Núcleo de la investigación

Es la etapa central, auténtico núcleo de la auditoría de recursos humanos y,

Lógicamente, tiene un carácter marcadamente técnico. En este proceso pueden a su
Vez distinguirse estas otras fases:

Selección de variables de recursos humanos. En este sentido, resulta útil recordar dos
Máximas: «gestionamos lo que nos interesa» y «medimos lo que gestionamos». De
Todos modos, la sintonía con las necesidades de los usuarios es condición previa para
Acertar en este proceso de selección.

Captación de datos. Con el propósito de recoger registros pertinentes y precisos

Hacemos uso de diversas fuentes: observación directa, entrevistas y cuestionarios
Siempre figuran entre las alternativas clásicas para esta labor. Hay que tomar
Conciencia sobre la relevancia de los procesos de captación, tratamiento y restitución
De la información; lo cual resalta, una vez más, la necesidad de normalizar la
Información soporte que antecede a los procesos de decisión típicos de gestión de
Recursos humanos.

Comparación de los datos registrados y/o información procesada con las referencias
Disponibles o seleccionadas para tales efectos. Estas referencias, como ya quedó
Aclarado, pueden ser históricas, sectoriales o de pretensiones directivas; y su
Naturaleza puede concretarse en medidas de coste, cantidad, calidad o tiempos. Lo
Ideal, como casi siempre pasa, es un «mix» justificado para cada momento puntual de
Realización del audit.

Cuestiones posteriores a la investigación

En este apartado vamos a repasar las interpretaciones respecto a la información
Procesada, el informe y la puesta en marcha de acciones reguladoras.

Interpretaciones. Probablemente sea éste el apartado más peligroso del proceso, pues
Significa un intento ambicioso de explicar y predecir el comportamiento en la realidad
Del fenómeno estudiado. Pasamos de la objetividad y certeza indiscutible de los datos
A la duda razonable de la interpretación. Por ejemplo, si las conclusiones muestran una
Asociación entre esfuerzo y rendimiento, alguien puede interpretar que mayores niveles
De esfuerzo han generado mayores niveles de salarios; pero otro puede interpretar
Que son los mayores niveles de salario los que han conducido a la
Aplicación de un mayor nivel de esfuerzo.

Informe. Como ya quedó aclarado, el informe constituye uno de los más

Relevantes instrumentos de comunicación en el marco del audit de
Recursos humanos, por su carácter tanto descriptivo como regulador de Las
intervenciones y estados propios.

Diseño y puesta en marcha de acciones correctoras o preventivas. Cuando las

desviaciones son significativas superan el umbral de tolerancia Directiva y,
automáticamente, se pone en marcha el proceso de decisión Encaminado a regular la
situación para que en el próximo ejercicio las Distancias sean menores.

Obstáculos a superar
Cuando un proceso es novedoso, y recordemos que recursos humanos lo Sigue siendo
como actividad directiva consciente, está predestinado a Luchar contra las inercias
organizativas que no lo han contemplado en Tiempos pretéritos y, quizá, no proyecten
actitudes de cooperación Alegremente. Si esto ocurre con el proceso de gestión de
recursos Humanos, con el proceso de auditoría asociado, la cosa es aún más grave
Expongamos las vicisitudes que pueden acompañar a la auditoría de Recursos
humanos en su afán por consolidarse en el ámbito organizativo De manera definitiva.

Auditoría de recursos humanos: los métodos

Los posibles métodos o técnicas susceptibles de aplicación al audit de Recursos
humanos que vamos a considerar son solo tres, partiendo de la Aportación de Gómez
Mejía et al. (2008) que considera cinco. Nuestro Posicionamiento al respecto nos lleva
a desestimar el método estratégico Por entender que supera holgadamen- te el ámbito
y las connotaciones Propias de la auditoría. También diferimos por- que catalogamos el
método Basado en las redundancias como una variante del de indicadores clave.

Método basado en los indicadores

Seguramente constituye el punto de partida de toda organización que inicie Un proceso
de auditoría de recursos humanos. Consiste en el diseño y Mantenimiento de un
conjunto de indicadores cuantitativos y cualitativos Para el pertinente chequeo de
recursos humanos. Es, de largo, el más Conocido y utilizado. Se supone que estos
datos objetivos son capaces de Detectar e identificar disfuncionalidades, lo cual
significa que existen áreas Potenciales de problemas (riesgos previsibles) y síntomas
de rendimientos Críticos (variables asociadas de manera significativa que están
presentes En casos de resultados sobresalientes o manifiestamente mejorables).

Auditoría de recursos humanos

Las aportaciones que vamos a recoger en este epígrafe tienen que ver con mane- ras
más o menos concretas de representación de esta figura; mientras que los mé- todos
tienen que ver con la forma o técnica de llevar a cabo un audit de recursos humanos.
Sirva esta introducción a modo de distinción básica entre dos grandes ideas: método y
modelo.

Modelos tipo «checklist»

Este tipo de modelos «checklist» término anglosajón que traducido sería «lista de
Comprobación» o «lista de verificación» es el más habitual en la literatura de recursos
Humanos. Su concepción es extremadamente simple: se trata de identificar aquellas
Variables más relevantes y significativas en la gestión de recursos humanos desde la
Perspectiva de la intervención. Lamentablemente suelen ignorar las variables de
Resultados y, en menor medida, los activos ligados a la función, como por ejemplo el
Propio capital humano.

Modelos secuenciales
Los modelos secuenciales de auditoría de recursos humanos resultan también de
Extremada sencillez y, en consecuencia, de fácil comprensión. Se limitan a exponer, de
Manera estrictamente cronológica, las actividades fundamentales que constituyen un
Proceso de audit, respetando las relaciones de orden de ejecución de manera
Inexcusable. Resultan de utilidad para una primera toma de contacto con esta figura:
Permiten familiarizarse con su naturaleza y estimar la envergadura de este tipo de
Proyectos. Huelga decir que también son de utilidad como guías de actuación.