Contenido

Introducción .................................................................................................................................... 3

Acerca de recursos humanos en general ........................................................................................ 4

El audit en general........................................................................................................................... 4

Antecedentes de Recursos humanos .............................................................................................. 5

El propósito de recursos humanos.................................................................................................. 5

Conceptos y componentes básicos. ................................................................................................ 6

La auditoría de datos....................................................................................................................... 7

La audit de procedimientos............................................................................................................. 7

La auditoría de RRHH, Referencias.................................................................................................. 8

El informe ........................................................................................................................................ 8

Auditoría de Recursos Humanos, Tipos: ......................................................................................... 9

El Proceso de la auditoria de recursos humanos .......................................................................... 10

Cuestiones previas a la investigación ............................................................................................ 10

Núcleo de la investigación............................................................................................................. 10

Obstáculos a Superar .................................................................................................................... 11

Auditoría de Recursos Humanos: los métodos ............................................................................. 13

Método Basado en los Indicadores “Clave” .................................................................................. 13

Método Basado en la Reputación ................................................................................................. 13

Método Analítico........................................................................................................................... 14

Auditoría de Recursos Humanos: los modelos.............................................................................. 15

Modelo tipo checklist .................................................................................................................... 16

Modelos secuenciales ................................................................................................................... 16

Modelo de matriciales................................................................................................................... 16

Modelo genérico ........................................................................................................................... 16

Modelo OTEA ................................................................................................................................ 17

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Conclusión ..................................................................................................................................... 19

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 Introducción

El presente resumen sobre el libro fundamentos de auditoría de recursos humanos

de José Sánchez Pérez, el desarrollo del resumen el primer capítulo cuenta
Siguientes temas fundamentos de auditoría de recursos humanos, acerca de
recurso humano general auditoría de recursos humanos, antecedentes, propósito
conceptos y componentes básicos auditoría de datos auditoría de procedimientos
de recursos humanos, referencia el informe los tipos el proceso cuestión previa a la
investigación de la investigación cuestión posterior de la investigación obstáculos a
superar los métodos basados en aplicadores claves métodos basados en La
reputación y método analítico auditoría recursos humanos y los modelos de tipo
matriciales modelo genérico actuales explicativo auditoría recursos humanos y una
propuesta del modelo OTEA., Propósito, metodología y estructura, reside en
impulsar los mecanismos de armonización para el desarrollo de recursos humanos,
conocimiento y gestión, la metodología es netamente reflexiva, las deducciones se
suceden apoyadas en la filosofía y en la literatura específica existente.
La estructura contempla un ensayo progresivo, basado en la lógica y el
conocimiento, y culmina con la creación del modelo "OTEA".

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Acerca de recursos humanos en general

El primer capítulo es el fundamento de auditoría de recursos humanos el primer

capítulo trata sobre los conceptos y las teorías más o menos consolidados quien
tiene conexión con la auditoría de recursos humanos. Acerca de recursos humanos
en general el factor humano es uno de los principales factores en la gestión de la
organización el capital humano es el mayor éxito de la organización, Recursos
humanos es por un lado y auditoría por otro resto del capítulo estará centrado
específicamente en auditoría de recursos humanos es sin duda. resulta ser una de
las más importantes y a la vez una de las prioridades a manejar por parte de esta.
En sentido estricto esta va referido al conjunto de trabajo organizado que aportan
los distintos empleados que componen a la misma, pero en un sentido simple se le
es visto como el procedimiento de gestión de selección de nuevo capital humano,
su contratación, formación y posterior adhesión, en ocasiones esta labor se les
interpuesta a una sola persona, pero normalmente cada empresa posee un
departamento dedicado especialmente a los recursos humanos. Y nosotros te
contamos.

Todo sobre recursos humanos. El Gran Silencio del capítulo en este caso labor
de recopilación y sobre todo de síntesis de la literatura existente ha sido interesante
y pensamos que es crucificar a todos los aspectos susceptibles de ser tratado se
presentarán entre tíos epígrafes tratando en todo momento de ofrecer un
tratamiento sistemático integrado de esta forma lograremos la auditoría de recursos
humanos pasando revista a su justificación.

