Ejemplo

Encuesta salarial
DATOS GENERALES

Nombre de la Empresa:_______________________________________________

Dirección:__________________________________________________________

Puesto del Entrevistado_______________________________________________

1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL

1.1.¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?

1.2 ¿Piensa retirarse?

Si_________________ No_________________ En cuánto tiempo_____________

2. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:

2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?

2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos?

Si_______________ No___________________ Cuáles_____________________

2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?

2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:

General __________

Individual __________

Combinado __________

Otro ___________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?

Antigüedad__________

Ascensos____________

Meritos______________

Desempeño__________

Otros_______________

3. PRESTACIONES BÁSICAS:

3.1 Días y horas laborales a la semana

Número de días____________ Número de horas_____________ Total_______

Las horas extras se las pagan:

3.2 Compensación por día de descanso obligatorio

¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio

coinciden con sábado o domingo?

No ______________ Si_____________ En qué forma____________________

3.3 Indique los días de asueto que usted goza:

1º. De Enero _________ 15 de Septiembre________________

Jueves Santo _________ 20 de Octubre___________________

Viernes Santo _________ 1º de Noviembre_________________

Sábado de Gloria______ 24 de Diciembre (medio día)________

1º de Mayo _________ 25 de Diciembre _________________

30 de Junio _________ 31 de Diciembre (medio día)________

Día de festividad Otros___________________________

en localidad _________

3.4 ¿Tiene derecho al IVSS?

Si________ No_________

3.5 ¿Recibe Aguinaldo?

Si________ No_________

3.6 ¿Goza de Vacaciones?

Si________ No_________ Cuántos días

3.7 ¿Recibe Bono (s)?

Si________ No_________

¿Cuales?

4. PRESTACIONES DE PREVISIÓN SOCIAL

4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro?

Si __________ No___________
Cuánto es el aporte mensual __________

4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas

Concepto % Cantidad fija Comentarios

Vales de despensa

Plan de ayuda

4.3 ¿Goza Seguro de Vida?

Contribución de la empresa ____________________ %

Contribución del empleado ____________________

Aplicable a todo el personal Si________ No________

Cobertura

Muerte natural

Muerte accidental

Incapacidad total o permanente

4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos

Contribución de la empresa ____________________ %

Contribución del empleado ____________________

Aplicable a todo el personal Si________ No________

4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos?

La empresa tiene algún plan de jubilación?

Si________ No_________ a qué edad_________________

Cuántos años de servicio:

4.6 ¿Tiene derecho a Salidas/viajes cancelados por la compañía?

Si _________ No_________

Cuales?

4.7 ¿Participa en programas de capacitación?

Si_______________ No________________

Cuántas veces al año ______________

4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos?

Si_______________ No________________

4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?

Si______________ No________________

4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto?

Si______________ No________________ Cuánto le cuesta

 Conclusión
Una encuesta salarias demuestra o reúne la información de los empleados
obteniendo una información valiosa para la toma de decisiones, en relación a la
evaluación de los puestos de trabajo en las organizaciones, esto es con el objetivo
de remunerar adecuadamente a los colaboradores, de acuerdo a sus capacidades
y de esa forma contar con el recurso humano idóneo.

Uno de los objetivos principales de las encuestas es investigar los salarios que otras
empresas proporcionan a sus empleados, compararlos y analizarlos para
determinar la remuneración de acuerdo a las competencias y retener al mejor
talento humano. Si bien es cierto, el desempeño de un colaborador satisfecho, es
mejor que diez insatisfechos un ejemplo que semana tras semana se muestra es
entre los supermercados que mandan a ciertos empleados a checar las ofertas o
la clientela con la que cuentan otras tiendas algo así se demuestra en las encuestas
de comparación de salarios.

La demanda laboral está muy saturada, por lo que las organizaciones se deben
preocupar por seleccionar al mejor candidato posible, y mantener o mejorar la
calidad de vida de sus empleados.
 VALUACIÓN DE LOS PUESTOS

Cuando se ha determinado el número de los puestos que son equiparables con los
puestos de la competencia y a los cuales se está investigando. Y por los tres tipos
de salarios a que se ha hecho referencia, se debe realizar tres comparaciones
diferentes, valuando esos puestos con la misma escala que se valuaron los puestos
de la empresa.

