, se expresan o manifiestan con fuerza considerable actitudes o modalidades de conducta opuestas.

Formacin de Reaccin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Regresin Proceso Psicolgico Excluir completamente del consciente los impulsos, experiencias y sentimientos que son

psicolgicamente perturbadores porque crean un sentimiento de culpa o ansiedad. Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Mantener una persistente reaccin de inadaptacin aunque todos los indicios indiquen que tal conducta no har frente a los problemas.

Fijacin

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Romper contacto psicolgico con el medio ambiente, frenando todo sentido de envolvimiento emocional o personal.

Resignacin, aburrimiento

apata

Reacciones de ajuste a la frustracin, el conflicto y la ansiedad Reacciones de Ajuste Proceso Psicolgico Abandonar el reas en la cual la frustracin, la ansiedad o el conflicto es experimentado, ya sea psquica o fsicamente.

Escape o retiro

Es evidente que hay mucho que no sabemos acerca de la tensin. Por ejemplo, no sabemos por que algunas personas reaccionan a los tensores con el desarrollo de enfermedades cardiovasculares mientras que otros desarrollan desordenes gstricos. Ni tampoco sabemos por que algunos individuos experimentan modificaciones de conducta ms bien que reacciones fisiolgicas, o por que una reaccin de conducta dada se desarrolla en lugar de otra. La tensin es uno de los aspectos normales de la vida; no puede ser evitada, y sin embargo, hay evidencia de que puede hacerse mucho por reducir los efectos de la tensin. Pero no hay ninguna simple prescripcin que de seguirse, pueda garantizar la minimizacin de la tensin. Cultura organizacional Segn con el psiclogo social Kurt Lewin, el comportamiento de los empleados (C) est en funcin de la interaccin entre las caractersticas personales (P) y el entorno (E) que rodea a la persona, C = f ( P , E ) Parte de este entorno es la cultura social en la que el individuo vive y trabaja, la cual ofrece claves generales sobre la manera en la que se comportar una persona con determinados antecedentes. Una poderosa fuerza determinante del comportamiento individual y grupal es la cultura organizacional:

Cultura organizacional Es el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparten los miembros de una organizacin. Puede ser creada por sus miembros principales o sencillamente pudo haber evolucionado con el paso del tiempo. Pertenece al conjunto de la cultura no material. por qu? Caractersticas de la cultura organizacional (Pg. 114) Distintiva: Como las huellas dactilares, las organizaciones son nicas. Cada una de ellas posee una historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, declaraciones de misin y visiones, ancdotas y mitos propios, los que, en su totalidad, conforman su cultura distintiva. Caractersticas de la cultura organizacional Estable: Las culturas son de naturaleza relativamente estable, pues por lo general cambian muy lentamente en el transcurso del tiempo. A excepcin de una crisis mayor, una fusin, o una amenaza a la estabilidad. Caractersticas de la cultura organizacional Implcita: Tradicionalmente, las organizaciones han sido ms implcitas que explicitas. Recientemente, sin embargo, las organizaciones han empezado a abordar abiertamente el tema de las culturas que se han propuesto poseer, y muchos lderes de alto nivel consideran que uno de sus roles ms importantes es el de hablar expresamente del tipo de entorno que les gustara crear en sus empresas. Caractersticas de la cultura organizacional Simblicas: A la mayora de las culturas se les concibe como representaciones simblicas de profundas convicciones y valores. Rara vez leeremos una descripcin de la cultura de la empresa. En la realidad, los empelados hacen inferencias sobre ella tras escuchar relatos de cmo se hacen las cosas, leer lemas que recogen ideales empresariales o asistir a ceremonias en las que se honra a ciertos tipos de empleados. Caractersticas de la cultura organizacional Ninguna es mejor: Ninguna cultura es mejor que la de las otras empresas; la cultura depende evidentemente de las metas, industria y competencia de una organizacin, as como de otros factores de su entorno Caractersticas de la cultura organizacional Integracin: Las culturas son ms fciles de reconocer cuando sus elementos estn generalmente integrados y son coherentes entre si; es decir, cuando embonan unos con otros como las piezas de un rompecabezas. Caractersticas de la cultura organizacional Aceptacin: La mayora de los miembros deben al menos aceptar, si no es que adoptar, los supuestos y valores de la cultura. Caractersticas de la cultura organizacional