El audit en general

En primer lugar, la auditoría es un procedimiento sometido a principios y normas

concretas y específicas que son reguladas a través del desarrollo de prácticas
específicas y procedimientos estandarizados elaborados por asociaciones de
profesionales del Audit. se trata de poner en marcha una filosofía de actuación
basada en la evidencia, en forma de datos objetivos que serán tratados
convenientemente hasta llegar a la elaboración del informe final.es un proceso
objetivo llevado a cabo en principio, por auditores profesionales competentes
externos a la organización; por tres razones. No hacer depender la realización del
Audit de las urgencias sobrevenidas a las que están sometidos los directivos de la
organización, garantizar la aplicación de las técnicas y principios propios de la
auditoría profesional, garantizar la independencia tanto en la recopilación de la
información como en el posterior tratamiento y elaboración del informe, el término

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auditoría procede del latín audio que puede ser traducido por escuchar en
consecuencia del rol de auditoría emergen en forma de árbitro independiente que
estaba escuchar los datos en la figura objetivo de análisis general en este mismo
sentido se expresa real académica española, cuando define la auditoría como la
revisión de la contabilidad de una empresa realizada por un auditor dos rasgos
sobresalen en este concepción la restricción y afortunadamente supera la auditoría
de la contabilidad y la necesidad de participación de un profesional no se aclara de
todo sin externo en también interno, pero realizar esta labor resultados sumamente
interesante advierten esto inicio de la acotación semántica de esta noción de audio
y el auditor no debe llevar nunca a ponerse en los zapatos del directivo ni mucho
menos asumir sus responsabilidades, acerca de la auditoría de recursos humanos
actitudes de cooperación para el tratamiento, las principales razones de respeto y
cumplir las políticas de las organizaciones.

Antecedentes de Recursos humanos

objetivo básico su contexto sus componentes tipos de procesos método y para

acabar señalaremos, Cuáles son los principales modelos que pueden ser adoptados
para su interpretación y aplicación y al final aparece una propuesta se trata del
modelo OTEA, Modelo es un modelo abstracto genérico versátil abierto
interpretación que concretiza delineación irreconciliable.

El propósito de recursos humanos

El propósito preferentemente en con la salud de todo el capital humano, comparable

al de chequeo médico en la salud de la persona ambos buscan identificar áreas de
riesgo además de mejorar el funcionamiento de los distintos componentes que
forman el todo más que todo, se centra en la contribución de desarrollo organizativo
de una parte y trata de satisfacer las necesidades aspiraciones del personal otros y
todos ellos teniendo en cuenta aspectos cuantitativos efectivos de costos de
remuneraciones, cualitativos como la comunicación, cualificación profesional
motivación cuestión de grupo eso es más que todos son los propósitos de lo que es
recursos humanos mucho más amplio y detallado del posicionamiento del área de
recursos humanos, una oportunidad para lograr el dimensión financiera de la
actividades o procesos desarrollo de vialidad en recursos humanos evaluar la
eficacia y las funciones de asesoría garantía de establecer estándares del cambio
y la creatividad por los recursos humanos más cerca de los descriptivos de línea
identificar factores una es clasificar lo que es las obligaciones y las
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responsabilidades indicar temprana de problemas críticos en línea y estratégicas
como la organización de producción y costos y la mejora de su estatus tienen que
tener una razón de ser más que todo esto es lo que amplía el propósito de los
recursos humanos. Propósito Es la del gestión del desempeño antes de que
correctamente las cosas, desde mi punto de vista, hay que hacer las cosas correctas
pienso que no requieren mucha explicación es simple Porque nada resulta más
rentable desde mi punto de vista de la eficiencia que la eliminación de lo necesario
y una vez que los que pertenecen el seno de la organización tiene una razón de ser
entonces y sólo entonces hablaremos de estar correctamente las cosas porque
todavía no son las cosas correctas, en el marco del Auditores recursos humanos de
planteamiento ético.

Conceptos y componentes básicos.

Cuando intentamos entender de una manera clara y sencilla el concepto de

Auditoria de Recursos Humanos podemos describir que es una terminación un poco
compleja ya que integra muchos factores que la convierten un tanto difícil. Pero a
aun así podemos venir e identificarla como uno del proceso más importante que se
encarga de auditar la empresa, el desempeño de las labores y el departamento de
Recursos Humanos.

