EL ESTUDIO DE LAS TAREAS

El estudio de las tareas puede llevarse a cabo fundamentalmente a través de tres enfoques diferentes (Algera,
1998; Hontangas y Peiró, 1996):

1) El ENFOQUE DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA TAREA:

Se centra fundamentalmente en los aspectos de ella que se encuentran en la base de su ejecución, como son la
variedad, la dificultad, la identidad, el significado o la autonomía con la que puede realizarse.

Desde esta perspectiva se han propuesto diferentes modelos, que pueden clasificarse a su vez en dos grandes
tipos:
1. cualidades motivacionales intrínsecas de la tarea (modelo de las características del trabajo formulado por
Hackman y Oldham (1975, 1976, 1980))
2. características, sin analizar su carácter motivador.

El modelo considera que ciertas características de las tareas provocan unos estados psicológicos críticos que a su
vez generan determinados resultados positivos, de tipo motivacional, actitudinal y conductual.
Dichas características centrales del trabajo se basan en:
- carácter motivacional de las tareas:
o variedad: posibilidad que ofrece la tarea para que la persona utilice todas o buena parte de sus
habilidades.
 o Identidad: La identidad alude al grado en el que las tareas que se realizan sean completas, es decir,
que tengan un principio y un final con un resultado visible, al contrario de las tareas fragmentadas -
mínimas y repetitivas que producen alienación en quien las ejecuta.
o Significado: El significado se refiere al grado en el que la tarea realizada tiene un impacto sustancial
en la vida de terceras personas, o que resulten en algún tipo de beneficio para ellas, como es el caso
de las tareas docentes, asistenciales, médicas, etc.
Producen en el trabajador un estado psicológico crítico de sensación de significatividad.

- Por su parte, la autonomía representa la posibilidad real de que el trabajador tome decisiones que afectan al
desempeño del puesto, y que experimente (estado psicológico crítico) responsabilidad sobre los resultados
del trabajo.
- La retroalimentación se refiere al conocimiento sobre los resultados del trabajo (tercer estado psicológico),
que se puede obtener bien a través de:
o propio trabajo (comprobando que la ejecución de las tareas y es correcta y se alcanza el resultado
esperado). Es la más eficaz al estar vinculada directamente con la ejecución de las tareas y ser
inmediata.
o por medio de las valoraciones de terceras personas, como supervisores, compañeros, usuarios o
clientes. Puede estar sujeta a juicios subjetivos, percepciones sesgadas y procesos psicosociales en
los que intervienen otros factores, además de recibirse habitualmente con más demora respecto a la
ejecución.

Conjuntamente, las características centrales del trabajo y los estados psicológicos que generan producen
resultados positivos:
o alta motivación intrínseca (relacionada directamente con la propia tarea que se realiza)
o alta satisfacción con el desarrollo personal
o alta satisfacción laboral general
o elevada eficacia en el trabajo.

- Variables moduladoras.
o conocimientos y destrezas que posee el trabajador y que determinan su grado de ajuste a los
requerimientos del trabajo.
o la necesidad experimentada de desarrollo en el trabajo, que influirá en la implicación del trabajador,
y que ha sido el factor más estudiado.
o La satisfacción general con otros factores del contexto laboral y organizacional (relaciones con
compañeros y supervisores, oportunidades de promoción, etc.).

Con objeto de operacionalizar y medir los elementos incluidos en el modelo, los autores desarrollaron el job
Diagnostic Survey (Cuestionario de Diagnóstico del Trabajo), que proporciona puntuaciones estandarizadas,
denominadas potencial motivador del puesto, y que informan del grado en el que el trabajo es capaz de generar
activación y motivación intrínseca en quienes desempeñan determinadas tareas en un puesto.

Los resultados de las investigaciones han mostrado generalmente una relación positiva de las características del
trabajo con varios resultados afectivos (motivación y satisfacción, sobre todo), y una relación más débil con
resultados conductuales, es decir, con la eficacia (Morgeson y Campion, 2003). Quizá este último aspecto ha sido
el más criticado, junto con su falta de valoración del carácter socialmente construido de las percepciones y
actitudes laborales, y de la no consideración de que las tareas enriquecidas solo son preferidas cuando se
acompañan de incrementos salariales que satisfacen las expectativas de los trabajadores (Grant y Parker, 2009).

En síntesis, este modelo acerca del diseño del trabajo que incluye, en relación con el puesto, las características,
las percepciones, la complejidad del trabajo y la retroalimentación, junto con el diseño y la variedad de la tarea,
y la utilización de las habilidades, y que afectan a las variables de resultado como la satisfacción laboral, el
desempeño y la motivación intrínseca, continúa siendo uno de los modelos más utilizados y válidos en la
investigación y en las intervenciones organizacionales (Parker et al., 2017).

