Joseline Paola Madrid Espinoza

Carné: 201214743
Gestión del Talento Humano
Sección “A”

EL ROL DEL JEFE INMEDIATO EN EL PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN

DE PERSONAS

Guatemala, 01 de junio de 2019

Hoy en día la mayor y mejor ventaja con la que cuenta toda empresa es el recurso
humano; por ser el único recurso capaz de adaptarse a su entorno, manipular la
tecnología y cumplir los objetivos planteados por la organización a través de su
compromiso; el punto de partida para la corporación es el gran interés que poseen
sobre el conocimiento, experiencia y el deseo de aprendizaje continuo de su personal,
o bien de las personas que lleguen a sus puertas en búsqueda de oportunidades
laborales. En este punto, donde la compañía es quien debe atraer y elegir, entra en
juego uno de los roles más importantes al decidir, y recae en aquella persona que será
el supervisor directo, es decir la cabeza o líder de grupo; el jefe inmediato de todo
aquel candidato que llegue en búsqueda de un cargo.

Lo anterior, hace pensar que el proceso de reclutamiento o atracción de candidatos que

realizan las organizaciones se desarrolla en dos tipos de mercados; el primero de ellos
es un mercado de trabajo dinámico en el que se encuentran todas las vacantes
disponibles; mientras que el segundo es un mercado de recursos humanos y en él,
están todos los candidatos disponibles para trabajar. Es importante mencionar que este
proceso es recíproco, ya que los posibles candidatos pueden elegir a las empresas que
consideran indicadas y que llenen todas sus expectativas; y viceversa pues en el punto,
donde la compañía es quien debe elegir, entra el rol más importante de decisión y
recae en el jefe inmediato, por ser quien estará supervisando el desarrollo del personal
electo. Un ejemplo del funcionamiento de estos mercados es la problemática del
desempleo que afronta a diario nuestro país, pues el mercado de trabajo se ve
representado por una cantidad mínima de ofertas de empleo, y no así la demanda del
mercado de recursos humanos que se dispara significativamente día con día. El
proceso de reclutamiento o atracción consiste en poder atraer a posibles candidatos
capaces de ocupar cargos dentro de la organización, y con esto nos referimos a que el
proceso puede realizarse de dos maneras, interna o externa; es decir que el
reclutamiento interno se llevará a cabo a través de promociones, ascensos,
transferencias, programas de desarrollo de personal, entre otros, el cual es un proceso
continuo, más económico y rápido, y el cual es una fuente de motivación para el
recurso humano con el que ya cuenta la compañía y en el cual fueron invertidos
recursos para su preparación; por otro lado este proceso también posee desventajas o
puntos de mejora a través de conflictos de intereses cuando no puede aplicarse a
todos los niveles de la organización y represente para la empresa una limitación en la
recepción de nuevas ideas o experiencias. Por el otro lado, mencionamos el proceso
externo en el cual los candidatos son reclutados y seleccionados por fuera de la
organización, es decir con ellos deben pasar todo el proceso de selección, desde
entrevistas, pruebas psicométricas, técnicas entre otras; y para esto las empresas
utilizan diferentes métodos de llegada a ellos, podemos mencionar los anuncios en
periódicos, agencias de reclutamiento, presentación de candidatos referidos por otros
trabajadores, archivos de candidatos, banco de datos o lo que hoy en día tiene mayor
auge, que es el reclutamiento virtual el cual se realiza a través de plataformas de
Internet que facilitan la comunicación con los candidatos, pero la cual nunca excluye el
contacto físico con ellos. Según indica Cynthia Rosenburg, muchas empresas reciben
currículos por internet, lo que representa una facilidad para el candidato, quien llena la
información solicitada desde la comodidad de su hogar y hace clic en el botón “enviar”;
y para las empresas significa agilidad para escoger a sus profesionales y se gana en
productividad. (Chiavenato, 2009). Parte de las ventajas que nos presenta este tipo de
reclutamiento es la introducción de sangre nueva a la organización, renueva y
enriquece el recurso humano; y aprovecha todo el desarrollo y capacitación obtenido
por los candidatos con recursos de otras organizaciones; es importante también
mencionar que este proceso requiere de un mayor tiempo y un costo más elevado, sin
mencionar que eleva las políticas de escalas salariales y que podría llegar a afectar la
lealtad de los trabajadores, asumiendo que no son capaces o no se les da la
oportunidad de crecer dentro de la organización.