El autor del libro hace mención que existe un método el cual le llamó la atención y
es uno que explica en que la auditoría está constituida más que todo en corroborar
que las cosas se estén haciendo de la manera correcta, es decir; que estén
implementando los métodos adecuados para llevar un buen funcionamiento de sus
actividades, así como también revisar que se estén guiando por el tipo de
procesos en donde se evalúa si su función es la indicada.

Es por eso que se delimita por:

1. El diagnóstico de las prácticas concretas de adquisición, estimulo y desarrollo

de competencias.
2. El análisis de las consecuencias objetivas de estas prácticas (estructura de
puestos y de efectivos, retribuciones, tipos de formación. Etc.)

La auditoría también es denominada como una herramienta eficaz de prevención

ya que debido a sus exigencias en corregir malas prácticas esto ayuda a que se
eviten errores a futuro, mejorando así que las relaciones laborales sean más
eficientes y que la situación sociable no afecte en desarrollo de la empresa.

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El audit basado en riesgos presenta dos orientaciones: la de aflorar estas
contingencias que son oportunidades para el negocio o para la corporación; y la de
eliminar o reducir los peligros que representen amenazas o perdidas.

Existen unos puntos que son fundamentales para que la auditoría valla acompañada
y son los siguientes:

1. Basada en la evidencia
2. Independiente
3. Iterativa
4. Inductiva
5. Puntual
6. Cooperativa
7. Educativa

No hay que olvidar que el término Audit sigue causando respeto y resistencias,
cuando no mide, a aquellos individuos que se sienten inspeccionados, enjuiciados
o, incluso, culpables ante el procedimiento iniciado.

La auditoría de datos
Constituye una de las grandes objeciones de todo auditor ya que en esta debe de
estar seguro de que la información con la que cuenta es la indicada para venir y
hacer correcciones en cuanto a los métodos adecuados se refiera.
La calidad de los daros garantiza la satisfacción del cumplimiento de los requisitos,
por el grado de exactitud demandado, la relevancia que ciertos datos suponen sobre
la decisión final de los clientes, equilibrar es su entorno esos datos para una justa
medida, saber ejemplificar la información para que así pueda ser transmitida de
manera entendible y facilitar en tiempo y forma la información recopilada.

La audit de procedimientos
Es en la que los auditores se centran en información más específica para así lograr
obtener información existen real y que pueda ser verificable, En consecuencia, tanto
la función en general como los procesos de gestión individualmente considerados
pueden y deben ser objeto de audit. Para lograr una buena práctica con este
proceso se debe de enfocar detenidamente en cada paso para poder identificar las
características propias y generar resultados reales.

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La auditoría de RRHH, Referencias

Es una de las más importantes por el gran impacto que está genera dentro de las
organizaciones, pero para llegar a i formación concreta y específica se deben
considerar los siguientes pasos:

1. El desempeño pasado de la organización,

2. El desempeño de organizaciones afines y
3. Los objetivos fijados por la dirección.

Si bien las tres referencias son importantes, la tercera asume vital trascendencia
cuando se rompen inercias históricas o equilibrios entre organizaciones dentro del
sector. Luego de todas estas variaciones existe algo que no puede faltar en todo
procedimiento y nos referimos al informe final. En esta se detalla los diferentes
puntos de vistas objetivos y una recopilada información sobre la situación de la
empresa, observaciones en cuanto a mejora, defectos que se pudieron identificar
en los procesos, consejos sobre una mejora continua , palabras que reafirmen la
situación y condiciones actuales y sobre cómo estás pueden ser mejoradas.

En fin, en esto se contemplan muchos aspectos relevantes para las organizaciones

y es su guía para desde ese momento partir de esas afirmaciones y corregir de
manera directa las fallas para así no volver a cometer los mismos errores, al mismo
tiempo que también implementan mejoras que dan inicio a nuevas cosas dentro de
la organización.

El informe
Las auditoria de recursos humanos es un diagnóstico de la situación actual de la
empresa sobre la gestión del talento humano, lo que se hace es una revisión de las
políticas empresariales los métodos y sistemas de recursos humanos que permitirá
identificar los aspectos en las que se puede mejorar la gestión del talento, las
fortalezas de la empresa, las amenazas que puede haber sobre ella y las
oportunidades que deja para el diseño de un nuevo plan de acción de esta forma,
mejora la gestión de la empresa.

