COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(MI-ICOR-1901-B1-004)

Unidad 3. Comportamiento grupal

Evidencia de aprendizaje: Clima laboral y equipos de trabajo

Nallely Ortiz Quijano

nallelyortiz@nube.unadmexico.mx
ES1821011049

Docente: Marta E. Pelayo

Zamora
27 de Marzo del 2019
 Diagnóstico del clima organizacional Gcolor S.A. de C.V.
Síntesis del diagnóstico de clima organizacional

De acuerdo a la manera en que la empresa GColor quiere ser tomada en cuanta tanto por sus clientes, como por sus empleados y
directivos, y basándome en los resultados de la encuentra realizada en general y tomando en cuanta las 4 dimensiones estudiadas
puedo concluir que se debe aplicar muchas mejoras a las problemáticas encontradas, por ejemplo en cuestión de liderazgo de acuerdo
a Ken Blanchard en su libro Liderazgo al máximo nivel destaca la importancia de “PERFORM”, pero para entender mucho mejor que
mejoras se pueden realizar es mejor enlistar en síntesis las áreas de oportunidad de la empresa GColor, por lo que a continuación se
muestran:
Falta de armonía y apertura entre los colaboradores.
Problemas de comunicación por chismes y rumores.
Anteposición de intereses personales sobre los laborales en el departamento.
Falta de motivación y colaboración entre los empleados.
Situaciones Falta de integración entre empleados, así como falta de confianza.
negativas
Empleados carentes de valores por alcanzar los objetivos.
detectadas en
todas las El jefe no se involucra en aclarar las dudas sobre las funciones de los puestos de los empleados.
dimensiones de Existe incertidumbre en cuanto los objetivos organizacionales.
la empresa
Mala comunicación entre departamentos.
GColor
Falta de reconocimiento.
No se evalúa el desempeño para prevenir fracasos.
El personal no se siente a gusto en su puesto, por lo que la selección se está realizando de manera errónea.
Poca superación profesional y falta de promoción a nuevos niveles de puestos.
Falta de confianza hacia los colaboradores y mala selección de personal y reclutamiento.

Dimensiones del clima organizacional

1. Satisfacción y Cooperación
2. Percepción y Estándares
3. Estructura e Identidad
4. Conflicto y Recompensa
 Primera dimensión analizada “Satisfacción y Cooperación”

Se mide el nivel de satisfacción en el trabajo, el nivel de comunicación y cooperación entre los miembros, la armonía en el trabajo y
cohesión de grupo, los resultados fueron:

Pregunta 1: ¿El ambiente de trabajo en su departamento es de armonía y apertura entre compañeros?

Falso, 81% Verdadero, 19%
Pregunta 2: ¿Periódicamente tiene problemas en el departamento debido a chismes y rumores?
Falso, 29% Verdadero, 71%
Pregunta 4: ¿En su departamento se anteponen los intereses personales a los del departamento?
Falso, 29% Verdadero, 71%
Pregunta 12: ¿En su departamento se apoya el trabajo en equipo motivando el enlace de turnos y la entrega de pendientes por escrito?
Falso, 76% Verdadero, 24%
Pregunta 13: ¿Una característica del departamento es la falta de confianza y el divisionismo en grupos que existe entre sus integrantes?
Falso, 19% Verdadero, 81%
Pregunta 22: ¿Existen grupos o personas que por sus valores o normas no favorecen el esfuerzo por alcanzar los objetivos de la
organización? Falso, 29% Verdadero, 71%

Descripción del problema Estrategia de solución Forma de implementación

*No existe armonía ni apertura entre los
compañeros de trabajo del departamento.
*Problemas de comunicación por chismes y
rumores.
*Anteposición de intereses personales
sobre los laborales en el departamento.
*Falta de motivación y colaboración entre
los empleados.
*Falta de integración entre empleados, así
como falta de confianza.
*Empleados carentes de valores por
alcanzar los objetivos, así como falta de
normas para llevarlos a cabo.
*Establecer actividades dentro y fuera de
la empresa para que los empleados
convivan y se conozcan de mejor manera,
fomentando la integración y un ambiente
adecuado.
*Establecer un protocolo de comunicación
adecuado.
*Evaluar la productividad de cada
empleado, para saber si existe algún
detalle personal que lo esté afectando, de
la misma manera saber la manera de
motivarlos como empleados y como
personas, y a su vez integrarlos para que
trabajen en equipo por los objetivos
organizacionales.
*Hacer una revisión del desempeño de
cada uno de los puestos, confirmando que
las personas adecuadas estén en el puesto
adecuado.
*Las actividades fuera de la empresa se
llevarían a acabo a través de campamentos
empresariales, las cuales imparten técnicas
innovadoras de liderazgo, integración y
actividades de trabajo en equipo.
*El protocolo de comunicación se llevaría a
cabo mediante:
-La gestión de publicaciones corporativas
para los empleados y socios.
-Gestión de la Intranet y otros portales de
la web internos.
*Para medir la productividad, se deberá
desarrollar indicadores para medirla. Se
podrían instalar programas de gestión
online y de Gestión de Proyectos que nos
ayuden a optimizar cada minuto implicado
en una tarea, permitir a los empleados,
pequeños ratos de ocio, procurar un
entorno de trabajo agradable: con una
buena calidad ambiental, iluminación
adecuada, buena ventilación, etc.
Campamentos empresariales

Protocoló de comunicación
 Segunda dimensión analizada “Percepción y Estándares”

En esta dimensión se pretende analizar la percepción que los empleados tienen de la relación laboral, la claridad de los objetivos, los
niveles de comunicación y el reconocimiento de la labor.