Por lo que respecta a los modelos que analizan las tareas según sus propias características, sin considerar su valor
motivador, puede destacarse el sistema de clasificación que trata de identificar la estructura común y los
componentes de todo tipo de tareas. Así, desde este enfoque, se considera que todas las tareas están compuestas
por:

- La meta o resultado que se tiene que lograr (número de unidades producidas, dificultad de la meta, carga de
trabajo que supone, etc.).
- Los estímulos relevantes a los que atiende el trabajador (variabilidad, duración, etc.).
- Los procedimientos o medios para alcanzar la meta (número de pasos, dependencia entre ellos, etc.).
- Las respuestas que contribuyen al logro de la meta (tasa de respuesta, precisión, simultaneidad de respuestas,
etc.).
- Las relaciones estímulo-respuesta (grado de control del operador, toma de decisiones, etc.).

Los subcomponentes que aparecen entre paréntesis pueden alcanzar diferentes grados en cada tarea, lo que
permite clasificar a todas ellas según estos elementos comunes.

Por último, los resultados de un exhaustivo meta-análisis (Morgeson y Humphrey, 2006) han identificado 21
características clave del trabajo agrupadas en cuatro grandes categorías:

- Características motivadoras de las tarcas (p. ej., autonomía).

- Características motivadoras del conocimiento requerido (p. ej., complejidad de la tareas, solución de
problemas).
- Características sociales del trabajo (p. ej., interdependencia, retroalimentación).
- Características contextuales (p. ej., condiciones de trabajo).

2) El segundo enfoque considera como punto de partida las HABILIDADES Y LAS CONDUCTAS:

Que debe poseer o manifestar el trabajador para lograr una ejecución eficaz de la tarea. Al hablar de habilidades
en general se hace referencia a:
- aptitudes (capacidad potencial)
- habilidades (capacidad actual más general y relativamente estable)
- destrezas (capacidad actual más específica y modificadle por la experiencia y el aprendizaje).

Su estudio ha sido desarrollado desde dos campos de la Psicología, el relacionado con el estudio del trabajo y el
relacionado con el de los tests, de manera que existe una gran diversidad de clasificaciones que tratan de
identificar cuáles son las habilidades generales básicas y cuyo análisis sobrepasa los límites de este apartado. Un
aspecto importante que es necesario señalar es que estas habilidades no son cualidades inherentes al trabajo
mismo, sino que son propias de las personas, y deben ser deducidas a partir de la actividad particular que implica
la ejecución de una tarea o el desempeño de un puesto.
Por lo que se refiere a los requerimientos de conducta, se trata en este caso de definir las tareas a parir de los
procesos, funciones o actividades de la persona que median entre los estímulos y las respuestas observables, es
decir, las conductas. Se trata en consecuencia de estudiar los procesos intermedios que intervienen y que son
responsables de la conducta observable, como son la interpretación de una señal, la exploración de estímulos, la
memoria a corto plazo o la toma de decisiones.
En definitiva, desde este enfoque se pone el énfasis en lo que el trabajador debería hacer, en cómo debería
reaccionar, en cómo deberían ser los procesos que serían necesarios o deberían tener lugar puesto que son
requeridos para alcanzar con éxito los niveles esperados de rendimiento o los objetivos especificados. Se trata de
un enfoque que se orienta en definitiva hacia la comprensión de los procesos cognitivos, que permite conocer los
mecanismos y los procesos mentales que subyacen en la ejecución de los distintos tipos de tareas, así como llevar
a cabo entrenamientos que permitan mejorar el rendimiento y el diseño de sistemas eficientes en las
interacciones entre los hombres y los sistemas tecnológicos, aspectos estos últimos estudiados desde la
ergonomía cognitiva, y que pueden consultarse, por ejemplo, en Alcover et al. (2004). 3)

3) Tercer enfoque considerado se basa en la DESCRIPCIÓN DE LO QUE REALMENTE HACEN LAS PERSONAS
MIENTRAS TRABAJAN:
Es decir, en la conducta manifiesta del trabajador mientras procede a la ejecución de la tarea, y no en lo que esta
requiere o lo que se espera de la persona que la realiza. En realidad, aunque se le suele incluir dentro de los tipos
de análisis de tareas, este enfoque se encuentra más relacionado con las funciones, por lo que se posterga su
exposición al apartado siguiente.

Un último aspecto relacionado con las características de las tareas es el papel que desempeñan en la experiencia
de sobrecarga de trabajo, que puede ser mental o física, cuantitativa o cualitativa, eventual o crónica, así como
encontrarse relacionada con las demandas de la tarea o con el conflicto de tareas cuando estas se combinan. Si
bien los factores que influyen sobre esta sobrecarga de trabajo son diversos (condiciones de trabajo generales,
factores ambientales, asignación al puesto o relaciones interpersonales), las exigencias de la tarea parece que
desempeñan un papel fundamental en interacción con los señalados (Meijman y Mulder, 1998; Tattersall, 2000).
A su vez, la experiencia de sobrecarga ejerce efectos negativos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores,
ya que es uno de los factores antecedentes en el surgimiento de estados de fatiga mental y/o física, estrés,
síndrome de estar quemado y otros problemas psicosomáticos que pueden influir sobre el bienestar laboral de
los trabajadores.