La finalidad de las auditorias es para mejorar el control y manejo de la empresa, y

poder alcanzar sus objetivos.

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Auditoría de Recursos Humanos, Tipos:

 Las auditorías obligatorias: son reguladas por la Administración y sujetas a

verificación, de las auditorías voluntarias, que solo responden al criterio directivo
de la oportunidad.
Este criterio de diferenciación afecta a todos los ámbitos organizativos, pero en
la esfera que nos ocupa permite distinguir como obligatorias las que determinan
dos normas: la Ley de Auditoría de cuentas y la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
 Auditoría estratégica, táctica y operativa: la auditoría táctica o de gestión se
centra en la excelencia de los programas o procesos puestos en marcha;
mientras que la auditoría operativa u operacional gira alrededor de actividades
primarias o de logística.

 Auditorías descriptivas y analíticas, según el enfoque de análisis aplicado. La

metodología descriptiva es más simple y se corresponde con las etapas iniciales
de todo trabajo de investigación. Sus propósitos giran alrededor de la
identificación, denominación, delimitación conceptual y explicación de las
variables clave inmersas en el estudio. En cambio, la metodología analítica parte
de este trabajo previo y realiza una labor de comparación entre variables mucho
más ambiciosa y compleja. Las dos alternativas más frecuentes son la
experimentación y el análisis costo-beneficio.

 Auditorías prospectivas, retrospectivas y ambispectivas: la metodología

retrospectiva consiste en la realización de estudios longitudinales llevados a
cabo en el momento presente con datos del pasado. En cambio, la metodología
prospectiva se caracteriza porque el estudio longitudinal se diseña en el
presente, pero se aplica sobre datos futuros que se van registrando
progresivamente a lo largo del tiempo. Por último, la metodología histórica
prospectiva o, como en algunas ciencias como la medicina también se la conoce,
metodología ambispectiva, contempla ambas orientaciones integrando en su
estudio tanto datos pretéritos como futuros.

 Auditoria interna y externa: la interna Las internas se realizan por, para y en

nombre de la propia organización. Aunque pueda resultar extraño puede que
sean desarrolladas por los mismos profesionales de recursos humanos de la
organización; La externa consiste en que una empresa ajena supervise que l de
una organización cumplan la normativa específica.

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El Proceso de la auditoria de recursos humanos

Para empezar a hacer una auditoria de recursos humanos se debe de realizar una
serie de preguntas, por ejemplo:
¿Dónde empezar?
¿Cuáles son los pasos a seguir?
¿Quién va a realizar la auditoria?
¿Qué tipo de auditoria se va a emplear?

Cuestiones previas a la investigación

Se trata de identificar propósitos, metodologías, ámbitos de análisis y variables a

considerar. La auditoría puede estar centrada en una problemática particular
(absentismo, accidentes de trabajo, remuneraciones, carreras, rotación, etc.) o
simplemento en un diagnóstico de la situación de recursos humanos.

Núcleo de la investigación

Es la etapa central, auténtico núcleo de la auditoría de recursos humanos y,

lógicamente, tiene un carácter marcadamente técnico. En este proceso pueden a
su vez distinguirse estas otras fases:

Selección de variables En este sentido, resulta útil recordar dos máximas:

gestionamos lo que nos interesa y medimos lo que gestionamos. De todos modos,
la sintonía con las necesidades de los usuarios es condición previa para acertar en
este proceso de selección.
Captación de datos. Con el propósito de recoger registros pertinentes y precisos
hacemos uso de diversas fuentes: observación directa, entrevistas y cuestionarios
siempre figuran entre las alternativas clásicas para esta labor.
Comparación de los datos registrados La información procesada con las
referencias disponibles o seleccionadas para tales efectos. Estas referencias, como
ya quedó aclarado, pueden ser históricas, sectoriales o de pretensiones directivas;
y su naturaleza puede concretarse en medidas de coste, cantidad, calidad o
tiempos.
Evidencias: Destacan sobremanera la identificación de valores atípicos y la
constatación de asociaciones entre variables relevantes. Para llegar a estas
evidencias pueden resultar útiles los métodos estadísticos.

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Valoración de las desviaciones. Dependerá en parte del umbral de tolerancia de
la organización a tales diferencias entre lo efectivamente registrado y las
expectativas depositadas. Lógicamente interesan desviaciones mínimas, pues son
indicativas de la no presencia de sorpresas en los estados alcanzados.