Reflejo de la alta direccin: La mayora de las culturas evolucionan directamente desde la alta direccin, cuyo discurso puede ejercer una poderosa influencia sobre los empleados. Sin embargo, las acciones de la direccin son an ms importantes para los empleados observadores, capaces de detectar rpidamente el hecho de que los administradores solo se comprometen de palabra pero en realidad no apoyan ciertos ideales, como el servicio al cliente y la alta calidad de los productos. Caractersticas de la cultura organizacional Subculturas: Una cultura puede imperar a todo lo largo de una organizacin o componerse de varias subculturas, el entorno de una divisin, sucursal, planta o departamento Caractersticas de la cultura organizacional Diversa intensidad: Las culturas se pueden caracterizar como fuertes o tenues dependiendo sobre todo del grado de su impacto en el comportamiento de los empleados y del grado en que se profesan las convicciones y valores bsicos El efecto de la cultura organizacional en el comportamiento de lo empleados es difcil de establecer. Algunas investigaciones indican que debe existir, y existe, una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeo. El acuerdo con la cultura de una organizacin debe resultar en un mayor grado de cooperacin, aceptacin de la toma de decisiones y el control, comunicacin y compromiso con el empleador. Este resultado es especialmente probable cuando una empresa busca concientemente crear una cultura que favorezca al desempeo y que elimine las barreras al xito. Socializacin vs individualizacin Si las organizaciones pretenden crear y administrar conscientemente su cultura, deben ser capaces de comunicarla a sus empleados, especialmente a los de reciente contratacin. La gente suele estar ms dispuesta a adaptarse cuando le interesa complacer a los dems, obtener su aprobacin y conocer su nuevo entorno de trabajo. De igual manera a las organizaciones les interesa en particular que los nuevos empleados se adapten, de modo que muchas de ellas utilizan mtodos intencionados para contribuir a que esto ocurra. Socializacin Se les conoce as a los actos de comunicacin cultural, cuyo objetivo es la transmisin de las culturas organizacionales; ya sean formales e informales. A veces tambin se procede por filtracin u otros medios ms o menos accidentales. Individualizacin Cuando ocurren cambios en la direccin contraria surge un proceso recproco. Tambin los empleados pueden ejercer un activo impacto en la naturaleza de la cultura y operaciones de la organizacin. La individualizacin tiene lugar cuando los empleados ejercen exitosa influencia en el sistema social que los rodea en el trabajo ya sea mediante el desafo de la cultura o de su desviacin respecto de ella.

responsabilidad social empresarial

El concepto de Responsabilidad Social en Manquillahue se construye a partir de cuatro grandes lneas de reflexin: Proviene De Pases Desarrollados: Una primera aproximacin sobre este concepto es aquel planteamiento que seala que la Responsabilidad Social de la empresa, tiene sus orgenes en pases desarrollados, es decir, all donde han sido satisfecha la mayora de las necesidades bsicas de la poblacin. En este contexto -se agrega- es ms fcil iniciar una discusin acerca de temas de este tipo. Diferente es el caso de aquellos pases donde esas necesidades bsicas no estn resueltas. Aqu, plantear temas de esta envergadura se hace ms difcil. "esto parti en los pases ms desarrollados y donde est bastante ms arraigado, pero lentamente las cosas tambin llegan a Chile y yo creo que nosotros nos hemos ido metiendo lentamente en esta nueva definicin de los roles o del rol que tiene hoy la empresa" El origen externo del concepto de Responsabilidad Social ha obligado a la empresa a realizar un proceso de permeabilizacin sobre el tema. Este proceso debe nacer desde la direccin de la empresa, ya que desde ah se poseen las referencias y experiencia apropiada para lograr un acercamiento al tema, especialmente para lograr coherencia con la realidad en la que la empresa se encuentra inserta Implementacin De La RSE En La Empresa. El tema de la RSE se encuentra en un lugar importante dentro de la agenda de la empresa. Se seala que queda bastante por avanzar, sin embargo si se realizara un estudio comparativo de la situacin actual en relacin a diez aos atrs se evidenciara un avance sustantivo en el tema. "no es fcil darle un lugar, pero pongmoslo ms en blanco y negro, probablemente diez aos atrs era cero, y hoy da en una escala de 1 a 10 puede que estemos en 4 o 5, hemos pasado de. nada o muy cercano a nada, a lentamente ir avanzando en el tema y estar generando, nosotros como Manquillahue, especialmente ahora que hemos entrado en el tema de certificaciones de productos. " Un aspecto donde los entrevistados observan esta importancia de la temtica en la agenda de la empresa es con las certificaciones mundiales a las cuales se somete la empresa. En este caso BPA incorpora elementos sociales mucho mas fuertes que las certificaciones ISO 14000 y ISO 14001. Certificaciones que no poseen ningn tipo de obligatoriedad para Chile. Otro aspecto que se menciona bastante cuanto se intenta ejemplificar la importancia del tema en la agenda de la empresa, tiene que ver con la figura del dueo. "pero Manquillahue tiene una particularidad que a mi modo de ver la diferencia del resto de las