Pregunta 3: ¿Mi jefe inmediato se preocupa por que entendamos con claridad nuestras funciones de trabajo?
Falso, 33% Verdadero, 67%
Pregunta 15: ¿Los objetivos del departamento son claros y congruentes con los de la organización?
Falso, 48% Verdadero, 52%
Pregunta 19: Generalmente cuando se va a hacer algo en el Hotel, nuestro departamento es el último en enterarse ya que no lo toman en
cuenta los directivos Falso, 38% Verdadero, 62%
Pregunta 20: Mi jefe sabe reconocer un trabajo bien hecho
Falso, 62% Verdadero, 38%
Pregunta 21: Existe desorganización y poca claridad en las funciones que cada uno debe desempeñar
Falso, 38% Verdadero, 62%
Pregunta 25: El trabajo y sus resultados se revisan únicamente al finalizar el mismo
Falso, 38% Verdadero, 62%

Descripción del problema Estrategia de solución Forma de implementación

* Se implementaria un Plan de Capacitación,

*El jefe no se involucra en aclarar las
dudas sobre las funciones de los puestos
de los empleados.
*Existe incertidumbre en cuanto los
objetivos organizacionales.
*Mala comunicacion entre departamentos.
*Falta de reconocimiento por la labor
desempeñada, por parte de los jefes.
*No se evalua el desempeño de los labores
de manera eficiente, ni eficaz para prevenir
fracasos.
*Crear un programa de capacitación
constante dentro de la organización y
manuales de apoyo, con el fin de definir
funciones y las mejores estrategias para
llevarlas a cabo.
*Dar a conocer a los objetivos
organizacionales a todos los empleados, sin
distinción, y asegurar que los hayan
comprendido.
*Comunicar por todos los medios
disponibles, detalles referentes a la
organización involucrando a todos los
departamentos.
*Establecer reconocimientos adecuados
por el desempeño de los colaboradores.
*Hacer evaluaciones en cada uno de los
procesos cuando se estén desarrollando las
labores, de manera periódica, con el fin
hacer correcciones y visualizando posibles
errores, que afecten el resultado final.
formado por una serie de acciones variadas
diseñadas como un itinerario formativo
completo, para dar respuestas de orientación
y formación para empleabilidad, manuales,
ademas de evaluarlos.
* Se utilizarían los siguientes métodos de
reconocimiento:
1.Hablar con los empleados
2.Señalar hechos y logros valiosos
(escribiéndoles una nota de agradecimiento o
personalmente).
3.Recompensar las buenas ideas (si alguien
hace una mejora, se enviara un email a toda
la empresa, además se mostrará apreciación
frente a frente, para que los demás
empleados sepan que la innovación es
valorada).
4.Reconocer la antigüedad (Agradeciendo al
empleado a través de un pequeño regalo o
incentivo apreciando su lealtad).
Plan de capacitación

Manuales
 Tercera dimensión analizada “Estructura e Identidad”

Esta dimensión mide los niveles de confianza, el nivel de identidad con la empresa la claridad en la estructura y la forma en la que esta
permite el desarrollo profesional y el manejo de conflictos.
Pregunta 5: ¿Existe desconfianza de tu jefe hacia los integrantes del departamento?
Falso, 48% Verdadero, 52%
Pregunta 6: Con frecuencia los compañeros hablan mal de la empresa, directivos y jefes del departamento
Falso, 52% Verdadero, 48%
Pregunta 7: Generalmente todos aportamos ideas y estas son valoradas por el jefe para mejorar el trabajo
Falso, 57% Verdadero, 43%
Pregunta 9: ¿Se fomenta en el hotel que los jefes se preocupen por el desarrollo profesional y capacitación de su personal?
Falso, 52% Verdadero, 48%
Pregunta 11: ¿Existe una comunicación fluida del personal del departamento con todo el personal del hotel?
Falso, 76% Verdadero, 24%
Pregunta 14: ¿El personal del departamento se interesa en el éxito y prestigio del hotel?
Falso, 67% Verdadero, 33%
Pregunta 16: ¿En el departamento se resuelven los conflictos sin favoritismos?
Falso, 62% Verdadero, 38%
Pregunta 18: ¿Los integrantes del departamento temen a represalias por exponer sus ideas y opiniones?
Falso, 48% Verdadero, 52%