Conclusiones. Son los juicios que se emitirán, sin temor a errar, tras someter los
datos a observación directa y las variables a contraste de hipótesis. Este se hace al
final de llevar a cabo la auditoria o investigación.

Obstáculos a Superar

Recursos humanos, lucha contra las inercias organizativas, áreas donde no existen
las actitudes de cooperación alegres. Es por ello por lo que (Sánchez y Calderón,
2012; Vito, 2008). Menciona que, si eso ocurre con el proceso de gestión de
recursos humanos, con el proceso de auditoría asociado, la cosa es aún más.
Obstáculos que podríamos restringir el proceso de acompañar la auditoria de
recursos humanos en el ámbito organizativo:

Reto filosófico-cultural. Es necesarios adoptar valores como la fiscalización de

personas y/o la búsqueda de culpables habrán de desterrarse en beneficio de ideas
positivas como la búsqueda e identificación de situaciones de riesgo y/o
posibilidades de mejora continua.
Reto jurídico. Las firmas de auditoría en general habrán de gestionar
conscientemente su cercanía o lejanía respecto a la organización en proceso de
audit: cercanía para conseguir actitudes de cooperación; lejanía para acreditar la
objetividad e independencia.
También es posible diferenciar los obstáculos a superar en la fase de diseño de los
presentes en la fase de aplicación (Saitua y Vázquez, 2011):

1. Así, durante la fase de diseño es posible citar los siguientes: En similar

situación se halla la eficacia de recursos humanos, condicionada a objetivos
previamente fijados y dependiente de la calidad alcanzada en los procesos
instaurados.
2. En cambio, durante la aplicación cobran especial relevancia los siguientes:
la medición puede ser considerada un fin, en lugar de un medio, para la
gestión; la ambición por captar información sobre todas las variables puede
resultar inviable o acarrear estados de sobrecarga de información; la
información puede ser mal empleada, desembocando en críticas, amenazas,
ansiedades, resistencias, agendas ocultas. Lista de circunstancias con

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 intención taxonómica, obstáculos que pueden quedar agrupadas en las
siguientes categorías:

1. Cuestión metodológica. Incorporación de la ortodoxia y del rigor científico

tanto al diseño como a la ejecución de la auditoría de recursos humanos
(Andrews, 2007). Este salto cualitativo permitirá resolver otras
preocupaciones como el seguimiento y la correcta interpretación de los datos
almacenados, la cuantificación de los retornos e inversiones en el dominio de
recursos humanos como si de proyectos de inversión se tratara, la valoración
del impacto no solo financiero sino también organizativo del proceso y, por
ende, la identificación de criterios de decisión en el ámbito de recursos
humanos.
2. Cuestión psicológica. En esta segunda categoría nos encontramos con
argumentos asociados con actitudes o sensaciones presentes en los
responsables del proceso. Los niveles de ansiedad y estrés típicamente
asociados a la dirección, la falta de tiempo, los temores existentes en los
responsables de recursos humanos, las dudas sobre si la evaluación se
percibirá como una inversión positiva del staff. pueden abortar o frenar el
procedimiento.
3. Cuestión organizativa. La organización como ente abstracto y, al mismo
tiempo, sistema social en transformación, modera las decisiones y los
derroteros que las funciones van desarrollando, o abortando, en el tiempo.

A saber:

1. Es necesario que el auditor sea independiente, por encima incluso de su

carácter externo o interno. Pero, sobre todo, que sea competente.
2. Más allá de las taxonomías que podamos establecer, lo realmente
interesante es considerar esta nueva actividad de recursos humanos del
mismo modo que los procesos de intervención ya consolidados: selección,
formación, carreras, etc. (Cabrera, 2009).
3. Los resultados organizativos han de ser una variable para considerar en el
audit de recursos humanos, incluso en detrimento de la atención otorgada a
los procesos típicos (Ulrich, 1998); y puede resultar una guía de actuación el
modelo de las tres E´s: eficacia, eficiencia y efectividad. Es importante
justificar o legitimar la elección de estos estándares de referencia, tanto
desde el punto de vista de la naturaleza o esencia última (cantidad, calidad,
coste o tiempos) como desde los niveles establecidos. Así, el absentismo
tendrá unos estándares de referencia cuya naturaleza de variable o esencia
será tiempo y los niveles para su instrumentalización pueden venir dados en
forma de porcentaje.
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Auditoría de Recursos Humanos: los métodos