empresas en Chile no se si de todas pero de muchas, el cual es que los propietarios, son personas que tiene una preocupacin especial por el tema de desarrollo sustentable".

Ecologa organizacional es un enfoque terico y emprico en las ciencias sociales que se utiliza especialmente en los estudios organizacionales. Ecologa organizacional utiliza puntos de vista de la biologa, la economa y la sociologa, y emplea el anlisis estadstico para tratar de entender las condiciones en las que las organizaciones surgen, crecen y mueren.

Introduccin a la ecologa organizacional

Introducido en 1977 por Michael T. Hannan y el difunto John H. Freeman en la revista American Journal of Sociology pieza "La ecologa de la poblacin de las organizaciones" y ms tarde perfeccionado en su libro de 1989 Ecologa Organizacional, ecologa organizacional examina el entorno en el que las organizaciones compiten y procesos como la seleccin natural produce. Esta teora se ve en la muerte de las organizaciones, el nacimiento de nuevas organizaciones, as como el crecimiento y el cambio organizacional. Ecologa organizacional contiene una serie de fragmentos ms "teora" especficos, entre ellos:

La inercia y el cambio Amplitud de nicho trfico Reparto de recursos de Dependencia de la densidad Dependencia de Edad

Ecologa organizacional ha lo largo de los aos convertirse en uno de los mbitos centrales en los estudios organizacionales, y es conocido por su carcter emprico cuantitativo. Estudios ecolgicos por lo general tienen un enfoque longitudinal a gran escala. Los libros de la demografa de las empresas e industrias de Glenn Carroll y Michael Hannan y lgicas de Teora de la Organizacin: Audiencias, cdigos y ecologas de Michael Hannan, Laszlo Polos y Glenn Carroll, ofrecen el panorama ms amplio de las diversas teoras y mtodos de la organizacin la ecologa. Investigadores ecologa organizacin incluyen Michael T. Hannan, John H. Freeman, Glenn R. Carroll, Terry L. Amburgey, Laszlo Polos, Gabor Peli, Olav Sorenson, Jacques Delacroix, William P. Barnett, Christophe Boone, James B. Wade, Joel Baum, Henrich Greve, Heather Haveman, Alessandro Lomi, Anand Swaminathan, Giacomo Negro, Filippo Carlo Wezel, y Stanislav Dobrev.

La inercia y el cambio
Este fragmento teora sostiene que las organizaciones que son confiables y responsables son los que pueden sobrevivir. Un subproducto negativo, sin embargo, de la necesidad para la fiabilidad y la rendicin de cuentas es un alto grado de inercia y una resistencia

al cambio. Una prediccin fundamental de la teora ecolgica es que el proceso de cambio en s es tan perturbador que dar lugar a una elevada tasa de mortalidad. Las teoras sobre la inercia y el cambio son fundamentales para el programa de investigacin de la ecologa organizacional, que busca una mejor comprensin de los cambios ms amplios en el panorama organizacional. Teniendo en cuenta los lmites de la adaptacin a nivel de empresa, la mayora de estos cambios ms amplios as vienen de la entrada y la sustitucin selectiva de las organizaciones. Por lo tanto la teora ecolgica ha dedicado mucho esfuerzo en la comprensin de los tipos de fundadores y la mortalidad de las organizaciones.

