RESUMEN DEL TEMA 3.

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AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: LOS MÉTODOS

Nuestro posicionamiento al respecto nos lleva a desestimar el método

estratégico por entender que supera holgadamente el ámbito y las
connotaciones propias de la auditoría. También diferimos porque catalogamos
el método basado en las redundancias como una variante del de indicadores
clave.
Es decir, podemos optar por una metodología de indicadores para incentivos,
reputación para calidad del departamento de recursos humanos, etc. Aclarados
estos matices, pasemos revista a los métodos finalmente contemplados.
Método basado en los indicadores «clave»:
Consiste en el diseño y mantenimiento de un conjunto de indicadores
cuantitativos y cualitativos para el pertinente chequeo de recursos humanos.
Es, de largo, el más conocido y utilizado. Se supone que estos datos objetivos
son capaces de detectar e identificar disfuncionalidades, lo cual significa que
existen áreas potenciales de problemas (riesgos previsibles) y síntomas de
rendimientos críticos (variables asociadas de manera significativa que están
presentes en casos de resultados sobresalientes o manifiestamente
mejorables).
Método basado en la reputación:
Es un método para la evaluación de recursos humanos que se basa en el valor
percibido en términos de servicios ofrecidos a sus clientes o usuarios. Al
tratarse de una función suministradora de servicios internos, se supone que
son sus usuarios quienes mejor pueden pronunciarse sobre la calidad
alcanzada en el ejercicio de su labor.
Esta metodología se inicia con la identificación de los clientes internos o
usuarios «clave», pasa por la recopilación de datos primarios a través de
encuestas de opinión y debería culminar con la posibilidad cierta de mejorar la
calidad de las decisiones tomadas tanto en las unidades «clientes» como en el
propio departamento de recursos humanos.
Entre las ventajas de este método sobresale su orientación dirigida hacia la
misión de la unidad como suministradora de servicios internos.
Método analítico:
Es una metodología estrictamente cuantitativa que persigue una valoración
final precisa de la aportación de recursos humanos a través de las actividades
que desarrolla. Este es el procedimiento empleado para estimar la influencia
organizativa de recursos humanos. Pero... medir el valor que la función
recursos humanos aporta a la organización es una cuestión bien compleja.
Las ventajas que podemos asociar a esta metodología analítica son
ciertamente significativas pues, en primer lugar, se centra exclusivamente en
las actividades de recursos humanos; en segundo lugar, es aceptada
fácilmente por los directivos de la organización ya que habla su mismo
lenguaje, gira alrededor del negocio y usa el alfabeto de los números; es decir,
tiene todos sus puntos de mira dirigidos hacia su gran desafío: la medición de
la rentabilidad del negocio.
El método analítico comienza seleccionando la actividad objeto de evaluación,
a continuación identifica los indicadores representativos de la calidad
alcanzada en dicha actividad y posteriormente compara estadísticamente las
mejoras apreciadas en los indicadores elegidos con los costes que han sido
imputados a dicha actividad.
Los métodos experimentales:
La evolución natural les lleva a instaurar comparaciones de los resultados
obtenidos en diferentes grupos receptores de la intervención (con existencia de
grupos de control no receptores) antes y después de la intervención. Esta
estimación de los efectos causados sobre diferentes grupos en el ámbito
organizativo solo genera referencias intraorganizativas; también es posible
volcar la evaluación sobre distintos grupos en diferentes momentos y
organizaciones.
El modelo de Fitz-enz:
Incluye medidas de calidad, eficiencia y servicio y sugiere usar cinco factores
que puedan ser aplicados a la medición de cualquier actividad que desarrolle
recursos humanos: coste, tiempo, cantidad, calidad y reacción generada.
Métodos de valoración:
Monetaria destacan los intentos de la contabilidad en la década de los sesenta
por medir la contribución del factor humano y los análisis coste-beneficio de la
función. Estos esfuerzos de la contabilidad en torno a los recursos humanos
fueron prometedores y forjaron expectativas serias de transformación cuando
se formuló la posibilidad de considerar la contribución de recursos humanos
como una inversión; es decir, capital humano.
Métodos basados en el coste histórico:
Resultan extremadamente simples: se trata de valorar los recursos humanos a
partir del agregado histórico invertido en su captación y retención. Puede
resultar de utilidad para el diagnóstico, pero escasamente válido como input
para la gestión.
Métodos basados en la actualización de aportaciones futuras:
Resultan de una lógica bastante sólida pues, del mismo modo que es posible
estimar el valor de una empresa actualizando los flujos de beneficios futuros,
estos métodos valoran el capital humano de una organización a partir de la
actualización de los salarios futuros que la organización estima.
Métodos basados en el coste de sustitución:
En este caso el planteamiento para la valoración de los recursos humanos de
una organización consiste en similar el proceso de contratación en el mercado
de perfiles similares a los que conforman la plantilla actual.
Métodos basados en la comparación:
Estiman que las diferencias entre los salarios abonados por la empresa y los
salarios medios abonados por el sector son la variable explicativa del valor de
los recursos humanos de una organización, tal y como en su día expresaron
Friedman y Lev (1974).