Los métodos o técnicas susceptibles de aplicación que se considerar son solo tres,
partiendo de la aportación de Gómez Mejía et al. (2008) que considera cinco. Se
desestimará el método estratégico ya que supera holgadamente el ámbito y las
connotaciones propias de la auditoría. Lo Interesante es saber discriminar
metodologías en función de los propósitos de cada orientación o componente del
audit. Es decir, podemos optar por una metodología de indicadores para incentivos,
reputación para calidad del departamento de recursos humanos.

Método Basado en los Indicadores “Clave”

Seguramente constituye el punto de partida de toda organización que inicie un

proceso de auditoría de recursos humanos. Consiste en el diseño y mantenimiento
de un conjunto de indicadores cuantitativos y cualitativos para el pertinente chequeo
de recursos humanos. Es, de largo, el más conocido y utilizado. Se supone que
estos datos objetivos son capaces de detectar e identificar disfuncionalidades, lo
cual significa que existen áreas potenciales de problemas (riesgos previsibles) y
síntomas de rendimientos críticos (variables asociadas de manera significativa que
están presentes en casos de resultados sobresalientes o manifiestamente
mejorables).
Comienza el proceso con la identificación y selección de indicadores, pasa por
diseñar fórmulas para su medición y termina con la presentación de los informes
periódica y convenientemente, formar al personal encargado de captar y tratar los
datos, lo dejaremos como una variante, no más, del método de los indicadores
clave. Entre las ventajas de esta metodología cabe citar que es relativamente
económica y que trata con datos objetivos, es una metodología muy versátil, capaz
de obtener registros prácticamente de cualquier ámbito de recursos humanos.
También cabe citar que esta metodología identifica mejor los síntomas que las
causas.

Método Basado en la Reputación

Es un método para la evaluación de recursos humanos que se basa en el valor

percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios. Al tratarse de
una función suministradora de servicios internos, se supone que son sus usuarios
quienes mejor pueden pronunciarse sobre la calidad alcanzada en el ejercicio de su
labor. Esta metodología se inicia con la identificación de los clientes internos o

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usuarios “clave” pasa por la recopilación de datos primarios a través de encuestas
de opinión y debería culminar con la posibilidad cierta de mejorar la calidad de las
decisiones tomadas tanto en las unidades “clientes” como en el propio
departamento de recursos humanos.

Método Analítico
Esta es una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración
final precisa de la aportación de recursos humanos a través de las actividades que
desarrolla. Este es el procedimiento empleado para estimar la influencia
organizativa de recursos humanos. Pero medir el valor que la función recursos
humanos aporta a la organización es una cuestión bien compleja (Olalla y Castillo,
2002).

Las ventajas:
En primer lugar, Se centra exclusivamente en las actividades de recursos humanos,
en segundo lugar, es aceptada fácilmente por los directivos de la organización ya
que habla su mismo lenguaje, gira alrededor del negocio y usa el alfabeto de los
números.
Entre los inconvenientes, un clásico: la dificultad de la medición, Por otra parte, es
posible que los responsables del Audit.

El método analítico comienza seleccionando la actividad objeto de evaluación, a

continuación, identifica los indicadores representativos de la calidad alcanzada en
dicha actividad y posteriormente compara estadísticamente las mejoras apreciadas
en los indicadores elegidos con los costes que han sido imputados a dicha actividad.
Dentro de esta categoría pueden diferenciarse los métodos experimentales de los
de valoración.
1. Los métodos experimentales tratan de conocer los efectos o consecuencias
de un proceso concreto de recursos humanos o área de actividad específica.
2. El modelo de Fitz-enz (1999) incluye medidas de calidad, eficiencia y servicio
y sugiere usar cinco factores que puedan ser aplicados a la medición de
cualquier actividad que desarrolle recursos humanos: coste, tiempo,
cantidad, calidad y reacción generada. Trata de llegar con estas medidas a
un instrumento de viabilidad financiera de las actividades desplegadas (ROI),
lo que requiere la conversión de las unidades empleadas en unidades
financieras.
3. Entre los métodos de valoración monetaria destacan los intentos de la
contabilidad en la década de los sesenta por medir la contribución del factor
humano y los análisis coste-beneficio de la función (Martínez Ramos, 2000).
Estos esfuerzos de la contabilidad en torno a los recursos humanos fueron
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 prometedores y forjaron expectativas serias de transformación cuando se
formuló la posibilidad de considerar la contribución de recursos humanos
como una inversión; es decir, capital humano.