 Con el promedio de los sueldos en efectivo

 Con el promedio de los sueldos más prestaciones e carácter económico de
aplicación general y directa,
 Con el promedio de los sueldos que resulten de añadir, además, algún
porcentaje estimativo de los beneficios que representan las prestaciones
que, o no son generales, o no producen beneficios económicos directos.

En los tres casos puede usarse el promedio aritmético, la mediana o el promedio

modal. Parece que, de suyo, es más conveniente el uso de la mediana: el promedio
aritmético podría verse muy distorsionado por algunos salarios excesivamente altos
o bajos; el promedio modal no es muy confiable, cuando el número de puestos es
bastante limitado.

Como resultado de las comparaciones anteriores, se harán gráficas de

superposición, en que se muestre la relación que existe entre la estructura de
salarios de la empresa que realiza la encuesta, y la línea que la representa, con la
estructura y línea correspondientes a los promedios de las empresas investigadas.

Naturalmente, podrá ocurrir que, por razones especiales, la empresa desee hacer
esta comparación, además, por grupos, por ejemplo. Con empresas industriales,
con empresas comerciales, etc., separadamente.

Puede ocurrir también que, a solicitud de las empresas investigadas, la que hace la
encuesta haga comparación separada de su línea de salarios con la de cada una
de las que dieron datos.

Lo fundamental en esta técnica consiste en la superposición de las gráficas, a fin de

ver si las líneas de salarios son más o menos coincidentes, o la de la empresa
investigadora se encuentra por debajo o por arriba de la del mercado de trabajo.
Esto indicará las correcciones y ajustes que deben realizarse. Si la estructura de
sueldos está más baja que la del mercado de trabajo, debe tratarse de elevarla,
pues, de lo contrario, habrá rotación excesiva de personal y descontento general.

Si está por encima, debe vigilarse el costo de mano de obra, que es mayor que en
las empresas competidoras, a menos de que esto se esté aprovechando para lograr
una mayor eficiencia.
Los resultados de la investigación deben comunicarse a la, empresas que
intervinieron en ella, cuidando siempre' de que sus nombres no figuren en la
comunicación, sino sólo la clave que a cada una se haya asignado. Como cada una
de las empresas conoce sólo su clave, queda garantizado el carácter confidencial
de los datos que proporcionó. La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

Otros puestos Escalas de medida

Métodos no cuantitativos
 Sólo dan ordenación y
clasificación global de los JERARQUIZACIÓN GRADUACIÓN
puestos
 Se valora el puesto
globalmente
 No se requieren
especificaciones
Métodos cuantitativos
 Dan valor relativo y COMPARACIÓN PUNTUACIÓN
clasificación detallada de DE DE
los puestos FACTORES FACTORES
 Se valora el puesto
analíticamente
 Se requieren
especificaciones
 Conclusión
La evaluación es un procedimiento sistemático, porque involucra una serie de pasos
que tienen relación y coherencia.

Existen diferentes métodos de evaluación de puestos, siendo cuatro métodos de

evaluación los que más se utilizan, estos son:

• Jerarquización simple
• Graduación por categorías predeterminadas
• Comparación por factores
• Comparación por puntos y factores

El que más antigüedad se tiene como lei es el de jerarquización que consiste en ver la
información recabada en el análisis de puestos y en base a ella efectuar una
apreciación somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar una jerarquía que
va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.

La graduación o clasificación de puestos por categorías predominadas es un método

algo más completo, aunque no tan preciso. Consiste en determinar ciertas categorías
de los puestos en base al valor de su contribución para la empresa, en base al nivel de
complejidad para su ejecución o al nivel de esfuerzo mental o físico exigido.

El de comparación de Factor de evaluación es una característica, un atributo o un

criterio que se considera que existe en los puestos y que sirven de base de información
para la evaluación. Los atributos o factores son seleccionados previamente y pueden
ser por ejemplo: grado de responsabilidad, capacitación o conocimientos, esfuerzo
mental, esfuerzo físico requerido, ambiente y condiciones laborales de trabajo u otros.
Cada factor tiene una escala de graduación de menor a mayor nivel.

Comparación por puntos y por factores: Este método es más técnico y preciso, pero
más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones
porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar al
método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación
seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta
uno más alto, esto con la finalidad de permitir una mejor diferenciación.