Como se indicó con anterioridad, el objetivo del reclutamiento consiste en abastecer de

candidatos el proceso de selección, cuya actividad es más clasificar, elegir y decidir al
personal indicado para el puesto y para la organización, funciona como un filtro pues
previo a la realización de una lista de posibles colaboradores se selecciona a la
persona que en realidad contribuya al éxito de la organización; este proceso consiste
en conocer lo requerido por el puesto a cubrir y por el otro las competencias,
capacidades, juicios, actitudes y habilidades que ofrecen los candidatos. Es importante
mencionar que es el jefe inmediato quien da inicio con el proceso de reclutamiento a
través del planteamiento de la necesidad de personal, y el diseño y elaboración del
perfil del puesto que requiere abastecer; considerando las tareas que debe realizar, y
las personas o áreas con las que debe relacionarse; en la elaboración no debe dejar
de considerar la toma de decisiones y la capacidad de resolución de conflictos para
incidentes críticos. Con base a esta información, el departamento de Recursos Humano
inicia con la búsqueda y aplicación de las técnicas de selección entre ellas la entrevista
a los candidatos, con la cual se interactúa y se busca conocer la mejor parte de ellos, o
bien se mide la capacidad del entrevistado para la resolución de situaciones
inesperadas a través de preguntas sin sentido; luego de pasado el filtro de entrevistas
llegamos a la aplicación de los diferentes tipos de pruebas, entre ellas se realizan las
pruebas de conocimientos técnicos o de capacidad, con las cuales se evalúa el nivel de
conocimientos generales o específicos que el puesto a cubrir requiere y su
desempeños; las pruebas psicológicas, las cuales se basan en analizar las aptitudes de
un candidato y prever un comportamiento determinado en el ambiente laboral; dentro
de las pruebas realizadas tenemos también las de personalidad, cuyo enfoque es medir
el temperamento, carácter o aspectos superficiales de los posibles colaboradores,
como lo son sus intereses, sus motivaciones, sus frustraciones entre otras; por útimo
encontramos la técnica de simulación, la cual es una de las más recientes aplicaciones
y consiste en la realización de una dramatización lo más apegada a la realidad posible
con la única finalidad, y hoy en día una de las más importantes, la evaluación del
comportamiento de los candidatos al momento de interactuar con el resto del personal.
Al tener Recursos Humanos, los expedientes de los posibles empleados, son
trasladados al jefe del área que corresponda y según el proceso de la organización,
deberán de cumplir con otra serie de entrevistas, con quien podría ser su subordinado,
con el fin de conocer y evaluar quien es la mejor opción para la vacante que posee en
su área de trabajo.

Para concluir podemos indicar que la atracción de candidatos es importante, pues

reúne a un número mayor de opciones, sin embargo es el proceso de selección el que
requiere mayor tiempo y atención, pues finaliza con el análisis y la decisión por parte
del jefe inmediato, posterior al estudio de la información, documentación y evaluación
de los candidatos que se encarga de recopilar el área de recursos humanos; el jefe
inmediato se encuentra en la capacidad de elegir a la persona correcta para el cargo
que requiere, midiendo su capacidad de adaptación no solo al puesto de trabajo que
ocuparán, si no que vaya apegado a la misión, visión y cultura organizacional; es
importante que la decisión final corresponda al jefe inmediato de los futuros
subordinados, por ser el responsable directo de ellos y con quienes realizará un trabajo
en conjunto en pro del beneficio de la organización.
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGRAW-HILL

/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.