Descripción del problema Estrategia de solución Forma de implementación

* Falta de confianza. 1.Ante las situaciones negativas, generar un

* Ambiente toxico laboral.
* Falta de capacitación.
* Falta de comunicación.
* Carencia de Motivación y compromiso por
la empresa y la estabilidad de su trabajo.
* Favoritismo.
* Miedo a la autoridad.
*Crear un ambiente de confianza, evitar la
toxicidad laboral.
*Fomentar diversas maneras de
motivación.
*Involucrar a los empleados y dar a
conocer lo importante de su participación
laboral.
*Establecer límites sanos entre las
relaciones laborales y evitar el favoritismo,
evitando discordias y malos entendidos.
*Los jefes debieran dirigirse de manera
adecuada y con respeto hacia los
empleados, siendo un líder y no un jefe
tradicional tirano, que genere miedo en vez
de respeto.
enfoque positivo y rescatable.
2.Transmitir confianza dando el ejemplo (Los
gerentes y jefes deberán poner el ejemplo,
por lo que la selección de personal de estos
puestos debe ser optima, y de esta manera
influir positivamente a los demás
colaboradores).
3.Trabajando en la autoestima del personal
de la organización. (Ya que los colaboradores
se sentirían motivados a imitar estos
comportamientos de sus superiores.)
4.Implementando normas claras en la
organización.
5.Creando equipos diversos, capaces de
pensar de formas diferentes fomentando la
creatividad y abordan las tareas complejas
más eficazmente
6.Flexibilidad para modificar la forma de
trabajo y las estrategias,cuando se necesite.
Confianza
Equipos Diversos

Flexibilidad
 Cuarta dimensión analizada “Conflicto y Recompensa”

Esta dimensión determina los niveles de conflicto en la organización y el equilibrio entre las recompensas sociales y materiales.

Pregunta 8: ¿En el departamento se fomenta la responsabilidad personal por encima del control de las tareas?
Falso, 38% Verdadero, 62%
Pregunta 10: En este trabajo me siento realizado profesionalmente
Falso, 52% Verdadero, 48%
Pregunta 17: ¿El jefe logra motivar e implicar a los integrantes del departamento en los objetivos a alcanzar?
Falso, 33% Verdadero, 67%
Pregunta 23: En esta institución hay oportunidades de progreso laboral para los buenos trabajadores
Falso, 90% Verdadero, 10%
Pregunta 24: Aquí tienen más ventaja los que tienen más antigüedad?
Falso, 24% Verdadero, 76%

Descripción del problema Estrategia de solución Forma de implementación

*Los problemas detectados se pueden

*El personal no se siente a gusto en su
puesto, por lo que la selección se está
realizando de manera errónea.
*La motivación se debe elevar, aunque si
existe no es la suficiente.
*Poca superación profesional y falta de
promoción a nuevos niveles de puestos.
*Falta de confianza hacia los
colaboradores y mala selección de personal
y reclutamiento.
*Realizar cambios en el departamento de
RH y trabajar de mejor manera en el
reclutamiento y selección del personal, ya
que no se están cumpliendo los objetivos e
inclusive esta interfiriendo negativamente
el clima organizacional.
*Promover a los empleados que cumplan
un perfil ideal para cada puesto, antes de
llegar a prescindir de sus servicios.
*Motivar a los empleados a superarse para
ocupar puestos de mayor responsabilidad,
antes de contratar a alguien nuevo.
corregir si se implementan los siguientes
puntos:
-Detectar oportunamente de necesidades de
contratación.
- Definir del perfil del puesto que se desea
cubrir.
- Difundir de manera interna la oferta de
empleo y posteriormente si es necesario
realizarlo de manera externa.
- Recepción de candidaturas.
- Realizar una preselección.
- Comunicar los resultados de la preselección.
- Desarrollar pruebas de selección.
- Toma de decisiones sobre a quién o quienes
contratar.
- Comunicar los resultados de la selección.
- Implementar el plan de recepción.
- Seguimiento de proceso y medición de
resultados.
Recursos humanos

Selección de personal
Referencias
Ministerio de empleo y seguridad social. (2019). Plan de Capacitación. Obtenido de Ministerio de empleo y seguridad social.:
https://www.ehu.eus/documents/1432750/5313396/PICE+-+Guía+del+Plan+de+Capacitación.pdf/a35fe37e-ddfe-491e-8795-
ead3233bf5cb

Rascón Ortigoza, K. G. (06 de 2010). PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, EN EL
INSTITUTO DE LA DEFENSA PÚBLICA PENAL. Obtenido de Universidad de San Carlos de Guatemala:
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_2223_in.pdf

SoySana. (2019). PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE PERSONAL. Obtenido de SoySana:

https://www.soysana.com/descargas/empresa/procedimiento-seleccion-personal-soysana.pdf

Universidad Abierta y a Distancia de México. (2019). Unidad 3. Comportamiento grupal. Obtenido de Universidad Abierta y a Distancia de
México:
https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/BLOQUE1/MI/02/ICOR_2019_01/U3/Descargables/COR_U3_CN.pdf