Entre las tentativas más reconocidas figuran las siguientes:

1. Métodos basados en el coste histórico. Resultan extremadamente simples:
se trata de valorar los recursos humanos a partir del agregado histórico
invertido en su captación y retención.
2. Métodos basados en la actualización de aportaciones futuras. Resultan de
una lógica bastante sólida pues, del mismo modo que es posible estimar el
valor de una empresa actualizando los flujos de beneficios futuros.
3. Métodos basados en el coste de sustitución. En este caso el planteamiento
para la valoración de los recursos humanos de una organización consiste en
similar el proceso de contratación en el mercado de perfiles similares a los
que conforman la plantilla actual.
4. Métodos basados en la comparación. Estiman que las diferencias entre los
salarios abonados por la empresa y los salarios medios abonados por el
sector son la variable explicativa del valor de los recursos humanos de una
organización, tal y como en su día expresaron Friedman y Lev (1974).

La más reciente técnica, denominada benchmarking, sería una especie de

perfeccionamiento del modelo básico anterior. Se trata de seleccionar
organizaciones con rendimientos excelentes (comparación con los mejores) e
identificar los rasgos o prácticas comunes que presentan tanto sus recursos
humanos como sus áreas de intervención (identificación de prácticas de alto
rendimiento (Rodwell et al., 2000) para, obviamente, orientar sus sistemas e
intervención asociada hacia tales estándares de excelencia.
Algunas consultoras de prestigio (Oliver&Wymann, Price, Mercer) venden
«paneles» de benchmarking donde crean una base de datos de empresas que
forman parte del panel del mismo sector.

Auditoría de Recursos Humanos: los modelos

Es un modo de distinción básica entre dos grandes ideas: método y modelo. Los
modelos que se repasaran ambicionan la abstracción fidedigna y precisa de la
realidad organizativa. Y difieren significativamente en bastantes dimensiones; sobre
todo en ambición desplegada, concepción organizativa, variables seleccionadas,
ámbitos de actuación adoptados, grados de abstracción empleados, metodologías
consideradas y potencial o posibilidades de lograr los propósitos antes esbozados.
En función de la naturaleza el autor propone la siguiente taxonomía, en función de
la naturaleza de los casos identificados en la literatura, así resulta posible diferenciar
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las siguientes categorías: modelos tipo “checklist” modelos secuenciales, modelos
matriciales y modelos genéricos o causales explicativas.

Modelo tipo checklist

Es uno de los modelos más usados, es muy simple, trata identificar las variables
más relevantes y significativas desde la perspectiva de la intervención.
Identificadas las variables podemos hacer un análisis descriptivo, estudios
históricos, sectoriales o de eficiencia en función de la dirección por objetivos, pero
es algo que no se suele hacer, lo que disminuye la eficacia de este modelo.
Inconveniente: Ignora variables de resultado y los activos ligados a la función
(capital humano). Remuneraciones., Seguridad e higiene, Condiciones de trabajo,
Relaciones laborales, Formación.
Modelos secuenciales
Expone de manera estrictamente cronológica las principales actividades de un
proceso de audit. y en consecuencia de fácil comprensión se limita a exponer de
manera estrictamente cronológica la actividad funcionalmente que contribuye un
proceso de Auditoria representado la relación de orden de ejecución de manera
exacta de utilidades para una primera toma de contacto con esta figura permite
finalizarse con naturaleza estimar, la Herradura de este tipo de proyecto.

Modelo de matriciales
Esta categoría se caracteriza por que adopta forma la matriz con su correspondiente
eje de filas y columnas a partir de los cuales realiza la dinámica de cruce de
variables por tanto el modelo representa dos variables de compuesto en sus valores
más relevantes cruzadas entre sí lo cual genera una serie de Casillas y modelos de
área intersección cada modelo, dentro de esta categoría matricial se distingue por
la variable elegida o valor derribado y por tanto presenta un contenido conjunto de
Casillas diferente permite, responsable verificar la eficacia y estrategia posibilidad
de pilotaje estratégico, correspondiente desviación a tiempo real, exterior en imagen
coherencia y rigor en ésta misma línea de trabajo secuencial modelo colegio de
oficial.