La teora del lugar

El fragmento de la teora de la anchura del nicho distingue ampliamente entre los dos tipos de organizaciones: generalistas y especialistas. Organizaciones especializadas maximizar su explotacin del medio ambiente y aceptan el riesgo de experimentar un cambio en ese entorno. Por otro lado, las organizaciones generalistas aceptar un menor nivel de explotacin a cambio de una mayor seguridad. La teora del lugar muestra que la especializacin es generalmente favorecida en ambientes estables o ciertas. Sin embargo, la principal contribucin de la teora de nicho es probablemente la conclusin de que "la generalidad no siempre es ptima en entornos inciertos". La excepcin se produce por medios que "lugar muy distintas demandas sobre la organizacin y la duracin de los estados del medio ambiente es corto en relacin a la vida de la organizacin." Por lo tanto, la teora nicho explica las variaciones en la estructura industrial en diferentes industrias. La teora muestra cmo las diferentes estructuras en diferentes industrias estn determinadas por los medios pertinentes.

Dependencia de la densidad
Ecologa organizacional tambin predice que las tasas de creacin y mortalidad dependen de la cantidad de organizaciones en el mercado. Los dos mecanismos centrales aqu son legitimacin y competencia. Legitimacin generalmente aumenta con el nmero de organizaciones, pero tambin lo hace la competencia. El resultado es que los procesos de legitimacin prevalecern en un bajo nmero de organizaciones, mientras que la competencia en los nmeros altos. Por consiguiente, la tasa de fundacin aumentar primero con el nmero de organizaciones, pero disminuir en un alto nmero de organizaciones. Lo contrario es vlido para las tasas de mortalidad. Por lo tanto, la relacin de la densidad de las tasas de fundadores tiene una forma de U invertida y la relacin de la densidad de las tasas de mortalidad sigue un patrn en forma de U.

Dependencia de Edad

Cmo riesgo de una organizacin de la mortalidad se refiere a la edad de esa organizacin tambin se ha examinado ampliamente. Aqu, los ecologistas organizacionales han encontrado una serie de patrones:

Responsabilidad de la novedad. En este caso, el riesgo de fracaso es alto al principio, pero disminuye a medida que las edades organizacin. Responsabilidad de la adolescencia. El riesgo de mortalidad ser baja al principio, ya que la organizacin est amortiguada por fallo debido al apoyo de los mandantes externos y las dotaciones iniciales. Pero cuando estos recursos iniciales se agotan, el riesgo de mortalidad se dispara y luego disminuye despus de la responsabilidad del patrn de la novedad. Obligaciones del envejecimiento. Aqu, el riesgo de fallo aumenta con la edad de organizacin. Esto podra ser debido a un pasivo de la senescencia o pasivo de la obsolescencia.

Enfoques evolutivos a las organizaciones

Ecologa organizacional puede ser til en comparacin con las teoras evolutivas en la economa. Principales similitudes entre estas reas de la literatura son: el nfasis en las rutinas organizativas y los lmites de la adaptabilidad organizacional, la poblacin o el sistema de nivel de anlisis y la importancia de la seleccin ambiental. La perspectiva de la ecologa organizacional es ms darwinista, mientras que Nelson y Winter proporcionan una perspectiva ms lamarckiana. Otra diferencia importante se refiere a la cuestin de qu es seleccionado por el medio ambiente: "formas de organizacin", como en la teora ecolgica, o "rutinas", como en la literatura de la economa evolutiva? Autores como Joel Baum y Arjen van Witteloostuijn han abogado por el potencial de fertilizacin cruzada entre estas dos lneas de investigacin. Stauber 2013