Modelo genérico

Establecer referencias de resultados más o menos precisos en el área de RR.HH.

Tomar registros reales sobre las mismas variables de resultados. Comparación
entre ambas, interpretación e investigación. Generación de valor dentro del área de

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recursos humano, aparece de manera indefectible un hable dependiente que será
considerada la referencia principal del

modelo de los resultados de esta variable dependiente, aparecerá otra de

carácter independiente que puede mantener entre sí conexiones más o
menos extensa directas o indirectas que se supone tiene suficiente
capacidad explicativa auditoría de recursos humanos una propuesta,
modelo de colofón de este primer capítulo aparece una propuesta
recuperación a una publicación personal o anterior conservan vigencia
debido al planteamiento sumamente abstracto con el que fue concebido y
materializado y por supuesto contemplan funciones de recursos humanos,
como lo que es una función compartida entre línea extracto
sorprendentemente considerado de la literatura revisada las primeras
consecuencias es una necesidad de un modelo, Marco que Integra genérico
en base al dominio de recursos humanos pero ellos nos vamos a servir de
ésta de decálogo la existencia de un modelo marco debería llevar a la figura
del diagnóstico a los estados obligatorios de pasos previos y posteriores a la
intervención para la garantía de la educación de la opción elegida y la
valoración de los efectos logrados la de terceras lugar resulta vital considerar
los responsables de línea como. Los Auténticos gestores de persona, aunque
no siempre asumen la responsabilidad de esta consecuencia parece un
desafío de primer orden relacionado con la aceptación consciente de esta
faceta y la necesidad subordinada de favor equipo lugar observación
respecto a la seguridad de cada contingencia y cada modelo Tiene su propio
desempeño está el auditor de recursos humanos director de línea
comportamiento organizativo resultado organizacional y gestión de recursos
humanos.

Modelo OTEA

Propósito, metodología y estructura.

El propósito reside en impulsar los mecanismos de armonización para el desarrollo
de recursos humanos, conocimiento y gestión.
La metodología es netamente reflexiva, las deducciones se suceden apoyadas en
la filosofía y en la literatura específica existente.
La estructura contempla un ensayo progresivo, basado en la lógica y el
conocimiento, y culmina con la creación del modelo "OTEA".
Desarrollo de lenguaje preciso.
Transparencia en la generación de valor.
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Consolidación de modelos y teorías.
Apuesta interdisciplinar.
Sólido soporte teórico.
sumirá la responsabilidad de alcanzar y sostener sensaciones estimulantes y
alentadoras en relación con el trabajo.
Preservar al individuo de la insatisfacción.
Expresa el grado de motivación, implicación o compromiso del conjunto de
empleados con el proyecto empresarial, y es la conducta la referencia principal de
esta onda.

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 Conclusión

La auditoría de recursos humanos integra una perspectiva global en cada uno del
departamento de la organización y las dificultades existentes, esto se hace con la
finalidad de contribuir a mejorar de manera eficiente los objetivos y visión de la
empresa, estrategia y sus tipos de modelo, los posibles métodos o técnicas
susceptibles de aplicación al audit de Recursos humanos que vamos a considerar
son indicadores clase para la auditoria Método basado en los indicadores
Seguramente constituye el punto de partida de toda organización que inicie Un
proceso de auditoría de recursos humanos.
manos. Consiste en el diseño y Mantenimiento de un conjunto de indicadores
cuantitativos y cualitativos Para el pertinente chequeo de recursos humanos Núcleo
de la investigación, Hacemos uso de diversas fuentes: observación directa,
entrevistas y cuestionarios Siempre figuran entre las alternativas clásicas para esta
labor. Hay que tomar Conciencia sobre la relevancia de los procesos de captación,
tratamiento y restitución De la información; lo cual resalta, una vez más, la
necesidad de normalizar la Información soporte que antecede a los procesos de
decisión típicos de gestión de Recursos humanos el Modelo OTEA, metodología y
estructura, reside en impulsar los mecanismos de armonización para el desarrollo
de recursos humanos, conocimiento.

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